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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O TRABALHO DA MULHER
PROTEÇÃO, DISCRIMINAÇÃO E IGUALDADE
Por: Ana Luiza da Silva Rego Cerdeira
Orientador
Prof. José Roberto Borges
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O TRABALHO DA MULHER
PROTEÇÃO, DISCRIMINAÇÃO E IGUALDADE
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato-Sensu”
em Direito e Processo do Trabalho.
Por: Ana Luiza da Silva Rego Cerdeira
3
Agradeço a Deus que me permitiu
chegar até aqui.
Ao meu marido Fernando, pela
paciência e cooperação.
Aos colegas de trabalho que me
incentivaram a fazer o curso.
Aos professores que despertaram meu
interesse pelas matérias, tornando-as
menos árduas e acessíveis à minha
compreensão.
4
Dedico a meus pais, que tudo fizeram por
mim, a meu marido e meus filhos.
5
RESUMO
Esta monografia pretende mostrar o trabalho da mulher sob a
perspectiva das mudanças ocorridas, em fases distintas, desde a revolução
industrial até os dias de hoje, no ordenamento jurídico, econômico e social.
Estas mudanças começaram numa fase que se caracterizou pela exploração
da mulher no trabalho, passando depois para a necessidade de se criar um
sistema de proteção; o excesso de proteção teve como conseqüência a prática
de atitudes discriminatórias contra a mulher no mercado de trabalho, chegando
finalmente à necessidade de se buscar a igualdade no trabalho de homens e
mulheres. Ressalte-se que estamos falando de busca, de promoção de
igualdade e, não de conquista de igualdade, pois, mesmo com os esforços
empreendidos, por meio de leis e ações voltadas para este objetivo,
constatamos que ainda estamos longe de alcançá-la.
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METODOLOGIA
Este estudo pretende mostrar a evolução do trabalho da mulher e sua
regulamentação, especialmente, pelas normas trabalhistas.
Fixada esta escolha, iniciou-se a pesquisa bibliográfica, primeiramente
na literatura acadêmica sobre o tema, buscando-se nos principais manuais de
Direito do Trabalho, uma visão geral do assunto.
Numa segunda etapa da pesquisa, buscou-se aprofundar o
conhecimento em livros especializados e, principalmente, em autores que se
debruçaram sobre o tema e são tidos como referência no assunto.
Para complementar e enriquecer a pesquisa, utilizou-se consulta à
legislação especializada, à Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a
materiais disponíveis na Internet, tais como: artigos, monografias, resultados
de pesquisas feitas por instituições oficiais, etc.. Utilizou-se, ainda, matéria
publicada em revistas e em periódicos especializados em Direito, cedidos pela
Biblioteca do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região.
A consulta a todas estas fontes possibilitou a apresentação de
fundamentos históricos, conceitos, legislação brasileira e internacional,
correntes doutrinárias, ligadas a questões relativas ao tema, que
fundamentaram e resultaram nesta monografia.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I 11
PROTEÇÃO 11
1.1 BREVE VISÃO HISTÓRICA 11
1.2 LEGISLAÇÃO INTERNACIONAL 12
1.3 LEGISLAÇÃOBBRASILEIRA 13
1.4 RESTRIÇÕES AO TRABALHO DA MULHER 15
1.4.1 RESTRIÇÃO AO TRABALHO NOTURNO 15
1.4.2 RESTRIÇÃO AOTRABALHO EM CONDIÇÕES INSALUBRES 15
1.4.3 RESTRIÇÃO AO TRABALHO COM PESO 16
1.4.4 RESTRIÇÃO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO 16
1.4.5 JORNADA DE TRABALHO 19
1.4.6 CONDIÇÕES DE TRABALHO 19
1.5 FUNDAMENTOS DA TUTELA ESPECIAL 20
CAPÍTULO II 22
PROTEÇÃO À GRAVIDEZ, À MATERNIDADE E À AMAMENTAÇÃO 22
2.1 A IMPORTÂNCIA DA TUTELA 22
2.2 PROTEÇÃO À GESTANTE 23
2.3 LICENÇA MATERNIDADE 23
2.4 SALÁRIO MATERNIDADE 25
2.5 AMAMENTAÇÃO 26
2.6 ESTABILIDADE DA GESTANTE 27
2.7 LICENÇA PARENTAL 29
8
CAPÍTULO III 31
DISCRIMINAÇÃO 31
3.1 COMBATE À DISCRIMINAÇÃO
3.2 PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS CONTRA A MULHER 34
3.2.1 DISCRIMINAÇÃO NA FASE DE SELEÇÃO DE PESSOAL 34
3.2.2 DISCRIMINAÇÃO SALARIAL 35
3.2.3 DISCRIMINAÇÃO DE PROFISSÃO E EMPREGO 35
3.2.4 DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DE GÊNERO 36
3.2.5 DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER CASADA E COM FILHOS 37
CAPÍTULO IV 39
IGUALDADE 39
4.1 PROMOÇÃO DA IGUALDADE 39
4.2 AÇÕES AFIRMATIVAS 40
4.3 IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO 43
4.4 TRABALHO NOTURNO 44
4.5 JORNADA DE TRABALHO 44
4.6 LOCAIS DE TRABALHO 44
CONCLUSÃO 48
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 50
FOLHA DE AVALIAÇÃO 52
9
INTRODUÇÃO
Esta monografia se propõe a mostrar as fases por que passou o
trabalho da mulher ao longo dos anos, desde a revolução industrial até hoje. O
objetivo é mostrar como evoluiu, passando da proteção, à discriminação e, por
fim, à busca da igualdade com os homens, no acesso, nas oportunidades e no
tratamento no mercado de trabalho.
O tema é de interesse universal, diz respeito a todas as sociedades.
Apresenta grande amplitude, pelas variadas perspectivas de abordagem que
oferece. Aqui, procuramos dar ênfase ao aspecto jurídico, examinando-o sob a
ótica do Direito do Trabalho.
A vasta bibliografia sobre o assunto facilitou nossa tarefa, por um lado,
mas por outro, tornou-a mais difícil, em virtude da possibilidade de perdemos o
foco do trabalho, pelo excesso de informações.
No primeiro capítulo, procuramos identificar os motivos que criaram a
necessidade de proteger a mulher trabalhadora e as determinações oriundas
de constituições, tratados e orientações internacionais, bem como a legislação
brasileira. Mostramos as medidas tutelares e seus reflexos no mercado de
trabalho da mulher.
Dedicamos o segundo capítulo a discorrer sobre as normas que
protegem a maternidade, a gravidez e a amamentação. Trata-se de uma
proteção ampla, que recebeu um tratamento especial e privilegiado, em razão
da importância da maternidade, função social exclusiva da mulher.
10
No terceiro capítulo, procuramos definir discriminação, mostrar que a
discriminação de gênero desfavorável à mulher existe e indicar as formas pelas
quais ela se manifesta.
No quarto e último capítulo, apontamos algumas das medidas tomadas
para promover a igualdade. Vimos que a Constituição de 1988 ampliou o
sistema de proteção contra as discriminações empregatícias. Vimos a ação
internacional e as ações afirmativas que aparecem como soluções a curto
prazo para se alcançar a tão sonhada igualdade.
Por fim, mostramos as conclusões a que chegamos a partir dos
conhecimentos adquiridos ao longo do nosso trabalho de pesquisa de autores
conceituados e espertos no assunto, artigos, e resultado de pesquisas.
11
CAPÍTULO I
PROTEÇÃO
1.1 BREVE VISÃO HISTÓRICA
O processo de industrialização ocorrido na Europa no século XIX
caracterizou-se pela exploração do trabalho da mulher e do menor, uma vez
que o uso das máquinas dispensou o uso da força e a mão de obra masculina
pode ser substituída pela feminina.
