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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A ANÁLISE COMPORTAMENTAL APLICADA À EMPRESA: UM

CASO DE DETURPAÇÃO ACERCA DO PENSAMENTO HUMANO

EM BUSCA DE UM MELHOR DESEMPENHO.

Por: Vivian Maria Ribeiro

Orientador

Prof. Fernando Lima

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

A ANÁLISE COMPORTAMENTAL APLICADA À EMPRESA: UM

CASO DE DETURPAÇÃO ACERCA DO PENSAMENTO HUMANO

EM BUSCA DE UM MELHOR DESEMPENHO.

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau

de especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: . Vivian Maria Ribeiro

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AGRADECIMENTOS

....A DEUS, Pai, Mãe, Irmãs, Sobrinhos,

Afilhadas, Professores novos e antigos,

Amigos, e ao Meu Amado noivo Rafael.

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DEDICATÓRIA

.....Dedico a DEUS, pois sem ele eu nada

seria.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 06

CAPÍTULO I - Como trabalhar com a diversidade de pessoas 07

1.1- Trabalhando com pessoas difíceis no ambiente de trabalho 07 1.2- Relações de Trabalho: Assédio Moral – Ética e Moral 12

CAPÍTULO II - Relacionamento de pessoas versus organizações 17

2.1- Clima Organizacional 22

CAPÍTULO III – Trabalhando com a diversidade na prática 27

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37

ÍNDICE 38

FOLHA DE AVALIAÇÃO 39

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INTRODUÇÃO

Estudando Pedagogia Empresarial, me fez ver a importância da Empresa na vida de

funcionário assim como a importância do Funcionário na gestão de uma empresa.

Uma das coisas que mais me chamou a atenção foi a questão de que a Empresa deve

Promover, sistematizar e difundir informações sobre o mundo do trabalho e as políticas do

mercado de trabalho.

Meu objetivo hoje com este trabalho e, um olhar um pouco diferente , ou melhor

com uma critica diferente na busca de uma melhor compreensão do comportamento de

pessoas dentro do seu local de trabalho, tentando buscar um entendimento no

comportamento interpessoal e profissional das mesmas. Tentando saber um pouco mais

sobre a empresas e como ela funcionam em relação aos seus funcionários. Para então saber

lidar com a diversidade de pessoas e seus diferentes impactos nos relacionamento.

A leitura de livros, revistas e artigos referentes análise comportamental e

relacionamentos no trabalho, além da pesquisa através de Internet, me ajudaram muito na

organização deste projeto.

O desenvolvimento deste estudo, que consiste em uma pesquisa bibliográfica tem

como abordagem nos próximos Capítulos: Como Trabalhar com a diversidade de pessoas:

Trabalhando com pessoas difíceis no ambiente de trabalho. A relações de trabalho: assédio

moral – ética e moral no primeiro capítulo e relacionamento de pessoas versus

organizações e clima organizacional no segundo capítulo e por fim trabalhando com a

diversidade na prática.

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CAPITULO 1 Como Trabalhar com a diversidade de pessoas 1.1 TRABALHANDO COM PESSOAS DIFÍCEIS NO

AMBIENTE DE TRABALHO.

“Reunir num único ambiente pessoas de diferentes raças, religiões, idades e estilos de vida é uma estratégia eficiente. Essa é a opinião do Bank Boston e de muitas outras empresas” (Laura Somoggi – Revista Você S. A novembro 1999)

Estamos sempre ouvindo falar de pessoas com temperamento forte, teimosas e até

mesmo com difícil entrosamento.

Estas pessoas necessitam que seus companheiros de trabalho possuam um tato um

tanto refinado no convívio do dia a dia e um grande e forte jogo de cintura para se

relacionarem se sem que um se estoure com o outro, e tudo acabe com uma briga sem pé

nem cabeça.

Este tipo de reação acaba trazendo desgaste para a equipe de trabalho, família e

principalmente para ele próprio, acabando por ter um expediente estressado e um monte

de sintomas os quais indicam que alguma coisa não esta bem.

O ideal é tratar todo mundo com respeito e educação, independentemente do cargo ou

da função. Isso é ideal até mesmo para a pessoa ser respeitada. Mas tratar todo mundo da

mesma forma é complicado, porque você corre o risco até mesmo de desagradar mais

pessoas do que de agradar.

Isso acontece porque algumas pessoas são mais maleáveis, outras são duras nas

discussões; algumas agem de maneira informal, outras são totalmente formais.

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“Qualificamos o elemento como ‘pessoa difícil’ quando ele é amarrado, não aceita mudanças, tudo está ruim, não pode ajudar em nada, quando ao dar sua opinião sobre determinado assunto a mesma vem carregada de argumentações, questionamentos, etc. Mas, será que temos razão neste conceito atribuído ao companheiro? Será que presenciamos algum fato que coubesse tal qualificação? E se o problema não estiver na pessoa e sim na organização? A probabilidade de um certo e vários errados é pequena, mas não impossível. Quem não garante que seu mau humor não é conseqüência do ambiente organizacional onde este comportamento é reflexo de um grupo mal gerenciado, revoltado, insatisfeito ou concorrente entre si? Será que este adjetivo não foi taxado em um período conturbado na vida particular? Não seria ele somente uma pessoa que externa mais sua insatisfação que outras? Quem de nós, quando replicados nas conversas setoriais não se sente afrontado ou desrespeitado e agracia o par com críticas até mesmo pessoais? Somos despreparados para receber argumentação sobre pressão. Algumas vezes esquecemos a ética fugindo ao próprio laço afetivo quando a oportunidade é comentar qualidades pessoais ou situações dos companheiros de serviço.” (Equipe mil palestras,19/11/2006)

As pessoas nunca têm interesses e objetivos iguais. As diferenças de objetivos e

interesses pessoais sempre conduzem a alguma espécie de conflito. Em geral, a maior parte

dos conflitos organizacionais é provocada por conflitos pessoais.

Muitas pessoas tentam fazer com que as coisas aconteçam do jeito dela, não se

importando que isso gere conflitos, que rompa relações, e acabam criando para si a fama

de não saberem lidar com discórdias sem levar o assunto para o lado pessoal.

“Os melhores líderes são aqueles que não dependem de título para lidar. Eles entendem a importância de alavancar seus pontos positivos e ter consciência dos pontos fracos, trabalhando sobre eles sem descanso até obter o máximo de eficiência. Além disso, entendem que a capacidade intelectual e o conhecimento técnico são necessários, porém não suficientes para o sucesso profissional. (Bob Wall, 2008 pág. 44)”

Segundo Bob Wall (2008), não gostar de alguém é uma forma de relacionamento

pessoal. Somos lançados a relacionamentos com tantos tipos pessoas quantos temos de

trabalhar, e é inevitável ter colegas que jamais escolheríamos como amigos ou mesmo

conhecidos.

Porém, eles estão, dia após dia, na mesa ao lado da sua ou na mesma sala. Se pudesse

escolher, tiraria essas pessoas de sua vida, nunca olharia para elas novamente, mas trabalho

é trabalho e as coisas são assim.

“Quando você assume um emprego, os colegas vêm no pacote. (Bob Wall, 2008 pág.63)”

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O comportamento de uma pessoa é passível de mudança se ela deseja. Claro que uma

mudança exigirá vigilância, prática e observação constante do comportamento e do

impacto que tem sobre as outras pessoas, mas segundo o autor, será necessário também

aprender a lidar com as pessoas e as situações de uma maneira mais eficiente.

