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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

INSTITUTO “A VEZ DO MESTRE”

ORGANIZAÇÕES E CONECTIVIDADE

MARIA ANTONIA LINHARES ROSA

ORIENTADOR:

PROF. NELSOM JOSÉ VEIGA DE MAGALHÃES

RIO DE JANEIROJULHO/2006

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

INSTITUTO “A VEZ DO MESTRE”

Apresentação de monografia ao Conjunto Universitário Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão de Recursos Humanos.

RIO DE JANEIROJULHO/2006

ORGANIZAÇÕES E CONECTIVIDADE

MARIA ANTONIA LINHARES ROSA

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AGRADECIMENTOS

Ao professor Nelsom por me incentivar e compreender minhas dores.Aos meus colegas de turma Angélica, Carlos, Carla, Manuela e Tainá.Agradeço também a professora Libera.

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DEDICATÓRIA

À memória de meus avós Mary e Aurélio, aos meus pais Sylvia e Antônio, à minha madrinha Wanda e às minhas afilhadas Maria Clara, Cecília e Safira, amores do presente, passado, futuro, juntos em conectividade no eterno agora do meu coração.

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RESUMO

O presente trabalho aborda o conceito de conectividade, sua

vinculação com a valorização do ser humano dentro das organizações, a

adoção de novos paradigmas baseados no resgate dos valores éticos e

espirituais, num enfoque sistêmico e holístico. Enfatizamos a relevância do

diálogo, das inter-relações, do trabalho em equipe e do gerenciamento

humanístico. È imprescindível que conheçamos um pouco os conceitos da

visão holística e das organizações holísticas e metanóicas; da teoria sistêmica

que causou a quebra de antigos paradigmas cartesianos, revolucionando

praticamente todas as ciências; das teorias fenomenológica e dialógica que

respectivamente apontam para o despojamento de preconceitos como

condição para a compreensão dos fenômenos e para a busca constante do

dialogo no respeito à alteridade .O conceito de conectividade deriva-se destas

bases teóricas , transitando pelas organizações, pelo serviço social e pela

gestão de pessoas.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I

Conectividade 09

CAPÍTULO II

Serviço social em conectividade 33

CAPÍTULO III

Gestão de pessoas em conectividade 37

CAPÍTULO IV

Organizações em conectividade 45

CONCLUSÃO 67

BIBLIOGRAFIA 69

ÍNDICE 71

ANEXOS 00

FOLHA DE AVALIAÇÃO 00

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INTRODUÇÃO

Não se pode dissociar pessoas de sociedade, bem como

empresa/pessoa/sociedade. É fundamental contextualizar e estabelecer uma

relação de interação, de conectividade. Esta dinâmica se efetua através do

diálogo constante, do exercício democrático da flexibilidade, do inter-

relacionamento entre as pessoas componentes da organização. Pretendemos

transmitir o conceito de conectividade e sua praticidade no mundo

organizacional, assim como na sociedade.

Temos aqui o seguinte questionamento, como o conceito de

conectividade vinculado à valorização do ser humano e aos novos paradigmas

pode se manifestar nas organizações gerando um diferencial de mercado?

O inter-relacionamento deve ser encarado com prioridade, bem

como o diálogo, as relações éticas, democráticas e transparentes, com intuito

de intercâmbio de saberes, habilidades, idéias. Busca-se a comunicação plena

e a compreensão sistêmica da organização. Da valorização do ser humano e

da boa relação consigo mesmo e especialmente com os outros, emerge o que

conceituamos conectividade.

As peculiaridades ao serem somadas e gerenciadas

harmonicamente convergem para um crescimento comum, num ambiente onde

prevaleça à ecologia social.

A priorização do ser humano, o desenvolvimento pleno de suas

potencialidades, com base na comunicação, na troca e a adoção de novos

paradigmas coerentes com isto, são intrínsecos à premissa de conectividade..

Os valores da conectividade devem agregar à organização um diferencial de

mercado, estimulando nas pessoas que a compõe um sentimento de

motivação, pertencimento e um desejo de aperfeiçoamento.

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A metodologia para realização desta monografia foi uma pesquisa

bibliográfica.

No capítulo I abordamos o conceito de conectividade em si , a visão

holística e as teorias sistêmica, fenomenológica e dialógica pois são estas que

o embasam.

No capítulo II destacamos o papel do Serviço Social dentro da área

de ARH como o elemento expressivo e representante da conectividade no

ambiente organizacional.

No capítulo III atentamos para como pode se manifestar a

conectividade na Gestão de Pessoas, gerindo com e para as pessoas, onde o

ser humano é diferencial mercadológico e traçamos um paralelo com as “cinco

disciplinas” propostas por Senge.

No capítulo IV descrevemos as organizações calcadas nos valores

da conectividade, destacando as organizações holísticas e metanóicas como

exemplos e também a visão de estratégia em conectividade.

Na conclusão delineamos algumas considerações que julgamos

importantes e que foram testadas ao longo dos capítulos.

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CAPÍTULO I

CONECTIVIDADE

Nos últimos 50 anos, as abordagens para se atingir o sucesso ofereceram pouco mais do que uma variação em torno de um tema básico: pense positivamente. Como há muitas maneiras de pensar num mundo onde estão ocorrendo inúmeras mudanças – e onde há muitos desafios a serem enfrentados – queremos substituir essa venerável, mas ultrapassada idéia por uma ainda melhor: pense poderosamente.Entretanto, queremos fazê-lo de uma maneira que ajude todas as pessoas a terem suas necessidades atendidas.Que ajude todas as pessoas a serem bem-sucedidas. No limite de suas competências pessoais.E que faça do mundo um lugar melhor para se viver (Dudley Lynch e Paul Kordis, 1988, p. 18).

Esse mundo melhor de se viver, em todo sua abrangência, pode ser

construído através do conceito de Conectividade que será abordado nesta

monografia., baseado nas teorias e trabalhos de autores como Fritjof Capra,

Abraham Maslow, Peter Senge, Charles Kiefer, Humberto Maturana, Francisco

Varela, Dudley Lynch, Paul Kordis, Edmund Russerl, Martin Buber, Pierre Weill,

entre outros.

Conectividade é a interseção, não apenas a soma das partes, mas o

gerar infinitas possibilidades por meio desta premissa.

Conectividade de pessoas, de grupos, com base no agregar, no

relacionar, com ritmo, dinamismo, num pulsar alimentado pela interação

humana. Um conglomerado de seres em constante comunicação, em

Conectividade, ligados entre si, com práticas também interligadas.

É troca, alinhamento, relacionamento, comunicação. É sinergia, no

seu mais amplo sentido de cooperação, como esforço de vários componentes,

numa associação simultânea de vários indivíduos em coordenação.

O conceito de Conectividade pode também ser compreendido pela

luz do estudo das coisas, a hermenêutica, englobando o mundo interno, a

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comunicação e a linguagem, o relacionamento com o mundo social e as

relações sociais propriamente ditas.

Este conceito ao ser transposto para a prática, dentro de uma

organização, redefine o valor e a posição do relacionamento interpessoal, que

passa a ser encarado como fundamental, pois envolve as pessoas, a maneira

como estas interagem.

A Conectividade possui como valores a ética, a transparência, o

diálogo, a comunicação, a flexibilidade, o respeito. As relações humanas, ou

inter-relações, são prioritárias quanto pensamos sob a premissa de

Conectividade. Os pensamentos sistêmicos e holísticos embasam entre outros

aspectos mais sofisticados algo simples, talvez por isso mesmo verdadeiro, o

fato de que fazemos parte de um todo.

As relações extrativistas sejam em relação ao meio ambiente ou

sociais e o mecanicismo vem progressivamente perdendo espaço. E os valores

éticos, a ecologia social, a busca do diálogo, o trabalho em equipe, a inter e a

transdisciplinariedade são exemplos desta nova era.

Com propriedade Charles Kiefer afirma: “a realidade é composta de

relacionamentos múltiplos-simultâneos e interdependentes de causa-feito-

causa” (Apud Peter Senge, 2005, p. 294).

Relacionamentos envolvem comunicação, diálogo,compartilhamento

de espaços, idéias e não raro ideais.

O homem é um ser social e como tal as suas relações em sociedade

devem ser pensadas com a dimensão que a questão exige. É necessário saber

como se dão estas relações, se comunicação está fluindo, se o que é expresso

verbalmente correspondente às atitudes tomadas, sejam por determinado

membro da equipe ou alta cúpula.

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É vital que haja coerência, transparência, clareza e diálogo para que

se estabeleça a Conectividade, que significa habilidade em construir parcerias

e relacionamentos, tanto dentro da organização, tomando os funcionários como

clientes internos ou primevos, quanto fora, com os stakeholders-parceiros,

acionistas, fornecedores, clientes. Desta forma ocorre a ecologia social.

Os valores da Conectividade devem estar primeiramente

estabelecidos, ou seja, compreendidos e praticados, dentro do ambiente

corporativo, encarando os funcionários como clientes internos. Assim ocorre a

valorização do ser humano juntamente com seu constante aprimoramento. Há

que conhecê-lo e dar reconhecimento à função que este desenvolve,

respeitando-o independente de nível seu hierárquico. A compreensão e a

valorização das pessoas que compõem a organização são primordiais para que

esta seja bem sucedida, pois pessoas motivadas, satisfeitas, estão

comprometidas com o sucesso da empresa a que pertencem, pois passa a

existir um sentimento de pertencimento, onde o espírito grupal é enfatizado

paralelamente às necessidades individuais. A cultura organização deve

enfatizar o mútuo apoio, o trabalho em equipe, o estabelecimento de redes,

criar um ambiente agradável, com a preponderância do diálogo. E diálogo é um

fator integrativo. David Bohn desenvolve um trabalho na física acerca de

diálogo num enfoque sistêmico. Buber criou a teoria Dialógica, que muito

influenciou o presente trabalho.

Cremos na afirmação de Kurt Lewin de que “não há nada mais

prático que uma boa teoria” (Apud Pierre Weill, 1999, p. 165).

Estar sob os valores da Conectividade significa assimilar as teorias

sistêmicas, dialógica, fenomenológica, e a visão holística. Ou seja, considerar o

todo e todos os que o compõem. É unidade na diversidade, priorizando os

valores éticos. Citando Perry:

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Isso nós sabemos, todas as coisas são conectadas como o sangue que une uma família...O que acontecer com a terra acontecerá com os filhos e as filhas da terra. O homem não teceu a teia da vida, é dela apenas um fio. O que ele fizer para a teia estará fazendo para si mesmo (Apud Capra, 1996, contracapa).

O assumir destes paradigmas trará a organização um diferencial de

mercado significativo, refletindo externamente mudanças internas profundas,

onde cérebro ou intelecto e coração se conectam, integrados que são num

mesmo sistema, pessoas-organização-sociedade-mundo. Este encadeamento

fica claro nas visões sistêmicas e holística, tão fundamentais para a gestão de

pessoas e perenização das instituições.

Outro aspecto importante é a do intra-relacionamento, ou seja, como

o indivíduo lida com as suas questões internas, a sua inteligência emocional, o

que o motiva e desmotiva, quais suas potencialidades e limites.

Para Lao-Tse: “Quem conhece outrem é inteligente, quem conhece

a si mesmo é esclarecido, quem vence outrem é forte, quem vence a si mesmo

tem a força da alma”. (Apud Pierre Weill, 1999, p. 95).

A Conectividade com nosso eu interno, nosso potencial criador,

nossa consciência, nos possibilita a sermos pessoas auto-motivadas, que

buscam através do aprimoramento. Uma satisfação não apenas de fachada,

relativa a status, mas uma realização genuína. Isto certamente se manifestará

no modo como nos relacionamos com o próximo, com o mundo. De uma

relação de qualidade com nós mesmos virá uma saudável, logo produtiva, da

relação mantida com nossos colegas, chefias, parceiros etc.

Cremos que Conectividade pode ser compreendida muito

especialmente por seu caráter sinergístico e interativo.

Para Boulding:

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Não há, é óbvio, nenhum conjunto organizado de valores humanos, e cada ser humano possui o seu conjunto de próprio. No entanto, há processos, na interação ecológica ou social, nos quais estes valores diferentes, embora não reduzidos a um conjunto, estão pelo menos coordenados num processo evolutivo progressivo (Boulding, 1978).

O despertar para os valores espirituais abre todo um leque de

perspectivas tanto individuais, quanto sociais, consequentemente dando um

novo sentido a vida organizacional.

O estadista soviético Gorbachev ressalta os valores espirituais:

Atualmente, nossa tarefa principal é erguer o indivíduo espiritualmente, respeitando seu mundo interior e dando-lhe apoio moral. Nós procuramos fazer com que todo o potencial intelectual da sociedade e todas as forças da cultura ajam pra moldar um ser social ativo, espiritualmente rico, justo e consciencioso. O indivíduo precisa sentir e saber que necessitamos da sua contribuição, que sua dignidade não está sendo prejudicada, que ele está sendo tratado com confiança e respeito. Quando enxerga isso tudo, é capaz de realizar muito mais. (Apud Weill, 2000, p. 135).

O conceito de Conectividade por nós proposto, coloca em primazia o

ser humano, seus relacionamentos, sua dinâmica.

Suas bases holística, sistêmica, fenomenológica e dialógica, com

freqüência abordarão a relação do um com o todo, do ser na organização, das

relações inter-pessoais, da comunicação, da troca, da sinergia, da cognição e

da gestão do conhecimento como elos fundamentais que contribuem para o

desabrochar das potencialidades humanas e dos valores éticos nas

organizações.

Em Conectividade reconhecemos o trabalho desenvolvido pelo físico

e teórico de sistemas F. Capra, por ele denominado de “visão sistêmica da

vida”. Acerca disto discorre o autor:

... A nova visão de realidade que haveria enfim de substituir em diversas disciplinas a visão de mundo mecanicista e cartesiana... Dei à sua formulação científica o nome de visão sistêmica da vida, numa referência à tradição intelectual da teoria dos sistemas; e defende também a idéia de que a escola filosófica da ecologia profunda, que reconhece o valor intrínseco de todos os seres vivos, poderia fornecer

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uma base filosófica e mesmo espiritual, para um novo paradigma (Capra, 2002, p. 15).

E completa Capra:

... A ecologia profunda foi desenvolvida e elaborada em seus detalhes no decorrer da década de 1980, e publicaram-se numerosos livros e artigos sobre disciplinas correlatas, como o eco-feminismo, a eco-psicologia, a eco-ética e a ecologia transpessoal... Minha aplicação da abordagem sistêmica ao domínio social abarca em si, tacitamente, o mundo material... Os princípios sobre os quais se erguerão as nossas futuras instituições sociais terão de ser coerentes com os princípios de organização que a natureza fez evoluir para sustentar a vida. Para tanto é essencial que se desenvolva uma estrutura conceitual unificada para a compreensão das estruturas materiais e sociais (Capra, 2002, pp. 16-17).

