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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E A SAÚDE FÍSICA E MENTAL DO

TRABALHADOR

Por: Renata Araújo Leão

Orientador

Prof. Adélia Araújo

Niterói

2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E A SAÚDE FÍSICA E MENTAL DO

TRABALHADOR

Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos

Por: Renata Araújo Leão

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AGRADECIMENTOS

Agradeço, em primeiro lugar, à Deus, pela fé que eu tenho nele. À minha

família, ao meu pai e meu irmão por todo apoio e incentivo. À minha mãe, pela

dedicação e coragem em formar os seus filhos. Esta monografia é uma

homenagem ao seu esforço para que eu chegasse até esta etapa da minha vida.

Agradeço à Universidade Candido Mendes por todo o suporte oferecido para

a minha formação e, principalmente, agradecer à minha orientadora, pelo

estímulo recebido e pela excelente orientação. Aos demais professores desta

instituição que também fizeram parte deste trabalho em salas de aula.

Gostaria de agradecer ainda à todos os meus amigos que permaneceram ao

meu lado, incentivando para que eu nunca desistisse dos meus sonhos. E para

não correr o risco de ser injusta, agradeço a todos que passaram pela minha vida

e que de alguma forma contribuíram para o meu crescimento.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha mãe por todo apoio, incentivo e coragem nestes

anos de estudo. Sem você nada disso seria possível.

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RESUMO

O presente estudo apresenta ideias sobre assédio moral em ambiente de

trabalho contextualizado ao processo de organização e divisão do trabalho,

apontando como a lógica capitalista determina as relações sociais e trabalhísticas

através do poder concedido de forma hierárquica (horizontalmente). O ritmo

acelerado imposto aos trabalhadores mostra-se impulsionado pela necessidade

de aumentar a produção, no entanto, o trabalhador sente-se esgotado por não ter

capacidade e/ou condições físicas e psicológicas de manter suas atividades bem

sucedidas. O assédio moral é a ação repetitiva de cunho vexatório, repressor,

humilhante com objetivo de ferir a integridade psicológica podendo causar

desestruturação psíquica, doenças psicossomáticas e até escoriações em caso

de agressão física. As agressões ocorrem, geralmente, no setor de serviços e

comércio, pois abrange maior número de funcionários, dentre eles mulheres,

negros, idosos, estagiários que são atingidos mais diretamente pelo agressor. As

consequências são diversas e tendem a deixar a vítima envergonhada, com medo

de expor as humilhações que está sendo submetida e não procurar ajuda. Este

quadro é comum, porém dificulta a identificação dos problemas que iniciaram o

assédio dentro do ambiente de trabalho e consequentemente a solucionar. Desta

maneira, os recursos humanos tem papel fundamental na análise da organização

do ambiente de trabalho, pois lança um olhar holístico capaz de avaliar as

relações de poder ali presentes e trabalhar com foco. Articular melhor os

funcionários através de atividades coletivas de cuho educativo, capacitação, levar

a informação e o conhecimento de Leis Trabalhistas para todos os trabalhadores

com intuito de aproximar os trabalhadores e tentativa de amenizar os impactos

das relações hierárquicas. Essas alternativas mostram-se viáveis e aplicáveis no

cotidiano das organizações, insituições, empresas pois apresentam caráter

integrador, buscando reestruturar as relações entre trabalhadores e instituições,

conscientização e o bem estar dos trabalhadores.

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METODOLOGIA

Por ser um assunto recente, porém não menos importante, o estudo propõe

articular diferentes referenciais sobre assédio moral, contextualizando o processo

de formação e organização interna do país à construção cultural desigual e

negligente, em especial no ambiente de trabalho. O trabalho foi realizado em três

etapas, sendo necessário selecionar bibliografias referentes ao tema, algumas

indicadas durante as aulas da Pós-Graduação e outras por importância e

afinidade com o tema.

A primeira etapa foi a definição do tema e suas problemáticas, a relevância

do tema para a formação em Recursos Humanos e de que forma o estudo

contribui para maior espraiamento do assunto. O interesse pelo tema cresceu

visto a quantidade de trabalhos, estudos e pesquisar já realizadas apresentando e

dados valiosos. A pesquisa sobre assédio moral e assédio moral em ambiente de

trabalho foi vasta e trouxe esclarecimentos e informações exprimidas ao longo do

deste trabalho.

A segunda etapa foi selecionar os autores que abordavam o tema dentro

de uma mesma perspectiva, apesar de atuarem em área diferentes, como

Psicologia, Sociologia, Serviço Social e Direito, e dentro dessas áreas suas

especificidades. Esse momento de leitura, releitura e compreensão das

informações foi fundamental para conseguir articular os meus pensamentos com

os autores e a partir daí estruturar melhor a interdisciplinaridade do trabalho.

Essas áreas de conhecimento tiveram maior relevância na pesquisa, pois

apresentaram maior afinidade com a problemática do estudo, envolvendo

aspectos psicossociais, culturais e econômicos.

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As fontes de pesquisa foram diversas, contando com livros, artigos, textos,

jornais, revistas e conteúdos passados em sala de aula. Sites de busca online

auxiliaram bastante para o levantamento de reportagens, entrevistas e

documentários. A abordagem dada pelas diferentes áreas do conhecimento indica

a necessidade de investigar e delimitar os problemas, buscando alternativas

viáveis e contemplativas em diferentes escalas.

Na terceira etapa foram realizados ajustes junto à orientadora com objetivo

de construir um texto coeso, reunindo dados e as informações que embasam e

justificam a escolha pelo tema. Foi o momento de organizar os esboços do

trabalho, esclarecendo as dúvidas pertinentes e corrigindo quando necessário.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I - Conceitos e formas de assédio moral 12

1.1 Fragilidades do trabalhador 20

CAPÍTULO II - Direito do trabalhador 24

CAPÍTULO III – Recursos humanos – um olhar atento 29

CONCLUSÃO 35

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA 39

ANEXOS 40

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INTRODUÇÃO

A palavra trabalho pode ser compreendida como "fonte de libertação, fator

de cultura, progresso e realização pessoal, e também o conceito de paz social, de

bem-estar coletivo e dominação racional do universo". O trabalho também está

associado à dignidade do ser humano, pela razão de o colocar como

administrador do universo, um ser privilegiado em relação aos demais seres, visto

que apenas ele pode realizar trabalho com discernimento e liberdade, explorando

e transformando, através de um esforço consciente, o espaço geográfico e os

elementos que o compõem. Uma outra visão acerca do trabalho está ligada à

semântica da palavra, que significa torturar, sendo histórica e socialmente

relacionada ao sentido moral de sofrimento, fadiga, encargo; sendo caracterizada

como uma penalidade, um castigo imposto ao homem decaído, sendo uma forma

de punição aos seus erros e desobediências.

Compreendendo que a sociedade é um sistema complexo formado de

componentes distintos ligados entre si por relações econômicas, políticas e

culturais é preciso relacionar a função do trabalho às suas diferentes formas de

organização. O critério de organização do ambiente de trabalho deve ser a

ideologia de seus participantes. No entanto são regidos por interesses que

norteiam o desenvolvimento econômico da sociedade, deixando em segundo

plano aspectos culturais e as subetividades do ser humano. Após a Revolução

Industrial, ocorrida na Europa no século XVIII e no século XIX/XX no Brasil, o

mundo conheceu a divisão internacional do trabalho que trouxe em si a práxis dos

ideiais capitalistas, desqualificando, pressionando e punindo o trabalhador que se

submete à esta situação por estar atado nos nós do individualismo,

competitividade, ganância, poder hirárquico e aquisitivo, desorientado pelo

acúmulo de tarefas, responsabilidades profissionais e pessoais.

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Tendo em vista que no Brasil a primeira forma de trabalho, introduzida pelo

portugueses, foi o regime de escravidão na qual a relação existente entre

empregador e emepregado era a mesma entre metrópole e colônia, fomentada

pelo sentido do consumismo, da mercadoria, da lógica do valor quantitativo da

natureza e do ser humano. As condições de trabalho não condiziam com as

necessidades básicas para o trabalhador ser bem sucedido em suas atividades,

além de não ter direitos e ser obrigado a ser expor à violências morais e físicas. A

mão de obra nativa (indígena), num primeiro momento e africana por mais de dois

séculos, no território americano, foi a força de trabalho que impulsionou e

financiou o processo de industrialização europeu no sentido mais hostil capitalista

contribuindo para a formação de uma cultura agressiva materializada através do

assédio moral.

O longo período de expansão territorial do pós-guerras, o qual teve como

base um conjunto de práticas de controle do trabalho, tecnologias, hábitos de

consumo e configurações específicas de poder político-econômico, interrompe-se,

e da início a uma época de rápidas mudanças, fluidez e incertezas. É nesse

contexto que começaram a surgir, como opção à crise, indícios de um novo

regime de produção capitalista estendendo as bases para uma acumulação de

maior proporção, em escala global controlada e submetida, indiscutivelmente, às

técnicas modernas de administração e divisão do trabalho. Todavia, essas

técnicas produziram, ao mesmo tempo, uma forma de pensar e de se comportar

absolutamente destrutiva e opressiva. As diversas formas de organizar a

produção e o trabalho, gerados ao redor do mundo, foram captados por condições

econômicas e sociais, e estão sujeitos a adaptações, mesmo em seus países de

origem, para continuarem sobrevivendo.

Apesar de haver direitos sociais que garantem a integridade física e mental

dos trabalhadores, dentro do contexto histórico e cultural em que o Brasil

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encontra-se imerso, a negligência ética enraizou-se no modo de organização do

trabalho assustadoramente e transformou as relações sociais em problemas de

alta repercursão na saúde mental e física do trabalhador. Em se tratando de

assédio moral, conduta imoral imposta por um sujeito a outro sujeito influenciado

por diversos fatores, nota-se que há uma lacuna perante a sociedade em definir e

explicar determinada conduta, bem como que consequências traz ao trabalhador

que sofre com tal agressão.

