UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

A MUDANÇA COMPORTAMENTAL DE COLABORADORES EM

HOSPITAIS DA REDE PARTICULAR NO RIO DE JANEIRO

ATRAVÉS DE T&D EM SEGURANÇA DO TRABALHO

Por: Isabela de Souza França

Orientador

Professor Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro

2012

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

A MUDANÇA COMPORTAMENTAL DE COLABORADORES EM

HOSPITAIS DA REDE PARTICULAR NO RIO DE JANEIRO

ATRAVÉS DE T&D EM SEGURANÇA DO TRABALHO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção

do grau de especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: Isabela de Souza França

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus,

por ser minha fortaleza para enfrentar os obstáculos

e minha inspiração para compreender o ser humano;

aos meus pais França e Maria,

por me manterem em seus alicerces vitais;

aos professores de toda minha vida escolar e acadêmica,

por edificarem meu castelo do conhecimento.

DEDICATÓRIA

Dedico às colegas de classe

Hairila Sant’anna e Janaína Oliveira,

por formarem uma equipe do início ao fim

e por proporcionarem o suporte necessário

à minha permanência no curso;

aos meus amigos de longa data,

por me escutarem sem que uma palavra seja dita.

RESUMO

Essa monografia tem como objetivo esclarecer a importância do

processo de T&D na Segurança do Trabalho, assim como apresentar alguns

tipos de treinamento de rotina e conteúdos centrados na área hospitalar, que

vêm a cooperar no cotidiano dos colaboradores, para que eles se

conscientizem sobre a garantia da integridade física e mental no ambiente de

trabalho, minimizando e/ou eliminando os riscos de acidentes. Mesmo com a

ocorrência de treinamentos, o índice de acidentes ainda é considerável e isso

pode ser combatido, a partir da implementação de projetos pedagógicos de

treinamento e desenvolvimento nessa área.

Palavras-chave: Pedagogia Empresarial; Treinamento e Desenvolvimento em

Segurança do Trabalho; Acidentes de Trabalho; Medicina do Trabalho; Riscos

Ambientais.

METODOLOGIA

Esse trabalho de pesquisa apresentará um caráter bibliográfico, no

qual se baseará por livros especializados, artigos de revistas on-line e as de

alta circulação, monografias, além de entrevistas com profissionais técnicos da

área de Segurança do Trabalho, que possuem experiência em rotina hospitalar,

no que diz respeito ao processo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D).

Os principais autores, que servirão de referência, são Idalberto

Chiavenatto, Izolda Lopes, Amélia Escotto do Amaral Ribeiro, Peter Senge e

Stephen Robbins, no que tange ao universo da Pedagogia Empresarial; e

Flávio Rivero Rodrigues, Antonio Luiz de Toledo Pinto, Márcia Cristina Vaz dos

Santos Windt e Livia Céspedes, relacionados às áreas de Segurança e

Medicina do Trabalho.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I

CONCEITOS GERAIS SOBRE PEDAGOGIA, PEDAGOGIA EMPRESARIAL E

SEGURANÇA DO TRABALHO

CAPÍTULO II

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

CAPÍTULO III

T&D EM SEGURANÇA DO TRABALHO

CONSIDERAÇÕES FINAIS

BIBLIOGRAFIA

WEBGRAFIA

ÍNDICE

INTRODUÇÃO

Atualmente, as empresas buscam a melhoria através de inovações

para permanecer no mercado consumidor, a fim de que conquistem a

vantagem competitiva e a credibilidade dos clientes. Para tanto, a Segurança

do Trabalho, uma vez implantada no sistema organizacional, está à disposição

dos colaboradores em prol da assistência técnica quanto à integridade física e

mental, redução e eliminação de riscos e fontes de perigo, evitando acidentes,

além de promover programas de treinamento, que conferem a necessidade de

(re)transmitir informações e conhecimentos técnicos, (trans)formar o

comportamento por meio de atos e percepções mais seguras, de caráter

prevencionista, neste caso, no ramo hospitalar.

Contudo, ainda há inúmeros problemas a serem resolvidos,

principalmente, no sentido de agregar pessoas, valores e preceitos básicos de

Saúde e Segurança do Trabalho, para que o saber e o agir estejam em

sintonia, de forma controlada e consciente. Prevenir é muito melhor do que

corrigir, pois evita-se a perda de tempo e o re-trabalho, inclusive, mantém-se a

satisfação e a qualidade do serviço. A Segurança do Trabalho baseia-se na

legislação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nas Normas

Regulamentadoras (NRs), entre outras, para treinar pessoas, através de uma

linguagem mais didática e atrativa.

Conscientizar é uma tarefa árdua e constante, e o técnico em

Segurança do Trabalho tem a finalidade de (re)educar pessoas no ambiente

laboral, assim, pode ser considerado como um multiplicador e, ao mesmo

tempo, um formador de multiplicadores que auxiliam no combate de riscos ou

de acidentes.

CAPÍTULO I

CONCEITOS GERAIS SOBRE PEDAGOGIA, PEDAGOGIA EMPRESARIAL

E SEGURANÇA DO TRABALHO

1 – APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO: UMA PARCERIA DE

SUCESSO

Conhecer o mundo é um ato natural do ser humano e é uma das

habilidades que desenvolvemos desde os primórdios vitais de nossa existência.

Para tanto, é imprescindível associar a inata curiosidade aos componentes do

processo educacional/educativo: a cultura e a educação. Elas estão

interligadas e coexistem de forma substancial, uma vez que ambas são

transmitidas intencional e sistematicamente, além de representarem o poder de

influenciar em nossas experiências nas situações informais, segundo o ponto

de vista antropológico de Carlos Brandão, comentado por Izolda Lopes:

“(...) o desenvolvimento do homem ocorre por meio da sua

relação ativa no meio ambiente, seja ele natural e social,

formando, assim, o meio culturalmente organizado. É nessa

interação do homem com o meio em que se relaciona que ele,

enquanto sujeito atuante/participativo, processa sua

aprendizagem letrada, mas, (...) uma aprendizagem

sociocultural que passa de geração em geração, formando

nossa herança historicamente acumulada e culturalmente

organizada que se transforma todos os dias de nossas vidas e

a aplicamos em nossas atividades, sejam elas informais,

formais ou não formais.”

(LOPES, 2009, pp. 15-6)

Assim, podemos considerar que apreendemos informações,

independente da situação ou do ambiente em que nos encontramos. Porém,

quando se trata de ambiente de trabalho, é viável priorizar o processo de

ensino-aprendizagem formalizado, que ocorre entre um mediador e os

aprendizes - que, neste caso, são o pedagogo e os colaboradores

respectivamente. Esse profissional é o responsável em difundir uma série de

conhecimentos e transformá-los em resultados possíveis (aprendizado) em

tempo recorde.

No entanto, em meio a tanta competitividade nas organizações, não

há espaço para a tentativa ou o erro, devido à velocidade das ações e

atividades e à busca imediata da perfeição. Portanto, será que a aprendizagem

e a capacidade de desenvolver competências, habilidades e atitudes podem

ser atributos positivos do capital intelectual ou apenas meros pré-requisitos de

um mercado extremamente exigente e seletivo?

Desse modo, é de suma importância sabermos dissociar as

pressões do dia a dia no ambiente de trabalho das reais intenções que

compõem a tão desejada autorealização pessoal e profissional, através da

aquisição e da prática do conhecimento, de acordo com as formas de planejar

e atuar dentro e fora da empresa.

Vale ressaltar que o processo pedagógico de ensino-aprendizagem

não sobreviverá se este não apresentar uma base sócio-interacional, que

valorize as relações interpessoais quanto à formação e à gradação dos

conhecimentos tácito e explícito, sob o prisma da Pedagogia Empresarial.

2. O CONCEITO DE PEDAGOGIA

Para elaborarmos um escopo referente à Pedagogia Empresarial, é

necessário abordar a respeito da ideia que temos sobre o que é a Pedagogia

em sentido literal, mas, sobretudo, o que ela representa no histórico dos

envolvidos no processo de ensino-aprendizagem, considerando a realidade

presente no contexto empresarial.