O trabalho feminino passou, então, a ser utilizado em grande escala,
dadas às vantagens econômicas que esta opção trazia. Numa sociedade que
adotava um sistema patriarcal, as mulheres eram marginalizadas e aceitavam
as piores condições de trabalho.
As mulheres faziam os mesmos serviços que os homens, porém com
salários menores, sujeitavam-se a uma jornada de trabalho de 14 a 16 horas
por dia e trabalhavam em condições precárias e perigosas, com alimentação
insuficiente e em locais insalubres. Os salários inferiores pagos às mulheres
tornavam o trabalho feminino mais vantajoso economicamente para o capital.
O Estado não intervinha nas relações de trabalho, propiciando, assim, toda
sorte de exploração.
O custo inferior da mão de obra feminina constituía uma ameaça ao
emprego dos homens. Para acabar com esta concorrência, as empresas
teriam que pagar salários iguais a homens e mulheres, o que causaria um
12
outro problema: a ameaça à autoridade do marido e à preservação da
estrutura familiar.
1.2 A LEGISLAÇÃO INTERNACIONAL
Como conseqüência destas relações de trabalho originadas em razão
da revolução industrial, surgiu a necessidade de regulamentar e proteger o
trabalho da mulher.
A ação internacional assumiu um caráter tutelar ao trabalho da mulher,
impondo restrições, tais como: proibição ao desempenho de atividades
insalubres, penosas e perigosas; proibição de trabalho noturno, em horas
extras e com pesos.
Surgiu, então, uma legislação protecionista, em favor das mulheres,
com a edição de atos, tratados convenções e recomendações sobre a matéria.
As primeiras normas tutelares apareceram na Inglaterra, com o “Coal
Mining Act”, de 1842, que proibiu o trabalho da mulher em subterrâneos; em
seguida, veio o ”Factory Act”, de 1844, que reduziu a jornada de trabalho para
12 horas e proibiu o trabalho noturno; o “Factory and Workshop Act”, em 1878,
que vedava o trabalho feminino em atividades perigosas e insalubres.
Mais adiante, em janeiro de 1919, após a Primeira Guerra Mundial,
instalou-se a Conferência de Paz, que deu origem ao Tratado de Versailles.
Este, por sua vez, criou a Organização Internacional do Trabalho - OIT, com o
objetivo de promover a justiça social.
O trabalho da mulher foi uma das primeiras matérias a constituir objeto
de regulamentação pela OIT, regulamentação esta de natureza nitidamente
tutelar, com duas finalidades específicas: a proteção contra as condições
13
penosas de trabalho, principalmente durante o estado de gestação e a
necessidade de promover a igualdade de tratamento com os homens.
A ação da OIT se fazia por meio de recomendações, adotando
restrições excessivas ao trabalho feminino. Posteriormente, a OIT viria a mudar
o rumo de suas orientações, reforçando a abertura do mercado de trabalho às
mulheres, promovendo a igualdade de remuneração, de oportunidades e de
tratamento, no emprego e na profissão.
Para acompanhar a evolução social, a legislação sobre o trabalho
feminino sofreu revisões, de modo a se adaptar às mudanças sócio-
econômicas e alcançar a igualdade pretendida.
1.3 LEGISLAÇÃO BRASILEIRA
Os organismos internacionais, principalmente a OIT, influíram
grandemente na legislação trabalhista brasileira, especialmente nas questões
referentes á maternidade. (BARROS: 2008, p. 349)
Ensina Alice Monteiro de Barros:
“Nossa legislação, influenciada pelas normas
internacionais, possuiu, durante mais de meio século, um
caráter altamente tutelar em relação às mulheres, em
geral, estabelecendo restrições que hoje não mais se
justificam na sociedade contemporânea.” (BARROS. 349).
No Brasil, a primeira norma que tratou do trabalho da mulher, foi o
Decreto n. 21.447-A de 17/05/1932, que proibia o trabalho noturno, o trabalho
com remoção de pesos e em locais subterrâneos, insalubres e perigosos, no
período de quatro semanas antes e depois do parto; também previa descansos
14
diários para amamentação do próprio filho, durante os primeiros seis meses de
idade.
Uma Legislação proibitiva vigorou no Brasil até a Constituição Federal
de 1988.
Alguns passos foram dados nas Constituições anteriores, por meio de
medidas soltas e insuficientes para fortalecer a proteção ao mercado de
trabalho da mulher.
A primeira Constituição brasileira que cuidou do tema foi a de 1934;
proibiu a discriminação salarial, o trabalho em locais insalubres e garantiu o
repouso remunerado antes e depois do parto, a instituição da Previdência e o
amparo à maternidade.
A Constituição de 1937 proibiu o trabalho da mulher em indústrias
insalubres, assegurou a assistência médica à gestante e repouso remunerado
antes e depois do parto.
Em 1943, foi aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
consubstanciada no Decreto Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Não se trata
de um Código, mas da reunião, organização e sistematização da legislação
que existia sobre o tema, anterior a 1943.
A Constituição de 1946 proibiu as diferenças salariais por motivo de
sexo, vetou o trabalho da mulher em indústrias insalubres, assegurou a
assistência hospitalar e sanitária à gestante, e previu a previdência em favor da
maternidade.
A Constituição de 1967 trouxe mudanças significativas como a
proibição de diferenças salariais e de critérios de admissão por motivo de sexo;
a proibição ao trabalho da mulher em locais insalubres; o descanso
15
remunerado à gestante antes e depois do parto; a previdência social para a
maternidade; o direito à aposentadoria aos 30 anos de trabalho, com salário
integral.
1.4 RESTRIÇÕES AO TRABALHO DA MULHER
Reconhece-se que as normas de proteção à mulher vieram em
momento oportuno, mas além da intenção expressa, havia outra também, que
era proteger a mão de obra masculina do desemprego. Assim, a proteção ao
trabalho das mulheres se apresentava sob a forma de restrições, o que
prejudicava sua participação no mercado de trabalho.
1.4.1 RESTRIÇÃO AO TRABALHO NOTURNO
O art. 379 da CLT proibia o trabalho noturno das mulheres, com
algumas exceções.
No Brasil, o Decreto n. 21.417-A, de 1932, vedava o trabalho noturno
nos estabelecimentos industriais e comerciais, das 22 às 5 horas, com as
seguintes exceções: trabalho em locais em que só trabalhassem pessoas da
família; trabalho indispensável para evitar interrupção de funcionamento do
estabelecimento; trabalho decorrente de força maior sem caráter de
periodicidade; trabalho necessário para evitar perdas de matérias-primas ou
substâncias perecíveis; trabalho diretamente ligado ao tratamento de
enfermos; às maiores de 18 anos, em serviços de radiofonia e telefonia.
As normas relativas ao trabalho noturno foram sendo flexibilizadas
para que não se constituíssem em restrições ao trabalho feminino, até que em
1989, a Lei n. 7855 revogou expressamente os artigos 379 e 380 da CLT,
eliminando as restrições ao trabalho noturno da mulher.
16
1.4.2. RESTRIÇÃO AO TRABALHO EM CONDIÇÕES INSALUBRES
No Brasil, o Decreto n. 21.417 A, de 1932, proibia o trabalho das
mulheres nos serviços perigosos e insalubres e a proibição foi mantida durante
vários anos pelo artigo 387 da CLT. Com a edição da Lei n. 7855/89
eliminaram-se estas restrições.
1.4.3 RESTRIÇÕES AO TRABALHO COM PESO
Em 1967, a Convenção n. 127 da OIT, ratificada pelo Brasil, tratou do
trabalho da mulher em serviços que empregavam força muscular, propondo
que, nesses casos, o peso deveria ser inferior ao daquele empregado pelos
homens. No Brasil, a restrição constou no artigo 390 da CLT, limitando, para
as mulheres, o serviço que demandasse força muscular.
