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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O IMPACTO NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS EMPRESARIAIS E HUMANAS NA NATURA COSMÉTICOS
Por: Luzinete Vilarim Silva
Orientador
Prof. Paulo José
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O IMPACTO NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS EMPRESARIAIS E HUMANAS NA NATURA COSMÉTICOS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em. Gestão de
Recursos Humanos ...
Por: Luzinete Vilarim Silva
RIO DE JANEIRO
2011
3
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar quero agradecer a
Deus. Ele, como sempre, soberano e
justo, me concedeu mais esta
oportunidade.
Aos professores da AVM, que me
facilitaram na elaboração deste
trabalho, colocando à minha disposição
seus conhecimentos e experiências e
àqueles que me concederam apoio e
compreensão em especial ao Paulo
José, pela habilidade, presteza e
paciência com que orientou a
elaboração deste trabalho e a
professora Maria Luiza de Souza
Moreira, que com confiança me
forneceu livros e me incentivou para
a escolha do tema.
4
DEDICATÓRIA
A minha família em especial aos meus
dois filhos Aryane e Leonardo por
estarem sempre presentes em minha
vida, mesmo nos momentos que precisei
estar ausente para estudar ou para
elaboração desta monografia, a eles
dedico a frase abaixo:
A chave para a liberdade é a educação.
Steve Biko
5
RESUMO
Esta monografia tem como objetivo discorrer sobre a educação
corporativa e sua aplicabilidade nas organizções, ela surge como um novo
sistema de aprendizagem onde o foco principal são os colaboradores. A
educação coporativa, que cresceu aos poucos nas últimas décadas, fez surgir
as universidades corporativas, que nasce das experiências de programas de
treinamento e desenvolvimento profissionais corporativos e da constatação de
que a universidade não prepara adequadamente para o trabalho. O conceito
de universidade corporativa surgiu nos EUA na década de 50, quando a
General Eletric criou a Cotronville. Mas foi só a partir da década de 80 que se
viu um aumento considerável destes novos espaços de formação. No Brasil ela
ganhou força a partir da década de 90 e seu crescimento rápido foi através da
necessidade de contínua aprendizagem, como conseqüência das vertiginosas
mudanças no mundo do trabalho, em razão dos avanços tecnológicos
permanentes e do processo de globalização da economia. As universidades
corporativas surgem como solução para o alinhamento das iniciativas de
treinamento às estratégias da organização ao aprendizado permanente para
obtenção de vantagem competitiva. A Educação Corporativa da Natura
Cosméticos, desenvolve a excelência humana e profissional através da criação
de valores em soluções educacionais, contribuindo para a melhoria do
desempenho organizacional e para o fortalecimento da imagem institucional da
empresa.
Palavras-chave : Diferencial Competitivo, Aprendizagem Contínua e Educação
Corporativa.
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METODOLOGIA
A metodologia adotada neste trabalho fundamenta-se na
classificação de Vergara (2006), quanto aos fins, a pesquisa é do tipo
descritiva pois pretende discorrer sobre a educação corpotrativa e apresentar
as mudanças ocorridas na Natura Cosméticos após sua prática. Considerando-
se a produção de pesquisa que envolve organizadores,consultores/alunos
participantes da educação corporativa..
Em relação à coleta e análise dos dados, a pesquisa será conduzida
inicialmente através de consulta à bibliografia, dando ênfase ao aspecto teórico
e à revisão da literatura acerca do assunto escolhido. Foi realizado uma
amostra de pesquisa com cem participantes, com o objetivo de explorar o
tema em consonância com as teorias compiladas. Dentro da organização
escolhida, Natura Cosméticos, a investigação será desenvolvida em somente
com a àrea de treinamentos de consultores da empresa, o que permitiu
estudá-la e examinar seu ambiente.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO -----------------------------------------------------------------------------------8
CAPÍTULO I
1.1 Gestão do Conhecimento------------------------------------------------------------11
1.2 Aprendizagem Organizacional------------------------------------------------------15
1.3 Gestão por Competência-------------------------------------------------------------19
CAPÍTULO II
2.1 Educação Corporativa/ Universidade Corporativa------------------------------21
CAPÍTULO III
3.1 Educação Corporativa O Caso Natura Cosméticos--------------------------29
3.2 Treinamento e capacitação Natura--------------------------------------------------33
CAPÍTULO IV
1.1 Apresentação da Pesquisa------------------------------------------------------------38
CONCLUSÃO------------------------------------------------------------------------------------40
BIBLIOGRAFIA----------------------------------------------------------------------------------42
WEBGRAFIA-------------------------------------------------------------------------------------44
ANEXOS
Anexo I > Entrevista --------------------------------------------------------------------------45
Anexo II > Questionário-----------------------------------------------------------------------47 Anexo III> Quadro de pesquisa-------------------------------------------------------------49 Anexo IV> Gráfico -----------------------------------------------------------------------------50 Anexo V > Material Internet------------------------------------------------------------------51 Anexo VI Material Internet------------------------------------------------------------------52 Anexo VII Material Internet------------------------------------------------------------------54 FOLHA AVALIAÇÃO-------------------------------------------------------------------------55
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INTRODUÇÃO
A presente monografia tem a finalidade de apresentar as
mudanças no mundo educacional, com o avanço tecnológico, que coloca as
empresas diante da necessidade de se adaptarem e se manterem no ambiente
bastante competitivo, veloz e de muitas incertezas. Para se manterem
competitivas, as empresas estão fazendo mudanças com bastante freqüência.
O capital intelectual aliado ao conhecimento empresarial, está sendo muito
valorizado e são fundamentais para a sobrevivência da organização
atualmente, essa situação é sentida na medida em que a organização pensa
em seus funcionários como colaboradores, e que investir em capital humano é
o diferencial que irá contribuir para a eficácia e o sucesso na estratégia
empresarial.
A Educação Corporativa e considerada um dos principais agente
na gestão do conhecimento e das transformações nas organizações nos dias
de hoje, pois despertam os interesses nas empresas preocupadas com
competitividade, o desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social. As
organizações já perceberam que o conhecimento tem prazo de validade cada
vez menor - ciclo de aprendizado é de 03 anos, ou seja, a cada três anos é
preciso renovar o conhecimento que envolva tecnologia - e que para
acompanhar as mudanças, seus profissionais precisam se desenvolver e
aprender na mesma velocidade. Neste sentido, as Universidades Corporativas
tem a meta de oferecer a todos os funcionários o conhecimento e as
competências necessárias para o sucesso da organização. Com esta
contextualização observa-se a importância para estudo do tema.
Desta forma, a justificativa pelo tema fundamenta-se sobretudo no
fato de que os modelos formais de educação estão em crise, as universidades
9
tradicionais e pós-graduação tornaram-se abundantes, oferecendo diplomas
práticos e teóricos demais e isso acaba gerando uma lacuna nas empresas.
De olho no potencial de seus colaboradores, as empresas procuraram investir
em suas carreiras, oferecendo recursos para que estes pudessem crescer e
suprir as necessidades específicas da corporação. Considerando que investir
em capital humano é um diferencial competitivo, a universidade corporativa,
ajuda na geração de competências nas empresas que buscam um diferencial
no mercado.
Dentre os principais autores que serão investigados, pode-se citar
os seguintes nomes: Educação Corporativa no Brasil: Éboli (2000), Gestão
Educação Corporativa no Brasil; mitos e verdades: Éboli (2004), Meister
(1999) ;Gestão do Conhecimento: Sveiby (1997) ;e Aprendizagem
Organizacional : Senge (1998).
A delimitação desta monografia foi estabelecida a partir da
elaboração de uma pergunta e de uma hipótese que norteia todo o trabalho de
investigação proposto. Esta pergunta pode ser enunciada da seguinte forma:
como a educação corporativa pode impactar no desenvolvimento de
competências empresariais e humanas?