Com o intuito de melhor compreender as origens do tema, recente ainda no

Brasil, o estudo propõe uma análise sobre o conceito de assédio moral no

trabalho expondo as fragilidades da hierarquia montada em ambientes de trabalho

que dificultam a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os

próprios trabalhadores; acumular base teórica para dialogar com (recursos

humanos) as leis trabalhistas, salientando os deveres e obrigações, muitas vezes

desconhecidos pelos trabalhadores; apresentar e exemplificar formas de assédio

moral, e mostrar alternativas viáveis que envolvam a organização do ambiente de

trabalho.

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CAPÍTULO I - CONCEITOS E FORMAS DE ASSÉDIO MORAL

A base teórica e pesquisas acerca do tema são em número reduzido no

Brasil frente à intensificação e a gravidade do fenômeno, comprova-se isto

através da observação do crescente número de Leis, projetos de Lei e discussões

sindicais sobre o assédio moral. No entanto é importante ressaltar que o assédio

moral em ambiente de trabalho é consequência de transformações no cenário

organizacional nas últimas décadas. A estruturação hierárquica que constituem as

empresas, indústrias, fábricas, escolas, escritórios, entre outros, validam uma

divisão de poder de classe expressa por atitudes não éticas.

A centralidade social no emprego e a relevância quantitativa da classe

operária contribuiram para que a partir do século XIX e durante a maior parte do

século XX se associasse a expressão “trabalhadores” a “empregados”. Essa

introjecção arquetípica gera uma correlação que beira a identidade nas

construções simbólicas de nossa sociedade, conforme advoga Santos (2009).

As novas exigências do ambiente de trabalho produzem abuso de poder,

informações e instruções confusas, ofensas repetitivas, agressões, acusações,

maximização do erro causando sentimentos de medo, incertezas, angústia,

tristeza e ansiedade. Isto no revela uma imensa dificuldade em conviver num

ambiente com pessoas e ideias diferentes.

A turbulência do mercado de trabalho concretiza-se na organização do

ambiente, nas condições materiais e imateriais que consolidam sua importância

conforme uma hierarquia a ser seguida e respeitada pelos demais. Há controle

dessa ordem através da coersão. Segregação, discriminação, inferiorização são

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formas de agredir física e moralmente um ser humano. Apesar da gravidade do

quadro, o assédio moral tem se apresentado num quadro crescente no Brasil

demandando ações práticas que busquem alternativas sádias quanto à

degradação social, cultural, política e moral dos trabalhadores.

Em sua obra “Assédio moral no Direito do Trabalho (2010)”, Jane Matos do

Nascimento afirma que o assédio moral é visto por como uma patologia social,

exteriorizando-se como uma doença comportamental, geradora de graves danos

de ordem física e psicológica, inviabilizando o convívio saudável no ambiente de

trabalho. Esse comportamento seria fora do comum esperado na sociedade, seria

um comportamento não pensado no coletivo, intencionado por um interesse

único.

Conforme define Freitas (2008), assédio moral é a conduta abusiva,

intencional, freqüente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa,

diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir, psiquicamente, um

indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a

sua dignidade e colocando em risco a sua integridade física e profissional.

Assédio moral no trabalho é considerada por Maciel (2007) como toda

exposição prolongada e repetitiva a situações humilhantes e vexatórias no

ambiente de trabalho, caracterizadas por relações hierárquicas autoritárias, onde

a vítima é hostilizada, inferiorizada diante dos colegas e segregada pelos

mesmos.

Seguindo o mesmo raciocínio sobre assédio moral, Meire Xavier Melo, em

“O Assédio moral das relações de trabalho: assédio moral, questões trabalhistas e

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comportmentais (2010)”, afirma que é toda tentativa repetida de agredir a

dignidade da pessoa através de comportamentos abusivos e constragedores com

intuito de ferir a integridade psicológica causando desestruturação psíquica e

doenças psicossomáticas.

Assédio moral também está ligada à degradação das condições de

trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas – abusivas

caracterizadas pela repetição por longa duração de um comportamento hostil que

um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, como

reação, um quadro de miséria física, psicológica e social prolongado, como

defende Leymann (1990).

Alicerçada na base material, a sociedade enxerga, mas nem sempre

compreende, os valores quantitativos e contraditórios à que está submetida ao

longo da sua formação social e cultural, seja no trabalho, na escola ou em outras

atividades exercidas. Isto porque para melhor compreender as ações antrópicas é

fundamental sentir-se consciente de sua função social, ter leitura própria dos fatos

e autonomia nas decisões.

O diálogo articulado entre os autores acima apresenta coerência na

explanação sobre o assédio moral no trabalho, apontando as origens arraigadas

no abuso de poder, na manipulação perversa, nas ofensas ao caráter, situações

constragedoras e agressões física e psicológica que acarretam na

desestabilidade do trabalhador, tanto em rede pública como privada, no campo ou

na cidade. As péssimas condições de trabalho que muitos profissionais

encontram ao longo de sua carreira causam danos seriíssimos ao trabalhador,

pois o mesmo sente-se desestimulado a executar sua função já que não há

infraestrutura que garanta sua itegridade física, psicológica e moral.

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As relações de poder atravessam todas as esferas da sociedade, o

econômico, político, social, cultural produzindo saberes sobre o corpo do indivíduo

e a vida da população. A necessidade de moldar a sociedade faz com que as

subjetividades sejam aniquiladas, continuamente, através de condutas antiéticas,

oprimindo e reprimindo determinados funcionários da organização de acordo com

o cargo, nível hierárquico, ou seja, importância que cada pessoa tem na

estruturação e organização da instituição.

A divisão (internacional) do trabalho é marcada por flexibilizar as relações

trabalhistas abrindo margem para interpretações maldosas movedoras do assédio

moral. Tal fato implica na saúde física e mental do trabalhador, pois a partir do

momento em que há condutas coersitivas, humilhantes e vexatórias o funcionário

sente-se desasgragado, não incorporado ao ambiente de trabalho e não enxerga

caminhos para se entrosar aos demais. Envergonhado pela situação, o

trabalhador assediado sente-se incomodado, mas em muitos casos não consegue

uma brecha para expôr suas dificuldades momentâneas.

O trabalho assume dimensões enormes na vida do homem. Pensar em

assédio moral requer estruturar um pensamento sobre organização social,

levando em consideração à flexibilidade, o individualismo, a competitividade e

subordinação dos trabalhadores. Cultura é a prática de valores, e na verdade, a

socidade atual sobrevive num contexto onde os valores estão se fragmentando de

tal forma à deixar de lado o autoreconhecimento, a referência inicial que é de se

enxergar como humano, independente de sua função profissional.

Dessa visão única, de não enxergar as sigularidades, nasce a intolerância.

Disciplinar o corpo a um único movimento, condicionar-se a horários e atividades

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cansativas, escutar sem ter poder de réplica, salário baixo e atrasado. Vida de

trabalhador não é fácil.

“Não é a primeira vez, certamente, que o corpo é

objeto de investimentos tão urgentes; a escala, em primeiro

lugar, do controle não se trata de cuidar do corpo em

massa, grosso modo, como se fosse uma unidade

indissociável, mas de trabalhá-lo detalhadamente; de

exercer sobre ele uma coerção sem folga, de mantê-lo ao

nível mesmo da mecânica – movimentos, gestos atitude,

rapidez: poder infinitesimal sobre o corpo

ativo”.(FOUCAULT,1998 p.117)

Segundo Hirigoyen (2005) a forma mais frequente e com consequências

mais graves para a saúde é o assédio moral vertical, que ocorre quando um

empregado é agredido por um empregado em cargo superior, situação em que a

vítima se sente isolada, inibida e com dificuldade para encontrar uma solução. Já

no assédio horizontal, as agressões podem ser causadas por uma simples

inimizade, pela competitividade, racismo e ao sexismo. Ocorre quando há

agressões no mesmo nível hierárquico. Na maioria das vezes a degradação das

relações de trabalho atua associada à alta competitividade nas organizações. O

desejo e o poder de controlar os trabalhadores agrega-se a demanda de vigiar o

comportamento e manter a ordem de qualquer forma, mesmo que isso cause

danos.

Como tentativa de calar suas vítimas, fazem desacreditar na pessoa

através da utilização de argumentos falsos, mal entendidos e não ditos. Pode

ocorrer também um esforço para ridicularizar o outro, humilhá-lo, cobrí-lo de

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sarcasmo até fazê-lo perder a confiança em si, com o uso de difamações,

calúnias, mentiras e comentários maldosos.Nesse caso, quando a vítima está

esgotada ou deprimida, concretiza-se o assédio.

A desqualificação da vítima é praticada de maneira sutil, insinuante e

não-verbal por meio de alusões desestabilizadoras. A deterioração forçosa das

condições de trabalho, com intenção de fazer a vítima parecer incompetente, abre

margem a críticas para justificar seu rebaixamento e poder demiti-la. Com uma

atitude de desprezo e de provocação, normalmente o agressor leva a vítima a um

comportamento agressivo e impulsivo, utilizado para afirmar que a mesma é

desequilibrada e perturba o trabalho dos colegas.

A diferença entre mulheres e homens ainda nã foram superadas, as

limitações são gritantes e muitas vezes prejudiciais à sociedade. Apesar da

inserção feminina no mercado de trabalho e principalmente na educação (básica

até superior) indicar o potencial de qualificação das mulheres, estas ainda não

submetidas a trabalhos culturalmente ditos “femininos” e a cargos mais baixos.

