Universidade Estadual PaulistaFaculdade de Odontologia de Araraquara

Ana Claudia Gregolin Costa MirandaÂngela Maria Chaves de Miranda Ruzafa

Marcelo Brito ConteMargarete Bueno de Moraes

A necessidade de se investir em treinamentos periódicos de servidores de clínicas e laboratórios da Faculdade de Odontologia

de Araraquara “Júlio de Mesquita Filho”: relato de casos.

Araraquara2010

Ana Claudia Gregolin Costa MirandaÂngela Maria Chaves de Miranda Ruzafa

Marcelo Brito ConteMargarete Bueno de Moraes

A necessidade de se investir em treinamentos periódicos de servidores de clínicas e laboratórios da Faculdade de Odontologia

de Araraquara “Júlio de Mesquita Filho”. Relato de casos.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Extensão em Higiene Ocupacional da UNESP, Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”.

Orientadora: Profa. Dra. Elaine M. S. Massucato

Araraquara2010

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AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus pelas nossas vidas, por nos guiar e proteger sempre.

Aos nossos familiares agradecemos pelo constante apoio, incentivo e carinho.

À Profa. Dra. Elaine M. S. Massucato pelas sábias sugestões e constante orientação desse

trabalho.

À Ceres Maria C. G. de Freitas, bibliotecária e diretora do Serviço Técnico de Biblioteca e

Documentação da Faculdade de Odontologia de Araraquara, pela gentileza e prontidão nas

orientações das referências deste trabalho.

Aos colegas de curso pela amizade e troca de informações.

Aos palestrantes desse curso que se empenharam em nos ensinar com dedicação e

competência.

À organização e coordenação nas pessoas da Dra. Janaína Conrado Lyra da Fonseca e Prof.

Dr. Walnei Barbosa Fernandes por esta oportunidade.

À Pró-Reitoria de Administração pela promoção deste evento.

À Jussara Helena Okada Conte pelo auxílio na revisão final e apresentação deste trabalho –

Ju, amo você! Você é especial! (Marcelo)

À minha filha Livia Miranda pela ajuda e carinho na elaboração da apresentação desse

trabalho (Ana Claudia).

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“NÃO TEMOS EM NOSSAS MÃOS AS SOLUÇÕES PARA TODOS OS

PROBLEMAS DO MUNDO, MAS DIANTE DE TODOS OS PROBLEMAS DO

MUNDO TEMOS NOSSAS MÃOS.”

(FRIEDRICH VON SCHILLER)

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SUMÁRIO

1- RESUMO.............................................................................................................................. 5

2- INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 6

3- MATERIAL E MÉTODO................................................................................................ 10

4- DESENVOLVIMENTO.................................................................................................... 11

4.1- RELATO DE CASOS............................................................................................... 13

4.2- BENEFÍCIOS DE UM PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA................... 16

4.3- DUAS FERRAMENTAS INTERESSANTES: LNT E GUT................................ 17

5- PROPOSTAS E SUGESTÕES......................................................................................... 20

5.1- UMA LUZ NO FIM DO TÚNEL.......................................................................... 21

6- CONCLUSÃO.................................................................................................................... 22

8- ANEXO............................................................................................................................... 23

REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 27

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RESUMO

O presente estudo mostra a necessidade de treinamento especializado dos

profissionais de laboratórios e clínicas de atendimento na área da saúde. O objetivo principal é

analisar o processo de capacitação desses profissionais que estão envolvidos diretamente com

as atividades práticas do ensino e da pesquisa. O estudo foi desenvolvido baseado em dois

relatos de profissionais sobre suas atividades em clínicas e laboratórios da Faculdade de

Odontologia de Araraquara - UNESP. O estudo revelou, por meio da análise dos casos

relatados, a ausência de conhecimentos prévios específicos às suas áreas de atuação por parte

dos servidores e ainda apontou as consequências dessa carência, comprovando a necessidade

de motivação e treinamento adequados.

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INTRODUÇÃO

Vivemos em uma sociedade onde quase tudo está em constante desenvolvimento.

Nas Universidades, esse desenvolvimento é ainda maior, o que leva a uma necessidade de

aprimoramento dos funcionários que precisam ser treinados de maneira específica, de acordo

com suas atividades e de forma constante para que não haja prejuízos nem para o funcionário

nem para a instituição.

A palavra treinamento tem muitos significados. De acordo com o dicionário Aurélio

a expressão treinamento ou treino refere-se ao ato de treinar; série de exercícios ou

adestramentos físicos e sistemáticos para se prepararem pessoas ou animais para torneios,

competições, exibições; adestrar, habituar, acostumar, exercitar. O dicionário Michaelis

define treinamento como o ato ou efeito de treinar; exercício ou conjunto de exercícios

praticados por um atleta ou conjunto de atletas como preparo físico ou com o fim de apurar

suas habilidades. Assim, podemos entender treinamento como a forma de adquirir e/ou

desenvolver conhecimento, habilidades e competências relacionadas a atividades práticas

específicas.

O treinamento empresarial pode ser realizado de duas formas: interno e externo. O

treinamento interno é realizado dentro das próprias instalações da empresa, em situações

normais de trabalho, com ferramentas, máquinas, documentos e outros materiais que o

trabalhador irá utilizar em suas atividades laborais cotidianas. O treinamento externo ocorre

fora do local e das situações normais de trabalho, o que significa dizer que o empregador não

conta com um trabalhador diretamente produtivo durante o período de treinamento. Isto soma-

se ao fato de que muitos empresários encaram treinamento como despesa, tornando assim esta

modalidade menos atraente para pequenas e médias empresas.

Alguns especialistas em administração de pessoal consideram o treinamento como

um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos particulares (YODER, 1956).

Outros interpretam mais amplamente, considerando ser importante o treinamento para um

adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para um nivelamento intelectual por

meio da educação geral (WAITE, 1952). Chiavenato (1992) define como sendo um processo

educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual

pessoas obtêm conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.

Wexley (1984) refere-se a treinamento como um esforço planejado de uma organização para

facilitar a aprendizagem de seus integrantes.

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De acordo com Marras (2000) o “treinamento produz um estado de mudança no

conjunto de Conhecimentos, Habilidades ou Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez

que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um”.

Há, portanto, várias maneiras de definir treinamento, no entanto, a que parece ser a

mais objetiva e que engloba de certa maneira as outras definições é a de Goldstein (1991), que

propõe ser treinamento uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos,

regras e habilidades que resultam no melhor desempenho no trabalho.