A hipótese principal é de que o processo de aprendizagem contínua
oferecido pela empresa permite conhecer as competências desejadas para os
diversos perfis profissionais da Natura Cosméticos, de acordo com cada área
de atuação. Para comprovação dessa hipótese, os dados analisados serão
coletados a partir de um estudo de caso pautado numa pesquisa diretamente
com os colaboradores da área de treinamentos, a fim de investigar quais os
impactos causados na organização.
O objetivo geral deste trabalho é analisar o impacto causado no
desenvolvimento de competências da organização e dos seus funcionários
após o implantação da Educação Corporativa pela Natura Cosméticos.
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Guiados pelo objetivo destacado acima, a estrutura deste trabalho é
composta dos seguintes itens além desta introdução. No primeiro, o objetivo é
apresentar teorias sobre Gestão do Conhecimento, em seguida discutir os
aspectos relacionados à aprendizagem organizacional e a gestão por
competencias.
No segundo apresentar as discussões sobre Educação
Corporativa/Universidade Corporativa, sua origem e desenvolvimento no Brasil.
No terceiro, apresentar o surgimento e implementação da Educação
corporativa na Natura cosméticos, identificar fatores que mais motivaram o
Natura a investir em conhecimento, e descrever os impactos da EC no
desenvolvimento de competências empresarias e humanas.
No quarto capítulo apresenta-se a pesquisa. E por último, realiza-se
as considerações finais.
11
CAPITULO I
1.1 GESTÃO DO CONHECIMENTO
Eboli (2004) coloca o conhecimento como fonte de vantagem
competitiva para as empresas que visam um desenvolvimento sustentável.
Gerar e transferir conhecimento na empresa é sempre um processo de
aprendizagem organizacional; conhecimento não é coleção, é conexão, mais
importante que gerar novos conhecimentos é fazer conexões com
conhecimentos já existentes, ampliando a rede de relacionamentos internos e
externos da organização.
A Gestão do conhecimento nas organizações está relacionada
aos processos de aprendizagem e à conjunção dos processos de
aquisição e desenvolvimento de conhecimentos, bem como de disseminação
e de construção de memórias, num processo coletivo para a elaboração das
competências necessárias à organização.
Diante de um cenário de grande complexidade no mundo
corporativo e na sociedade em geral, fenômenos econômicos e sociais são
responsáveis pela reestruturação do ambiente de negócios. A globalização da
economia, impulsionada pela tecnologia da informação e pelas comunicações,
é uma realidade da qual não se pode escapar. Neste contexto, o conhecimento
se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e
das empresas. No entanto, apenas saber muito sobre alguma coisa, não
proporciona maior poder de competição para uma organização, é quando
aliado a sua gestão que ele faz diferença.
O conceito de gestão do conhecimento parte do ponto em que todo
o conhecimento existente na empresa e na cabeça das pessoas, e pertence
também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores que
contribuem para esse sistema podem usufruir todo o conhecimento presente
na organização. Este conceito surgiu no início da década de 90 e, segundo
12
Sveiby (1998, p.3), “a Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de
eficiência operacional. Faz parte da estratégia empresarial”.
O conhecimento deriva da informação, assim como esta, dos dados.
O conhecimento é uma mistura de elementos, portanto, difícil de ser colocado
em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe
dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível.
Nonaka e TakeushI (1997, p.63) observam que “o conhecimento,
diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso”, ou seja, os
valores e as crenças integram o conhecimento, pois determinam o que o
conhecedor vê, absorva e conclui a partir das suas observações.
Estes autores classificaram o conhecimento humano em dois tipos:
conhecimento tácito e conhecimento explícito. O conhecimento tácito é difícil
de ser articulado na linguagem formal, é o conhecimento pessoal incorporado
à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo,
crenças pessoais, perspectivas, intuições etc. É considerado como uma fonte
importante de competitividade entre as organizações; e o conhecimento
explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal, facilmente
transmitido, sistematizado e comunicado. Estes dois conhecimentos são
unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é
a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização.
Segundo Nonaka e TakeushI (op. cit, p.79), para se tornar uma
“empresa que gera conhecimento” a organização deve completar um “espiral
do conhecimento”, espiral este que vai de tácito para tácito, de explícito a
explícito, de tácito a explícito, e de explícito a tácito, como vê-se no quadro
abaixo.
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Figura 1 - Espiral do Conhecimento
Fonte: Nonaka e TakeushI (op cit, p.80).
O espiral apresentado na Figura 1 começa novamente depois de ter
sido completada, porém em patamares cada vez mais elevados, ampliando
assim a aplicação do conhecimento em outras áreas da organização. Gestão
do Conhecimento é portanto, a administração dos ativos de conhecimento das
organizações. Permite à organização saber o que ela sabe.
A gestão do conhecimento tem como principais objetivos, permitir a
identificação e mapeamento dos ativos de conhecimento e de informações
relacionadas à instituição e dar utilidade e lógica aos dados, transformando-os
em informação compreensível e essencial ao desenvolvimento da instituição.
Pode ser aplicada em empresas de todos os portes e nacionalidades,
é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que envolve a
aprendizagem organizacional, a gestão de competências e a educação
corporativa.
É possível distinguir dos tipos de conhecimentos: “conhecimento
tácito” e “ conhecimento explicito”, ou codificado, refere-se ao conhecimento
tácito possui uma qualidade pessoal, o que torna sua formalização e
14
comunicação mais difíceis.“O conhecimento tácito é profundamente enraizado
na ação,no comprometimento e no envolvimento em um contesto específico”
(Nonaka, 1994).
Diante da necessidade de converter os colaboradores em pessoas
criativas e talentosas, as organizações se veem obrigadas a modernizar
os modelos de treinamentos existentes, uma vez que:
{...} na sociedade industrial a educação era voltada exclusivamente para a alfabetização e o provimento de treinamento técnico, na sociedade do conhecimento a educação passa a ser universal e os níveis de educação crescem para as novas áreas de conhecimentos, que requerem mais treinamentos e educação atualizada para sua aplicação (ZABOT; SILVA,202, p.80).
15
1.2 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A aprendizagem pode ser pensada como um processo de
mudanças provocado por estímulos diversos, medido emoções e que pode se
manifestar ou não em modificações no comportamento de uma pessoa.
Para muitos especialistas, existe uma distinção entre o processo de
aprendizagem que ocorre dentro do organismo de um indivíduo que aprende
e as respostas dadas por essa pessoa, repostas que podem ser observáveis
e mensuráveis.
As pessoas são os elementos que uma organização dispõe para
uma determinada tarefa. São elas que têm a incumbência de perceber as
mudanças que ocorrem no ambiente, interpretá-las e promover os ajustes
internos necessários, ajustes esses, tanto em sua estrutura quanto em suas
metas, necessários para garantir a continuidade da organização.
Aprender não é só adquirir conhecimento através do recebimento de
informação, é um processo em andamento que só se encerra quando a pessoa
sabe, mas como as pessoas nunca sabem tudo que precisa saber para viver, a
aprendizagem é permanente. Isso ocorre também com as empresas, precisam
estar em constante aprimoramento.
No mundo competitivo de hoje, a aprendizagem organizacional
é o caminho estratégico de uma empresa que tem seus conceitos
baseados em conhecimento.Senge (1998, p.36) conceitua: “Nas organizações
que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar
resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas
de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as
pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente.”
Os indivíduos aprendem mais rapidamente novas informações e se
mostram mais eficientes no aproveitamento adequado de conhecimentos já
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armazenados por meio de aprendizados anteriores e através de
compartilhamento de experiências. O desenvolvimento e aprendizagem de
prioridades comuns, motiva e capacitam os funcionários, fazendo com que
essa motivação esteja comprometida com os objetivos da empresa.
As empresas passaram a adotar a partir da década de 90 a
aprendizagem organizacional como ferramenta de gestão de negócio, Senge
(op cit) foi um dos responsáveis pelo desenvolvimento do conceito
"organização que aprende". Em seu livro A quinta Disciplina, ele populariza o
conceito de aprendizagem organizacional, apostando numa nova filosofia
administrativa, que não seja mais um modismo ou um modelo de vida curta.
