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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Carina Maria Motta Roris
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Recursos Humanos
Por: Carina Maria Motta Roris
3
AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, minhas amigas e meus
professores que me deram total apoio.
4
DEDICATÓRIA
Dedico em especial a minha mãe e as
pessoas que estiveram ao meu lado
durante esta jornada em busca do
conhecimento.
5
METODOLOGIA
Fundamentação teórica em livros, artigos, revistas e apoio no material
dado em sala de aula e utilizado pela empresa onde trabalho.
6
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
CAPÍTULO I 08
CAPÍTULO II 23
CAPÍTULO III 27
CONCLUSÃO 28
ANEXOS 29
BIBLIOGRAFIA 30
ÍNDICE 31 e 32
FOLHA DE AVALIAÇÃO 33
7
INTRODUÇÃO
Este trabalho visa trazer informações gerais de recrutamento e seleção.
Apresenta o conceito e aplicação do recrutamento e seleção nas empresas de
forma prática com o uso de vários modelos de vários autores que expressam
as suas mais variadas formas de aplicação.
O recrutamento e a seleção são muito importantes nas organizações
pois, é através dela que realizamos a contratação ou agregação de novos
colaboradores nas organizações. O processo de recrutamento é o ato de
convidar ou agrupar as pessoas que posteriormente passarão pelo processo
de seleção que é quando será feita a escolha dos candidatos que foram
recrutados Existem vários modelos de recrutamento que podem ser internos,
externos e mistos.
No processo de seleção o objetivo é poder selecionar o candidato que
melhor se enquadra no perfil do profissional que a organização procura a qual
a vaga está disponível. No processo de seleção também existem várias etapas
como poderemos ver a seguir.
8
CAPÍTULO I
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O CONCEITO
1.1 - RECRUTAMENTO
Recrutamento é um conjunto de procedimento que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de
emprego que pretende preencher.
As pessoas e organizações vivem um infinito processo dialético, elas
são engajadas num processo de atrair um ao outro. Dessa maneira o indivíduo
atrai e seleciona a organização informando-se e tirar opiniões a respeito dela,
e a organização procura atrair o indivíduo para obter informações dele para ver
possibilidade em admiti-lo ou não.
Para isto é preciso antes um bom planejamento dos recursos humanos
necessários para atingir os objetivos da organização em um determinado
período de tempo.
Com o processo acima concluído, as providencias com relação a
aquisição de novos recursos são oficializados através de uma espécie de
ordem de serviços, ou melhor, requisição de pessoal. Trata-se de um
documento a ser preenchido pelo responsável que pretende preencher alguma
vaga em seu departamento ou seção.
Quando o órgão de recrutamento recebe uma requisição de empregado,
ele verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos, caso
contraria deve recrutá-lo com técnicas de recrutamento mais indicada neste
caso.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de
candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.
9Aliás, a função do recrutamento é de suprir a seleção da matéria-prima
(candidatos) básica para seu funcionamento.
Recrutamento e seleção, obviamente, são dois momentos distintos. Não
se pode pensar no segundo sem que se tenha antes resolvido sobre o
primeiro. O recrutamento de pessoal subentende, o mercado de trabalho,
recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua, pelo
menos, qualidades mínimas capazes de atender às necessidades da empresa
(FERREIRA, 1976).
Acharmos oportuno repetir, as palavras de Milton M. Mandell, traduzidas
de sua obra “Recruting Office Employees – N.Y., American Management
Association (AMA, 1956): “ O fato de que a companhia tenha um programa de
recrutamento cuidadosamente planejado é um sinal de administração
eficiente... A razão dessa ampla afirmativa está em que uma administração
debilitada não pode elaborar um bom programa de recrutamento. Um
recrutamento eficiente significa que houve determinação quanto às
necessidades futuras; que foram identificadas a s espécies de mão-de-obra
requeridas; que o valor de diferentes tipos de seleção, para diferentes tipos de
posições, foi considerado, e que o processo inteiro de pedido e preenchimento,
como também a política da companhia e as atitudes da administração, estão
constantemente submetidos a estudo”(FERREIRA, 1976).