O trabalho com peso continua restringido pelo mesmo artigo, que
proíbe serviços que demandem força muscular superior a 20 kg, para o
trabalho contínuo, ou 25 kg, para o trabalho ocasional, exceto se feito com
auxílio de instrumentos mecânicos. Mesmo com a Constituição de 1988 e a Lei
n. 7855/89, os dispositivos contidos neste artigo permaneceram.
1.4.4 RESTRIÇÃO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
O artigo 376 da CLT, revogado apenas em 2001 pela Lei n. 10.244,
vedava o trabalho extraordinário da mulher, salvo em caso de força maior, de
modo que a mulher pudesse trabalhar fora sem se descuidar de suas
obrigações domésticas. Não havia aí uma preocupação com a mulher, mas
sim com a preservação da estrutura familiar, que atribuía à mulher toda a
responsabilidade pelas obrigações familiares.
17
Em conseqüência, a referida lei revogou também, tacitamente, o artigo
384 da CLT, que prevê um descanso obrigatório de 15 minutos, no mínimo,
antes do início do período extraordinário.
Pelo principio da igualdade entre homens e mulheres (artigo 5º da
Constituição Federal de 1988), a matéria desperta polêmica no que se refere a
sua constitucionalidade ou não.
Sérgio Pinto Martins o considera inconstitucional, argumentando que:
“Não há descanso para o homem. Quanto à mulher, tal
preceito mostra-se discriminatório, pois o empregador
pode preferir a contratação de homens, em vez de
mulheres, para o caso de prorrogação do horário normal,
pois não precisará conceder o intervalo de 15 minutos
para prorrogar a jornada de trabalho.” (ZORNIG: 2009, p.
1263/4)
Da mesma forma, posiciona-se Alice Monteiro de Barros:
“(...) propomos a revogação expressa do art. 376 da CLT,
por traduzir um obstáculo legal que impede o acesso
igualitário da mulher no mercado de trabalho. Em
conseqüência, deverá ser também o art. 384 da CLT, que
prevê descanso especial para a mulher, na hipótese de
prorrogação de jornada.” (ZORNIG: 2009, p. 1263/4)
Amauri Mascaro Nascimento tem outro entendimento sobre o assunto,
explicando que a própria Constituição já autoriza a diferenciação entre homem
e mulher, concedendo um tratamento especial ao mercado de trabalho, no art.
7º, XX.
18
Em votação ocorrida em 17/11/2008, o Pleno do Tribunal Superior do
Trabalho rejeitou, por 14 votos a 12, incidente de inconstitucionalidade em
recurso de revista do artigo 384 da CLT. O TST entendeu que esta concessão
especial à mulher não fere o princípio de igualdade entre homens e mulheres,
expresso no artigo 5º da Constituição Federal, embora alguns ministros
considerem a norma discriminatória e prejudicial à inserção da mulher no
mercado de trabalho.
O Ministro Ives Gandra Martins Filho, relator do incidente, destacou
que:
“(...) a igualdade jurídica entre homens e mulheres não
afasta a natural diferenciação fisiológica e psicológica
entre os sexos (...) e que (...) não escapa ao senso
comum a patente diferença de compleição física de
homens e mulheres.”
Em sua argumentação, observa ainda que:
“(...) não é demais lembrar que as mulheres que
trabalham fora estão sujeitas à dupla jornada de trabalho.
Por mais que se dividam as tarefas domésticas entre o
casal na atualidade, o peso maior da administração da
casa e da educação dos filhos acaba recaindo sobre a
mulher.” (IIN-RR-1540/2005-046-12-00.5) (ZORNIG:
2009, p. 1263/4)
Pelo não cumprimento da referida norma, o Ministro Antonio José de
Barros Levenhagen deferiu como hora extra o período de intervalo não
concedido, por analogia com a Lei n. 8923/94 e o artigo 71, § 4º da CLT. (RR-
3575/2003-010-09-00.3). (ZORNIG: 2009, p. 1263/4)
19
Afirma Segadas Viana:
“Um dos pontos mais importantes, sem a menor dúvida,
entre as necessidades de proteção ao trabalho feminino,
é o relativo à duração do trabalho, pois a mulher
trabalhadora, ao deixar a loja ou oficina, encontra ainda,
no seu lar, tarefas a realizar e que são próprias de seu
sexo: a arrumação da casa, o conserto do vestuário, o
preparo da alimentação, o cuidado dos filhos.” (J.
SEGADAS VIANNA, 1974 p. 852)
Este posicionamento nos remete a uma questão extremamente
importante para o trabalho da mulher, que é o problema da responsabilidade
familiar compartilhada.
O artigo 226, § 5º da Constituição Federal, bem como o artigo 1.567 do
novo Código Civil, determinam que a direção da sociedade conjugal será
exercida em colaboração pelo marido e pela mulher, no interesse do casal e
dos filhos.
1.4.5 JORNADA DE TRABALHO
Entre duas jornadas normais, o repouso é de, no mínimo, 11 horas
consecutivas. O período intrajornada para refeição e repouso é de, no mínimo
1 hora e, no máximo, 2 horas. O artigo 393 da CLT fala em período para
refeição e repouso concedido à empregada. (grifo nosso)
1.4.6 CONDIÇÕES DE TRABALHO
O artigo 389 da CLT estabelece medidas concernentes à higienização
dos locais e métodos de trabalho necessários ao conforto e segurança das
mulheres; instalação de bebedouros, lavatórios, assentos em número guardar
20
seus pertences, no local em que seja exigida troca de roupa; fornecimento
gratuito de equipamentos de proteção individual e indispensável à execução de
seu trabalho.
1.5 FUNDAMENTOS DA TUTELA ESPECIAL
Os fundamentos das normas protetivas possuem natureza variada e
ajudam a estabelecer uma compreensão crítica desta tutela. São eles de
ordem econômica, social, moral, fisiológica e biológica.
Seriam de ordem econômica as normas protetivas, de um modo geral,
pois as restrições justificavam o pagamento de salários inferiores às mulheres,
o que contribuía para a redução dos custos de produção, como já vimos no
início deste capítulo.
Seriam de natureza social aquelas que objetivavam preservar a
estrutura familiar, mantendo a organização hierárquica da família, isto é, a
autoridade do marido e a condição da mulher como relativamente incapaz,
dedicada às tarefas domésticas e ao cuidado com os filhos.
Seriam para proteger a saúde as normas que proibiam a mulher de
trabalhar horas extraordinárias e noturnas e os trabalhos insalubres. Se a
intenção fosse realmente “proteger”, estas normas deveriam ser estendidas
aos homens, também vítimas da mesma exploração.
Os fundamentos de natureza fisiológica são aqueles ligados à
fragilidade física do sexo feminino. A norma disposta no artigo 390 CLT
(trabalho da mulher em serviço que demande o emprego de força muscular)
permanece vigente e é considerada justa, porque reconhece-se que, de uma
maneira geral, a mulher consegue erguer menos peso do que o homem. Por
esta justificativa, não se considera que esta norma confronte o princípio de
igualdade entre homens e mulheres.
21
A tutela justificada pela diferença biológica é aquela expressa nas
normas relacionadas à proteção da maternidade, incluindo-se aí a gravidez,
amamentação e os cuidados maternos necessários à criança nos primeiros
meses de vida, às quais dedicaremos outro capítulo. Nesse caso, a mulher
necessita de todas as garantias para poder exercer esta função biológica
exclusiva do sexo feminino.
Outra norma de proteção biológica das mulheres era a que proibia o
trabalho, em subterrâneos, mineração em subsolo, construções civis e
atividades perigosas e insalubres. Esta proteção especial cabia somente às
mulheres, embora também fosse prejudicial aos homens (art. 387 CLT).
