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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA COMO MEIO ALTERNATIVO À JUSTIÇA DO TRABALHO, NA
BUSCA DA CONCILIAÇÃO EM CONFLITOS INDIVIDUAIS
AUTORA
CECÍLIA LEÃO SOBREIRA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA COMO
MEIO ALTERNATIVO À JUSTIÇA DO TRABALHO, NA
BUSCA DA CONCILIAÇÃO EM CONFLITOS
INDIVIDUAIS
Monografia apresentada à
Universidade Candido Mendes –
Instituto a Vez do Mestre, como
requisito parcial para a conclusão
do curso de Pós-Graduação “Lato
Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Cecília Leão Sobreira.
3
Primeiramente, agradeço a Deus por
estar sempre ao meu lado e me dar força
e determinação para concluir este
trabalho. Agradeço aos mestres da pós-
graduação que me transmitiram muito
conhecimento. Agradeço a todas as
pessoas, que de alguma forma,
contribuíram para a realização deste
trabalho.
4
Dedico este trabalho a minha família que
durante todo o tempo me incentivou e
teve paciência e compreensão durante a
confecção deste trabalho.
5
RESUMO
As Comissões de Conciliação Prévia foram criadas com o objetivo precípuo de incentivar a solução extrajudicial dos conflitos individuais de trabalho a fim de acelerar a solução dos dissídios e desafogar a justiça do trabalho. Os métodos de solução dos conflitos interindividuais e sociais classificam-se basicamente em três grupos: autotutela, autocomposição e heterocomposição. A conciliação feita pelas CCPs é um método de heterocomposição extrajudicial dos conflitos. As comissões podem ser instituídas no âmbito da empresa ou do sindicato. Com relação aos aspectos polêmicos discute-se o caráter paritário, a submissão prévia da demanda à CCP, o título executivo extrajudicial e a eficácia liberatória geral. Quanto à submissão prévia da demanda à CCP, o STF já proferiu decisão liminar em Maio deste ano afirmando que a submissão preliminar não é obrigatória. Em relação à eficácia liberatória geral evidencia-se que essa não gera quitação geral, produzindo efeitos apenas em relação aos créditos discriminados, o que poderá ser observado em acórdãos e opiniões de diversos autores. Conclui-se que as CCPs não atingiram o objetivo principal almejado, constituindo-se o poder judiciário no melhor e mais confiável meio de solução dos conflitos individuais de trabalho.
6
METODOLOGIA
Considerando as justificativas e os objetivos expostos na presente
monografia, é fácil concluir que o estudo aqui proposto foi levado a efeito a
partir do método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento
em diversos tipos de publicações, como livros, artigos em revistas, internet e
outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e
da jurisprudência. Foi utilizado o método dogmático positivista.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................. 9
CAPÍTULO I
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – CONCEITO, FUNÇÃO SOCIAL,
VANTAGENS E DEFICIÊNCIAS DO INSTITUTO ....................................... 13
1.1 – Conceito e Contexto ............................................................................ 13
1.2 – Função social e vantagens do Instituto ............................................... 15
1.3 – Deficiências do Instituto ....................................................................... 16
CAPÍTULO II
MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS ................. 19
2.1 – Histórico . ............................................................................................ 19
2.2– As Recomendações da OIT na conciliação dos conflitos trabalhistas .. 21
2.3 – Métodos alternativos .......................................................................... 24
CAPITULO III
A EXPERIÊNCIA INTERNACIONAL NA SOLUÇÃO DOS LITÍGIOS
TRABALHISTAS ......................................................................................... 32
3.1 – Nos Estados Unidos ............................................................................ 33
3.2 – Na Argentina ....................................................................................... 34
3.3 – Na Alemanha ....................................................................................... 35
3.4 – Em Portugal ......................................................................................... 38
3.5 – Na França ............................................................................................ 39
8
3.6 - Na Itália ................................................................................................ 40
3.7 – Na Espanha ......................................................................................... 41
CAPÍTULO IV
DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ......................................... 42
4.1 – Da formação da comissão ................................................................... 42
4.2 – Comissão na empresa ......................................................................... 43
4.3 – Comissão no sindicato ........................................................................ 45
4.4 – Dos procedimentos da comissão......................................................... 46
4.5 – Dos efeitos da conciliação ................................................................... 51
CAPÍTULO V
ASPECTOS POLÊMICOS DA LEI 9.958/00- INCONSTITUCIONALIDADES
ARGUÍDAS .................................................................................................. 52
5.1 – O caráter paritário................................................................................ 52
5.2– Direito de ação: a controvertida natureza jurídica da submissão da
demanda ao sistema prévio conciliatório...................................................... 53
5.3 – Título executivo extrajudicial e eficácia liberatória geral ...................... 55
CONCLUSÃO ............................................................................................. 59
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................... 63
ANEXOS ..................................................................................................... 66
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é um estudo sobre a lei 9.958/2000 que tem por
escopo incentivar a solução extrajudicial dos conflitos trabalhistas a fim de
diminuir a litigiosidade, com repercussões no Judiciário. Isto porque, ao longo
dos anos a população tem aumentado, sem acompanhamento da oferta de
postos de trabalho. Ademais, a rotatividade dos trabalhadores é elevada, uma
vez que não há política de manutenção do emprego e vedação das dispensas
imotivadas.
O presente estudo é de suma importância para os operadores de
direito, sobretudo aos atuantes na Justiça do Trabalho, tendo em vista a grande
polêmica provocada com a instituição das Comissões de Conciliação Prévia,
sob a justificativa de solucionar os conflitos trabalhistas de forma mais rápida e
consensual, sem o acirramento de ânimos que uma contenta judicial
naturalmente provoca, ocasionando dessa forma, o “desafogamento” da
máquina judiciária, tendo em vista que, como órgão integrante do Poder
Judiciário Nacional, a Justiça do Trabalho, nos últimos anos, tem sofrido
severas críticas quanto à morosidade na prestação jurisdicional.
Tendo como um dos fatores determinantes para a demora na
prestação jurisdicional, o exacerbado número de demandas oriundas de
conflitos individuais de trabalho, tornando relevante a crise de eficiência e
credibilidade pelo qual passa o Judiciário, e que atinge particularmente a
Justiça do Trabalho.
Neste campo vale destacar, ainda, que para efeito das aludidas
prerrogativas será preciso preservar o conceito da conciliação extrajudicial, o
que requer a depuração e o afastamento daquelas experiências sociais que
comprometam a credibilidade das Comissões de Conciliação Prévia; posto que
onde houver abuso de direito, finalidade deturpada ou comportamento
10
orientado pela fraude aos direitos do trabalhador brasileiro, a intenção
verdadeira do mencionado instituto jamais será alcançada.
Sob tal ótica, cabe asseverar que são nulos os atos praticados com
o intuito de fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação das normas trabalhistas
de ordem pública, à luz do art. 9º, da CLT, posto que, no direito do trabalho
prevalece o Princípio da Proteção ao Trabalhador, do qual decorrem vários
outros princípios, tais como a Indisponibilidade e a Irrenunciabilidade de
direitos fundamentais, dentre diversos outros.
Com efeito, é preciso haver maior conscientização pela Justiça
Trabalhista, pelos Sindicatos de Classes ou mesmo pelo Governo Federal no
tocante a esta possibilidade de resolução de conflito, sem o ingresso no
Judiciário. Assim, não se pode deixar de ressaltar que as Delegacias do
Trabalho devem manter constante fiscalização junto às CCPs para evitar
fraudes que venham a lesar qualquer uma das partes, lembrando que a boa-fé
deve nortear as Comissões para seu pleno êxito.
Com o intuito de proporcionar um melhor desempenho social da Lei
nº. 9.958/2000, torna-se imperioso a efetiva disposição das empresas e dos
sindicatos patronais e profissionais, em suas negociações coletivas, de
procurar implementar no bojo de suas categorias, mecanismos efetivos para a
constituição e funcionamento das Comissões.
Logo, ao lado dos critérios legais, devem ser traçados outros que
visem à efetiva busca da conciliação, compondo-se o conflito individual de
trabalho, com respeito à dignidade do trabalhador, bem como se observando
os direitos sociais e as garantias fundamentais do cidadão. Indubitavelmente, a
efetiva atuação das Comissões de Conciliação Prévia, ao que tudo indica,
depende da difusão de seus benefícios na sociedade.
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como ponto de
partida o pressuposto de que para a solução dos conflitos trabalhistas existem
meios autônomos e heterônomos de resolver as pendências entre o capital e o
trabalho, os quais se constituem em meios alternativos judiciais ou
extrajudiciais e que, ademais são produto da convergência de interesses, tanto
11
da sociedade como do Estado, que têm como foco central dirimir e desvendar o
maior número possível de conflitos no campo laboral.
Nesse cenário, surge a negociação, como instrumento autônomo
que é por excelência, para solucionar esses conflitos; podendo ocorrer na
pendência de um processo judicial ou extrajudicialmente. Se a conciliação é
extrajudicial, ou seja, direta entre os interessados, e não se refere a nenhuma
pendência em juízo, independe de homologação do Judiciário.
A verdadeira razão de ser das Comissões é tentar conciliar os
conflitos individuais oriundos da relação do trabalho, reunindo empregados e
empregadores, no prazo de dez dias, para realizar a sessão de tentativa de
conciliação a partir da data da provocação do interessado, conforme regula a
CLT em seu artigo 625-F.
Visando um trabalho objetivo, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, especificamente,
às questões relativas ao direito do trabalho brasileiro. Pretende-se estudar o
instituto das comissões de conciliação prévia no momento atual, mas fazendo
uma retrospectiva histórica do direito do trabalho com o objetivo de observar a
evolução das tentativas de conciliação de conflitos.
No primeiro capítulo a presente monografia apresenta o tema
conceituando o instituto, abordando sua função social, vantagens e deficiências
com o objetivo de proporcionar uma visão ampla do assunto aqui estudado.
No segundo capítulo inicia-se um aprofundamento do estudo através
de um breve histórico, recomendações e convenções da OIT relacionadas com
o instituto da CCP e os métodos alternativos de solução de conflitos existentes
no direito do trabalho.
No terceiro capítulo estuda-se a relevância do direito comparado
nas diversas formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho adotadas em
outros países, no sentido de proporcionar uma reflexão acerca do incentivo aos
institutos da mediação e da negociação coletiva no Brasil.
12
O quarto capítulo tem como objetivo retratar a formação e os
procedimentos da comissão de conciliação prévia, bem como sua atuação nas
empresas e sindicatos.
O quinto capítulo tem o objetivo de ressaltar pontos controvertidos e
analisar as constitucionalidades da matéria em questão.
Dessa forma, o presente estudo consiste em evidenciar as principais
alterações trazidas pelo referido diploma legal, enfatizando as garantias
constitucionais do trabalhador, não pretendendo, em hipótese alguma, esgotar
todas as discussões e questionamentos advindos do implemento das
Comissões de Conciliação Prévia.
13
CAPÍTULO I
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – CONCEITO, FUNÇÃO SOCIAL, VANTAGENS E DEFICIÊNCIAS DO
INSTITUTO.
Este capítulo introduz o tema tratando dos conceitos de conciliação,
comissão e comissões de conciliação prévia. São abordadas também a função
social, vantagens e deficiências do instituto.
1.1 Conceito e Contexto
O vocábulo conciliação significa “harmonização de litigantes ou
pessoas desavindas.”.
Sérgio Pinto Martins se refere aos termos conciliação e conciliador
(do latim, conciliatore) em seu livro com a finalidade de introduzir o tema e
estipular classificações: quanto à forma que é feita, e quanto à vontade das
partes, assim:
Conciliação vem do latim conciliatione, que tem o sentido de conciliar, ajuste, acordo ou harmonização de pessoas desavindas, composição ou combinação. Conciliador é um terceiro que nem faz propostas ou mediação, apenas aproxima as partes. As próprias partes depois chegam à conciliação. A conciliação tanto pode ser judicial, como extrajudicial (MARTINS, 2001, p. 21).
José Augusto Pinto entende a conciliação como a atividade de
alguém estimular a solução negociada de um conflito de interesses, tentando
aproximar seus protagonistas, para que eles lhe ponham fim. De uma forma
mais sintética e no mesmo sentido, é o pensamento de Octávio Bueno
Magano: “Conciliação é o negócio jurídico em que as partes respectivas, com
assistência de terceiro, põem fim a conflito entre elas existente” (MAGANO,
1984, p. 189). Uma tênue diferença entre os conceitos mostra dois estados da
figura da conciliação, respectivamente, como processo ou método de
negociação e como resultado ou negócio jurídico obtido mediante concessões
14
recíprocas de interesses. Logo, a conciliação cabe nas duas áreas de solução
dos conflitos, em geral, e do trabalhista, em particular, a autocomposição e a
heterocomposição. O fator determinante de sua inserção num desses dois
campos é a presença do terceiro no processo e, pois, a influência de sua ação
pacificadora dos interesses para o resultado (PINTO, 2007, pp. 847-848).