Existem também as áreas de recrutamento entenda-se por áreas de
recrutamento aquelas sobre as quais pode exercitar-se o órgão de pessoal,
através do seu setor de recrutamento e seleção, visando à atração de
candidatos a emprego. O recrutamento pode ser realizado em: (FERREIRA,
1976).
a) escolas de nível médio e superior;
b) junto a entidades ou organizações que mantenham serviços de colocação;
c) através de colaboração dos próprios servidores da empresa;
d) eventualmente, através de anúncios e editais nos jornais e outros órgãos
informativos.
Existem também alguns fatores que contribuem para o sucesso no
recrutamento:
101-A rapidez de atendimento, através da realização das entrevistas e aplicação
dos testes necessários. As demoras nesse sentido desanimam muitos
candidatos, provavelmente os melhores (FERREIRA, 1976).
2-As primeiras impressões que os candidatos sentem, especialmente quando
os seus candidatos preliminares com a empresa são os mais duradouros.
Poderão ser favoráveis ou desfavoráveis, dependendo da maneira pela qual
são recebidos e das condições sociais e ambientais que encontram. Por isso, é
necessário que sejam bem apresentados os locais de destinação à recepção
dos candidatos e, mais ainda, que sejam adequadas as dependências onde se
realizarão as entrevistas (FERREIRA, 1976).
Fontes de Recrutamento. Durante períodos de escassez de mão-de-
obra, ou em conexão com escassez de candidatos para ocupações
específicas, é necessário se tomarem providencias positivas na procura
(SIMÕES, 1977).
Empregos Gerais, as empresas precisam desempenhar papel ativo na
procura durante períodos de falta de mão-de-obra. Por exemplo, uma empresa
durante a escassez critica de empregados, uma pesquisa de porta em porta,
feita por seus empregados do sexo feminino, conseguiu um grande numero de
donas de casa dispostas em trabalhar temporariamente durante o aperto
(SIMÕES, 1977).
Empregos Altamente Especializados, é digno de nota o plano de dividir
cargos complicados em operações relativamente simples. Quando, por
exemplo, a escassez de ferramenteiros especializados se tornou
perigosamente aguda, muitas empresas julgaram desejável dividir em seus
componentes. Nesse caos, os estagiários de treinamento eram designados
para aspectos simples do cargo, enquanto os artífices ficavam com as
operações complicadas (SIMÕES, 1977).
A) Posições Técnicas e Profissionais, muitas empresas voltam à atenção para
as escolas a fim de encontrar candidatos desejáveis para estas posições. Em
alguns casos a pratica tem sido de oferecer empregos durante as férias de
verão aos juniores e até mesmo estudantes do segundo ano, com vistas a um
emprego permanente mais tarde. Esta modalidade permite ao empregador
11experimentar os estudantes e dessa forma estar em melhor posição para
estimar suas potencialidades. Alguns programas de recrutamento em
faculdades estenderam-se a ponto de que as empresas tem boa vontade em
pagar pela pós-graduação de estudantes, particularmente em áreas escassas
de trabalho especializado. (SIMÕES, 1977)
O processo de contratação de profissionais, em todas as empresas do
grupo Nova América, é conduzido por essa área. O preenchimento de um
cargo, seja para substituição ou aumento do quadro, demanda dinâmica de
seleção, calcada nas mais apuradas técnicas disponíveis no mercado e
também em metodologias desenvolvidas ou adaptadas pelos psicólogos da
própria empresa. O processo se inicia com a abertura de um documento
chamado requisição de vaga, preenchido pelo gestor diretamente no sistema
de gestão da empresa (IBIDE, 2006).
A base filosófica é o recrutamento interno. Em todos os casos, à
exceção da contratação de diretores. A política é divulgar internamente as
vagas, com anúncios disponibilizados nos murais da intranet. O procedimento
possibilita múltiplas oportunidades de carreira para todos os colaboradores das
empresas que integram o grupo (IBIDE, 2006).
O banco de dados é a principal ferramenta para a consulta da equipe do
RH para iniciar o ciclo de contratação. Se com o uso dessa fórmula não se
encontrar o profissional com perfil adequado a vaga, opta-se pelo recrutamento
misto, ou seja, também com divulgação externa, por meio de anúncios em
cadernos de empregos dos principais jornais e de pesquisas em sites
específicos (IBIDE, 2006).
Quando o candidato é aprovado pelos psicólogos e pelo requisitante,
iniciam-se os exames médicos rotineiros. Paralelamente, há um programa de
integração, no qual o novo colaborador entra em contato com informações
básicas sobre o grupo. Conhece seus princípios éticos e recebe informações a
respeito de segurança do trabalho, qualidade, programas da empresa,
relações humanas, além de orientações especificas sobre o desenvolvimento
da função (IBIDE, 2006).