Bob Wall (2008) no capítulo que fala sobre: Quando estamos cegos ao impactos

causado sobre os outros, diz que além de cultivar percepções errôneas sobre si mesmo,

você poderá ainda, ter falsas percepções acerca de outras pessoas, mais especificamente

sobre a maneira como elas são afetadas por seus atos. Talvez esteja tomando atitudes

que impliquem forte impacto sobre aqueles que o rodeiam sem sequer ter a mínima noção

do que está fazendo. E nós dá um exemplo de que pode ser que você seja o tipo de pessoa

que mantém uma expressão facial bastante característica.

E que o faz parecer distante, anti-social ou até mesmo irritado. No entanto, quando

lhe perguntam sobre isso, você se surpreende, respondendo que, de fato, não se sente

irritado ou avesso a aproximações. Na verdade esta apenas pensando em como resolver

um problema complicado que surgiu no seu departamento por causa de um cliente.

Porém pode ser que, na verdade, você seja uma pessoa totalmente aberta a

aproximações, mas seus “maneirismos” podem estar transmitindo aos outros uma

impressão oposta, o que acaba por modificar a maneira como as outras pessoas se

comportam a sua volta em detrimento de suas próprias intenções.

É possível você esteja trabalhando com alguém que afete sua capacidade de exercer

bem suas funções. Existem dois modelos de interpretar esse quadro segundo Bob Wall

(2008), um é de assumir que a outra pessoa está perfeitamente ciente do que está

fazendo e sobre como isso afeta, mas simplesmente não dá a mínima importância a isso.

Tentar uma aproximação com a tal pessoa neste caso, pode parecer arriscado, ou até

mesmo inútil.

“A maioria de nós coloca o foco principal em nossas próprias necessidades e preocupações na maior parte do tempo e é muito fácil, incorrermos em atos que acabem por afetar os outros sem nos darmos conta disso. São poucas as pessoas no trabalho, que de maneira consciente resolvem ferir intencionalmente os sentimentos de alguém ou criar problemas em relação à eficiência e auto-estima de um colega. Absorvidos em nossas próprias necessidades e responsabilidades, todos acabamos, vez ou outra, fazendo coisas

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que não faríamos se parássemos parar pensar melhor. (Bob Wall, 2008 pág.117)”

Você pode, em grande parte das circunstâncias, ser razoável e gentil com os

colegas. Mas quando a coisa esquenta, fica tão centralizado naquilo que deve ser feito

que ser torna mais rápido em suas relações inter-pessoais do que o normal. Isso pode de

sertã forma pode afetar as pessoas e criar nelas a impressão de que é difícil trabalhar

com você. No entanto você pode estar se esquecendo do fato de que afastou as pessoas

e foi mais brusco do que, de fato pretendia. Você também pode não perceber que, ao agir

assim, acaba por indispor-se com pessoas que valoriza como colegas. Porém poderá

estar tão concentrado no objeto de cumprir um prazo que acabará causando um

verdadeiro estrago no relacionamento com seus colegas de equipe. E assim, terá agido sem

menor intenção.

A meu ver , a diversidade deve ser abordada principalmente com o foco naquilo

que é necessário para construir relacionamentos profissionais sólidos e produtivos, o que

exigirá equipar cada membro da equipe com uma perspectiva sobre o que vem a ser o

trabalho em grupo.

Considerando que normalmente somos cegos com relação a nós mesmos, ou que

jamais nos enxergamos da mesma maneira como os outros nos vêem, acabamos

recebendo um feedback que, por vezes, nos surpreende.

“ Ninguém nunca lhe disse que você precisa gostar de todo mundo com quem trabalha. Se você trabalha numa equipe grande, é provável que haja alguém no grupo que lhe cause arrepios ou alguém que o destino reservou para não se dar bem com você. Isso acontece por uma série de razões: pode ser que a personalidade da pessoa o desagrade ou seus valores difiram radicalmente sobre algum ponto de vista . Agora você deve estar pensando em alguém assim no seu trabalho, uma pessoa que esteja fazendo você passar por momentos difíceis”. (Bob Wall, 2008 pág. 163)

O auto-conhecimento é o ponto de partida para o processo de mudança pessoal. Para

que isso ocorra, as pessoas devem ser ativas e devem saber encarar os desafios desta

busca incessante.

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“O processo de socialização geralmente tem início no seio da família e na

escola, instituições sociais muito presentes na vida das pessoas que trabalham

nas organizações ou prestam serviços como profissionais autônomos. Por isso é

fundamental entender como elas intervêm no processo de aprendizagem

comportamental” (Ivanildo Izaias, Denize Ferreira, Maria Elizabeth e Neisa

Maria. 2008 pág. 40)

A Análise do comportamento, é a ciência que estuda o comportamento humano,

baseado na filosofia do behaviorismo radical do americano B.F. Skinner. Hoje, ocupa o

lugar de uma das mais conhecidas abordagens da psicologia que entende o homem

enquanto fruto de interação entre sujeito, ambiente onde as ações deste sujeito modelam o

mundo e as conseqüências dos seus atos retroagem neste sujeito modificando seus

comportamentos, ou seja, tal ciência compreende o homem enquanto objeto da psicologia

como um ser cujo comportamento deve ser observado e analisado em constante

movimento.

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1.2 Relações de Trabalho: Assédio Moral – Ética e Moral

A atividade empresarial não é só para ganhar dinheiro, uma empresa é muito mais que

um simples negócio é antes de tudo um grupo humano que persegue um projeto,

necessitando de um líder para guiá-los e precisa de um tempo para desenvolver todas as

suas potencialidades, entende-se que a ética deve estar acima de tudo, e a empresa que age

dentro da postura ética, aceitos pela sociedade só tende a prosperar.

Os problemas morais são relativos à prática e a cada situação específica, podendo

afetar uma ou muitas pessoas.

“O termo moral é derivado do latim mores, que significa relativo aos costumes. A moralidade pode ser definida como a aquisição do modo de ser conseguido pela apropriação ou por níveis de apropriação, onde se encontram o caráter, os sentimentos e os costumes. Alguns dicionários definem moral como "conjunto de regras de conduta consideradas como válidas, éticas, quer de modo absoluto para qualquer tempo ou lugar, quer para grupos ou pessoa determinada" (Aurélio Buarque de Hollanda), ou seja, regras estabelecidas e aceitas pelas comunidades humanas durante determinados períodos de tempo.”(Wikipédia, a enciclopédia livre 2009)

Portanto, o termo moral significa tudo o que se submete a todo valor onde devem

predominar nas condutas humanas, as tendências mais convenientes ao desenvolvimento da

vida individual e social, cujas aptidões constituem o chamado sentido moral dos indivíduos.

A moral diferencia-se da ética por seu conteúdo explicativo no âmbito de idéias

que definem o certo e o errado, o justo e o injusto, o bem e o mal, e outros termos opostos

que prescrevem e moldam as ações humanas.

A moral compreende normas e comportamentos, abrangendo as regras morais em

si e suas práticas efetivas.

Segundo os autores do Livro “Aspectos comportamentais da gestão de pessoas”

(2008 pág57) : A necessidade de diferenciar o teórico e o prático colocou a moral no

patamar dos princípios e normas, enquanto a moralidade passou a significar a

materialização das normas éticas nas relações sociais por meio de atos concretos. Assim,

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a moralidade entra em cena quando o indivíduo afeta os outros com suas ações ou

decisões.