Ações tradicionais de qualidade de vida em trabalho, em sua maioria, envolvem a

melhoria da infra-estrutura da empresa, mas existem ações que têm relação direta com a

mudança comportamental do funcionário, o que somente se consegue com um treinamento

adequado.

Na iniciativa privada a capacitação é bastante valorizada em qualquer área de

atuação e as empresas investem cada vez mais em cursos ricos em conteúdo e mais

específicos, oferecidos aos seus trabalhadores. Já nas instituições públicas, verifica-se o

investimento em palestras, que mesmo sendo boas, não contribuem de forma tão efetiva para

o aprimoramento do trabalho.

Berro (2010) declarou em seu estudo que o Institute for Health and Productivity

Studies, dos Estados Unidos, mostrou que as empresas brasileiras chegam a perder 42 bilhões

de reais/ano, o equivalente a 3% do Produto Interno Bruto - PIB, devido à presença de

funcionários doentes apresentando falta de rendimento nas suas atividades. Muitas empresas,

preocupadas com sua qualidade e produtividade, têm elaborado programas de qualidade de

vida para a manutenção da saúde de seus funcionários. No ano passado ele ministrou uma

série de palestras na empresa BS Colway Pneus em Piraquara na grande Curitiba e conheceu

seu programa de incentivo a uma melhor qualidade de vida. Considerada uma das melhores

empresas do Brasil para se trabalhar e a maior e mais moderna fábrica do mundo em seu

segmento, a BS Colway é exemplo, não somente em ecologia e preservação ambiental, mas

em qualidade de vida. A empresa desenvolveu o programa PePe – Pacto Empresarial pelo

Pleno Emprego. A carga horária de trabalho foi reduzida de 44 horas semanais para 36 horas,

sem reduzir os salários dos funcionários. Política esta que gerou um aumento de 22,2% no

número de empregos da empresa. A BS Colway emprega hoje mais de mil funcionários.

Nenhum funcionário da BS Colway pode fumar no trabalho ou até mesmo em casa. Essa é a

condição para sua contratação e muitos deixam de fumar para se candidatar ao emprego

oferecido pela BS Colway. A empresa tem uma academia de ginástica no chão da fábrica,

com personal trainers para orientar os funcionários. Participando com frequência da

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academia, os funcionários recebem um prêmio de R$130,00 (e mais o equivalente a R$20,00

mensais, acumulados a cada seis meses), mais R$50,00 para que utilizem bem o plano de

saúde médico-odontológico, que oferece exames preventivos regulares e visitas ao dentista

em períodos nunca maiores que seis meses. Por isso, na BS Colway as faltas ao trabalho são

raras e os índices de algum tipo de lesão causada por esforço repetitivo ou má postura

diminuíram de 18% para 5,5%. Alguém gostaria de trabalhar em uma empresa onde a carga

horária é reduzida de 8 para 6 horas diárias e além disso ganhar quase R$ 200,00 a mais por

mês só para fazer academia? Hoje mais de 600 pessoas por mês entregam seus currículos na

empresa e a satisfação dos funcionários é notável. Berro declara nunca ter visto funcionários

tão satisfeitos com o trabalho. A empresa também ganha em todos os sentidos: aumenta

diretamente a produtividade e diminui a rotatividade dos funcionários. Isso representa lucro

para empresa, pois os gastos contratuais da rescisão de um funcionário, somados aos gastos

para a seleção de um novo, seu processo de contratação e treinamento, quando somados

representam uma grande perda de recursos. Certamente os benefícios serão muito maiores que

o investimento.

Na Universidade, muitas são as consequências da falta de treinamento, ou seja, de

conhecimento em atividades práticas. É comum ouvirmos relatos de casos de acidente de

trabalho envolvendo funcionários ou outras pessoas sob sua orientação. Existem diversos

motivos que levam a isso, mas os mais comuns são: falta de experiência do funcionário nas

atividades particulares daquele local ao assumir o cargo, apesar de sua formação; falta de

motivação para estar sempre melhorando, pois tem ficado por sua conta o investimento em

cursos; ausência de conhecimento das técnicas e equipamentos utilizados na rotina dos

laboratórios e clínicas; falta de instruções (cursos eficazes, específicos à área de atuação) a

respeito da realidade do local de atuação já no primeiro dia de trabalho passadas por pessoas

especializadas e competentes; ausência de atualização desses cursos.

O mais comum é o novo funcionário aprender com outro que exerce a mesma função

há mais tempo, o que não significa necessariamente que este desempenhe as funções

corretamente e que tenha facilidade em ensinar, nem tampouco que o iniciante entendeu da

mesma maneira que o mais antigo. Assim, o crescimento profissional depende muito do

interesse pessoal e aquele que busca inovação e melhoria constantes, transforma o local de

trabalho para melhor e, consequentemente, os usuários participantes do processo vão se sentir

motivados a colaborar.

Infelizmente, notamos a falta de valorização dessas necessidades e de envolvimento

por parte do departamento e de outros dirigentes, e também a ausência e urgente necessidade

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de um Código de Conduta padrão de atitudes a serem tomadas diante de procedimentos ou

rotinas, muitas vezes comuns a todos os laboratórios e clínicas.

De acordo com Lascani (2010), pesquisas revelam que equipes vestem mais a

camisa quando reconhecem que a corporação investe em gestão de conhecimento.

Então, este trabalho tem como objetivos destacar a necessidade de realização de

treinamentos específicos que motivem o servidor e mostrar que o investimento em

capacitação de funcionários de clínicas e laboratórios, por parte da Universidade, é vantajoso

para ambas as partes.

De acordo com um levantamento realizado em 4/10/2010, a Faculdade de

Odontologia de Araraquara “Júlio de Mesquita Filho”- UNESP possui muitos locais que

envolvem riscos à saúde, a saber: 8 clínicas, 6 mini-clínicas, 20 laboratórios, 2 biotérios, 1

central de esterilização, 1 setor de radiologia com 8 aparelhos de raios X, além de outras áreas

de exposição como expurgos, lavanderia.

A comunidade é formada por cerca de 870 pessoas, distribuídas da seguinte maneira:

Servidores: 291 (Docentes: 103; Funcionários: 188);

Alunos de Graduação: 382;

Alunos de Pós-Graduação: 177;

Residentes: 6;

Funcionários de firma terceirizada (limpeza): 14.