12As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e
interativo processo de atrair uns aos outros. Do ponto de vista da organização,
o processo de atração e escolha não é simples (CHIAVENATO, 2000).
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização (CHIAVENATO, 2000).
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de
recursos humanos da organização (CHIAVENATO, 2000).
É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre
os quais serão selecionados os futuros participantes da organização
(CHIAVENATO,2000).
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma
seqüência de três fases: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa
do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar (CHIAVENATO,
2000).
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual
divulga e oferecem ao mercado de RH oportunidades de emprego que
pretende preencher através do processo de seleção (CHIAVENATO, 2004).
O recrutamento e feito a partir das necessidades presentes e futuras de
recursos humanos da organização. Consiste em pesquisas e intervenção sobre
as fontes capazes de fornecer á organização um numero suficiente de pessoas
necessária á consecução de seus objetivos (CHIAVENATO, 2004).
Segundo (CHIAVENATO, 2004) o recrutamento requer um cuidadoso
planejamento, que constitui em três fases.
1.O que a organização precisa em termos de pessoas
2.O que o mercado de RH pode oferecer
3.Quais as técnicas de recrutamento a aplicar
Existem três tipos de recrutamento, o interno, o externo e o misto. O
recrutamento interno é quando havendo determinada vaga a empresa procura
preenche-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser
13promovidos ou transferidos ou ainda transferidos com promoção. O
recrutamento externo é quando aborda candidatos disponíveis ou aplicados
em outras empresas. Já o recrutamento misto ocorre quando se faz
recrutamento interno em algum ponto da organização, surgindo assim uma
vaga a ser preenchida pelo recrutamento externo.
As organizações precisam entender que quando administrarmos seres
humanos lidamos com uma grande diversidade de elementos
comportamentais, os quais nem sempre atingem os melhores resultados e
quando isso acontecer seus colaboradores não devem ser encarados como
incompetentes e muito menos descartados ou desvalorizados.
É neste momento que a empresa deve ter maturidade e boas técnicas e
instrumentos de gerenciamento para identificar desvios e redirecionar ações
estratégicas para atingir os resultados.
1.2- Recrutamento interno:
É quando havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la
com um remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos,
transferidos ou ainda transferidos com promoção.
Assim segundo (CHIAVENATO, 2000) o recrutamento interno pode envolver:
- Transferência de pessoal
- Promoções de pessoal
- Transferência com promoção de pessoal
- Programas de desenvolvimento de pessoal
- Planos de carreiras de pessoal.
Ainda segundo (CHIAVENATO, 2000) as vantagens do recrutamento
interno são:
- É mais econômico, evita despesas com anúncios em jornais, contratação
de empresas para recrutamento (CHIAVENATO, 2000).
- Mais rápido, pois funcionário já está na empresa, não tendo que recrutar
fora (CHIAVENATO, 2000).
- Apresenta maior índice de validade e segurança, o candidato já é
conhecido (CHIAVENATO, 2000).
14- É uma forma de motivação do funcionário, desde que este queira mesmo
crescer dentro da empresa (CHIAVENATO, 2000).
- Aproveita investimento em treinamento que muitas vezes tem retorno
quando o funcionário passa a ocupar cargos mais elevados e complexos
(CHIAVENATO, 2000).
- Desenvolve um sadio espírito de competição entre os funcionários, a
oportunidade é oferecida àquele que demonstre condições de merecê-las
(CHIAVENATO, 2000).
1.2.1 - As desvantagens do recrutamento interno:
- Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento
adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas ambições
(CHIAVENATO, 2000).
- Pode gerar conflitos de interesses por oferecer oportunidades de
crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não
demonstram condições ou não realizam aquelas oportunidades
(CHIAVENATO, 2000).
- Quando efetuados continuamente, leva os empregados a uma progressiva
limitação às políticas e diretrizes da organização (CHIAVENATO, 2000).
E quando uns determinados vagam, a empresa procura preenche-la
através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos,
ou transferido.
• Transferências de pessoal.
• Promoções de pessoal.
• Transferências com promoções de pessoal.
• Programa de desenvolvimento pessoal.
• Planos de encarceramento de pessoal.