“Define-se Moral como um conjunto de normas, princípios, preceitos, costumes, valores que norteiam o comportamento do indivíduo no seu grupo social. Moral e ética não devem ser confundidos: enquanto a moral é normativa, a ética é teórica, e buscando explicar e justificar os costumes de uma determinada sociedade, bem como fornecer subsídios para a solução de seus dilemas mais comuns. Porém, deve-se deixar claro que etimologicamente "ética" e "moral" são expressões sinônimas, sendo a primeira de origem grega, enquanto a segunda é sua tradução para o latim”. (Wikipédia, a enciclopédia livre 2009)

Os problemas éticos envolvem reflexões teóricas sobre os problemas morais, são

abrangentes e sempre atingem a comunidade como um todo.

“A palavra Ética é originada do grego ethos, (modo de ser, caráter) através do

latim mos (ou no plural mores) (costumes, de onde se derivou a palavra moral.).

Em Filosofia, Ética significa o que é bom para o indivíduo e para a sociedade, e

seu estudo contribui para estabelecer a natureza de deveres no relacionamento

indivíduo - sociedade.

A ética também não deve ser confundida com a lei, embora com certa freqüência

a lei tenha como base princípios éticos. Ao contrário do que ocorre com a lei,

nenhum indivíduo pode ser compelido, pelo Estado ou por outros indivíduos, a

cumprir as normas éticas, nem sofrer qualquer sanção pela desobediência a estas;

por outro lado, a lei pode ser omissa quanto a questões abrangidas no escopo da

ética”. (Wikipédia, a enciclopédia livre 2009)

Para dar solução ética a qualquer problema, em primeiro lugar segundo os autores do

Livro “Aspectos comportamentais da gestão de pessoas” (2008 pág 62) é necessário que

as decisões tomadas se baseiem em normas éticas. Um problema não terá solução ética

se os dados permitirem identificar suas causas tiverem sido roubadas ou adquiridos

de forma ilícita. Em segundo lugar, é fundamental obedecer ao principio do bem comum,

respeitando os limites da lei e preservando o interesse da comunidades.

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Ainda segundo os autores, nas organizações, a ética da convicção está presente em

todos os momentos porque se exige obediência absoluta a legislação, as normas e as regras

escritas ou mesmo aos costumes consagrados pela prática. Esses esforços organizacionais

para fazer cumprir as regras, haja o que houver, induz os funcionários a busca da

eficiência. Desenvolve-se assim segundo eles a ética da convicção porque as atenções

estão voltadas para como fazer as coisas, ou seja, para o processo. Em caso de

descumprimento das normas e diretrizes burocráticas, há punições previstas em diversos

graus.

Segundo os autores o código de ética e de conduta estabelece regras permanentes

para pautar o comportamento de indivíduos e grupos que não raro atuam em diferentes

regiões geográficas, imprimindo-lhes assim uma orientação comportamental única . A isso

segundo eles, deve-se acrescentar que o comprometimento das pessoas com os objetivos

organizacionais é uma exigência ética, razão pela qual não se pode deixar de perceber a

força integradora das normas éticas nas organizações.

Portanto se faz imprescindível a criação de conselhos de ética para, uma vez exercido

o amplo direito de defesa, julgar e punir os que não adotem uma linha de conduta ética.

O assédio moral é representado pela intenção de constranger ou desqualificar a

pessoa ou o profissional, por verbais e não verbais, com o objetivo de por em perigo seu

emprego e a qualidade do ambiente de trabalho.

“Assédio moral é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. Por ser algo privado, a vítima precisa efetuar esforços dobrados para conseguir provar na justiça o que sofreu, mas é possível conseguir provas técnicas obtidas de documentos (atas de reunião, fichas de acompanhamento de desempenho, etc), além de testemunhas idôneas para falar sobre o assédio moral cometido”. (Wikipédia, a enciclopédia livre 2009)

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Agressões e ofensas, sem pedido de desculpas ou justificativas, vão aos poucos

destruindo a pessoa atingida. E se ninguém interferir, o problema pode se agravar ainda

mais. A vítima poderá reagir de várias formas ou apenas manifestar medo.

Segundo os autores do Livro “Aspectos comportamentais da gestão de pessoas” (2008

pág 61) : O assédio moral nas organizações deriva de fatores como inveja, preconceitos,

estereótipos, crenças religiosas antagônicas, diferentes formações profissionais, desníveis

sociais, antipatias e conflitos inter-pessoais. Assim ainda segundo os autores, dependendo

da situação e dos valores, qualquer indivíduo pode vir a ser tornar um agressor. Eles

afirmam que a primeira providência para resolver os conflitos inter-pessoais deveria ser

tomada pelos superiores, que muitas vezes deixam de fazê-lo por não saber como lidar

com essas situações ou por indiferença.

Nem mesmo as grandes empresas estão livre do assédio moral veja a reportagem a

seguir:

Funcionários da Petrobras denunciam assédio moral na empresa

Funcionários e representantes da Associação de Trabalhadores da Indústria de Petróleo e Gás (Aepetro) se reuniram, na manhã desta sexta-feira, 5, na frente da sede da Petrobras no Itaigara para denunciar práticas de assédio moral dentro da empresa. No Ministério Público do Trabalho da Bahia (MPT-BA), existem 18 queixas desse tipo de crime contra a Petrobras.

O MPT preferiu não se pronunciar no momento sobre o caso, que está em fase de investigação. A Petrobras, por meio de sua assessoria de imprensa, informou que o departamento jurídico foi notificado sobre as denúncias e que todas as informações solicitadas pelo órgão foram fornecidas. Questionada sobre a veracidade das denúncias, a empresa, por meio da assessoria de imprensa, assegurou apenas que responderá ao MPT.

Casos – Uma das queixas sob investigação é a do geofísico Oscar Cezar Magalhães, que diz sofrer assédio moral desde 2007. Após criticar alguns procedimentos da empresa, Oscar contou que foi agredido verbalmente, transferido de setor sem treinamento, mal

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avaliado e excluído de promoções, além de ter as condições de trabalho pioradas.

“No setor onde passei a atuar não existiam cadeiras, mesas e computadores adequados ao meu problema de coluna. Com isso, minha hérnia de disco foi agravada e precisei ser afastado. No outro departamento, contava com estrutura apropriada às minhas necessidades”, contou o funcionário, que passou a ter depressão após o episódio.

O problema de Magalhães foi confirmado por avaliações psicológicas e da socióloga Petilda Vazquez, pesquisadora do Núcleo de Estudos Interdisciplinares sobre a Mulher (Neim), da Ufba. “Através de entrevista, análises de documentos e e-mails trocados entre o funcionário e gestores da Petrobrás constatei que ele passou por práticas próprias do assédio moral, levando-o ao sofrimento e adoecimento”, disse Petilda.

Segundo a socióloga, nem sempre o assédio moral é uma situação específica de uma chefia com um funcionário, podendo ser caracterizado como uma prática organizacional, uma cultura da empresa. “São instituições que trabalham com resultados, exigências em extremo. Não adianta ser bom, é preciso ser excelente. Quem não consegue apresentar resultados pode se sentir constrangido, não agüentar a pressão e ficar angustiado”, explicou.

Conseqüência - De acordo com a socióloga, o assédio é fator de risco à saúde física e psíquica do trabalhador, podendo causar depressão, ansiedade e outros distúrbios mentais. Em casos mais graves pode, até mesmo, levar a pessoa a cometer suicídio. Levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT) constatou que 10 a 15% dos suicídios na Suécia foram motivados por constrangimento e pressão sofridos no ambiente de trabalho.

As mulheres são as principais vítimas, conforme informou a socióloga: “Cerca de 75% dos casos envolvem mulheres. Quando ficam grávidas, dizem para elas que engravidaram para tirar licença maternidade. Além disso, são rejeitadas em seleções porque têm filhos e ainda ouvem que sabem menos do que os homens”.