Como sabemos, a Pedagogia é a ciência que apresenta como objeto

de estudo a Educação, além de proporcionar a elucidação de fatos observados

e conteúdos transmitidos em sala de aula de forma sistematizada e metódica, a

fim de compreender a qualidade desse processo, por meio de ferramentas

adequadas e profissionais atentos e suscetíveis à mudança. Desse modo,

entendemos a relação entre Pedagogia e Educação, quando analisamos que:

“(...) Educação ocorre em todos os momentos de vida do

indivíduo, os processos educativos acontecem em uma

variedade de manifestações e atividades – sociais, políticas,

culturais, econômicas, religiosas, familiares, escolares..., por

meio de distintas modalidades – formais, informais e não

formais. É nessas práticas educativas o campo de estudo

científico da Pedagogia.”

(Idem, ibidem, p. 17)

Agora, se a Educação é o foco em questão, é possível constatar que

as diversas ocasiões de uma vida escolar estão vinculadas àquilo que

aprendemos com o outro, seja com o professor (mediador), seja com o colega

de classe. A partir dessa interação espontânea e tão eficaz, o indivíduo,

mesmo que involuntariamente, permite-se para conhecer o novo e rever

conceitos assimilados ou não, tendo a oportunidade de (re)construir seu

castelo do conhecimento, através de tentativas, erros e acertos. Entretanto, ele

não é preparado para avaliar a si mesmo e pode até carregar essa herança

negativa para a realidade no ambiente organizacional.

Portanto, é essencial destacar que a Pedagogia possui um caráter

transdisciplinar e transformador de consciências, visto que todas as áreas do

conhecimento necessitam de nuances pedagógicas para permanecerem atuais

e próximas de seus integrantes específicos. Segundo a autora, o conceito de

Pedagogia fundamenta-se na relação entre teoria e prática, que vai do coletivo

para o particular, o que contribui para a evolução da sociedade em forma de

espiral, quando ela diz que:

“(...) a PEDAGOGIA é o campo do conhecimento científico, que

se ocupa do estudo sistemático da educação em suas várias

modalidades, e da prática educativa concreta, que se realiza

em todos os aspectos que formam uma sociedade (...). O que a

sociedade produz, cria, transforma, em sua atividade histórico-

social, vai constituindo saberes que formam o patrimônio

cultural acumulado. O resultado dessa atividade (...) é

organizado e, daí, registrado (...), transmitido por meio da ação

educativa, para que o sujeito se “aproprie” desses

conhecimentos e continue a produzir novos saberes (...).”

(Id id ibidem, p. 21)

Assim, todo o processo educacional/educativo será visto como um

ciclo de reflexões e questionamentos para a formação de novos

conhecimentos, novos conceitos e novas práticas.

2.1. A IMPORTÂNCIA DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NOS DIAS ATUAIS

Vivemos na era pós-moderna, a qual se refere à globalização de

informações e, se obtivermos acesso a elas, estamos conectados através de

uma rede de contatos (pessoas e/ou empresas) com o intuito de (re)transmitir e

receber informações, independente do contexto social vivenciado. Contudo,

vamos focalizar o contexto organizacional no que diz respeito ao planejamento

(projeto pedagógico) e ao processo de T&D na área de Segurança do

Trabalho. Portanto, o instrutor/mediador, neste caso, não será especificamente

o pedagogo empresarial, mas, sim, o técnico em Segurança do Trabalho, com

a ressalva de que essa pesquisa apresentará o conteúdo de Segurança do

Trabalho sob o ponto de vista pedagógico.

Então, é importante fundamentar o processo de T&D em Segurança

do Trabalho com as bases da Pedagogia Empresarial, quanto ao conceito,

finalidades e funções do profissional dessa área. A partir daí, podemos

entender a Pedagogia Empresarial como uma ramificação acadêmica da

Pedagogia que engloba planejamento para a realização do processo de T&D

dos colaboradores dentro de uma empresa. Esse processo equivale a outro

processo sistematizado, já conhecido e vivenciado na vida escolar, que é o de

ensino-aprendizagem. O professor vira o instrutor e o aluno, o colaborador. A

nomenclatura se modifica, além do espaço físico onde ocorre o processo, no

entanto, os atos de transmitir e aprender permanecem nele.

Por isso, podemos observar que:

“(...) a Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os

conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes

diagnosticados como indispensáveis/necessários à melhoria da

produtividade. Para tal, implanta programa de

qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o

conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve

programas de levantamentos de necessidades de treinamento,

desenvolve e adapta metodologias da informação e da

comunicação às práticas de treinamento.”

(RIBEIRO, 2008, p. 11)

Além de treinar e desenvolver pessoas, o pedagogo empresarial (ou

instrutor) precisa se conscientizar de que (re)transmitir o conhecimento não

garante o aprendizado, logo, esse profissional pode se aperfeiçoar no que

tange à gestão do conhecimento, atingindo os objetivos básicos da

Administração: diminuir gastos e maximizar lucros. Contudo, isso só será

possível se houver investimento em capital intelectual, para que haja

sustentabilidade das vantagens competitivas e qualidade nos serviços (ou seja,

melhoria de desempenho de funções através do aprendizado).

Para complementar a fundamentação presente, vamos ao conceito

de Gestão do Conhecimento. O termo vem do inglês Knowledge Management

(KM), que atribui certos processos encadeados em um ciclo contínuo e

compartilhado, tais como geração, armazenamento, gerenciamento e

disseminação do conhecimento existente nas instituições empresariais. Assim,

esse conhecimento é um patrimônio da própria empresa, que pode ser

oferecido aos funcionários e que estes estarão sempre colaborando, quanto ao

compartilhamento de experiências e conhecimentos tácitos, a princípio,

somente seus.

No item 2.0 (“O Conceito de Pedagogia”), quando mencionamos que

o aprendiz, na fase adulta, pode não ter sido orientado em se autoavaliar desde

os tempos de escola, precisamos pensar em mudar esse quadro crítico. Por

esse ângulo, é de responsabilidade do mediador atuar, orientando e

promovendo a formação continuada de maneira contundente e motivadora. É,

de fato, um dos inúmeros desafios que o pedagogo deve enfrentar, de acordo

com o contexto e a cultura de cada empresa, não se esquecendo de seguir o

planejamento e/ou o projeto pedagógico, que se baseiam em objetivos,

recursos, métodos e metodologia de treinamento.

Assim, podemos ressaltar a importância do papel do pedagogo

empresarial (ou instrutor), no que diz respeito à finalidade de gerar mudanças

no comportamento humano para a melhoria de qualidade em desempenho

profissional e pessoal, através de uma perspectiva atualizada em que a

empresa aprende e se inova de modo contínuo e compartilhado (learning

organization).

3 – T&D: TEORIA E PRÁTICA

Segundo o professor e consultor Julio Cesar S. Santos, em seu

artigo “Treinamento e Desenvolvimento”, da revista on-line Portal RH, os

conceitos de treinamento e desenvolvimento estão definidos separadamente, a

saber:

“Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e

aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma

empresa, visando, particularmente, à aquisição de habilidades

para um determinado cargo. Para Goldstein (1991),

treinamento é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos,

conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria

de desempenho no trabalho. Outros autores, como Wexley e

Heinrichs, acreditam que treinamento é um processo de

aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência

exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o

desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos,

ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas.

Os objetivos de um treinamento são impulsionar a eficiência,

incrementar e aumentar a produtividade, elevar os níveis de

qualidade, promover a segurança no trabalho e diminuir

refugos e re-trabalhos.”

(SANTOS, 2011)

“Considera-se desenvolvimento como uma forma de

aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o

conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não

estruturada. Mas, outros autores afirmam que o

desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse

funcionário em acumular conhecimentos e informações

suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função

atual ou outras tarefas que lhes serão confiadas. Por outro

lado, Nadler (1984) diferencia “treinamento” de “educação” e de

“desenvolvimento”, conceituando-os da seguinte maneira:

● Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual

do empregado;

● Educação seria a aprendizagem que visa à preparação do

indivíduo para uma tarefa futura, já identificada;

● Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o

crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa

presente (ou futura).”

(Id ibidem)

Com isso, entendemos que treinar e desenvolver pessoas são ações

interligadas e componentes de um mesmo processo educacional/educativo

dentro e fora das instituições, em prol de objetivos, missão, visão e valores

correspondentes.

CHIAVENATO (1994) refere-se à ação de treinar como “o ato

intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem”, todavia,

essa aprendizagem deveria ser uma consequência favorável tanto à empresa,

quanto ao colaborador. Isso dependerá da sistematização de informações e

conhecimentos, aliada às práticas condizentes ao planejamento relacionado ao

assunto em destaque.