O recrutamento interno exige uma intensa e continua coordenação do
órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários
sistemas e bancos de dados (CHIAVENATO, 2004).
151.3- Recrutamento externo:
Funciona com candidatos vindos de fora da empresa. São candidatos,
disponíveis ou de outras organizações. Técnicas de recrutamento externo
(CHIAVENATO, 2000).
- Consulta os arquivos de funcionário, candidatos que se apresentam
espontaneamente ou não foram escolhidos em recrutamento anteriores
(CHIAVENATO, 2000).
- Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa, a
organização estimula seus funcionários a recomendarem candidatos, e este
se sente prestigiado junto à organização e aos apresentados
(CHIAVENATO, 2000).
- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa, é um sistema de custo
baixa, mas depende onde serão colocados os cartazes, pois os candidatos
é que terão que visualizá-los (CHIAVENATO, 2000).
- Contato com sindicatos e associações de classe, tem a vantagem de
envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem elevação
de custo (CHIAVENATO, 2000).
- Anúncios em jornais e revistas, são considerados uma das técnicas mais
eficientes de atrair candidatos (CHIAVENATO, 2000).
- Agências de recrutamento, são organizações especializadas em
recrutamento de pessoal, é mais caro, mas compensa pelo fator tempo e
rendimento (CHIAVENATO, 2000).
Recrutamento on-line, é o recrutamento feito pela internet, está se
tornando muito importante para contatos entre organizações e candidatos. A
internet proporciona velocidade de informações e facilidade em trabalhar
grande volume de dados. Permite agilidade comodidade e economia, o
candidato pode concorrer a verias oportunidades no mercado, mesmo estando
em casa (CHIAVENATO, 2000).
16Segundo (CHIAVENATO, 2000) as vantagens do recrutamento externo
são:
- Trazer sangue novo e experiência nova para a empresa, as organizações
se mantém atualizadas com o ambiente externo e a par do que está
ocorrendo com outras empresas.
- Renovar e enriquecer os recursos humanos da organização, especialmente
quando se admite pessoas com gabarito igual, ou melhor, do que já existe
na empresa.
- Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal
efetuados por outras empresas, algumas organizações preferem recrutar
externo e parem salários mais elevados para evitar despesas com
treinamento(CHIAVENATO, 2000).
Ele funciona com candidatos vindo de fora. Havendo uma vaga, a
organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento, onde analisam
as condições reais ou potencial aplicado em outra organização (CHIAVENATO,
2004).
1.3.1 - Desvantagens do recrutamento externo segundo (CHIAVENATO, 2000)
são:
- Geralmente é mais demorado que o recrutamento interno.
- Mais caro, despesas imediatas com anúncios, jornais, despesas operacionais
e outros.
- É menos seguro, os candidatos externos são desconhecidos.
- Os empregados podem ver o recrutamento externo como uma política desleal
da empresa com seu pessoal (CHIAVENATO, 2000).
1.4 -Recrutamento misto:
É prática das empresas nunca fazerem apenas recrutamento interno ou
recrutamento externo, ambos se completam (CHIAVENATO, 2000).
Na prática nunca fazem apenas recrutamento interno ou externo. Ambos
se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o
individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua
posição atual (CHIAVENATO, 2000).
17Devido às vantagens e desvantagens, uma das soluções eclética tem
tido preferida pela maioria das empresas; o recrutamento misto, aquele que
aborda tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
(CHIAVENATO, 2004)
1.5-Planejamento de pessoas
É o processo de decisões a respeito dos recursos humanos necessários
para atingir os objetivos da organização, em determinado período de tempo.
trata se qual a forca de trabalho de talento humanos necessários para a
realização da ação organizacional futura . O planejamento de pessoas nem
sempre e responsabilidade do órgão de pessoal da organização
(CHIAVENATO, 2004).
1.6- Processo de recrutamento
O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização.
Em muitas organizações o recrutamento não tem autoridade de efetuar
qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte
do órgão que possui a vaga a ser preenchida .Como o recrutamento e uma
função de staff, suas providencias dependem de uma linha, que é oficialidade
através de uma espécie de ordem de serviço (CHIAVENATO, 2004).
1.7- Meios de recrutamento segundo (CHIAVENATO, 2004) são:
São as áreas do mercado de recursos humanos explorados pelos
mecanismos de recrutamento. Em outros termos, o mercado de recursos
humano apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser
diagnosticadas e localizadas pela empresas que possa a influenciar através de
uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para
atender a sua necessidade (CHIAVENATO, 2004).