Aos poucos a mão de obra feminina vem sendo valorizada e recompensada pelos

mesmos esforços feitos pelos homens, no entanto vale ressaltar que o assédio

moral atinge muitas mulheres, principalmente em ambientes com sexo masculino

em maioria.

As mulheres podem ser vítimas de assédio moral continuamente e até virar

assédio sexual, algo mais apeltativo por parte do agressor, que busca atenção da

vítima ou tirar proveito da posição hierárquica que ocupa. A falta de ética também

acontece em outras situações em que patrão força situações constragedoras,

manipula atitudes e ameaça a vítima.

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Porém não acontece somente com mulheres, destaca-se esse resrespeito

também entre funcionários negros, que são submetidos a agressões racistas. As

ásperas palavras utilizadas ao se referir ao trabalhador negro, remetendo-se ao

passado de escravidão ainda é comum em muitos ambientes de trabalho. O

tratamento hostil só atrapalha a inserção da vítimia ao grupo, fazendo com que o

mesmo sinta-se diferenciando devido a sua cor de pele e desqualificando todo

seu caráter e profissionalismo.

O idosos são vítimas de assédio moral, devido principalmente a sua idade

mais avançada e algumas limitações vindas com esta. A falta de paciência, não

incorporação e integração do idoso ao grupo ocorre, em maior incidência, por

conta das inovações tecnologicas ocorridas nos embientes de trabalho e a não

atualiação dos funcionários. Desta maneira, idosos são afastados de seu cargo de

origem e passam a exercer cargos inferiores ou com tarefas não adequadas para

eles.

O isolamento da vítima, a falta de comunicação expressa por atitudes

indiretas de desqualificação e delegando-lhe tarefas inúteis e degradantes,

solicitando um trabalho extra, fazendo pouco caso após o término são formas de

agressão física. Quando o assédio já está bem declarado e visível para todos,

podem ocorrer outras formas de violência, como a verbal, a física ou a sexual.

Analisar o assediador e entender suas atitudes é um primeiro passo para

incrementar o combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, Heloani (2003)

acredita que elas não são pessoas doentes ou frágeis. Normalmente, por não se

deixarem dominar, ou por não se curvarem a uma autoridade sem

questionamento sobre o acerto de suas determinações, tornam-se alvos das

agressões.

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“Os aparatos e a estrutura organizacional, quando

articulados de maneira a estruturar uma política de violência,

configuram o que pode ser denominado de violência ou

assédio organizacional, que tem como principais formas de

expressão as estratégias abusivas de gestão, como por

exemplo: a gestão por injúria, a gestão por estresse e a

gestão por medo (SOBOLL, 2008 p.81).”

Para Guedes (2003) num processo de assédio moral existem três atores, o

agressor, a vítima e os espectadores e partir disso traça-se os “perfis dos

agressores” em instigador, casual, frustrado, crítico, puxa-saco, invejoso, egoísta

e, “os perfis das vítimas” em distraído, prisioneiro, paranóico, passivo,

dependente, brincalhão, hipocondríaco,seguro de si, camarada, medroso,

sensível, introvertido. Ressalta-se ainda que as vítimas mais frequentes de

assédio moral no trabalho as mulheres, os homossexuais, os negros, jovens,

idosos e categorias que já sofrem preconceitos e exclusões pela sociedade por

diversos motivos.

No ambiente de trabalho, a estrutura hierárquica prevalece e traz consigo

valores deturpados que justificam atitudes não coerentes. O controle e a

manutenção da ordem se faz presente todo o tempo conforme a pesquisa

realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto (ver anexo 2), que

exemplifica as situações de assédio moral mais freqüentes, como dar instruções

confusas e imprecisas, ignorar a presença de funcionário na frente de outros,

pedir trabalhos urgentes sem necessidade, fazer críticas em público,

sobrecarregar o funcionário de trabalho, impor horários injustificados, fazer

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circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão, insinuar

que o funcionário tem problemas mentais ou familiares, transferí-lo do setor para

isolá-lo, retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, computador, ar

condicionado), vigilância constante sobre o trabalho que está sendo feito,

desvalorização da atividade profissional do trabalhador, indução do trabalhador ao

erro, não só para criticá-lo ou rebaixá-lo, mas também para que tenha uma má

imagem de si mesmo, indução da vítima ao descrédito de sua própria capacidade,

marcação de reuniões sem avisar o empregado e posterior cobrança de sua

ausência na frente dos colegas, ridicularizações das convicções religiosas ou

políticas,dos gostos do trabalhador.

Sob condições desagradáveis e hostil de trabalho, o rendimento do

funcionário tende a cair, não só o rendimento profissional mas também o pessoal,

pois não há como dissociar vida pessoal e profissional, ambas se complementam.

A falta de compreensão e o abuso de poder são as fontes principais de

desavenças no ambiente de trabalho e estendem-se até as relações familiares e

pessoais, deixando transparecer algum tipo de insatisfação. O potencial enquanto

ser humano esmorece, pois está descrente de si próprio, deixando facilmente

manipular suas ações através de contínuas perturbações mentais. A rapidez e

fluidez de informações faz com que a produção seja cada vez mais veloz para

acompanhar as demandas externas e fazer frente ao mercado internacional.

Nota-se que a organização interna das empresas e instituições são pré

moldadas, estruturadas em divisões hierárquicas que dificultam a aproximação

entre os cargos. A cobrança e vigilância são fatores destrutivos das relações

sociais, pois atribui desconfiança e falta de autonomia para desenvolver funções.

Num ambiente destes o trabalhador não se sente a vontade em executar funções,

passando a não realizá-las com ânimo e competência.

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O histórico colonial grafou o país, principalmente, pelas disparidades

sociais, culturais e econômicas refletidas de forma nada sutil nas relações sociais

e dentre elas as relações trabalhistas. Dentre muitos trabalhadores(as), mulheres,

negros, índios, idosos e portadores de deficiência representam a maior parte da

sociedade brasileira, no entanto não são tratados com o mesmo respeito que

deveriam. A desvalorização e desqualificação de algumas pessoas devido a sua

opção sexual, cor da pele, tipo de cabelo, religião e gênero são sinais de

intolerância, raíz do assédio moral.

A forma de segregar empregados e empregadores também demonstra o

grande abismo sócio cultural existente no Brasil, pois aponta como a sociedade

separa os que trabalham e o que que mandam nos trabalhadores. Cria-se uma

relação dominante/dominado, na qual quem comanda o jogo procura submeter

perda da identidade, ou seja surge uma relação de subordinação e logo

transforma-se em uso excessivo de poder hierárquico.

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1.1- Fragilidades do trabalhador

Moura (2006) considera que as vítimas são escolhidas por suas

qualidades cobiçadas pelo agressor desprovido das mesmas. Com isso, destrói

as vítimas para também destruir o que não tem, como a integridade, a saúde, a

honestidade, a competência, amigos, a criatividade, a dedicação ao trabalho,

entre outros. Assim, normalmente, os alvos para o assediador são pessoas

competentes, que se destacam mais.

Pela submissão as regras e conformismo, os indivíduos sofrem uma

invasão da personalidade. Os comportamentos devem ser obedientes e

normativos. Os indivíduos são obrigados a dissimular-se. O indivíduo deixa de

participar do coletivo e torna-se cada vez mais apático. Instala-se assim a

discordância entre o indivíduo que trabalha e a organização. Se uma pessoa está

sobrecarregada de tarefas sem os meios adequados para executá-las, logo

estressada, e precisa de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento

exclusivamente destinado a ela. Foucault (1998) afirma que as instituições sociais

modernas produzem indivíduos sociais muito mais móveis e flexíveis que antes,

envolvidos numa subjetividade que não está fixada na individualidade e sim

intensamente governada pela lógica disciplinar.

A prática do assédio moral leva à perda do sentido em relação à função do

agredido, seja como profissional, seja como ser humano, pois a ele não é

explicado os motivos da humilhação realizada pelo superior ou pelos colegas.

Segundo Razouk (2008) à humilhação, agressão e desvio de conduta não há

solidariedade, afinal, quem é assediado é o outro, sendo cômodo não tomar

posicionamento perante colega e agressor. Infelizmente, no Brasil é incipiente a

consciência de que é da união dos trabalhadores que fomentará o fortalecimento

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da classe. Afirma ainda que em 2000, a OIT (Organização Internacional do

Trabalho) criou uma comissão para estudos do custo do assédio moral na

segurança e saúde dos trabalhadores, com o intuito de descrever o fenômeno e

apurar os custos.

A conclusão foi de que todos os atores- o trabalhador diretamente

lesionado, os colegas ameaçados, o agressor, o Estado e a sociedade-

envolvidos neste processo perdem. Sabe-se que o trabalho em ambientes

insalubres aliado a pressões psicológicas e constante fiscalização favorece ao

surgimento de diversas doenças profissionais que, não raramente, são ignoradas

até mesmo pelos médicos do trabalho.

Diante de um quadro inteiramente desfavorável à execução tranquila e

segura do serviço que foi lhe conferido, o trabalhador assediado moralmente

sente-se ansioso, despreparado e inseguro vulneráel à doenças ou acidentes

ocupacionais. A vítima desevolve uma série de sintomas a partir da experiência

traumática, aliada ao estresse, como crises de choro, palpitações, insônia, dor de

cabeça, depressão, falta de ar, distúrbios digestivos e tentativa de suicídio. (ver

tabela 1)

O assédio moral também pode se dar pelas humilhações realizadas, direta

ou indiretamente, nas relações de trabalho não ocorrendo, necessariamente,

dentro do ambiente e no horário de serviço, mas sempre em função dessa

relação. De fato, o assédio moral traz implicações para a vítima, para a

organização de trabalho e também para a sociedade. Segundo Cassito (2003), as

consequências do assédio moral para o trabalhador e sua família podem

aglomerar raiva, violência, ressentimento, desconforto físico. Além disso, pode

24

ocorrer a dimiuição de laços familiares e das relações de amizade, o que pode

levar ao abandono de compromissos sociais.