Além dos pacientes atendidos nas clínicas e dos funcionários de firmas contratadas

temporariamente.

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MATERIAL E MÉTODO

O presente trabalho foi elaborado com base na análise de dois casos de funcionários

técnicos administrativos da Faculdade de Odontologia de Araraquara - UNESP, que atuam na

área clínica e de laboratório. Para tanto, foi utilizado como ferramenta, um questionário (em

anexo) elaborado com a finalidade de abordar questões como: área de atuação (clínica ou

laboratório), grau de escolaridade, tempo em que exerce a função, forma como iniciou na

carreira, se passou por treinamento especializado inicial e treinamentos periódicos,

aprendizagem do trabalho, orientação no trabalho, dúvidas quanto aos produtos químicos

utilizados (seu manuseio e descarte), situações de emergência, riscos de acidentes e acidentes

de trabalho, FISPQ e treinamento na UNESP.

O questionário foi entregue individualmente e esses servidores tiveram total

liberdade ao respondê-lo.

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DESENVOLVIMENTO

A Universidade, de uma maneira geral, vive hoje um verdadeiro drama no tocante ao

número de funcionários, onde as aposentadorias não são repostas e há um elevado índice de

absenteísmo pelos mais variados motivos: faltas abonadas e injustificadas, licenças médicas,

acidente de trabalho, licenças maternidade e paternidade, período de nojo, de gala, de cursos

de especialização, licenças prêmio, férias etc, sobrecarregando, dessa forma, os servidores que

se encontram na ativa. Esse tipo de problema gera fadiga e desmotivação, refletindo na

qualidade de vida dos servidores, bem como na qualidade do serviço prestado. Se

estabelecermos uma comparação com os estudos destinados à prestação de serviços nas

empresas privadas veremos que podem ser facilmente adaptados à realidade do serviço

público, quando Albrecht (1992) diz: “Se os funcionários estiverem furiosos, incomodados e

convencidos de que a empresa não liga para eles, é muito difícil que sejam alegres, cordiais,

dinâmicos e positivos em seu relacionamento com os clientes”.

Pensando na Universidade, parece que ela se esqueceu que a qualidade nasce na base

do sistema e não vem imposta de cima para baixo, regulamentada por decretos, portarias ou

provimentos, desconsiderando que cada servidor docente, servidor técnico administrativo,

servidor terceirizado e estagiário é elemento fundamental para a qualidade e contribui

efetivamente para a excelência dos serviços. Esses elementos é que serão capazes de

distinguir o que contribuirá positiva ou negativamente na satisfação dos clientes internos

(alunos) e externos (população de um modo geral). Acima de tudo, cada membro envolvido

no processo de prestação do serviço, não pode esquecer-se que qualidade em serviços “é a

capacidade que uma experiência ou qualquer outro fator tenha para satisfazer uma

necessidade, resolver um problema ou fornecer benefícios a alguém. Em outras palavras,

serviço com qualidade é aquele que tem a capacidade de proporcionar satisfação”.

(ALBRECHT, 1992).

A qualidade deve ser sentida não apenas por quem dela usufrui, mas também por

aquele que está envolvido em sua obtenção. Na atualidade, de uma forma geral, o ingresso ao

serviço público se dá por meio de concurso público, onde o candidato passa por avaliações

teóricas, práticas e psicológicas e o melhor classificado é contratado, assumindo o cargo.

Posto isso e inclinando um olhar um pouco crítico para a Higiene Ocupacional, há que

se fazer alguns questionamentos:

Será que esse novo contratado, somente pelo fato de ter sido o primeiro

classificado dentro de um processo seletivo, está realmente apto a desenvolver o

trabalho para o qual foi admitido?

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Será que essa pessoa conhece os diversos tipos de riscos (ergonômicos, físicos,

químicos, biológicos) que envolvem sua rotina de trabalho?

Será que tem ao menos noções básicas sobre segurança no trabalho?

Será que tem conhecimento sobre EPIs, EPCs, descarte correto de resíduos e

biosegurança?

Será que saberia como agir em caso de acidente de trabalho?

Atualmente, parece haver certa carência de pessoal qualificado para desenvolver

recursos humanos no serviço público, pois na maioria das vezes, o servidor público é lançado

dentro da atividade, sem um preparo ou treinamento adequado.

Todo indivíduo necessita de uma programação, de um planejamento de serviços de

auto desenvolvimento profissional, complementando seu desenvolvimento pessoal.

Desenvolvimento significa envolvimento de pessoas com um objetivo comum, as quais

buscam, realmente, atingir esse objetivo, que trará resultados e benefícios tanto no plano

individual como para o coletivo. Este é o segredo descoberto por muitas empresas privadas

que compreenderam a importância de ter seus funcionários como verdadeiros parceiros não só

para a sobrevivência, mas também para o crescimento.

Nossas universidades estão povoadas por servidores, estagiários, funcionários

terceirizados que, muitas vezes, são literalmente jogados no serviço sem nenhuma intimidade

com o mesmo ou sem nenhum tipo de treinamento.

Por tudo isso, já passou da hora dos que comandam a Universidade compreenderem a

importância de valorizar o recurso humano e criar condições que favoreçam o

desenvolvimento de habilidades e motivação, pois o servidor mal treinado perde muito de sua

capacidade de trabalho por falta de orientação sobre como desempenhar suas atividades

diárias, trabalhando desmotivado e, certamente, todos têm a perder com essa situação.

A carência de bons cursos ou treinamentos leva o funcionário a realizar técnicas de

maneira inadequada e, em consequência disso, a riscos de acidentes de trabalho, devido à falta

de conhecimento. Parafraseando Oséias, um profeta bíblico: por falta de conhecimento, o

profissional erra.

Após o relato dos casos mencionados no início, percebe-se e constata-se a

necessidade de uma revisão e da criação de formas de se treinar e motivar servidores, tanto

iniciantes como experientes, com desenvolvimento de programas de treinamento e

capacitação dos servidores nos laboratórios e clínicas. Tais programas devem ser vistos como

uma alternativa de investimento em qualidade de vida no trabalho. Atentemos então para os

relatos feitos em forma de entrevista escrita, através de perguntas pré-estabelecidas.