Capra nos leva a refletir sobre coesão, unidade, e especialmente o

fato de estarmos todos conectados numa grande rede que é a vida. Nós

existimos co-existindo, existimos em Conectividade. A busca do conhecimento

interno, sobre a qual falamos, desperta o desejo de conhecer também o outro,

de ampliarmos nosso mundo através do conhecimento dos fenômenos e das

pessoas, ou seja, individual e coletivo. De nos comunicarmos, de partilharmos,

de cooperarmos – de operarmos conjunto. A busca por conhecimento flui para

o gerar do conhecimento.

O gerar do conhecimento, seja este tácito ou explícito é outro

aspecto a ser considerado. O conhecimento tácito provém da dinâmica cultural,

de uma rede de comunicações, verbais e não verbais que ocorrem na prática,

com a vivência. Possui dimensões sociais e individuais, nem sempre sendo

exteriorizado. O conhecimento explícito toma um aspecto mais material, na

medida em que pode ser documentado pela linguagem. Entretanto, apesar de

caracterizá-los, não devemos separá-los, ou pô-los em blocos, porque são

complementares. O conhecimento explícito, gerado individual ou coletivamente,

tem origem no conhecimento tácito.

Sob influência da visão sistêmica, que abordaremos posteriormente,

os paradigmas cartesianos e newtonianos, são postos em cheque, tanto nas

ciências sociais, quanto nas ciências biológicas e nas ciências exatas. René

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Descartes, no século XVII, concebeu uma divisão fundamental na natureza da

mente e da matéria. Por cerca de trezentos anos essa concepção conceituada

separatista influenciada da ciência à filosofias ocidentais.

Por milhares de anos a metáfora do conhecimento como algo

arquitetônico, em blocos, como um edifício, foi assumida por nossos filósofos e

cientistas.

Descartes afirmou: “Na medida em que as ciências tomam

emprestado da filosofia seus princípios, ponderei que nada de sólido podia ser

construído sobre tais fundamentos movediço” (Apud Capra, 1996, p. 47).

Trezentos anos depois, Werner Heisemberg em “Física e Filosofia”

desperta para um pensamento em oposição:

A reação violenta diante do recente desenvolvimento da física moderna só pode ser entendida quando se compreende que aqui os fundamentos da física começaram a se mover; e que esse movimento causou a sensação de que o solo seria retirado de debaixo da ciência (Apud Capra, 1996, p. 48).

Pois bem, se no paradigma cartesiano/newtoniano movimento e

fluidez possuem uma conotação negativa, não científica, nos novos

paradigmas representam justamente o que deve ser estimulado, estudado e

valorizado, num processo de elaboração de conhecimento, onde esta

elaboração se manifesta não em blocos separatistas, mas por meio elos que

formam uma rede flexível, fluida, viva, aceitando a unidade na diversidade. Há

o reconhecimento de que a ciência não detém verdades intocáveis e absolutas.

Segundo Descartes a matéria, a “coisa extensa” e a mente, “coisa

pensante” constituem blocos distintos e separados. A relação entre a mente, a

“coisa pensante”, e o corpo, começou a ser uma grande questão a ser

estudada. No século XIX, os neurocientistas sabiam que as funções mentais e

as estruturas cerebrais estão estreitamente ligadas, porém o quão exatamente

é esta relação permanece um mistério. Em 1994, a apenas doze anos atrás, os

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organizadores de uma antologia denominada A Consciência na Filosofia e nas

Neurociências da Cognição declararam na introdução que: “Muito embora

todos concordem em que a mente tem algo a ver com o cérebro, ainda não há

consenso, generalizado quanto à natureza exata desta relação”. A visão

sistêmica nos dá o enfoque dos processos, ou seja, concebe tanto a

consciência quanto a mente como processos e não como coisas. O próprio

significado da vida, como veremos, é muito diferente de tudo o que foi

considerado como absoluto até então. Por exemplo, a dimensão cognitiva da

vida emerge como uma unidade de mente e consciência, onde os

relacionamentos inter-pessoais, o mundo cultural/social, estão intrinsecamente

ligados à consciência humana.

Citando Einstein:

(o ser humano) experimenta a si mesmo, seus pensamentos e sentimentos, como algo separado do resto – uma espécie de ilusão óptica de nossa consciência. Essa ilusão e uma espécie de prisão para nós, restringindo-nos aos nossos desejos pessoais e à nossa afeição a algumas pessoas mais próximas. A nossa tarefa deve ser de nos libertar dessa prisão ampliando nosso ciclo de compaixão, a fim de abraçar todas as criaturas vivas e a natureza em toda a sua beleza (Apud Senge, 2005, p. 198).

Humberto Maturana e Francisco Varela, na década de 1970,

desenvolveram sob influência sistêmica uma teoria acerca do processo de

conhecimento, a cognição, que vem a ser conhecida como a Teoria de

Cognição de Santiago. O estudo da mente, nesta teoria, engloba um campo de

estudo transdisciplinar. O estudo da cognição é intrínseco ao estudo da vida;

para Maturana e Varela “viver é conhecer” e “cognição é próprio processo da

vida”. Capra considera a teoria de Santiago como sendo “a primeira teoria

científica a superar a cisão cartesiana entre mente e matéria”.

Cognição é o processo do conhecimento, a aprendizagem. Seria a

vida uma eterna aprendizagem? Assim o cremos que tanto a vida quanto a

aprendizagem possuem fluidez, não são estáticos, ao contrário, estão em

motocontinuum. Faz-se necessário então que estejamos abertos à reflexão

constante, ao novo, às mudanças, com atitudes flexíveis e abertos ao diálogo.

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Que tragamos para o ambiente organizacional atitudes como, pactos, objetivos

e valores compartilhados, multiliderança, pró-atividade, aprendizagem e

trabalho em equipes e em redes, pois estaremos assim atuando em

conectividade.

O constante exercício da aprendizagem, de conhecimento, contribui

para que não fiquemos estagnados em velhas crenças; o resultado é que

estaremos nos colocando como indivíduos que buscam acrescentar algo

positivo tanto para nós mesmos quanto para a sociedade. Dewey afirma que:

“aprender é uma função permanente, atividade pela qual o homem cresce, isto

é, busca ser mais”. E ele completa que a

educação é uma premissa democrática (...): Na teoria que expomos a educação não é preparação, nem conformidade. Educação é vida. E viver é desenvolver-se, é crescer. O processo educativo é, portanto, o processo de contínua reconstrução, reorganização e transformação da vida (Apud Marlova Jovchelovitch, 1989, pp. 29-31).

O ser humano não é algo pronto, parado, portanto, não podemos

entender educação como algo estático. A busca, no sentido de anseios,

aspirações, faz parte da natureza humana, e a educação faz parte deste

caminhar, é um processo. O mundo humano baseia-se em co-existência, assim

como a educação. Para Gagné, o ensino pode ser “entendido como uma

influência interpessoal que se destina a organizar os meios para a pessoa

aprender, o ensino é, portanto uma organização das condições de

aprendizagem” (Apud Marlova Jovchelovitch, 1989, pp. 29).

Fluxo, movimento, flexibilidade, mudança, aprendizagem, interação,

diálogo, vida, pessoas, são palavras que se repetirão ao longo deste trabalho,

pois representam a essência de conectividade, amparada nas teorias

sistêmicas, dialógica, na fenomenologia, na visão holística.

Uma nova forma de encarar o mundo, como Maslow questiona:

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Sinto que devo levar mais a sério (...), o tipo de ênfase no mundo observado por Heráclito, Whitehead e Bérgson, segundo a qual o mundo era visto como um fluxo, um movimento, um processo, e não algo estático (...) parece bastante óbvio para mim que isso requer uma mudança de nossa atitude em relação ao ser humano e emrelação a seus relacionamentos (Apud Deborah C. Stephens, 2003, p. 188).

O homem é um ser social em sua essência e raízes, em constante

conectividade com o mundo que o cerca, seja na família, no trabalho, na

comunidade em que está inserido, em suas crenças; em seu desejo de

afirmação e progresso.

Mental, emocional, profissionalmente, socialmente, ele está sempre

se conectando, absorvendo o que se passa ao seu redor, influenciando e

sendo influenciado, vendo e sendo visto. Tudo isso é conectividade, pois

convivência é conectividade em ação.

A alquimia da conectividade se manifesta na troca, assimilação e

projeção de valores, talentos, conhecimento, experiências, criatividade,

emoções, afetos, pensamentos, visão compartilhada.

A conectividade flui através do dia-a-dia das pessoas e dos povos,

no ver televisão, ler jornais e revistas, na internet, na conversa entre amigos,

no trabalho, na profissão, no lazer, no sorriso e no olhar, na mão amiga, no

mutirão fraterno. O próprio cérebro humano se conecta com o mundo visível ao

ser redor, imprimindo.

Tudo o que está vivo é conectado e é conectante, porque viver já é

conectividade com o meio ambiente, e com outros seres. O despertar da

sensibilidade faz perceber o mundo a seu dispor, visível, palpável, conectável,

pleno de possibilidades, descobertas e aprendizagens, alegrias e dores,

sucessos e fracassos.

Conectividade é o estímulo de conhecer-se a si próprio, seu Eu, seu

potencial, defeitos e qualidades, suas possibilidades, a capacidade inerente de

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compreender e vencer seus limites sobrepor-se às circunstâncias e condições,

crescer tanto material quanto espiritualmente. E finalmente o diálogo, a troca, a

inclusão, a conectividade. O crescimento dessa conectividade abrange o visível

e o invisível, o palpável e o intocável. E aparece o inventor, o pesquisador, o

cientista, filósofo, o artista, o criativo, o físico quântico, o ecologista, o

transpessoal, a medicina alternativa.

No mundo dos negócios cujas transformações vêm se manifestando

em ritmo cada vez mais acelerado. A sociedade começa a tomar consciência

das grandes modificações que estão ocorrendo sejam nas relações sociais,

políticas e econômicas, seja no avanço da tecnologia, no mundo do trabalho,

na busca de respostas e de espiritualidade, e no próprio papel do elemento

humano nesse contexto social, ético, moral e espiritual.

Nas organizações do século XXI, conectividade implica em

crescimento, perenização; é readaptação às condições e circunstâncias de um

mundo moderno em constante mutação. É flexibilidade no despertar de novas

oportunidades; novos valores, compreensão de novos paradigmas; avaliação

criteriosa das alternativas. É a lógica somada à intuição; ação cooperativa e

consciente; coexistência do todo e respeito a diversidade de suas partes.

Conectividade é liberdade exercida conscientemente dentro de um contexto

interativo.

É a visão holística do passado e futuro convergindo para o eterno

agora, na unidade indissolúvel do todo com suas partes.

É a teoria sistêmica a integração das diversificadas expressões,

ciências, atividades e atuações inclusas em um sistema único, abarcante.

É a teoria dialógica do Eu-Tu em perfeita conectividade, expandindo-

se para o Eu-Nós, Eu-Isso, equilibrando os relacionamentos inter-pessoais com

a relação ser humano-objeto.

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É a teoria fenomenológica na prática do “pôr entre parênteses”,

despindo-se de preconceitos para ver o âmago dos fenômenos.

Visão Holística

Pierre Weill é doutor em psicologia pela Universidade de Paris,

educador, presidente da Fundação Cidade da Paz e reitor da Universidade

Holística Internacional de Brasília, consultor da Organização das Nações

Unidade (ONU) sobre educação para a paz, além de autor de mais de trinta

livros.

Weill em seu livro “A mudança de sentido e o sentido da mudança”,

2000, p. 17, diz que o termo “holístico” está aparecendo em textos e relatos de

vários ramos adiantados da ciência, como as ciências físicas, biológicas e

humanas, inclusive na medicina; e que ele responde à necessidade de

expressar uma mudança de paradigma. Na p. 25, Weill acrescenta que “são

vários os fatores essenciais que concorrem para a mudança de paradigmas; e

são tão interligados que é difícil dizer exatamente qual foi o principal e qual foi

o desencadeador dos outros”.

O autor dá um resumo da visão e abordagem holística, dizendo que

ela procura o que há de comum entre a visão racionalista e científica atual e a

visão das grandes tradições espirituais nas quais a sabedoria primordial é

inseparável do amor. E acrescenta que essa visão holística é de igual modo

fundamentada nas teorias recentes que descrevem o universo como um vasto

holograma, e que em todas as partes se reencontra o mesmo sistema que

forma o todo. Ele refere-se especialmente a David Bohm, discípulo de Einstein,

que elaborou a teoria conhecida como a “teoria holonômica do universo”, no

qual o próprio universo se conduz como um vasto holograma. A teoria

holonômica de Bohm posteriormente foi estendida pelo neurologista Karl

Pribram, e os dois elaboraram uma teoria holomônica do cérebro,

fundamentada em longas pesquisas de K. Pribram, pois, segundo ele, o

cérebro funciona como um holograma, o que explica o fato de que partes não

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lesadas do cérebro assumem a função de partes lesadas, sobretudo as que se

referem a memória.

Na visão holística, o universo ou a natureza em geral é composto ou

feito de energia, da mesma energia que emana do espaço, e que se manifesta

sob a forma de matéria, de vida e de informação ou programas. Essa energia

só é conhecida por suas manifestações. O ser humano é como se fosse um

micro universo; ele também é feito de energia, da mesma energia que se

manifesta sob a forma de corpo (matéria), vida (emoções) e mente (informação

e programas). A sociedade, por sua vez, reproduz o mesmo sistema

energético: ela produz bens materiais no aspecto econômico (matéria), tem

vida social e política (vida), e tudo isto é regido por leis, valores e ideologias

(programas e informações). Para Pierre Weill no universo todos os sistemas

são de natureza energética, da mesma energia; e sujeito e objeto

indissoluvelmente interligados.

Temos através dessa visão cósmica, holística e inclusiva, o desvelar

da plena consciência; a reafirmação do conceito de que “como é em cima, é

embaixo; como é o todo, devem ser as partes”, claro que em estado

embrionário, a ser cultivado em escalas cada vez mais ascendentes, uma

verdadeira espiral de aprendizados, experiências, conhecimentos, realizações,

trocas, diálogos, complementações, alquimias, cooperação, na dinâmica

conectividade entre o todo e suas partes; na compreensão que o todo, neste

sentido, tanto pode ser o universo, quanto um país, uma organização,

empresa, lar.

Para enfrentar os novos problemas que vão surgindo à medida que

nossas fronteiras se expandem aos limites quânticos, do relativismo, dos

sistemas complexos, da própria vida, enfim, a humanidade continuará a valer-

se da ciência, da tecnologia, da razão que ensina, modifica e constrói, mas

também da fé, do sentimento, da intuição, da criatividade, da arte que a

completam e a tornam mais abrangentes, transcendendo à novas dimensões,

aos chamados horizontes paralelos. Na visão holística, nosso progresso no

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próximo milênio, será construído por gente que pensa, crê e sente, capaz de

enfrentar os desafios do futuro, buscando com criatividade alternativas

transformadoras, não só para os indivíduos, quanto para o próprio planeta.