Esse fenômeno sistêmico permanece nas empresas independente
das pessoas, pois estas possuem sistemas que eles mesmos desenvolvem
que são introduzidos na sua cultura por meio, principalmente, de rotinas e
procedimentos. A aplicação do conhecimento, por sua vez, depende da
interligação de dados entre o programa desenvolvido e o desempenho do
funcionário.
As organizações foram colocadas diante da necessidade de
aprender e interpretar novas formas operacionais introduzidas no ambiente.
Para se manter atuando no mercado, ela deve adaptar-se às modificações sob
pena de ser superada pela concorrência e torna-se desqualificada. Com isso,
ela necessita ter elementos internos que monitorem essas mudanças e ajam
de forma adequada para garantir sua sobrevivência, esses elementos irão
manipular não somente a força e energia, mas também as informações.
Segundo Senge (op cit), as organizações devem desenvolver cinco
disciplinas para continuamente estarem em processo de aprendizagem:
1) Maestria pessoal, relacionada com o autoconhecimento;
2) Modelos mentais, que trata de imagens que influenciam o modo
como as pessoas vêem o mundo;
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3) Objetivos comuns, aborda as questões relacionadas à clareza e
compartilhamento de objetivos;
4) Aprendizado em grupo, relacionada ao desenvolvimento de
habilidades coletivas e de ações coordenadas;
5) Pensamento sistêmico, um modelo conceitual, formado por um
conjunto de conhecimentos ferramentas, que buscam o
aperfeiçoamento do processo de aprendizagem como um todo.
O conceito de aprendizagem organizacional abre espaço para uma
perspectiva administrativa de mudanças e otimização de processos através da
aprendizagem individual e coletiva : a capacidade de pensar em conjunto e
aprender em conjunto, associada a uma capacidade de ver e entender a
interdependência entre a organização e seu ambiente. (WITZEL, 2005, p.76).
O aprendizado contínuo e o compartilhamento de conhecimentos,
atuam no sentido de que todos tenham as qualificações necessárias para
sustentar os objetivos empresariais. A organização exercita a sua competência
e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos,
metas, resultados) e externo (estratégia).
Freire (2004) destaca que para a aprendizagem organizacional se
constituir como processo contínuo é necessário observar a estratégia
competitiva da organização, a cultura organizacional e a gestão de pessoas.
Para ela:
[....] ao pensar-se em aprendizagem organizacional é necessário atentar para a relevância do aprendizado individual para a eficiência da formação do conhecimento organizacional. A aprendizagem individual e, conseqüentemente, a organizacional, precisam estar conectadas à origem da palavra educação, que vem do latim educare e significa extrair de dentro de si. Em decorrência disso, o alvo da aprendizagem está em proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio. (FREIRE, op cit, p.1).
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A longo prazo a única fonte de permenante vantangem competitiva
de uma organização será a capacidade de aprender mais rápido que os
concorrentes, para isso é preciso alinhar o conhecimento útil à estratégia
empresarial. As empresas vêm desenvolvendo sua capacidade de aprender, e
continuamente aplicam ferramentas que facilitam o aprendizado ou mesmo
desenvolvem mecanismos de aprendizagem a cada dia.
É preciso focar no conhecimento como fonte de inovação e
vantagem competitiva para que as competências humanas possam gerar e
sustentar as competencias organizacionais, incentivando e estruturando
atividades de autodesenvolvimento para que as pessoas se
responsabilizem por este processo.
A Universidade Corporativa se propõe a disponibilizar meios para
facilitar e democratizar a aprendizagem. Esta pode ocorrer em ambientes
presenciais, nas salas de aula, ou em ambientes virtuais, Internet e Intranet,
possibilitando acesso a opções de capacitação a qualquer hora e em qualquer
lugar.
Mas, numa perspectiva moderna de organizações de aprendizagem,
a Educação Corporativa pretende valorizar e estimular a manutenção e
ampliação do principal espaço de aprendizagem e educação: o ambiente de
trabalho. Com isso consegue-se estimular a utilização do conhecimento tácito,
tornando todos possíveis aprendizes e professores ; facilitar o
compartilhamento de conhecimento produzido pelas pessoas que compõem a
organização e disponibilizar ações de aprendizagem formatadas para serem
utilizadas em harmonia com o processo produtivo.
O verdadeiro desafio é a articulação desta ampla gama de
ferramentas gerenciais e tecnológicas que servem para melhorar a capacidade
das organizações para aprender, inovar, utilizar suas competências e proteger
seus conhecimentos e ativos intangíveis estratégicos.
19
1.3 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Há uma grande necessidade de talentos para destacar os
diferenciais competitivos dos negócios e são os líderes que desempenham o
papel crucial de desenvolvimento desses profissionais e dessas competências.
Competência é a capacidade de mobilizar conhecimentos, valores e decisões
para agir de modo pertinente numa determinada situação. Portanto, para
constatá-la, há que considerar também os conhecimentos e valores que estão
na pessoa e nem sempre podem ser observados.
Competência engloba o conhecimento real, a habilidade, a
experiência, os julgamentos de valor e redes sociais. É o elo entre
conhecimento e estratégia, não pode ser copiada com exatidão, é transferida
pela prática, mas pode ser melhorada através de treinamento e
desenvolvimento. Segundo Prahalad & Hamel (1990, p.82) competencia
significa : ‘’[...] é o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias,
sistemas físicos, gerenciais e valores que geram diferencial competitivo para a
organização.’’
A competência está associada as realizações das pessoas, àquilo
que elas produzem e/ou entregam, é colocar em prática o saber em um
determinado contexto. Todo individuo precisa ter qualificações e que estas
tragam mudanças de atitudes e comportamentos permitindo-o saber momento
certo de utilizá-los. A competencia empresarial é um conjuto de qualificações e
tecnologias essenciais de dificil imitação por parte dos concorrentes. Tanto as
competências empresarias quanto as humanas precisam ser desenvolvidas
para que os colaboradores possam atender rapidamente as mudanças sociais
e os objetivos estratégicos da empresa.
Competência é, na verdade, colocar em prática o que se sabe em
um determinado contexto. Do ponto de vista empresarial, é a prática que
interessa: é o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir
20
resultados, ou seja, competências. Muitas empresas utilizam o modelo de
gestão por competencias como forma de orientar seus esforços para planejar,
captar, desenvolver e avaliar as competencias necessárias para atingir seus
objetivos.
Para que as competências estejam sempre alinhadas, evitando
lacunas, é feito uma mapeamento. Este processo é feito através de pesquisas
documentais, coletas de dados, questionários estruturados, etc, que identificão
as competências existentes e as que faltam na organização. A principal
vantagem do mapeamento é a possibilidade de verificar detalhadamente o
desempenho das pessoas e da organização, e através deste melhorar o que
seja necessário para o alcance das metas.
Promover e aperfeiçoar essas competências é o objetivo de qualquer
programa educativo. As empresas estão dando ênfase ao estimulo e
valorização da criatividade inovadora, acentuando a realização individual e
maximizando as pontecialidades, tornando as apitidões e habilidades
compatíveis com as tarefas. É a valorização do conhecimento e do capital
humano.
Conhecimento não é quase nada, se não souber usá-lo de forma
adequada e correta nas mais variadas situações da vida pessoal e profissional,
isto é competência. E não existe competência sem o devido conhecimento
para ser usado. É mais do que um conjunto de capacidades e habilidades que
o individuo precisa ter para ocupar um determinado cargo, é uma ‘’atitude
social de implicação’’. (ZARIFIAN, 1996, p.97).
Gerir competências é algo a ser feito de forma dinâmica,
analisando quais competências e conhecimentos a empresa tem que permite
para alavancar novos negócios, e por outro lado, quais competências e
conhecimentos são necessários desenvolver para atender ou acompanhar as
mudanças atuais.
21
CAPÍTULO II
2.1 Educação Corporativa / Universidade Corporativa
A educação corporativa está inserida no contexto atual das
organizações como umas das praticas inovadoras de gestão de pessoas.