22
CAPÍTULO II
PROTEÇÃO À GRAVIDEZ, À MATERNIDADE E À
AMAMENTAÇÃO
2.1 A IMPORTÂNCIA DA TUTELA
A mulher tem passado por muitas transformações nos papéis que
desempenha na sociedade, na família, na educação, na profissão, no trabalho.
Somente sua principal função não se alterou: a procriação. É uma
exclusividade da mulher e merece todas as regras de proteção.
A Constituição Federal dispensa um tratamento diferenciado à mulher,
porém estas diferenças de tratamento entre os sexos não colidem com o
princípio de igualdade, pois fundamentam-se em razões biológicas inerentes
ao sexo feminino.
A gravidez, a maternidade e a amamentação receberam normatização
especial e tratamento privilegiado, promovendo vantagens não deferidas aos
homens. Estas normas de tutela à maternidade protegem direitos
irrenunciáveis.
A maternidade possui uma função social: a renovação das futuras
gerações. Reconhecendo esta verdade, as primeiras medidas tomadas pelos
organismos internacionais foram relacionadas à proteção da gravidez e da
maternidade.
A Convenção n. 03 da OIT, de 1919, foi a primeira que se pronunciou a
respeito da matéria, assegurando à mulher empregada uma licença de seis
23
semanas, antes e depois do parto, e dois intervalos de trinta minutos cada para
aleitamento, além de outros direitos.
A mencionada Convenção, revista pela de n. 103, de 1952, sofreu
inúmeras propostas de revisão, principalmente no tocante à maior flexibilidade
na duração e distribuição da licença maternidade; à sua extensão a quase
todas as trabalhadoras; ao tipo de retribuição durante o período de
afastamento, isto é, a quem caberia o ônus desta retribuição; aos aspectos
médicos relativos à saúde física e mental, antes, durante e depois do parto; na
prorrogação da licença, quando a saúde da mulher assim o exigir.
2.2. PROTEÇÃO À GESTANTE
No capítulo III, Seção V, da CLT, encontram-se as diversas normas
que protegem a maternidade, a saber; o direito a mudar de função, mediante
determinação médica, quando o exercício desta for prejudicial à saúde, sem
prejuízo do salário e demais direitos, assegurado o retorno à função anterior
quando da volta ao trabalho; direito à dispensa do horário de trabalho pelo
tempo necessário para a realização de consultas médicas e exames de
acompanhamento pré-natal; direito ao salário maternidade, se a confirmação
da gravidez ocorrer durante o aviso-prévio, porque este integra o contrato de
trabalho.
Pelo artigo 394 da CLT, é facultado à mulher grávida resilir o contrato
de trabalho, quando a função possa prejudicar a empregada ou o feto,
mediante atestado médico, ficando a empregada isenta do aviso-prévio. Neste
caso, a empregada perde as outras vantagens devidas às gestantes.
2.3 LICENÇA-MATERNIDADE
A Constituição Federal de 1988 elevou à categoria de direito social a
proteção à maternidade, garantiu às trabalhadoras, urbanas e rurais a licença-
24
maternidade com duração de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário
(artigo 7º, XVIII, Constituição Federal).
A concessão da licença não é só para favorecer a criança, mas
também para preservar a saúde física e psicológica da mulher.
O início da licença-maternidade acontece no período entre 28 dias
antes do parto e sua ocorrência, e deverá ser notificado ao empregador,
mediante atestado médico. O afastamento poderá ser aumentado em duas
semanas antes e depois do parto.
O afastamento após o parto é obrigatório. A empregada tem direito à
licença de 120 dias, em caso de parto prematuro e em caso de parto múltiplo.
Tanto a Constituição, como a Lei e a CLT não mencionam a exigência
de que a criança nasça com vida para que a empregada tenha direito à
licença-maternidade. Neste sentido, pronunciaram-se os autores Délio
Maranhão e Mozart Victor Russomano. (BARROS, 2008, p. 363)
Já no caso de falecimento da empregada durante a licença ou no
parto, extingue-se o contrato de trabalho e cessa a obrigação de pagamento
do salário maternidade, seja pelo empregador ou pela previdência.
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
oficial, a empregada terá direito a um repouso remunerado de duas semanas,
conforme o que dispõe o artigo 395 da CLT.
A empregada adotante tem direito à licença-maternidade, mediante o
termo judicial de guarda (art. 392-A). Sua duração varia de acordo com a idade
do adotado, a saber: de 120 dias para adoção de criança de até 1 ano de
idade; de 60 dias, para adoção de criança de 1 a 4 anos de idade e de 30 dias
para criança de 4 a 8 anos de idade.
25
A Lei n. 11.770/08 criou a possibilidade de prorrogação da licença-
maternidade por mais 60 dias, desde que haja adesão facultativa do
empregador ao Programa Empresa Cidadã. A concessão da prorrogação se
subordina à vontade do empregador e tem que ser requerida pela empregada
até o final do primeiro mês após o parto. A contagem dos dias se inicia
imediatamente após a fruição da licença-maternidade de 4 meses. A opção
não se estende às empregadas de pessoas físicas, eis que a lei limitou a
adesão ao Programa apenas às pessoas jurídicas, não contemplando as
empregadas domésticas. O legislador garantiu o mesmo direito às mães
adotantes, obedecendo-se a proporção determinada no artigo 392-A da CLT.
2.4 SALÁRIO MATERNIDADE
O artigo 71 da Lei n. 8.213/91 define salário maternidade como sendo
“a retribuição correspondente à licença compulsória da gestante, a sua
prorrogação em circunstâncias excepcionais, antes e após o parto, como
também ao afastamento na hipótese de aborto não criminoso.”
O salário-maternidade tem natureza jurídica de um benefício
previdenciário. Sendo a maternidade um fato social, a remuneração desse
período de licença tem que ser garantido pelo órgão previdenciário
desobrigando o empregador, em qualquer caso, de custear este período de
licença de suas empregadas e, assim, impedindo o trabalho da mulher de se
tornar mais oneroso. Tanto a Convenção n. 03 da OIT, quanto a de n. 103,
ambas ratificadas pelo Brasil, tiraram este encargo do empregador.
O salário-maternidade passou a ser uma prestação previdenciária
paga pelo INSS, sendo custeado pelo percentual de 20% que a empresa deve
recolher sobre a folha de pagamento, conforme o inciso I do artigo 22 da Lei n.
26
8.212/91. A empresa adianta o salário à empregada e compensa com o que
deve a título de contribuição previdenciária na guia de recolhimento ao INSS.
É pago à segurada pela Previdência Social, desde que mantida a
relação de emprego. A mulher tem direito ao salário integral e também às
vantagens salariais concedidas durante seu afastamento. No caso de
trabalhadora avulsa, é equivalente a sua remuneração integral. Às empregadas
domésticas, é devido o valor correspondente ao último salário de contribuição.
À segurada especial, o valor é corresponde a um salário mínimo, desde que
comprovado o exercício da atividade rural. À mãe adotante, é devido apenas
em relação à criança adotada até os oito anos de idade.
Quando o salário for variável, calcula-se pela média dos últimos seis
meses de trabalho. Délio Maranhão ensina que, nesse caso, não há que se
falar em média de salários em vista do mandamento constitucional que garante
à gestante o afastamento sem prejuízo do salário, devendo a empregada
receber o salário da época do afastamento ou o maior salário auferido.
(BARROS: 2008, p. 370)
2.5 AMAMENTAÇÃO
A Convenção n. 103 da OIT, em seu artigo V, recomenda que “se a
mulher amamenta seu filho, será autorizada a interromper seu trabalho com
esta finalidade durante um ou vários períodos, cuja duração será fixada pela
legislação nacional.”
O artigo 396 da CLT dispõe que a empregada terá direito a dois
descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada, para amamentar
seu filho, até os seis meses de idade.