Em colaboração com seu modelo holístico, Weill em “A mudança de

sentido e o sentido da mudança”, 2000, p. 211, cita o pensamento de Ervin

Laszlo: “Se nós persistirmos em manter valores e crenças obsoletas, uma

consciência fragmentária e um espírito autocentrado, manteremos também

objetivos e comportamentos ultrapassados”. Nesse livro, Weill defende

mudanças de paradigmas para que seja alcançado um alargamento de

consciência, que é a soma da razão com a intuição, do pensamento com o

sentimento, do concreto com o abstrato. É o casamento da ciência com a

espiritualidade, tão preconizado na visão holística. Essa mudança de

paradigmas, segundo Weill, seria bem abrangente, pois aborda novos

paradigmas no campo da ciência, da medicina, da psicoterapia, da educação,

das artes, comunicação e mídia, da ecologia, economia, política etc. Uma

totalizadora visão do mundo, na perfeita conectividade entre o macro e o

microcosmos, entre o universo e o indivíduo, entre a teoria e a ação e sua

consequentemente manifestação. E o surgimento de uma nova ética, que

tornará as relações humanas mais fraternas e espontaneamente amorosas.

Teoria Dialógica

Martin Buber (1878-1965) nasceu em Viena, Áustria, e as bases do

pensamento buberiano ligadas à tradição judaica começam para Buber desde

sua infância sob a influência de seu avô paterno. Cursou Filosofia e História da

Arte na Universidade de Viena; e Psiquiatria e Sociologia em Leipzig e Zurich,

e obteve o título de doutor em Filosofia pela Universidade de Berlim com a tese

A história do problema da individualização.

Em sua adolescência teve uma formação filosófica influenciada por

Kant (1734-18040) através do livro Prolegômenos; por Nietzsche (1844-1900)

em “Assim falava Zaratustra”.

23

Pelo existencialismo de Kierkegaad; a fenomenologia de Russerl, o

humanismo ateu de Feuerbach; pelas idéias libertárias da Europa central do

início do século.

O judaísmo, por meio do Hassidismo, foi também fundamental para

o pensamento buberiano, a ponto do reconhecimento:

O assíduo contato e a intimidade que manteve, durante anos, com este movimento da mística hassídica representaram mais do que uma simples influência, o clima ou o molde de pensamento (Martin Buber, 1977, p. 32).

O Hassidismo não admite divisão entre ética e religião. Não há

distinção entre a relação direta com Deus e a relação com o companheiro.

Buber resumiu o sentido da mensagem hassídica quando escreveu: “Deus

pode ser contemplado em cada coisa, e atingido em cada ação pura”.

No entanto, as idéias buberianas não só transcendem temas

religiosos, como também não se deixam “etiquetar”. Em realidade, Buber

preocupou-se fundamentalmente com o fenômeno inter-humano, ou seja, a

realidade da diferença entre eu e tu, demonstrada pela que é considerada sua

obra principal, publicada em 1923 – EU e Tu, a ponto de seus escritos poderem

ser considerados antes e depois deste livro. Na realidade, “se quiséssemos

inserir Buber dentro de uma corrente do pensamento filosófico talvez

pudéssemos optar pela Filosofia da Vida” (Martin Buber, 1977, p. 45).

A preocupação do autor com o relacionamento inter-humano pode

ser identificada no próprio Martin Buber, quando ele diz:

... Sim, é justamente a ele que me refiro, ele, na fábrica, na loja, no escritório, nas minas, no trator, na tipografia: o homem. É este o que tenho em mente, este atrelado ao serviço, o que move a roda, o condicionado. O diálogo não é um assunto de luxo intelectual e deluxúria intelectual, ele diz respeito à criação, à criatura; e o homem dequem falo, o homem de que falamos, é isto, é criatura, trivial e insubstituível (Apud Tenório, 2002, p. 84).

24

Para uma melhor compreensão da teoria dialógica vamos

compreender o que significa palavras-chaves, ou seja, categorias facilitadoras

da compreensão de determinado pensamento filosófico, vocábulos com os

quais o pensador procura nortear o significado de suas proposições. No caso

buberiano, elas identificam a dualidade do homem em sua dupla atitude

perante o mundo: - o conteúdo do par de palavras-princípio Eu-Tu difere do

conteúdo do par de palavras-princípio Eu-Isso.

Nas palavras-princípio Eu-Tu a base é uma vida dialógica na qual se

desenvolve a ética da reciprocidade, do inter-humano; uma atitude de encontro.

Nas palavras-princípio Eu-Isso a base é a materialização da relação

instrumental entre os humanos, coisificando-a; uma atitude objetivante.

No pensamento buberiano, na relação Eu-Tu o diálogo será o

elemento explicativo da relação entre pessoas, um ato totalizador, mais do que

a simples soma das partes da estrutura relacional e, portanto, fundamenta o

mundo da relação, já que na relação dialógica, quando se profere o Tu,

profere-se também o Eu da palavra-princípio Eu-Tu.

Para Buber o “homem não é uma coisa entre coisas, ou formado por

coisas, nem Ele ou Ela limitado por outros Eles ou Elas, um ponto inscrito na

rede do universo de espaço e tempo”.

No entanto, o par da relação Eu-Isso é configurado por um

ordenamento de relações que se dão no espaço e no tempo, e não por um

encontro. Nesse caso, o Eu, ser egótico, vê o outro como um objeto

manipulável, no qual o relacionamento é uma soma das partes. Na sociedade

das organizações, se isso acontecer, “o Tu, segundo Buber, já não é mais

senão Isso, uma soma de qualidades, útil a um propósito realizável” e o mundo

Isso “ordenado e coerente, indispensável para a existência humana; um dos

lugares onde nós podemos entender com os outros”. Mas Buber ressalva “ele

25

não pode ser o sustentáculo ontológico do inter-humano, já que o mundo do Tu

não tem coerência nem no espaço nem no tempo”.

Os conceitos comunidade e sociedade são também chaves para

compreender a filosofia dialógica buberiana. O uso por Buber dos conceitos de

comunidade e seus afins (qualquer espaço inter-humano no qual haja

dialogicidade), bem como de seus opostos: sociedade, coletividade, massa,

Estado, empresa, foram influenciados por Ferdinand Tönnies (1855-1936)

mediante o livro Comunidade e sociedade (Germeinschaft und Gesellschaft-

1877).

Ringer acrescenta:

Todos os relacionamentos e agrupamentos humanos, segundoTönnies, podem ser classificados com referência ao tipo de vontade que os cria e os mantém unidos. Os membros de uma comunidade estão unidos na e por meio da sua vontade natural; os parceiros de uma sociedade moderna juntam-se para realizar algum objetoespecífico de vontade racional (Apud Tenório, 2002, p. 86).

A diferença é que em uma comunidade, os indivíduos agem sob a

influência da vontade natural, sem haver necessidade de se perguntar o motivo

ou a causa de uma determinada conduta, ao passo que na sociedade os

indivíduos agem sob a influência da vontade racional, e a conduta é

determinada pelas metas estabelecidas.

Para Tönnies, a Gemeinschaft-comunidade é real e orgânica, porque

“há uma vida comum”, na qual “os indivíduos se mantém essencialmente

unidos”; a Gesellschaf-sociedade, por sua vez, “é um agregado mecânico e

artificial” no qual as pessoas “estão por essência separadas, apesar de todos

os fatores agregantes” (Martin Buber,1987, p 15-17).

A base de uma relação comunitária é o trabalho comum, o esforço

comum, em que as relações são do tipo Eu-Tu, e não Eu-Isso. É uma relação

de conectividade, cujos membros formam um nós, ou seja, um-com-o-outro, e

não um “a gente”, significando um-ao-lado-do-outro. Dessa maneira, a vida

26

comunitária tem uma dimensão especial no espaço social porque pressupõe o

diálogo, como forma de comunicação entre os indivíduos. Daí se conclui que a

dialocidade só ocorre quando existe uma relação Eu-Tu (um-com-o-outro),

porque nesse caso, o outro é reconhecido em sua alteridade, em sua diferença.

Já na relação Eu-Isso (um-ao-lado-do-outro), o outro não é identificado em sua

alteridade, o que impede uma situação dialógica.

Nas organizações, a relação Eu-Tu (um-com-o-outro) torna-se difícil,

porque ela dá-se sob uma estrutura artificial, formal, projetada, estimulada por

uma intermediação de processo de produção, que por sua vez, proporciona

uma maior freqüência da relação Eu-Isso (um-ao-lado-do-outro), e, portanto,

expressando “o desejo isolado de tirar vantagem gerado pelo pensamento

isolado da totalidade”, uma soma de qualidades úteis para atender aos

objetivos planejados. Nessa visão funcionalista, a relação homem-objeto,

homem-organização é de caráter utilitário da relação Eu-Isso.

Em um espaço comunitário, dialógico, natural, o homem expressa

sua totalidade reciprocamente, com base do que ele é. É uma pessoa humana,

uma criatura trivial e insubstituível, não uma qualidade de um modo a ser

programado. Entre Eu e Tu não deve haver fim algum que não seja com

objetivos comunitários, e nada deveria interpor-se entre ele e seus

semelhantes, nenhum jogo de conceitos teóricos, nenhum esquema ou

modelo.

No entanto, devemos estar alertas ao equívoco de atribuir ao Tu, em

Buber, o significado simplista de pessoa e ao Isso o significado de coisa,

objeto. Eu-Tu não é exclusivamente uma relação inter-humana. Há muitas

maneiras de Eu-Tu, e o Tu pode ser qualquer ser que esteja presente face-a-

face: homem, Deus, uma obra de arte, uma pedra, uma flor, uma peça musical.

Assim como Isso pode ser considerado qualquer ser que é considerado um

objeto de uso, de conhecimento, de experiência de um Eu.

.

27

Reforçando a relação Eu-Tu, desenvolvida conceitualmente pelo

pensamento de Martim Buber, pressupõe-se a importância do Outro ser

reconhecido em sua alteridade a fim de que haja uma aproximação

comunitária, natural entre os homens, um diálogo verdadeiro com a intenção de

estabelecer uma reciprocidade viva, transparente.

Teoria Fenomenológica

Foi criada por Edmund Russerl, filósofo alemão, não como proposta

de doutrina, porém como método geral. Primando pela originalidade, enfocando

a consciência, o método da fenomenologia de Russerl é um dos mais férteis da

filosofia do século XX, originando uma escola fenomenológica, tendo Martin

Heidegger, outro grande filósofo alemão como expoente.

A Fenomenologia influenciou setores científicos como a sociologia, o

serviço social, a psicologia e a psiquiatria. Propõe um retorno às raízes do

conhecimento “às próprias coisas”, negando o conhecimento elaborado através

do experimentalismo objetivo, da ciência objetiva. Tanto a subjetividade pura

quanto a objetividade pura são rejeitadas. Anteriormente, os principais

iniciadores do movimento existencialista, Kierkegaard (1844) e Nietzche (1881)

já alertavam contra a objetividade e neutralidade científica, afirmando que o

atingir do conhecimento advém da própria existência do cientista, não sendo o

foco nem o pensador nem a realidade, porém, a realidade vivenciada pelo

pensador. A reflexão ou conhecimento deve fundir pensamento e sentimento. A

existência precede o pensar, o elaborar, sendo o ponto de partida, o

fundamento. Russerl redimensiona a relação homem-sujeito e mundo. Estes

não são encarados como “puros” ou independentes, ao contrário se

desenvolvem no mútuo relacionamento. O homem é afirmado como um ser

consciente, cuja consciência é intencional, sempre existindo voltada para um

objeto, sendo, portanto a consciência de algo localizado no mundo do vivido. O

fenômeno ou a consciência são pré-reflexivos intencionais, anteriores a

separação entre sujeito e mundo, consciência e objeto. Basicamente o método

da fenomenologia requer um exame apurado da experiência subjetiva, de

28

forma desinibida e crítica. O “mundo da vida”, onde nós existimos, portanto,

existindo para nós, é o campo universal da práxis.

O termo “redução fenomenológica” implica na supressão da

formulação prévia de opiniões de juízos. No latim redução é reducere,

significando recondução. Esta recondução é uma proposta de apreensão do

subjetivo, despida de preconceitos. Propõe uma ciência que perceba a

espiritualidade, onde o cientista inclua a subjetividade, assim lhe dando a

devida importância. O “mundo do vivido” não deve ser separado da ciência,

pelo contrário. Russerl nutria a esperança de “uma verdadeira ciência das

experiências subjetivas, criada em associação com as ciências naturais”.

Muito depois, Francisco Varela, um dos fundadores da Teoria da

Complexidade, propõe a neurofenomenologia, que se dedica aos estudos da

consciência, “através da combinação do exame disciplinado das experiências

subjetivas com a análise dos padrões e processos neurais correspondentes”.

Russerl propõe a prática do “epoché” fenomenológico, que significa

colocar entre parênteses as crenças, convicções, juízos prévios, num exercício

metódico da dúvida, não no sentido de ceticismo, porém na busca de um

ambiente mental claro, vazio de preconceitos, para uma análise mais acurada

do mundo, dos fenômenos, do espírito e da consciência.

Teoria Sistêmica

Bogdanov, criou entre 1812 e 1817 uma teoria denominada

“tectologia”, significando “ciência das estruturas”, que definia a forma de

organização como” a totalidade de conexões entre elementos sistêmicos”. Foi

incompreendido e é pouco conhecido, cabendo a Ludwig von Berttalanffy a

difusão da “Teoria Geral dos Sistemas” (Capra, 1996, p.52 - 53)

Na primeira metade do século XX, na década de vinte, surgiu a partir

de um ponto de vista holístico, nas ciências, tendo os biólogos como seus

29

precursores, o que passou a ser chamado de pensamento sistêmico. Os

biólogos ressaltavam os organismos vivos desde a concepção como

“totalidades integradas”, onde a forma biológica não é apenas a soma estática

de vários componentes. A matéria está em fluxo constante; há movimento,

desenvolvimento, evolução.

Da Alemanha, por meio dos biólogos organicistas e dos psicólogos

da Gestalt, emergiu uma corrente de pensamento contra a fragmentação da

natureza humana. Destacamos os psicólogos Wertheimer e Köller na defesa da

“existência de totalidades irredutíveis como aspecto chave da percepção”

(Apud Capra,1996,p42) A partir de 1960, a Gestalt terapia enfatiza a

relevância das experiências pessoais como fator essencial e integrativo.