Com efeito, Wagner D. Giglio entende que:
A conciliação, no nosso entender, tem um conceito mais amplo do que o acordo, significando entendimento, recomposição de relações desarmônicas, desarme de espírito, compreensão, ajustamento de interesses; acordo é apenas a consequência material, regra geral econômica, da conciliação das partes (GIGLIO, 2007, pp. 208-209).
Quanto ao termo “comissão” na Lei sob comento, comissão refere-
se a um grupo de pessoas representando, paritariamente, os empregadores e
os empregados.
Comissões de Conciliação Prévia, de fato e de direito, constituem-se
tão-somente um conjunto de pessoas, pois não têm personalidade jurídica
própria; pessoas essas, que na condição de representantes dos empregados e
dos empregadores, reúnem-se com o fito de tentar promover a conciliação de
suas divergências, decorrentes da relação de trabalho, uma vez que não se
pode ignorar que a Justiça do Trabalho é, na sua essência, conciliatória.
É salutar ressaltar o princípio da irrenunciabilidade de direitos que
deve, no mínimo, opor limites às decisões proferidas pelas Comissões. É um
princípio em que há um acordo unânime dos autores quanto a sua vigência e
importância. No Direito do Trabalho ninguém pode privar-se das possibilidades
ou vantagens estabelecidas em seu proveito próprio.
É mister ressaltar que as Comissões têm composição paritária, ou
seja, devem ser compostas por igual número de representantes de empregado
e empregadores, respeitando o princípio da igualdade.
Na visão de Furtado (2000, p. 89), as Comissões são “uma espécie
de filtragem de ações judiciais, ações que, doravante, regra geral, somente
15
serão interpostas caso se esgote a tentativa conciliatória extrajudicial...”. Afirma
Martins que:
A criação das comissões prévias de conciliação assim como dos juizados especiais de pequenas causas trabalhistas é uma reivindicação antiga da doutrina, de forma a tentar desafogar a Justiça do Trabalho do excessivo número de processos. (MARTINS, 2002, p. 77)
A Lei 9.958/2000 alterou o artigo 876 e introduziu o artigo 877 da
CLT, atribuindo aos termos de conciliação lavrados perante as comissões a
força de título executivo extrajudicial, ou seja, o que foi acordado na conciliação
tem caráter obrigatório sob pena de execução. Tal fator dá maior credibilidade
às comissões, obrigando ao empregador cumprir o acordo.
1.2 Função social e vantagens do instituto
As Comissões de Conciliação Prévia exercem uma função social,
pois permitem prevenir conflitos e controvérsias jurídicas que, normalmente,
produzem um ambiente de hostilidade e animosidade entre os sujeitos de uma
relação de emprego, servindo como um autêntico instrumento alternativo,
precursor da harmonia social, paz e solução amistosa extrajudicial entre esses
sujeitos.
Além disso, as Comissões de Conciliação Prévia possuem as
seguintes vantagens: Diminuição de gastos para a empresa, devido a não
obrigatoriedade de contratação de advogado; Solução mais rápida, para o
empregado, de suas pendências trabalhistas, com o recebimento das parcelas
que lhe são devidas; Valor mais baixo da maior parte dessas ações, de modo
que o custo do processo, para o Poder Judiciário, é muito mais elevado do que
o valor pretendido pelo empregado; Não complexidade da maior parte das
reclamações trabalhistas, sendo que cerca de 60% delas resulta em acordo;
Instrumento de triagem das Comissões, porque o conflito pode ser resolvido na
própria empresa ou em âmbito sindical; Diminuição acentuada, na Justiça do
Trabalho, de revelia em matéria fática, de difícil reparação, em decorrência da
16
citação postal, muitas vezes deficiente; Impossibilidade de futuras ações do
empregado sobre matéria já discutida no momento da dispensa ou na vigência
do contrato, pois no acordo conciliatório o empregado dará quitação geral da
demanda, ressalvados títulos não conciliados, conforme parágrafo único do art.
625-E da CLT; Melhor ocupação do tempo do advogado trabalhista na
empresa, pois não se ocupará com audiência para tentar resolver conflito, que
pode ser solucionado nas Comissões de Conciliação Prévia, mas se deterá na
análise de conflitos que importem em matéria de direito; Desafogamento da
Justiça do Trabalho, vide, por exemplo, a diminuição significativa do número de
reclamações trabalhistas e do custo arcado pelo Poder Judiciário, em virtude
da criação, anterior à Lei nº 9.958, de uma espécie de comissão de conciliação
por algumas empresas.
1.3 Deficiências do instituto
Reginaldo Melhado enumera quatro pontos das Comissões de
Conciliação Prévia que devem prejudicar os trabalhadores:
Exigência da conciliação prévia em um contexto político desfavorável aos trabalhadores, ainda insuficientemente organizados; a falta de normas jurídicas disciplinando o processo de criação das comissões na empresa e a eleição dos representantes dos trabalhadores; a omissão do legislador quanto às regras de exceção para afastar o requisito da conciliação prévia em inúmeras hipóteses e a cruel inversão da lógica, ao consagrar a eficácia liberatória independentemente de demanda e transação expressas. (Comissões de Conciliação: a lógica ao avesso, in Revista Genesis, Curitiba, Genesis Editora, março/2000, p. 406).
Além desses, pode-se enumerar outros pontos negativos, cabendo
destacar: os empregados da comissão se houver muitas conciliações a fazer,
deixarão de trabalhar nas suas funções normais, o que diminuirá a
produtividade e aumentará os custos da empresa, pois será obrigada a pagar o
tempo em que o empregado estiver participando da Comissão; a eventual falta
de experiência dos membros da Comissão poderá dificultar o alcance dos
objetivos da conciliação; o empregado, sem qualquer estabilidade, sentir-se-á
17
constrangido em insurgir-se contra a empresa durante a relação de emprego;
ainda que detenha estabilidade provisória, os representantes dos empregados
poderão ficar temerosos em defender, na sessão de conciliação da Comissão
da empresa, os interesses dos seus colegas em detrimento dos interesses do
empregador;
Quanto à questão da estabilidade no emprego é importante tecer
alguns comentários. De acordo com o parágrafo primeiro do artigo 625-D da
CLT temos:
É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
Primeiramente, por analogia ao entendimento da Orientação
Jurisprudencial nº 86, da SDI do Tribunal Superior do Trabalho, não há garantia
de emprego no caso de encerramento da atividade da empresa.
A Lei nº 9.958/00 é omissa no tocante ao início da estabilidade
temporária dos representantes dos empregados, o que vem criando uma série
de polêmicas.
Pode-se defender, porém, a estabilidade do empregado a partir do
registro de sua candidatura, por analogia ao art. 8º, VIII, da Constituição
Federal, e ao art. 10, II, “a”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal de 1988, referentes, respectivamente, à
estabilidade dos dirigentes sindicais e dos cipeiros conforme a seguir:
Art. 8º, VIII - é vedado a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Art. 10º, II, a - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o
18
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Utilizando-se da mesma fundamentação legal, pode-se ter o
entendimento que a estabilidade tem início com a eleição, pois se a Lei nº
9.958, de 12 de janeiro de 2000, pretendesse a estabilidade temporária dos
representantes dos empregados e respectivos suplentes a partir da
candidatura, assim teria expressamente disposto, como o fez a Constituição de
1988 em vigor.
Cumpre assinalar que os representantes dos empregadores não
gozam do direito de estabilidade provisória porque, contrariamente aos
representantes dos empregados, que são eleitos, são eles indicados pelo
empregador. Sem precisar ser necessariamente empregado, pois a Lei nada
dispõe nesse sentido.
Os representantes dos empregados, porém, devem ser empregados
da empresa, até porque não teriam garantia de emprego se empregados não
fossem. Daí se infere que o aposentado não pode ser membro de Comissão de
Conciliação Prévia instituída pela empresa, salvo se ainda empregado dessa
empresa ou se indicado pelo empregador.
Vale ressaltar que falta grave cometida por membro de Comissão de
Conciliação Prévia não será apurada mediante inquérito para apuração de falta
grave. Isso porque, só contrário com que acontece com o dirigente sindical, em
que o § 3º do art. 543 da CLT estabelece que a falta seja apurada “nos termos
dessa Consolidação”, remetido aos arts. 853 a 855 da CLT, o § 1º do art. 625-B
da CLT não utiliza essa expressão. Melhor seria que a Lei tivesse
expressamente acolhido o procedimento do inquérito para apuração de falta
grave. Havendo inquérito, o empregado membro de Comissão de Conciliação
Prévia, certamente ficaria mais bem protegido, em virtude da necessidade de
prova por parte do empregador e da prevalência dos princípios do contraditório
e da ampla defesa.
19
CAPÍTULO II
MÉTODOS ALTERNATIVOS DE SOLUÇÃO DE
CONFLITOS
Este capítulo tem por escopo delinear alguns pontos da discussão
sobre a necessidade objetiva da utilização de outras formas de solução dos
conflitos derivados da relação capital – trabalho, face à exaustão do atual
sistema de solução dos conflitos de interesse, demonstrada no volume
monstruoso de processos em curso.
2.1 – Histórico
A busca pela negociação extrajudicial, como meio de alcançar-se a
tão propagada “paz social”, fim inerente a todos os ramos do Direito, talvez
encontre origem, ao menos em termos de textos escritos e ideais consolidados
conforme bem informa o Ministro João Oreste Dalazen na Recomendação n.
94, de 1952, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que prescrevia,
àquela época, a criação de organismos de consulta e colaboração entre
empregadores e trabalhadores, no âmbito da empresa, para prevenir ou
conciliar as respectivas controvérsias, excluindo de suas atribuições apenas às
questões compreendidas no campo da negociação coletiva, por se tratarem
estas de competência de entidades sindicais.
A constituição de 1824 (art. 161), já preceituava que os Juízes de
Paz estavam investidos da função conciliatória prévia, que constituía condição
obrigatória para o exercício de qualquer processo.
Além do mecanismo antes mencionado, outro, mais recente, veio a
demonstrar, pela letra das orientações da OIT, o reflexo da necessidade de se
criarem meios de solução de dissídios e controvérsias por meio da negociação
20
extrajudicial, pois apesar de a Constituição garantir a todos o acesso à justiça,
muitas vezes este pode não ser o melhor caminho.
Assim, a OIT, através da Convenção 154/81, estabeleceu como
princípios o reconhecimento mútuo da representatividade, a aceitação da
legitimação e o reconhecimento da predisposição das partes de estabelecer um
processo de comunicação fundado no diálogo, orientado para o fim de
conciliar.
Vem de longe o reclamo da doutrina brasileira pela
institucionalização de comissões paritárias no âmbito da empresa ou do
sindicato, servindo como instância prévia e obrigatória ao ajuizamento de
qualquer ação individual ou plúrima.
Coube a Luiz José de Mesquita, lançar a idéia-força desse
mecanismo extrajudicial de busca de apaziguamento da inconformidade antes
que adquirisse a feição de conflito, de pretensão resistida. A pedra fundamental
da proposta foi seu estudo precursor,1 ao qual se seguiu o correspondente
projeto de lei n.º 2.819, de 1980. Inúmeras iniciativas legislativas seguiram sua
trilha. A própria Academia Nacional de Direito do Trabalho propugnou por esse
mecanismo compositivo e formulou proposta, acolhendo-o. 2
Outros projetos como o de n. 3118/92, de autoria do deputado Victor
Faccioni, inspirado na iniciativa do Colégio de presidentes e Corregedores dos
Tribunais regionais do País e o de n. 4.768, de 1994, do Poder Executivo
previam a obrigatoriedade de conciliação prévia, com requisito para o
ajuizamento da ação.
Arnaldo Süssekind, Eugênio Roberto Haddoch Lobo, Segadas
Vianna, entre tantos outros esgrimiram argumentos conducentes à criação de
comissões paritárias para compor a dissidência, no local onde brotasse. A
própria Justiça do Trabalho adensou a proposta. Chegou mesmo a elaborar
projetos de lei. O TST propôs um anteprojeto de lei processual do trabalho. No
bojo dessa proposta, de largo espectro, desponta previsão detalhada sobre as 1 Direito disciplinar do trabalho, São Paulo, Saraiva, 1950, pág. 296 aludia à “Comissão Interna de
Empresa”. 2 In Revista LTR, São Paulo, LTR, abril/93, págs. 394/396.