O estabelecimento que empregue pelo menos 30 mulheres com mais
de 16 anos deverá oferecer creches. As creches devem possuir, no mínimo,
27
um berçário, uma sala de amamentação, uma cozinha dietética e uma
instalação sanitária. As creches também poderão ser organizadas pela própria
empresa, diretamente ou mediante convênio com outras entidades públicas ou
privadas.
2.6 ESTABILIDADE DA GESTANTE
O Brasil aprovou a Convenção n. 103 da OIT de 1952, que estabelece
a proibição da dispensa da empregada durante a licença maternidade com ou
sem prolongamento. O artigo 10, II, b, das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição de 1988, veda a dispensa arbitrária ou sem justa
causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. O direito se destina às empregadas urbanas, rurais e
trabalhadoras avulsas. O artigo 4º da Lei n. 11.324, de 2006 estendeu este
direito às empregadas domésticas. A garantia de emprego visa proteger a
mulher na recuperação do parto, proteger o nascituro e cuidar da criança.
Havendo gestação, há garantia de emprego, mesmo que a criança
tenha nascido morta.
Observe-se que, segundo Atchabahian, a garantia é do emprego e não
da indenização, como forma de demonstrar seu interesse em voltar ao
trabalho. Mesmo que a empregada manifeste expressamente este interesse,
ainda assim não tem direito à indenização. A intenção do legislador foi
assegurar efetivamente o emprego à gestante.
Diz a S. 244 do TST que: “A garantia de emprego da gestante só
autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.” No
contrato de trabalho por tempo indeterminado, em caso de gravidez, não
haverá garantia de emprego, pois não há dispensa arbitrária ou sem justa
causa.
28
No caso de despedida arbitrária da empregada em virtude de gravidez,
esta tem direito a rescindir o contrato com o pagamento em dobro da
remuneração do período de afastamento, com juros e correção monetária ou
ser readmitida com o pagamento da remuneração devida entre a data do
afastamento e a data do retorno, também com juros e correção monetária
No caso de justa causa pela empregada ou na hipótese de sua saída
espontânea, esta perde o direito à estabilidade provisória.
A dispensa injusta da empregada antes do início da licença-
maternidade impede o pagamento do salário-maternidade pela previdência
Social, visto que este benefício só é devido quando existe um contrato de
trabalho válido. Caberá, desta forma ao empregador o pagamento do período
da licença, mesmo que este desconheça o estado de gestação da empregada.
O mesmo se verifica em caso de cessação total ou parcial da atividade
empresarial ou no caso de rescisão indireta ou culpa do empregador
.
Esta situação enseja uma discussão no que tange à necessidade ou
não de o empregador ter ciência a respeito do estado da gestante, quando da
dispensa, uma vez que o artigo 10, II, b do ADCT não trata do assunto.
A corrente doutrinária seguida por Alice Monteiro de Barros sustenta
que a gravidez da empregada se vincula à teoria do risco objetivo, do risco
social, porquanto o Direito do Trabalho não protege simplesmente o
conhecimento da gravidez pelo empregador, mas a gestação na sua grandeza
biológica, sendo a licença-maternidade e a estabilidade provisória
independentes da comunicação da gravidez ao empregado
Outra corrente doutrinária, ainda segundo Alice Monteiro de Barros,
seguida pelo Prof. Amauri Mascaro Nascimento, sustenta que cabe à
empregada a demonstração da gravidez e estará protegida assim que o fizer.
29
A jurisprudência do Superior Tribunal Federal e o entendimento do
Tribunal Superior do Trabalho, expresso na S. 244, inciso I, confirmam a
primeira corrente doutrinária.
S. n. 244 – I, TST – O desconhecimento do estado
gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
A empregada que desconhece seu estado de gravidez por ocasião da
dispensa injusta, não tem o direito à estabilidade provisória, visto que a
confirmação da gravidez não se deu durante a vigência do contrato de
trabalho, conforme expressamente mencionado no artigo 10 do ADCT, salvo
norma coletiva mais favorável.
Por ocasião da dispensa, o empregador pode solicitar exame médico
para verificar o estado de gravidez, com o objetivo de manter o emprego, o que
representa uma garantia de estabilidade, para a manutenção da relação de
emprego.
Embora a legislação contemple a maternidade e a estabilidade no
emprego, a maternidade ainda representa um fator de instabilidade no
emprego, visto que a garantia de estabilidade é temporária (artigo 10 do
ADCT).
2.7 LICENÇA PARENTAL
A Recomendação n. 165, da OIT, de 1981, prevê a concessão de uma
licença parental que é uma licença concedida a um dos pais, após a licença-
maternidade, para cuidar dos filhos. Esta ação internacional objetiva equilibrar
as responsabilidades familiares entre homens e mulheres, impedindo que
estas recaiam somente sobre as mulheres.
30
A licença parental é um reflexo da necessidade de proteger a criança,
de reduzir as desigualdades advindas dos encargos familiares e de tornar o pai
também responsável pelos cuidados e educação dos filhos.
A deputada federal Rita Camata enviou à Câmara o projeto de Lei n.
4.028/08. O projeto complementa a Lei n. 11.770/08, (que estendeu a licença-
maternidade por 60 dias) e cria a possibilidade de uma licença paternidade por
30 dias, no caso de a mãe não conseguir a prorrogação da sua licença-
maternidade, para os pais que trabalharem em empresa também optante do
Programa Empresa Cidadã.
A licença de 30 dias começaria a contar após o término do
período normal da licença-maternidade de quatro meses. O projeto não altera
a atual licença-paternidade de cinco dias, prevista na Constituição Federal.
31
CAPÍTULO III
DISCRIMINAÇÃO
3.1. COMBATE À DISCRIMINAÇÃO
A discriminação contra a mulher não é um fato novo e tem atravessado
séculos de História.
A Convenção das Nações Unidas sobre Eliminação de Todas as
Formas de Discriminação contra a Mulher, de dezembro de 1979, em seu
artigo 1º, define a discriminação contra a mulher como “toda distinção,
exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha por objeto ou resultado
anular o reconhecimento, o gozo, ou exercício pela mulher dos direitos
humanos e das liberdades fundamentais nos campos político, econômico,
cultural e civil ou em qualquer outro campo.”
Maurício Godinho Delgado define discriminação como (...) “a conduta
pela qual se nega à pessoa tratamento compatível com o padrão jurídico
assentado para a situação concreta por ela vivenciada.”
Há divergências de posições quando se trata de determinar o limite
entre a proteção necessária e aquela que leva à discriminação da mulher no
mercado de trabalho.
Após a Constituição de 1988, as normas trabalhistas que protegiam o
trabalho da mulher (sobre as quais já falamos anteriormente) cederam espaço
para comportamentos discriminatórios.
32
O artigo 5º, caput da Carta Magna de 1988 determina que “Todos são
iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” (...) e o inciso I
declara que: “homens e mulheres são iguais em direitos e deveres, nos termos
desta Constituição.”
O artigo VII da Declaração Universal dos Direitos Humanos, de 1948,
afirma que:
“Todos são iguais perante a lei e têm direito, sem
qualquer distinção, a igual proteção da lei. Todos têm
direito a igual proteção contra qualquer discriminação que
viole a presente Declaração e contra qualquer incitamento
a tal discriminação.”
Outras leis contribuíram para reforçar o combate à discriminação da
mulher trabalhadora. A Lei n. 9.029/95 proibiu práticas discriminatórias, tais
como: exigência de atestado de gravidez e esterilização para efeitos de
admissão ou permanência no emprego, bem como de testes, perícia, laudo,
atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou
estado de gravidez; práticas que induzam ou instiguem a esterilização genética
e promoção de controle de natalidade. Ao infrator cabe pena de detenção,
além de pagamento de multa administrativa e proibição de manter
empréstimos ou financiamentos junto a instituições oficiais.