Homossexuais, negros, idosos e evangélicos também costumam ser vítimas de assédios no trabalho. “Algumas religiões não permitem que o fiel trabalhe no fim de semana ou participe de comemorações típicas do catolicismo e, por isto, eles são preteridos”, diz. (Paula Pitta, do A TARDE On Line - 05/09/2008 fonte: Jornal A Tarde )

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CAPITULO 2: RELACIONAMENTO DE PESSOAS VERSUS ORGANIZAÇÕES

“As relações de trabalho nas organizações devem ser entendidas considerando-se uma dimensão mais ampla, que as mudanças geradas pelas sucessivas ondas influenciam e acompanham transformações nos sistemas sociais vigentes em cada período, representando a maneira como as sociedades se relacionam e se articulam”. (Mônica Carvalho e Mozar José – 2006 pág.11)

Para Argyris (1968), procurar mostrar o conflito entre os objetivos que as

organizações procuram atingir e os objetivos que individualmente cada participante

pretende alcançar. Segundo o autor os objetivos individuais e os objetivos organizacionais

quase nunca se deram muito bem.

Para o autor as organizações procuram criar um profundo sentimento de frustração

e de conflito nos indivíduos. Isso acontece por causa das exigências que as organizações

formais impõem aos indivíduos, alienando o seu desempenho e confinando-os em tarefas

privando-as de oportunidades para a manifestação de responsabilidade, de autoconfiança

e de independência.

Neste caso os indivíduos acabam tornando-se apáticos, desinteressados e frustrados.

Argyris se preocupa em delinear rumos para uma integração indivíduo-organização

realmente efetiva . Segundo ele, a maior parcela de responsabilidade pela integração entre

objetivos da organização e os dos indivíduos recai sobre a alta administração. Ainda

seguindo o autor, enquanto os indivíduos buscam suas satisfações pessoais (conforto,

salários, lazer etc.), as organizações, do mesmo modo, têm necessidade (capital, potencial

humano, lucratividade etc.).

As necessidades organizacionais, se destaca com a necessidade do elemento

humano, que é apontado como recurso indispensável e inestimável. Sendo assim a

interdependência de necessidades do indivíduo e das organizações é imensa, pois tanto os

objetivos como as vidas de ambos encontram-se inseparavelmente entrelaçadas.

O indivíduo traz habilidade, conhecimentos, capacidades e aptidão para aprender, já

a organização, por sua vez deve impor responsabilidades aos indivíduos (definidas e

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indefinidas), e responsabilidades dentro ou não da sua capacidade atual, porém sempre com

desafios.

Para Levinson a interação psicológica entre empregado e organização é basicamente

um processo de reciprocidade.

Isso quer dizer que a organização realiza certas coisas para e pelo indivíduo,

remunera-o, lhe dá segurança e status; reciprocamente o indivíduo responde trabalhando e

desempenhando suas tarefas.

A organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade.

Mas cada organização tem um modo de ver as coisas, veja o que diz a IBM em

seu site:

“A intenção da IBM é receber e incluir todas as pessoas no local de trabalho, independente de fatores não relacionados ao desempenho no trabalho. Raça, sexo, orientação sexual, origem geográfica, cultura, estilo de vida, idade e deficiência são apenas algumas das características que nos definem como pessoas. Em um mundo que se é colocado de lado por causa das diferenças (cultura, política, religião, etc.), criar um local de trabalho para todos pode ser um desafio. Além disso, a IBM acredita que uma empresa global como a nossa é uma das poucas disponíveis para que diversos indivíduos reúnam-se para criar valores entre sociedades. Não devemos perder essa oportunidade. Acreditamos que nossos produtos e serviços criam um mundo melhor. Acreditamos também que nossos valores de diversidade e nossa filosofia de negócios tocam muitas pessoas e motivam a tolerância. A maneira como fazemos negócios é criando um mundo melhor.” (site IBM em 04/01/2009).

A organização enquanto sistema com propósitos definidos vai influenciar outros

comportamentos e não deve investir somente na qualidade de vida dentro da empresa, mas

também fora do contexto organizacional.

O comportamento individual mostra as diversas reações ligadas ao indivíduo, sua

conduta no ambiente organizacional e tem valor de comunicação; o comportamento grupal

se refere à gama de reações dos indivíduos que formam um grupo, incluindo a interação, o

sentimento, as tarefas, a comunicação e os objetivos.

As reações que o indivíduo manifesta no contexto da organização, sofrem influência de

vários fatores que são determinantes de seu comportamento.

“A gestão de pessoas nas organizações, um produto da década de 1980 e início da década de 90, quando analisada sob a forma de um artefato sociocultural, representa e reflete características e propósitos distintos”. (Mônica Carvalho e Mozar José – 2006 pág.14)

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As interações dentro e fora do contexto organizacional, estão associadas aos

determinantes pessoais que retratam as posições que os indivíduos ocupam no contexto

social.

As organizações se caracterizam por uma constante movimentação das pessoas através

da estrutura organizacional. Essa movimentação envolve admissões, transferências,

promoções, afastamentos por aposentadoria e desligamentos.

De acordo com Bob Wall (2008), a maioria das pessoas precisam trabalhar. O domínio

da meta e da visão é a maneira de transformar o empregado numa expressão de seus

valores e sua visão como ser humano.

Misturar o pessoal com o profissional para o autor, pode ser algo confuso e difícil.

Entretanto, o trabalho torna-se muito mais agradável quando as pessoas conseguem

trabalhar em equipe, discordar sem levar para o lado pessoal e sim, sentir-se próximas dos

amigos no ambiente de trabalho. Mas isso só é possível quando os envolvidos, entendem a

diferença entre o pessoal e o profissional, quando aprendem a se comunicar de forma

apropriada ao se relacionar no ambiente profissional e colaborando para cumprir a

missão corporativa.

“Criar relacionamentos pessoais no trabalho é igualmente importante para você. Embora mantenha em mente a importância de priorizar os relacionamentos profissionais, há coisas que podem ser feitas para construir a confiança e os relacionamentos pessoais mais estreitos no trabalho. Você será capaz de construir uma relação inter-pessoal que gere apoio mútuo e camaradagem como os colegas e vai notar que, quanto mais amável for, mais relacionamentos desenvolverá na empresa. Esses relacionamentos, é claro, ajudarão você a ser mais bem-sucedido em sua carreira. (Bob Wall, 2008 pág. 79)”

São utilizadas novas formas de flexibilização do trabalho no contexto da empresa,

compreendendo: formas de organização do trabalho, formas relacionadas à construção do

trabalho. Essas novas formas inserem-se num contexto maior, que é a empresa flexível.

Podemos abordar o modelo de empresa flexível de uma dupla angulação. A primeira

seria: procurar-se analisar, como condição fundamental da eficácia da flexibilidade do

trabalho, as exigências que essa flexibilidade faz à empresa, em termo de um contexto

organizacional propício a sua efetivação. A segunda: enfoca-se um modelo de organização

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que distribui as diferentes formas de flexibilidade do trabalho , em função do núcleo

central dos negócios da empresa, o chamado core, e de suas atividades periféricas.