21
“comissões de conciliação prévia”. Em seguida, o colégio de Presidentes dos
Tribunais Regionais do Trabalho abraça proposta similar.
Por fim pela exposição de motivos n. 309, de 28.7.98 o Presidente
da República submeteu ao debate parlamentar o projeto de lei n. 4.694/98,
elaborado pelo Congresso, que mereceu sanção presidencial e, foi
transformado na lei n. 9958, de 12.1.2000.
As comissões se justificam pela possibilidade de solução rápida e
consensual da divergência, sem o acirramento de ânimos que uma contenda
judicial naturalmente provoca. Por efeito decorrencial, contribui para desafogar
a máquina judiciária, pois a garantia constitucional alusiva ao acesso ao
judiciário muitas vezes não consegue realizar a prestação jurisdicional de forma
completa.
A solução amigável de cerca de 50% das ações trabalhistas
propostas – dado consistente nas estatísticas da Justiça do Trabalho – não era
atributo dos órgãos judicantes de 1º grau e, menos ainda, da atuação dos
representantes legais. Esse dado bradava pela ausência da via compositiva
extrajudicial, agora finalmente atribuída pelo Estado aos atores sociais.
A criação de CCP, assim como dos juizados especiais de pequenas
causas, é uma reivindicação antiga da doutrina, de forma, como já dito
anteriormente, a tentar desafogar a Justiça do excessivo número de processos.
Na década de 60, foram propostas 3.333.214 ações. Na década de 70,
4.827.884 ações. Na década de 80, 9.091.374 ações. De 1990 a 1995,
8.911.179 ações. Atualmente, a cada ano são propostas por volta de dois
milhões de ações.
2.2 – As Recomendações e convenções da OIT na conciliação
dos conflitos trabalhistas
A OIT é uma estrutura tripartite, que reúne representantes dos
empregadores, dos trabalhadores e dos governos.
22
As normas internacionais do trabalho são instrumentos jurídicos que
estabelecem princípios e direitos básicos no trabalho. As normas são
preparadas pelos dirigentes da OIT (governo, empresários e trabalhadores) e
aprovadas na Conferência Internacional do Trabalho da OIT. As normas
elaboradas podem tomar a forma de Convenção ou Resolução. Essas podem
ser ratificadas ou não pelos países membros. Caso um país membro decida
ratificar uma convenção, em geral, esta entra em vigor nesse país um ano
depois da aprovação da ratificação.
A prática da negociação coletiva é incentivada pela OIT, por
considerá-la a melhor forma de composição dos interesses nas relações de
trabalho. As diretrizes dessa entidade são consubstanciadas em diversos
documentos.
A ideia de solucionar os conflitos trabalhistas, de forma apartada,
nasce, especificamente, no advento da Recomendação n. 92 da OIT, no
sentido de buscar a resolução de conflitos e buscar a resolução através de uma
comissão paritária.
Sobre a criação dos organismos viabilizadores da conciliação
voluntária entre patrões e empregados tem-se a Recomendação n. 92 da OIT
que sugere a criação de organismos de conciliação voluntária, de base mista,
constituídos de empregados e empregadores, com o objetivo de prevenir e
solucionar conflitos entre eles.
A Convenção 98 da OIT, de junho de 1949, prevê as negociações
coletivas baseadas na tripartição e nos mecanismos alternativos de negociação
e estimula os países conveniados a adotar diversas proposições relativas à
aplicação dos princípios do direito de organização e de negociação coletiva.
O artigo 4º da Convenção 98 assim dispõe:
Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre empregadores ou organizações de empregadores e organizações de trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos e condições de emprego.
23
A OIT, na Recomendação n.º 94, de 1952, propõe a instituição de
organismos de consulta e colaboração entre empregadores e trabalhadores no
âmbito empresarial, visando a conciliar controvérsias, a estimular acordos e a
excluir de seu campo de aplicação apenas às questões próprias da negociação
coletiva pertinente aos sindicatos.
A Recomendação n.º 130 da OIT, de 1967, versa sobre o exame de
reclamações dentro da empresa. Essa recomendação da OIT deixa claro que
nenhuma das disposições ali inseridas poderá limitar o acesso do trabalhador
ao Judiciário, enfatizando que o representante do empregado não poderá ter
nenhum prejuízo pelo fato de exercer essa representação.
Recentemente, o plenário da Câmara Federal aprovou dia 1º de
outubro de 2009, o projeto de Decreto legislativo 795/08, que ratifica a
Convenção 151 da OIT. A proposta será enviada para análise do Senado, para
após ser ratificada pelo presidente da República. A Convenção 151 da OIT
aplica-se a todas as pessoas empregadas pelas autoridades públicas (em
todos os níveis municipal, estadual e federal) e se refere a garantias a toda
organização que tenha por fim promover e defender os interesses dos
trabalhadores da função pública. Ela garante, entre outros, o direito de
negociação, a proteção contra atos discriminatórios no exercício da função e a
garantia de que o servidor possa exercer a atividade sindical sem sofrer
punições.
A ordem jurídica brasileira nunca reconheceu explicitamente o direito
de os servidores participarem da elaboração de regras aplicáveis às relações
de trabalho com o poder público (art. 39, § 3º, CF), ou seja, sempre foi negada
a autonomia coletiva (ou negociação coletiva) aos servidores. Suas condições
de trabalho sempre foram definidas unilateralmente pela União, pelos Estados
Federados, Distrito Federal ou municípios.
A ratificação da Convenção 151 da OIT tem como propósito romper
com os resquícios do Estado autoritário, na medida em que caminha na defesa
24
da tese da autonomia sindical. Aponta, com isso, para o estabelecimento de
novos padrões de relações de trabalho no setor público.
Vale dizer, conforme ensina o mestre Arnaldo Süssekind, que as
recomendações destinam-se a sugerir normas que podem ser adotadas no
ordenamento do país membro da OIT.
Desta forma, certamente devemos aplicar os ensinamentos advindos
do Direito Comparado, mas é imprescindível, considerar os variáveis presentes
no sistema nacional, dentre elas, a desarticulação do movimento sindical,
baixíssimo nível cultural do trabalhador e o crescente descrédito das
instituições estatais.
2.3 Os Métodos Alternativos
Os conflitos são inerentes à vida em sociedade. Não havendo como
os eliminar completamente, torna-se necessário instituir técnicas destinadas a
os solucionar.
Esta afirmação supra é válida para a generalidade das relações
sociais, é uma verdade também para o mundo do trabalho, apesar dos
esforços doutrinários de orientação mais patronal a tratar empregados e
empregadores como parceiros sociais.
São distintos os métodos de solução dos conflitos interindividuais e
sociais conhecidos no mundo ocidental contemporâneo. Classificam-se
basicamente em três grupos: autotutela, autocomposição e heterocomposição.
Diferenciação essencial entre tais grupos encontra-se nos sujeitos
envolvidos e na sistemática operacional do processo de solução do conflito. É
que, na autotutela e autocomposição, apenas os sujeitos originais em confronto
é que tendem a se relacionar na busca da extinção do conflito, o que dá origem
a uma sistemática de solução da controvérsia autogerida pelas próprias partes
(na autotutela gerida na verdade por uma única das partes, como ocorre na
hipótese de greve).
25
Na heterocomposição, diversamente, verifica-se a intervenção de
um agente exterior aos sujeitos originais na dinâmica de solução do conflito, o
que acaba por transferir, em maior ou menor grau, para este agente exterior a
direção dessa própria dinâmica. Ou seja, a solução da controvérsia não é mais
exclusivamente gerida pelas partes, porém transferida para entidade
interveniente3.
O trabalho apresenta neste ponto em seguida as notas
características centrais da autotutela, da heterocomposição e da
autocomposição.
Autotutela: Ocorre quando o próprio sujeito busca afirmar,
unilateralmente, seu interesse, impondo-o à parte contestante e à própria
comunidade que o cerca. A autotutela permite o exercício de coerção por um
particular, em defesa de seus interesses. A cultura ocidental tem restringido as
formas de exercício da autotutela, transferindo ao aparelho de Estado as
diversas e principais modalidades de exercício de coerção.
Essa significativa restrição à sistemática autotutelar de
gerenciamento de conflitos tem merecido tratamento isolado no direito
contemporâneo, remanescendo em algumas poucas situações hipotéticas. No
direito civil brasileiro é o que se passa, com a legítima defesa e no esbulho
possessório.
No direito do trabalho, a greve constitui importante exemplo de
utilização da autotutela na dinâmica de solução de conflitos coletivos
trabalhistas. Entretanto, conforme já anotado,4raramente ela completa seu ciclo
autotutelar, impondo à contraparte toda a solução do conflito: o que ocorre é
funcionar esse mecanismo como simples meio de pressão, visando o alcance
mais favorável na dinâmica negocial coletiva em andamento ou a se iniciar.
Nesse sentido, não se apresenta a autotutela como um método autônomo de
3 O artigo é extraído de duas obras de Maurício Godinho Delgado “Direito Coletivo do Trabalho”, São
Paulo: LTr, 2001, capítulo VI, e "Curso de Direito do Trabalho”, São Paulo: LTr, 2002, capítulo XXXVIII.
4 Delgado, Maurício Godinho, ‘“Direito Coletivo do Trabalho”, São Paulo: LTr, 2001 em especial no capítulo V do livro, "Impasses na Negociação Coletiva – Greve”. Ver também capítulo XXXVII da obra do mesmo autor, "Curso de Direito do Trabalho”, São Paulo: LTr, 2002.
26
solução de conflitos, mas como instrumento a serviço de outra forma de
solução, excepcionalmente da negociação coletiva.
Autocomposição: Ocorre quando o conflito é solucionado pelas
próprias partes, sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação
da controvérsia. A autocomposição verifica-se seja pelo despojamento
unilateral em favor de outrem da vantagem por este almejada, seja pela
aceitação ou resignação de uma das partes ao interesse da outra, seja
finalmente, pela concessão recíproca por elas efetuada. Na autocomposição
não há exercício de coerção pelos sujeitos envolvidos.
São modalidades de autocomposição a renúncia, a aceitação ou
resignação, e a transação.
A renúncia ocorre quando o titular de um direito dele despoja, por
ato seu unilateral, em favor de alguém. A aceitação verifica-se quando uma das
partes reconhece o direito da outra, passando a conduzir-se em consonância
com esse reconhecimento. E a resignação ou submissão são a inércia em
reagir em face da manifestação do direito de outrem. A transação, por sua vez,
verifica-se quando as partes que se consideram titulares do direito solucionam
o conflito através de concessões recíprocas.
Registra-se que o direito do trabalho apresenta importantíssima
modalidade de autocomposição, a negociação coletiva conceituada como
transação coletiva.
Heterocomposição: Acontece quando o conflito é solucionado
através da intervenção de um agente exterior à relação conflituosa original. Ao
invés de isoladamente ajustarem a solução de sua controvérsia, as partes
submetem a um terceiro seu conflito, em busca de solução a ser por ele
afirmada ou, pelo menos, por ele instigada ou favorecida.
Na heterocomposição também não há exercício de coerção pelos
sujeitos envolvidos. Entretanto pode haver, sim, o exercício coercitivo pelo
agente exterior ao conflito original, como se passa no caso da jurisdição. A
heterocomposição distingue-se da autocomposição pelo fato de comportar
exercício institucionalizado de coerção ao longo do processo de análise do
27
conflito, assim como no instante de efetivação concreta do resultado final
estabelecido.
São modalidades de heterocomposição a jurisdição, a arbitragem, e
a conciliação.
É evidente que o papel exercido por este agente exterior e a
intensidade de sua intervenção são aspecto que variam significativamente em
consonância com os tipos dos mecanismos heterocompositivos. No método
jurisdicional são muito grandes tanto os papéis como a intensidade interventiva
desse agente exterior: isso também se verifica, ainda que em menor medida,
no método arbitral. Mesmo na conciliação, judicial ou extrajudicial, é
significativo o potencial direcionador e de influência da entidade interveniente,
que pode, sem dúvida, manter o controle de todo o processo conciliador, ainda
que a decisão final caiba às partes.
O mais importante método de heterocomposição de solução de
conflitos interindividuais e sociais existentes na sociedade ocidental é a
jurisdição que se exerce por meio de segmento específico do poder
institucionalizado do Estado, o Judiciário. Os juízes e tribunais são os agentes
especializados para o exercício da jurisdição, que ocorre através do processo
judicial. O resultado da resolução do conflito pela via jurisdicional consuma-se,
quando não há acordo, pela sentença, ato pelo qual o juiz decide a lide entre
as partes processuais, através da aplicação do direito ao caso concreto.