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RELATO DE CASOS

Relato de caso 1

Servidor de 44 anos de idade, sexo feminino, cuja função exercida é a de Assistente

de Suporte Acadêmico I (antigo Auxiliar de laboratório), com desvio de função há 23 anos

para Assistente de Suporte Acadêmico II (antigo Técnico de laboratório), possuía Ensino

Médio ao iniciar na função, mas que hoje apresenta como formação escolar o Curso Superior

incompleto (em andamento).

A servidora relata que nunca fez curso ou treinamento específico antes de assumir

seu cargo na UNESP. Quando ingressou na Faculdade foi trabalhar junto à uma pessoa que

lhe ensinou as técnicas laboratoriais usadas até aquele momento. O laboratório desenvolvia

somente atividades didáticas, mas com o início do Curso de Pós Graduação em sua área, o

volume e a dificuldade dos trabalhos aumentaram. Nesse momento, o antigo servidor mudou

de função e ela teve que procurar respostas para suas dúvidas com funcionários de outros

laboratórios desta faculdade, com mais tempo de serviço, o que não significa que essas

pessoas executavam as técnicas da maneira correta.

Foram muitas as vezes em que teve que recorrer a laboratórios de outras unidades

(via telefone) para trocar idéias sobre técnicas ou equipamentos. Em todos esses 23 anos, a

servidora se pergunta se aprendeu tudo da maneira mais correta.

Há três meses, um funcionário passou no concurso de Assistente de Suporte

Acadêmico II para trabalhar junto com ela, no laboratório. Devido à sua falta de experiência,

está sendo treinado pela servidora. Portanto, nada mudou, a história se repete.

Só de uns tempos para cá, com o auxílio da internet, algumas coisas puderam ser

esclarecidas ou facilitadas. E após alguns treinamentos, devido à sua participação na CIPA

(Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), sua visão e seu conhecimento foram

ampliados.

Até agora esta faculdade só havia oferecido algumas palestras, de 1 ou 2 horas,

direcionadas às clínicas e laboratórios. Para quem desenvolve atividades práticas, muitas

dúvidas surgem com a rotina de trabalho e, por esse motivo, acredita na necessidade de um

curso teórico-prático.

Ela destaca que hoje, sua grande preocupação é a segurança no laboratório e a

dificuldade em fazer as pessoas (usuários ou não) enxergarem da mesma maneira, pois “todos

visam o resultado mas não se preocupam com os meios utilizados para se chegar até ele”.

Com o crescimento dos trabalhos didático e de pesquisa, aumentou a quantidade de

substâncias químicas armazenadas no laboratório, técnicas empregadas, número de

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equipamentos utilizados, número de pessoas que circulam nos laboratórios e clínicas e,

consequentemente, o risco de acidentes aumentou significativamente.

Diante disso, a servidora tomou algumas medidas visando a segurança dentro do

laboratório, como organização, melhorando o armazenamento das substâncias químicas;

orientação e cobrança dos usuários quanto ao uso correto dos EPCs e os EPIs adequados ao

processo e informação sobre os Mapas de Risco e vistorias periódicas valorizando o

importante papel da CIPA.

Outra atitude tomada foi a elaboração de uma lista com informações sobre o estoque

das substâncias químicas, o local onde elas se encontram armazenadas, afixando-a do lado de

fora do laboratório (na entrada). Também montou uma pasta com as FISPQs (Ficha de

Informação de Produtos Químicos), e informou aos usuários, alertando-os para consultarem

antes de suas atividades. Ainda, se imcumbiu de destinar um local dentro do laboratório para

armazenar resíduos químicos e informar aos usuários sobre como preceder o descarte.

Todas essas medidas foram tomadas recentemente por iniciativa própria e só foram

possíveis após treinamento, ou seja, após aquisição de alguns conhecimentos específicos neste

curso em questão (Curso de Higiene Ocupacional). Ao assumir o papel de multiplicador, a

servidora está ciente da possibilidade de haver falhas tanto na sua transmissão quanto na

recepção, por parte das outras pessoas, dos conhecimentos adquiridos.

A funcionária ainda relatou situações passadas de risco de acidente dentro do

laboratório. Conta que presenciou situações de risco com Nitrogênio Líquido, Ácido Fórmico,

Autoclave e objetos pérfuro-cortantes e acidentes com Hidróxido de Amônia, Xilol,

Hipoclorito de Sódio, Ácido Fórmico, lamparina, navalha de micrótomo, alguns descartes

errados, sem contar os acidentes ocorridos em outros laboratórios, como por exemplo, um

grave acidente onde houve um princípio de incêndio.

Concluindo seu relato, a servidora afirma que quase todos os acidentes citados

poderiam ter sido evitados se ela e os outros funcionários tivessem sido treinados desde o

início de suas atividades. Declara que precisa haver maior envolvimento e integração entre as

pessoas (direção, servidores técnicos administrativos, docentes, alunos) para que se tornem

uma verdadeira equipe que fala a mesma língua.

Apesar do seu descontentamento por estar em desvio de função até hoje, a servidora

tenta ser multiplicadora, transmitindo seus novos conhecimentos para as pessoas, melhorando

seu local de trabalho.

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Relato de caso 2

Servidor de 43 anos de idade, sexo masculino, cuja função exercida é a de Assistente

de Suporte Acadêmico II (antigo técnico de laboratório), que possuía Ensino Médio ao iniciar

na função, mas que hoje, tem como formação escolar o Curso Superior Completo.

O servidor relata que não fez nenhum curso ou treinamento específico para ingressar

em sua função (há 24 anos) e que foi aprendendo o trabalho com um servidor mais antigo que

já havia sido técnico e, naquele momento, ocupava o cargo de Auxiliar Acadêmico, o qual,

por sua vez, também havia aprendido com outro profissional que atuara antes dele. Destacou

que não existiam na época cursos de formação ou treinamento para tal função e que era

normal o ensino profissional ser transmitido de uma geração para outra. Tanto que também

treinou, há aproximadamente nove anos, um funcionário que ingressou como Técnico de

Apoio Acadêmico I (antigo auxiliar de laboratório).

Quando perguntado sobre segurança no trabalho, EPIs, EPCs, informou que não

havia, naquela época, muita preocupação com isso e que era comum até mesmo manusear

produtos de laboratório sem luvas ou máscaras etc. Quanto aos resíduos, não havia também

nenhuma preocupação com o descarte e tudo ia esgoto afora.

O servidor informa que somente após cinco ou seis anos de trabalho, foi fazer um

estágio em outro laboratório que desenvolvia atividades similares às suas, na USP de Ribeirão

Preto, juntamente com seu colega auxiliar acadêmico.