Buscando compreender de forma mais consistente este novo conceito,
abordando-se o desenvolvimento de competências como fonte de sustentação
e complementariedade às ações educacionais.
Os modelos de educação corporativa (EC) emergiram com novos
parceiros, diante da necessidade de direcionamento nas ações de
desenvolvimento das pessoas e organizações.
A busca para transformar empregados em cidadãos corporativos
(Meister, 1999) , por meio da transformação sobre a estrutura contextual
inerente a cada negócio e da ampliação de competências, reforça a tese de
que não há outro caminho senão o investimento no processo de educativo,
para a ratificação dos objetvos estratégicos das organizações.
Para a investigação das Teorias de Universidade Corporativa, serão
utilizados os autores Éboli (2000), Dengo (2001) e Meister (1999), consultados
para elaboração das semelhanças entre as teorias, conforme apresentado a
seguir.
A idéia de universidade corporativa surgiu nos Estados Unidos a
partir dos anos 50, geralmente junto ao Departamento de T&D – chamadas
academias de aprendizagem. Mas sua denominação surgiu com mais ênfase
na década de 80 com primeiro caso de sucesso, o do General Eletric de
Cotonville, New Jersey. O que a diferenciou das demais empresas da época foi
sua habilidade de movimentar idéias entre os seus diferentes negócios,
22
implantar e operacionalizar estratégias, com o apoio do treinamento de
Crotonville.
No Brasil, a adoção do conceito de universidade corporativa
começou na década de 90, ainda no Governo de Fernando Collor, através do
Programa Brasileiro da Qualidade Produtividade – PBQD. A iniciativa pioneira
no Brasil foi à da Escola Amil, do Grupo Amil, serviços de saúde. Porém, a
partir de 2000 é que se pode ver com maior freqüência o surgimento das
universidades corporativas no Brasil. Algumas empresas também adotaram
essa modalidade para melhorar seu desempenho no mercado,como exemplos
temos: Ceg, Pão de Açúcar, Ampla, Motorola, Accor Brasil, Mc Donald,
Telemar, Embratel, Lojas Renner, Siemens e tantas outras
Para conceituar o termo Meister (op cit, p.29), define : “[...] a
universidade corporativa é um guarda-chuva estratégico para desenvolver e
educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as
estratégias empresariais”. Por questão de sobrevivência empresarial, a
universidade corporativa é o diferencial competitivo, pois obtém de seus
treinandos excelentes conhecimentos e habilidades, que efetivamente
agreguem valor e resultados aos negócios.
Para Éboli (op cit, p.110), ‘’a universidade Corporativa (UC) é um
ambiente de aprendizagem no qual todo funcionário e todo o elemento do
sitema comercial da empresa compreendam a importância da aprendizagem
contínua vinculada a metas empresariais.’’ A Universidade Corporativa
personifica a filosofia de aprendizagem da organização, um modo de pensar
que tem como meta oferecer a todos os níveis de funcionários o conhecimento,
as qualificações e as competências necessárias para atingir os objetivos
estratégicos da organização.
A procura por esse diferencial ocorreu devido ao aumento da
competitividade no mercado nacional e internacional e a necessidade de
23
aprendizagem permanente e de algumas necessidades não atendidas
plenamente pelos conteúdos de educação universitária.
Os conteúdos adotados nas universidades tradicionais são extensos
e não focam no objetivo específico da organização. E como o mercado pede
agilidade de informações, as universidades corporativas oferecem exatamente
o que a organização necessita. Para o treinamento tradicional, o processo de
aprendizagem é algo que tem começo e fim: depois de certa quantidade de
treinamento, o serviço está completo.Veja uma comparação entre as
universidades no Quadro 1:
Quadro 1 – Papel das Universidades Tradicionais e das Universidades
Corporativas
Universidade Tradicional Universidade Corporativa
Desenvolver competências essenciais para o mundo do trabalho
Desenvolver Competências essenciais para o sucesso do negócio
Aprendizagem baseada em sólida formação conceitual e universal
Aprendizagem baseada na prática dos negócios
Sistema educacional formal Sistema do desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências
Ensinar crenças e valores universais Ensinar crenças e valores da empresa e do ambiente de negócios
Desenvolver cultura acadêmica Desenvolver cultura organizacional
Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso das instituições e da comunidade
Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes
Fonte: EBOLI, op cit, p.117.
Conforme visto no Quadro 1,a universidade tradicional se estende em
seu conteúdo educacional. Proporciona uma visão ampla do tema estudado
sem focar num objetivo. Isto já não acontece na universidade corporativa onde
sua principal missão é desenvolver os colaboradores numa aprendizagem de
negócios, onde seu principal objetivo é atingir as metas da organização.
24
A universidade corporativa de acordo com Ricardo (2005): “é um
conceito inspirado no tradicional conceito de universidade, abrigado pelo
ambiente empresarial e que diz respeito ao desenvolvimento de funcionários,
clientes, fornecedores franqueados e até comunidade” (Vergara apud Ricardo,
2005, p.40). É diferente da universidade tradicional por ser menos teórica,
atinge o foco de interesse.
Diante disto, as organizações vêem-se obrigadas a alterar sua
forma de atuação para responder ao mercado. As empresas devem
acompanhar as mudanças com velocidade , o que significa dizer que os
indivíduos que fazem parte dessa organização devem acompanhar essas
mudanças, na mesma velocidade. Isto reflete -se no crescente investimento
das empresas em treinamento de seus funcionários, que tem um enfoque
estratégico e amplo, oferecendo a compreensão do contexto no qual a
organização está inserida.
O modelo de treinamento tradicional é substituído por uma forma
mais dinâmica e objetiva de preparar os colaboradores para tender as
necessidades da organização. Esta mudança pode ser observada no Quadro
2.
25
Quadro 2 - Mudança de Paradigma – Meister
Itens Departamento de T&D Universidade Corporativa
Foco Reativo Pró-Ativo
Organização Fragmentada/descentralizada Coesa e centralizada
Alcance Tático Estratégico
Endosso Pouco/nenhum Administração e funcionários
Apresentação Instrutor Uso de várias tecnologias
Responsável Diretor de Treinamento Gerente de Unidade de Negócio
Público-alvo Amplo e profundidade limitada
Curriculo personalizado por família de cargo
Inscrição Abertas Aprendizagem no momento certo
Resultado Aumento das qualificações profissionais
Aumento do desempenho no trabalho
Operação Opera como função administrativa
Opera como Unidade de Negócios (centro de lucros
Imagem Treinamento imposto do tipo ‘’Vá para o treinmento’’
UC como metáfora de aprendizado
Marketing Ditado pelo T&D Venda sob consulta
Fonte: Adaptado de Meister (op cit, p.23-24)
As mudanças ocorridas na forma de treinamento foram de extrema
importancia para o ambiente corporativo. Como vimos no quadro acima, o
treinamento tradicional era cansativo e pouco eficaz, e mais uma vez pode-se
notar a melhoria de forma dinâmica e objetiva das práticas utilizadas pela
universidade corporativa.
Enquanto os centros de capacitação criam programas a partir de
necessidades individuais, as universidade corporativas dão ênfase nos
negócios. Ou seja, elas permitem que o profissional desenvolva competências
de sustentação para as principais estratégias das companhias. Esse é um
complemento estratégico do gerenciamento, do aprendizado e
desenvolvimento dos funcionários.
26
Uma vez que as organizações necessitam que as pessoas
aprendam mais rápido, acompanhando a velocidade da geração de
conhecimento do mundo atual, elas vêm com a missão de alinhar as
iniciativas de treinamento com a estratégia da organização, considerando a
cultura organizacional, o contexto organizacional e as competências
essenciais.
A partir deste ponto, descobre-se o elemento comum nesses
processos é o conhecimento. A capacidade de produzir, e utilizar
conhecimentos, são elementos capazes de criar competências e identidades
específicas em uma organização, gerando seus diferenciais competitivos.
Preocupadas com o ritmo intenso das mudanças, o que torna o conhecimento
em obsoleto numa questão de segundos, é fundamental que as empresas
garantam a seus funcionários uma estrutura permanente de ensino.