A arbitragem, internacionalmente conhecida, é uma extensão da
negociação coletiva. É o procedimento de solução mediante as partes
submetem o conflito a um órgão ou a uma pessoa que proferirá uma decisão.
Essa pessoa, suprapartes, denomina-se árbitro. A decisão que proferirá tem o
nome de laudo arbitral.
Difere o árbitro do juiz. Ambos decidem. O juiz, no entanto, o faz
investido pelo Estado de funções jurisdicionais. O árbitro não é um juiz. Pode
ser um particular. Nem detém o exercício da jurisdição e não decide em nome
do Estado. As partes se comprometem a acatar a sua decisão, embora esta
não seja dotada de força executória, na medida em que se uma das partes se
28
recusar a cumpri-la só resta submetê-la a um juiz e este sim terá poderes de
constranger as partes.
Existem dois tipos de arbitragem na teoria dos conflitos: a
arbitragem oficial e a particular. A primeira é aquela na qual é árbitro um
funcionário do governo. A segunda é aquela na qual o árbitro é um particular,
um profissional, um perito. Por outro lado, a arbitragem pode ser facultativa ou
obrigatória, conforme as leis do país dispuserem. Há países nos quais as
partes só submeterão seus conflitos a uma arbitragem se quiserem e em outros
a lei as obriga a isso. Somente será válida a arbitragem jus laboral no plano do
direito coletivo, pois somente neste é que podem existir garantias grupais
necessárias para uma equânime distribuição de poder no âmbito dos sujeitos
em conflito. Outra forma de heterocomposição é a conciliação dos conflitos,
que permite pôr um ponto final na disputa, também por meio da própria
deliberação dos litigantes.
A conciliação pode ser extrajudicial ou judicial; aquela é prévia ao
ingresso da ação no judiciário, sendo via de regra colegiada, intentada, por
órgão, sindical ou não com atribuições para esse fim; esta, a judicial ocorre
perante um Tribunal.
A conciliação será judicial, quando processada perante o judiciário,
tanto nos dissídios individuais, caso em que se realiza perante a mesma Vara
do Trabalho ou juiz de direito investido da jurisdição trabalhista, que à falta de
conciliação, julga a lide, como nos dissídios coletivos, antes da sessão de
julgamento, na audiência de conciliação quando o juiz do tribunal se vê
obrigado a apresentar uma proposta de solução.
A Conciliação serve para encaminhar as partes a um acordo ou
solução mutuamente aceitável, utilizando-se o conciliador de suas próprias
faculdades de razoabilidade e persuasão. Distingue-se dos demais métodos
por sua flexibilização, posto que caiba ao conciliador empregar estratégia e
métodos diferenciados conforme o caso.
É o método de solução de conflitos em que as partes agem na
composição, mas dirigidas por um terceiro, destituído do poder decisório final,
29
que se mantêm com os próprios sujeitos originais da relação jurídica
conflituosa. Contudo, a força condutora da dinâmica conciliatória por esse
terceiro é real, muitas vezes conseguindo implementar resultado não
imaginado ou querido primitivamente pelas partes.
Embora próxima às figuras da transação e da mediação, distingue-
se a conciliação em três níveis: no plano subjetivo, em virtude da interveniência
de um terceiro e diferenciado sujeito, a autoridade judicial; no plano formal, em
virtude de realizar-se no corpo de um processo judicial, podendo extingui-lo
parcial ou integralmente; no plano de seu conteúdo, em virtude de poder a
conciliação abarcar parcelas trabalhistas não transacionáveis na esfera
estritamente privada.
A conciliação é, ainda, prévia, ou, até mesmo, posterior à eclosão
dos conflitos; nos casos de atividades essenciais há países que exigem, antes
da greve, a tentativa de conciliação como condição de legalidade da
paralisação ou a arbitragem obrigatória. No Brasil, a conciliação judicial é
intercorrente ao processo após a deflagração do conflito.
A conciliação, portanto, é a solução para o conflito aceita pelas
partes, ao contrário do julgamento, que é a solução para o conflito imposta às
partes.
As técnicas de solução dos conflitos individuais conhecidas são de
diferentes espécies, em conformidade com a experiência jurídica de cada país.
Elas podem priorizar a autonomia da vontade das partes, buscando uma
solução conciliada para o conflito ou, não sendo possível a conciliação,
possibilitar que um terceiro profira uma decisão para o conflito.
A Mediação provém do latim mediato que significa intervenção,
intercessão, intermediação.
Consiste na técnica de composição dos conflitos caracterizada pela
participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, cuja função é ouvir as
partes e formular propostas. As partes não são obrigadas a aceitar as
propostas. Só se compõem havendo o acordo de vontades entre ambas. A
mediação é vista também como um componente da negociação, e por esse
30
motivo é que para alguns não se trata de um mecanismo de heterocomposição,
mas de autocomposição, já que o mediador não decide e apenas interfere para
aproximar as vontades divergentes dos litigantes.
É o meio de solução dos conflitos individuais e coletivos de trabalho
pelo qual as partes comparecem perante um órgão escolhido por elas ou
instituído oficialmente, o qual as aproxima, instigando-as a encontrar
autonomamente uma solução.
A mediação é instituição jurídica destinada a auxiliar as partes na
solução de conflitos, sendo a atuação do mediador desprovido de valor
decisório.
No Brasil existem diversos dispositivos legais prevendo a mediação.
A CLT, de 1943 em seu artigo 616, dispõe sobre a sua forma usual e comum,
pelo Ministério do Trabalho, e que, com o nome popular de mesa redonda, é
presidida por um inspetor do Ministério. A Portaria n.º 3097, de 17 de maio de
1988, estabeleceu regras para o procedimento na mediação nos conflitos
coletivos, dentre as quais a exigência do encaminhamento da pauta de
reivindicações para o Ministério, a autuação do pedido, a notificação por via
postal para que a parte contrária compareça à reunião designada, a
representação, na reunião, do sindicato, por seu presidente ou diretores, e da
empresa, por seu titular, diretor ou preposto, implicando o não comparecimento
de umas das partes a lavratura de termo de ausência, que não tem outros
efeitos jurídicos.
O mediador pode solicitar informações e esclarecimentos. Elabora-
se ata da reunião. Não havendo acordo, a parte interessada pode ingressar
com o processo judicial. O Ministério Público do Trabalho também é parte
legítima para fazê-lo na defesa do interesse público, em especial nas greves
em atividades essenciais.
A mediação trabalhista é usada por alguns países indistintamente
como conciliação. Implica na intervenção de um terceiro, o mediador,
habitualmente neutro, mas com um papel mais ativo, pois dele se espera que
apresente propostas para a solução do conflito, que, no entanto, não podem
31
ser impostas. A mediação possui uma noção semelhante em qualquer que seja
o país analisado quanto à carência de poder decisório do mediador.
De um modo geral, duas são as diferenças entre mediação e
conciliação. Na mediação, o mediador é, via de regra, escolhido pelas partes,
embora em alguns casos isso pode não ocorrer, enquanto na conciliação nem
sempre é assim, pois o conciliador pode ser até mesmo o juiz.
32
CAPÍTULO III
A EXPERIÊNCIA INTERNACIONAL NA SOLUÇÃO DOS
LITÍGIOS TRABALHISTAS
É de extrema relevância o estudo no direito comparado das diversas
formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho adotadas em outros
países, no sentido de proporcionar uma reflexão acerca do incentivo aos
institutos da mediação e da negociação coletiva no Brasil.
Cumpre ressaltar que na sistemática de diversos países, com no
caso da Alemanha, Itália e Espanha preponderam o princípio da autonomia
privada coletiva, com grande parte dos conflitos solucionados através da
autocomposição, ou seja, mediante negociação coletiva direta entre os atores
sociais.
Desta forma, os métodos heterônomos de composição dos conflitos
coletivos praticamente inexistem, socorrendo-se as partes conflitantes do
Judiciário e eventualmente da intermediação de um terceiro somente na
impossibilidade da solução via negocial direta. O Judiciário é acionado
unicamente na hipótese de conflitos de natureza jurídica, quando é provocado
para interpretar ou aplicar norma coletiva de regência entre as partes, nunca
em relação aos conflitos de natureza econômica.
O modelo alemão é bastante distinto do modelo brasileiro no que
concerne à resolução dos conflitos coletivos, cabendo registrar que naquele
país praticamente inexiste a arbitragem, sendo a mediação método pouco
comum, visto que se dá ênfase à negociação direta entre os interlocutores
sociais. Por sua vez, o modelo italiano também prestigia de forma contundente
a negociação coletiva direta, caracterizada pela celebração dos chamados
contratos coletivos de abrangência nacional, setorial ou empresarial.
Cabe ressaltar que em quase todos os países estruturados, as
organizações sindicais dos trabalhadores são extremamente fortes. Ao
33
instaurar-se um conflito, se reúnem com os empresários, todos imbuídos do
propósito de encontrarem uma convergência de molde a autocomporem as
relações trabalhistas, sem a interferência estatal.
3.1 Nos Estados Unidos
O sistema americano está baseado na descentralização, ou seja, no
baixo grau de centralização do contrato coletivo e no voluntarismo privado,
embora dependa dos tribunais para a homologação dos laudos arbitrais, ainda
que, na prática, na maioria dos casos as partes cumpram sua parte.
As experiências ligadas à arbitragem obrigatória estão relacionadas
a pressões externas, particularmente à existência de um estado de guerra,
tanto a Primeira quanto a Segunda, no qual existia a necessidade da
manutenção de um nível de produção e de regulação dos níveis salariais, em
razão da alta inflação. Tendo a medida, por este motivo originalmente, assumiu
a medida caráter temporário.
Nos EUA, 90% dos contratos coletivos dispõem que as controvérsias
serão resolvidas por árbitros privados. Lá a arbitragem pode ser adotada de
duas formas: arbitragem de queixas (grievance arbitration), que tem por
objetivo dirimir as controvérsias oriundas das convenções coletivas, isto é,
conflitos de natureza jurídica a respeito de aplicação ou interpretação desses
convênios, e arbitragem de interesses (interest arbitration), destinada à fixação
de novas condições de trabalho, com salários, honorários, pensões e
vantagens sociais.
Os árbitros são escolhidos pelas partes livremente, em agências
especializadas como a FMCS (Federal Mediation and Conciliation Service),
órgão público. Ou a AAA (American Arbitration Association), órgão privado.
Ressalte-se que os árbitros considerados competentes são oriundos da
National Academy of Arbitration.
Criada em 1926, a AAA, (Associação Americana de Arbitragem) é
uma organização privada de serviço público, sem fins lucrativos, com
34
escritórios espalhados que faz mediação, arbitragem, intercessão, além de
promover cursos e publicações.
Assim a arbitragem é feita por um órgão de decisão que aprecia a
controvérsia ou reivindicação fora do contrato, o não cumprimento do mesmo
sob as Normas Nacionais, proferindo decisão que pode ser apresentada no
tribunal que tenha jurisdição sobre o mesmo, a saber: de interesses que define
os contratos ou, de direitos, onde já existe um contrato e arbitra direitos.
No entanto, os altos custos e o procedimento cheio de formalidades
são os maiores problemas do sistema de arbitragem americano.
Já a mediação é feita por um facilitador, o qual promove uma
discussão mediada, sendo pessoa neutra que sugere solução sem, no entanto,
impô-la. A mediação pode ser autônoma ou prévia à arbitragem ou outro
procedimento.
Esses procedimentos de resolução de conflitos podem constar de
um manual coletivo de trabalho ou serem usados num determinado conflito.
Mas não se aplicam a questões alheias aos acordos coletivos.
Há nos EUA o procedimento denominado fact-finding que é
obrigatório e está relacionado a um sistema no qual inexiste direito de greve.
Assim, o fact-finding é o último recurso legal nas relações laborais.
Inclui a designação de um terceiro neutro, distinguindo-se dos
acordos de conciliação, que são tripartites. Apesar das críticas, o fact-finding
continua sendo praticado e goza de prestígio dado a sua contribuição para a
solução dos conflitos.
3.2 Na Argentina
Um órgão do Ministério do Trabalho e da Seguridade Social,
SECLO, expede um certificado de que foi esgotado o procedimento de
conciliação obrigatória realizado perante um agente designado pelo Estado
entre uma lista de especialistas, que é elaborada pelo Ministério da Justiça
entre profissionais da área jurídica.