Tofler (1985:12), ao analisar a empresa flexível, assinala que, num ambiente acelerado

e revolucionário em que as empresas se tornam mais vulneráveis a forças ou pressões

externas, os executivos devem aprender a enfrentar as forças não lineares, ou seja, situações

em que pequenas mudanças podem desencadear vastos resultados. E vice-versa. Ele ainda

acrescenta que a empresas flexível portanto exige uma nova espécie de liderança. Precisa

de executivos de adaptações, dotados de todo um conjunto de talentos novos e não

lineares, enfatizando, ainda, que os executivos devam ser peritos não em burocracia, mas

sim na coordenação da ad-hocracia. Para finalizar ele diz que os executivos devem se

ajustar rapidamente a pressões imediatas, mas pensar em termos de objetivos a longo

prazo.

“Independente do tipo de organização, se negócio, tamanho, espaço em que atua e outras características , um sistema de gestão de pessoas terá sempre a função de captar, desenvolver e reter o elemento necessário para o cumprimento da missão da empresa. Na verdade, hoje a gestão de pessoas está orientada para duas direções que precisam ser compartilhadas: sua adequação eficaz ao negócio da organização e sua capacidade de proporcionar às pessoas oportunidade de condição de trabalho condignas com as conquistas da cidadania plena. (Gilmei Mourão, Aristeu Coelho, Carlos pinheiro, Gerciana Alves, 2008 p. 75)

Ainda de acordo com os Autores as duas orientações apresentadas podem ser

consideradas a base conceitual e valorativa ideal em que deveria estar apoiada gestão de

pessoas de todas as organizações. No entanto, nem sempre essas orientações estão

presentes na gestão de pessoas, uma vez que, achando-se esta incluída no sistema, não

tem como fugir á maior ou á menor influência da cultura que prevalece neste sistema.

Segundo, Mônica Carvalho e Mozar José (2006), o controle disciplinar dos

indivíduos nas organizações ocorre mediante práticas de divisão, classificação e

mensuração; procedimentos disciplinares que articulam tempo, espaço, movimento e

custo em detrimento da produtividade; e sistemas de inspeção, que tornam os indivíduos

permanentemente visíveis . A análise das políticas de gestão de pessoas por meio dessa

abordagem segundo os autores, caracteriza sua utilização como ferramenta organizacional

que possibilita o exercício do poder disciplinar sobre os indivíduos.

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Segundo a Wikipedia, responsabilidade é a obrigação por responder por suas

próprias ações, enquanto autoridade é um gênero ou uma simples fonte de poder. Se por um

lado a autoridade propicia condições para que as decisões e ações possam ser tomadas, é a

responsabilidade que cria movimento e que faz com que as coisas realmente aconteçam.

É claro que a autoridade deve ser respeitada, mas é preciso que a responsabilidade

ganhe mais espaço dentro das organizações. As pessoas devem ser incentivadas a serem

responsáveis por todos os assuntos que direta ou indiretamente afetem seu desempenho e a

manifestarem suas opiniões e idéias, mesmo que isso signifique questionar decisões

tomadas pelas pessoas que possuem autoridade.

22

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

“Clima Organizacional é definido como um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. O Clima Organizacional também é conceituado como uma ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade. Clima Organizacional é um indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece. Como a grande maioria das ferramentas da Qualidade, o “Clima Organizacional” também é uma ferramenta estatística e, a exemplo das demais, procura detectar e apontar distorções no processo administrativo, para análise e ponderações da direção das empresas que, se for o caso adotará medidas corretivas, antecipando-se a futuros problemas. No caso do “Clima Organizacional”, problemas relacionais. Note que o padrão ideal do “Clima Organizacional” é determinado pela direção”. (Wikipédia, a enciclopédia livre 2009)

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes ferramentas para

Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos.

O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível de satisfação dos

colaboradores com relação aos aspectos do ambiente organizacional e a maneira como as

pessoas interagem uma com as outras.

No entanto o resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as

informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração

de um plano de ações.

As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais

elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de

resultado.

23

O clima organizacional influi diretamente na motivação da equipe, no seu grau de

satisfação e, conseqüentemente, na qualidade de seu trabalho. Por isso, é tão importante

para as empresas mensurar essa percepção que os colaboradores têm dela, ou seja, o clima

organizacional.

O clima organizacional então age como um indicador de como as mudanças estão

afetando a organização.

O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade,

pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta

atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia

com a organização. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não

somente o que efetivamente acontece.

Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito

mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas

oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos

de controle social.

Outro ponto que favorece a realização da pesquisa de clima organizacional é a

questão da imagem da empresa.

Os colaboradores são os primeiros clientes que a empresa precisa conquistar para

que, depois possa conquistar o mercado. De nada adianta, por exemplo, uma empresa fazer

uma campanha publicitária milionária a respeito da sua responsabilidade social ou

ambiental para os clientes externos, se seus clientes internos não estão satisfeitos com as

condições de trabalho ou não sabem de nada que empresa realiza a respeito destas questões.

O clima organizacional pode ser medido, também, através da percepção e alguns

“sintomas”: quando o clima é bom, existe alegria no ambiente de trabalho, aplicação e

surgimento de idéias novas, os funcionários se sentem confiáveis, engajados, e predominam

atitudes positivas; já quando o clima é ruim, existe tensão, rivalidades, desinteresse, erros

constantes, desobediência às ordens, falta de comunicação, alto índice de absenteísmo,

greves, desperdício de materiais e turnover alto (rotatividade de funcionários).

A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para

assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de

trabalho.

24

“A gestão estratégica não diz respeito as decisões futuras,mas as implicações futuras de decisões presentes. Caracteriza-se como um processo sistemático e constante de tomada de decisões, cujos efeitos e conseqüências deverão ocorrer em futuros períodos de tempo. Esse processo é composto de ações inter-relacionadas e interdependente que visam ao alcance de objetivos previamente estabelecidos. Tais objetivos devem ser viáveis, com base na validade das hipótese em que se apóiam”.(Gestão de Pessoas 2008 pág.16)

O Clima Organizacional é temporal, isto é, ele existe num determinado momento e

pode ser alterado bastando que haja intervenção concreta. Assim, de tempos em tempos, o

Clima Organizacional pode sofrer variações positivas e negativas o que pode ser

confirmado se for periodicamente pesquisado. Numa mesma organização pode haver

diversas situações de Clima Organizacional. Pessoas de um determinado setor podem

perceber a empresa de forma diferente dos demais, em virtude de terem mais ou menos

informações, participação e reconhecimento por parte de sua liderança.

O clima organizacional pode ser medido, também, através da percepção e alguns

“sintomas”: quando o clima é bom, existe alegria no ambiente de trabalho, aplicação e

surgimento de idéias novas, os funcionários se sentem confiáveis, engajados, e predominam

atitudes positivas; já quando o clima é ruim, existe tensão, rivalidades, desinteresse, erros

constantes, desobediência às ordens, falta de comunicação, alto índice de absenteísmo,

greves, desperdício de materiais e turnover alto (rotatividade de funcionários).

O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é

maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de

trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um

ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos

definidos pela Diretoria.

Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade

são os problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma

comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.

Ao ingressarem nas organizações, os indivíduos buscam a satisfação de estarem

inseridos em um grupo e de se realizarem profissionalmente. Porém, muitas vezes há

dificuldades desses objetivos serem alcançados, tendo em vista que existem diversos fatores

25

que permeiam as relações no ambiente de trabalho e influenciam na satisfação do

colaborador.

A melhoria do clima organizacional é um desafio bastante complexo dado o alto

grau de subjetividade envolvido nesse processo.

As pesquisas de clima organizacional apenas trazem um mapeamento do ambiente

psicológico, mas não têm o poder nem a pretensão de prover soluções efetivas para o

problema.