Entre eles o interno e o externo quando aborda candidatos reais ou
potencias disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é
uma entrada de recursos humanos.
• E quando aborda candidatos reais ou potencias aplicados unicamente
na própria empresa, e sua conseqüência e o processamento interno de
recursos humanos (CHIAVENATO, 2004).
181.7- Seleção de pessoas segundo (FERREIRA, 1976):
Na seleção de pessoal há técnicas, métodos e recursos para se
selecionar pessoal. Essa seleção, entretanto, qualquer que seja, deve partir da
idéia básica de que os seres humanos constituem o fator mais importante em
todos os agrupamentos sociais e que cada individuo tem uma vida complexa
(FERREIRA, 1976).
Assim sendo, uma atribuição muito importante do serviço de seleção é
reconhecer as diferenças entre as pessoas e as exigências do trabalho e, ao
mesmo tempo, envidar todos os esforços para escolher as pessoas que melhor
se ajustem aos trabalhos que lhes serão atribuídos. A seleção de candidatos
realmente aptos será, também, a maior garantia do êxito para os posteriores
cursos de treinamento (FERREIRA, 1976).
A seleção deve ser obviamente, realizada em função dos cargos a se
preencher. O selecionador deve conhecer o setor de trabalho para o qual
seleciona o individuo, deve conhecer as atribuições básicas que o selecionado
vai ter a descrição do trabalho, ou especificação da função, para que tenha as
melhores possibilidades de escolher “o homem certo para o lugar certo”
(FERREIRA, 1976).
A seleção como se sabe, consiste na escolha de indivíduos, tendo em
vista suas possibilidades para o desempenho de determinada função. Pela
seleção apuram-se tanto as aptidões, conhecimentos gerais e conhecimentos
especializados como os conhecimentos práticos e experiência profissional do
candidato (FERREIRA, 1976).
Dentre as técnicas de seleção podemos citar: triagem; preenchimento
da proposta de emprego; obtenção de referencias do candidato; aplicação dos
testes; entrevistas de personalidade (FERREIRA, 1976).
A seleção de pessoal é uma atividade de escolha de opções e decisão,
filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. A tarefa básica da
seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O
objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização. A seleção é um processo de comparação entre
19duas variáveis, de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido e de outro
lado o perfil dos candidatos que se apresentam (CHIAVENATO, 2000).
Segundo (CHIAVENATO, 2000) como a seleção de recursos humanos é
um sistema de comparação e de escolha, deve ter alguns padrões ou critérios
para ter validade, isto é extraído a partir das características do cargo a ser
preenchido. Assim, o ponto de partida é a obtenção de informações sobre o
cargo. As informações a respeito do cargo que se pretende preencher podem
ser obtidas através de cinco maneiras:
- Descrição e análise do cargo
- Aplicação da técnica dos incidentes críticos
- Requisição de empregado
- Análise do cargo no mercado
- Hipótese de trabalho
Com as informações obtidas a respeito do cargo ou ficha
profissiográfica, que deve conter os atributos psicológico e físico necessário ao
desempenho do ocupante no cargo considerado, o órgão de seleção tem
condições de convertê-las em linguagem de trabalho (CHIAVENATO, 2000).
A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada pelas empresas, a
entrevista de triagem, é feita no estágio final do recrutamento, é rápida e
superficial, serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo
processo de seleção (CHIAVENATO, 2000).
O entrevistador tem um papel muito importante na entrevista, por isso
deve ser muito bem treinado para ocupar este cargo. Dependendo das
habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe maior ou menor liberdade na
condução da entrevista (CHIAVENATO, 2000).
A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem
promover seu aperfeiçoamento. Como preparação da entrevista, serve para o
entrevistador comparar a adequação dos requisitos necessários ao cargo e as
características pessoais do candidato (CHIAVENATO, 2000).
O ambiente também merece atenção especial para neutralizar possíveis
ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista
(CHIAVENATO, 2000).
20O processamento da entrevista, dever ser tão objetivo quanto possível
para que com certo tempo despendido se possa obter razoável panorama a
respeito da cada candidato, não significando, que cada entrevista tenha de
durar um tempo limitado para cada candidato, à entrevista de vê durar o tempo
suficiente e este varia de candidato para candidato. A entrevista deve ser
aberta e fluir livremente, sem acanhamento e sem embaraços, seu
encerramento deve ser elegante, o entrevistador de fazer algum sinal claro
para demonstrar o fim da entrevista (CHIAVENATO, 2000).