Em caso de rompimento de contrato de trabalho pelos atos
discriminatórios acima mencionados, a empregada pode optar pela
reintegração, com pagamento das remunerações relativas ao tempo de
afastamento devidamente corrigidas ou receber as importâncias em dobro,
acrescidas de multa e correção monetária.
33
A Lei n. 9.799/99 enfatiza os parâmetros antidiscriminatórios da Carta
Magna, acrescentando, alterando e vetando artigos da CLT.
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais
destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso
da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é
vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual
haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação
familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser
exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar
ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da
atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar
como variável determinante para fins de remuneração,
formação profissional e oportunidades de ascensão
profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para
deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas
íntimas nas empregadas ou funcionárias.
34
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a
adoção de medidas temporárias que visem ao
estabelecimento das políticas de igualdade entre homens
e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as
distorções que afetam a formação profissional, o acesso
ao emprego e as condições gerais de trabalho da
mulher."
Art. 390 A (VETADO)"
Art. 390-B. As vagas dos cursos de formação de mão-de-
obra, ministrados por instituições governamentais, pelos
próprios empregadores ou por qualquer órgão de ensino
profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de
ambos os sexos."
Art. 390. As empresas com mais de cem empregados, de
ambos os sexos, deverão manter programas especiais de
incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-
obra."
Art. 390-D. (VETADO)".
3.2 PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS CONTRA A MULHER
A discriminação pede ocorrer em diversas formas e situações.
3.2.1 DISCRIMINAÇÃO NA FASE DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Na fase de seleção, o empregador não pode considerar características
pessoais, tais como estado civil ou de gravidez para discriminar a mulher,
contrariando o princípio de igualdade consagrado na nossa Constituição
Federal e nas normas internacionais.
35
Como ensina Alice Monteiro de Barros: “o princípio da igualdade atua
como limite à autonomia da vontade empresarial, tanto na época da admissão
como no curso da relação jurídica.”
3.2.2 DISCRIMINAÇÃO SALARIAL
A desigualdade salarial é um reflexo da desigualdade na formação
profissional, no acesso ao trabalho, na manutenção e condição do emprego.
Apesar de todo o esforço legislativo no sentido de igualar salários entre
homens e mulheres para trabalhos de igual valor, as mulheres continuam a
receber salários menores do que o dos homens, principalmente quando se
trata de mulher casada, com responsabilidades familiares.
O fato de que a jornada de trabalho das mulheres é menor do que a
dos homens, por conta de suas obrigações domésticas é um dos argumentos
para justificar a disparidade salarial.
Em pesquisa realizada pelo Departamento Intersindical de Estatística e
Estudos Sócio-Econômicos – DIEESE nas regiões metropolitana de Belo
horizonte, Porto Alegre, Recife, Salvador, São Paulo e no Distrito Federal,
sobre o rendimento médio real dos ocupados por sexo, no período de 1998 a
setembro de 2009, apurou-se que em todos os anos e em todas as cidades, a
média salarial dos homens foi superior a das mulheres.
3.2.3. DISCRIMINAÇÃO DE PROFISSÃO E EMPREGO
Como meio de eliminar a discriminação, é importante evitar a
classificação de certos trabalhos, profissões e empregos como femininos ou
masculinos. A educação e a publicidade tendem a reforçar os costumes
tradicionais sobre funções e papéis na sociedade que fortalecem a
36
discriminação calcada em imagens estereotipadas, desnecessárias ao
progresso social.
O maior percentual de mulheres tende a buscar profissões que
guardam certa analogia com as atividades domésticas, tais como: professoras,
enfermeiras, serventes, faxineiras, profissões mal remuneradas e de pouco
prestígio.
O trabalho doméstico representa a maior porta de entrada para a
mulher no mercado de trabalho.
3.2.4 DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DE GÊNERO
A superioridade conferida ao homem na família interfere
negativamente nas relações de trabalho e caracteriza um aspecto particular da
discriminação em razão de sexo. O papel da mulher na família reforçados
pelas tradições culturais e sociais, cria obstáculos as aspirações relativas a
vida profissional e familiar. A subordinação na família acaba por se estender à
subordinação no trabalho. È necessário que a sociedade incentive o equilíbrio
familiar, eliminando atitudes preconceituosas a respeito do papel da mulher na
família.
Um artigo recente, publicado na Revista Época, de agosto de 2009 fala
sobre as resistências e preconceitos que as mulheres ainda enfrentam, apesar
das conquistas alcançadas. Como prova, constatou-se, segundo dados do
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada – IPEA – que, com a crise
econômica mundial, o número de mulheres empregadas caiu 3,1%, de
dezembro de 2008 a abril de 2009, enquanto o dos homens caiu 1,6%.
Algumas das explicações para isto viriam do fato de as mulheres ainda
ocuparem cargos mais dispensáveis no momento de crise e, no âmbito
37
familiar, a remuneração das mulheres ainda ser considerada complementar,
permanecendo o homem como o principal provedor.
Constatam que o preconceito tem alguma base na realidade e acaba
reforçando esta realidade, criando um círculo vicioso que dificulta a ascensão
profissional da mulher.
Em pesquisa realizada para avaliar as 100 melhores empresas para se
trabalhar, a IBM, que apareceu como uma delas, conta com vários programas
destinados a suas funcionárias, que são 35% do total dos empregados da
empresa e ocupam 34% dos cargos de liderança. Não se trata de concessão
de privilégios concedidos às mulheres, mas sim de criar condições para que
elas possam competir com os homens em igualdade de condições.
3.2.5 DISCRIMINAÇÃO CONTRA A EMPREGADA CASADA, COM
FILHOS
Conforme o artigo 391 da CLT:
Art. 391. Não constitui justo motivo para a
rescisão do contrato de trabalho da mulher o
fato de haver contraído matrimônio ou
encontrar-se em estado de gravidez.
Seu parágrafo único reforça o combate a este tipo de discriminação,
bem como o disposto no artigo 373-A da CLT, anteriormente citado.
O status de mulher casada influencia negativamente as relações de
trabalho. Nesta mesma linha, o artigo 8º da Convenção n. 156, de 1981, da
OIT, aponta que “as responsabilidades familiares não constituem motivo válido
para a cessação da relação de trabalho”.
38
O tratamento desigual dispensado à empregada casada ou grávida é
justificado pelo argumento de que, por causa da maternidade e da ocupação
com a criação dos filhos, as mulheres investem menos na própria educação e
escolhem profissões que possam se compatibilizar com os encargos
domésticos e familiares, limitando, assim, suas opções no mercado de
trabalho. Os empregadores consideram que a capacitação profissional e a
produtividade também ficam prejudicadas devido às várias interrupções que
seus afazeres domésticos acarretam.
A falta de infraestrutura necessária para que a mulher possa trabalhar
e criar seus filhos é influencia a diferença entre o percentual de empregos de
mulheres com e sem filhos. O número de filhos e suas idades também são
fatores determinantes no percentual de mulheres empregadas.
A pesquisa PED – Pesquisa Emprego e Desemprego, em convênio
com o DIEESE, realizada na região metropolitana de Salvador, em março de
2009, referente aos anos de 2007-2008, buscou analisar a relação das
mulheres com o mercado de trabalho, a partir das distintas conformações que
a família pode assumir, tais como: mulheres que moram sozinhas, mulheres
com filhos e sem cônjuge e as cônjuges em casais com ou sem filhos.
Aferiu-se que a taxa de desemprego total das cônjuges sem filhos foi
de 21,6%, menor que das cônjuges com filhos, de 22,6%, o que sugere que a
presença de filhos parece mesmo influenciar negativamente a ocupação. Nos
grupos familiares em análise, observou-se a menor taxa de desemprego entre
as mulheres que moram sozinhas, 12,5%, quando comparadas com aquelas
que são chefes de família com filhos, 18,1%.