Para tanto, o processo de T&D ocorrerá de acordo com a

necessidade das organizações em se manterem vivas no mercado consumidor

e inovarem seus produtos e/ou serviços, a fim de continuarem na concorrência

e garantirem a vantagem competitiva. Além do mais, esse processo só será

interessante aos envolvidos – donos e clientes internos – se a educação no

trabalho for constante, significativa e percebida como prioridade quanto à

conquista da autorealização.

4 – NOÇÕES GERAIS SOBRE SEGURANÇA DO TRABALHO

Podemos compreender o termo Segurança do Trabalho, segundo a

definição do site da Wikipédia, como:

“(...) um conjunto de ciências e tecnologias que tem o objetivo

de promover a proteção do trabalhador no seu local de

trabalho, visando à redução de acidentes de trabalho e

doenças ocupacionais. É uma área de engenharia e de

medicina do trabalho cujo objetivo é identificar, avaliar e

controlar situações de risco, proporcionando um ambiente de

trabalho mais seguro e saudável para as pessoas.”

(http://pt.wikipedia.org/wiki/Seguran%C3%A7a_do_trabalho)

No Brasil, o SESMT (Serviços Especializados em Engenharia,

Segurança e Medicina do Trabalho) é o órgão responsável pela prevenção,

diminuição, neutralização ou eliminação de acidentes de trabalho, além da

organização de toda e qualquer atividade referente à Segurança do Trabalho e

sua respectiva NR é a no 4, que estabelece as atribuições do SESMT e

especifica sua formação conforme o grau de risco da atividade da empresa e a

quantidade de empregados. O SESMT pode ser composto pelos seguintes

profissionais:

● Engenheiro de Segurança do Trabalho;

● Médico do Trabalho;

● Técnico de Segurança do Trabalho;

● Enfermeiro do Trabalho;

● Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.

As atividades principais da Segurança do Trabalho são a prevenção

de acidentes e incêndios, além da promoção da integridade física e mental dos

colaboradores e terceirizados.

A área da Segurança do Trabalho baseia-se em Normas

Regulamentadoras, chamadas de NR’s, que fornecem informações e

procedimentos mandatórios, referentes à Segurança e Medicina do Trabalho

no Brasil. Sua finalidade é orientar os profissionais desses segmentos, uma vez

que estes devem (re)transmiti-las de acordo com o ramo, no qual a

organização está inserida, e com as obrigações e necessidades que garantam

a integridade física e mental dos colaboradores, assim como a utilização de

Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) e adaptação do setor de trabalho

através de recursos ergonômicos – que servem para melhorar a produtividade

do colaborador quanto à postura ao realizar atividades sentado ou em pé,

diante do computador, em movimento etc.

O livro é composto por 33 NR’s e estão em conformidade com a

legislação, no que tange ao Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, que foram

aprovadas pela Portaria no 3.214, 08 de junho de 1978. São de observância e

cumprimento obrigatórios por todas as empresas brasileiras regidas pela CLT.

Neste caso, a NR principal é a no 32, a qual condiz com a

Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde, que foi “aprovada

pela Portaria no 485, de 11 de novembro de 2005, art. 200, VII, da CLT, sobre

higiene nos locais de trabalho. A Lei no 6.437, de 20 de agosto de 1977,

configura infrações à legislação sanitária federal , estabelece sanções

respectivas, e dá outras providências” (p. 624).

CAPÍTULO II

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

1. TREINAR PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES

Para uma empresa funcionar, com efeito, é preciso aperfeiçoar a

qualidade de produtos e/ou serviços, o atendimento ao cliente e a geração de

lucros. Portanto, a adequação dessa empresa no mercado consumidor deve

ser constante através de cursos de capacitação ou treinamentos periódicos.

Assim, podemos levar em consideração que treinar pessoas é

praticar a realidade presente e futura do meio empresarial vigente, é esclarecer

sobre a cultura, aproximando os colaboradores e os transformando, de fato, em

clientes internos, uma vez que o alcance para a satisfação do cliente externo

depende sumariamente da satisfação do cliente interno. Contudo, o

treinamento ainda é rotulado como um custo desnecessário, sob o ponto de

alguns empresários, além de ser encarado pelos funcionários como um castigo

de rotina. O bloqueio para aprender dificulta todo o processo

educacional/educativo, principalmente, quando não existe iniciativa inovadora

da parte do instrutor.

Desse modo, é imprescindível que o responsável pela

(re)transmissão de informações e conhecimentos deve preocupar-se com os

objetivos da organização, interligados aos objetivos dos colaboradores. Isso,

sim, seria o cenário ideal para a realização de uma práxis do processo de

ensino-aprendizagem no âmbito organizacional. Esse profissional pode até não

assegurar o comprometimento de todos os envolvidos nesse processo,

entretanto, se houver a combinação entre preparo didático e ferramentas

contextualizadas para a situação de treinamento, é possível concretizar tal

processo com o resultado final: o aprendizado.

Segundo FARIA (1992), a prática de treinamento pode apresentar

não só caráter educacional/ educativo, como também comportamental, no que

tange a atos negativos, que prejudicam a imagem dos profissionais no

cotidiano de trabalho e causam situações-problema, afetando diretamente o

ambiente laboral. Por isso, tal prática, inclusive, tem a finalidade de mediar

conflitos, tanto individuais quanto sociais, o que acarreta a rotatividade de

pessoal, tais como:

● atrasos e faltas no trabalho;

● conflitos internos (interpessoais);

● gastos inúteis de materiais;

● acomodação;

● perda da motivação de buscar novos conhecimentos;

● diminuição da capacidade produtividade;

● perda da qualidade;

● falta de sintonia como os avanços científico-tecnológicos;

● danos em ferramentas e máquinas;

● lentidão na execução das tarefas;

● mau atendimento ao público.

Com base na lista de comportamentos contraproducentes acima,

estabelecemos uma hipótese: se uma das intenções cruciais dos responsáveis

pela empresa fosse proporcionar aos seus funcionários a oportunidade de

crescimento pessoal e profissional, todos os itens dessa lista poderiam ser

convertidos em atitudes positivas, motivadoras e direcionadas à consolidação

de um perfil, que se baseia em melhoria de qualidade, vantagem competitiva,

produtividade e relação interpessoal bem-sucedida. Tudo isso poderia ser

revertido por meio de um planejamento de conscientização e orientação

pedagógica, com base em uma diretriz educacional/empresarial contínua e

compartilhada.

Logo, a importância do treinamento nas organizações vai além do

conceito, amplia a relação entre a empresa aprendente e o conhecimento.

Assim, confirma-se a ideia de treinamento como:

“(...) uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à

organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano

das organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual

das organizações.”

(CHIAVENATO, 1999, pp. 294-5)

Embora o termo treinamento possua uma série de definições de

cunho acadêmico, é válido lembrar que os pontos em comum entre elas se

estabelecem pelo fato de ser um processo sistemático, socio-interacional e

comportamental, que visa à aprendizagem, através de competências,

habilidades e atitudes (CHA), a serem experimentadas no contexto

organizacional.

Para tanto, o processo de treinamento se desmembra em uma

sequência de quatro etapas, conforme o esquema de Chiavenato, a saber:

(Id ibidem, p. 298)

Como podemos observar, tais etapas servem de base para

demonstrar a necessidade de planejamento sistemático, no sentido de registrar

e praticar o projeto pedagógico de treinamento. É um programa cíclico,

contínuo e deve ser passível de mudanças, uma vez que os resultados possam

se concretizar positivamente e, assim, a avaliação poderá ser definida no prazo

esperado. Enfim, planejar é uma ação segura, porém, é viável que o instrutor

saiba o quê e como emitir os conteúdos, de modo a alcançar o objetivo do

programa, que é o aprendizado dos colaboradores, avaliado na prática de

ações, que antes eram apenas teorias suscetíveis de serem aplicadas.

No entanto, mesmo que, historicamente, o significado de

treinamento seja uma ação estruturada e formal, temos a informação, quanto

aos métodos de treinamento, de que:

1- Diagnóstico: necessidades

de treinamento a serem

satisfeitas

2 - Desenho do programa de treinamento

3 -Implementação:

aplicação do programa de treinamento

4 - Avaliação dos resultados do treinamento

“(...) evidências recentes indicam que 70 por cento do

aprendizado do local de trabalho acontece durante o

treinamento informal – não estruturado, não planejado e

facilmente adaptável às situações e aos indivíduos – para

ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados.”