A avaliação do candidato deve ser feita logo após a saída do candidato,
enquanto os detalhes estão frescos em sua memória (CHIAVENATO, 2000).
Para seleção de pessoal, dispõe-se de algumas provas ou testes de
conhecimento ou de capacidade, podem ser teste orais, escritos, realização,
área de conhecimento, provas gerais, provas específicas, provas tradicionais,
provas objetivas, provas mistas e testes psicométricos, testes de personalidade
e técnicas de simulação (CHIAVENATO, 2000).
O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz, consiste em fazer as
coisas certas, entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam
válidos e preciosos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um
mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no
processo de escolha de candidatos, para alcançar resultados e atingir adjetivos
pra trazer melhores talentos para a empresa, sobretudo tornar a empresa cada
dia melhor (CHIAVENATO, 2000).
Seleção de pessoas faz parte do processo de provisão pessoal, vindo
logo depois do recrutamento (CHIAVENATO, 2004).
Se o recrutamento e uma atividade de divulgação, de chamada ou
atenção, de incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e
convidativa, a seleção e uma atividade obstativa, de escolha, opção e decisão,
de filtragem da entrada, de classificação restrita (CHIAVENATO, 2004).
A tarefa básica da seleção e a de escolher, entre os candidatos
recrutados, aqueles que tenham maior probabilidade de ajustar ao cargo vago
e desempenha-lo bem.
21A seleção e um processo de comparação entre duas variáveis: de um
lado requisito do cargo a ser preenchidos e o perfil do candidato que se
apresentaram. (CHIAVENATO, 2004).
1.8 -Seleção como processo de decisão segundo (CHIAVENATO, 2004):
É feita a comparação entre duas características exigida pelo cargo e as
oferecida pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham
condições aproximadamente equivalentes para ocupar o cargo vago.
A decisão final e sempre de responsabilidade do órgão requisitante.
As colheitas de informações a respeito do cargo que se pretende
preencher podem ser obtidas através de cinco maneiras:
Análise do cargo, técnicas dos incidentes críticos, requisição de
empregados, analise do cargo no mercado, hipótese de trabalho
(CHIAVENATO, 2004).
• Descrição do cargo; e o levantando dos aspectos intrínsecos, e extrínsecos.
• Aplicação da técnica do incidente crítica: consiste na anotação sistemática e
criteriosa dos chefes diretos a respeito dos fatos e comportamento dos
ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho
no trabalho.
• Requisição de empregado. Consiste na verificação dos dados na requisição
do empregado preenchido pelo chefe direto, descrevendo a característica que
ele vai possuir.
• Analise do cargo no mercado. Quando se trata de algum cargo novo, sobre o
qual a empresa não tem nenhuma definição a priori nem mesmo o chefe
direto, existe a alternativa de verificar em empresa similares cargos
comparáveis.
• Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser
utilizada, resta o empregado da hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão
aproximada do conteúdo do cargo em relação ao ocupante.
1.9 -Entrevista de seleção segundo (CHIAVENATO, 2004):
É a técnica de seleção mais utilizada nas grandes, medias e pequenas
empresas. A técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista
22pessoal e aquele que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos
(CHIAVENATO, 2004).
23
CAPÍTULO II
2.1 -AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
O recrutamento não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia
da empresa. Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia,
torna-se imprescindível contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a
essas mudanças constantes. Eis o lema de muitas empresas: recrute hoje o
executivo de amanhã.
O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às
pessoas.
Como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve
proporcionar resultados para ambas as partes. A avaliação dos resultados é
importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua
função e a que custo. O recrutamento influencia considerável parcela do MRH.
No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será
o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer
candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao processo
seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os
que são aproveitados para disputar o processo de seleção.
Os esforços de recrutamento são mais bem-seucedidos quando os
recrutadores são escolhidos e treinados. Embora a eficácia do recrutamento
seja importante, é necessário considerar que a qualidade do processo de
recrutamento produz forte impacto sobre os candidatos. Os recrutadores
provocam fortes impressões nos candidatos - que podem ser positivas ou
negativas. Além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é
essencial. O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisam saber
exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.