Apurou-se também que a presença de filhos pequenos parece influir
significativamente no mercado de trabalho da mulher. O resultado foi de 5,4%
para aquelas com filho de até um ano de idade e de 65,7% para aquelas com
filho mais novo de 1 a 5 anos de idade.
39
CAPÍTULO IV
IGUALDADE
4.1 PROMOÇÃO DA IGUALDADE
O Princípio da Igualdade teve fortes reflexos nas relações trabalhistas,
com o objetivo de impedir a discriminação.
Maurício Godinho Delgado a define como: “a conduta pela qual se
nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento
compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela
vivenciada.”
As medidas proibitivas às práticas discriminatórias ampliaram-se de
maneira significativa com a Constituição Federal de 1988, no que diz respeito à
relação de emprego, com um amplo sistema de proteções jurídicas.
A grande inovação na Constituição de 1988 foi a mudança no perfil do
Direito do Trabalho, estabelecendo uma nova concepção de igualdade entre
homens e mulheres e concedendo à mulher a real possibilidade de trabalhar.
O paradigma no que diz respeito ao trabalho da mulher deixou de ser protetor
para ser promocional. Assim, o caráter proibitivo da legislação anterior foi
abandonado. Amauri Mascaro Nascimento observa que “a mulher deixou de
ser considerada um ser inferior que necessita da proteção do Estado.”
(NASCIMENTO, 1997, p. 589).
O legislador procurou adequar a norma à evolução social,
deslanchando um processo de adaptação das novas regras jurídicas aos
40
princípios de igualdade e de não discriminação, no tocante não só ao trabalho,
mas também aos direitos e deveres da sociedade conjugal.
A Constituição de 1988 promoveu também uma revisão na concepção
jurídica tutelar deferida ao trabalho da mulher pela CLT, que em muito
contribuía para a prática de ações discriminatórias. Para tanto, alterou e
revogou alguns dispositivos da CLT que, sob o manto tutelar, prejudicavam
claramente o mercado de trabalho da mulher.
A Constituição procurou eliminar qualquer prática discriminatória contra
a mulher, que pudesse restringir seu mercado de trabalho. Em seu artigo 7º,
XX, a CF determinou “a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei.”.
O novo Código Civil, em seu artigo 1.567, abole a noção da chefia da
sociedade conjugal, determinando que a sua direção será exercida em
colaboração por ambos os cônjuges.
Por ocasião da celebração do Ano Internacional da Mulher, em 1975, a
60ª Reunião da Conferência Internacional do Trabalho emitiu uma declaração
inspirada no princípio da liberdade e igualdade de direitos dos seres humanos,
objetivando integrar as mulheres na força de trabalho, por meio de leis,
convenções coletivas, disposições contratuais, e alcançar a igualdade de
tratamento e oportunidade a homens e mulheres, independentemente de seu
estado civil e de responsabilidades familiares.
4.2 AÇÕES AFIRMATIVAS
A igualdade, como conceito, tem uma natureza estática que, por si só,
não produz os efeitos desejados. Para que se realize, precisa-se de
mecanismos dinâmicos, dos quais as ações afirmativas são um bom exemplo.
41
As ações afirmativas desempenham um papel de suma importância
para corrigir as desigualdades.
O ilustre Ministro do Superior Tribunal Federal, Joaquim Barbosa
Gomes, afirma que:
“Ações afirmativas se definem como políticas públicas e
privadas voltadas à concretização do princípio
constitucional da igualdade material e à neutralização dos
efeitos as discriminação racial, de gênero, de idade, de
origem nacional e de compleição física“ (ATCHABAHIAN,
2006, p.160)
As ações afirmativas têm como função promover a igualdade de
oportunidades, utilizando os meios necessários para tornar efetiva a igualdade
de tratamento, transformando a função estática do Princípio de Igualdade em
uma função ativa. São medidas que objetivam a supressão das desigualdades
de fato.
Serge Atchabahian afirma que:
“(...) é importante destacar que, embora as ações
afirmativas utilizem as discriminações, estas são
consideradas como discriminações positivas e se
justificam por terem como objetivo o estabelecimento de
igualdade, isto é, cria-se um tratamento desigual para se
atingir a igualdade.” (ATCHABAHIAN, 2006, p.161)
As ações afirmativas têm caráter temporário e atribuem às mulheres
um tratamento especial compensatório até que haja igualdade entre os sexos
no mercado de trabalho. Destinam-se a incentivar a participação das mulheres
42
em setores mais promissores e de nível mais elevado, a estimular as mulheres
na aquisição de capacidade e aprimoramento profissional; a adaptar a jornada
às necessidades das mulheres; a distribuir igualmente suas responsabilidades
familiares; a favorecer sua participação em instituições que decidam sobre
matéria de emprego.
Os programas de ações afirmativas na Suécia e na França, por
exemplo, versam sobre alteração de mentalidades, distribuição de
responsabilidades familiares entre pai e mãe, melhores condições de trabalho
e formação profissional, permitindo às mulheres maior diversificação de
escolhas profissionais.
A Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e a
Agenda do Trabalho Decente da OIT têm, na promoção da igualdade de
oportunidades e na eliminação de todas as formas de discriminação, alguns de
seus elementos centrais.
Em 2003, a OIT passou a desenvolver no Brasil o Programa de
Fortalecimento Institucional para a Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação
da Pobreza e Geração de Emprego – GRPE, cujo principal objetivo é
incorporar as dimensões de gênero e raça nas políticas e programas de
emprego e renda, contribuindo para aumentar as oportunidades de mulheres e
negros de se inserirem no mercado de trabalho e melhorar a qualidade de
vida.
A Convenção sobre Eliminação de Todos os Tipos de Discriminação
contra a Mulher, aprovada pela ONU em 1974, fundamenta-se na obrigação de
eliminar a descriminação e de assegurar a igualdade. Prevê que os direitos
relativos ao emprego sejam assegurados em condições de igualdade entre
homens e mulheres. O artigo 4º recomenda a adoção de ações pelos Estados-
Partes para acelerar a igualdade entre homem e mulher, mas estas não serão
43
consideradas discriminação e cessarão assim que os objetivos sejam
alcançados.
4.3 IGUALDADE DE REMUNERAÇÃO
A Convenção n. 100, de 1951 da OIT, ratificada pelo Brasil e
promulgada em 1957, disciplina o princípio de igualdade de remuneração para
a mão de obra feminina, para trabalho de igual valor, sugerindo medidas que
permitam avaliar os trabalhos executados e classificar os empregos
independentemente de sexo e assegurar as mesmas oportunidades de
orientação profissional que possam elevar o rendimento dos trabalhadores.
A avaliação do trabalho de igual valor não deve considerar a maior
custo da mão de obra feminina, em razão das normas protetivas do trabalho da
mulher. Em geral, estas avaliações baseiam-se em critérios que favorecem o
as características próprias do sexo masculino. Em geral, os parâmetros
estabelecidos para esta avaliação são: a formação, a experiência, o nível de
responsabilidade e condições de trabalho, tais como, jornada, etc.
O artigo 461 da CLT determina que: “Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”
O problema está em definir o que é trabalho de igual valor. A
Recomendação n. 90, da OIT, de 1951, sugere a adoção de critérios que
possam avaliar os trabalhos executados e classificá-los independentemente do
sexo do trabalhador que os executa.
É certo que a mão de obra feminina pode resultar mais custosa em
conseqüência das leis de tutela social, mas este argumento não é válido para
justificar a diferença de remuneração entre homens e mulheres.
44
A Diretiva n. 117, de 1975, da Comunidade Européia recomenda a
adoção de um sistema de classificação profissional, com base em critérios
comuns a homens e mulheres.