Sabe-se que reciclagem e desenvolvimento profissional são
investimentos seguros, as empresas estão montando suas próprias
universidades, que focam no essencial para o sucesso da empresa e suas
práticas serão aplicadas objetivamente as funções do colaborador. As
universidades corporativas são centros de educação e treinamento das
empresas que dispõem de diversas alternativas de aprendizagem, sempre as
alinhando à estratégia organizacional, para promover o desenvolvimento de
seus funcionários, além de outros elementos da cadeia de valor da empresa,
como clientes, fornecedores e parceiros.
O papel principal da Universidade Corporativa é identificar e
desenvolver competências nas organizações, possibilitando oportunidades
para o crescimento de seus colaboradores, sempre alinhadas com as
estratégias e valores corporativos, pois é importante agregar valor aos
negócios e às carreiras dos profissionais.
27
Conforme observa Eboli (op cit, p.112), "a missão da UC consiste
em formar e desenvolver os talentos humanos na gestão dos negócios,
promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação,
difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativa e
contínua”.
Eboli definiu os Sete Princípios de Sucesso da Educação
Corporativa e suas práticas, a saber:
Princípio 1 – Competitividade
“Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual
dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de diferenciação
da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua capacidade de
competir. "Significa buscar continuamente a elevação do patamar de
competitividade empresarial por meio da implantação, do desenvolvimento e
da consolidação das competências críticas empresariais e humanas”.
Princípio 2 – Perpetuidade
“Entender a educação não apenas como um processo de
desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas
também como um processo de transmissão de herança cultural, a fim de
perpetuar a existência da empresa”.
Princípio 3 – Conectividade
“Privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo
conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a
quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e
externo”.
28
Princípio 4 – Disponibilidade
“Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e
acesso, propiciando condições favoráveis para que os colaboradores realizem
a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”.
Princípio 5 – Cidadania
“Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa,
formando atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre
a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la, e de atuar pautados
por uma postura ética e socialmente responsável”.
Princípio 6 – Parceria
“Entender que desenvolver continuamente as competências dos
colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se estabeleçam parcerias
internas (com líderes e gestores) e externas (instituições de nível superior)”.
Princípio 7 – Sustentabilidade
“Ser um centro gerador de resultados para a empresa, procurando
sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar formas
alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-
sustentável”.
29
CAPÍTULO III
3.1 Educação Corporativa - O caso da Natura
Segundo a gerente de treinamento da Natura, a Educação
Corporativa da empresa enfatiza o princípio da perpetuidade, pois seu principal
propósito é entender a educação não apenas como um processo de
desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas
também como um processo de transmissão da herança cultural a fim de
perpetuar a existência da empresa. Atua norteada pela visão de mundo da
empresa:
“A Natura, por seu comportamento empresarial, pela qualidade das
relações que estabelece e por seus produtos e serviços, será uma marca de
expressão mundial, identificada com a comunidade das pessoas que se
comprometem com a construção de um mundo melhor através da melhor
relação consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte,
com o todo”.
Dentro dessa concepção construtiva, a Natura entende que a
educação é o principal caminho para o desenvolvimento humano e social.
O desenvolvimento de pessoas é um dos maiores desafios da
atualidade. Quando se discute flexibilidade, capacidade de respostas rápidas
e constantes, estiver se tratando do comportamento das pessoas, que é
desenvolvido. Mas, como a experiência tem evidenciado o processo de
aprendizado organizacional não é de todo bem sucedido. Devem-se discutir
formas e conteúdo exaustivamente, descobrindo novas possibilidades, mais
eficazes, mais prazerosas e menos onerosas.
A Natura é uma empresa de consméticos que inciciou suas
atividades em 1969, com quatro décadas de existência, a Natura alcançou
uma posição privilegiada. É hoje um dos maiores fabricantes brasileiros de
cosméticos, produtos de higiene e de perfumaria e, principalmente,
30
reconhecida pelo seu comprometimento com a qualidade dos produtos e
serviços que desenvolve, produz e comercializa.
Uma pequena loja e um laboratório inaugurados em 1969, em São
Paulo, deram origem a um complexo industrial e a uma força de vendas
formada, ao final de 2008, por 850 mil revendedoras autônomas (as
Consultoras Natura), tanto no Brasil como no exterior.
Toda essa trajetória reflete uma constante expansão expressa, em
2008, por uma receita bruta de R$ 4,9 bilhões. Atualmente, as operações da
Natura estão concentradas no Espaço Natura, no município de Cajamar,
região próxima a São Paulo. Inaugurado em 2001, o local é um centro
integrado de pesquisa, produção e logística e um dos maiores e mais
modernos do gênero na América Latina.
Além do Espaço Natura, a empresa mantém uma unidade comercial
e de distribuição em Itapecerica da Serra, no Estado de São Paulo, em
Uberlândia e Matias Barbosa, em Minas Gerais, na capital do Estado de
Pernambuco, Recife e em Canoas, na região metropolitana de Porto Alegre.
Desde meados dos anos 90, a Natura busca aprimorar a
governança corporativa. Esse processo teve como marco a abertura de capital,
realizada em 2004, quando passou a integrar o Novo Mercado da Bovespa,
assumindo o compromisso de adotar práticas mais rígidas do que as exigidas
pela legislação.
Em 2005, como reconhecimento ao compromisso que a empresa
tem com a sustentabilidade, as ações da Natura foram incluídas no Índice de
Sustentabilidade Empresarial (ISE), da Bolsa de Valores de São Paulo
(Bovespa), cuja finalidade é reconhecer as companhias com os melhores
desempenhos em todas as dimensões da atuação empresarial.
31
Desde sua origem modesta, a Natura sempre se inspirou em duas
paixões fundamentais: a cosmética, como veículo de autoconhecimento e de
transformação na vida das pessoas e das relações humanas.
Um marco na história da Natura foi a opção, ainda em 1974, pelo
sistema de venda direta. Surgiram assim as Consultoras Natura, revendedoras
autônomas que compram e revendem os produtos da marca, participantes de
um sistema vitorioso no Brasil e nos outros países nos quais já mantemos
operações.
As Consultoras, principal elo da Natura com o consumidor final,
são um público muito especial, com o qual mantém um relacionamento
próximo, por meio de cursos e oficinas de capacitação e de um amplo sistema
de comunicação. Afinal, elas são a linha de frente com os consumidores finais
e as responsáveis por disseminar o conceito do Bem Estar Bem, além do
engajamento em causas sociais e ambientais.
Sua missão, segundo sua filosofia corporativa, é "contribuir de
forma inovadora e exemplar para o aperfeiçoamento da sociedade,
provocando mudanças de atitudes e de valores que materializem o ideal
de sociedade mais justa”. Para isso, inspira-se nas seguintes referenciais de
ações:
• Estabelecimento de parcerias com instituições públicas e privadas,
compartilhando o desenvolvimento de projetos sociais de qualidade
enriquecidos pela diversidade de experiências e perspectivas.
• Estabelecimento de canais de comunicação para disseminar o ideal
social, promover a troca de informações e abrir, assim, um espaço
democrático de participação na construção coletiva das ações sociais da
empresa.
32
• Estabelecimento de canais de participação para identificar e organizar,
dentro da empresa e fora dela, formas de atuação em projetos sociais
que favoreçam o envolvimento de seus colaboradores, fornecedores,
consultoras e comunidade.
• Valorização da estrutura da empresa para potencializar e disponibilizar
sua estrutura a serviço dos projetos sociais dirigidos à comunidade, o
que fortalece o conceito de empresa cidadã.
33
3.2 Treinamento e Capacitação Natura
A preservação das Crenças e Valores nesse novo ciclo de
crescimento da Natura está intimamente ligada à estratégia de formação de
líderes para ocupar cargos de gerência, diretoria e vice-presidência. Por isso,
em 2009, iniciou-se o Programa de Desenvolvimento da Liderança, que
pretende, ao longo de cinco anos, ter 120% de sucessores já definidos e com
planos de desenvolvimento validados para todos os cargos de sucessão
crítica, no curto, médio e longo prazos.