Após dez anos trabalhando como técnico, vislumbrou a oportunidade de ingressar

numa faculdade (noturna, particular) e poder crescer profissionalmente em sua carreira como

técnico na UNESP. Assim, somando-se ao seu desejo o incentivo dos colegas, resolveu

prestar vestibular, ingressando no curso de Ciências Biológicas, curso este que concluiu após

quatro anos.

Entretanto, com ar de decepção, relata que o tão esperado nível superior em nada

mudou sua situação junto à UNESP, profissional ou financeiramente, e que, somente

recentemente teve um acréscimo de 5% em sua folha de pagamento, mas que, com isso,

ultrapassou o limite para receber os vales alimentação e transporte. De uma forma muito

prática disse que teve um aumento salarial líquido de cem reais, mas perdera trezentos reais

referentes aos vales, tendo assim uma baixa salarial de duzentos reais por ter feito uma

faculdade. Lamenta também exercer, juntamente com a função de técnico, a de auxiliar

acadêmico, sem o devido reconhecimento.

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Destaca que os cursos e treinamentos que frequentou (poucos e somente após muitos

anos de trabalho) foram de grande valor, pois pôde trocar informações e experiências,

aprender novas técnicas e formas de trabalho.

Hoje, mais maduro, tem conhecimento dos riscos a que está sujeito e sabe como agir

em caso de acidente. Também diz saber da importância do uso de EPIs, EPCs, do descarte

correto dos resíduos, do armazenamento correto dos produtos químicos, entretanto relata que

já sofreu acidente de trabalho no passado que poderia ter sido evitado se, na época, tivesse

essas informações.

Ao pedirmos sua opinião sobre treinamento, veja o que disse: “Acredito que um

funcionário não está completamente habilitado a exercer determinada função somente por ter

passado num concurso público, ainda que tenha formação na área, pois, a prática é diferente

da teoria. Assim, considero de fundamental importância um treinamento específico, que

capacite o funcionário que, por sua vez, realizará o trabalho com maior segurança e satisfação.

Na minha visão, tanto o funcionário como a universidade ganham com isso”.

BENEFÍCIOS DE UM PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA

“Atualmente, as empresas estão começando a perceber que se a pessoa tem mais

qualidade de vida, fica mais competitiva, mais constante, frequente, o funcionário tem um

tempo de vida maior na empresa e sua produtividade aumenta”. (ÁLVARES,1998).

Desde muito tempo, existem discussões sobre a eficácia e o valor de se investir em

treinamento e desenvolvimento de pessoal. São diversas as opiniões, mas, no final, apesar de

concordarem com a decisão de investir, as dúvidas acabam confluindo em questões de como

mensurar e avaliar financeiramente os resultados de tais investimentos.

Dentre as inúmeras explicações sobre os possíveis motivos para as falhas dos

investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal, as mais usuais são:

Falta de comprometimento da alta direção para com os departamentos;

Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas;

Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da empresa;

Dificuldades de mensuração do custo/benefício dos investimentos (WAGNER;

HOLLENBECK, 2002).

Para que o treinamento seja realmente uma ferramenta que proporcione Qualidade

de Vida no Trabalho, deve seguir um planejamento adequado, onde cada etapa deve ser bem

planejada e executada. Vejamos alguns benefícios gerados por um programa de qualidade de

vida:

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Para o Servidor: »Melhora na saúde; »Maior motivação; »Melhora na resistência a

doenças; »Melhora no relacionamento interpessoal; »Maior eficácia e concentração no

trabalho; »Melhora na administração e resistência ao stress; »Melhora da auto-estima; »Maior

controle emocional; »Maior participação nos processos; »Prevenção de LER (lesão por

esforço repetitivo).

Para a Empresa (Universidade): » Diminuição do absenteísmo; » Diminuição do

número de acidentes; » Diminuição do custo com assistência médica; » Melhora da imagem

no mercado; » Melhora do ambiente de trabalho; » Maior integração trabalho/funcionários; »

Maior produtividade; » Retenção de talentos; » Cultura saudável na empresa; » Empresa com

diferencial em Qualidade de Vida.

Após os dois relatos esclarecedores deste trabalho, fica eveidente a necessidade da

implantação de um plano de ações no sentido de se realizar treinamentos específicos para

servidores de clínicas e laboratórios, buscando-se constantemente fazer com que o servidor

sinta segurança, prazer e orgulho em trabalhar na UNESP e assim, busque a cada dia a

excelência na prestação de serviços. Essa é uma medida que pode ser estendida a todo quadro

funcional, inclusive a alunos envolvidos em pesquisa, por frequentarem clínicas e laboratórios

com maior regularidade.

O treinamento é essencial em qualquer empresa, seja ela de iniciativa pública ou

privada, pois, segundo Las Casas (1997): “A prestação de serviços é alicerçada no

desempenho humano e prestar bons serviços depende da qualidade deste desempenho.

Portanto, aperfeiçoar serviços é aperfeiçoar desempenho humano, o que é possível,

principalmente, através do treinamento. Na maioria das vezes o colaborador novo é,

literalmente, jogado na sua função e acaba por depender da boa vontade (ou má vontade) dos

colegas para aprender as suas novas atribuições, criando situações embaraçosas, retrabalho e

atraso nas atividades. Em relação ao atendimento, acaba assumindo a mesma postura dos que

estão ao seu redor, ou seja, se os colegas de setor prestam um atendimento de má qualidade,

provavelmente os novos colaboradores seguirão a mesma linha.”

Seguindo novamente os conceitos de Las Casas (1997): “há basicamente dois tipos de

treinamento. O treinamento inicial, dirigido aos funcionários que começam, e o de

reciclagem, que visa melhorá-los em algum ponto, onde demonstram fraqueza”.

DUAS FERRAMENTAS INTERESSANTES: LNT E GUT

Tendo em vista o surgimento e/ou aperfeiçoamento constantes de novas técnicas e

formas de se executar os diversos trabalhos dentro da Universidade, sejam elas voltadas para

18

o ensino, pesquisa ou extensão, cada servidor exerce um papel importante para que o produto

final seja satisfatório e de alto nível. Pensando na necessidade de estabelecer prioridades a fim

de serem implantados métodos de treinamento e buscando possíveis soluções, encontramos na

literatura duas ferramentas que julgamos interessantes.