As consequências das agressões são seriíssimas, pois causam transtornos

de cunho físico e mental imensuráveis. A pressão externa pode impactar

negativamente as outras funções sociais como a falta de compromisso e

responsabilidades; intolerância aos problemas familiares; problemas conjugais,

perda de renda e desistímulo pessoal e profissional.

Além dos efeitos danosos na vida da vítima e das conseqüências jurídicas

em relação ao contrato de trabalho, podendo inclusive gerar a rescisão de

contratos, há que se destacar que a instabilidade criada no ambiente de trabalho,

degrada-o, comprometendo a produção e, em sendo a empresa condenada a

prejuízos de natureza econômica, pondo em risco sua saúde financeira, ou seja, o

assédio moral não é um bom negócio para ninguém, nem para o empresário, nem

para os trabalhadores e menos ainda para a sociedade.

O assédio moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na

empresa, de tensão e competição. As consequências podem provocar o aumento

do número de pessoas inaptas para o trabalho, incremento de custos

adicionais de aposentadoria, sequentes substituição de pessoas e de

treinamento de novos funcionários, redução da qualidade do produto, queda da

produtividade individual e grupal, declínio da motivação, satisfação e criatividade,

degradação do clima interpessoal e perda de pessoas qualificadas.

A queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço,

ambas geradas pela instabilidade que o trabalhador sente no posto de trabalho

25

tendem a causar danos à imagem da empresa. Os reflexos na sociedade podem

envolver a perda de trabalhadores produtivos, aumento de custos médicos,

aumento do desemprego e o aumento no número de suicídios.

A exigência de concentração e atenção, o controle excessivo, típicos das

formas de organização do trabalho fordista/taylorista e toyotista, estão

diretamente realcionados à fadiga crônica e a exaustão emocional, conforme

Freire (2008) afirma que a violência urbana também está relacionada com

síndormes pós-traumáticas relacionadas ao trabalho dos bancários, por exemplo,

que lidam com metas excessivas de produção e podem sofrer com assaltos em

agências.

Alterações como o Transtorno Obsessivo Compulsivo e Transtorno Bipolar

também foram associados ao assédio moral, LEYMANN (1990). A situação do

assédio moral é similar a qualquer tipo de traumatismo psíquico pelo fato de que

mesmo cessando o estímulo que faz sofrer, as sequelas permanecem ao ponto

de evoluir para um Transtorno de Estresse Pós- Traumático até uma sensação de

vergonha recorrente ou mesmo modificações duradouras de personalidade. A

desestabilização ou desvalorização persistem, mesmo que a pessoa seja

afastada de seu agressor, mantendo-a refém de uma cicatriz psicológica,

HIRIGOYEN (2002).

A dificuldade de se expressar e a humilhação são sentimentos comuns

tanto nos casos de assédio moral como em qualquer outro tipo de sofrimento que

possa vir a ocorrer no ambiente de trabalho. A perda do sentido ocorre pelo

discurso do agressor que faz com que a vítima acredite em mentiras ditas a seu

próprio respeito. Transtornos psíquicos e destruição da identidade são prováveis

de acontecer no sentido da pessoa perder o autocontrole e se sentir distante de si

26

mesma, apresentando traços depressivos. Como qualquer traumatismo violento, o

assédio pode produzir uma violação do psiquismo e levar a vítima a delirar de

forma transitória, casos em que se instalam psicoses.

Há necessidade de mantê-se no emprego, tendo este como única ou

pricipal fonte de renda familiar, muitos trabalhadores aceitam determinadas

situações e acostumam-se com o desrespeito e punição dos patrões. Os

transtornos psicológicos e debilidades físicas constraídos por consequência

dessas relações trabalhistas são complexas e danosas. As profissões que lidam

diretamente com público sofrem muita pressão, tanto interna para a produção,

como externa para um rápido e bom atendimento. Médicos, professores,

bancários, recepcionistas, sofrem assédio muitas vezes do público a quem presta

serviço, mesmo não tendo nada, diretamente, a ver com o problema ou

inquietação.

O objetivo do trabalhador é ser eficiente, seja como for, mesmo quando

não é oferecida boa infraestrutura. O trabalhador deve desenvolver e executar

sua função da melhor maneira possível, independente de suas limitações

pessoais. Esse desleixo com o trabalhador parece ser antigo, e ao mesmo tempo,

atual no país, ao passo da falta de interesse de educar os cidadãos para o

trabalho, para compreender seus direitos, saber cumprir suas obrigações e

deveres e ter assim respaldo para quaisquer intempéries.

27

CAPÍTULO II – DIREITO DO TRABALHADOR

O Direito deve ser encarado como um instrumento de concretização da

justiça, desde que visualize os direitos humaos fundamentais como embasamento

central de suas decisões. O direito intervém precisamente porque há

comportamento de desvio no meio social, sendo o direito a resposta social a

conduta anômica, independente da posição teórica que o observador tome, o

direito é sempre entendido como norma social obrigatória, como advoga

(ROCHA,2008).

A Consolidação das Leis Trabalhistas era uma necessidade do governo

Getúlio Vargas, decretada em 1º de maio de 1943 sofreu mudanças específicas

até o fím do século XX, mas de significativo foi a equiparação gradual dos

trabalhadores rurais e urbanos. Carteira de trabalho assinada desde o primeiro

dia de serviço, exames médicos de admissão e demissão, repouso semanal

remunerado, salário pago até o 5º dia útil do mês,Vale-Transporte com desconto

máximo de 6% do salário, Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de

emprego até 5 meses depois do parto, FGTS: depósito de 8% do salário em conta

bancária a favor do empregado, horas-extras pagas com acréscimo de 50% do

valor da hora normal, garantia de 12 meses em casos de acidente; faltas ao

trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano),

alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na

Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico aviso

prévio de 30 dias, em caso de demissão, Seguro-Desemprego, são alguns dos

direitos assistidos pela CLT, como informa Celso Teixeira Junior, estudante de

Direito, em Assédio Moral: motivo de rescisão indireta do contrato de trabalho.

28

É importante e necessário lembrar que o assédio moral no trabalho vai de

encontro ao art. 5° da Constituição Federativa do Brasil, que dispõe sobre os

direitos de igualdade do homem, pois fere o princípio da dignidade da pessoa

humana, que assegura o mínimo de respeito que o ser humano deve ter.

Garante o “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato

e pleitear a devida indenização quando:...e) praticar o empregador ou seus

prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama –

calúnia, difamação, injúria, dano moral”. Como prevê a CLT, o empregador deverá

ser penalizado com o pagamento de indenização caso um empregado ou familiar

seja vítima de dano moral praticado por um superior hierárquico, ou mesmo

colegas. Ocorre que, na maioria dos casos de assédio moral, o trabalhador, não

suportando a carga psíquica, pede a rescisão do contrato de trabalho.

“Ressalta-se, que como as consequências do psicoterror

no trabalho são degradantes à saúde metal da vítima,

podendo causar traumas irreversíveis e ao extremo das

tentativas de suicídio, o assediado pode ficar incapacitado

para voltar ao mercado de trabalho, devendo a indenização

não só abarcar as despesas com tratamento médico, mas o

dano aos direitos personalíssimos, tais como a dignidade, a

honra e a imagem, devendo incluir uma pensão no montante

ao que recebia no trabalho para o qual se inabilitou,

garantindo sua subsistência e de sua família”. (SANTOS,

2010 p.11)

Aguiar (2003) afirma a ligação do assédio moral com o dano moral, pois

ambos são vinculados aos agravos causados ao trabalhador no exercício da sua

29

função. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) defende o termo “saúde”,

com relação ao trabalho, pois “abrange não só a ausência de afecção ou de

doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e

estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho”,

também defende o direito do trabalhador ao “trabalho decente”, ou seja, “um

trabalho produtivo e adequadamente remunerado, exercido em condições de

liberdade, eqüidade, e segurança, sem discriminação, e capaz de garantir uma

vida digna a todas as pessoas que vivem de seu trabalho.

A saúde do trabalhador é a chave para o sucesso de qualquer empresa!

Dele vem toda a força e motivação para produzir com qualidade e em quantidade

necessária. Porém com a pressão mercadológica o trabalhador sofre serviente,

sem ter conhecimento sobre seus direitos, deveres e obrigações enquanto

cidadão. A flexibilização das leis trabalhistas afrouxou, nesse ponto, os direitos e

benefícios dos trabalhadores, deixando-os mais vulneráveis ao excesso de

autoridade. A terceirização de profissionais não garante ao trabalhador a carteira

assinada, ou seja, o compromisso com a empresa, deixando assim uma lacuna

na relação empregatícia e facilitando a ação do agressor.

Desde a década de 1940 a CLT existe mas não é de acesso a todos os

trabalhadores. A princípio as leis trabalhistas só eram válidas no meio urbano,

privilegiando assim os trabalhadores da cidade, funcionários industriais que

deveriam se encaixar na lógica Fordista de produção, mecanizada ,uniformizada e

disciplinada. A organização interna dos trabalhadores dentro das empresas

fordistas remetem um sistema de vigilância contínua, todos os trabalhadores

uniformizados iguais, cada um com sua função, sem ter direito de saber o que o

outro faz, tão pouco errar sua tarefa. Os operários são submetidos ao gerente que

organiza e ordena o salão principal, dá-se então a divisão entre o trabalho

intelectual e o físico.

30

Por meio da agroexportação o Brasil acumulou capital suficiente par atrair

indústrias alocando-se no meio urbano e atraindo populações rurais das regiões

vizinhas e mais distantes, como uma nova oportunidade de trabalho.