(DOBBS, K., 2000, pp. 94-98 In: ROBBINS, Stephen P.,

JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento

Organizacional – Teoria e Prática no Contexto Brasileiro.

SP: Pearson Prentice Hall, 2010, pp. 541-2)

Por isso, podemos levar em conta que essa tendência traduz o

simples fato de que os treinamentos informais significam a capacidade de os

colaboradores em ajudar uns aos outros, pois:

“Eles compartilham informações e solucionam problemas de

trabalho em conjunto. Portanto, muitos gestores hoje apoiam o

que costumava ser chamado de ‘conversa de corredor’.”

(ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A. e SOBRAL,

Filipe, 2010, p. 542)

Certamente, o compartilhamento de informações agiliza o acesso à

comunicação entre colaboradores, através de encontros casuais em alguns

setores da empresa, inclusive, viabiliza a compreensão de certos assuntos

organizacionais, no tocante à busca de soluções de problemas referentes aos

serviços já executados. Tudo isso pode facilitar significativamente o

desempenho de cada integrante da organização, se houver engajamento

naquilo que ocorre dentro dela e pré-disposição a ouvir e repassar informações

relevantes, que podem contribuir para a evolução desta.

2. DESENVOLVER COMPETÊNCIAS, HABILIDADES E ATITUDES: É

POSSÍVEL?

Antes de chegarmos a uma resposta hipotética, voltemos à realidade

presente e ao conceito do termo desenvolvimento: é um processo de ensino-

aprendizagem, que ocorre a médio e longo prazo, com o intuito de consolidar

uma formação através da Educação Continuada, sob uma perspectiva de

orientação para o futuro. Assim, segundo Chiavenato, vejamos a passagem

abaixo:

“O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento

pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas ao

cargo atual.

(...) Hoje, as organizações estão exigindo novas habilidades,

conhecimentos e capacidades de todas as pessoas. E o

desenvolvimento passou a envolver a totalidade dos

funcionários.”

(Id id ibidem, pp. 322-3)

Para que as empresas atinjam seus objetivos e permaneçam em

expansão no mercado consumidor, é necessário que haja investimentos em

capital intelectual, no que tange à aplicação de T&D, considerando a

comunicação (mesmo informal) entre os colaboradores, ou por via internet ou

por encontros casuais dentro e fora da instituição.

Agora, quanto ao processo de T&D, podemos interligar as duas

ações, pois são coexistentes e constituem um processo de mudança:

sistematizado, cíclico, contínuo e compartilhado. Esse pode ser o caminho a

ser trilhado para alcançar a implementação do T&D como um evento não

somente de cunho teórico, como também, pragmático e transformador.

2.1. DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

O termo Desenvolvimento Organizacional (DO) refere-se ao tema

dessa pesquisa, o qual significa o processo de T&D como um dos fatores de

mudança das pessoas dentro das instituições, que parte do nível de

aprendizagem individual e se destina ao nível de mudança organizacional, cuja

aprendizagem engloba toda a organização. As características principais desse

processo são a intervenção dos próprios colaboradores em formular e

implementar as mudanças graves e urgentes, e o monitoramento destes por

um consultor interno ou externo.

Com base nisso, entendemos DO como:

“(...) um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no

sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e

de renovação organizacional, particularmente através de um

eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura

organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de

trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a

assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e

tecnologia das ciências do comportamento, incluindo ação e

pesquisa.”

(FRENCH e BELL JR., 1981, p.17 In: CHIAVENATO,

Idalberto. Gestão de Pessoas – O Novo Papel dos

Recursos Humanos nas Organizações. RJ: Ed. Campus,

1999, pp. 331-2)

Não nos aprofundemos em técnicas e outros detalhes do processo

de DO, o que vale neste momento é compreender que tal processo é baseado

na troca de pontos de vista, no que diz respeito aos pontos críticos da

organização, além do monitoramento constante, a fim de modificar atitudes,

valores e crenças, que podem repercutir no comportamento dos próprios

funcionários, de modo a comprometer o funcionamento da estrutura

organizacional vigente.

Portanto, não é diferente quando o assunto é segurança no trabalho,

uma vez que os objetivos primordiais são proteger a empresa de custos e os

colaboradores, de acidentes. Observemos o fragmento a seguir:

“Para entender como a cultura nacional afeta o treinamento,

pense em como ela pode influenciar a maneira como as

pessoas aprendem e aplicam suas novas habilidades. Um

estudo de 68 organizações em 14 diferentes países descobriu

que, nas culturas com índices elevados de aversão à incerteza,

os treinamentos de segurança causaram um impacto menor,

pois os funcionários já tendiam a se comportar de forma segura

mesmo sem eles.90 Contudo, eles ficaram menos propensos a

aplicar o treinamento de segurança no trabalho em situações

novas, pois tendiam a seguir procedimentos-padrão já em

prática. É necessário haver mais pesquisa sobre como oferecer

treinamento eficaz internacionalmente.”

(90. BURKE, M. J., CHAN-SERAFIN, s., SALVADOR, R.,

SMITH, A. e SARPY, S. A., 2008, pp. 133-152 In:

ROBBINS, Stephen P., JUDGE, Timothy A. e SOBRAL,

Filipe. Comportamento Organizacional – Teoria e Prática

no Contexto Brasileiro. SP: Pearson Prentice Hall, 2010,

p. 553)

A abordagem mencionada acima condiz com a ideia de que não

existe a possibilidade de renovação nos treinamentos em segurança no

trabalho, o que interfere prejudicialmente na cultura dos funcionários, baseada

na estagnação diante de qualquer nova eventualidade, isto é, não há um

processo contínuo de T&D, tampouco investimentos em análises periódicas

sobre treinar pessoas no âmbito internacional. São custos relacionados a

ações que tendem a dimensionar uma visão panorâmica de todos os processos

e fatos que competem à segurança no trabalho. Ainda estamos muito longe de

garantir a magnitude quanto à prevenção e à correção de medidas seguras no

ambiente de trabalho.

CAPÍTULO III

T&D EM SEGURANÇA DO TRABALHO

1. NECESSIDADE DE TREINAR PESSOAS E SUAS CAUSAS

RODRIGUES (2009) aborda a definição de treinamento como “uma

sequência de ações, diversas ações, que visem preencher a lacuna entre um

desempenho pessoal insatisfatório para um desempenho pessoal satisfatório”

(p.32), além de defender a ideia de que tal processo deve ser uma prática

sistematizada e planejada, uma vez que ele não concorda com a concepção de

que treinar pessoas é agrupar trabalhadores em um espaço propício de aula e

tratar de assuntos referentes ao trabalho e ao modo como este deve ser

executado, principalmente, quando o foco em estudo é a prevenção de

acidentes.

De acordo com a constatação do autor, treinar é uma atitude

pragmática, baseada na seguinte realidade:

“(...) você só deve treinar alguém quando esse alguém

apresentar alguma carência de desempenho, que, no caso da

segurança do trabalho, podem ser várias: desconhecimento do

risco, imperícia, falta de informação ou formação técnica, ou

ainda, alguma atitude imprópria que possa vir a causar

acidentes.

Pode ser também quando se introduz uma nova tecnologia,

uma mudança nos processos industriais ou uma alteração

estrutural no sistema operacional. Sempre, nesses casos,

torna-se necessário suprir a ausência de conhecimentos,

habilidades ou atitudes corretas por meio de treinamento.”

(Id ibidem)

Quando nos referimos a acidentes de trabalho, é indispensável que

consideremos a prática do treinamento como um evento que assume um

caráter mais imediatista e estratégico, no sentido de garantir a segurança do

local de trabalho e dos colaboradores, reduzindo ou extinguindo os riscos

possíveis de ameaça e até transtornos irreversíveis.

Para comentarmos sobre T&D em Segurança e Saúde no Trabalho,

é relevante explicitar o conceito de acidentes de trabalho, conforme a Lei n.

79.037, de 24/12/1976, a qual alterou a Lei n. 8.213, de 24/07/1991,

estabelecida pelo Ministério do Trabalho (MTb) e conhecida como a “Lei dos

Acidentes do Trabalho”, que é referente à Previdência Social, quando diz que:

“(...) é o que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da

Empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional

que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou

temporária, da capacidade para o trabalho.”