O desafio será, cada vez mais, ocupar os cargos com líderes
formados dentro da própria Natura, com alta aderência aos princípios da
empresa. O programa contempla as operações no Brasil e no exterior. Ele
representa uma evolução do Programa de Formação de Líderes, que ocorreu
até meados de 2009 e capacitou 28 colaboradores nos dois últimos anos. Em
2010, estendeu-se a mesma abordagem adotada para a formação de
lideranças para os demais públicos da Natura.
Em 2009, superou-se a meta de investir 3,5% do total da folha de
pagamento da Operação Brasil em treinamentos para os colaboradores. Ao
longo do ano, o investimento em educação para esse público alcançou R$ 20,2
milhões, o equivalente a 4,4% da folha. O crescimento dos valores investidos
foi 43,8% superior a 2008, beneficiando um total de 4.714 colaboradores.
Entre os treinamentos, destaca-se a realização de workshops
estratégicos, voltado para a consolidação das Unidades Regionais e das
Unidades de Negócios. Esses cursos foram destinados também aos
colaboradores das operações internacionais, onde também investiu-se no
programa de desenvolvimento dos líderes e na formação de multiplicadores
internos para capacitações funcionais.
Os públicos gerenciais e administrativo dessas operações, incluindo
a força de vendas, tiveram sua média de horas mais voltada aos treinamentos
relacionados na construção de times. Os investimentos em treinamento e
34
capacitação somaram R$ 2,24 milhões nas operações internacionais, com
crescimento em quase todas elas, exceto na Argentina e na França. Nos
demais países da América Latina, o foco dos investimentos foi direcionado
para o programa de formação da força de vendas e dos colaboradores das
áreas administrativas, de marketing e operacionais.
Quadro 3
Investimento em educação e treinamento de colaboradores (em R$ mil)1 2007 2008 2009
Operação 2007 2008 2009
Brasil2 15.951,9 14.062,0 20.221,3
Argentina 86,9 162,5 103,3
Chile 109, 7 82,7 164,6
México 416,7 496,8 1.567,1
Venezuela3 n.d 98,1 n.a
Peru 31,4 74,9 222,7
Colômbia 19,5 87,1 130,0
França 71,1 73,4 51,0
Total 22.460,1 15.137,6 16.686,1
Os dados em reais foram convertidos para dólar por US$ 1: 2007 - R$ 1,9480; 2008 - R$ 1,8346; 2009 - R$ 1,7412. O dado de investimento Brasil incorpora o treinamento da Força de Vendas (gerentes de vendas e gerentes de relacionamento). As operações na Venezuela foram encerradas em agosto de 2009.
Em 2009, registrou-se a média de 82 horas de treinamento por
colaborador, 12,8% inferior às 94 horas verificadas em 2008. Essa redução é
transitória em função da maior ênfase à decisão estratégica de priorizar a
formação de lideranças e estruturar para 2010 um programa mais abrangente
que alcance toda a Natura.
35
Quadro 4
Média de horas de treinamento, por ano, por funcionário, discriminada por categoria funcional, na Operação Brasil
Grupo 2007 2008 2009
Produção2 120 105 86
Administrativo 92 90 79
Gerência 90 68 61
Diretoria 55 9 78
Total2 105 94 82
Este indicador contempla o treinamento da Força de Vendas (gerentes de vendas e gerentes de relacionamento). Contempla o total de horas de todos os níveis dividido pelo total de colaboradores em dezembro do ano correspondente.
Conta-se também com o Programa Natura Educação, por meio do
qual são concedidas bolsas de estudos para os colaboradores e também para
os seus familiares, de maneira a estimular a aprendizagem contínua. Em 2009,
os investimentos no programa cresceram 16,7% na comparação com o ano
anterior e houve aumento de 29,2% do número de bolsas concedidas.
Quadro 5
Na Operação Brasil - Programa Natura Educação 2007 2008 2009
Bolsas concedidas 568 473 611
Bolsas concedidas/inscrições (%) 44,4 32,6 48,3
Valor investido no programa Natura Educação (R$ milhares) 974 720 841
São considerados atendidos todos os colaboradores inscritos e contemplados durante o ano.
Quadro 6
Contratação e Capacitação de pessoas com deficiência – Na operação Brasil - Cursos realizados por colaboradores ou familiares subsidiados total ou parcialmente pela Natura
2007 2008 2009
Idiomas 142 118 117
Pré-vestibular 9 11 6
Universitários 234 219 292
MBA e pós-graduação 100 77 119
Técnicos/profissionalizantes 83 48 77
36
Programa Crer para Ver - A educação é o principal instrumento
capaz de promover uma mudança estrutural na sociedade. Por isso, desde
1995, a Natura desenvolveu o Crer para Ver, programa criado com o objetivo
de promover a melhoria na qualidade da educação nas escolas públicas
brasileiras. Na sua estrutura, conta-se com a participação de consultoras e
consultores, que vendem, sem obter lucro, produtos desenvolvidos
exclusivamente para a linha Crer para Ver. O recurso líquido obtido viabiliza
vários projetos, sem nenhum lucro para a Natura ou remuneração para
consultoras e consultores.
No Brasil, foi arrecadado um total de R$ 3.767 mil, dos quais R$
3.381,0 mil foram investidos em sete iniciativas de caráter educacional. A
diferença entre o total arrecadado pelo programa Crer para Ver e o montante
investido é explicada pelo fato de que o total arrecadado em um ano compõe
um fundo que é investido nos diversos projetos apoiados pelo programa ao
longo dos anos seguintes. Em 2008, foi lançado o Crer para Ver em alguns
países da América Latina, como a Argentina. O investimento total anual em
projetos do Crer para Ver diminuiu 21,92%, em 2008, devido à finalização da
campanha de incentivo às matrículas no programa Educação de Jovens e
Adultos ( EJA - destinado a jovens e adultos que não tiverem a oportunidade
de completar os estudos da educação básica na idade correta), do Ministério
da Educação (MEC), junto a consultoras e consultores. Considerando que ele
conquistou maturidade e estabilidade e, por isso, incentivar o retorno aos
estudos já passou a fazer parte da rotina de consultoras e consultores. Entre
2006 e 2008, a equipe direcionou mais de 170 mil pessoas de volta à sala de
aula.
Encerrou-se 2010 com mais de 11 mil CNOs, número 24% superior a
2009. Também foram relevantes para promover um crescimento saudável do
canal, as ações de relacionamento e de treinamentos comercial e de vendas,
voltadas principalmente às CNs com menos tempo de vínculo. Somadas à
plataforma das CNOs, essas atividades convergiram para um dos menores
índices de rotatividade já registrados pela Natura.
37
Quadro 7
Participantes de CNS em treinamentos no Brasil ( em milhares) 2008 2009 2010
CNS iniciantes 304,4 430,2 457,9
Treinamento inicial 164,9 354,4 360,9
Participações em treinamentos 458,2 583,0 592,6
38
CAPITULO IV
APRESENTAÇÃO DA PESQUISA
A pesquisa foi realizada em uma amostra de 100 participantes, junto
ao setor de treinamentos dos consultores (CN) e consultores orientadores da
Natura (CNO), com diferentes níveis de escolaridades 1º, 2º e 3º grau , na
sede dos encontros no Rio de Janeiro, Situado na avenida 13 de Maio n. 13
sala 701, nos dias 23 de fevereiro e 19 de maio de 2011. A responsável pelo
treinamento da área entrevistada é a Gerente de Relacionamento Shelly
Sathler.
As perguntas foram apresentadas de forma objetivas e claras,
conforme anexo 2 pág. 47, o questionário aplicado contém 11 perguntas de
formas fechadas, foi elaborado inicialmente com referencias nos estudos
bibliográficos baseados nos questionários para auto diagnósticos do livro
Coletânea Universidades Corporativas : educação para as empresas do
século XXI. São Paulo : Schmkler Editores, 1999, coletânia cordenada pela
professora Marisa Eboli, onde a autora através de exaustivas pesquisas
exploratórias e descritivas explana sobre a importância do desenvolvimento de
talentos humanos para o sucesso nos negócios.