Muitíssimo antes, o filósofo, escritor e cientista alemão Goethe

(1749-1832) já chamava atenção para a “ordem móvel da natureza” -

bewegliche Ordung onde “cada criatura é apenas uma gradação de um grande

todo harmonioso” (Apud Capra,1996, p. 35). Ele, com acurada sensibilidade

romântica, antecipou-se aos pensadores sistêmicos, inspirando os cientistas,

percebeu a natureza como um ser vivo, talvez, por seu turno, inspirado na

crença grega pré-helênica em Gaia, a Deusa Terra.

Immanuel Kant, um dos maiores filósofos modernos, em sua obra

Crítica do Juízo, 1790, questionava a natureza dos organismos vivos,

percebendo-os como totalidades auto-organizadoras e auto-reprodutoras. Foi

quem 1º usou a expressão “auto-organização” para descrever a origem dos

organismos vivos. Colocou-se em oposição à visão mecanicista, buscando a

compreensão da vida. , pois contrariamente à máquina onde as partes existem

uma para dar suporte a outra, na vida as partes existem por meio de cada

outra. “Devemos pensar em cada parte como um órgão que produz as outras

partes... devido a isso o organismo será tanto um ser organizado como auto-

organizador” (Apud Capra, 1996, p36) Fica nítido aqui o quanto Kant

influenciou os teóricos sistêmicos.

30

A origem da palavra sistema contribui para compreensão da teoria

sistêmica. Sua origem vem do grego synhistanai que é “colocar junto”. Este é

um dos paradigmas sistêmicos, o contextualizar. Igualmente o é integrar e ter

uma compreensão da complexidade organizada, que implica em acreditar que

“a propriedade das partes pode ser entendidas apenas a partir da organização

do todo” (Capra, 1996, p41).

O termo sistema foi resgatado no início do séc.XX pelo bioquímico

Lawrence Henderson “para denotar tanto organismos vivos como sistemas

sociais; dessa época em diante sistema passou a significar um todo integrado

cujas propriedades essenciais surgem das relações entre as partes” (Capra,

1996, p. 39).

Capra explica:

Cada um desses sistemas forma um todo com relação às partes, enquanto que, ao mesmo tempo é parte de um todo maior. Desse modo as células combinam-se para formar tecidos, os tecidos para formar órgãos e os órgãos para formar organismos. Estes, por suavez, existem dentro de sistemas sociais e ecossistemas (Capra,1996, p.40).

Pensar sistemicamente implica em contextualizar, conectar,

relacionar, inter-relacionar. É enfatizar a integração das partes, a despeito de

reconhecer as diversidades, as variedades. Vai bem além de uma simplista

soma destas partes.

Os sistemas não podem ser compreendidos e estudados por meio

da análise tão proclamada pelo pensamento reducionista, uma vez que suas

propriedades são compreendidas no unicamente no contexto do todo, na

organização do todo abrangente. Este novo paradigma se choca com a ótica

analítica e reducionista cartesiana, até então fundamental para o pensamento

científico. O pensamento sistêmico se estrutura em princípios básicos de

organização, contrariamente aos rígidos blocos de construção se manifesta

como uma rede flexível, composta de elos. Não há isolamento, reducionismo,

mas sim totalidades integradas.

31

Discípulo de Einstein, Heisenberg, um dos principais teóricos da

física quântica coloca que “o mundo aparece assim como um complicado

tecido de eventos, no qual conexões de diferentes tipos se alternam, se

sobrepõem ou se combinam e por meio disso, determinam a textura do todo”

(Apud Capra, 1996, p.42).

A teoria sistêmica causou um choque, uma quebra de paradigmas,

em todas as ciências. Na física em especial, baseada na teoria de Newton do

reducionismo dos fenômenos, o impacto extremamente significativo.

Capra clarifica:

As partículas subatômicas não têm significado enquanto entidades isoladas, mas podem ser entendidas somente como interconexões, ou correlações, entre vários processos de observação e medida. Em outras palavras, as partículas subatômicas não são coisas, mas interconexões entre coisas, e estas, por sua vez, são interconexões entre outras coisas, e assim por diante (Capra,1996, p. 41).

No âmbito das teorias sociais, ressaltamos Anthony Giddens com

sua “teoria da estruturação“ e Jürgen Habermas com a “teoria da ação

comunicativa”, ambas teorias integradoras entre as ciências sociais, as

filosofias cognitivas.e as ciências da natureza.

Capra opina:

Penso que essa integração pode ser promovida de modo significativo se aplicarmos ao domínio social a nova concepção sistêmica da vida dentro da estrutura conceitual das quatro perspectivas já delineadas –forma, matéria, processo e significado. Temos de integrar todas as quatro perspectivas para chegar a uma compreensão sistêmica da realidade social. Essa compreensão sistêmica baseia-se no pressuposto de que a vida é dotada de uma unidade fundamental, de que os diversos sistemas vivos apresentam padrões de organização semelhantes; a aplicação da compreensão sistêmica da vida ao domínio social, portanto, identifica-se à aplicação do nosso conhecimento dos padrões e princípios básicos da organização da vida – e, em específico da nossa compreensão das redes vivas – à realidade social (Capra, 2002, p .93).

32

No pensamento sistêmico a ciência passa de objetiva para

epistêmica, o que implica em questionamento constante, reconhecendo não

poder dar respostas definitivas, pois o próprio conhecimento é aproximado.

A imagem metafórica do conhecimento sistêmico é a de uma rede

fluida, formada por elos interligados e flexíveis. Contrasta com a metáfora do

conhecimento cartesiano de rígidos blocos formando um edifício.

A compreensão de redes é extremamente importante para

compreensão do pensamento sistêmico.

O padrão de redes é o denominador comum de organização em

todos os organismos vivos. O conceito de realimentação, auto-organização,

auto-regulação, é essencialmente vinculado ao padrão de redes. Esta

dinâmica possibilita que a comunidade se auto-corrija. “O padrão da vida,

poderíamos dizer, é um padrão de rede capaz de auto-organização” (Capra,

1996, p. 78)

Sobre os sistemas sociais Luhmann diz: que “seus elementos são

comunicações que são produzidas e reproduzidas por uma rede de

comunicações e que não podem existir fora dessa rede” (Apud Capra, 1996, p.

172).

As redes auto-geradoras de comunicação são então os sistemas

sociais vivos. Numa empresa, por exemplo, as redes de trabalho ou networks,

são redes que contém redes menores. formando as “comunidades de prática”

concebidas por Wenger (Apud Capra,2002.p 119). Várias são estas

comunidades, pois são diversas as redes sociais, sejam, pedagógicas,

médicas, jurídicas ou outras, podendo ser formais ou informais, como uma rede

de colegas de trabalho, por exemplo.

O fato é que as redes são um dos principais fenômenos sociais da

atualidade e pensar sistemicamente implica em pensar em redes.

33

CAPÍTULO II

SERVIÇO SOCIAL EM CONECTIVIDADE

Cremos que o profissional de Serviço Social possui a especialidade

lidar com o material humano, por seu embasamento teórico e sua prática

profissional. É este o seu universo, o seu sujeito, o seu objeto de pesquisa e

atuação. O assistente social atua sempre como fio condutor, como uma linha

que une elementos, que se dispõe a ouvir e a falar, portanto, interagir, mediar

as relações entre os sujeito. A profissão resulta de uma prática histórica,

especializada no trabalho coletivo bem como dos indivíduos na sociedade, ou

seja, em processos micro e macroscópicos, com competências sócio-políticas

e teórico-instrumentais. Dentro da área de Recursos Humanos, o Serviço

Social, com sua multiplicidade, enquanto serviço, assume competências desde

gerir pessoas a estratégias administrativas e até políticas. O conceito de

serviço segundo Karsch:

...serviço é prestação de serviço, portanto, atividade útil, valor de uso. Mas a questão da utilidade termina em si mesma, pois vai desde a satisfação das necessidades básicas do homem até toda e qualquer necessidade gerada pelas formas de adaptação, realização ou exigência de vida numa sociedade. Servir a pessoas, servir a processos, servir à produção, servir a grupos, ou servir à sociedade... serviço como mecanismo produtivo de capital monopolista, e, consequentemente, a sua presença na divisão social do trabalho... os serviços não podem mais ser entendidos como um setor específico na divisão social do trabalho, de tão articuladas que estão as suas formas de produção social com as relações sociais na sociedade; isso faz com que os serviços, em condições históricas concretas, desenvolvam uma cultura própria, conforme articulam a sua produção nas relações sociais; tal cultura se expressa através da aceitação dos valores que a sociedade legitima e assume uma lógica política que os organiza e justifica (Karsh, 1987, pp. 25-27).

No presente trabalho, a concepção serviço será voltada para

algumas palavras chaves da citação acima:

articulação/pessoas/sociedade/cultura/relações/processos/grupos e

acrescentamos: diálogo, flexibilidade, construção, sistemas, fenômenos, redes,

relacionamentos, parceria, comunicação. Nossa atuação em Serviço Social é

baseada na Fenomenologia de E. Russerl e na Dialógica de M. Buber, bem

34

como nosso despertar par ao valor Conectividade deu-se através da Teoria

Sistêmica e da Visão Holística.

Encaramos o ato de mediação, característico da profissão, como

uma postura que reflete valores da conectividade. Citando Marx: “Não é

necessário apenas que o pensamento tenda para a realidade, mas que a

realidade também tenda para o pensamento” (Apud Debates Sociais, 2002, p.

16).

O Serviço Social Organizacional, dentro dos Recursos Humanos,

deve representar o núcleo positivo ou positive core da empresa em que atua,

ou seja, tudo que agregue valor, seja a busca de práticas cada vez melhores, a

busca por conhecimento, por aprendizado contínuo, crescimento pessoal,

profissional e empresarial, sintoma interna e externa, um ambiente de trabalho

agradável e motivador, sentimento de pertencimento, trabalho em equipe. Se

este núcleo positivo for incorporado a nível estratégico, transformações podem

ser iniciadas, podendo até mesmo influenciar na criação de nova cultura

organizacional. O capital intelectual implica não apenas em habilidades

técnicas, mas sim em habilidades de inter-relacionamento, sociabilidade e de

intra-relacionamento, equilíbrio interno.

O assistente social, numa empresa humanizada, pode atuar na

gestão do clima organizacional, prestando assessoria e consultoria, focando o

cliente interno nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento. Paralelamente

deve ter apurado conhecimento da cultura da empresa, sua missão, sua visão,

bem como do contexto em que esta está inserida. Assim estará conectado e

conectando, orientado eticamente tanto quanto alinhado com a competitividade

que o mercado exige. Esta postura demanda um alto grau de flexibilidade.

Adotar teorias sistêmica e holística, especialmente, resulta o possuir de um

sólido conhecimento sobre os processos produtivos, a política financeira,

estratégias de vendas ou distribuição, por exemplo, ao assistente social. Ele

não resume o seu comportamento ao atendimento sócio-funcional; ele

conhece, interage e pertence ao todo, que é um sistema. Este pertencimento

35

ao todo é intrínseco ao respeito e conhecimento das singularidades; ao gostar

do relacionamento com o ser humano despido de preconceitos. Tecer redes de

relacionamento, implantá-las ou implementá-las, sejam internas - ou externas -

como parcerias e conexões.

Ao contextualizarmos tomamos conhecimento do ambiente, das

forças humanas, financeiras, sociais e técnicas (o que propicia diminuição do

grau de vulnerabilidade), assume-se a postura holística e sistêmica,

conjugando isto à valorização do ser humano. Mais uma vez, o conhecimento

do “ser funcionário”, de suas angústias, potencialidades, necessidades, o

estabelecimento de um vínculo resultante desta postura e desta comunicação,

fundamentados na Fenomenologia e na Dialógica, é inerente ao “ser-pessoa-

profissional” assistente social, ao atuar através da premissa de conectividade.

Dentre suas características estão, o espírito de equipe, a visão não

factual, a iniciativa, a discrição, a capacidade de análise e diagnóstico, a

sensibilidade, capacidade de comunicação falada e escrita, desenvoltura,

liderança, criatividade, a empatia, o saber ouvir, o desejo de aprender. A

dinâmica entre micro e macro, indivíduo e empresa, empresa e sociedade,

teoria e prática, é uma constante para esse profissional. Leite afirma: “O

Assistente Social: Administrador de Recursos Humanos e Sociais” (Temas

Sociais, nº. 197, 1986, contracapa).

Pois bem, estes Recursos Humanos e Sociais devem perceber não

somente a realidade factual, aparente, porém, as possibilidades contidas nesta,

já que o ser humano é pleno de possibilidades. A empresa ou organização

pode se beneficiar da diversidade de seus colaboradores, desde que quem

atue na gestão de pessoas, reconheça qual o perfil adequado para um

determinado cargo, que conecte função e pessoa. O respeito a diversidade é

fundamental para o equilíbrio e crescimento da organização, deve compor a

cultura corporativa. Envolve questões como desempenho, atitude pró-ativa,

sentimento de equipe, diálogo.

36

É a premissa da conectividade, inspirada nas teorias sistêmica,

holística, fenomenológica e dialógica, cuja essência é representada pelo

Serviço Social através do assistente social que atua em Recursos Humanos.

37

CAPÍTULO III

GESTÃO DE PESSOAS EM CONECTIVIDADE

As organizações são compostas por pessoas e para pessoas, sejam

esta da gerência, alta cúpula, operários, colaboradores em geral, fornecedores,

parceiros, consumidores, ou seja, clientes internos e externos. São as mesmas

pessoas que compõem a sociedade em que a empresa está inserida. Não é

por acaso que a área de Recursos Humanos, possa conforme afirma Idalberto

Chiavenato, ser denominada de Gestão de Pessoas, ou Gestão de Talentos,

Capital Intelectual ou Capital Humano. É este novo enfoque que produz o

diferencial competitivo no mundo do século XXI, ou seja, com tantas

tecnologias criadas e implementadas a cada hora, mais do que nunca, o ser

humano instaura-se como grande diferencial, como gerador capital de impacto.

Portanto, torna-se estratégica a função de gerir pessoas, e mais, gerir para e

com pessoas. Chiavenato fala:

Administrar com as pessoas – consideradas agora parceiras do negócio e não mais meros recursos empresariais – passou a ser o mais importante desafio das empresas em plena Era da Informação. Em uma época em que a globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as céleres mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento da pessoas e colocá-lo rápida e eficazmente em ação na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores. A transformação das pessoas – de meras fornecedoras de mão-de-obra para fornecedoras de conhecimento – é a nova revolução que está ocorrendo nas organizações bem sucedidas. Isso decorre de uma nova cultura e de uma nova estrutura organizacional na qual se privilegiam o capital intelectual e o aporte que somente as pessoas podem proporcionar, desde que devidamente preparadas e motivadas para tanto. O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso (Chiavenato, 2005, contracapa).