A primeira, conhecida pela sigla LNT (Levantamento das Necessidades de

Treinamento), foi descrita num artigo divulgado pelo NÚCLEO DE DESENVOLVIMENTO

EDUCACIONAL e ensina que as empresas devem programar os treinamentos de seus

trabalhadores.

Esse levantamento vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas à

medida que é crescente a procura em treinar e desenvolver talentos humanos.

Os Gerentes e as Equipes de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de

treinamentos adequados, aos setores onde são necessários, aos que deles precisam e aos

métodos que proporcionarão melhorias no conjunto de Conhecimentos, Habilidades ou

Atitudes. Isso sem contar que as empresas levam em consideração a proporção treinamento

versus custos. Mas como fazer esse levantamento de maneira correta? Geralmente, o LNT é

realizado no final do ano, onde são levantadas as necessidades daquele período. Para que seja

realmente eficiente, antes deve ser feita uma análise do programa de treinamento do ano

anterior, avaliando o retorno dos treinamentos oferecidos com relação aos resultados

esperados.

A melhor forma de garantir a eficácia desta ferramenta é, antes de aplicá-la, realizar

uma avaliação de desempenho e competências dos funcionários, sendo importante a

participação de todos os envolvidos para que se comprometam com os resultados.

É importante a realização desse levantamento para que se obtenha um diagnóstico

das reais necessidades da empresa em relação ao treinamento para que ela possa investir

corretamente, evitando gastos desnecessários. É o momento certo para se avaliar a integração

da equipe e a competência dos funcionários para assumirem a oportunidade de uma nova

função.

Não se deve esquecer que o trabalho de divulgação interna dos programas e atividades

de treinamento é um elemento básico para sua sustentação. A cada programa realizado, é

saudável a existência de uma forma de avaliação quantitativa que torne tangíveis os resultados

alcançados para divulgação na organização.

A segunda ferramenta, denominada GUT, é definida por Meireles (2001) como sendo

“uma ferramenta usada para definir prioridades dadas diversas alternativas de ação. Esta

ferramenta responde racionalmente às questões: O que devemos fazer primeiro? Por onde

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devemos começar?” Para tanto, a ferramenta considera como parâmetro as variáveis

Gravidade, Urgência e Tendência, de onde deriva seu nome.

Por GRAVIDADE devemos considerar a intensidade, profundidade dos danos que o

problema pode causar se não se atuar sobre ele; por URGÊNCIA devemos considerar o tempo

para a eclosão dos danos ou resultados indesejáveis se não se atuar sobre o problema; por

TENDÊNCIA devemos considerar o desenvolvimento que o problema terá na ausência de

ação (MEIRELES, 2001).

A ferramenta GUT é utilizada sempre que for preciso priorizar ações dentre várias

outras opções necessárias, ordenando a importância das ações e assim facilitar a tomada de

decisão por parte do administrador. Na utilização da ferramenta, o administrador acaba

obrigando-se a considerar cada ação sob o tríplice foco da GUT.

Segundo Meireles (2001):

GRAVIDADE: consideramos a intensidade ou profundidade dos danos que o problema pode

causar se não se atuar sobre ele. Tais danos podem ser avaliados quantitativa ou

qualitativamente, mas sempre serão indicados por uma escala que vai de 1 a 5:

♦ 1 - dano mínimo

♦ 2 - dano leve

♦ 3 - dano regular

♦ 4 - grande dano

♦ 5 - dano gravíssimo

URGÊNCIA: considera o tempo para a eclosão de danos ou resultados indesejáveis se não se

atuar sobre o problema. O período de tempo também é considerado numa escala de 1 a 5:

♦ 1 - longuíssimo prazo (dois ou mais meses)

♦ 2 - longo prazo (um mês)

♦ 3 - prazo médio (uma quinzena)

♦ 4 - curto prazo (uma semana)

♦ 5 - imediatamente (está ocorrendo)

TENDÊNCIA: considerar o desenvolvimento que o problema terá na ausência de ação. A

tendência também é definida numa escala de 1 a 5:

♦ 1 - desaparece

♦ 2 - reduz-se ligeiramente

♦ 3 - permanece

♦ 4 - aumenta

♦ 5 - piora muito

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Então, de acordo com o resultado obtido na utilização da ferramenta GUT poderemos

responder a pergunta: Por onde se deve começar? Essa ferramenta ajuda no estabelecimento

de prioridades em relação a treinamento de servidores, selecionando de forma prática as

situações de maior urgência.

PROPOSTAS E SUGESTÕES

Diante do que foi elucidado, esse trabalho propõe, primeiramente, a utilização do

questionário empregado nesse trabalho para se ter uma visão da real situação de cada servidor,

desde seu ingresso no trabalho.

Uma outra proposta é que seja instituída na Universidade a prática de se ministrar

cursos de treinamentos específicos e periódicos com o objetivo de desenvolver mais

rapidamente os conhecimentos e habilidades que beneficiarão os funcionários e a Instituição.

Para isso, sugere-se uma sequência de eventos programados, da seguinte maneira:

Levantamento das necessidades específicas de treinamento de cada local de trabalho;

Escolha de temas mais urgentes;

Levantamento do investimento;

Escolha dos instrutores;

Escolha dos métodos adequados;

Elaboração do programa de treinamento teórico e prático;

Execução do treinamento;

Avaliação e controle dos resultados.

A princípio, seriam montados grupos de pessoas (servidores) com atividades afins

como participantes do mesmo treinamento, além da participação de docentes responsáveis

por clínicas e laboratórios, para o fortalecimento e valorização da capacitação, formando

uma equipe. O tema deve ser escolhido por todos os envolvidos, de acordo com a urgência

da necessidade. Os ministrantes dos cursos poderiam ser docentes das Unidades da

UNESP, membros de comissões desta ou de outra Unidade (CIPA, Biossegurança,

Descarte de Resíduos), representantes da Vigilância Sanitária etc. É importante também

gratificar financeiramente os servidores envolvidos para que se sintam estimulados a

aprender e a atualizar seus conhecimentos e valorizados e motivados a trabalhar em

equipe, com segurança e eficiência. Dessa forma, a Universidade poderá contar com

pessoas satisfeitas, com visão sistêmica, prontas para inovação e implementação de

mudanças. Exemplo disso foram as atitudes tomadas na empresa citada anteriormente, BS

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Colway, que investiu na implantação de programas de qualidade de vida. Certamente os

benefícios serão muito maiores que o investimento!