(Id id ibidem, p.35)

A partir da acepção expressa acima, o autor critica seu valor

semântico, por não apresentar conceitos, natureza e características, apenas

são demonstradas as consequências desse evento danoso. Assim, ele expõe

uma definição de cunho prevencionista, de modo a esclarecer o que realmente

significa o termo acidentes de trabalho, de acordo com um dos pioneiros da

prevenção de acidentes no Brasil, Álvaro Zocchio. Por isso, podemos concluir

que:

“● São ocorrências anormais e indesejáveis no exercício do

trabalho;

● Interrompem a atividade onde ocorrem;

● Interferem negativamente também em outras atividades;

● Agridem os trabalhadores com pequenas lesões, ou até

grandes mutilações e, às vezes, com a morte;

● Causam diversos e consideráveis prejuízos às empresas;

● Contribuem para o desequilíbrio socioeconômico da nação.”

(Id id ibidem, pp.35-6)

Se soubermos diferenciar o que é e o que não é acidente de

trabalho, não estaremos em conformidade com a Lei, mas sim, com a postura

prevencionista, ligada ao bom senso. Isso é sinal de que, mais uma vez, a lei

em voga deveria ser revisada e atualizada. Como podemos assegurar a

integridade física dos colaboradores, se o conteúdo teórico e legal não se

adéqua à realidade vigente de circunstâncias acidentais? Elas podem ocorrer

tanto dentro do ambiente de trabalho, quanto fora deste, quando o percurso

compreende a ida ao trabalho ou a volta para a casa, saindo do local de

trabalho. Chamamos isso de acidentes típico e de trajeto respectivamente.

É de grande valia que o técnico de Segurança do Trabalho conheça

os conceitos básicos e a legislação relativa à segurança, saúde, higiene e meio

ambiente, no que tange ao contexto laboral, para que se inicie uma jornada de

ações de treinamento e conscientização mais eficazes e enérgicas quanto à

mudança de comportamento, de forma mais segura e preventiva do que

corretiva.

1.1. PRÁTICA DE T&D EM SEGURANÇA E MEDICINA DO

TRABALHO NO CONTEXTO HOSPITALAR

1.1.1. PROCESSO DE T&D ATRAVÉS DA PALESTRA DE

INTEGRAÇÃO

Como já sabemos, o processo de T&D no ramo hospitalar, a que se

refere o conteúdo de Saúde e Segurança do Trabalho, baseia-se

principalmente na Norma Regulamentadora de no 32 - Segurança e Saúde no

Trabalho em Serviços de Saúde -, que atende aos profissionais das áreas de

Engenharia, Medicina e Segurança do Trabalho, integrantes do SESMT.

Portanto, com base na legislação vigente, esse processo de ensino-

aprendizagem, de cunho organizacional, dá início no momento em que os

candidatos às vagas tornam-se colaboradores: no dia da Palestra de

Integração.

O programa de integração é uma iniciativa da área dos Recursos

Humanos (RH), que promove a oportunidade de inserir os novos integrantes na

empresa, para se sentirem envolvidos desde já, através de palestras sobre os

setores centrados em Administração, Saúde, Higiene e Segurança do

Trabalho, que, no caso de um hospital, são: RH, Departamento Pessoal (DP),

SESMT, Gestão de Saúde, Enfermagem e Medicina. Cabe informar que, nesse

caso, o conteúdo programático a ser enfatizado corresponde ao SESMT, e,

sobretudo, priorizar a importância desse conteúdo a todos os colaboradores,

uma vez que as informações deveriam ser muito bem disseminadas, para que

a captação seja efetiva no sentido de serem transferidas em forma de atitudes

seguras e preventivas.

Assim, de acordo com o artigo “Integração Organizacional”, da

revista Só Pedagogia, de Tatiana dos Reis Silveira, podemos visualizar que:

“O objetivo básico do processo de integração consiste em

buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de

forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão

da empresa, a forma como eles atuam, como realizam seu

trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de

lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa,

tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar

a sua adaptação. Nesta apresentação, são informadas as

normas e procedimentos da empresa, os benefícios que ela

oferece, além de informações sobre políticas da empresa para

avaliação do desempenho, remuneração e programa de bônus,

estrutura organizacional. Sua duração geralmente é de um dia

a uma semana, variando de empresa para empresa.”

(www.pedagogia.com.br)

SILVEIRA (2009) expõe a ideia de que a integração, assim como

todo e qualquer processo de ensino-aprendizagem, deve apresentar uma

essência pedagógica, que envolve experiências individuais de aprendizagem,

filiadas às necessidades, cultura e valores, para o alcance da autorealização.

Para tanto, a integração pode ser organizada por planejamento e projeto de

implementação, visto que a relação teoria/prática de T&D possa coexistir de

modo coerente e constante. Sendo assim, os profissionais habilitados podem

contribuir significativamente, uma vez que são propagadores de conhecimento

teórico e tácito, interligando suas experiências cotidianas àquilo que é

apreendido durante a vida escolar/acadêmica.

O técnico em Segurança do Trabalho funciona como um executor de

treinamento multidisciplinar, concernente à saúde e segurança no ambiente de

trabalho, aplicando, nesse caso, a NR 32 como base norteadora para a

validação de regras e proibições, que deveriam ser transmitidas de forma

contextualizada ao evento realizado.

1.1.2. T&D EM SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO: CONTEÚDO DA

PALESTRA DE INTEGRAÇÃO NO RAMO HOSPITALAR

Para legitimar esse trabalho, a seguir, demonstraremos uma parte

do conteúdo apresentado na Integração de novos colaboradores, face ao

contexto de Saúde e Segurança do Trabalho:

SESMT

SESMT significa Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e

em Medicina do Trabalho.

● Esse órgão tem a finalidade de promover a saúde e a integridade física

do trabalhador em seu ambiente laboral;

● É responsabilidade do SESMT identificar os riscos presentes no

ambiente de trabalho e propor medidas para sua extinção ou

neutralização.

TREINAMENTOS REALIZADOS PELO SESMT

● Integração de novos colaboradores;

● Integração de colaboradores de empresas terceirizadas; [Grifo nosso]

● DS (Diálogo de Segurança)*;

● Formação de brigada de combate a incêndio;

● SIPAT (Semana Interna de Prevenção contra Acidentes de Trabalho);

● Cartazes educativos;

● Treinamentos periódicos**.

NR 32 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM SERVIÇOS DE

SAÚDE

ITENS BÁSICOS

32.2.4.3.2 – O uso de luvas não substitui o processo de lavagem das

mãos, o que deve ocorrer, no mínimo, antes e depois do uso das

mesmas;

32.2.4.5 – O empregador deve vedar:

a) a utilização de pias de trabalho para fins diversos dos

previstos;

b) o ato de fumar, o uso de adornos e o manuseio de lentes de

contato nos postos de trabalho;

c) o consumo de alimentos e bebidas nos postos de trabalho;

d) a guarda de alimentos em locais não destinados para este

fim;

e) o uso de calçados abertos;

32.2.4.14 – Os trabalhadores que utilizarem objetos perfurocortantes

devem ser os responsáveis pelo seu descarte;

32.2.4.15 – São vedados o reencape e a desconexão manual de agulhas.

PRINCIPAIS RISCOS OCUPACIONAIS

RISCOS FÍSICOS – Consideram-se agentes físicos diversas formas de

energias a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como ruído,

vibrações, temperaturas extremas, radiações etc;

RISCOS QUÍMICOS – Consideram-se agentes químicos as substâncias,

compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pelas vias

respiratória, cutânea e digestiva. Todo produto tem uma FISPQ (Ficha de

Informações de Segurança de Produtos Químicos);

RISCOS BIOLÓGICOS – Consideram-se agentes biológicos bactérias,

fungos, vírus, príons entre outros microorganismos;

RISCOS ERGONÔMICOS – A Ergonomia estabelece parâmetros que

permitem a adaptação das condições de trabalho às características

psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar o máximo

de conforto, segurança e desempenho eficiente;

RISCOS ACIDENTAIS – São os riscos naturais a que trabalhadores estão

expostos no seu dia a dia e que poderão contribuir para a ocorrência de

acidentes. Como exemplo, o piso escorregadio é um risco acidental e

que pode causar tombos. [Grifo meu]

KIT QUIMIOTERÁPICO

Em caso de derramamento de produto quimioterápico:

▪ A equipe de Enfermagem deve informar imediatamente à Auxiliar de

Governança do andar;

▪ A Auxiliar de Higiene deve realizar a limpeza do produto, utilizando

todos os equipamentos que estão dentro da bombona.