35
A lei n.º. 24635/96 determina regras para a conciliação obrigatória
nos litígios trabalhistas: Art. 1º - Instituiu-se em caráter obrigatório a mediação
prévia a todos os juízos, mediação esta que será regida pelas disposições da
presente lei. Este procedimento promoverá a comunicação direta entre as
partes para a solução extrajudicial da controvérsia. As partes ficarão isentas do
cumprimento deste trâmite se provarem que, antes do início da causa, existiu
mediação perante os mediadores registrados pelo Ministério da Justiça.
As exceções seriam as medidas cautelares, diligências preliminares
e antecipadas. O procedimento é gratuito. O conciliador tem de ter o título de
advogado com antecedentes trabalhistas. O reclamante ou o sindicato
requererão o procedimento mediante petição. O conciliador é designado pelo
serviço Nacional Laboral Obrigatório. Terá o conciliador seus honorários
definidos pelo Ministério da Justiça. Deverá o conciliador apresentar sua
proposta em vinte dias. Se fracassar a conciliação, o conciliador poderá propor
arbitragem.
A tutela jurisdicional diferenciada nos conflitos trabalhistas atulhou
de causas os tribunais e dilatou prazos. Surgiu a preocupação de promover
uma desjudicialização do conflito individual trabalhista, na linha de evolução
também generalizada nos sistemas europeus de solução dos conflitos, o que
determinou a sanção de um regime de conciliação obrigatória nos conflitos
individuais de trabalho, que deve necessariamente transitar como condição
para o exercício da jurisdição.
As atribuições de conciliador foram confiadas a advogados que
exercem livremente sua profissão e que desempenham essa função
conciliatória em seus próprios escritórios. Alcançada a conciliação, deve ser
submetido à Justiça ou à administração do trabalho para homologação, o que
lhe confere efeitos da coisa julgada.
3.3 Na Alemanha
Na Alemanha a arbitragem é utilizada tão-somente para a
interpretação de contratos coletivos, não sendo permitida, salvo em raras
36
exceções, nos conflitos individuais. Há livre negociação sobre a forma de
reajuste a cada ano e acordos de âmbito geral que duram de cinco a dez anos,
são registrados e têm força de lei. Nos acordos há uma cláusula de
obrigatoriedade de paz durante a sua vigência que impede a eclosão de
greves.
O Estado não interfere nos conflitos. Não havendo consenso entre
as partes, os litígios são submetidos ao mediador.
Há uma cultura de democracia participativa implementada desde o
pós Segunda Guerra, imposta pelos vencedores, em particular na indústria do
carvão e do aço, que são os fornecedores de matéria-prima para a indústria
bélica alemã, consubstanciada nos direitos de participação e cogestão na
empresa, exercidos por Comissão de trabalhadores e similares, delegados
sindicais, conforme previsto na lei constitucional de empresas.
Ademais, há a participação dos representantes dos trabalhadores e
suas entidades de classe nos órgãos de gestão das empresas, através das leis
de cogestão empresarial, configurando-se, dessa forma uma verdadeira justiça
coexistência.
A lei constitucional das empresas regula as relações entre
empregados e empregadores, prevendo a existência de uma representação
coletiva dos interesses dos operários. Por meio de uma comissão de
trabalhadores. Nela estão prevista a organização interna da empresa e
execução das tarefas, tais como, nomeação, demissão, limitações ao poder
diretivo do patrão em defesa do assalariado e alocação de recursos humanos,
além da celebração de acordos, que podem ser formais ou verbais na solução
dos possíveis litígios entre trabalhadores e empresa.
Prevê a eleição de empregados ou sindicalistas para os conselhos
fiscais das empresas cogeridas com plenos poderes. Tal participação tem
como efeitos o respaldo das decisões, bem como a proteção e o resguardo do
direito do trabalho.
37
Os delitos contra os órgãos constitucionais de empresa e seus
membros são punidos com pena privativa de liberdade de até um ano, ou
multa.
3.3.1 A internacionalização da experiência alemã na solução de conflitos
laborais.
Em 1999, foi criado um Comitê Mundial de Empresas, formado por
representantes dos trabalhadores em todos os centros pertencentes ao grupo
Volkswagen, internacionalizando definitivamente as atividades dos
representantes dos empregados da empresa automobilística.
O caminho para a implementação desse Comitê foi aberto em 1990,
com a criação de uma Comissão de Empresa de caráter continental, composta
por membros oriundos das diversas fábricas da Volks na Europa, com sede em
Wolksburg.
O grupo concede amplo direito de informação aos representantes
dos trabalhadores, tanto em nível local como internacional. O Comitê Empresa
Mundial não conta com direitos de participação, de acordo com a lei alemã de
comitês de empresas. Não obstante, a lei alemã de participação dos
trabalhadores concede aos membros locais a possibilidade de exercer
influência nas operações estratégicas que ultrapassem os limites de um centro
específico, já que tais operações podem vir a afetar os centros alemães.
Seu objetivo é promover o intercâmbio de informação sobre a
evolução e as estratégias do grupo de conjunto, e garantir que os interesses de
todas as sedes sejam levados em conta de modo equilibrado e conforme o
espírito de solidariedade.
No Brasil a experiência foi oposta. No final dos anos 90 o país
atravessava um período difícil, marcado pela crise econômico-financeira que
abalou os países denominados tigres asiáticos e a América do Sul, e suscitou,
como consequência, a possibilidade de um processo de demissões em massa
38
na fábrica da Volkswagen localizada em Anchieta - São Bernardo, no estado de
São Paulo, onde está a sede central do grupo no Brasil, contando com cerca
de 18.000 postos de trabalho.
O presidente do Comitê Mundial de Empresa, Klaus Volkert, da sede
central de Wolfsburg, intercedeu pessoalmente no conflito que se instalou,
participando ativamente das negociações com a direção local da empresa, que
resultaram num pacote de medidas similar ao da Alianza para El trabajo de
Wolfsburg, composto por redução da jornada de trabalho com redução salarial,
além de outras medidas de flexibilização, mas com garantias futuras de
manutenção do emprego.
Houve resistências por parte dos empregados num primeiro
momento, em particular na questão relativa ao reajuste salarial acordado, mas
foram mantidos os postos de trabalho, pelo menos naquele momento.
O saldo mais importante dessa experiência, sem dúvida, foi a
superação da barreira das fronteiras nacionais entre os representantes
operários na defesa de seus interesses de classe, rumo a um sindicalismo
autônomo, livre e internacional, com condições de fazer face à nova feição
globalizada das relações capital/trabalho, utilizando métodos negociais hábeis
a promover a coexistência harmoniosa dos interesses próprios da patronal,
quais sejam, seus lucros, com uma situação de respeito aos direitos e
garantias fundamentais dos empregados envolvendo desde a questão da
remuneração e das condições de trabalho, até a própria gestão da empresa.
3.4 Em Portugal
No caso português, podem ser citadas como formas de soluções a
mediação, a conciliação e a arbitragem, podendo, por último, ser elaboradas
portarias de regulamentação de trabalho.
As partes podem a qualquer tempo acordar em utilizar a mediação
nos conflitos coletivos que resultem da celebração ou revisão de uma
convenção coletiva. O mediador deverá encaminhar o seu laudo por carta
39
registrada no prazo máximo de vinte dias a partir de sua nomeação, sendo
considerado recusado se ambas as partes não comunicarem expressamente a
sua aceitação no prazo de dez dias de sua recepção. Decorrido o prazo final de
dez dias do recebimento da sua indicação, o mediador deve encaminhar
simultaneamente às partes a aceitação ou recusa das mesmas.
Já a conciliação relativa a conflitos de trabalho poderá ser promovida
conforme as regras presentes na convenção coletiva de trabalho anterior da
categoria profissional, no caso de celebração de uma nova, ou no próprio
documento normativo coletivo, na hipótese da sua revisão. As partes devem
apresentar o pedido de conciliação ao Ministério do Trabalho, que as
convocará para iniciá-la dentro dos quinze dias seguintes.
Caso frustrada uma conciliação ou uma mediação na qual as partes
tenham acordado em iniciar uma arbitragem facultativa, dentro de dois meses
do final do primeiro processo, o Ministério do Emprego e da Segurança Social
poderá determinar uma arbitragem obrigatória.
Por último, encontram-se as portarias de regulamentação de
trabalho, que poderão ser emitidas pelos Ministros do Trabalho e da Tutela ou
responsável pelo setor de atividades se verificadas as seguintes hipóteses:
inexistência de associações sindicais ou patronais; recusa reiterada de uma
das partes em negociar; prática de atos ou manobras manifestamente dilatórias
que, de qualquer modo, impeçam o andamento normal do processo de
negociação.
A Constituição da República Portuguesa em seu artigo 56, item
quatro, afirma que: “A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para
a celebração das convenções coletivas de trabalho, bem como à eficácia das
respectivas normas”.
3.5 Na França
Podem ser encontrados convenções e acordos coletivos resultantes
da prática negocial francesa. As convenções são negociadas com as Câmaras
40
de empregadores e os acordos com os sindicatos. O Ministério do Trabalho
intervém fortemente nas relações entre capital e trabalho.
Na ocorrência de acordo entre as partes, o mesmo tem a força de
uma convenção coletiva de trabalho, conforme artigo L.524-4 do código do
trabalho.
Já a conciliação pode ser instituída através de convenção coletiva,
de acordo com as cláusulas fixadas pelas partes interessadas. A violação das
condições ali constantes poderá resultar em responsabilidade civil.
O presidente da comissão de conciliação, quando esta é infrutífera,
convida as partes a designarem um mediador visando um acordo amigável
para o conflito coletivo. Caso as partes não queiram designar um mediador, a
autoridade administrativa fá-lo-á a partir de uma lista de personalidades com
autoridade moral e com competência econômica e social. As listas das
personalidades ficam à disposição de consulta e sugestões das entidades
sindicais. As listas são revisadas a cada três anos.
A arbitragem, por sua vez, é encontrada nos artigos 525 e seguintes
do Código Laboral francês. A natureza desse procedimento adia
profundamente a realização dos procedimentos prévios (conciliação e
mediação). Na França, portanto, a arbitragem não faz parte da autonomia das
partes, caracterizando-se como a regulamentação do conflito. O árbitro
também é um terceiro que decide a solução do conflito, sendo importante frisar
que a arbitragem não possui uma boa aceitação nas relações profissionais
francesas. Nem o empregador, nem entidades sindicais são favoráveis ao
instituto. Tal pensamento tem condição de ser modificado no caso de uma
grande crise social.
3.6 Na Itália
O sistema italiano determina que a pessoa que pretender ingressar
com ação individual e não se utilizar dos procedimentos de conciliação,
previstos nos acordos e convenções coletivas de trabalho, pode requerer a
41
conciliação perante a comissão de conciliação ou qualquer dependência desta,
à qual o trabalhador seja subordinado.
A conciliação é facultativa, podendo ser sindical ou administrativa (lei
n.º 533, de 1973). Pode ser feita perante órgãos previstos nos acordos ou
convenções coletivas. Inexistindo esse órgão, a conciliação será feita perante a
comissão de conciliação da circunscrição da sede da empresa ou perante o
pretor.
A comissão pode convocar as partes para reunião em dez dias.
Pode a conciliação ser tentada perante o pretor, por meio de um procedimento
verbal e simplificado. Frustrada a conciliação, o procedimento segue perante o
pretor, com as seguintes etapas: Apresentação da petição inicial; audiência;
defesa; depoimentos; ordem de pagamento do incontroverso em qualquer
momento; perícias.
Há dois procedimentos: o ordinário e o especial; sentença; execução
provisória e recurso para o tribunal comum.
3.7 Na Espanha
Existe na Espanha, o sistema de mediação, arbitragem e conciliação
que pode ser realizado nos órgãos indicados pelos convênios coletivos. Os
acordos celebrados têm força executiva perante o juiz do trabalho. Será
carecedora da ação a parte que ingressar com a reclamação judicial sem
provar que antes houve tentativa de conciliação extrajudicial.
42
CAPÍTULO IV
DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Este capítulo tem como objetivo retratar a formação e os
procedimentos da comissão de conciliação prévia, bem como sua atuação nas
empresas e sindicatos.
4.1 Da Formação da Comissão
As comissões podem ser divididas em:
- De empresa, que são instituídas apenas no âmbito empresarial;
- De grupo de empresas, em que há várias empresas pertencentes
ao mesmo grupo econômico;
- Sindical, que são feitas apenas no sindicato de empregados ou de
empregadores;
- Intersindical, em que sua criação é negociada por mais de um
sindicato, podendo ser empregados e de empregadores.
As empresas e os sindicatos podem instituir comissões de
conciliação, de composição paritária, com representantes dos empregados e
dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar o conflito individual do
trabalho (art. 625-A da CLT).