O recrutamento não sai barato. Custa tempo e dinheiro. Mas compensa.
Alguns recrutadores costumam "mostrar resultados", agindo de maneira
não idônea e empregando certos artifícios. O primeiro deles consiste em usar
de demagogia com os candidatos, exagerando as condições favoráveis do
emprego ou escondendo as condições desfavoráveis. O resultado desse
24primeiro golpe é a decepção que o novo empregado tem ao constatar que o
emprego não é assim tão cor-de-rosa.
Outro artifício consiste em "sobrevender" o emprego, fazendo
promessas excessivas de remuneração, benefícios ou outros fatores. Junto a
este artifício alguns recrutadores costumam argumentar "por anulação dos
competidores": sutilmente eles procuram saber quais as outras ofertas que o
candidato recebeu e sutilmente vão mostrando as desvantagens de outros
empregadores, de modo que ao candidato pareça existir apenas uma boa
oportunidade: a que este recrutador lhe oferece. Esta prática é uma conduta
imoral e contrária aos códigos de ética profissional na administração de
pessoal.
Poderíamos dizer que o recrutador atinge os padrões de desempenho
desejados quando seu trabalho e:
• Rápido.
• Qualitativo.
• Econômico.
• Duradouro.
A - Rapidez
A primeira condição de um bom recrutamento é a rapidez no
atendimento da demanda do supervisor. Essa rapidez é calculada pelo tempo
gasto entre a requisição recebida e a vaga preenchida, a tabela a seguir
mostra alguns prazos, os mesmos estão sujeitos a revisão:
B - Qualidade
A Segunda condição de um bom recrutamento é a qualidade. Ela pode
ser apurada em quatro fatores:
1. número de candidatos com boas qualificações para cada vaga.
2. tempo mínimo de um ano, no qual o funcionário ocupa satisfatoriamente o
novo cargo.
3. resultado das avaliações de desempenho desses funcionários trazidos por
aquele recrutador.
4. resultado das entrevistas da saída de funcionários trazidos por aquele
recrutador.
25C - Custo
A terceira condição de um bom recrutamento é o custo moderado. Um
recrutador que usa anúncios ou agências de modo inadequado, tende a elevar
o custo. Um recrutador que atrai número em vez de qualidade, tende a
consumir demasiado tempo e meios da seleção de pessoal, o que significa
despesa. O custo de recrutamento, como o custo geral da seleção pode ser
apurado per capita, ou por grupo operacional. No primeiro caso a intenção é
estabelecer um custo individual, isto é,, quanto custa em recrutamento cada
pessoa admitida. Melhor ainda seria se estabelecesse um custo para cada
grupo operacional.
D - Permanência
A Quarta e última condição de um bom recrutamento é a permanência
de seu resultado. O trabalho duradouro do recrutador é apreciado em termos
de tempo médio de permanência que seus candidatos têm na organização. Os
candidatos que foram ludibriados pelo recrutador, ou que foram enganados
com propostas mirabolantes e anúncios espetaculosos, desistem nesta altura.
O verdadeiro teste de recrutamento pode ser feito apenas com um bom
acompanhamento dos admitidos. Poucas organizações tentam avaliar seus
programas de recrutamento mediante o estudo de colocações bem sucedidas
e do desempenho no trabalho.
Para concluir, um bom recrutamento não pode ser produzido por uma
má administração. Ele demanda pesquisa, previsão, técnica e sobretudo
planejamento. Demanda também condições de trabalho e remuneração
competitivas.
2.2 - As dificuldades de se fazer um bom recrutamento
Um dos motivos pelo qual o setor de recursos humanos ainda não é
bem estruturado ou desenvolvido é o fato de que no início da década de 80
alguns desses departamentos chegaram a ser desativados, como aconteceu
em determinadas empresas construtoras, e em outros casos foram reduzidos
ao mínimo indispensável.
26A área de recursos humanos é muito visada no corte de pessoal porque
se a empresa não vai admitir, não vê razão para manter um técnico. Isso
prejudica a área de recrutamento e seleção, pois quando a empresa vai
recrutar alguém ela não tem um profissional adequando em seu quadro de
funcionários.
Como os empregados são pegos de surpresa quando a economia volta
a crescer, a única saída para aqueles que desativaram a área foi recorrer às
consultorias ou agencias de recrutamento (ou até mesmo porque não creem
no efetivo desempenho da economia e preferem aguardar antes de investir na
reativação da área).