De acordo com as respostas dos colaboradores, a empresa
apresenta um bom nível de satisfação com os programas oferecidos, ao utilizar
a educação corporativa como diferencial competitivo da organização,
conforme nota-se no quadro 5 anexo 3 pág. 49, onde segundo dados da
pesquisa, no que diz respeito ao desempenho profissional 48 dos
entrevistados concordaram totalmente com a assertiva, enquanto 51
disseram concordar parcialmente que os cursos melhoram o desempenho
de seu trabalho. Ao responder quanto a proposta dos cursos estarem bem
claras a todos os níveis de profissionais, 59 concordaram e 38 concordaram
totalmente com a assertiva. Ao responderem se os treinamentos possibilitou
39
oportunidade de crescimento profissional 59 concordaram e 35 concordaram
totalmente.
Conclui-se no gráfico 1 anexo 4 pág. 50, que as pessoas estão
bastante satisfeitas com a metodologia empregada pela empresa, cursos
dinâmicos e objetivos são os pontos fortes da metodologia utilizada pela
educação corporativa, e isso facilita o processo de aprendizagem. No
contexto, a educação corporativa veio para agilizar e melhorar o desempenho
no conjunto, ajudando a organização a atingir as metas esperadas.
O sistema de educação corporativa da natura cosméticos é um
sistema de aprendizado com foco nos colaboradores, para que estes
desenvolvam as competências e técnicas comportamentais que estejam em
sintonia com as metas e objetivos da organização e que provoque neles um
desejo de aprender, de conhecer e de transformar seu trabalho e suas
carreiras.
40
CONCLUSÃO
O ambiente e as ideias se alteram com rapidez e para acompanhá-
los é preciso inovar sempre. A prática da educação corporativa geralmente é
exercitada por grandes organizações que focam seus objetivos ao
alinhamento das competências de seus funcionários. Diante deste cenário
competitivo, as organizações têm procurado evoluir não somente quanto à
concepção e implementação de programas de treinamento, mas
principalmente, quanto ao direcionamento estratégico deste tipo de iniciativa
tendo em vista o contexto empresarial.
O conhecimento é um importante recurso da organização. Não pode
ser copiado por concorrentes. Promover, desenvolver e aplicar o conhecimento
é o que leva a organização a se desempenhar melhor no mercado em que
concorre.
Só se pode falar de aprendizagem quando o comportamento
aumenta a eficiência do processo de informação, de maneira que alcance os
objetivos desejados, evite erros ou controle uma parte do meio externo. A
organização necessita manter-se sempre no processo, pois a aprendizagem
nunca é acabada devido as permanetes mudanças das condições no ambiente
em que atua. Se esta para de aprender, para de se auto-reorganizar, é
ultrapassada pelos concorrentes e morre.
A expansão dos relacionamentos, principalmente com clientes,
fornecedores e parceiros, é também um subproduto inestimável para a cadeia
de valor que envolve os negócios da organização, já que eles são
considerados no contexto da Educação Corporativa.
A Educação Corporativa da Natura cosméticos foi uma iniciativa
que deu certo, O processo de aprendizagem constante faz com que os
colaboradores estejam cada vez mais aptos a desenvolver novas tarefas e
aceitar novos desafios. Para prosperar e sobreviver num ambiente global em
41
constante transformação é necessário que o modo de pensar seja
compartilhado por todos os colaboradores. A missão da (EC) é treinar e
garantir o aprendizado contínuo de funcionários, onde todos passem a ter as
qualificações necessárias para atender as metas da organização.
É preciso deixar registrado que será através da educação
corporativa que as empresas conseguirão um diferencial na área em que atua.
O valor do conhecimento, bem como da capacidade de aprender rapidamente,
portanto, passam a ser importantes diferenciais de competitividade no mundo
dos negócios.
Empresas de outras áreas de atuação, que não a de cosméticos,
também já investiram nessa modalidade educacional, como a operadora de
telefonia Telemar, o Grupo Accor de hotéis, TAM, Motorola, Banco do Brasil e
a Softway, do setor de telemarketing. Algumas têm prédio, oferecem cursos
para filhos de funcionários e têm crescido também os programas que
funcionam virtualmente, com aulas a distância.
Os programas produzidos pela Educação Corporativa Natura
garantem de certa forma um reconhecimento no mercado de sua atuação, pela
qualidade dos treinamentos e o ganho do conhecimento no âmbito pessoal.
A Educação Corporativa é a principal metodologia de planejamento
estratégico. O exemplo desta (EC) espelha bem os objetivos dessa modalidade
educacional: conduzir os talentos para o desenvolvimento de habilidades e
competências, o que permitirá que a empresa conquiste seus objetivos.
42
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http://www.degerencia.com/articulo/universidade_corporativa_como_alavanca_
da_vantagem_competitiva - acesso em: 16/05/2011
45
ANEXO - I
PRODUZINDO O MATERIAL
Entrevista com a gerente de relacionamento natura
. - QUESTIONÁRIO EDUCAÇÃO CORPORATIVA NATURA COSMÉTICOS.
1. Nome da Educação Corporativa: ____________________________________________________________
2. Nome do responsável: ____________________________________________________________
3. Cargo: ____________________________________________________________
4. e-mail: ____________________________________________________________
5. Há quantos anos funciona a Educação Corporativa ?
____________________________________________________________
6. Utiliza e-learning? ( ) Sim ( ) Não
7. Que tipo de cursos ela oferece?
8. ____________________________________________
9. Quantos treinando possui?
________________________________________________
10. Qual o objetivo ? ____________________________________________________________
____________________________________________________________
11. Quantas pessoas estão envolvidas na gestão da Educação? ____________________________________________________________
46
12. Os resultados que a Educação corporativa apresenta são os esperados? Por que?
____________________________________________________________
13. Quantas pessoas tiveram acesso aos cursos? ____________________________________________________________
14. Quais as expectativas para o próximo ano? (em relação à cursos,
projetos, expansão, infra-estrutura...). ( ) Nenhuma ( )Boa ( ) Muito Boa
15. Quanto tempo está na empresa:
1 a 5 anos - ____________________________________________________________
06 a 14 anos - ____________________________________________________________
15 a 20 anos - ____________________________________________________________
acima de 20 anos - ____________________________________________________________
16. Desempenho Profissional após o curso:
( ) Ruim 1 a 20%
( ) Regular 21 a 40%
( ) Bom 41 a 60%
( ) Muito Bom 61 a 89%
( ) Excelente 90 a 100%
17. Ciclo de Aprendizagem dos Cursos:
( ) 01 a 03 meses
( ) 04 a 6 meses
( ) 6 meses a 01 ano
( ) 1 a 3 anos
47
ANEXO II
ENTREVISTA COM COLABORADORES NATURA
Este questionário tem o objetivo de coletar sua opinião sobre os treinamentos realizados pela natura cosméticos. Suas respostas serão totalmente confidenciais e anônimas, sendo analisado de forma agrupada e em conjunto com as respostas de outros participantes. O questionário é de fácil compreensão, leia as instruções e marque um X na opção que melhor corresponde à sua opinião. 1 – Os cursos oferecidos melhoraram o meu desempenho profissional.
( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
2 – As propostas dos cursos estão bem claras à todos os níveis de profissionais. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
3 – Os treinamentos possibilitou oportunidade de crescimento profissional. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
4 – Os programas educacionais estão alinhados às estratégias do negócio. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
5 – Os cursos são oferecidos de forma clara e objetiva. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
6 – A sede dos treinamentos é de fácil acesso a todos os participantes. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
7 – Os cursos são ministrados em uma linguagem fácil aos usuários. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo
Totalmente ( ) Indiferente
48
8 – Fora do âmbito empresarial, os cursos também são úteis. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo Totalmente ( ) Indiferente 9- O conhecimento adquirido nos treinamentos são aplicados no meu trabalho. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo Totalmente ( ) Indiferente 10- Houve melhoria das minhas habilidades que sejam decorrentes da realização do curso. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo Totalmente ( ) Indiferente 11- os cursos me proporcionaram novos conhecimentos. ( ) Concordo ( ) Concordo Totalmente ( ) Discordo ( ) Discordo Totalmente ( ) Indiferente Agradecemos sua participação.