ACIDENTE DE TRABALHO

É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa,

provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a

perda ou a redução da capacidade para o trabalho permanente ou

temporária.

CAUSAS DOS ACIDENTES

ATO INSEGURO

É o ato voluntário que o profissional expõe ele mesmo ou seu par aos

riscos de acidentes

Exemplos:

· Trabalhar em ritmo perigoso;

· Trabalhar com ferramenta defeituosa;

· Não usar EPI (Equipamento de Proteção Individual);

· Distrair-se, brincar e/ou brigar no local de trabalho;

· Reencapar agulhas;

· Descartar inadequadamente materiais perfurocortantes.

CONDIÇÃO INSEGURA

São falhas ou irregularidades do meio ambiente ou dos meios de trabalho

que comprometem a segurança.

Exemplos:

· Falta de limpeza e organização no ambiente de trabalho;

· Piso escorregadio;

· Descarpack cheio;

· Instalações elétricas expostas;

· Perfurocortantes descartados inadequadamente.

CAUSAS DOS ACIDENTES

(CONT.)

IMPREVISTOS

São situações inesperadas, não programadas, que fogem ao controle do

ser humano.

Exemplos:

· Temporais;

· Vendavais;

· Enchentes;

· Incêndios.

O QUE FAZER NA OCORRÊNCIA DE ACIDENTE DE TRABALHO?

▪ Informar à chefia imediatamente;

▪ Encaminhar-se ao setor de emergência;

▪ Procurar o setor de Segurança do Trabalho (SESMT) para análise do

acidente;

▪ Agendar atendimento com a Medicina do Trabalho.

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI

O QUE SIGNIFICA EPI?

É todo equipamento, de uso individual, destinado a proteger a saúde e a

integridade física do trabalhador, devendo ser utilizado nas seguintes

condições:

- Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa

proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças

profissionais e do trabalho;

- Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo

implantadas;

- Para atender a situações de emergência.

Os slides abaixo estão de acordo com a Norma Regulamentadora de

no 6 (Equipamento de Proteção Individual – EPI), quanto às responsabilidades

do empregador e do empregado respectivamente:

RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR

● Adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;

● Exigir seu uso;

● Fornecer ao trabalhador somente o EPI aprovado pelo órgão nacional

competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;

● Orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado do EPI, sua

guarda e conservação;

● Substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado.

RESPONSABILIDADES DO COLABORADOR

● Usá-lo apenas para a finalidade a que se destina;

● Responsabilizar-se por sua guarda e conservação;

● Comunicar à empresa qualquer alteração que o torne impróprio para

uso;

● Cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

* Quanto ao DS (Diálogo de Segurança), foi feita uma adaptação referente ao

chamado DDS (Diálogo Diário de Segurança), pois só ocorre quando houver

necessidade ou urgência de uma ação de T&D em um determinado setor do

hospital.

** Não só em relação ao item “Treinamentos periódicos”, como também ao

conteúdo legal que acompanha a NR 32, existem algumas fundamentais NRs

(Normas Regulamentadoras), que servem de suporte e complementação em

um hospital de grande porte, assim como: NR 4 (SESMT); NR 5 (CIPA –

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes); NR 6 (EPI); NR 7 (Controle

Médico de Saúde Ocupacional); NR 9 (PPRA – Programa de Prevenção de

Riscos Ambientais); NR 10 (Segurança em Instalações e Serviços em

Eletricidade); NR 11 (Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de

Materiais); NR 13 (Caldeiras e Vasos de Pressão); NR 15 (Atividades e

Operações Insalubres); NR 16 (Atividades e Operações Perigosas); NR 17

(Ergonomia); NR 23 (

e de Conforto nos Loc

(Sinalização de Segura

Espaços Confinados).

O processo

compartilhado pelos in

Bombeiros do RJ, quan

prática). Além disso,

saber:

Assim, todo

Segurança do Trabal

colaboradores, o que a

principalmente quando

os funcionários são ale

caso de ocorrência de

porém, quando acontec

que o técnico de Segu

uma Ficha de Análise d

ADMISSIONALE

PERIÓDICO

CIPA -COMISSÃO

INTERNA DE PREVENÇÃO DE

ACIDENTES

23 (Proteção contra Incêndios); NR 24 (Cond

Locais de Trabalho); NR 25 (Resíduos Ind

gurança) e NR 33 (Segurança e Saúde no

).

cesso de T&D em Saúde e Segurança

los integrantes do SESMT e, em especial,

, quando se trata do assunto de Brigada de In

isso, esse processo apresenta outros desd

odo e qualquer conteúdo de T&D programa

rabalho deveria ser mais próximo da c

que ainda é um ideal a ser alcançado e realiza

ando se refere a acidentes de trabalho. No dia

ão alertados e orientados a respeito de pro

ia de acidente no meio laboral (típico) ou acid

contece com alguns deles, não há a devida p

Segurança do Trabalho possa validar o acid

álise de Acidente de Trabalho, que é o primeir

DE

DS - DIÁLOGO DE SEGURANÇA

BRIGADA -PRINCÍPIO DE COMBATE A INCÊNDIO

INTTRAB

DE TER

SIPATINT

PREVACID

TR

ondições Sanitárias

Industriais); NR 26

nos Trabalhos em

nça do Trabalho é

ecial, pelo Corpo de

de Incêndio (teoria e

desdobramentos, a

ramado em Saúde e

da consciência dos

realizado com louvor,

No dia da Integração,

e procedimentos em

u acidente de trajeto,

ida providência, para

acidente através de

rimeiro procedimento

INTEGRAÇÃO -TRABALHADORES

DE EMPRESAS TERCEIRIZADAS

SIPAT - SEMANA INTERNA DE

PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE

TRABALHO

realizado por esse profissional, a fim de que seja possível fazer uma CAT

(Comunicação de Acidente de Trabalho), que se enquadra em uma legislação

específica – PORTARIA No 5.051, de 26 de fevereiro de 1999 -, a qual condiz

que:

“(...) foi prevista inicialmente na Lei no 5.316/67, com todas as

alterações ocorridas posteriormente até a Lei no 9.032/95,

regulamentada pelo Decreto no 2.172/97. A lei no 8.213/91

determina, no seu artigo 22, que todo acidente do trabalho ou

doença profissional deverá comunicado pela empresa ao INSS,

sob pena de multa em caso de omissão (...)”

(http://www.mps.gov.br/conteudoDinamico.php?id=297)

A área de Segurança do Trabalho é fundamentada em leis e regras,

o que nem sempre é um atrativo aos olhos de quem deveria praticá-las, em

benefício próprio e de seu par, dentro de um ambiente que se cerca de riscos

diversos e fontes de perigo. Apesar disso, os profissionais dessa área têm o

dever de se apropriar da teoria prevista em lei, para (re)transmitir saberes

específicos e adequar os conteúdos à realidade da empresa, face à postura

prevencionista de minimizar, neutralizar ou eliminar riscos evidentes.

1.1.3. ALGUMAS ABORDAGENS SOBRE ASSUNTOS DE T&D EM SAÚDE

E SEGURANÇA DO TRABALHO

De acordo com o esquema de T&D mencionado acima, os temas

escolhidos a serem abordados nesse trabalho, além da Integração, serão sobre

os cuidados com os produtos quimioterápicos e a SIPAT no contexto

hospitalar, de forma sintetizada.

Quando há seriedade e comprometimento inseridos na cultura da

empresa, a CIPA se faz valer significativamente pelo simples fato de os

colaboradores, engajados nas causas de reduzir ou eliminar os riscos de

acidentes, são orientados pelo técnico de Segurança do Trabalho a auxiliarem

na percepção prevencionista de acidentes no meio laboral, além de contribuir

na elaboração do Mapa de Risco e da SIPAT, entre tantas outras

responsabilidades. Eles tornam-se aliados do SESMT, compartilhando algumas

atribuições que não competem a esse órgão trabalhar unilateralmente. O

conteúdo dessa NR deve ser adaptado à realidade dos participantes por meio

de uma linguagem didática, uma vez que ela é baseada essencialmente na

legislação, de modo a apresentar-se por uma linguagem técnica e formal.

A formação do processo de CIPA é bastante complexa, todavia, se

planejar uma programação pré-estabelcida e conforme aos preceitos da NR –

5, é possível encaminhar todo o conteúdo de forma acessível, para que os

cipeiros sejam considerados, de fato, como multiplicadores da Segurança do

Trabalho.