Se pretendemos obter melhorias realmente expressivas e sustentáveis sobre o clima,

precisaremos investir em programas práticos capazes de intervir no que acontece da pele

para dentro das pessoas, e que, portanto, não se limitem a oferecer apenas teorias, modelos

e conceitos.

Programas estruturados, que priorizem a otimização dos comportamentos

produtivos através da redução de stress e reatividade, bem como do aumento do

discernimento e do bem-estar do colaborador.

Assim, iniciamos um processo em cadeia que começa com a melhoria do clima do

indivíduo e que poderá culminar com a evolução de toda a cultura organizacional.

Hoje neste mundo cheio de transformações, em meio à globalização, as empresas

devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso depende quase

que única e exclusivamente de seus seres humanos, motivados, felizes e orgulhosos dos

valores compartilhados com a organização.

Clima organizacional é um indicador tanto nos pontos fortes da organização como

da necessidade de melhorar e mudar.

É importante dizer que a pesquisa de clima deve sempre estar coerente com o

planejamento estratégico da organização.

Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada empresa adapta o questionário à

sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários.

Conquistar a satisfação dos clientes é, antes de mais nada, conquistar as pessoas

que cuidam deles. Se os colaboradores são importantes, automaticamente, eles colocarão o

cliente em primeiro lugar , é uma questão de causa e efeito.

A empresa criativa propicia um bom ambiente de trabalho e é mais valorizado

pelos colaboradores e clientes.

26

Empresas devem manter relação sadia com seus funcionários, pois seu

descontentamento pode atrapalhar o andamento e crescimento da sua organização.

Saber ouvir e administrar frustrações é tarefa de todo bom administrador de

uma empresa, esteja ele em qualquer nível de comando. Há grande diferença em aplicar

uma pesquisa e não levar em consideração as respostas dos seus funcionários, da situação

de dar respostas, apresentar propostas ou pedir sugestões.

27

CAPÍTULO III TRABALHANDO COM A DIVERSIDADE NA PRÁTICA

“Mesmo com programas de inclusão, presença de negros, mulheres e deficientes ainda é pequena nas companhias”. (Andrea Vialli 2007)

Ter uma força de trabalho multi-cultural é a melhor solução que qualquer empresa

pode adaptar. Para além de ser eticamente mais correto, é uma solução que só traz

vantagens. Dá-se igual oportunidade a qualquer pessoa sem a prejudicar por ela ter uma

cultura, religião ou filosofia de vidas diferentes. No entanto, dar valor às minorias não

significa desvalorizar as massas; significa, sim, dar o devido valor a todos, sabendo ver o

que de melhor cada um consegue dar.

Suas vantagens são: as empresas beneficiam de uma força de trabalho multi-

cultural; a diversidade é uma grande arma quando se compete no mercado global e o

pessoal qualificado em diferentes áreas é sempre uma mais valia para alcançar mercados

até então fora do alcance da empresa.

Mesmo quando a empresa não tem interesses em mercado estrangeiros, a

diversidade é fundamental. Porque é do confronto de idéias diferentes que surgem os

melhores projetos.

“O termo diversidade diz respeito à variedade e convivência de idéias, características ou elementos diferentes entre si, em determinado assunto, situação ou ambiente. A idéia de diversidade está ligada aos conceitos de pluralidade, multiplicidade, diferentes ângulos de visão ou de abordagem, heterogeneidade e variedade. E, muitas vezes, também, pode ser encontrada na comunhão de contrários, na intersecção de diferenças, ou ainda, na tolerância mútua”. (Wikipédia, a enciclopédia livre 2009)

Estabelecer a diversidade na prática nem sempre é tarefa fácil e o discurso poucas

vezes é capaz de mudar esta realidade. Ainda nos deparamos com o preconceito, fruto de

um passado de colonização marcado pelo desrespeito às raças e costumes. Mas é preciso

insistir numa mudança de comportamento. A própria discussão sobre o assunto no ambiente

28

de trabalho poderá contribuir para a formação de uma nova mentalidade na qual a igualdade

de oportunidades é o ponto de partida.

Segundo Mônica Herculano (22/07/02) a diversidade de gênero e raça tem sido um

tema de grande relevância e discussão, podendo garantir sustentabilidade e novas

perspectivas na atuação das empresas e em suas ações sociais. Além de ser fator de

competitividade – já que no mercado atual entende-se que equipes de trabalho muito

homogêneas acabam por se tornar pouco criativas e mais fechadas ao diálogo com os

diferentes segmentos de mercado –, a expressão da diversidade passou a ser vista como

valor e princípio. Daí a busca por ações afirmativas que criem condições e demonstrem um

compromisso efetivo para a superação das desigualdades.

Estabelecida pelo Ministério do Trabalho, a portaria 1.740/99 determina que o

empregador informe a raça/cor do servidor na declaração da Rais (Relação Anual de

Informações Sociais). A informação é obrigatória e está dentro do Programa Contra a

Discriminação no Trabalho, atendendo a compromissos internacionais, mas foi questionada

como uma prática racista.

Ainda segundo a autora: “Mas quando se trata da diversidade nas empresas e nas

organizações de caráter social os números são distintos. Uma pesquisa realizada pelo

Instituto Ethos de Responsabilidade Social, pela Fundação Getúlio Vargas (FGV-SP), pela

Organização Internacional do Trabalho (OIT), pelo Instituto de Pesquisa Econômica

Aplicada (Ipea) e pelo Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher

(Unifem), lançada no início deste ano, demonstrou que mulheres e negros ocupam apenas

6% dos postos de gerência nas empresas. Já o perfil dos associados à Abong (Associação

Brasileira de Organizações Não-Governamentais), também divulgado neste ano, constatou

que 65,69% do total das pessoas que trabalham nas organizações são mulheres, e 48,47%

das funções de direção são ocupadas por contingente feminino.”

Segundo a autora, o projeto da Fundação BankBoston, em parceira com a ONG

Geledés - Instituto da Mulher Negra e a Fundação Cultural Palmares, o Geração XXI é um

exemplo de ação afirmativa para pessoas negras e que conta com coordenação feminina.

Criado em 1999, dirige-se na perspectiva do desenvolvimento humano

29

sustentável, acompanhando 21 jovens negros, integrantes de famílias com renda per capital

entre um e dois salários mínimos, residentes na cidade de São Paulo, e custeando seus

estudos da 8ª série do Ensino Fundamental ao término da graduação universitária, por um

período de nove anos. Além disso, ainda existem programas de geração de trabalho e renda,

realização de cursos de formação de educadores para o combate ao racismo e à

discriminação racial e de gênero nas escolas integrantes do projeto (17 escolas públicas e

5 particulares) e cafés culturais mensais, entre outros.

O projeto parte do princípio de que o acesso ao conhecimento interfere

qualitativamente na vida cotidiana, na apropriação e na análise crítica do legado cultural da

humanidade e na solução dos problemas práticos. Sendo assim, está estruturado de forma

que os integrantes sejam motivados a tomar decisões, solicitar a colaboração dos demais

companheiros, debater e criticar sem medo de serem sancionados por defender suas idéias.

Ainda segundo Mônica Herculano(22/07/02) Reinaldo: Bulgarelli ressalta a

importância de as empresas e organizações sem fins lucrativos estabelecerem cronogramas

e metas para realizarem uma ação afirmativa. "Ao assumir um compromisso com a

valorização e a promoção da diversidade, é preciso olhar a realidade, saber qual o grau de

diversidade da organização, seja ela uma empresa ou uma entidade de terceiro setor,

estabelecendo metas e um prazo para que a correção aconteça, geralmente tendo por base

os dados da população da cidade ou do país. Quantas mulheres negras trabalham em nossas

organizações? Que posições ocupam? O que faremos para melhorar essa situação? São

algumas das questões que podem e devem ser feitas para começar", explica.