49
ANEXO III
Quadro 5 - Pesquisa de satisfação com os funcionários
Pertuntas
Concordo
Concordo Totalmen
te
Discordo
Discordo Totalmen
te Indiferente Os cursos oferecidos melhoraram o meu desempenho profissional 51 48 1 As propostas dos cursos estão bem claras à todos os níveis de profissionais. 59 38 1 2 Os treinamentos possibilitou oportunidade de crescimento profissional. 59 35 3 3 Os programas educacionais estão alinhados às estratégias do negócio. 53 42 5 Os cursos são oferecidos de forma clara e objetiva. 54 45 1 A sede dos treinamentos é de fácil acesso a todos os participantes. 49 47 2 1 1 Os cursos são ministrados em uma linguagem fácil aos usuários. 45 52 2 1 Fora do âmbito empresarial, os cursos também são úteis 55 37 3 5 O conhecimento adquirido nos treinamentos são aplicados no meu trabalho. 57 36 1 6 Houve melhoria das minhas habilidades que sejam decorrentes da realização do curso. 42 51 1 6 Os curos me proporcionaram novos conhecimentos 36 63 1
50
ANEXO IV
GRÁFICO
Gráfico 1 – Resultados da pesquisa de satisfação com os funcionários
PESQUISA NATURA
0102030405060708090100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11PERGUNTAS
PARTICIPANTES
Concordo
Concordo Totalmente
Discordo
Discordo Totalmente
Indiferente
51
ANEXO V
MATERIAL INTERNET
16 de dezembro de 2005, às 10h06min
Grandes empresas se unem e criam a ABEC Fortalecer o papel estratégico da educação nas empresas é o foco da Associação Brasileira de Educação Corporativa.
O maior diferencial competitivo de uma empresa encontra-se no nível de capacitação e conhecimento de toda a sua equipe. Há algum tempo, várias corporações perceberam a devida importância e, muitas destas, criaram suas próprias universidades corporativas. Para fortalecer o setor, em maio de 2004, foi criada a ABEC - Associação Brasileira de Educação Corporativa. Formada, inicialmente, por seis grandes empresas, a instituição tem a missão de promover o desenvolvimento das práticas de educação corporativa nas organizações, contribuindo para o crescimento de trabalhadores, empresas e da sociedade. Entre os vários objetivos da entidade está o de fortalecer o papel estratégico da educação corporativa, integrando as organizações para criar oportunidades de desenvolvimento profissional para o trabalhador e estimular a profissionalização. Tudo isso, com uma grande vantagem: o ganho de economia e eficiência por parte das empresas no desenvolvimento de produtos educacionais. Fundada com o aval dos ministérios da Educação, do Trabalho e do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, a ABEC conta com associados de peso como Caixa Econômica Federal, Cia. Vale do Rio Doce, Eletronorte, Embratel, Fiat, Hospital Albert Einstein, McDonald's, Metrô de São Paulo, Natura, Unimed e Votorantim Cimentos, entre outros. Para se tornar associada, as empresas interessadas precisam contar, entre outros aspectos, com um processo de educação corporativa. Mas o modelo deve se encaixar, necessariamente, como suporte à estratégia de negócio da organização, além de ter um modelo pedagógico definido, com um sistema de avaliação de resultados e métricas bem definidas. Outra exigência é que haja um corpo técnico especializado na condução da educação corporativa e comprometimento das lideranças da empresa com o processo de educação.
Disponível em:
http://www.administradores.com.br/informe-
se/informativo/grandes-empresas-se-unem-e-criam-a-abec/5823/
52
ANEXO VI
MATERIAL INTERNET
Você está aqui: Casos de Sucesso EDUCAÇÃO CORPORATIVA NATURA (ECN) Natura Cosméticos
EDUCAÇÃO CORPORATIVA NATURA (ECN) Natura Cosméticos
Ciente da importância de difundir o conhecimento crítico para seu negócio e, principalmente, de disseminar e perpetuar sua razão de ser, a Natura deu os primeiros passos para a criação de sua educação corporativa. O objetivo principal é disseminar crenças e valores, missão, razão de ser e visão do mundo para toda a comunidade Natura. Entenda-se por comunidade Natura colaboradores internos, terceiros, fornecedores, consultoras — que somam aproximadamente 350 mil pessoas em todo o país — e comunidades.
A visão de mundo é, para a Natura, o bem mais precioso que a empresa possui. Ela representa a essência, a fonte de inspiração e é sua orientadora em direção ao cumprimento da razão de ser da Natura. Dessa forma, a empresa não investirá em programas que são facilmente adquiridos no mercado, mas sim em programas específicos, que estejam ligados diretamente à realidade da organização, ao seu universo. Isso não significa que a Natura não reconheça a importância dos conhecimentos já disponíveis nas instituições de ensino, universidades e escolas técnicas. A educação corporativa assumirá, nesse caso, o papel de incentivadora. Projetos de aprendizagem envolvendo os cinco sentidos, a razão e a emoção serão o núcleo da educação corporativa, que não tem data definida para a implantação, pois será um processo migratório das ações vigentes em treinamento para o novo modelo. Histórico As primeiras reflexões com a direção da empresa no sentido de implantar a universidade
53
corporativa surgiram em 2000. A meta é desenvolver e consolidar as competências essenciais e empresariais do negócio Natura. A organização já realizou um primeiro diagnóstico de suas competências críticas, que está em fase de análise, aprofundamento e validação. Como serão os programas Como a idéia de implantar a educação corporativa é recente, muitos pontos ainda estão sendo definidos. A proposta é que ela englobe as dimensões da integração à cultura corporativa, estratégias de negócio, táticas operacionais e desenvolvimento pessoal. Sempre priorizando a busca do aperfeiçoamento, que promove o desenvolvimento dos indivíduos, da organização e da sociedade. Toda atividade de educação será "uma experiência Natura". A empresa pretende manter o modelo atual, que tem como premissa o envolvimento de líderes e gerentes no processo de aprendizagem. Hoje, os programas internos já contam com a participação desse público, tanto nas áreas operacionais quanto na de vendas. Estrutura e tecnologia Embora seja expressivo o número de pessoas beneficiadas com os programas educacionais, a educação corporativa Natura não abrirá mão de programas presenciais. Estes serão realizados juntamente com os programas a distância, de forma que a empresa não perca o foco em sua crença na importância do relacionamento. Sem dúvida, o ensino a distância atuará como um grande facilitador nesse processo, uma vez que possibilita maior cobertura geográfica. Porém, não pode estar desassociado do ensino em sala de aula, que promova a interação entre as pessoas. Para isso, a empresa construiu, na unidade de Cajamar, o Núcleo de Aprendizagem Natura (NAN), um local físico que funciona como núcleo da educação. Também estão sendo feitos investimentos na educação on-line. Os pilotos realizados demonstraram que o ensino a distância necessita de uma didática diferenciada, que está quase finalizada, com a utilização de vídeos, jogos e simulações. Até agora, as principais ferramentas usadas foram fitas de vídeo, que apoiam o trabalho das promotoras de vendas. Para o futuro, a proposta é utilizar intensamente a intranet da empresa e até uma TV corporativa. Fonte: EBOLI, Marisa; Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades; São Paulo; Editora Gente.
Disponível em:
http://www.aprenti.com.br/index.php?option=com_content&view=article&i
d=140:educacao-corporativa-natura-ecn-natura-
cosmeticos&catid=55:casos-de-sucesso&Itemid=210
Acesso em 19/04/2011
54
ANEXO VII
JORNAL O GLOBO – BOA CHANCE
Domingo, 06 de junho de 2010
55
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