Segundo RODRIGUES (2009, p. 76), o curso de formação de

cipeiros é basicamente elaborado pelos seguintes tópicos, a saber:

“● O Acidente: conceito legal e conceito prevencionista;

● Causas de acidentes: condições inseguras; atos inseguros;

comportamento de risco;

● SIPAT e demais campanhas de segurança;

● A CIPA e o papel dos Cipeiros;

● Inspeções de Segurança: legais, formais e informais;

● Investigação e análise de acidentes;

● Prevenção de doenças ocupacionais;

● Prevenção de incêndios;

● NR – 05 e Normas Regulamentadoras;

● EPI – Equipamento de Proteção Individual;

● Primeiros Socorros; Prevenção contra AIDS;

● Mapa de Riscos.”

Antes de demonstrarmos as abordagens dos temas em questão, é

de suma importância ressaltar também que o ramo hospitalar baseia-se na

legislação relacionada à biossegurança, sob o ponto de vista da engenharia de

segurança e da medicina do trabalho, definida por COSTA (1996), como o:

“(...) conjunto de medidas técnicas, administrativas,

educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para

prevenir acidentes em ambientes biotecnológicos.”

(http://pt.wikipedia.org/wiki/Biosseguran%C3%A7a)

Com base no site mencionado anteriormente, acresentamos a

seguinte relação com o conceito em destaque:

“(...) a biossegurança envolve as relações

tecnologia/risco/homem. O risco biológico será sempre uma

resultante em diversos fatores e, portanto, seu controle

depende de ações em várias áreas, priorizando-se o

desenvolvimento e divulgação de informações , além da

adoção de procedimentos correspondentes às boas práticas de

segurança para profissionais, pacientes e meio ambiente.”

(http://pt.wikipedia.org/wiki/Biosseguran%C3%A7a)

Como podemos observar, evitar os riscos biológicos e prevenir os

acidentes em ambientes ocupacionais são ações preconizadas em programas

de treinamento em Saúde e Segurança do Trabalho. É indispensável não só

fundamentar-se na biossegurança, como também na legislação vigente, que

corresponde à Lei no 11.105, de 24 de março de 2005. De acordo com o Cap. I,

Art. 1o (Disposições Preliminares e Gerais):

“Esta Lei estabelece normas de segurança e mecanismos de

fiscalização sobre a construção, o cultivo, a produção, a

manipulação, o transporte, a transferência, a importação, a

exportação, o armazenamento, a pesquisa, a comercialização,

o consumo, a liberação no meio ambiente e o descarte de

Organismos Geneticamente Modificados – OGM e seus

derivados, tendo como diretrizes o estímulo ao avanço

científico na área de biossegurança e biotecnologia, a proteção

à vida e à saúde humana, animal e vegetal, e a observância do

princípio da precaução para a proteção do meio ambiente.”

(http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/l11105.htm)

Em relação ao conteúdo sobre produtos quimioterápicos, o técnico

de Segurança do Trabalho tem a responsabilidade em organizar o programa de

T&D, através de folders, e orientar o pessoal do setor de Higiene Hospitalar,

em especial, para manusear, eficazmente, o kit quimioterápico em caso de

derramamento de produto quimioterápico.

KIT QUIMIOTERÁPICO PARA USO EXCLUSIVO

EM CASO DE DERRAMAMENTO

CUIDADOS

Ocorrido o derramam

seguintes EPI’s, conform

1 – LUVA DE PROCEDIME

2 – RESPIRADOR PFF-2

3 – ÓCULOS DE PROTEÇÃ

4 – TOUCA DESCARTÁVE

5 – PRÓ-PÉS (1 PAR)

6 – CAPOTE DE MANGA C

7 – SABONETE SACHÊ

DOS COM OS PRODUTOS QUIMIOTERÁPI

amamento, o funcionário deverá procede

onforme a ordem abaixo:

DIMENTO

TEÇÃO

TÁVEL

GA COMPRIDA

8 – ÁGUA DESTILADA

9 – SACO BRANCO

LITROS

10- TRANSOFIX

11- COMPRESSA ABSO

12- MANTA ABSORVE

13- BARREIRA DE CO

14-BOMBONA

1.

RÁPICOS

ceder, munido dos

ILADA 250 ml

ANCO GRANDE 100

ABSORVENTE 45/50

ORVENTE

E CONTENÇÃO

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

EFEITOS ADVERSOS NO MANEJO DA QUIMIOTERAPIA

ANTINEOPLÁSICA PARA OS TRABALHADORES

▪ VERMELHIDÃO CUTÂNEA; ▪ EDEMA DE MUCOSA; ▪ ÚLCERA;

▪ ESTOMATITE; ▪ PRURIDO; ▪ ERITEMA; ▪ PRESENÇA DE ERUPÇÕES

CUTÂNEAS; ▪ EDEMA DE PÁLPEBRA; ▪ NÁUSEAS; ▪ DISPNEIA

ASMATIFORME; ▪ EDEMA DE GLOTE.

PROCEDIMENTOS DE ENFERMAGEM EM CASO DE DERRAMAMENTO

SOBRE O CORPO

CUIDADOS GERAIS

DERRAMAMENTO

1) NA PELE:

▪ INTERROMPER AS ATIVIDADES IMEDIATAMENTE;

▪ LAVAR ABUNDANTEMENTE COM ÁGUA, SEGUIDO DE ÁGUA E

SABÃO, SEM PRODUZIR ATRITO LOCAL, PARA EVITAR IRRITAÇÃO;

▪ PROCURAR ATENDIMENTO MÉDICO.

2) NO AMBIENTE:

▪ EM CASO DE DERRAMAMENTO, OS PROCEDIMENTOS SERÃO

REALIZADOS PELOS FUNCIONÁRIOS DO SETOR RESPONSÁVEL.

OBS.: COMUNICAR AO SETOR EM CASO DE DERRAMAMENTO PELO

RAMAL CORRESPONDENTE.

3) NAS ROUPAS:

▪ INTERROMPER AS ATIVIDADES IMEDIATAMENTE;

▪ RETIRAR AS ROUPAS, DE FORMA QUE NÃO TOQUE NA PARTE CONTAMINADA;

▪ ACONDICIONÁ-LAS EM SACO PLÁSTICO E RECIPIENTE ESPECIAL;

▪ PROCEDER COMO LIXO TÓXICO E PERIGOSO.

4) NOS OLHOS

▪ INTERROMPER AS ATIVIDADES IMEDIATAMENTE;

▪ IRRIGAR ABUNDANTEMENTE COM ÁGUA, SEGUIDO DE NaCI

0,9%;

▪ PROCURAR ATENDIMENTO MÉDICO.

ACIDENTES PUNCTÓRIOS OU ACIDENTES COM MATERIAIS

PERFUROCORTANTES

▪ INTERROMPER AS ATIVIDADES;

▪ ESPREMER O LOCAL DA PUNÇÃO PARA A SAÍDA DO SANGUE;

▪ LAVAR ABUNDANTEMENTE COM ÁGUA, SEGUIDO DE ÁGUA E

SABÃO;

▪ PROCURAR ATENDIMENTO MÉDICO.

OBS.: TODOS OS ACIDENTES, QUE ENVOLVEM O CONTATO DAS

DROGAS COM A PELE E MUCOSAS, DEVEM SER REGISTRADOS JUNTO

AO SERVIÇO DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO.

CONDUTAS DE SEGURANÇA

EPI’s ADEQUADOS NO ATO DA INFUSÃO

▪ CAPOTE DE MANGA LONGA FECHADO NAS COSTAS;

▪ MÁSCARAS DESCARTÁVEIS;

▪ LUVAS CIRÚRGICAS ESTÉREIS, APÓS A DEGERMAÇÃO DAS MÃOS.

EPI’s ADEQUADOS NO MANUSEIO DAS EXCRETAS

▪ CAPOTE MÁSCARA DESCARTÁVEL E DOIS PARES DE LUVAS DE

PROCEDIMENTO, INCLUSIVE NA TROCA DE FRALDAS;

▪ AO DESPREZAR EXCRETAS NO VASO SANITÁRIO, FAÇA COM

CUIDADO, EVITANDO RESPINGOS. AO DAR DESCARGA, FAZÊ-LO COM A

TAMPA DA MESMA FECHADA, EVITANDO A DISPERSÃO DE CITTÓXICOS

EM AEROSSÓIS.