A Natura é outro exemplo de organização que acredita na diversidade como

fonte de vitalidade de todo o sistema e rede de relações institucionais. "Trata-se de uma

crença da Natura. Para a organização, a vida se manifesta através da diversidade.

Acreditamos que do cultivo da interação entre os diferentes gera-se a energia necessária à

evolução dos indivíduos, das organizações e da sociedade. Do ponto de vista do negócio de

cosméticos, promover a diversidade nos quadros de funcionários oferece uma nova

percepção sobre estética, beleza e uma perspectiva inovadora para conduzirmos os nossos

projetos", explica Cláudia Falcão, diretora de Recursos Humanos da empresa.

Para que o investimento social voltado à diversidade seja mais efetivo, além de

contar com uma maior participação de mulheres e negros, Bulgarelli acredita ser necessária

30

uma revisão da distribuição de oportunidades e benefícios nos programas. "Nossa situação

racial é tão grave que é preciso também realizar programas governamentais e não-

governamentais de ação afirmativa que favoreçam as minorias na busca da construção da

igualdade. Estamos longe disso porque temos medo de corrigir a situação achando que

estamos discriminando."

Segundo Andréa Vialli (2007): Apesar de ter crescido nos últimos dois anos o

número de empresas que afirmam manter programas para promover a diversidade e

igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho, esse quadro vem mudando muito

lentamente no Brasil. Pesquisa realizada pelo Instituto Ethos e pelo Ibope Inteligência com

as 500 maiores empresas do País mostra que o número de companhias que afirmam ter

estratégias para contratar mais mulheres, negros e deficientes subiu de 52% em 2005 para

79% este ano. No entanto, ainda há poucas mulheres e negros em cargos de comando e as

empresas não conseguem sequer cumprir a lei de cotas para contratação de deficientes.

Os números fazem parte do estudo Perfil Social, Racial e de Gênero das 500

Maiores Empresas Brasileiras e Suas Ações Afirmativas 2007, que será apresentado hoje,

em São Paulo. O levantamento, bianual, é realizado desde 2001. “Além de traçar uma

radiografia das grandes empregadoras, o objetivo do estudo é estimular as empresas a tomar

atitudes diante de uma situação conhecida, que é a desigualdade social no ambiente

corporativo”, diz Paulo Itacarambi, diretor-executivo do Instituto Ethos. “Mais empresas

assumem que têm políticas de diversidade, mas os resultados dessas políticas só devem ser

visíveis no longo prazo.”

Em relação à presença de mulheres, a pesquisa até identificou um avanço. A

participação em cargos executivos, por exemplo, praticamente dobrou desde o primeiro

estudo, em 2001: era de 6% na primeira pesquisa e hoje é de 11,5%.

“Os dados mostram progressos. Porém, quando comparados à participação das mulheres no

mercado de trabalho e grau de escolaridade, mostram que elas ainda estão sub-

representadas”, diz Junia Puglia, vice-diretora do Fundo de Desenvolvimento das Nações

Unidas para a Mulher (Unifem) para Brasil e Cone Sul. As mulheres hoje representam

43,5% da população economicamente ativa e são maioria (55%) entre os brasileiros que

conseguiram atingir pelo menos 11 anos de estudo, segundo dados do IBGE. “As empresas

ainda não refletem essa realidade”, diz.

31

As disparidades ficam mais evidentes quando se trata da inclusão de negros. Eles

ocupam apenas 3,5% dos cargos executivos, praticamente a mesma presença verificada em

2005 - 3,4%. Houve um aumento mais expressivo na participação em cargos de gerência -

de 9% para 17%. Os negros são 46,6% da população economicamente ativa do País, ainda

segundo o IBGE.

Apesar da desigualdade, a questão racial é a que menos tem recebido atenção das

empresas: apenas 6% declararam manter programas específicos para promover igualdade

de oportunidades para pessoas negras, enquanto 20% têm programas voltados às mulheres e

67% têm estratégias para contratação de deficientes.

A contratação de pessoas com deficiência é outro ponto crítico. Apenas 24,5% das empresa

conseguem cumprir a Lei 8.213/1991, conhecida como lei de cotas. A norma exige que

empresas com mais de 100 funcionários tenham 2% a 5% de deficientes em seu quadro.

“O Governo Federal vem desenvolvendo ações na direção da promoção de igualdade de oportunidades a grupos e populações socialmente excluídas, por meio da disseminação, fortalecimento institucional e articulação de políticas públicas que promovam a diversidade e a eliminação de todas as formas de discriminação.O Ministério do Trabalho e Emprego tem impulsionado ações e apoios estratégicos a estas políticas, com a finalidade de contribuir para a consolidação de uma política nacional integrada de inclusão social e redução das desigualdades sociais com geração de trabalho, emprego e renda, promoção e expansão da cidadania. Essas políticas são desenvolvidas por meio de diversos programas do Sistema Público de Trabalho , Emprego e Renda, Economia Solidária, Relações do Trabalho, Fiscalização ao cumprimento das normas de proteção ao trabalhador e trabalhadora e de ampliação e aperfeiçoamento da rede de combate à discriminação no trabalho, além do Programa Brasil Gênero e Raça que incorpora a promoção da igualdade de oportunidades no trabalho e o combate a discriminação, fundamentada na raça, cor, sexo, religião, opinião pública, ascendência nacional ou origem social, de acordo com as Convenções nº 100 e nº 111 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, e outras discriminações, como idade, orientação sexual, estado de saúde, deficiência, cidadania e obesidade, através de ações educativas de sensibilização. O Programa está presente nas Delegacias e Subdelegacias Regionais do Trabalho, por meio dos Núcleos de Promoção da Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação, criados pela Portaria do tem nº 604 de 01 de junho de 2000”. (Ministério do Trabalho e do Emprego -2009).

Em outro caso iniciativa empresarial mostra que é possível promover a diversidade

como valor fundamental para o desenvolvimento sustentável tanto dos negócios quanto da

sociedade.

32

A ONG Integrare - Centro de Integração de Negócios vem trabalhando para

incrementar os espaços no mundo empresarial de descendentes de negros, índios ou de

portadores de necessidades especiais (deficientes). Segundo um dos funcionários:

"Contamos com 300 fornecedores. Setenta por cento dos empreendimentos são de negros,

20% de deficientes e 10% de indígenas já incorporados à sociedade", explica Silas Cezar da

Silva, superintendente do Integrare. Na ponta compradora, a organização conta com 45

companhias associadas como DuPont, Grupo Orsa, ABN, IBM, Xerox, Honda, Unysis,

Braskem, Serasa, entre outros.

Das 300 empresas fornecedoras, 100 já estão em via de ou fazendo negócios com as

companhias associadas. As outras duzentas passam por processos de adequação

promovidos pelo Sebrae, Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e Integrare.

A Integrare é o resultado da percepção de grandes empresas de que é preciso

trabalhar a inclusão de grupos sociais tradicionalmente mais excluídos e isso é convergente

com o negócio, com a busca de eficiência e de faturamento. É um braço que produz

inteligência, organiza e cria pontes entre vendedores e compradores. Sobrevive com a

contribuição anual das 45 organizações associadas.

A promoção da diversidade social é boa para a empresa associada, pois ela passa a

lidar com grandes grupos e segmentos de mercados emergentes, a concentrar ações de

responsabilidade social do mundo corporativo, a aumentar a competitividade na base de

fornecedores e a promover a redistribuição de renda de forma competitiva.