A legitimação de novas práticas organizacionais dá-se pela

necessidade social oriunda do processo de trabalho, seja na produção de bens

ou de serviços. O redimensionamento do valor das pessoas é uma

conseqüência de percepção de que é o talento humano o responsável pela

mais eficiente utilização de todo e quaisquer recursos materiais e/ou

38

tecnológicos. Tornou-se impreterível o reconhecimento da importância do ser

humano como não somente um executor de tarefas, mas como um ser pleno,

dotado da capacidade de criação. O ser humano é o diferencial. Daí a

necessidade de um ambiente de trabalho agradável, de uma cultura

organizacional que preze a Qualidade de Vida no Trabalho, que esteja atenta

para a retenção de talentos, para o estímulo das potencialidades de seus

profissionais, mantendo um canal de comunicação efetivo, afetivo e

democrático, enfim, estabelecendo um ambiente de trabalho o mais prazeroso

possível, o que não necessariamente demanda custos elevados. A adequação

de cada pessoa à função por ela desenvolvida é um passo significativo

aparentemente simples, mas que requer do gestor de pessoas um olhar

apurado, atento e sensível. A conexão entre habilidade, conhecimento,

performance, experiência, cargo influem para que as metas organizacionais e a

perenização da própria organização sejam atingidas. A pessoa certa, no local

certo irá desempenhar sua função de forma prazerosa, criativa e eficiente, pois

estará em conectividade.

O sentimento de satisfação é alcançado pela valorização do trabalho

que o indivíduo realiza, pela expressão de sua criatividade, por uma relação de

diálogo, por um bom relacionamento entre os colegas de trabalho, pelo impacto

positivo que a organização tem perante a sociedade (por exemplo,

organizações que priorizem a responsabilidade sócio/ambiental). É necessário

repensar as práticas de gestão de pessoas. Chiavenato distingue assim os

modelos de gestão:

Modelo clássico: ênfase na tarefa e na tecnologia; fundamentado na estrutura organizacional; busca da eficiência pelo método e racionalização do trabalho; preocupação com o conteúdo do cargo; baseado em ordens e imposições; trabalhador executa e obedece; conceito de homo economicus; recompensas salariais e materiais.Modelo humanístico: ênfase na pessoa e no grupo social; fundamentado na interação e na dinâmica de grupo; busca da eficiência pela satisfação das pessoas; preocupação com o contexto do cargo, isto é, com seu entorno social; baseado em comunicações; trabalhador participa das decisões; conceito de homo social; recompensas sociais e simbólicas (Chiavenato, 2005, p. 197).

39

Mais uma vez ressaltamos que não é mais viável que o ser humano,

com suas necessidades, suas aspirações e potenciais seja preterido, pois ele é

sem dúvida um diferencial competitivo de mercado; é um valor por si só e um

gerado de valores para o contexto em que se encontra. De fato, o resgatar dos

ideais éticos e espirituais que compõem a ecologia social, a visão integradora

holística e sistêmica aponta para o desenvolvimento da pessoa humana ou

“capital humano”.

Stephens em concordância com os pensamentos de Maslow afirma:

Os seres humanos são capazes de aquisições extraordinárias... trabalho em equipe, muito embora imperativo para resultados gerenciais é uma fonte negligenciada de comunidade e de estima pelas pessoas... a política de gerenciamento esclarecido não apenas aperfeiçoa os produtos e lucros por cota de ação; ela aperfeiçoa pessoas e, dessa forma, melhora o mundo (Apud Maslow, 1970, prefácio).

Abraham Maslow, renomado psicólogo, realizou entre tantos estudos

uma teoria acerca da hierarquia das necessidades humanas, abordando o

trabalho auto-realizável. Para ele o potencial humano era um território ainda

inexplicado e subestimado. O conceito por ele criado é caracterizado por uma

pirâmide em cuja base encontra-se a necessidade fisiológica, seguindo-se as

necessidades, de segurança, social, estima e no topo a auto-realização. O

cerne da teoria das necessidades humanas é a organização destas

hierarquicamente. Por exemplo, a sobrevivência, alimentação, o abrigo

localizam-se na base da pirâmide. Na seqüência dos níveis da hierarquia deste

autor estão a necessidade de segurança, interação social e especialmente a

necessidade de aprender, crescer e alcançar seu potencial; sendo estas as

necessidades superiores. Quando as necessidades básicas são razoavelmente

satisfeitas, as superiores passam a ter uma maior influência na motivação do

comportamento humano. Ao contrário, quando às necessidades básicas estão

insatisfeitas, a aprendizagem, a criatividade, a inovação e a auto-estima ficam

estagnadas, não emergindo a superfície. Maslow prioriza a auto-realização do

ser humano:

40

...O que o homem pode ser, ele deve ser. A essa necessidade podemos dar o nome de auto-realização. Refere-se ao desejo do homem de auto-preenchimento, isto é, há tendência que ele apresenta de se tornar, em realidade, no que já é em potencial; tornar-se tudo aquilo de que uma pessoa é capaz (Maslow, 1970, p. 1).

Entretanto, Bill O’ Brien, presidente da Hanover Insurance enfatiza

que é necessário disponibilizar ainda mais do que a satisfação das

necessidades propostas por Maslow para assegurar um comprometimento

genuíno, é preciso fomentar o auto-respeito e a auto-realização.

A questão da interação e da sociabilização, um clima organizacional

positivo influem também na motivação dos indivíduos que compõem a

organização. A gestão de pessoas numa organização que preze o trabalho

auto-realizado certamente comporá um ambiente propício para a

aprendizagem, para a formação e integração de equipes com alto

desempenho, além de estabelecer uma atitude dialogal, afetiva, ética e

democrática. A aplicabilidade das visões sistêmica e holística é fundamental

neste contexto. O conhecimento e a gestão do cliente interno/colaborador é tão

ou mais importante que o conhecimento de mercado. O foco no bem-estar das

pessoas contrasta com o conceito meramente mecanicista, hoje defasado.

Velhos paradigmas são abandonados gradualmente. A própria conceituação de

trabalho começa a ser repensada. Para o pesquisador Daniel Yankelovich:

“Pessoas ou objetos são sagrados no sentido sociológico quando, a despeito

de qualquer uso instrumental que possam ter, são valorizados por serem quem

são” (Apud Peter Senge, 2005, p 172).

Muitas vezes conceitos e teorias aparentemente utópicos, se

encontram na origem da mudança de mentalidade, que é o princípio para que

novas atitudes se manifestem no mundo da prática. É fundamental que existia

uma centelha, pois é a partir desta ainda tênue luz, que se percebe a

necessidade de mudança e quais os caminhos e os passos para a

resignificação em busca um estado melhor. Isto vale para tanto para os

aspectos individuais, quanto para os sociais. O mundo organizacional está

obviamente inserido no coletivo, na sociedade. Conforme falamos no início

41

desta monografia, propondo o enfoque em Conectividade, organizações são

compostas por pessoas, por isso mesmo o modo como se dão as relações

interpessoais é fundamental. A mudança de paradigma da Era da Informação

ao classificar pessoas como receita ao invés de custos é substancial. Os

termos “capital humano” e “capital intelectual” em organizações que primam

pelo conhecimento estão em concordância com o novo enfoque de pessoas

como fontes de receita e possuidoras de “ativos intangíveis”. Detalhando três

componentes dos ativos intangíveis está Chiavenato:

1) Competência dos funcionários. Envolve a capacidade de agir em diversas situações para criar ativos tangíveis e inatingíveis. Embora a competência individual não seja propriedade da organização, a não ser da pessoa que a possui, ela deveria ser incluída no balanço patrimonial dos ativos intangíveis, pois é impossível conceber uma organização sem pessoas. Nas organizações de conhecimento existe pouco equipamento além de funcionários. É o caso da Microsoft. Todos os ativos e estrutura – sejam tangíveis ou intangíveis são resultado das ações humanas. Todos dependem das pessoas para continuar a existir. As pessoas conseguem expandir seu mundo através de meios tangíveis (quando adquirem bens ou fazem coisas concretas) ou de meios intangíveis (quando geram idéias ou desenvolvem relações com organizações ou outras pessoas). A responsabilidade gerencial está em desenvolver os ativos da organização. A dificuldade aparece quando os ativos mais valiosos não são materiais e concretos, mas intangíveis e, portanto, invisíveis.2) Estrutura Interna. Envolve marcas, patentes, modelos e sistemas administrativos e de computadores, todos criados pelos funcionários e que pertencem à organização ou podem ser adquiridos ou alugados. A cultura organizacional faz parte da estrutura interna. A estrutura interna e as pessoas constituem o que chamamos de organização. Mas são pessoas que criam a organização por meio da interação mútua.3) Estrutura externa. Envolve relações com clientes e fornecedores, bem como com outras organizações. Reputação e imagem da organização estão incluídas nesse conceito. O valor desses ativos depende do grau de satisfatoriedade com que a organização soluciona os problemas de seus clientes e demais elementos do ambiente externo (Chiavenato, 2005, p. 510).

Há uma forte tendência da atualidade globalizada, a de

administração com as pessoas, que vai além do enfoque de pessoas como

mais um recurso da organização, que por seu turno já foi um passo a diante

comparando-se às décadas de 1950, 1960, 1970, 1980. O indivíduo foi

designado como empregado, funcionário, colaborador, até que um novo perfil e

um novo posicionamento que vai se delineando, o do ser humano como

parceiro interno. Isto faz parte de um processo que abrange mudança de

42

mentalidade, de valores, de exercício da criatividade, de pró-atividade, de

interação, de coesão, de conectividade, de comunicação, de trabalho em rede,

de gestão do conhecimento. Senge alerta que “uma visão compartilhada não é

uma idéia “ é uma força no coração das pessoas, uma força de impressionante

poder”. Se uma organização estimula um sentimento de pertencimento,

mantém um ambiente o mais agradável possível, com políticas que priorizam o

ser humano, e se busca a aprendizagem, certamente será o cenário fecundo

para que se manifestem as visões compartilhadas. Ou seja, pessoas

partilhando idéias e ideais, havendo comprometimento, já que se sentem

conectadas.por interesses em comum. Estarão de fato entusiasmadas,

“vestirão a camisa”. Uma visão compartilhada implica em sentimento, vibração,

interação. Estão unidas em torno de um objetivo. É o tipo de atitude que só

funciona plenamente se não for imposta. É imprescindível que as pessoas

sintam que é através de determinados procedimentos de trabalho e pessoais

que a visão compartilhada será atingida. É um estado de espírito que envolve

motivação, valorização, integração e compartilhamento. É um estímulo às

novas experiências, novas maneiras de agir, à coragem, na medida em que o

novo quase sempre abrange riscos.

Conforme Peter Senge exemplifica: “As visões compartilhadas

estimulam a coragem de uma forma tão natural que as pessoas nem percebem

a extensão de sua coragem. Ter coragem é simplesmente fazer o que for

necessário para realizar a visão”. O estabelecimento das visões compartilhadas

não é algo rápido, nem fácil. É de uma visão pessoal que se originam as visões

compartilhadas, sendo fundamental que haja estímulo genuíno, sem

autoritarismo, por parte da organização para que isso ocorra. O líder que

exerce uma “liderança visionária” estabelece um ambiente propício ao

compartilhar com os demais as suas visões, deixando-os à vontade para

manifestarem suas idéias. Há uma atmosfera de parceria, de co-criação, de

engajamento. As visões pessoais ou compartilhadas, paralelamente a um

estado de “tensão criativa”, mantêm-se a atenção tanto no momento atual

quanto no estágio desejado, havendo equilíbrio, portanto. Coragem, idealismo,

força, equilíbrio, criatividade, cooperação. Palavras que nos levarão para o que

43

o autor concebeu como “as cinco disciplinas” fundamentais para uma

“organização que aprende”.

São estas disciplinas denominadas de modelos mentais;

pensamento sistêmico (abordado no capítulo I); maestria pessoal;

aprendizagem em equipe; visão compartilhada (a qual já falamos um pouco).

As “disciplinas” propriamente ditas representam valores que se convertem em

atitudes constituintes das “organizações que aprendem”; estas são ainda um

estado de proficiência alcançado pelo desenvolvimento de várias técnicas,

habilidades e práticas. Vamos a compreensão do significado de cada disciplina.

Maestria ou domínio pessoal implica em perceber e expressar a vida de

maneira criativa, com a mente aberta e com padrões espirituais. Essa postura

permite que sejam conjugados o anseio de aprendizagem, a definição das

metas a serem alcançadas, a visão do que é desejado com uma visão da

realidade factual. Tal justaposição provoca uma “tensão criativa” que deve levar

ao objetivo desejado. Transcende a acumulação de informações, já que cria

mecanismos para atingir o alvo. É um estado permanente de busca da

aprendizagem, da criatividade. As pessoas dotadas de um grande nível de

maestria ou domínio pessoal possuem maturidade, auto-conhecimento, ou

seja, sabem das suas capacidades e deficiências. Desenvolvem a sensibilidade

para se aliarem às condições de mudança quando assim necessário, sem

perder sua singularidade, entretanto. Existe um equilíbrio entre o aspecto

pessoal/criativo e o contexto da realidade. São mais comprometidas, intuitivas

e conectadas com as outras pessoas. Desta forma, as pessoas com alto grau

de domínio/maestria pessoal contribuem tanto para potencializar suas

capacidades individuais quanto para elevar o desenvolvimento organizacional.

Cabe destacar que todas as “disciplinas” se complementam entre si e que

florescem através da prática, além de ampliar o horizonte daqueles que as

praticam.

A disciplina modelos mentais diz respeito imagens internas

impregnadas na mente que influem em nossa conduta, geralmente limitando-a.

Por ser um mecanismo interno, é sutil, daí a importância de que se tenha

44

conhecimento de sua dimensão, de sua figura, par que não sejam

automaticamente seguidos, que tomemos consciência de quais são estes

modelos para quando preciso for modificá-los.

A disciplina visão compartilhada é trabalhada em grupo, um

compromisso em comum. Já o pensamento sistêmico, que foi abordado com

maiores detalhes do Capítulo I, dentro da organização, implica em considerar

todos os elementos e inter-relações, em sincronicidade, que compõem e

afetam um sistema. A aprendizagem em equipe propõe a aprendizagem

colaborativa, ao estimular o diálogo, a troca de idéias e conhecimentos,

instaura segundo D. Bohn “um fenômeno em grande parte coletivo”.

As disciplinas aprendizagem em equipe, onde há alinhamento, e

visão compartilhada, onde há comunhão de propósito, devem ter seus

pressupostos compreendidos pelos grupos, pois possuem um caráter grupal.

As cinco disciplinas podem ainda serem analisadas sob três ângulos distintos:

o das práticas, o dos princípios e o das essências. A Gestão de Pessoas em

Conectividade absorve todos os conceitos citados; a valorização do ser

humano, seu reposicionamento dentro da organização.

45

CAPÍTULO IV

ORGANIZAÇÕES EM CONECTIVIDADE

Sendo as organizações compostas por pessoas e para pessoas, a

busca do equilíbrio, do alinhamento das relações entre estas é fundamental.