A hipótese prevista no art. 625-A não representa a aplicação do art.
11 da Constituição, em que nas empresas com mais de duzentos empregados
é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva
de promover o entendimento direto com os empregadores. A redação da lei
não mais se refere a empresas com mais de duzentos empregados, nem o
obreiro vai ser eleito para promover o entendimento direto com os
empregadores. Na verdade, foi instituído um sistema de conciliação dentro da
própria empresa ou no sindicato, não se confundindo, tal previsão celetista com
a determinação do art. 11 da Constituição Federal.
43
A criação das comissões prévias, com atribuição de conciliar os
dissídios individuais de trabalho, é faculdade das empresas e dos sindicatos
dos empregadores e empregados.
A partir dos dezesseis anos, que são a idade mínima para o
trabalho, o empregado poderá pertencer à comissão, conforme o disposto no
artigo 7º, XXXIII, da Constituição. Se o menor for trabalhador, pode participar
da comissão, não sendo necessário ser assistido por seus pais, pois não há
exceção para esse fim na lei. Entretanto, é recomendável que não existam
menores de 18 anos nas comissões, justamente para não se discutir sua
capacidade de participar das comissões e a nulidade do ato, caso haja essa
participação.
Os aposentados poderão ser membros nas comissões sindicais.
Não poderão ser membros nas comissões das empresas, salvo se forem ainda
empregados da empresa ou então o empregador assim os indicar. O
aposentado teria uma experiência positiva a trazer para a empresa, além de ter
mais tempo disponível.
A lei não dispõe se poderão existir parentes na comissão:
As comissões poderão ser constituídas por grupos de empresas ou
ter caráter intersindical. Não serão, portanto, instituídas apenas nas empresas.
Faculta-se a criação das comissões nos grupos de empresas ou entre
entidades sindicais.
A instituição das comissões por grupos de empresas pode ter um
custo menor, pois o empregador é o grupo. O mesmo pode se observar em
relação às comissões criadas no sindicato, pois muitas empresas, ou por terem
poucos empregados ou por não terem interesse, não criarão as comissões.
4.2 Comissões na Empresa
As comissões no âmbito de empresa observam na sua composição
no mínimo dois e no máximo dez membros, sendo que metade dos membros
será indicada pelo empregador, não devendo necessariamente ser
44
empregados, e a outra metade será eleita pelos empregados que trabalhem na
empresa, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria
profissional.
Haverá tantos suplentes quantos forem os representantes titulares.
Será ainda vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros
da comissão no prazo de até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave.
O representante dos empregados apenas se ausentará de suas
funções habituais quando convocado para atuar como conciliador, sendo este
afastamento computado como tempo de trabalho efetivo.
O empregador apenas dará notícia ao sindicato para a fiscalização
da eleição, mediante aviso de recebimento.
Em relação aos membros dos empregados, será feita ata da
respectiva eleição. A impugnação das eleições dos empregados será feita
perante a Justiça Comum, conforme o entendimento na Súmula 4 do STJ. A
forma de eleição, realizada por escrutínio secreto e não por aclamação.
A comissão no âmbito da empresa não necessita de negociação
coletiva para ser estabelecida. Recomenda-se a elaboração de um estatuto,
com precisão da sua duração e demais regras aplicáveis. Caso a comissão
seja instituída por negociação coletiva, há ampla autonomia das partes
coletivas na estipulação do regramento de regência do colegiado.
Não precisará a comissão ter necessariamente representantes do
sindicato, pois a lei nada dispõe nesse sentido, restringindo-se sua função a
fiscalizar a comissão e dela não participando.
Como se denota, o referido diploma limita-se a dispor sobre a
quantidade mínima e máxima dos seus integrantes, a eleição para os
representantes dos empregados, a indicação do empregador quanto aos seus,
a duração do mandato e a estabilidade para os representantes dos
empregados (suplentes e titulares) e os efeitos da participação destes
membros da comissão no seu contrato de trabalho.
45
4.3 Comissões no Sindicato
A comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e
normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. Não
será mais negociada, imposta, facultando-se aos sindicatos criá-la ou não.
A comissão intersindical terá característica bilateral em sua
instituição. A comissão sindical, instituída entre sindicato de empregados e
empresa, também será bilateral. Já a comissão de empresa será criada de
forma unilateral, sem a participação dos representantes dos trabalhadores.
As partes podem convencionar que a comissão funcionará no âmbito
do sindicato. Também não há obrigação de constituição da comissão, por isso
é que há necessidade de negociação coletiva, que terá como resultado
convenção ou acordo coletivo, envolvendo o interesse da categoria profissional
ou dos empregados da empresa respectivamente. A convenção ou o acordo
coletivo estabelecerá a constituição e as normas de funcionamento da
comissão.
A rigor, não se poderá dizer que a comissão será instituída no
sindicato, pois se depender de convenção coletiva será a negociação feita
entre sindicato profissional e sindicato de empregadores. Se for estabelecida
por acordo coletivo, envolverá sindicato dos trabalhadores e uma ou mais de
uma empresa. Nesse sentido, será inviável a instituição da comissão sem que
exista a vontade de outra parte.
A comissão, necessariamente, terá representantes de empregados e
empregadores, não podendo, assim, decorrer de cláusula estabelecida apenas
pelo sindicato de empregados.
Havendo sindicato de categoria diferenciada na empresa, deverá à
referida agremiação participar da negociação coletiva com o sindicato da
empresa ou com a própria empresa a fim de que seja instituída a comissão
sindical.
46
Como a lei determina que as comissões sindicais tenham apenas
suas regras de constituição e de funcionamento definidas em convenção ou
acordo coletivo, as demais questões, como número de membros da comissão,
garantia de emprego dentre outras, não tem vigência de regulamentação na
norma coletiva.
O importante frise-se, é que a comissão a ser instituída no âmbito de
atuação do sindicato não necessita da observância das regras previstas no art.
625-B, desde que se observe quanto aos seus membros à composição
paritária (art. 625-A, caput).
4.4 Dos Procedimentos da Comissão
Menciona o art. 625-A da CLT que a comissão tem a atribuição de
conciliar os conflitos individuais do trabalho, não lhes competindo julgá-los.
Não há valor para a postulação perante as comissões. Pode
envolver a pretensão qualquer valor. Não se restringe a 40 (quarenta) salários
mínimos, como no procedimento sumaríssimo.
O trabalhador avulso também poderá postular perante a comissão,
principalmente se for constituída comissão sindical. Poderá postular a questão
perante a comissão da empresa, se tiver trabalhando nesta. A questão a ser
discutida é trabalhista, embora o avulso não seja empregado.
A Comissão de Conciliação Prévia não tem poderes para instituir a
postulação, em função de que não tem jurisdição, não tem o poder de dizer o
direito no caso concreto que for submetido à sua apreciação. A finalidade da
comissão é apenas a de tentar a conciliação. A empresa não será intimada a
apresentar defesa, pois esta não é cabível, diante de um procedimento
conciliatório. A empresa será ouvida quanto à postulação do empregado, para
que a comissão possa tentar a conciliação. A comissão não poderá requisitar
documentos, determinar diligências, perícias ou ouvir testemunhas, pois sua
função não é instrutória ou arbitral, mas apenas conciliatória.
47
Caso a comissão tenha acesso aos documentos da questão objeto
da postulação, deverá dar tratamento confidencial aos dados obtidos, como é
orientação da Recomendação 163 da OIT.
O funcionamento da comissão necessariamente será paritário, tendo
membros do empregado e do empregador. Caso o membro titular não possa
comparecer no dia da sessão, será chamado o suplente.
Na quitação perante a comissão não precisará haver participação do
sindicato, pois a participação deste só é exigida na assistência à rescisão
contratual.
No termo de conciliação poderá ser explicitada eventualmente
compensação de verba devida pelo empregado ou empregador, com quitação
quanto a esse aspecto.
Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao
empregador declaração da tentativa de conciliação frustrada com a descrição
do objeto, firmada pelos membros da comissão, que deverá ser juntada à
eventual reclamação trabalhista (parágrafo 2º do art. 625-D da CLT). Será
impossível a realização da conciliação caso não compareça um dos
interessados.
As partes, se quiserem, serão representadas na conciliação por
advogado que tenha procuração com poderes específicos para tanto. É uma
faculdade da parte. Não há necessidade do comparecimento pessoal da parte
na sessão, podendo ser representada por outra pessoa. O empregador,
inclusive, poderá ser representado por preposto com poderes específicos para
esse fim.
O termo de tentativa de conciliação frustrada será assinado por
todos os membros da comissão, descrevendo o que foi objeto da postulação e,
se possível, por que foi frustrada a conciliação, ou seja, o motivo do impasse.
Se do termo faltar assinatura de um dos membros da comissão que participou
da negociação, haverá nulidade, não tendo nenhum valor o referido
documento, inclusive para efeito de eficácia liberatória geral.
48
As comissões têm prazo de dez dias a partir da provocação do
interessado para a realização da sessão de tentativa da conciliação.
Esgotado o lapso temporal sem a realização da sessão, será
fornecida, no último dos prazos, a declaração de tentativa frustrada de
conciliação, a que se refere o parágrafo 2º do art. 625-D da CLT.
Caso a comissão não designe a data para a tentativa de conciliação
em dez dias, o empregado poderá ajuizar diretamente a ação perante a Justiça
do Trabalho, sem ter passado pela comissão.
O fornecimento da declaração é previsto justamente para comprovar
que o empregado tentou a conciliação antes de ajuizar a ação. A juntada da
declaração será obrigatória para a propositura da ação, como determina a
redação do parágrafo 2º do art. 625-D da CLT.
Aceita a conciliação, será lavrado um termo assinado pelo
empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da comissão e
fornecida cópia às partes (art. 625-E da CLT).
A conciliação poderá ser alcançada de forma parcial em relação a
alguns dos pontos postulados perante a comissão e não ser celebrado acordo
quanto ao restante.
Não precisará o termo ser assinado pelo juiz para ter validade, como
previa o projeto original. A necessidade de homologação do laudo arbitral era
um dos motivos apontados para o insucesso da arbitragem. Agora, pelo
menos, a lei é expressa em considerar o termo de conciliação como título
executivo extrajudicial.
O empregado não está obrigado a aceitar a conciliação, podendo
propor, a partir da sua recusa a ação que entender cabível.
O termo de conciliação é considerado título executivo extrajudicial e
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente
ressalvadas (parágrafo único do art. 625-E da CLT). Prescreve também o art.
876 da CLT que o termo de conciliação será considerado título executivo
49
extrajudicial, podendo ser executado perante a Justiça do Trabalho, caso não
cumprido.
Não cumprindo a parte o estabelecido no termo de conciliação,
poderá a parte contrária ajuizar ação na Justiça do Trabalho, postulando seu
cumprimento, porquanto tem natureza de título executivo extrajudicial. O
empregado deverá juntar à reclamação cópia do termo de conciliação que não
tenha sido cumprido.
A execução será direta na Justiça do Trabalho, sem falar-se em
reclamação trabalhista com fase de conhecimento. Assim, será executado o
referido título extrajudicial. O réu será citado para pagar o valor em 48
(quarenta e oito horas), sob pena de penhora (art. 880 da CLT).
O juiz não poderá instaurar o processo de ofício, pois a
determinação do art. 878 da CLT diz respeito apenas ao processo que já corre
perante a Vara. No caso, o empregado deverá apresentar petição, em que irá
postular a execução do crédito não pago e que é decorrente do
descumprimento do termo de conciliação.
Não existe prazo de prescrição para executar o termo de
conciliação. A Súmula 114 do TST entende que é inaplicável a prescrição
intercorrente no processo do trabalho. Entretanto, o parágrafo 1º do art. 884 da
CLT permite arguição de prescrição nos embargos à execução. Logo, pode ser
arguida a prescrição. O prazo de prescrição na execução será o mesmo que o
previsto para a propositura da ação de conhecimento (Súmula 150 do STF).
Da lavratura do termo de conciliação não caberá recurso, justamente
por não se tratar de decisão, mas de mero termo de acordo. Se as partes
concordaram com o acordo e o assinaram, não há que se falar em recurso,
nem em homologação.
O referido termo não poderá ser desconstituído por ação rescisória,
por não se tratar de título judicial, mas extrajudicial. Estabelece o art.485 do
CPC a necessidade de sentença de mérito para que seja utilizada a ação
rescisória. O parágrafo único do art. 831 da CLT não se aplica à hipótese
vertente, muito menos a Súmula 259 do TST, em função de que não se está
50
diante de acordo homologado em juízo, mas de termo conciliatório obtido pela
comissão extrajudicial.