UMA LUZ NO FIM DO TÚNEL

A UNESP tem um nome grandioso a zelar e, certamente, deseja fazê-lo e é motivo

de alegria e esperança sabermos, por meio da Diretoria Técnica Administrativa da Faculdade

de Odontologia de Araraquara que esta Faculdade tem se preocupado em investir em

treinamento especializado, tendo já iniciado um trabalho, onde servidores de várias

Seções/Departamentos puderam participar, cada um dentro do seu rol de atividades. Assim,

servidores da Seção de Recursos Humanos, Seção Técnica de Materiais, Seção de

Contabilidade, Seção de Conservação e Manutenção, Laboratório de Dentística, Serviço

Técnico de Informática já foram contemplados com treinamentos específicos, estando

previsto para dezembro próximo o curso “Atendimento ao Cliente Interno/Externo em Áreas

de Saúde”, que contemplará os servidores: atendentes de clínicas e da triagem e agentes de

vigilância e recepção.

Tal iniciativa vem concordar com o exposto nesse trabalho e é digna de

reconhecimento, entretanto, espera-se que esse projeto se estenda a todos os segmentos do

quadro funcional, lembrando que o treinamento de servidores técnicos de clínicas e

laboratórios exige aulas práticas específicas e, por isso, o grau de dificuldade é maior.

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CONCLUSÃO

A partir do exposto e após ampla discussão, concluímos que a ausência de

treinamento específico de servidores que trabalham em clínicas e laboratórios remete a

constantes erros e expõe as pessoas a riscos de acidentes de trabalho, gerando problemas de

insatisfação, baixa auto-estima, falta de interesse, estresse, entre outros. A Universidade

precisa investir na capacitação e motivação de seus servidores para que se sintam valorizados

e motivados a crescer, acompanhando o constante avanço do ensino e da pesquisa. Além do

conhecimento obtido através dos cursos de capacitação, o reconhecimento financeiro deve ser

um incentivador, melhorando a qualidade do trabalho e a qualidade de vida, sempre visando à

segurança e à saúde do trabalhador. Enfim, um investimento que trará muitos benefícios aos

servidores e à Universidade.

O presente trabalho não tem a pretensão de esgotar um assunto tão importante e

amplo como esse, mas espera poder contribuir de modo saudável para a solução de um

problema que atinge a Universidade que é poder oferecer, sempre com muita qualidade,

treinamento, capacitação e motivação aos seus servidores, a fim de que trabalhem com

satisfação e sintam orgulho de serem servidores públicos estaduais, principalmente, sintam

orgulho em trabalhar na UNESP.

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ANEXOS

Questionário para Conclusão de Curso de Higiene OcupacionalResponsável: Profa. Dra. Elaine Maria Sgavioli Massucato

Idade: 44 Sexo F (_X_) M (___) Função: Assistente de Suporte Acadêmico I (antigo Auxiliar de laboratório). Local de atuação: Disciplina de Periodontia (D.D.C.) / Clínica (___) Laboratório (_X_) Laboratório Histopatológico, que envolve trabalhos de pesquisas voltados para clínica

1. Formação (escolaridade):Ao iniciar a carreira: Ensino MédioAtual: Ensino Superior incompleto (em andamento)

2. Data de ingresso na UNESP: 03/08/1987

3. Data de ingresso na atual função: 03/08/1987

4. Recebeu algum treinamento específico quando iniciou nessa função? Não.

5. Recebeu treinamentos periódicos? Sim (___) Não (_X_). Se respondeu SIM, quais, de quantas horas e quem os ministraram? Somente poucas palestras: Mais recentemente 1 ou 2 sobre descarte de resíduos, 1 sobre noções básicas de produtos químicos. Os únicos treinamentos mais completos e de maior carga horária que recebi foram os oferecidos aos membros da CIPA (ex: uso correto de EPIs, situações de emergência, organização no local de trabalho, trabalho em equipe, etc.). Felizmente eu faço parte desta Comissão, mas quem não faz não teve a mesma oportunidade.

6. Se respondeu NÃO, como ou com quem aprendeu as atividades que desenvolve? No início trabalhei junto com a antiga funcionária do laboratório, por mais ou menos 1 ano. Ela mudou de cargo e quando necessário eu pedia ajuda a um antigo funcionário da disciplina de Patologia. Com o início da Pós–Graduação na Periodontia, as atividades que antes eram só didáticas, aumentaram e passaram a ser mais complexas. Então, fiz alguns cursos sobre técnicas histológicas: na USP (Ribeirão Preto e São Paulo), na UNESP (Jaboticabal), na Unicamp (Piracicaba), um treinamento aqui no laboratório EXAKT, da disciplina, com um representante da Alemanha, entre outros. Sempre mantive contato com as disciplinas de Histologia e Patologia, laboratórios de outras faculdades, docentes, buscando esclarecer dúvidas ou aprender. A maioria desses cursos foram realizados fora dessa faculdade, por iniciativa própria.

7. Você já orientou algum servidor com atividades semelhantes à sua? Sim, a mais ou menos 18 anos orientei um servidor, quando este ingressou na disciplina de Patologia. E atualmente estou orientando um servidor que passou no concurso para a função de Assistente de Suporte Acadêmico II (antigo Técnico de laboratório) e desde julho deste ano está trabalhando comigo.

8. Quando surgem dúvidas quanto às substâncias, protocolos ou descartes, o que você faz? Primeiro eu recorro aos técnicos e docentes de outros laboratórios desta faculdade, como: Patologia, Histologia, etc. Se for necessário, eu entro em contato

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com pessoas de outras unidades da UNESP, como por exemplo da Química. E sempre que necessário consulto as Comissões desta faculdade.

9. Você já passou por uma situação de emergência (acidente ou risco de acidente)? Ou presenciou essa situação com outro servidor? Sim (_X_) Não (___) Se respondeu SIM, descreva sucintamente. Eu já sofri ferimento com navalha de micrótomo e me acidentei com hidróxido de amônia. Já presenciei situações de risco no laboratório, com: xilol, ácido fórmico, hipoclorito de sódio, nitrogênio líquido, lamparina, autoclave, navalha de micrótomo, alguns descartes errados, sem contar os acidentes ocorridos em outros laboratórios, como por exemplo, um acidente ocorrido recentemente: princípio de incêndio em uma estufa.