Na nova era da administração, onde o ser humano deve ser

reconhecido como o real valor para a perenização das organizações, deve ser

buscada, prioritariamente, a fusão de interesses dos distintos elementos/

pessoas que a compõe, sem detrimento da necessidade genuína de geração

de capital de impacto, da produtividade, do lucro. Isto está intimamente ligado

com a forma de como se relaciona o “ser” empresa/ instituição com os seres

humanos que são seus clientes primevos ou clientes internos. E também o

contexto em que esta empresa está inserida, a sua postura para com seu

entorno tanto no aspecto social quanto no aspecto ambiental. Reforçamos aqui

a relevância da aplicabilidade das teorias sistêmica, fenomenológica, dialógica

e da visão holística.

A conectividade enquanto valor constrói uma práxis de unidade na

diversidade. Os sujeitos envolvidos, a saber, indivíduo, empresa, sociedade,

mundo, continuamente interagem, pulsam cada um com seu ritmo peculiar,

porém em sintonia, em troca, em coesão, em conectividade. As necessidades

individuais e a das organizações podem conviver e convergir. Enfatizar os

pontos em comum é tão necessário quanto à promoção do crescimento oriundo

do conhecimento e da aceitação das diversidades.

Em conectividade vemos as organizações como um organismo vivo,

cujos elementos se conectam, se apóiam, se ajustam. Há o reconhecimento ao

ser humano, com suas potencialidades, como um ser criativo, responsável,

versátil, cuja ação na empresa, se devidamente motivado e reconhecido, pode

influenciar o progresso e o andamento da organização, na medida em que

46

cresce em experiência e conhecimento pelo estímulo à sua capacidade inata e

seu crescimento pessoal e profissional.

Neste sentido Manãs diz:

... é parte de meu grande interesse pessoal que se soma à experiência e discernimento sobre como fazer as pessoas, principalmente dentro das organizações, utilizarem a capacidade que obviamente possuem e, claro, podem melhorar no sentido de beneficiar a si, ao grupo a que pertencem, à organização onde convivem e ao cliente do qual de alguma maneira dependem; formas práticas de pensar, usando holística, criatividade e lógica, aos problemas rotineiros e suas soluções, estabelecem um elo de ligação com a história evolutiva da tecnologia, seu casamento com a ciência e mais tarde com a sociedade em geral ... (Manãs, 1993).

Neste enfoque fica delimitada a conectividade entre razão, intuição,

técnica, criatividade, o Eu-Tu, o Eu-Nós da Dialógica de Martin Buber em

sentido mais amplo, no qual a ecologia social tem papel fundamental.

As organizações metanóicas, as “organizações que aprendem”, a

gestão holística, a gestão participativa, a gestão em rede são exemplos

bastante positivos da globalização de manifestação de conectividade. Quando

citamos estes tipos de gestão pressupomos que já houve um processo de

mudança organizacional, um desmoronamento de velhos paradigmas e um

direcionamento em busca da construção de novas práticas organizacionais

com predominância da ecologia social, termo citado por Peter Drucker.

Surgem questionamentos como o que é uma sociedade funcional e quais são

os fatores intrínsecos ao seu funcionamento, quais os posicionamentos e

funções do indivíduo, que se relacionam com os impactos e transformações

decorrentes da evolução da era da informação e seus impactos sociais.

O emergir de uma sociedade do conhecimento, portanto a ascensão

do trabalhador do conhecimento, do ecologista social e, sobretudo a ratificação

da esperança, colocações estas elaboradas por tal mestre (Drucker), são para

dizer o mínimo, um incentivo pujante para a busca de uma nova ótica e de um

novo posicionamento relativo às políticas e práticas organizacionais.

47

Arie De Geus, ex-executivo da Shell, realizou na década de 1980 um

estudo sobre a perenização organizacional, tendo sob análise várias

empresas com mais de cem anos de existência, portanto sobreviventes a uma

série de mudanças no mundo ao seu redor e mesmo assim mantendo sua

identidade e força empresarial. O autor questionou quais seriam os aspectos

em comum entre estas distintas organizações. Notou uma similaridade entre as

organizações e as “entidades vivas” e identificou basicamente dois grupos de

características.

Primeiramente o aspecto da acentuada identidade coletiva, do senso

grupal, o que propicia a elaboração de valores compartilhados e sentimento de

pertencimento. O outro grupo de características diz respeito ao relacionamento

com o mundo, com a aceitação de novos membros na organização, as

inovações que envolvem criatividade, aprendizagem, flexibilidade e a

capacidade de adaptação perante circunstâncias inesperadas. Estas são

características da “empresa aprendiz” a qual Peter Senge aborda em “A Quinta

Disciplina”, 2005.

De Geus contrapõe a “empresa aprendiz” ou a “empresa viva” a

“empresa econômica”, destacando que os gestores devem “mudar suas

prioridades, de administrar empresas a fim de otimizar o capital para

administrar empresas a fim de otimizar as pessoas” (Apud Capra, 2002, p.116-

117).

A “teoria z” de Maslow, os estudos sobre os metavalores, cuja

origem advém da palavra grega Metanóia que significa mudança da mente, ou

da mentalidade, a proposta de das organizações metanóicas desenvolvida por

Charles Kiefer e Peter Senge propõem a adesão a valores éticos como a

justiça, a bondade, a simplicidade, a transparência, a honestidade. O

entendimento do termo metanóia implica na compreensão mais visceral do

significado de aprendizagem. As organizações necessitam do exercício da

aprendizagem para o seu desenvolvimento.

48

A real aprendizagem não é unicamente um processo intelectual,

envolve a nossa relação com o mundo sendo algo criativo, abrangendo

emoção, expansão, recriação, reflexão. Daí sua íntima ligação, ou

conectividade, com a mudança de mentalidade.

“Meta”, acima ou além-transcender, a mente “nous” raiz de “nóia” em

grego, significa transformação da mentalidade; para os cristãos gnósticos

metanóia implica numa percepção ou intuição compartilhada acerca de Deus e

dos valores espirituais. Já Maslow afirmou que o despertar destes valores dá-

se por meio de uma experiência culminante de intuição- “peak experience”-

onde o ser empresário tem uma ampliação de consciência. Ele, empresário,

primeiramente um ser humano, então transpõe esta sua pessoal experiência

culminante de intuição para seu cotidiano organizacional, surgindo assim novos

conceitos e práticas de gestão.

Por exemplo, as “organizações que aprendem”, como Senge

designa as organizações que buscam expandir as capacidades e percepções

individuais, grupais e organizacionais. Nelas a busca constante por

desenvolvimento e aprendizagem mediante a experimentação consciente de

novas práticas são norteadas sempre pela percepção sistêmica de mundo e

pela prática das “cinco disciplinas” propostas por Senge em “A Quinta

Disciplina”. As “organizações que aprendem” assim o são porque as pessoas

que a compõem estão em processo de aprendizado contínuo. A aprendizagem

do indivíduo não é necessariamente uma garantia de aprendizagem da

organização, entretanto se isto não acontece, a aprendizagem organizacional

fica comprometida. Confirmamos no entrelaçamento dos elementos, a

relevância da sinergia, da conectividade, presentes na teoria sistêmica, no

trabalho em rede, na visão do holos -do todo não fragmentado.

As “organizações que aprendem” envolvem o comprometimento com

o ser humano, seja este descrito poeticamente tanto por Kazuo Inamori,

fundador da Kyocera, como “Respeite o céu, ame as pessoas” quanto por Bill

O´Brien, presidente da Hanover Insurance, na afirmação de que as

49

organizações precisam perceber “a natureza quase sagrada de sua

responsabilidade pela vida de tantas pessoas”

Senge em “A Dança das Mudanças”, 1999, usa a expressão

“mudança profunda” para designar mudanças organizacionais que abrangem

transformações internas, a nível de valores, aspirações pessoais, e, externas, a

nível de estratégias, processos, práticas. A conjugação dos aspectos internos e

externos denota a base ou o fundamento da “mudança profunda”.

Ciclicamente, o mundo e suas civilizações conhecem o que

poderíamos chamar de epifania social. Esta palavra vem do grego

“epiphaneia”, significando aparecimento. Epifania (como substantivo) é um

aparecimento de Deus ou a manifestação de um ser divino. Como verbo,

epifania é a súbita realização do ser divino trazendo um salto intuitivo de

entendimento. Nossa epifania social refere-se a este salto de entendimento de

como melhorar o mundo; a intuição de uma mudança de rumos entre as

interligações humanas; uma revelação entre o mundo atual, o mundo do futuro,

e a oportunidade do aqui e agora. Às vezes essa epifania acontece com um

povo, com um grupo, com uma religião, com uma organização, com um

inventor, cientista ou artista, ou mesmo com um indivíduo comum. Através de

sua intensidade, como também da conectividade, ou esfera de influência, ela

se expande ou se restringe. Com isso são realizados saltos quânticos que

abalam as estruturas, a ordem pré-estabelecida, que sacodem os indivíduos,

que modificam os conceitos, que fazem desabar os muros de Berlim.

Estimulam a fraternidade entre povos, seres, raças e credos. Outras

vezes fazem aflorar valores preservados somente pela tradição oral de

civilizações e povos muito antigos, desaparecidos geograficamente, revestidos

com a força de novos paradigmas que devem orientar uma nova sociedade,

sacudindo-a da poeira e da mesmice da força do hábito; resistência às

mudanças; preguiça e comodismo intelectual.

50

Há também o medo do desconhecido, fazendo com que as pessoas

e organizações se cristalizem numa zona de conforto, baseados numa falsa

segurança em manter o que sempre foi ignorando os sinais de advertência que

antecedem essas epifanias que apontam para novos rumos.

Kiefer e Senge afirmam que “indivíduos alinhados em torno de uma

visão apropriada podem ter uma influencia extraordinária sobre o mundo”

(Apud Pierre Weilll, 1997, p.60).

São várias as teorias, as visões, os autores que apontam para a

mudança de paradigma, entre físicos, filósofos, ecologistas, matemáticos,

cientistas, químicos, executivos, biólogos, psicólogos.

Peter Russell alerta para uma revolução da consciência interna, uma

“luz de conhecimento” que parte de dentro para o mundo externo, criando uma

“supernova” consciência que inclui conviver em paz e que irá se refletir na

externalização do amor.

O mesmo autor disserta:

As organizações que sobreviverem nos próximos anos serão aquelas que se dispuserem a abandonar atitudes inadequadas e a responder criativamente às pressões de mudança. Isto se aplica a todos os tipos e níveis de organização - desde as governamentais e comerciais até as familiares e comunitárias; o desenvolvimento destas habilidades não só exige treinamento mas também a compreensão de nósmesmos. As pessoas precisam aprender a lidar com seus conflitos, administrar suas atitudes, forças e fraquezas, compreender e usar seus processos criativos, é necessário um treinamento de habilidades de auto-administração (Debates Sociais, 2002).

Maslow chama atenção para o “respeito taoista” que significa não o

controle das outras pessoas, porém o respeito e o encorajamento para ajudá-

las em suas próprias escolhas. Tratando-se de gerenciamento, o “respeito

taoísta envolve um esforço ativo para responder a todo feedback através da

melhoria das alternativas a partir das quais a escolha será feita” (Apud

Stephens, 2003, p. 155).

51

O autor ressalta que o estabelecimento de uma atitude democrática

nas organizações denota tanto disposições sociais quanto o emergir do caráter

de uma nova liderança, sempre respeitando as outras pessoas. Isso pode ser

comparado com a disponibilidade acerca do outro, incluindo amor, ou mesmo

compaixão. O desejo sincero de ouvir o outro, de receber o verdadeiro

feedback (o retorno ou resposta sobre algum assunto), abre caminho para que

novas possibilidades ocorram. É necessário gostar do ser humano, crer no seu

desenvolvimento, na sua natureza como um enorme potencial. Isso trará

satisfação genuína pelo crescimento, realização e felicidade dos indivíduos

para aqueles que de fato apreciam o ser humano, com sentimento fraternal

grupal e social.

A liderança autoritarista, ego centrada vai sendo substituída, sob tal

ponto de vista, por uma liderança participativa, de cunho holocentrado-centrado

no todo.

Segundo P. Weilll, este tipo de liderança prioriza a pessoa, a

produção e a plenitude.

Pensar globalmente; agir localmente; integração líder/colaborador,

visão da sociedade e do indivíduo; ética profunda; cooperação; trabalho em

rede; transparência; lucidez, equilíbrio emocional; encarar conflitos como

oportunidade para o diálogo e a aprendizagem; capacidade analítica e de

síntese; ênfase aos valores superiores como perdão, compreensão e

compaixão. Estes são os novos paradigmas de liderança.

Para Kapaz :

... Começa a evoluir em relação ao empreendedor, a nível de valores, isto é, no nível dos sentimentos, e de novas formas de pensar, de outras concepções em relação ao mundo dos negócios e do seu papel na sociedade. O lucro, por exemplo, deixa de ser o objetivo único da empresa e insere-se num conjunto de outras preocupações também tão importante. A rentabilidade deixa de ser vista como um fim em si mesma, passando a ser vista como conseqüência de uma “administração competente e, principalmente, o instrumento necessário para o empresário revitalizar seus negócios e melhor

52

remunerar os diversos públicos ligados aos seus empreendimentos, principalmente os trabalhadores. Outra característica deste empresário é a concepção do negócio dentro de um enfoque social, comunitário e cultural, administrando suas empresas como um conjunto de atividades identificadas com o ambiente e a época em que ele opera. Uma das medidas dentro desta vocação comunitária é conduzir os seus negócios com ética, com um profundo respeito aos diversos públicos ligados à empresa... o verdadeiro patrimônio desta organização passa a ser representado pelas pessoas que trabalham com ela e por aquelas para as quais ela trabalha. O esforço do empresário transcende as quatro paredes da organização, havendo da parte dele uma forte motivação de contribuir para o desenvolvimento da comunidade, quer tendo uma participação mais ativa na vida de suas entidades de classe, quer exercendo uma sadia atividade política. Não necessariamente a política partidária, masaquela que advém de uma conscientização maior de sua importânciadentro do contexto social (Kapaz, Gazeta Mercantil de São Paulo, 21.12.1989).

Quando não enfatizamos o pensamento racional, linear, cartesiano,

abrimos espaço para um raciocínio muito mais amplo que funde razão e

intuição, o eu/ nós e o todo em conectividade, como propõe o pensamento

sistêmico. A intenção é conectar o pensamento racional com a intuição inerente

ao ser humano por tanto tempo sufocada e incompreendida.

Eisntein afirma: “Jamais descobri coisa alguma com minha mente

racional”; (Apud Senge, 2005, p. 196).

Ao ampliarmos nossa percepção em relação à realidade não nos

paralisamos ante o aspecto meramente factual desta; as idéias, filosofias,

teorias, tomam corpo concreto como sistematização de movimentos

organizacionais. As empresas estão cada vez mais percebendo que a adoção

comportamentos fundamentados na ética, cidadania, transparência,

responsabilidade social/ambiental, geram negócios lucrativos.