O meio rural, entre tanto, passa por uma modernização dos meios de

produção, deixando mecanizado e compatível aos moldes previstos pela

Revolução Verde, que com intuito de disseminar e desenvolver melhor a

biotecnologia expandiu a fronteira agrícola brasileira, devastando biomas naturais

e exaurindo a força de trabalho dos brasileiros. O trabalho em condições sub

humanas as quais os desbravadores da Amazônia foram expostos, populações

nativas submetidas a regime de servidão e escravos africanos explorados e

torturados físicamente e mentalmente por seus donos/senhores.

As relações se reproduzem até hoje, nitidamente no meio urbano, e um

pouco menos divulgada no meio rural. A informalidade do campo durante anos foi

o celeiro de atrocidades quanto à dignidade dos trabalhadores. O interesse pelos

recursos naturais e áreas para produção de monocultura dizimou populações

tradicionais e espalhou o medo. A submissão e a subserviência direcionam o

trabalho no Brasil, ditando um ritmo acelerado e não questionador.

A dicotomia entre campo cidade se estreita também nas condições de

trabalho, mesmo com as indústrias cobrando melhor desempenho de cada

trabalhador, o uso das técnicas e as leis trabalhistas facilitam o desenvolvimento

do trabalho. Já no meio rural as condições de trabalho se apresentavam e se

apresentam até hoje precariamente, sendo os trabalhadores submetidos a larga e

exaustiva jornada de trabalho, alimentação e higiene inadequada e

31

informalmente. O trabalhador não pode ter, de forma alguma, sua integridade

moral e física, tocada ou agredida. (anexo 4)

Ao longo do desenvolvimento econômico que o Brasil não poupa esforços

para estar inserido, as relações trabalhistas sofreram grande desagastes, ou

flexibilização que causou certo desequilíbrio no ambinte de trabalho. A legislação

já não é muito conhecida pelos trabalhadores e pouco difundida pelas instituições

e empresas. A balança de interesses está formada, no entanto, independente do

cargo que a pessoa ocupe, o trabalhador deve ser reconhecer como trabalhador e

respeitar seu próximo, reconhecendo-o como tal. A desvalorização de algumas

profissões se reflete na sociedade, causando transtornos ainda maiores.

Para o bom desenvolvimento e funcionamento de intiruições, empresas e

organizações, a preocupação com o trabalhador deve ser constante, alertá-lo e

previní-lo de situações vexatórias, constrangedoras e coersivas é mais do que

obrigação do estabelecimento, pois isto garante a saúde do trabalhador. Pensar

em aproximar e enrredar o lado profissional ao pessoal para que o trabalhador

sinta-se confortável em seus posicionamentos e seguro de suas ações.

Ao contrário disso, o trabalhador vem sofrendo constantemente com

agressões morais, normalizadas pela sociedade e, assim, aceitas. A

complexidade dos fatos não esconde a face oculta das agressões, que podem a

ser omitidas pelos demais colegas, dependendo do grau da agressão ou do nível

hierárquico exercido pelo agressor. O medo atinge diretamente a vítima e

indiretamente a todos os funcionários. Neste caso o corporativismo torna-se

prejudicial a toda equipe de trabalho que negligencia os fatos e tende a

intensificar as agressões.

32

Sem oportunidade de expressar o que está ocorrendo a vítima sente-se só

e busca refúgio dentro de si próprio, envergonhando-se dos fatos. A demissão é

um ato de coragem e decisivo quando não há mais solução para os importunos,

porém as reações ao assédio moral podem ser mais desastrosos, como danos à

saúde causando o afastamento do trabalhador e até mesmo ao suícidio. Apesar

disso, a lei garante ressarcimento aos familiares prevendo alguns imprevistos no

ambiente de trabalho.

33

CAPÍTULO III - RECURSOS HUMANOS – UM OLHAR ATENTO

As empresas que contam com um departamento de Recursos Humanos,

contam com um departamento específico para recrutar, qualificar, cuidar,

supervisionar e motivar os seus funcionários. Investir nessa área tem sido uma

prática comum no mercado de trabalho. O sucesso do desenvolvimento e da

implantação de um sistema de gestão da qualidade em uma empresa depende

fortemente da participação e envolvimento das pessoas que nela trabalham, ou

seja, para que o sistema de gestão da empresa seja eficaz, é importante que o

sistema de gestão de recursos humanos seja bem estruturado.

Esta área tem crescido e ganhado notoriedade devido aos grandes

impactos negativos que empresas e instituições tem sofrido, como processos

jurídicos devido a lesões físicas, morais e psicológicos que alguns trabalhores

sofreram. De certa torna-se importante dar maior visibilidade ao assunto e

aprofundar o conhecimento a cerca de medidas que possam anemizar e/ou findar

as agressões.

Desse modo a empresa deve estar aberta a passar por algumas

reformulações estruturais e investir em seus funcionários para além de sua vida

profissinal. Descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos;

supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; além de condições

de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e

desenvolvimento pessoal, são algumas das medidas que podem ser tomadas

para melhorar o ambiente de trabalho. Criar e manter uma boa relação entre os

funcionários deve ser o objetivo maior das instituições e o papel que cabe ao

profissional de Recursos Humanos.

34

A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a

capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua

socialização através da conscientização dos empregados, num trabalho que deve

envolver todos os níveis hierárquicos da empresa, conscientizando-os, também,

sobre a existência do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade de

ser evitada. Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área

interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de

varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano.

A composição de uma equipe multidisciplinar feita por médico do trabalho,

psicólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do sindicato e

acompanhamento da Delegacia Regional do Trabalho (DRT), é essencial para

avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a

existência desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o

conjunto dos funcionários acerca dos danos à saúde em conseqüência do assédio

moral, informando ao empregador dos custos para a empresa. A

multidisciplinaridade auxilia muito na resoluções de problemas sociais graves,

pois com a contribuição de cada visão, cada foco diferenciado monta um mosaico

de opções.

As instituições, empresas e organizações devem oferecer condições de

trabalho favoráveis as necessidades e ao desenvolvimento do ser humano e que

garantam a qualidade de vida através da ética, do respeito e da solidariedade.

Difundir esses princípios é, também, função dos profissionais de Recursos

Humanos visto que torna-se de responsabilidade da organização, a vida de cada

funcionário. A diferença está justamente na igualdade entre os funcionários,

independente do nível hierárquico que representa, a dignidade e o respeito devem

imperar no ambiente de trabalho.

35

Também é função da equipe elaborar política de relações humanas e

éticas em atos na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de

minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos

trabalhadores; difundir o resultado das práticas preventivas para o conjunto dos

trabalhadores através de seminários, palestras, dinâmicas de grupo com intuito de

difudir o respeito, a dignidade e a cidadania.

A qualidade de vida no trabalho pode ser definida como uma forma de

pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destaca a

preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a

participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho, segundo

França (1996). Como o trabalhador passa boa parte do seu tempo no ambiente

de trabalho, a qualidade desse ambiente também depende não só os

trabalhadores, mas principamente da intenção da empresa. Um ambiente

tranquilo, arrumado, equipado, oferecendo infraestrutura e funcionários aptos,

tende a ser bem sucedida.

A autonomia é fundamental para se trabalhar em equipe, pois dá brechas a

ideias inovadoras, maior potencial e confiança oferecida aos funcionários e

oportunidade de crescimento com o poder de decisão. A circulação de informação

baseada em capacitação, que é a aquisição de mais conhecimento e formação,

que é a capacidade de pensar, analisar, aplicar e socializar o conhecimento

adquirido de forma horizontal e justa é o primeiro passo para conscientizar e

aproximar os fucionários preparando-os para desafios mais complexos.

36

O segundo passo é a formulação de atividades educativas de cunho

informativas para ajudar no processo de ensino-aprendizagem, inserida em

dinâmicas com vídeos, apostilas e cartilhas didáticas que estimulem o interesse

do trabalhador pelas leis trabalhistas. Espera-se assim que o trabalhador tome

consciência de sua classe, ajudando a disseminar e praticar a ética. O trabalho

deve ser compreendido como um forma de educar, disciplinar, construir nossa

identidade, conquistar nosso espaço na sociedade, ser crítico, identificar

mudanças no espaço social em que vive e a colaborar para que essas mudanças

ocorram, sempre em função de alguma melhoria coletiva.

Entretanto de nada adianta a conscientização dos trabalhadores ou o

estabelecimento de regras disciplinares, se não forem criados, na empresa,

espaços de confiança, para que as vítimas e/ou trabalhadores possam se queixar

ou levar sugestão. Tais espaços devem garantir sempre o sigilo das informações,

sendo fundamental para o bem estar e segurança do coletivo.

Neste sentido, o setor de Recursos Humanosé fundamental para passar

confiança aos trabalhadores, para que possam construir uma relação afetuosa e

não superficial, buscando ouvir os trabalhadores, saber quais alterações

necessárias para harmonizar o ambiente.

As relações que acontecem no cotidiano operacional das Instituições tem

efeitos sobre sentimentos, valores, caráter, saúde, consciência e comportamento

das pessoas. As instituições tem expectativas de que as pessoas ajam com

seriedade, competência e ética, no exercício de suas responsabilidades no

trabalho. De forma recíproca, as pessoas também tem expectativas de que as

instituições, no exercício da vida no trabalho, respeitem as necessidades vitais do

desenvolvimento humano.

37

CONCLUSÃO

O tema abordado no estudo apresenta grande informação acerca das

relações sociais existentes no ambiente de trabalho embasado nas relações

hierárquicas de poder, inserido na lógica capitalista (fordista/taylorista) no qual o

trabalhador foi transformado num indíviduo discplinado, cobrado, egoísta e

reprimido devido às exigências do desenvolvimento econômico desigual e

contraditório. Os trabalhadore são submetidos à péssimas condições de trabalho

(infraestrutura) situações de humilhação, constragimento e agressões físicas,

deixando escoriações no corpo e traumas psicológicos.