Assim, o meio de impugnar o conteúdo do termo de conciliação será
a ação anulatória, desde que provada à existência de erro, dolo, coação,
simulação ou fraude. Determina o art. 486 do CPC que os atos judiciais, que
não dependam de sentença, ou em que esta for meramente homologatória,
podem ser modificados, como os atos jurídicos em geral, nos termos da lei civil.
Como se trata de procedimento voluntário, o meio de impugnar é a ação
anulatória. O juízo competente para ação será a Justiça do Trabalho, por ser a
questão decorrente do contrato de trabalho.
A Comissão de Conciliação Prévia analisará apenas demanda de
natureza trabalhista, não importa a que título, mas não examinará questão
cível, comercial ou de qualquer outra matéria. Essas matérias poderão ser
posteriormente submetidas à apreciação da Justiça do Trabalho. Assim,
qualquer matéria poderá ser discutida perante a comissão, desde que seja de
natureza trabalhista.
Em se tratando de questão trabalhista tanto o empregado quanto o
empregador poderão requerer a conciliação por parte da comissão. Não é
apenas o empregado que tem direito, mas também o empregador. Este poderá
requerer a conciliação para, por exemplo, pagar as verbas rescisórias que o
empregado não queira receber.
O empregador não poderá postular inquérito para apuração de falta
grave perante a comissão, pois tal procedimento é judicial, além do que a
comissão não tem poderes decisórios, mas apenas conciliatórios.
A obrigação tanto poderá envolver prestação de dar quanto de fazer
ou não fazer, pois não há vedação legal nesse sentido.
51
4.5 Dos Efeitos da Conciliação
Dispõe o art. 625-E, em seu caput: “Aceita a conciliação, será
lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e
pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes”.
Havendo o consenso sobre o conteúdo da demanda proposta,
deverá ser elaborado um termo de conciliação, o qual será assinado pelas
partes e membros da Comissão, sendo fornecida cópia aos interessados.
Por sua vez, dispões o art. 625-E, parágrafo único: “O termo de
conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral,
exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas”.
As inconstitucionalidades arguidas serão discutidas no próximo
capítulo.
52
CAPÍTULO V
ASPECTOS POLÊMICOS DA LEI 9958/00 -
INCONSTITUCIONALIDADES ARGUIDAS
Este capítulo tem o objetivo de ressaltar pontos controvertidos e
analisar as constitucionalidades da matéria em questão.
5.1 O Caráter Paritário
O primeiro aspecto polêmico é em respeito ao caráter paritário que
devem ter as comissões e a limitação de suas atribuições. Significa dizer que,
independentemente de situarem-se tais comissões no âmbito das empresas ou
dos sindicatos, deverão seus componentes representar, em número igual, os
interesses dos empregados e dos empregadores.
A única limitação é conferida quanto ao número de constituintes
destas comissões, quando estas situarem-se nas empresas, requerendo à lei
que se observe o número mínimo de dois componentes e o máximo de dez,
sendo metade composta de representantes do empregador e o restante eleito
pelos empregados. A lei conferiu aos sindicatos a liberdade de constituírem as
comissões em seu âmbito (art. 625-C). As atribuições, no entanto, se tais
comissões forem criadas, ficarão restritas à solução de conflitos individuais do
trabalho, mesmo sendo notória a prerrogativa dos sindicatos na negociação
dos conflitos coletivos.
Quanto à presença do sindicato nas negociações coletivas e
individuais trabalhistas, é bom aqui transcrever-se o teor do art. 8º, III, da CF:
“ao sindicato cabe à defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”.
Com fundamento nesse direito, parte da doutrina, e alguns setores
da sociedade, estes por meio de ADINs, têm alegado a inconstitucionalidade
53
do art. 625-B da CLT, pois que neste artigo está prevista a negociação
individual, no âmbito da empresa, sem a participação do sindicato.
Desse modo, arguiu-se a inconstitucionalidade deste art. 625-B da
CLT, sob o argumento de afronta aos ditames constitucionais, e também face à
realidade social vivida pelo trabalhador brasileiro, em sua grande maioria
desconhecedora da legislação trabalhista e temente da situação de
desemprego que assola o país, de modo que o medo e a falta de preparo
intelectual podem levá-lo a firmar, perante as CCPs empresariais, pela falta de
um sindicato que os fortaleça e os orientem acordos esdrúxulos e que só
beneficiariam seus patrões.
5.2 Direito de Ação: a controvertida natureza jurídica da
submissão da demanda ao sistema prévio conciliatório
Desde a publicação da Lei 9.958/2000 doutrina e a jurisprudência
se debateram no exame acerca da obrigatoriedade de submeter-se a demanda
trabalhista à apreciação preliminar da Comissão de Conciliação prévia.
Essa submissão é instituída como condição ao exercício pleno do
direito de ação assegurado no art. 5º, inciso XXXIV da CF, que dispõe: “São a
todos assegurados, independentemente do pagamento de taxa: (a) o direito de
petição aos Poderes Públicos em defesa de direitos ou contra ilegalidade ou
abuso de poder”. O inciso XXXV do mesmo artigo complementa a garantia: “a
lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”.
A discussão decorre do disposto no artigo 625-D, da CLT, redação
introduzida pela lei 9958/00. A lei estabeleceu os critérios de criação das
comissões, como forma de eliminar o grande volume de ações na Justiça do
Trabalho.
Necessário para a compreensão de a questão destacar que a
referida lei não obriga a criação da comissão prévia. Mas, se criada, impõe ao
trabalhador a submissão prévia de sua demanda. Quando instalada, é
54
necessário que os pedidos sejam submetidos previamente a essa comissão,
que tentará conciliar as partes. Em não havendo conciliação, a comissão
fornecerá certidão para o ajuizamento da ação perante a Justiça do Trabalho.
Diante de tal submissão, alguns juízes extinguiam sumariamente o
processo. Eles entendiam que a obrigatoriedade de submissão prévia da
demanda à comissão revelava-se pressuposto processual de constituição e
desenvolvimento válido e regular do processo. Na sua inobservância, caberia
ao juiz à determinação de extinção do processo sem julgamento do mérito (art.
267, inciso IV do CPC).
Tal posição encontrava justificativa no fato de ter o legislador
disposto no artigo 625-D da CLT (introduzido pela lei 9.958/2000 que instituiu
as Comissões de Conciliação Prévia), que “qualquer demanda de natureza
trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia”, bem como
estabelecendo, no parágrafo 2º, do referido artigo, que a declaração de
frustração da tentativa de conciliação deverá ser juntada à eventual reclamação
trabalhista, e por fim, no parágrafo 3º, que será declarada na inicial a existência
de motivo relevante que impossibilite a submissão da demanda à apreciação
da comissão. Neste último caso, criou o legislador condições para o exercício
do direito de ação, quando este exercício é assegurado, sem restrições de
qualquer ordem, no inciso XXXV, do artigo 5º, da CF.
Desse modo, faz-se necessário transcrever um acórdão que aborda
a questão da não obrigatoriedade da submissão da demanda à CCP:
AUSÊNCIA DE TENTATIVA DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA PERANTE A CCP. Em duas ocasiões nos presentes autos, quando das audiências inaugural e em prosseguimento, houve tentativas de conciliação que restaram frustradas, o que revela a falta de ânimo da reclamada em conciliar-se com o reclamante, fato que supre a exigência invocada por esta, ante a verificação da resistência à pretensão e presença do interesse de agir. Seria de um rigor excessivo extinguir o feito, sem julgamento do mérito, para que nova ação fosse ajuizada, formalismo que não se coaduna com os princípios que norteiam o processo do trabalho, afrontando os princípios da celeridade e instrumentalidade. Ademais, não pode tal argumento servir de óbice ao amplo acesso ao Poder Judiciário, direito constitucionalmente garantido. Comprovado nos autos que as tentativas de conciliação propostas pelo Juízo
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foram recusadas, a falta de cumprimento da formalidade apontada na defesa não lhe traz qualquer prejuízo bem como qualquer utilidade poderá ser extraída com o acolhimento da preliminar, que fica rejeitada. Assim, reforma-se a sentença e determina-se o retorno dos autos à origem para análise meritória dos pedidos elencados na inicial. (TRT/23ª – RE n.º 01191-2008-002-23-00 – Relatora Juíza convocada Carla leal – DJ/MT 29/04/09)
Observa-se no acórdão acima que foi rejeitada a arguição de
carência da ação, em face da não submissão da demanda à Comissão de
Conciliação Prévia.
Nesse mesmo sentido o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da
2ª Região em seu Provimento CR nº 55/200 estabelece que:
Art. 1º. Submetida a reclamação trabalhista ao Judiciário, deverá o Magistrado instruí-la e julgá-la independentemente de manifestação de Comissão de Conciliação Prévia.
Após nove anos da publicação da lei 9.958/2000 e o ajuizamento de
duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 2139 e 2160) o Supremo
Tribunal Federal decidiu no dia treze de maio de 2009, por maioria de votos,
que demandas trabalhistas podem ser submetidas à Justiça do trabalho antes
que tenham sido analisadas por uma CCP. No entendimento dos ministros do
Supremo, a decisão preserva o direito universal dos cidadãos de acesso à
Justiça.
5.3 Título Executivo Extrajudicial e Eficácia Liberatória Geral
O termo de acordo firmado perante as Comissões de Conciliação
Prévia é considerado título executivo trabalhista extrajudicial e deve ser
executado na Justiça do Trabalho, sendo que sua execução constitui processo
autônomo. Tratando-se da competência para a execução:
É competente para a execução das decisões do juiz ou presidente do tribunal que tiver conciliado ou julgado originalmente o dissídio – art. 877. É competente para a execução de título executivo extrajudicial o juiz que tiver
56
competência para o processo de conhecimento relativo à matéria – art. 877-A. (LIMA, 2008, p. 200).
Ives Gandra da Silva Martins Filho sintetiza o entendimento sobre o
termo de conciliação da seguinte forma:
(...) alcançada à conciliação, o termo firmado entre as partes tem eficácia liberatória geral para a empresa (o empregado dá quitação geral se a demanda diz respeito à rescisão contratual, podendo ressalvar pontos concretos sobre os quais pretende postular em juízo seu direito) e vale como título executivo extrajudicial (o empregado pode executá-lo diretamente na Justiça do Trabalho, sem a necessidade de prévio processo de reconhecimento dos direitos nele inseridos) (CLT, art. 625-E, parágrafo único) (MARTINS FILHO, 2007, p. 157).
O termo de conciliação lavrado perante a Comissão de Conciliação
Prévia recebeu força de título executivo extrajudicial. Logo, quando o acordo
não for cumprido, o respectivo termo fundamentará pedido judicial de execução
(art. 876). Além desse efeito, o devedor é liberado de suas obrigações
trabalhistas pelo termo de conciliação, porém, é permitido consignar ressalvas
quanto a parcelas expressamente mencionadas no documento (art. 625-E,
parágrafo único). Outro efeito da provocação da Comissão é a suspensão do
prazo prescricional, que voltará a correr a partir da frustrada tentativa
conciliatória. (art. 625-G) (GIGLIO, 2007, pp. 216-217).
Detectando o inconveniente da eficácia liberatória outorgada ao
termo de conciliação para conciliações realizadas sem nenhuma assistência
jurídica para o empregado, que geralmente não está ciente dos seus direitos no
todo ou em parte é conveniente transcrever um acórdão:
EMENTA: COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. EFEITOS DA CLÁUSULA DE QUITAÇÃO AMPLA E GERAL PELO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. INTERPRETAÇÃO DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ARTIGO 625-E DA CLT CONFORME A CONSTITUIÇÃO. Consoante o disposto no artigo 625-E da CLT, o termo da conciliação celebrada no âmbito da Comissão de Conciliação Prévia "é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas". No
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entanto, isto não significa que o trabalhador, ao firmar aquele termo, possa validamente dar quitação, a seu empregador, de direitos e parcelas diferentes daqueles que tenham constituído o objeto da demanda submetida à CCP e, muito menos, outorgar-lhe quitação plena, geral e irrevogável por todo e qualquer direito decorrente de seu contrato de trabalho. É que essa conciliação extrajudicial está lógica e juridicamente vinculada e limitada ao objeto da demanda submetida à Comissão de Conciliação Prévia, como se depreende conjuntamente dos parágrafos 1º e 2º do artigo 625-D da CLT (que exigem a formulação, por escrito ou a termo, da demanda objeto da tentativa de conciliação e a descrição de seu objeto na declaração da tentativa conciliatória frustrada, a ser juntada na reclamação trabalhista), do artigo 320, caput, do novo Código Civil de 2.002 (segundo o qual a quitação, para ser regular, designará o valor e a espécie da dívida quitada) e do parágrafo 2º do artigo 477 da CLT (o qual limita a validade da quitação dada pelo trabalhador exclusivamente às parcelas rescisórias a ele pagas, de forma discriminada, no termo de rescisão contratual). Esta exegese sistemática da norma legal é a única compatível com a Constituição de 1.988, na medida em que afasta a interpretação meramente literal que, ampliando a quitação para além dos limites da demanda, eliminaria por completo e por antecipação a possibilidade prática de o empregado obter a tutela jurisdicional efetiva de seus direitos trabalhistas alegadamente vulnerados. (TRT/3ª – RE n.º 01046-2006-032-03-00-8 – 5ª T – Rel. José Roberto Freire Pimenta DEJT 18/05/09).