A cidadania organizacional, a chamada Responsabilidade Social

Empresarial-RSE. pode ocorrer externamente ou internamente. Quando é

voltada para o público interno, os funcionários e suas famílias é a gestão de

RSE interna. Ao promover um ambiente melhor de trabalho e afetar

positivamente também os dependentes do trabalhador, há um aumento

significativo no âmbito motivacional. Isso gera menor absentismo, portanto

53

maior lealdade, empenho e produtividade. Como gestão da responsabilidade

social interna incluem-se os investimento no bem-estar do funcionário e de

seus dependentes programas de assistência médica, odontológica, social,

alimentar, de transporte,de remuneração e participação nos lucros, planos de

previdência, de capacitação, treinamento, qualificação e formação,cursos

externos, desde níveis médio à graduações e pós-graduações

Quando falamos Serviço Social, Recursos Humanos e Organizações

– Conectividade, falamos de como todos os segmentos podem estar coesos,

sem perder a singularidade; interagir, trocar; falamos de sinergia, de

transdiscipilnariedade; do relacionamento intra e inter-pessoal. Movimento,

ação, trânsito, troca, inclusão e diálogo entre os distintos seres humanos que

compõem uma organização refletem o valor conectividade.

O termo transdisciplinariedade foi criado por Jean Piaget,

representando uma resposta à crise de da fragmentação das inúmeras

disciplinas e suas interfaces.

Nicolescu acrescenta:

Tal como toda ciência, a nova transdiciplinariedade jamais irá vincular certezas absolutas, mas, através de um permanente questionamento do real. Levará á elaboração de um enfoque aberto, em permanente evolução, nutrindo-se de todos os conhecimentos humanos e recolocando o homem no centro das preocupações do homem (Apud Weilll, 2000, p.85).

Então a gestão de pessoas, ou administração de pessoas, assume

importância estratégica. E estratégia organizacional diz respeito à maneira de

relacionamento e integração adotada pela organização com o mundo no qual

está inserida, ou seja, a sua postura global em conectividade. A organização

precisa conhecer os aspectos culturais, econômicos, tecnológicos, sociais, do

ambiente que a circunda e com o qual se relaciona, identificando quais os

riscos e quais as possibilidades. O mesmo se dá internamente; é necessário

profundo conhecimento de sua própria estrutura gerencial, pessoal, financeira,

de quais recursos dispõe. Este conhecimento é imprescindível para definir a

54

missão e sequencialmente a visão organizacional. Aí parte-se para a

formulação da estratégia que levará ao alcance dos objetivos.

Estratégia segundo Chiavenato:

É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e de negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos. É projetada em longo prazo e define o futuro e o destino da organização. Nesse sentido ela atende a missão, focaliza a visão organizacional enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos. Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados.Na verdade a estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações. Ela é muito mais do que isso. Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais (Chiavenato, 2004, pp.70-71).

O que pereniza a estratégia organizacional é o engajamento, a

participação, a pro - atividade das pessoas que compõem a organização. Se a

compreensão da estratégia se der unicamente entre a alta cúpula, dificilmente

será mantida pelos outros membros.

É vital que haja clareza da estratégia para que todos sejam

mobilizados, motivados, para validar e alimentar a estratégia organizacional.

Como vemos, a estratégia é alinhada ou conectada com a gestão de pessoas.

Reforçando, é a práxis das teorias sistêmicas e holísticas absorvidas pelo valor

conectividade dentro de uma nova era organizacional, desde o líder/alta

cúpula, perpassando para todos componentes da organização.

Exemplificando a visão estratégica no conceito de conectividade

está a “estratégia do golfinho”, que será mais adiante descrita, assim como as

organizações metanóicas e as organizações holísticas representam

igualmente a essência das organizações em conectividade.

55

Organizações Metanóicas

Segundo Charles Kiefer e Peter Senge, as organizações metanóicas

não só tomaram consciência que os recursos do planeta são limitados e por

esse motivo já estão experimentando sistemas alternativos de gestão

econômica como, através de uma visão comum, estão conectadas entre si por

um princípio unificador – que indivíduos alinhados com uma visão apropriada

podem ter uma profunda influência no mundo.

Esses autores defendem uma filosofia organizacional coerente

através de quatro dimensões primárias: - uma visão compartilhada do futuro e

de seu significado; o alinhamento de todos os participantes em torno desta

visão; uma focalização da organização como sendo de ordem sistêmica, e

portanto, de grande complexidade; o equilíbrio entre a tendência racional de

acreditar em um modelo tradicional e a flexibilidade de espírito para admitir a

interação da organização com seu meio ambiente.

Analisando empresas que através desse enfoque específico

melhoraram a qualidade de seus produtos e aumentaram seus lucros, Kiefer e

Senge partiram da premissa que as pessoas são fundamentalmente honestas,

boas e confiáveis. E propuseram alguns conceitos e princípios básicos comuns

encontrados nestas organizações. As pessoas, através do trabalho procuram

atualizar seu pleno potencial, valorizando aquisições não apenas materiais,

mas também estéticas, éticas e espirituais, como liberdade, igualdade,

fraternidade, justiça, altruísmo etc.; cada pessoa tem um talento próprio, uma

contribuição única a dar, e a empresa pode estimular e ajudar a encontrar o

sentido de sua contribuição; problemas complexos exigem soluções locais,

havendo portanto necessidade de descentralizar as decisões e incentivar a

criatividade autônoma, para que nem todas as decisões precisem ser tomadas

pelo topo da organização; liderança participativa, compartilhada e consciente

dos objetivos da empresa; o espírito da cooperação substituindo o da

competição, ajudando a somar esforços em torno dos objetivos; compreensão

conjunta da necessidade de uma sociedade sustentável, na qual os interesses

56

da empresa, devem ser compatíveis com os do meio ambiente e o bem estar

de todos.

Kiefer e Senge puderam comprovar que as empresas que têm

seguindo essas normas, têm demonstrado que honestidade, responsabilidade

e liberdade geram bons negócios. A responsabilidade social e o

desenvolvimento de normas comerciais éticas e sadias fomentam o bem estar

não só dessas empresas e de todos os seus componentes, como também das

comunidades a elas ligadas.

Organizações Holísticas

Têm como um de seus objetivos principais dar um enfoque mais

ético à prática empresarial; uma maneira de humanizar e harmonizar a vida de

negócios e criar novos valores que tornam as empresas capazes de responder

ao desafio da sobrevivência, tanto a nível individual, quanto coletivo. Nesse

atual clima social e econômico em plena mudança, cada vez mais um

crescente número de pessoas e organizações começam a questionar os velhos

valores do complexo mundo de negócios e jogo de interesses, procurando

perspectivas mais saudáveis e mais compatíveis com valores mais elevados.

Nesse sentido, existem projetos de vários grupos e empresas que procuram

nortear seus empreendimentos dentro de conceitos mais conectados com o

bem comum, no qual tanto a organização/seus integrantes, quanto o meio

ambiente/sociedade são engrandecidos.

Para Weill

a iniciativa financeira, que está envolvida com investimentos éticos; novas iniciativas, que estimulam relações comunitárias cooperativas de negócios, bem como iniciativas pessoais; grupo que desenvolvem roteiros para viver em harmonia ecológica (Weill, p. 61).

Weill cita um dos organismos mais antigos que consiste em uma

“rede de negócios”, um verdadeiro forum para ajudar os múltiplos propósitos de

uma progressista visão empresarial. Refere-se a “The Business Network” e

57

seus postulados: - providenciar uma abordagem integrada ao mundo dos

negócios que seja consciente das necessidades do indivíduo, do negócio, da

comunidade e da base ecológica, e que dá valor igual a cada um destes

pontos; colocar à disposição um fórum para intercâmbio e o desenvolvimento

de idéias e projetos, e o apoio necessário a fim de transformar a visão em

ação; criar uma rede que encoraje pessoas a encontrar as necessárias

mudanças pessoais e organizacionais geradas por um mundo em fluxo

constante; estabelecer laços e parcerias com grupos complementares e facilitar

o fluxo de idéias e práticas entre o mundo tradicional dos negócios e a empresa

progressista.

Weill, no entanto, ressalta que convém insistir sobre algo

fundamental, que a abordagem holística em administração, como aliás em

todos os domínios da vida, é muito mais a resultante de uma atitude profunda e

comportamento sincero e efetivo do que um simples modelo teórico.

Na concepção holística sobre o mundo empresarial e organizacional,

há uma completa conectividade e valorização entre o todo – o mundo em que

vivemos, o meio ambiente que dá suporte à vida – e as partes, desde os

funcionários aos empresários, desde as pequenas firmas às empresas e

organizações de todos os portes. Há firmas que mudam completamente de

orientação de vida, entrando numa orientação holística. Na orientação holística,

não é focalizado somente o presente, mas também o futuro do planeta, a

preservação da natureza, do meio ambiente e da própria espécie humana.

Existem empresas que compartilham essa filosofia holística, e são vinculadas a

ecologia; a preservação das matas e florestas; a empreendimentos culturais,

artísticos, esportivos e humanitários; a pesquisas científicas. Está crescendo o

consenso entre os empresários de dar prioridade a indústrias que usam

material reciclado.

A visão holística igualmente focaliza a capacitação do ser humano,

seu crescimento interior, aprimoramento profissional, e desenvolvimento de

seus dotes intrínsecos, sua integração e participação na empresa. O

58

empresário, por sua vez é reconhecido como um líder do mundo

contemporâneo, tendo a responsabilidade de incentivar o progresso social e as

comunicações e intercâmbio no mundo de negócios.

A própria pressão da sociedade impulsiona grande parte dessa

mudança, para uma visão mais participativa, na qual o bem estar geral está

conectado com o bem estar individual, assim como o bem estar individual está

vinculado como bem estar geral. No âmbito empresarial há uma conjugação

dos dois eixos: o interesse da organização no sentido de produção otimal, e o

interesse das pessoas no sentido da plena realização de suas motivações.

Um novo fator vem tendo uma atuação bastante significativa, tanto

na vida sociocultural, quanto na vida empresarial e organizacional. Nos

referimos as modificações e reestruturações devidas ao impacto da visão

holística, que transcendem o objetivo material do momento, unicamente o lucro

imediato e a colocação no mercado, para alcançar uma compreensão mais

ampla, quase uma questão de sobrevivência a longo prazo, proporcionando o

florescimento de uma sociedade participativa, coerente, integrada, e uma real

compreensão que qualquer parte da sociedade não conectada com o bem

estar geral, ou seja, suas minorias, especialmente as oprimidas, mais cedo ou

mais tarde, tendem a exigir sua integração, nem sempre de forma pacífica,

como tem sido visto na história da humanidade.

A estratégia do golfinho inserida em conectividade

Dudley Lynch e Paul L. Kordis em “A Estratégia do Golfinho”,1988

afirmam que as pessoas, famílias, organizações, tanto comerciais, quanto

sociais, durante muito tempo tem lidado com o mundo através de duas

estratégias básicas: a do tubarão: voraz e prepotente por índole; predador por

conduta; parte para a luta e busca a conquista do ganho pessoal e a vitória,

mesmo a custa de outros seres, sem se importar com a ética e as

conseqüências, pois para ele, o fim justifica os meios. É intolerante, impiedoso,

de escassa flexibilidade, desconhece a cortesia a não ser que ela lhe traga

59

vantagens. Prefere impor-se aos outros provocando-lhes medo. O tubarão

acredita que tem de haver um perdedor, e nesse caso não pode ser ele.

Começa “devorando” as carpas e depois outros tubarões menores em sua

conquista de poder e riquezas. Quando enfrenta outro tubarão maior que não

pode vencer, procura aliar-se a ele. A outra estratégia é a da carpa: medrosa e

acomodada por natureza, prefere fugir ou imobilizar-se em uma medíocre

segurança. Pouco aberta a novas idéias, limita-se ao já conhecido, já vivido,

com isso evitando fazer novas escolhas, assumir maiores responsabilidades,

correr riscos ou perigo de perdas mesmo que com essa atitude, também se

prive de maiores ganhos. Temerosa dos tubarões, prefere refugiar-se nas

águas com outras carpas; procura tornar-se útil para ter o reconhecimento

delas, embora esse reconhecimento seja ilusório ou efêmero.

Comparando os seres humanos com essas espécies, Lynch e Kords

mostram que esse tem sido o panorama, a co-existência e a estratégia no

mundo dos negócios, bem como nos relacionamentos entre pessoas, famílias,

comunidades, países, dentro do mundo caótico em que vivemos, simbolizando

por ele como “o tanque”. No entanto eles oferecem outra estratégia mais

engenhosa, uma opção mais inteligente, a do golfinho, através de um processo

de pensamento e conduta radicalmente novo de lidar com as questões (em

nosso caso, as humanas) e suplantar comportamentos empresariais obsoletos.

Os golfinhos, como os homens, têm cérebro privilegiado e altamente

desenvolvido, uma grande capacidade de adaptar-se às circunstâncias, tomar

rápidas decisões e seguir novos rumos se as circunstâncias assim o

necessitarem. Flexíveis, generosos e corteses, preferem as soluções

elegantes, a astúcia em vez da prepotência.

Comparando o homem com o golfinho, Lynch e Kordis escreveram:

Com uma torção o calendoscópio mental e emocional, o golfinho (da variedade humana) modifica a natureza, as regras e, talvez, o local onde está se desenrolando o jogo e, até mesmo, os próprios jogadores. Os golfinhos apreciam utilizam, exploram e experimentam ao máximo a capacidade de um cérebro humano plenamente desenvolvido, integrado e altamente social (interiormente) de ajudar a si mesmo e a outros cérebros a fazerem uma avaliação crítica de

60

suas decisões. O resultado é, com freqüência, um oceano de idéias, um turbilhão de possibilidades, um despertar do nosso potencial. (D. Lynch e P.Kordis,1988, p. 16)

Do ponto de vista da conectividade podemos observar que todas

essas possibilidades apontadas acima, serão geometricamente aumentadas e

se tornam ilimitadas, quando um grupo, ou seja, uma rede de conexão, troca

entre si seus talentos e experiências, analisa conjuntamente seus êxitos e

fracassos; completando-se num consenso inclusivo e intrínseco, dentro de um

leque infindável de variantes, como setas dirigidas par um mesmo alvo.

Como os golfinhos, os seres humanos têm a capacidade de integrar-

se no meio dos “tubarões” e das “carpas”, pela sua flexibilidade, inteligência e

astúcia, equilibrando com elegância o cérebro e o coração, a razão e o

sentimento, para como descreveu Lynch no sub-título de seu livro “A conquista

de vitórias num mundo caótico”.