As vítimas são geralemente pessoas que apresentam maior fragilidade,

tanto comportamental como intelectual e o agressor enxerga ali uma grande

oportunidade de apresentar o seu poder e impor uma falsa superioridade. Os

alvos são, em grande maioria, estagiários, negros, mulheres e idosos submetidos

a cargos inferiores. Estes casos ocorrem, em maior frequência, em escolas,

bancos, escritórios, consultórios, dentre outros estabelecimentos comerciais e

pretadores serviços, tanto da rede pública quanto da rede privada. Isto indica

como a organização do ambiente de trabalho não está sintonizada com os

trabalhadores, pois há abuso de poder horizontalmente, e assim fragilizando a

relação entre os trabalhadores e diminuindo o rendimento dos mesmo e

consequentemente da empresa.

Porém a vida do trabalhador não se resumo ao aspecto profissional, mas

também a aspectos pessoais, que exigem dele subjetividades muitas vezes não

consideradas pelo trabalho. A aceleração do ritmo de trabalho numa busca

incessante por melhores resultados de produção impõe ao trabalhador um novo

ritmo de vida, novas perspectivas, metas, obrigações e acúmulo de tarefas que

38

fogem de seu controle. A vigilância sobre o trabalhado desenvolvido coage o

trabalhador, retira sua autonomia tanto pessoal quanto profissional. Vítima de

desrepeito contínuo e aborrecedor, torna-se desgostosa e desestimulada,

transparecendo isto no ambiente de trabalho e familar, deixando a situação mais

delicada. Medo, vergonha, pele marcada, falta de apetite, dores de cabeça,

depressão,transtornos psicológicos, faltas frequentes, são algumas das

características mais presentes nos casos de assédio moral. Apesar da CLT

garantir muitos direitos ao trabalhador, estes são desconhecidos por muitos o que

facilita a ação do agressor.

O assédio moral se dá de forma diferente no meio urbano e no meio rural,

pois cada um tem suas peculiaridades e se caracterizam por seus modos de

produção. A cidade apesar de proporcionar maior circulação de informação, o

nível de esclarecimento entre os trabalhadores é baixo, facilitando a alienação

produtiva. O meio rural está mais distante das vigilâncias públicas, o que facilita a

ação maléfica de trabalhadores de cargos mais altos, repetindo ações

semelhantes ao coronelismo, de décadas passadas.

A função do profissional de Recursos Humanos é atuar nesta questão,

conseguir enxergar dentro das instituições e organizações as diferentes relações

de poder e reestruturar através de atividades coletivas, a organização interna no

ambiente, deixando-o mais aberto e coeso. Atividades educativas, como

palestras, vídeos, debates, reuniões, cursos, que envolvam todos os setores da

insituição apresenta grande potencial para integrar o grupo, identificar e aproximar

os trabalhadores, mostrando a eles a importância do bem estar físico e

psicológico de todos e o poder que uma equipe bem articulada tem. As

informações sobre os direitos trabalhistas também são fundamentais para que

não haja abuso de poder, pois sem conhecimento de deveres, direitos e

obrigações o trabalhador é enganado e sai prejudicado.

39

Conscientização e incorporação coletiva aos processos comuns da

organização do ambeinte de trabalho são fundamentais para mostrar aos

trabalhadores o quanto é importante a função de cada um, e assim se sinta-se

auto confiante para desenvolva sua tarefa da melhor maneira possivel sem

presicar ser vigiado e talvez, punido. Propôr dinâmicas, terapias, oficinais culturais

também são alternativas que possibilitam a participação dos funcionários,

deixando-os mais a vontade para expressarem suas dificuldades profissionais e

pessoais. Os profissionais que atuam nessa direção precisam contar com o apoio

de diferentes áres de conhecimento, pois é um assunto amplo que exige

conhecimentos coerentes e , principalmente, éticos.

Nesse sentido, cursar esta Pós Graduação ampliou meu campo de visão,

me dando maior segurança par atuar na área de Recursos Humanos e trabalhar

com posicionamento mais definido e conhecimento mais apurado. Elaborar,

desenvolver e concluir este estudo espraiou meus conhecimentos em diferentes

áreas, principalmente na área do Direito e das Ciências Sociais, que contribuiram

de forma positiva para a formulação do mesmo.

40

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44

ÍNDICE DE ANEXO

Anexo 1 – Internet <Reportagem>

Anexo 2 – Internet <Entrevista>

Anexo 3 – Figura

Anexo 4 – Internet <Reportagem>

45

ANEXO 1

INTERNET

Acesso no dia 06/07/2011

http://www.saude.rj.gov.br/imprensa-noticias/6843-transtornos-mentais-

sao-a-maior-causa-de-licencas-medicas-no-trabalho

Transtornos mentais são a maior causa de licenças médicas no

trabalho(*)

(*) Manuela Adelaide Galvão da Rocha (RJ)

Seg, 04 de Julho de 2011 12:20

Estima-se que 450 milhões de pessoas no mundo sofram com algum tipo de

transtorno mental. Os dados são da Organização Mundial da Saúde (OMS), que

afirma, ainda, que a maioria dos casos não é tratada ou sequer identificada. Segundo

a Superintendência de Perícia Médica e Saúde Ocupacional da Secretaria de Estado

de Saúde (SES), as doenças mentais representam cerca de 50% das licenças

médicas concedidas aos servidores. Entre as patologias mais frequentes estão a

depressão, ansiedade, fobia e síndrome do pânico.

- Os transtornos mentais se tornaram a principal causa de incapacidade dos

profissionais devido à influência de agentes estressores, como o trânsito, o fluxo e a

quantidade de trabalho, a poluição e a violência. O trabalho da perícia consiste em

avaliar se determinada doença torna o paciente incapaz de realizar sua atividade

profissional. Em alguns casos, a pessoa pode ser realocada para outro setor -, explica

o superintendente de Perícia Médica e Saúde Ocupacional, Eduardo Santos.

Transtornos mentais são qualquer anormalidade, sofrimento ou

46

comprometimento de ordem psíquica ou mental, que podem comprometer o

desempenho da pessoa na sua vida social, pessoal e profissional. A doença pode ser

desencadeada por diversos fatores que interagem entre si. Entre eles, estão fatores

sociais, como o trabalho; os psicológicos, como medos e perdas; e os fatores

biológicos, doenças do corpo que podem desencadear transtornos mentais, entre elas

o câncer e o HIV. Um fenômeno que pode acontecer hoje em dia é a co-morbidade de

transtornos mentais, ou seja, uma pessoa poder ter ao mesmo tempo diferentes

transtornos, como o alcoolismo e a depressão.

- Qualquer ser humano, ao longo de sua vida, poderá ter um transtorno mental.

No entanto, a saúde mental não recebe a mesma atenção e importância dadas à

saúde física -, esclarece o médico psiquiatra da área técnica de Saúde Mental da

SES, Carlos Eduardo Honorato.

O diagnóstico é realizado com base em uma série de sinais e sintomas que

devem ser recorrentes e que causem perturbação da homeostase pessoal, em uma ou

mais esferas da vida. É fundamental consultar um profissional capacitado aos

primeiros sinais e sintomas. Através do diagnóstico e intervenção precoce do

problema, o paciente tem mais chances de cura. Caso contrário, o problema pode se

tornar crônico, o que prolonga o seu tratamento.

Os tratamentos variam de acordo com a natureza de cada caso. No entanto,

baseiam-se em dois pilares fundamentais e complementares: o farmacológico, com

medicamentos, e o psicoterapêutico, com diferentes tipos de terapia, que vão desde

as comportamentais, que utilizam técnicas como a dessensibilização e o confronto

com o problema, até as psicanalíticas, que analisam a partir do significado simbólico

dos sintomas para cada paciente. Caberá ao profissional de saúde indicar o

tratamento adequado para a recuperação da saúde mental do paciente.

Saúde do Trabalhador - A Divisão da Saúde do Trabalhador da Secretaria de

Estado de Saúde (SES) possui 15 Centros de Referência em Saúde do Trabalhador

(Cerest) no Estado do Rio de Janeiro. Os centros ajudam a implementar nos

municípios ações de promoção à saúde do trabalhador, prevenção e diagnóstico de

47

doenças adquiridas durante o expediente, a notificar acidentes ocorridos em serviço, e

o tratamento e a reabilitação dos trabalhadores. São vinculados à Rede Nacional de

Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST) e têm o objetivo de inserir a

saúde do trabalhador no Sistema Único de Saúde (SUS). As unidades estão

localizadas nas seguintes localidades: duas no Rio de Janeiro, Niterói, Maricá, Cabo

Frio, Campos dos Goytacazes, Itaperuna, Nova Friburgo, Petrópolis, Três Rios, Volta

Redonda, Angra dos Reis, Duque de Caxias e Nova Iguaçu, além do Centro de

Referência do Estado, localizado na capital, que coordena os demais centros.

CPRJ - O Estado possui um núcleo atuante e bastante capacitado para o

tratamento de transtornos mentais que funciona no Centro Psiquiátrico do Rio de

Janeiro (CPRJ). A unidade oferece tratamento multidisciplinar com psiquiatras,

enfermeiros, psicólogos, assistentes sociais e terapeutas ocupacionais. O objetivo do

CPRJ é coordenar a articulação entre a atenção à crise e a assistência necessária ao

processo de ressocialização da população atendida, de forma ágil, com atendimento

humanizado, resolutivo e integrado. O CPRJ está localizado na Praça Coronel

Assunção, s/nº, Saúde.