Nota-se no acórdão acima a tendência de não se considerar a
eficácia liberatória geral que a lei pretende dar ao acordo firmado entre as
partes.
O art. 477 da CLT, em seu parágrafo 2º, cuidou de proteger o
trabalhador contra o uso exacerbado da quitação, plena, geral, e irrestrita que
se sobrepunha ao alcance do art. 940 do CC, limitando, com isso, a validade
da quitação quanto à natureza e valor das parcelas especificadas, em respeito
ao instrumento de rescisão ou recibo.
Francisco Meton Marques de Lima considerando preceito do Código
Civil, o artigo 320, infere que a eficácia deve ser limitada às parcelas
elencadas, não abrangendo outros direitos. Não é de admitir-se eficácia
liberatória de parcelas ausentes do pedido inicial, nem de direitos
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irrenunciáveis, ou seja, pela regra geral, ressalvam-se as parcelas quitadas e
não as negociadas (LIMA, 2008, pp. 177-178).
A Súmula 330 do TST usa a expressão eficácia liberatória, enquanto
a lei 9.958 emprega o termo eficácia liberatória geral no parágrafo único do art.
625-E da CLT.
A eficácia liberatória só pode dizer respeito ao que estiver constando
do termo de conciliação e não em relação ao contrato de trabalho, salvo se
assim for descrito no termo.
Prevê o art. 940 do Código Civil que a quitação designará o valor e a
espécie da dívida quitada; o nome do devedor, ou quem por este pagou; o
tempo e lugar do pagamento, com a assinatura do credor, ou quem por este
pagou. Não haverá eficácia liberatória quanto ao que não tenha sido pago.
Assim, a quitação envolve apenas as parcelas e valores pagos e os
títulos. Se não houve o pagamento integral, o empregado poderá reclamar
eventuais diferenças ou até mesmo verbas que não foram pagas e que,
portanto, não foram quitadas. O empregado poderá fazer ressalvas expressas
em relação àquilo que não foi quitado. O fato de a lei fazer referência à
ressalva expressa em nada modifica a questão, pois, mesmo que a ressalva
não seja feita, não haverá quitação quanto à verba não paga ou paga em valor
inferior ao devido.
Portanto, havendo ou não ressalvas específicas no termo de
conciliação, o empregado poderá reivindicar os respectivos direitos perante a
Justiça do Trabalho.
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CONCLUSÃO
A pesquisa que precedeu esta monografia teve como objetivo central
analisar se as Comissões até o momento instituídas são suficientes e
confiáveis, para atingir o objetivo previsto na Lei, partindo da hipótese de que
para a solução dos conflitos trabalhistas existem meios autônomos e
heterônomos de resolver as pendências entre o capital e o trabalho, os quais
se constituem em meios alternativos judiciais ou extrajudiciais e que têm como
foco central dirimir e desvendar o maior número possível de conflitos no campo
laboral.
Nesse cenário surgiram, entre outros meios de negociação, as
Comissões de Conciliação Prévia, para tentar conciliar o conflito individual
oriundo da relação do trabalho, reunindo empregados e empregadores, no
prazo de dez dias.
A solução extrajudicial dos conflitos individuais trabalhistas por
intermédio de Comissões de Conciliação Prévia era, em tese, uma alternativa
válida para pacificar as questões entre empregados e empregadores, não só
após a extinção da relação laboral, mas também durante o vínculo
empregatício.
A presente monografia demonstra que as Comissões de Conciliação
Prévia possuem vantagens e desvantagens. Como principais vantagens
observam-se solução mais rápida para o empregado de suas pendências
trabalhistas e o desafogamento da Justiça do Trabalho, vide, por exemplo, a
diminuição significativa do número de reclamações trabalhistas e do custo
arcado pelo Poder Judiciário.
Com relação às desvantagens, além da obrigatoriedade da
apreciação prévia da demanda trabalhista pelas Comissões, verificam-se,
como já anteriormente citado:
Exigência da conciliação prévia em um contexto político desfavorável aos trabalhadores, ainda insuficientemente organizados; a falta de normas jurídicas disciplinando o processo de criação das comissões na empresa e a eleição dos representantes dos trabalhadores; a omissão
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do legislador quanto às regras de exceção para afastar o requisito da conciliação prévia em inúmeras hipóteses e a cruel inversão da lógica, ao consagrar a eficácia liberatória independentemente de demanda e transação expressas. (Comissões de Conciliação: a lógica ao avesso, in Revista Genesis, Curitiba, Genesis Editora, março/2000, p. 406).
Quanto à obrigatoriedade de submeter-se a demanda trabalhista à
apreciação preliminar da Comissão de Conciliação prévia, o Supremo Tribunal
Federal já proferiu decisão liminar contrária a essa submissão, permitindo que
demandas trabalhistas possam ser submetidas à Justiça do trabalho antes que
tenham sido analisadas por uma CCP, terminando assim com uma
inconstitucionalidade arguida com relação ao direito de ação.
O acúmulo de processos na Justiça do Trabalho não decorre apenas
da chamada cultura do "demandismo", como se costuma dizer. Nota-se que,
muitos autores não fazem referência ao fato de não se considerar o
crescimento do país, seja quantitativamente ou qualitativamente, para
customizar a estrutura do Judiciário, não dispondo assim de uma métrica para
avaliação do mesmo. Acresça-se a isso que, a morosidade e o grande volume
de demandas decorrem também da prática pelos empregadores e seus
patronos de atos meramente procrastinatórios, que engessam a máquina
administrativa e emperram o sistema.
Em 2002, a Anamatra fez um relatório baseado em levantamento
feito nos estados do Amazonas, Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul
e Rio Grande do Norte e apontou como as irregularidades mais frequentes: a
cobrança de percentual sobre o valor do acordo homologado, tanto do
empregador quanto do trabalhador e a quitação geral de direitos e não apenas
das parcelas objeto da transação. Isto sugere a necessidade de uma
assistência ostensiva aos empregados, através do sindicato ou advogado, em
todas as fases do procedimento, para evitar fraudes.
Em relação à eficácia liberatória geral, segundo Cláudio Cordeiro
Queiroga Gadelha, procurador do trabalho da 19ª região:
A expressão adotada pelo legislador quanto a essa eficácia nada mais representa do que o instituto oriundo do
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direito civil: a quitação. Significa o instrumento liberatório, a prova do pagamento; demonstra a extinção do débito pela solvência. Mas a quitação é ato jurídico, e não coisa julgada. Investigando a sua natureza jurídica, Pontes de Miranda afirma que a quitação não é pacto inibitório do exercício de jurisdição, nem apenas prova de pagamento, mas, em verdade, ato jurídico em sentido estrito. A rigor, a quitação é o reconhecimento escrito do pagamento recebido; não possui a força de extinguir ou negar o animus obligandi. A quitação possui o condão de alforriar o devedor da obrigação, e, evidentemente, provoca inibição no credor quanto ao possível ajuizamento de uma ação trabalhista. Mas na hipótese do trabalhador sentir-se prejudicado com a conciliação feita e a quitação efetuada pelo empregador. Ao trabalhador certamente estará vedada a via de demonstrar sua insatisfação diretamente ao empregador, ou a uma Comissão de Conciliação. Mas, não se encontra interditada, por óbvio, o recurso à via judicial para discutir a quitação passada, pois, é ato jurídico em sentido estrito e de direito material. Não é possível fazer-se confusão entre ação e pretensão. O que a quitação inibe é o exercício da pretensão, e não o exercício da ação. Uma vez sendo a quitação acolhida em juízo, o pedido (pretensão) será julgado improcedente, extinguindo-se o processo com julgamento do mérito; e não a extinção do processo sem julgamento do mérito por carência de ação. (GADELHA, Cláudio Cordeiro Queiroga. Comissões de conciliação prévia (Lei 9958/00). Jus Navigandi, Teresina, ano 4, n. 41, maio 2000. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp? id=1237>. Acesso em: 22 nov. 2009.).
Por todo o exposto, evidencia-se com clareza, que o instituto das
CCPs não atingiu o objetivo almejado de pacificação dos conflitos individuais
de trabalho e desafogamento da justiça do trabalho, apresentando muitas
desvantagens aos trabalhadores, além de não serem totalmente confiáveis.
Apesar da boa intenção para solucionar rápida e consensualmente os conflitos
e desafogar a máquina judiciária, o instituto foi desvirtuado por fraudes. Isto se
deve à falta de assistência jurídica aos empregados, que normalmente
desconhecem seus direitos, no todo ou em parte e pela falta da realização de
fiscalização pelas Delegacias Regionais do trabalho. Acrescenta-se a isso, o
fato de ter criado grande insatisfação, por exigir a apreciação preliminar das
demandas às CCPs como condição de ajuizamento da ação, gerando ações
diretas de inconstitucionalidade, as quais já foram julgadas e decididas
favoravelmente ao empregado. Além disso, também não atendeu ao
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empregador, pois, “o termo de conciliação não oferece a segurança liberatória
almejada pelo empregador” (GIGLIO, 2007, p. 217). A quitação civil especifica
a espécie e o valor da dívida quitada sendo inadmissível que a trabalhista
tenha efeito mais amplo, ou seja, liberando o empregador do que não tenha
sido pago.
Por outro lado não desafogou o Judiciário, pois, por não serem
confiáveis, os empregados insatisfeitos com o resultado da conciliação
continuam a ajuizar ações na Justiça do Trabalho. Constitui-se, portanto, o
poder judiciário, no melhor e mais confiável meio de solução dos conflitos
individuais trabalhistas, pois caso as partes tenham intenção de conciliar,
poderão fazê-lo em audiência, na presença do juiz e com a assistência de um
advogado, o que com certeza dará origem a um acordo mais justo, sem a
possibilidade de fraudes e com uma solução rápida do conflito já que esse não
se estenderá além da audiência.
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ANEXO
LEI N.º 9.958 DE 12 DE JANEIRO DE 2000.
Altera e acrescenta artigos à Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452,
de 1º de maio de 1943, dispondo sobre as Comissões de
Conciliação Prévia e permitindo a execução de título
executivo extrajudicial na Justiça do Trabalho.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faz saber que o Congresso
Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar
acrescida do seguinte Título VI-A:
"TÍTULO VI - A
DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões
de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os
conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo
poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as
seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a
outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo
sindicato da categoria profissional;
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II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os
representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um
ano, permitida uma recondução.
§ 1o É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano
após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2o O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho
normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando
convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de
trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo
coletivo.
Art. 625-D. . Qualquer demanda de natureza trabalhista será
submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de
serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do
sindicato da categoria.
§ 1o A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por
qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada
pelo membro aos interessados.
§ 2o Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e
ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição
de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à
eventual reclamação trabalhista.
§ 3o Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do
procedimento previsto no caput deste artigo será a circunstância declarada na
petição inicial da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.
§ 4o Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria,
Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma
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delas para submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro
conhecer do pedido.
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo
empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comissão,
fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas
expressamente ressalvadas.
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez
dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da
provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será
fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2o do art.
625-D.
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da
provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que
lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do
prazo previsto no art. 625-F.
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação
Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber as
disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da
paridade e da negociação coletiva na sua constituição.”.
Art. 2o O art. 876 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar
com a seguinte redação:
"Art. 876. As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha
havido recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os
termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho
e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação
Prévia serão executados pela forma estabelecida neste Capítulo." (NR).
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Art. 3o A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do
seguinte artigo:
"Art. 877-A. É competente para a execução de título executivo
extrajudicial o juiz que teria competência para o processo de conhecimento
relativo à matéria."
Art. 4o Esta Lei entra em vigor no prazo de noventa dias da data de
sua publicação.
Brasília, 12 de janeiro de 2000; 179o da Independência e 112o da
República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
José Carlos Dias
Francisco Dornelles