Muitas empresas consideram o ato de identificar, recrutar, selecionar,
formar e desenvolver profissionais talentosos como uma tarefa estratégica. E a
tarefa é ainda mais ingrata se lembrarmos que o conceito varia de empresa
para empresa, segundo seus interesses. O que significa "um enorme talento"
para uma organização pode ser descartado por outra.
Apesar dos testes de personalidade contarem muito em processos
seletivos, nem sempre eles são usados, e quase nunca têm poder de perceber
um talento, ou descartá-lo. Uma pessoa tímida, quieta e introspectiva, pode ser
rejeitada por ser assim, mesmo sendo um gênio em qualquer atividade.
Todas as pessoas estudadas e escolarizadas possuem algum talento
para qualquer atividade. Basta achar o espaço correto, na hora certa. Cada
empresa vê e identifica os talentos de acordo com seus interesses.
27
CAPÍTULO III
3.1 – CONSIDERAÇÕES PESSOAIS
O processo seletivo na empresa na Procter & Gamble, onde eu trabalho
contrata seus profissionais por meio de um sistema relativamente simples e
rápido, mas um tanto rigoroso. Durante o ano, a empresa cadastra
universitários e recém-formados com até três anos de experiência e com bom
conhecimento em inglês para integrar seus quadros.
A Procter faz o seu processo de seleção em apenas duas etapas. Na
primeira, o candidato passa por testes de raciocínio lógico que duram 1 hora. O
objetivo é interpretar tabelas e textos. Se o candidato for bem nesses testes,
passa para a segunda fase: três entrevistas, todas feitas por executivos da
casa.
28
CONCLUSÃO
Como podemos ver o processo de recrutamento e seleção são muito
importantes nas organizações, pois é através desses processos que podemos
identificar os melhores candidatos para a ocupação das vagas disponíveis nas
organizações.
Sem o uso desses processos fica muito difícil de encontrar um
profissional que realmente venha a atender as necessidades das organizações
com sucesso. O prévio conhecimento do candidato é muito importante também
para que se possa identificar possíveis futuros candidatos para novas vagas na
organização.
Todas as informações que o setor de RH coleta durante o processo de
recrutamento e seleção ficam guardados formando assim um banco de dados,
que possibilitam certa segurança e agilidade no processo de preenchimento
das vagas que possivelmente possam surgir nas instituições.
Nesses processos também existem falhas as organizações terão que
fazer adaptações para que o processo se torne mais eficaz possível. Mas
mesmo assim é o melhor método de agregação de pessoas que as instituições
tem para ser adotados.
29
ANEXOS
30
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos, 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: Recrutamento e seleção de
pessoas, 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004
FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoal. Atlas, 1976.
IBIDE, Mário Luiz. RH & Responsabilidade social: a experiência da fundação
Nova América. São Paulo: Ipsis, 2006.
MARCONDES, Reynaldo C. Administração de recursos humanos. São Paulo:
Atlas, 2000
SIMÕES, Berrance Auriphebo. Administração de pessoal. São Paulo: Saraiva,
1977.
SERSON, José. Curso Básico de Administração do pessoal. São Paulo:
Revista dos Tribunais, 1985.
31
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
METODOLOGIA 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 8
1.1 - Recrutamento 8
1.2 – Recrutamento interno 13
1.2.1 – Desvantagens do recrutamento interno 14
1.3 – Recrutamento externo 15
1.3.1 - Desvantagens do recrutamento externo 16
1.4 – Recrutamento misto 16
1.5 – Planejamento de pessoas 17
1.6 – Processo de recrutamento 17
1.6 – Meios de recrutamento 17
1.7 – Seleção de pessoas 18
1.8 – Seleção como método de decisão 21
1.9 – Entrevista de seleção 21
CAPÍTULO II
2.1 – Avaliação dos resultados do recrutamento 23
2.2 – As dificuldades de se fazer um bom recrutamento 25
CAPÍTULO III
3.1 – Considerações pessoais 27
32CONCLUSÃO 28
ANEXOS 29
BIBLIOGRAFIA 30
ÍNDICE 31 e 32
FOLHA DE AVALIAÇÃO 33
33
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Título da Monografia: Recrutamento e Seleção: Uma análise sobre
um serviço estratégico da empresa.
Autor: Carina Maria Motta Roris
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