Exemplos de transtornos mentais:

- Esquizofrenia

- Transtorno de ansiedade

- Depressão

- Fobia

- Síndrome do pânico

- Alcoolismo

- Dependência química (substância ilícitas e proibidas)

48

ANEXO 2

ENTREVISTA

Acesso no dia 20/06/2011

http://www.assediomoral.org/spip.php?rubrique75 - Assédio moral:

risco não visível no ambiente de trabalho

Uma tragédia pessoal levou a ginecologista Margarida Maria Silveira Barreto

a buscar novos rumos em sua vida e em seu trabalho. Pouco tempo depois, a

saúde do trabalhador ganhava uma apaixonada e dedicada pesquisadora, cujo

interesse se voltou para o, até então pouquíssimo discutido no país, tema do

’assédio moral’. Hoje, Margarida integra o grupo de profissionais responsável pelo

site ’Assédio moral no trabalho. Chega de humilhação!’, e viaja por todo o país

divulgando e incentivando discussões sobre a questão que afeta um sem número

de trabalhadores. "Só no site, nós recebemos cerca de 300 denúncias por dia’,

disse Margarida, que é autora do livro ’Violência, saúde, trabalho - uma jornada

de humilhações’ (Educ, 2000 e 2006), em recente palestra na ENSP.

Informe ENSP: O que é assédio moral? Ele pode ser considerado uma

doença do trabalho?

Margarida Barreto: O assédio moral pode ser definido como a

exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e

humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva e prolongada

ao longo da jornada de trabalho. É uma atitude desumana, violenta e sem ética

nas relações de trabalho, que afeta a dignidade, a identidade e viola os direitos

fundamentais dos indivíduos. No Brasil, o termo ’assédio moral’ veio na esteira do

’assédio sexual’, até porque o verbo assediar tem, segundo o dicionário Aurélio, o

49

significado bem específico de "colocar o outro num cerco, não dar trégua e

humilhar até quebrar a sua força, quebrar sua vontade". Outras denominações

também usadas são ’assédio psicológico’, ’tortura psicológica’ e, em alguns

casos, ’violência moral’.

O assédio moral não é uma doença, mas um risco não visível no ambiente

de trabalho. Quando se identifica o assédio moral como doença, a tendência é de

culpabilizar o trabalhador e de colocar a discussão no marco da biologia. Isso leva

a um reducionismo muito grande, pois isola o problema e retira da análise o

contexto social, as formações socioeconômicas e o processo histórico. Deixa de

se considerar a existência das pessoas em sociedade e o indivíduo em sua

relação com o outro, num cenário específico, que é o mundo do trabalho com a

lógica do lucro.

É muito importante que as pessoas entendam, e essa é a nossa batalha.

Nós já levamos essa discussão para profissionais da Saúde, para as

universidades e para os sindicatos. De cinco anos para cá, no entanto, nosso foco

tem sido a área do Direito - juízes, advogados, promotores, OAB, etc. -, pois

percebemos que havia uma certa incompreensão no sentido do julgamento, e o

problema acabava sendo atribuído à personalidade e à sensibilidade do

assediado, ficando descartada a questão do ambiente de trabalho.

Informe ENSP: O que leva ao assédio moral?

Margarida Barreto: Para se entender a questão do assédio moral, é

importante, antes de tudo, compreender as mudanças radicais que o mundo do

trabalho sofreu nesses últimos 20 anos. Entre outras coisas, podemos falar da

questão da ’reestruturação’ intensiva das empresas, que se caracteriza,

principalmente, pela demissão em grande escala. O resultado é que aqueles que

ficam acabam sobrecarregados, realizando tarefas que corresponderiam a dois ou

três funcionários. Outro conceito muito usado é o da ’flexibilização’ que, na

verdade, acaba sendo a flexibilização dos direitos, do tempo e da saúde do

trabalhador. O trabalhador, cuja jornada de trabalho era de oito horas, passa a

50

estar 24 horas por dia à disposição da empresa. Seu tempo passa a ser o tempo

do poder e da produção. Tem ainda a questão da ’empregabilidade’, na qual o

trabalhador é responsabilizado pela sua própria atualização, a fim de se tornar

empregável, isto é, um indivíduo pronto para atender ao chamado do mercado de

trabalho. O trabalhador deixa de ser um ’trabalhador’ para virar um ’colaborador’,

ou seja, nós nos tornamos colaboradores da nossa própria exploração. Tudo isso

afeta diretamente a forma como as pessoas se relacionam no ambiente de

trabalho e acabam formando um terreno propício para o assédio moral.

Informe ENSP: Qual o papel das empresas e organizações nos casos de

assédio que ocorrem com seus funcionários?

Margarida Barreto: O assédio moral é um processo que se

caracteriza pelo encadeamento de propósitos e de atuações hostis que, quando

tomados separadamente, podem parecer insignificantes, mas cujas repetições

constantes têm efeitos bastante nocivos. Ele desestabiliza emocionalmente a

vítima do assédio, destrói o coletivo e a rede de comunicação no ambiente de

trabalho. O assédio moral é um indicador da existência de violência instituída e

institucionalizada e da imposição da lógica organizacional. Quando escutamos as

vítimas de assédio, fica muito claro que há dois fatores fundamentais de

causalidade dessa prática: a forma de organizar o trabalho e a cultura

organizacional que banaliza a violência em nome da produtividade. No Brasil,

ainda é normal uma postura de fuga das empresas. Elas raramente assumem que

possa haver um caso de assédio moral no seu âmbito, e isso acaba fortalecendo

a idéia, que a Justiça cada vez mais manifesta, de responsabilidade solidária da

empresa nos casos de assédio moral.

Informe ENSP: Quais as principais características do assédio moral?

51

Margarida Barreto: Em quase todo caso de assédio moral, é possível

identificar cinco momentos muito distintos, como se fosse uma raiz que se repete

em todos os lugares. O primeiro passo do assediador é impedir a vítima de se

exprimir. Então, nada do que ela diz tem valor ou deve ser ouvido. Daí, começa a

fase do isolamento, que ela tenta superar aumentando o seu ritmo de trabalho e

sua produção. Como isso não resolve, ela entra num caminho de auto-isolamento.

Na continuidade do processo, o objetivo passa a ser desconsiderá-la junto dos

seus colegas, desmerecendo seu trabalho, e desacreditá-la no seu ambiente de

trabalho até, finalmente, comprometer a sua saúde. O interessante é que, para

isso, utilizam-se estratégias muito sutis e até muito sedutoras.

Informe ENSP: No que consiste o assédio moral? Como se dá o

processo? Que táticas são utilizadas pelo assediador?

Margarida Barreto: Eu aponto as táticas de relacionamento, de isolamento,

de ataque e as ações punitivas de cunho pedagógico e disciplinar. Na questão do

relacionamento, visando quebrar as relações existentes, há um incentivo à

competitividade e à excelência, o que acaba fortalecendo o individualismo. No

isolamento, a impressão que se tem é que o assediado tem uma doença

contagiosa, ninguém quer ser visto com ele. As pessoas são colocadas na

’geladeira’, isto é, num lugar onde não valem nada, são ’queimadas’, por meio de

fofoca, ou, simplesmente, ’esquecidas’, uma tática muito usada com os que

retornam de licença médica. Os ataques, por sua vez, são sempre velados, nada

é muito explícito. O assediador fala mal com terceiros sobre o trabalho da vítima,

ou sobre os riscos que ela corre de perder o emprego, deixando que ela ’ouça a

conversa’, por exemplo. Mas há ainda as ações punitivas, mais comuns no Norte

e no Nordeste do país, mas que também ocorrem em outras regiões. Essas

práticas de abuso de poder têm, claramente, o objetivo de sujeitar corpos e

mentes não só do assediado, mas também dos demais. Quando presenciam as

humilhações impostas ao assediado, as pessoas tendem a trabalhar mais e a se

calar por medo de serem os próximos a sofrer abusos, perder o emprego ou ser

identificado com a pessoa que está mal no ambiente de trabalho.

52

Quanto às ações, elas são as mais variadas possíveis - gritos, gestos

grosseiros e obscenos, comportamento hostil, intolerância, perseguição

sistemática e até violência física - cujo objetivo é desestabilizar emocionalmente a

vítima, destratá-la, ridicularizá-la publicamente. As ameaças de desemprego, por

sua vez, levam muitos a tolerarem o assédio, as acusações e a atribuição de

apelidos depreciativos ou constrangedores, prática muitas vezes justificada pela

imagem que o brasileiro tem de ser brincalhão. A insinuação de roubo é a facada

final que se pode dar num assediado. Uma acusação injustificada é capaz de

desestruturar qualquer pessoa.

Informe ENSP: Qual o perfil de assediadores e assediados?

Margarida Barreto: As pesquisam mostram que cerca de 90% dos

assediadores são superiores hierarquicamente aos assediados, mas há casos em

que o assédio é praticado pelo conjunto dos colegas e, até mesmo, por um

subordinado. Quanto ao sexo, há homens e mulheres, dependendo mais do cargo

que ocupam. Em mais de 10% dos casos com mulheres, o processo parte de um

caso de assédio sexual. No caso dos homens, o assédio sexual se torna bastante

delicado quando o assediador também é homem, pois isso quebra a reação da

vítima.

Quanto aos assediados, eles são justamente aqueles que, de alguma forma,

quebram a harmonia, porque questionam, sugerem e apontam problemas. São,

geralmente, pessoas que buscam soluções para o coletivo, que se preocupam

com os demais, ou seja, são os questionadores e, pasmem, os solidários. Como

ele reclama, ele acaba sendo visto como aquele que vive fazendo drama ou

criando casos, mas isso não é verdade. Outro grupo importante é dos portadores

de doenças causadas pelo próprio trabalho. De forma geral, os mais velhos e as

mulheres, principalmente as negras.

Informe ENSP: Quais os custos, quais as conseqüências do assédio

moral?