No entanto, a conquista das vitórias, Lynch e Kordis acreditam que

se dará a partir do final da década de 80, na maioria das organizações bem-

sucedidas, pela capacidade de resolver seus desafios e problemas

fundamentais com elegância, e através das informações que deve ter e da

ação com conhecimento de causa.

A conectividade, bem como a estratégia do golfinho, significa

também adaptabilidade, flexibilidade. Adaptabilidade entre os elementos da

rede de conexão; adaptabilidade ao espaço/meio social/mercado de

trabalho/empresa; adaptabilidade às mudanças vertiginosas das novas

tecnologias; adaptabilidade à rapidez do mundo moderno e da necessidade de

muitas vezes serem tomadas decisões rápidas e certas. A adaptabilidade, no

entanto, não prescinde da criatividade individual e trabalho de equipe, que

estimula o crescimento e a troca de talentos e valores entre os diversos

membros de uma empresa, de um empreendimento, de uma organização, de

uma família, tão pouco, a capacidade humana de competir, de se modificar, de

vencer desafios, e mesmo quando necessário, enfrentar e “conquistar vitórias”.

61

A respeito da falta de adaptabilidade B. Fuller afirma:

Os avanços da ciência permitiram agora descobrir que todos os casos conhecidos de extinção biológica foram causados por uma especialização excessiva, cuja concentração exclusiva de genes selecionados prejudica a adaptabilidade em geral. Desse modo, o rápido sumário do especialista, que tem em vista a brevidade, é duvidoso. Enquanto isto, a humanidade tem se privado de um entendimento abrangente. A especialização gerou sentimentos de isolamento, de futilidade e de confusão entre as pessoas. Ela também fez com que os indivíduos transferissem para os outros a responsabilidade pelo pensamento e pela ação social. A especialização gera preconceitos que acabam se agregando na forma de conflitos internacionais e ideológicos, que, por sua vez, têm como resultado a guerra (Lynch, 1988, p. 16).

O conceito da adaptabilidade, entre outras implicações, está

diretamente ligado à sobrevivência. E segundo Lynch, os golfinhos são

sobreviventes. E explica que os golfinhos não medem esforços para avaliar, de

momento a momento, de mês a mês, em que parte da onda (tipo de vida) eles

estão, como estão interagindo com a onda e o que podem esperar da onda

para o futuro. Eles manifestam a capacidade fundamental de buscar novos

caminhos, e o destemor de avançar nesses caminhos.

E acrescentam que “A sincronização é tudo”. Que termos de onda, a

vida, qualquer tipo de vida, está basicamente dividida em três seções: a vida de

um projeto; a vida de um indivíduo; e a vida de um negócio, de um produto, de

uma sociedade. Que os golfinhos/homens sobrevivem em grande parte, porque

sabem aproveitar a onda com um mínimo de tensão (estresse) não produtiva

ou com uma tensão produtiva (eustresse) voltada para um objetivo estratégico.

Que possuem as três características essenciais dos sobreviventes: uma idéia

clara daquilo que pretendem alcançar em seu trabalho ou sua carreira; a

capacidade de receberem surpresas com desafios e revezes como valiosas

experiências de aprendizado, recusando-se a ficar imobilizados pela mudança;

e um sólido senso de que, na maior parte do tempo, eles estão controlando

suas ações e seus significados, em vez de estarem submetidos ao controle

desses acontecimentos.

62

Nós acrescentamos que conectividade também é sincronicidade.

Sincronicidade de propósito e de ação. Sincronização entre o todo e seus

elementos. A pessoa certa, no local certo, no momento certo. O projeto certo,

apresentado da maneira certa, com a linguagem certa, para o público certo. E a

capacidade de reverter esse quadro a ocasião assim o exigir, e mais ainda, a

capacidade de fazer com que os elementos de sua rede de conecção, ou de

sua equipe, acompanhem a adaptação no ritmo certo, em perfeita

sincronicidade.

Citnado Ervin Laszlo:

Não podemos e, talvez, não devemos interferir com o curso da evolução nos domínios da natureza. Quando se trata da evolução nos domínios da história, porém, o caso é diferente. Aqui nós somos os atores e é o nosso futuro que está em jogo (Apud Lynch, Kordis, 1988, p. 81).

No enfoque psicológico e prático da sobrevivência através de

escolhas diferentes para a solução de dilemas que se apresentam no cenário

da vida, tanto pessoal, como nas famílias, empreendimentos, carreiras.

Watzawich escreve:

A incontestada ilusão de temos de fazer uma escolha entre há e não-há é que não existe nenhuma outra saída para o dilema – é justamente o que perpetua o dilema e nos impede de enxergar sua solução que sempre esteve disponível mas que contradiz o senso comum (Apud Lynch, Kordis, 1988, p. 98).

Bem, estar em conectividade pressupõe uma atitude despida de

preconceitos, o que nos conduz ao novo, ao até então improvável, até então

irrealizável. Assim abrimos espaço para a criatividade. A criatividade manifesta-

se em processos, sistemas, atitudes e pessoas, independentemente do grau de

instrução acadêmica destas. Maslow descreve “a criatividade da auto-

realização (AR)” que alguns indivíduos em especial possuem. Estes indivíduos

expressam sua criatividade acentuada mesmo em ações cotidianas, o que as

redimensiona. Segundo o autor são pessoas mais espontâneas, expressivas e

63

naturais, com capacidade tanto para o “concreto, o ideológico, como também

podem ver o genérico, o abstrato, o rubricado, o categorizado e o classificado”.

São indivíduos menos bloqueados e inibidos, expressando suas idéias sem

dificuldade, sem medo do novo, do desconhecido. Combinam a inocência

infantil das crianças seguras e felizes com mentes altamente sofisticadas. Para

Carl Rogers são “indivíduos com plenas funções”.

Certamente alguns profissionais como músicos, escritores,

profissionais cujo trabalho é ligado às artes em geral, exercitam mais seu

potencial criativo, entretanto todo ser humano possui em maior ou menor grau,

um potencial criativo. Às vezes, precisamos vivenciar uma situação de risco

para sairmos da zona do conforto onde estamos instalados, e são nestes

momentos em que nosso potencial criativo aflora. As crises são propícias para

que possamos pensar, repensar, criar, recriar, em outras palavras, estes

momentos aparentemente problemáticos são como um empurrão para que nos

movamos em rumo a novas possibilidades de criação e expansão. Isto propicia

um ritmo dinâmico, pulsante, evolutivo, vivo!

Maslow assim descreve:

A criatividade essencial se origina do verdadeiro Eu (do inconsciente ou do id). Ela repousa em processos primários no sentido psicanalítico. Assemelha-se à fantasia e à poesia, bem como às outras forças criativas normalmente visualizadas nos sonhos. Por outro lado, o inconsciente é essencialmente um ajustamento à realidade. A aprendizagem e ao ajustamento à realidade. A aprendizagem mecânica e o ajustamento são baseados na aceitação da realidade como ela é... Penso na criatividade, primariamente, como um epifenômino da saúde, de um Eu revelado, e uma expressão dele, podendo ainda ser ensinada e encorajada em ocasiões específicas...... qualquer técnica para descobrir qualquer aspecto ... Qualquer processo de enfrentamento do inconsciente... da auto-afrontação... ...... O estudo do processo e pessoas criativas com suas respectivas características e formas. O aperfeiçoamento de condições e externas de todo gênero (educacional, familiar, econômica, política, religiosa, filosófica, cultural, infantil...) (Stephens, 2003, pp. 214-215).

Em correlação com nosso amplo conceito de conectividade,

destacamos agora na Estratégia do Golfinho, um item de extrema importância

para o bom relacionamento das partes conectadas. Diz respeito à

64

responsabilidade pessoal pelos sentimentos e acontecimentos de nossas

próprias vidas, de nossas ações dentro da família ou da empresa, pois o culpar

à outrem, o jogo de empurra-empurra, pode não só desviar a atenção do

problema em si, como dificultar a re-avaliação da situação a ser modificada, e

consequentemente compromete sua solução.

Lynch e Kordis discorrem sobre esse assunto:

As carpas e os tubarões tendem a se entregar aos seus medos e a externalizar a responsabilidade por eles, ele (ou você ou as circunstâncias ou os acontecimentos) estão fazendo que eu me sinta mal, dirão essas pessoas.Os golfinhos encaram isso de forma distinta, não desperdiçam muito tempo tentando atribuir a responsabilidade de seus sentimentos a algum outro fator;não tentam negar seus sentimentos, pois sabem que esses sentimentos reprimidos podem prejudicar a sua vida, mantendo-os em constante reação; não ignoram o fato que estão optando por sentir o que estão sentindo – e que tem a capacidade de sentir de forma diferente se resolverem fazê-lo.

Os autores continuam dizendo que os golfinhos reconhecem e

analisam seus sentimentos; permitem que eles cresçam, atinjam seu auge e se

extingam, pois sabem quando os sentimentos não são administrativos com

responsabilidade, ocorrem acontecimentos dramáticos, conflitos e acrimônias.

Em conectividade a questão da inteligência emocional deve ser

trabalhada, daí a importância de acrescentarmos aos sentimentos acima

citados, a necessidade de encararmos de frente essas energias, apreendendo

com elas, e contribuindo para sua transformação ou solução adequada. Onde

há uma ruptura na rede de conexão, a rede toda se enfraquece, e é da

conveniência da rede que seja restabelecido o necessário reparo. Dentro da

conectividade, portanto, os elos da rede se mobilizam, e o sistema sai

fortificado.

Como o “golfinho” de Lynch e Kordis dizemos:

Queremos que todos ganhemos de forma simples, precisa, retumbante, não importa quais sejam as nossas chances, as

65

dificuldades que temos pela frente ou o tempo que vai levar (Lynch e Kordis, 1988, p. 64).

Nesta citação são enfatizados aspectos como pró-atividade,

sentimento de equipe, portanto unidade e integração, demandando equilíbrio e

inteligência emocional, características de uma postura de conectividade. Esta

por seu turno inclui igualmente a capacidade de integração, de

pessoas/personalidades, de ações coordenadas, de um profundo sentimento

de unidade com o todo.

Ao longo deste trabalho, seja falando sobre organizações, gestões

de pessoas, de ARH, estratégias, teorias, serviço social, mantemos sempre o

foco para o conceito proposto, o de conectividade, que por si só é integrado e

integrador; abrange razão e sentimento, aprendizagem o cognição, inteligência

emocional/relacionamento intra-pessoal e inter-pessoal, valorização do ser

humano, sincronicidade, comunicação, criatividade, valores espirituais, éticos e

elegância.

Vamos atentar sobre o conceito de “elegância”. Lynch e Kordis

esclarecem p. 22:

No Webster’s Third New International Dictionary descobrimos o significado que procuramos na definição : Caracterizado pela precisão [científica], pela correlação e pela simplicidade.As soluções elegantes realmente não aparecem com a freqüência necessária no mundo atual dos negócios devido à invariabilidade, à inflexibilidade e à insensibilidade do pensamento da carpa e do tubarão.

Nessa concepção, a mais elegante maneira de conduzir a vida, a

profissão, a empresa, as circunstâncias desafiadoras, os limites a serem

ultrapassados, os novos paradigmas a serem ancorados, é resumida como

atraente para os golfinhos. Acrescentamos, também para os homens

esclarecidos, para as organizações sociais, para as empresas de visão, para

as comunidades florescentes.

Lynch e Kordis descrevem sua concepção de elegante, p. 21:

66

Parece-nos, portanto, que quando nos concentramos em coisas que fazem sentido de forma elegante estamos definindo algo que é fundamental para os golfinhos de uma organização. Quando descobrimos pensamentos, sentimentos, ações e intuições que reúnem pessoas de maneira elegante estamos encontrado circunstâncias e situações que são atraentes para os golfinhos. Para compreender o valor e poder do desenvolvimento de nossas habilidades como golfinhos, façamos como eles e vejamos quais as nossas opções que fazem sentido de forma elegante num mundo em rápido processo de transformação.

Esta concepção de elegância está afinada com os valores de

Conectividade, com os novos paradigmas, com o resgate dos valores éticos e

das relações sociais. Seu reflexo nos relacionamentos inter-pessoais

igualmente expressa o conceito de conectividade. Uma vida organizacional

harmônica, resulta.numa organização de sucesso, com diferencial

mercadológico. Isso é a práxis da conectividade.

67

CONCLUSÃO

A escolha do tema conectividade para esta monografia se

desenvolveu à medida do aprofundamento nos diversos estudos e teorias

abordados ao longo dessa pesquisa, como um elo comum, uma peça central

em que todos se encaixam, interagem, tendo conectividade como o fator

unificador e estimulador.

Conforme a teoria sistêmica e visão holística tudo no universo se

conecta – astros, seres, espécies, formas animadas e inanimadas, princípios,

filosofias, ciências, religiões, culturas, artes, economia, política, sociedades,

famílias, pessoas, organizações.

Conectividade é interação, é viva, é inclusiva, é fluida. O que não se

conecta torna-se amorfo, isolado, sem vida.

Nas organizações, conectividade é impulso criador, compartilhado,

multiplicador. Conectividade é a diversidade comunicante, agregada na

unidade de propósito e de ação, e consequentemente de diálogo, produtividade

e sucesso, fundamentais para a gestão de pessoas e perenização das

instituições.

O conceito de conectividade estimula o auto-conhecimento, auto-

aprimoramento, o intercâmbio e a cooperação.

Compreendemos que, como o homem é um ser social, ao ser

estimulada sua conectividade com o meio ambiente, seja na família, trabalho

ou em sociedade, ele crescerá como ser humano. O auto-aprimoramento

estimulado pela conectividade desencadeará sua criatividade inata e

potencialidades, projetando-se na sua vida pessoal, no contexto social em que

está inserido, ampliando-se em seu trabalho e profissão.

68

Para viver e conviver num mundo em transformação, com a

aceleração imposta pela tecnologia, com um mercado de trabalho competitivo,

é necessário a compreensão da concepção sistêmica de mundo, e da visão

holística. Os valores de conectividade, contribuem para gerar uma nova ética,

uma totalizante vivência de mundo, um estímulo à parceria e ao trabalho em

rede.

Essa é a visão de conectividade que pretendemos transmitir.

69

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71

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO IConectividade 09

CAPÍTULO IIServiço social em conectividade 33

CAPÍTULO IIIGestão de pessoas em conectividade 37

CAPÍTULO IVOrganizações em conectividade 45

CONCLUSÃO 67

BIBLIOGRAFIA 69

ANEXOS 72

FOLHA DE AVALIAÇÃO 73

72

ANEXOS

73

FOLHA DE AVALIAÇÃO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Pós-Graduação “Latu Sensu”

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Título da Monografia

ORGANIZAÇÕES E CONECTIVIDADE

Data da Entrega: ___________________________

Avaliado por: ______________________________Grau: ________________

Rio de Janeiro, ______ de ______________________ de ________

_______________________________________________________________

Coordenação do Curso