RECIPIENTE DE GUARDA TEMPORÁRIA

APÓS O ACONDICIONAMENTO DOS RESÍDUOS QUIMIOTERÁPICOS

EM RECIPIENTES PRÓPRIOS, OS MESMOS DEVEM SER ALOCADOS NO

EXPURGO DO SETOR, TEMPORARIAMENTE, ATÉ QUE SEJA FEITA A

COLETA INTERNA PELO SERVIÇO DE HIGIENE E LIMPEZA.

A COLETA INTERNA DOS RESÍDUOS QUIMIOTERÁPICOS DEVE

SER REALIZADA PELA EQUPE DE HIGIENE E LIMPEZA, SENDO

NECESSÁRIA A UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO

INDIVIDUAL (EPI’s), TAIS COMO:

- UNIFORME (AVENTAL DE BORRACHA);

- LUVAS DE BORRACHA;

- MÁSCARA/GORRO;

- ÓCULOS DE PROTEÇÃO;

- BOTA DE BORRACHA.

Agora, quanto ao evento da SIPAT, iremos dispor da programação,

que é composta de palestras multidisciplinares, além de vivências, e requer

uma preparação muito bem planejada. Segundo os preceitos da empresa

Diferencial Educação & RH (consultar link onde se encontram informações

sobre a empresa em destaque

(http://www.via6.com/empresa/58511/diferencial-educacao-rh), a SIPAT é:

“(...) uma semana voltada à prevenção, tanto no que diz

respeito a acidentes do trabalho quanto a doenças

ocupacionais. É uma das atividades obrigatórias para todas as

Comissões Internas de Prevenção de Acidentes do Trabalho,

devendo ser realizada com frequência anual. A legislação da

SIPAT está prevista na Portaria no 3.214, de 08/06/1978 [Grifo

nosso], NR-5, item 5.16, alínea [Grifo nosso] “o”: promover,

anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a

Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho –

SIPAT”.

(http://www.diferencialbr.com.br/modelo_sipat.pdf)

O cronograma da SIPAT está dividido em palestras técnicas e

vivências. Essas palestras podem ser ministradas por membros da própria

empresa, ao passo que as vivências, por profissionais de instituições diversas.

No tocante às palestras/temas concernentes à “Qualidade de Vida”, podemos

priorizar algumas sugestões, tais como:

- Tabagismo e alcoolismo;

- Doenças Sexualmente Transmissíveis (DST’s);

- Higiene pessoal;

- Doenças Ocupacionais;

- Acidentes do Trabalho: causas (ato inseguro, condição insegura

e imprevistos;

- Saúde da mulher;

- Alimentação como fator preventivo de doenças;

- Bom clima organizacional como fator de saúde;

- Importância da atividade física;

- Biossegurança;

- Stress no ambiente de trabalho;

- Postura nos locais de trabalho (Ergonomia – NR 17);

- Segurança no lar;

- Reciclagem;

- Passatempos: palavras cruzadas e loteria de segurança para

SIPAT;

- Assertividade na comunicação.

Enquanto que tudo aquilo que confere às vivências, a empresa pode

oferecer os serviços a seguir:

- Massagem e alongamento;

- Ginástica laboral;

- Stress e autoavaliação;

- Respiração e visualização;

- Cantoterapia;

- Maquiagem e outros serviços de beleza.

Além do mais, os responsáveis pela Segurança do Trabalho podem

apresentar EPI’s, fitas de sinalização, equipamentos de medição, extintores,

mangueiras e outros produtos referentes a essa área, explicitando a utilidade

de cada um.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A área de Segurança do Trabalho tem, por excelência, um cunho

multidisciplinar e se adéqua a todos os ramos de trabalho. Em especial, no

contexto hospitalar, a gama de assuntos para programas de treinamento (e

desenvolvimento) é bastante variada, por isso, o técnico/instrutor está sempre

comprometido a elaborar o conteúdo, organizar o material e interagir com o

grupo de colaboradores que receberá o treinamento. Porém, como podemos

avaliar o aproveitamento dos colaboradores em prol da integridade física e

mental dentro do ambiente laboral? Mesmo quando se trata de saúde, as

pessoas ainda não se conscientizaram a respeito dos procedimentos

condizentes a atos seguros e a casos de acidentes.

Se for funcionário da higiene, da enfermagem, da manutenção

(obras) ou de qualquer setor do hospital, é imprescindível o envolvimento ético

com a sua segurança e a do seu par, para que o índice de acidentes possa ser

o mínimo possível. Portanto, seria viável a criação de uma proposta

pedagógica nos cursos de Segurança do Trabalho, no que tange ao processo

de T&D. Isso porque as instituições que oferecem o curso de Segurança do

Trabalho não apresentam uma disciplina centrada na prática de T&D. O

técnico/instrutor passa a experimentar a habilidade de comunicação em

treinamentos, quando já está exercendo a função. Além disso, alguns

estudantes dessa área podem não apresentar tal habilidade e sentir que sua

formação pode ficar deficiente, dificultando, assim, o ingresso no mercado de

trabalho. A raiz do problema pode estar na grade curricular de cursos dessa

área.

Inclusive, outra sugestão seria a inserção de um pedagogo

empresarial nos hospitais, uma vez que os temas referentes a T&D são muitos,

há uma grande quantidade de profissionais graduados ou técnicos que

necessitam de um mediador/facilitador, quanto à sistematização de conteúdos

essenciais de áreas distintas, através da elaboração de projetos pedagógicos

dentro do ambiente de trabalho.

Se houvesse a possibilidade de investir na melhoria da qualidade de

T&D de pessoas, tanto no âmbito da Segurança do Trabalho, quanto no da

Pedagogia Empresarial, poderia evoluir o capital intelectual nos hospitais, além

de garantir a diminuição ou a eliminação de acidentes de trabalho, por meio de

programas periódicos de conscientização ou campanhas de integração. A

educação continuada, em virtude do progresso profissional e da ética, pode

contribuir significativamente no fluxo das ações cotidianas, para manter o

ambiente laboral mais organizado, evitando o re-trabalho e interrupções

desnecessárias, com o intuito de mudar o comportamento no sentido de

prevenir mais do que corrigir.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos

Humanos nas Organizações. RJ: Ed. Campus, 1999.

CARVALHO, Laiz Barbosa de (Co-autora). Novo Minidicionário da Língua

Portuguesa. 3.ed. SP: Larousse Cultural, 2009.

LOPES, Izolda (Org.). Pedagogia Empresarial: Formas e Contextos de

Atuação. 3.ed. RJ: Wak Editora, 2009.

PINTO, Antonio Luiz de Toledo; WINDT, Márcia Cristina Vaz dos Santos e

CÉSPEDES, Lívia. Segurança e Medicina do Trabalho. 4.ed. RJ: Saraiva,

2009.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: Atuação do

Pedagogo na Empresa. 5.ed. RJ: Wak Editora, 2008.

ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy A. e SOBRAL, Filipe. Comportamento

Organizacional: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. 14.ed. SP: Pearson

Prentice Hall, 2010.

RODRIGUES, Flávio Rivero. Treinamento em Saúde e Segurança do Trabalho.

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WEBGRAFIA

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http://www.biosseguranca.com – 25/01/2012

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Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008.). – 22/07/2011

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO

AGRADECIMENTOS

DEDICATÓRIA

RESUMO

METODOLOGIA

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

CAPÍTULO I

CONCEITOS GERAIS SOBRE PEDAGOGIA, PEDAGOGIA EMPRESARIAL E

SEGURANÇA DO TRABALHO

1. Aprendizagem e desenvolvimento: uma parceria de sucesso

2. O conceito de pedagogia

2.1. A importância da pedagogia empresarial nos dias atuais

3 – T&D: teoria e prática

4 – Noções gerais sobre segurança do trabalho

CAPÍTULO II

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

1. Treinar pessoas nas organizações

2. Desenvolver competências, habilidades e atitudes: é possível?

2.1. Desenvolvimento organizacional

CAPÍTULO III

T&D EM SEGURANÇA DO TRABALHO

1. Necessidade de treinar pessoas e suas causas

1.1. Prática de T&D em segurança e medicina do trabalho no contexto

hospitalar

1.1.1. Processo de T&D através da palestra de integração

1.1.2. T&D em saúde e segurança do trabalho: conteúdo da palestra de

integração no ramo hospitalar

1.1.3. Algumas abordagens sobre assuntos de T&D em saúde e

segurança do trabalho

CONSIDERAÇÕES FINAIS

BIBLIOGRAFIA

WEBGRAFIA