53

Margarida Barreto: Para o trabalhador, o assédio representa

um grande sofrimento, que começa com o medo, a ansiedade, a vergonha e o

sentimento de culpa, entre outros. Como o sofrimento é a ante-sala do

adoecimento, as coisas vão piorando, o estresse aumenta e isso pode levar

inclusive a vícios diversos e ao suicídio. Quando começa o processo de

sofrimento, o trabalhador fica imerso numa zona cinzenta em que ele não entende

o que está havendo. É como se ele entrasse num túnel de emoções tristes, que

acabam criando uma rede imaginativa que leva à repetitividade do pensamento.

Ele só consegue pensar nisso. O sofrimento poda a sua criatividade e pode até

afetar sua memória. E isso não ocorre por fragilidade da pessoa, mas é uma

conseqüência natural do que ela está passando. As reações são variadas, uns

podem engordar e outros emagrecer em demasia e sem motivo aparente. Pode

haver diminuição da libido, isolamento social e reprodução da violência sofrida no

ambiente doméstico. No caso dos homens, quando eles chegam a desistir ou

perder o emprego há ainda um agravante. Como, culturalmente, o homem é tido

como provedor da casa e, por um certo machismo, não deve demonstrar

fraqueza, o assédio pode deixá-lo completamente desestruturado, levando ao

suicídio.

A empresa, por sua vez, sofre os efeitos da diminuição da competitividade,

redução da produtividade, com perda de lucratividade, perda de trabalhadores

qualificados, aumento de doenças e acidentes, aumento do absenteísmo, perdas

econômicas, por pagamento de indenizações e processos, e perda de imagem,

entre outros. Por fim, perde o Estado que, além de perder o potencial de

trabalhadores produtivos, ainda vê aumentarem os gastos da previdência.

Informe ENSP: O que fazer para evitar o assédio moral?

54

Margarida Barreto: Em primeiro lugar, é importante ter em mente que o

assédio moral não começa como assédio. Ele sempre começa com uma situação

de conflito não resolvido. E aí, acho importante diferenciar bem o conflito - algo

positivo, que pode desencadear novas idéias e crescimento mútuo, que envolve

tarefas claras, objetivos coletivos e comunicação sincera, honesta e respeitosa -

do assédio moral - no qual imperam as tarefas confusas, as ordens ambíguas, o

boicote e o individualismo, a falta de ética e a comunicação indireta, evasiva,

difícil, autoritária e desrespeitosa.

O momento ideal de intervenção é durante o conflito, ou seja, antes que ele

evolua para um caso de assédio moral. Por que está se prolongando? O que está

interferindo? Se o conflito começa a virar um caso de assédio, é necessário fazer

uma prevenção primária, que envolve, entre outras coisas, uma tomada de

posição da empresa, informando que não vai tolerar a prática do assédio moral, a

realização de campanhas de sensibilização antiviolência, a elaboração e

distribuição de cartilhas ou outro material informativo, além do estímulo às

atitudes respeitosas nas relações interpessoais, o que é bastante complicado,

porque mexe com a política de gestão da empresa. Caso isso ainda não resolva,

deve ser feita a chamada ’prevenção secundária’, com criação de grupos de apoio

e sensibilização, reconhecimento do problema, escolha de um mediador para

negociar soluções e permitir o entendimento, planificação e reorganização do

trabalho, visando prevenir e abolir o risco de perseguição psicológica, etc.

Quando nada disso resolve, o jeito é administrar as conseqüências e, entre as

providências possíveis, pesquisar as causas do assédio moral e sua relação com

a organização do trabalho; verificar as falhas da organização de trabalho que

impedem a ajuda mútua e a colaboração entre os trabalhadores; rever normas,

códigos de conduta e processos avaliativos.

Informe ENSP: De um tempo para cá, esse tema começou a ser

discutido mais profundamente na Fiocruz. Como é a questão do assédio

moral nas empresas públicas?

55

Margarida Barreto: Não existe um local que não exista assédio moral. Ele

ocorre em empresas privadas, empresas públicas, organizações não-

governamentais, instituições filantrópicas, sindicatos e igrejas e em todo lugar

onde há trabalhadores. O assédio nas empresas públicas está muito ligado às

políticas de ascensão funcional e ao modelo de gestão. De certa forma, o que eu

venho observando é que o processo tende a ser mais perverso e penoso do que

nas empresas privadas, pois a pessoa suporta o assédio sempre com esperança

de que, quando mudar o comando, as coisas mudem. Por outro lado, como a

pessoa não pode ser mandada embora, ela, muita vezes, é colocada à disposição

e começa a rodar por vários setores, sempre carregando um estigma que, muitas

vezes, faz com que ela volte a ser assediada. Nós já vimos casos de assédio em

empresa pública com duração de oito anos, enquanto na empresa privada o

máximo foi de um ano e meio.

56

ANEXO 3

FIGURA 1

Acesso no dia 06/07/2010

http://era.org.br/2011/06/assedio-vc-sabia/

57

ANEXO 4

REPORTAGEM

Acessado no dia 20/06/2011

http://www.brasildefato.com.br/node/5241

Fazendeiro é condenado por trabalho escravo (*)

Para procurador do Trabalho, condenação de Edgar Antunes é um fato

inédito no estado

08/12/2010

(*)MPT/AL

O fazendeiro Edgar Antunes, ex-presidente da Associação dos Plantadores de

cana do Estado de Alagoas (Asplana) e atual presidente do Hospital do Açúcar,

foi condenado pelo juiz da 2ª Vara Federal, Guilherme Masaiti Hirata Yendo, a

três anos e seis meses de reclusão, por manter empregados em condições

análogas a de escravo. Baseado no artigo 149 do Código Penal, o magistrado

atendeu a pedido de ação do Ministério Público Federal, fundamentada em queixa

crime encaminhada pelo Ministério Público do Trabalho, em 2008.

Antunes, dono das fazendas Prata, Mato Grosso e Lagoa Redonda, localizadas

nos municípios de Porto Calvo e Jacuípe, Litoral Norte do Estado, mantinha

trabalhadores em condições degradantes, com péssimas condições de higiene,

transporte em condições perigosas e humilhantes, comprovadas pela fiscalização

do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Por ter bons antecedentes e não ter

cometido o crime com uso de violência e/ou grave ameaça, Edgar Antunes teve a

pena de privação de liberdade convertida em prestação de serviços comunitários

e prestação pecuniária, além de pagamento de multa.

58

Para o procurador do Trabalho Rafael Gazzanéo, que encaminhou a queixa crime

ao MPF, a condenação de Edgar Antunes, por prática de trabalho análogo a de

escravo, é um fato inédito em Alagoas. “Acredito que essa decisão poderá mudar

o cenário de trabalho degradante que ainda vemos em nosso país e beneficiar

milhares de trabalhadores rurais que ainda são desrespeitados em sua dignidade

e submetidos a essa prática humilhante”, destacou.

Gazzanéo lembra que, em 2007, o MPT ajuizou ação civil pública contra o

fazendeiro após constatação de irregularidades trabalhistas nas fazendas Prata,

Mato Grosso e Lagoa Redonda. Nesse mesmo ano, a Justiça do Trabalho

homologou acordo judicial na referida ação. O empresário teve de pagar

indenização por dano moral coletivo no valor de 30 mil reais, além assumir o

cumprimento de várias obrigações trabalhistas.

Atuação do MPT

Em 2007, o MPT recebeu denúncia formalizada pelo Ministério do Trabalho e

Emprego, a partir de fiscalizações realizadas nas três fazendas de Edgar

Antunes, destinadas ao plantio de cana-de-açúcar. “Foi constatado que, além de

trabalho clandestino, admissão de trabalhador sem carteira assinada, o

empresário não fazia o depósito do FGTS dos empregados nem concedia férias

nos doze meses subsequentes ao período aquisitivo. Prática que em muito se

assemelha às práticas escravistas”, ressaltou.

Na ação, o procurador Gazzanéo destacou que além de não oferecer

condições adequadas ao trabalhador, o fazendeiro mantinha sistema de

armazém, os conhecidos barracões, onde os empregados eram obrigados a

comprar o que precisavam consumir. “O empregador, num efeito ‘bola de neve’,

colocava-se em posição de eterno credor do empregado, que, ao fim, trabalhava

sem receber remuneração ou recebia parcela ínfima do salário ajustado”,

denunciou.

59

Para Gazzanéo, a conduta de Edgar Antunes desrespeitava a dignidade dos

trabalhadores e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). “Nas fazendas não

havia registro dos empregados em livros, fichas ou sistema eletrônico. Também

não era disponibilizado controle de jornada que permita anotação da hora de

entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico”.

Nas fazendas investigadas não havia implantado o Serviço Especializado em

Segurança e Saúde do Trabalhador (SESTR) nem a Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural, conforme determina a Norma

Regulamentadora 31, do Ministério do Trabalho e Emprego. “A conduta do

empresário rural era um afronta à NR-31. Ele descumpria, de forma

absolutamente desumana, essa norma em questão, colocando em risco a saúde

e a integridade física de seus empregados”, justificou.

Os trabalhadores eram transportados em veículos inadequados e sem

autorização, pelos órgãos competentes. Além de tudo, os trabalhadores rurais

eram mantidos em alojamentos sem as mínimas condições de higiene e sem

água potável. “Para se ter idéia, os empregados faziam as necessidades

fisiológicas ao ar livre, no mato mesmo, e para tomar banho tinham de ir ao açude

da fazenda, compartilhando a água com animais e lavadeiras de roupa”, disse

indignado o procurador na fundamentação da ação.

Diante da gravidade do problema, além da atuação junto à Justiça do

Trabalho, o procurador Gazzanéo também encaminhou, em março de 2008,

documentação ao MPF, uma queixa crime, com provas sobre a conduta ilegal de

Edgar Antunes, o que resultou na atuação do órgão na Justiça Federal e

condenação do empresário.