10. Você tem conhecimento dos riscos que representam os produtos, as substâncias e os equipamentos que utiliza em suas atividades?Sim (_X_) Antes eu tinha alguma noção, mas somente agora após o Curso de Higiene Ocupacional pude conhecer bem esses riscos de exposição, aprender a eliminá-los ou minimizá-los. Não (___)

11. Você sabe o que é FISPQ – Ficha de Informação de Segurança de Produto Químico? Sim. Antes só tinha ouvido falar; agora, após ter participado do curso citado anteriormente, sei o que é uma FISPQ e aprendi a utilizá-la.

12. Você sabe se está exposto a algum risco? Sim (_X_) Não (___)Se respondeu SIM, quais? Em caso de acidente, sabe como proceder? Estou exposta a riscos químicos, biológicos e ergonômicos, mas a maior exposição é aos químicos, principalmente a: Formaldeido (cancerígeno), Paraformaldeido (cancerígeno), Xilol(tóxico), Metilmetacrilato (alergênico) e Ácidos (corrosivos). Sei que antes de manipular um produto químico preciso ler sua FISPQ, tomar todas as medidas de proteção (EPIs, EPCs, etc) e em caso de acidente devo lavar o local com bastante água.

13. Você considera necessária a prática de treinamento na Universidade? Sim (_X_) Não (___)Comente: Primeiramente não é correto continuarmos ensinando uns aos outros sem sermos especialistas no assunto. E também, podemos perceber claramente o perigo existente hoje dentro dos laboratórios e clínicas. Com o crescimento do ensino e principalmente das pesquisas, as pessoas estão expondo os outros e a si mesmo a diversos riscos (químicos e biológicos), sem qualquer cuidado. Os maiores problemas são: falta de informação sobre os riscos de acidentes ou desvalorização desse assunto; falta de controle das atividades dos laboratórios; ausência do uso de EPIs e EPCs; grande variedade e quantidade de equipamentos e produtos químicos, armazenados de qualquer maneira; descartes errados de resíduos, entre outros. Portanto, todas as pessoas diretamente envolvidas nos processos laboratoriais e de clínicas, docentes, servidores técnico-administrativos, alunos de graduação, pós-graduação, estagiários, residentes precisam ser treinados devidamente, a fim de evitarmos desperdícios, acidentes de trabalho e riscos à saúde. Posso concluir que em todos os setores da faculdade os treinamentos são necessários, pois melhoram a qualidade do trabalho e a qualidade de vida.

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Questionário para Conclusão de Curso de Higiene OcupacionalResponsável: Profa. Dra. Elaine Maria Sgavioli Massucato

Idade: 43 Sexo F (___) M (_X_) Função: Assistente de suporte Acadêmico IILocal de atuação: Clínica (___) Laboratório ( X ) – Anatomia Humana

1. Formação (escolaridade): Ao iniciar a carreira: Ensino Médio

Atual: Superior Completo, o qual iniciei após dez anos de trabalho na UNESP, numa Faculdade particular, curso noturno de Ciências Biológicas, esperando crescer em minha carreira. Infelizmente, não obtive a valorização profissional e financeira que esperava e, somente recentemente tive um reconhecimento financeiro de cinco por cento, o que me levou a um aumento de cem reais, mas, ao mesmo tempo, por ultrapassar o valor limite dos vales alimentação e transporte (que totalizavam trezentos reais), a uma perda salarial de duzentos reais. Hoje, tenho de volta o vale alimentação. Exerço, além de minha função, a de auxiliar acadêmico, sem no entanto ter o reconhecimento legal.

2. Data de ingresso na UNESP24/07/1985

3. Data de ingresso na atual função24/08/1986

4. Recebeu algum treinamento específico quando iniciou nessa função? Não.

5. Recebeu treinamentos periódicos? Sim (___) Não ( X ). Se respondeu SIM, quais, de quantas horas e quem os ministraram?

6. Se respondeu NÃO, como ou com quem aprendeu as atividades que desenvolve? Meu treinamento foi se desenvolvendo com a rotina diária, com apoio do técnico com quem comecei a trabalhar. Este também havia aprendido o trabalho com outro servidor, antes dele. Somente após uns cinco ou seis anos de trabalho, tive a oportunidade de estagiar, juntamente com meu colega de trabalho mais antigo, na USP de Ribeirão Preto, dentro de minha área, o que foi uma experiência muito boa. Recentemente, também pude participar de dois cursos teórico-práticos dentro de minha área com os quais pude ampliar meus conhecimentos e aprender novas técnicas.

7. Você já orientou algum servidor com atividades semelhantes à sua?Sim. Orientei dois técnicos para iniciarem numa faculdade particular e uma outra pessoa para trabalhar comigo, no cargo de Assistente de Suporte Acadêmico I.

8. Quando surgem dúvidas quanto às substâncias, protocolos ou descartes, o que você faz?Procuro informações com algum docente e ou funcionário da mesma área e também pesquiso pela internet.

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9. Você já passou por uma situação de emergência (acidente ou risco de acidente)? Ou presenciou essa situação com outro servidor? Sim ( X ) Não (____) Se respondeu SIM , descreva sucintamente. Derramei acidentalmente formol sobre a calça, na região da coxa, ao reabastecer um dos tanques.

10. Você tem conhecimento dos riscos que representam os materiais, substâncias e equipamentos que utiliza em suas atividades?Sim ( X ) Não (___)

11. Você sabe o que é FISPQ – Ficha de Informação de Segurança de Produto Químico? Hoje sei, mas até pouco tempo, não sabia.

12. Você sabe se está exposto a algum risco? Sim ( X ) Não (____)Se respondeu SIM, quais? Em caso de acidente, sabe como proceder?Risco químico: formol (vapor e respingo) - é altamente irritativo às mucosas, olhos, pele, sendo ainda um produto carcinogênico.Em caso de inalar, retirar-se a um lugar ventilado. Em caso de respingo, lavar com água, abundantemente.

13. Você considera necessária a prática de treinamento na Universidade? Sim ( X ) Não (___) Comente: Acredito que um funcionário não está completamente habilitado a exercer determinada função somente por ter passado num concurso público, ainda que tenha formação na área, pois, a prática é diferente da teoria. Assim, considero de fundamental importância um treinamento específico, que capacite o funcionário que, por sua vez, realizará o trabalho com maior segurança e satisfação. Na minha visão, tanto o funcionário como a universidade ganham com isso”.

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