Como qualquer outro cidadão, o gay trabalha. Como em qualquer outro lugar, está

sujeito a piadinhas e outras demonstrações. Apesar da discriminação por orientação ser

sexual ser condenada pela legislação, a realidade mostra que homossexuais têm de esconder

sua condição para manter o emprego. Mesmo com as conquistas obtidas nas últimas

décadas, as empresas públicas ou privadas continuam a tratar de forma diferenciada seus

funcionários.

33

“Em 27 de Agosto, a Revista Época publicou o estudo anual do Grate Place To Work Institute (GPTW), que avaliou a qualidade do ambiente de trabalho de mais de 200 mil pessoas das principais companhias do país. A avaliação, feita também em mais de 30 países, elegeu as 100 melhores empresas para trabalhar. No entanto, uma pergunta pairou na Redação: Será que essas empresas também são as melhores empresas para gays trabalharem? Sem saber ao certo, decidimos investigar e o resultado vai ser publicado na próxima edição da Revista A Capa. Por enquanto, a gente quer saber de vocês nosso leitores, como é a situação em sua empresa. Abaixo está a lista com as 25 empresas que foram eleitas pelo Instituto como a melhor para se trabalhar. 1- Chemtech 2- Zanzini 3- Serasa 4- Microsoft 5- Caterpillar 6- Fedex (A Capa. 19/9/2007)

Discriminar qualquer cidadão por causa de sua orientação sexual pode ser

considerado crime no Brasil. Por causa disso, a discriminação acontece de forma velada nas

empresas. Muitas delas chegam a levantar a bandeira da diversidade, que aparece mais

como estratégia de marketing do que como garantia de direitos e abertura para o diferente.

Dê acordo com a Constituição Federal artigo 5º de 1988 veja alguns tópicos:

“Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei; III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; IV - é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato; V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias; X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer; XIV - é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o sigilo da fonte, quando necessário ao exercício profissional;” (Constituição Federal artigo 5º de 1988)

34

O Ministério do Trabalho e Emprego desenvolve ações de apoio às políticas dos

órgãos responsáveis pela promoção da igualdade e diversidade e o combate às várias

formas de discriminação, especificamente no local de trabalho e emprego, visando atender

às reivindicações de segmentos populacionais historicamente mais vulneráveis e sujeitas à

discriminação no mercado de trabalho, como mulheres, negros, portadores de deficiência,

idosos, homossexuais, entre outras.

A promoção da igualdade e diversidade e o combate às discriminações em geral têm

tido crescente reconhecimento nas políticas públicas e nos estudos e pesquisas voltados ao

mundo do trabalho.

Tudo isso seria muito bom, mas na pratica não acontece, ainda há muito preconceito

e muita discriminação por ai.

O preconceito sofrido pelo grupo homossexual pode ser considerado o mesmo que

atinge negros, mulheres, deficientes físicos e mentais. Ele é velado, dificilmente aparece e,

na maioria das vezes, não é divulgado. Algumas empresas ainda têm esquemas muito

arcaicos de contratação.

Hoje é mais comum encontrar homossexuais em profissões liberais e autônomos,

onde o mercado é mais aberto. É claro que as preferências sexuais do candidato não são

citadas durante uma entrevista. Ainda existe um tabu muito grande nessa área e a idéia do

"homossexual caricato" continua muito presa à imagem do grupo.

Valorizar a diversidade no ambiente de trabalho. como por exemplo contratar

portadores de deficiência, significa que a corporação tem por princípios a responsabilidade

social de promover oportunidades iguais e o respeito à dignidade, independentemente da

obrigatoriedade legal a qual a questão foi submetida.

Dentre os diversos benefícios que a contratação de pessoas com deficiência traz para

as empresas, as principais são: descoberta de novos talentos, adaptação ao perfil dos

clientes e das demais partes interessadas; desempenho financeiro fortalecido; menor turn-

over; melhor produtividade; aumento da satisfação no trabalho; diminuição do número de

ações trabalhistas; imagem e reputação corporativa valorizadas; maior flexibilidade e

reconhecimento adequado por parte da sociedade.

35

Ao implementar um programa de diversidade, mais do que adaptar-se à legislação, as

empresas estão investindo, na verdade, na qualidade da relação que elas mantém com as

pessoas, interna e externamente, cumprindo, dessa maneira, com a obrigação de se

tornarem organizações cidadãs e sustentáveis.

A empresa que valoriza a diversidade é vista como ética, o que a faz obter o

reconhecimento da sociedade. Portanto, empresa e sociedade beneficiam-se econômica e

socialmente com a diversidade, benefícios estes usufruídos por empresas do mundo inteiro.

No campo social, pode-se afirmar que as vantagens da adoção da diversidade são a

diminuição do preconceito não só nas relações de trabalho e de mercado, mas também nas

relações pessoais e no exercício da cidadania.

As empresas são ambientes favoráveis para o aprendizado e desenvolvimento porque

são ricas em idéias, métodos e práticas que envolvem várias pessoas num mesmo momento.

Também nas relações com a sociedade, a contribuição empresarial é bastante significativa.

Muito do que se aplica na organização pode servir de referência para outros grupos e

indivíduos, o que amplia consideravelmente o acesso à informação e ao aprendizado.

“Um cego ou um mutilado é capaz de efetuar o mesmo trabalho e ganhar o mesmo salário que um homem completamente são. Seria inteiramente oposto aos nossos propósitos que, em vista dos defeitos físicos dos operários, procurássemos admiti-los com salários reduzidos, contentando-nos com um tipo inferior de produção. É um desperdício empregar um homem perfeito para um trabalho que pode ser executado por um aleijado. Economicamente, tornar os fisicamente incapacitados um peso para a humanidade é o maior despautério. Como o é, também, lhes ensinar a fazer cestos ou qualquer outro ofício pouco rentável, a fim de impedir que sejam tomados pelo desânimo.”(Henry Ford – criador da Henry Ford Company e da Ford Motor Company )

36

Conclusão

Ao fim deste trabalho de pesquisa, pude concluir que não é nada fácil trabalhar com

pessoas.

Aprendi que cada ser é um ser especial com suas individualidades e restrições.

Acredito que para empresas também não é nada fácil trabalhar com a diversidade

de pessoas e que ela precisa realmente estar pronta para receber funcionários dos mais

variados gêneros e tipos.

No entanto meus estudos me fizeram ver que ainda a muito a ser mudado tanto no

âmbito empresaria quanto nas relações humanas, e em sua convivência grupal e ou

individual.

37

REFÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTO 03

DEDICATÓRIA 04

SUMÁRIO 05

INTRODUÇÃO 06

CAPÍTULO I - Como trabalhar com a diversidade de pessoas 07

1.1- Trabalhando com pessoas difíceis no ambiente de trabalho 07 1.2- Relações de Trabalho: Assédio Moral – Ética e Moral 12

CAPÍTULO II - Relacionamento de pessoas versus organizações 17

2.1- Clima Organizacional 22

CAPÍTULO III – Trabalhando com a diversidade na prática 27

CONCLUSÃO 36

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37

ÍNDICE 38

FOLHA DE AVALIAÇÃO 39

39

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

Título da Monografia: A ANÁLISE COMPORTAMENTAL APLICADA À

EMPRESA: UM CASO DE DETURPAÇÃO ACERCA DO

PENSAMENTO HUMANO EM BUSCA DE UM MELHOR

DESEMPENHO.

Autor: VIVIAN MARIA RIBEIRO

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