4.4 TRABALHO NOTURNO
O trabalho noturno, anteriormente proibido pelos artigos 379 e 380 da
CLT (revogados pela Lei 7.855/89), atualmente, realiza-se nas condições
estabelecidas no artigo 381 da CLT, para homens e mulheres, a saber: com o
valor adicional de 20% da hora noturna sobre a diurna, sendo a duração da
hora noturna de cinqüenta e dois minutos e trinta segundos, entre as 22 horas
de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
4.5 JORNADA DE TRABALHO
Nos termos do artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, a duração do
trabalho da mulher é a mesma para homens e mulheres, não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação.
Os períodos de descanso são praticamente iguais aos dos homens,
sendo que, em caso prorrogação, a mulher terá direito a um intervalo de 15
minutos antes do início do período extraordinário, conforme artigo 384 da CLT.
Entre duas jornadas de trabalho, o período de repouso é de onze
horas consecutivas, igual ao dos homens. Descanso semanal de 24 horas
consecutivas, coincidindo no todo ou em parte com o domingo. O trabalho aos
domingos seguirá uma escala de revezamento quinzenal.
4.6 LOCAIS DE TRABALHO
O artigo 387 da CLT que proibia o trabalho das mulheres em
subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras de
45
construção, nas atividades perigosas ou insalubres, foi revogado pela Lei n.
7855/89. .
Em dezembro de 1979, a Assembléia Geral das Nações Unidas
aprovou a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação contra a Mulher, que entrou em vigor como tratado internacional
em setembro de 1981.
Seus objetivos são: reafirmar a fé nos direitos humanos fundamentais,
na dignidade da pessoa humana e na igualdade de direitos entre homens e
mulheres.
A convenção define o significado de igualdade e, mais importante
indica como alcançá-la. Estabelece não só uma declaração dos direitos da
mulher, mas também e principalmente um Programa de Ação para que os
Estados-membros garantam o gozo desses direitos.
O Programa de Ação se compromete com três aspectos da situação
da mulher:
- os direitos civis e a condição jurídica e social da mulher;
- o direito de procriação, a compreensão da maternidade como uma
função social, o que implica o compartilhamento das responsabilidades entre
ambos os sexos na criação dos filhos;
- a proteção à maternidade e o cuidado com os filhos.
Recomenda medidas especiais para a proteção da maternidade, ma
sem considerá-las como discriminação; a interpretação do conceito de direitos
humanos, mediante o reconhecimento formal do papel desempenhado pela
cultura e a tradição na limitação do exercício pelas mulheres de seus direitos
fundamentais.
46
A cultura e a tradição se manifestam por estereótipos, hábitos e
normas que dão origem ás múltiplas limitações jurídicas, políticas e
econômicas da mulher. Para que se consiga a plena igualdade entre o homem
e a mulher, é necessário modificar o papel tradicional de ambos os sexos na
sociedade e na família. Consequentemente, os Estados-Membros
comprometem-se a modificar os padrões sócio-culturais que pautam a conduta
de homens e mulheres para eliminar comportamentos e atitudes baseados na
idéia de inferioridade ou superioridade de qualquer um dos sexos.
A convenção recomenda que estas modificações se realizem por meio
da educação, livros, programas escolares e métodos de ensino que visem
eliminar conceitos estereotipados. Todas as disposições da Convenção, que
afirmam a igualdade de responsabilidades entre ambos os sexos na vida
familiar e a igualdade de direitos na educação e no emprego, atacam
energicamente os padrões culturais que definem o âmbito público como um
mundo masculino e a esfera doméstica como o domínio da mulher.
Recomenda que a educação familiar reforce a compreensão adequada
da maternidade como função social.
Os Estados-Membros se comprometem a adotar todas as medidas
apropriadas para eliminar a discriminação contra a mulher, na esfera do
emprego em condições de igualdade entre homens e mulheres, os mesmos
direitos, particularmente:
- direito ao trabalho como direito inalienável de todo ser humano;
- direito às mesmas oportunidades de emprego;
- direito de escolher livremente sua profissão e emprego;
- direito à igualdade de remuneração para trabalhos de igual valor;
- direito à seguridade social e proteção à saúde.
Nilcéa Freire, da Secretaria de Políticas para Mulheres (SPM) e a
bancada feminina no Senado pretendiam apresentar no dia 2 de dezembro de
47
2009 à presidência da Casa proposta de projeto para garantir a igualdade de
gêneros no mercado de trabalho. A mão de obra feminina representa 42% da
população ocupada do país, mas seus salários equivalem a 70% da renda dos
homens. O projeto prevê pagamento de indenização (pena pecuniária) na
reincidência de atos discriminatórios por sexo, raça, orientação sexual, idade,
origem e religião entre outros (JORNAL O GLOBO. Notícia publicada em
01/12/2009).
Com o objetivo de eliminar as discriminações e promover a igualdade,
foram criadas no Brasil instituições governamentais destinadas a prestar
orientação, assessoria, informações e realizar estudos e pesquisas
relacionados ao trabalho da mulher, tais como: Coordenação de Proteção ao
Trabalho da Mulher e do Menor, Conselhos de Direitos da Mulher entre outras.
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CONCLUSÃO
Entendemos que no período compreendido neste estudo, o trabalho da
mulher passou por fases distintas.
Primeiramente, ocorreu a exploração da mulher, tendo seu trabalho
usado como fonte de vantagens econômicas para o capital. A seguir, vieram
as normas tutelares, que visavam proteger a mulher trabalhadora. No entanto,
esta proteção possuía também outra finalidade subjacente: proteger o mercado
de trabalho do homem, ameaçado pela mão de obra barata que o trabalho
feminino representava.
Estas normas estabeleceram tantas restrições que acabaram por
constituir motivo para discriminação de gênero desfavorável à mulher no
mercado de trabalho. Esta prática discriminatória tem persistido até os dias de
hoje.
Atualmente, já se reconhece plenamente a necessidade de buscar a
igualdade entre homens e mulheres. Muitos esforços internacionais têm sido
feitos neste sentido. As declarações sobre os princípios de igualdade e não
discriminação são relevantes, porém insuficientes. É preciso que sejam
acompanhadas de ações efetivas.
No Brasil, a Carta Magna, de 1988, concedeu grande relevância ao
combate à discriminação, elevando-o ao status de princípio de não-
discriminação. Ampliou as medidas proibitivas de práticas discriminatórias
contra a mulher, no que diz respeito à relação de emprego e acesso ao
mercado de trabalho. Manteve e aumentou as medidas de proteção e tutela
fundadas em suas funções biológicas, às mulheres o direito de trabalhar e ser
mãe.
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O princípio de igualdade está inserido nos documentos internacionais e
na legislação interna dos países, mas a discriminação ainda persiste, como
demonstram os resultados das pesquisas apresentadas neste estudo.
É preciso que se faça uma reflexão sobe a situação atual no mercado
de trabalho. É preciso que se estabeleça ima consciência pública sobre os
problemas que a mulher trabalhadora enfrenta para que a igualdade torne-se
uma realidade. É importante assegurar à mulher o direito à formação, à
orientação e capacitação profissional, para que ela possa competir com os
homens em igualdade de condições, com acesso às mesmas oportunidades
de emprego, profissão, remuneração e progressão funcional.
É preciso aceitar o novo papel da mulher na sociedade e na família
estabelecido na nossa Constituição. As atitudes tradicionais com relação ao
trabalho de homens e mulheres precisam ser combatidas, com a formação de
uma nova mentalidade pública por meio da educação nos lares e nas escolas.
As mulheres têm que se conscientizar da necessidade de buscar e
assumir seus direitos na sociedade.
Concluímos que o que se conquistou de direito, ainda está muito longe
de se conquistar de fato.
O Direito deve continuar buscando a conquista destes objetivos.
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