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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A MUDANCA NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Por: Fabiane Maria Medeiros da Costa

Orientador

Prof. Luiz Cláudio Lopes Alves

Rio de Janeiro

2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A MUDANCA NA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial.

Por: Fabiane Maria Medeiros da Costa

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AGRADECIMENTOS

... Aos meus familiares e amigos que

estão sempre ao meu lado...

4

DEDICATÓRIA

... Dedico ao meu querido pai que hoje

não está mais aqui, mas onde estiver

estará muito feliz por mais esta vitória em

minha vida. E a minha mãe por acreditar

nos meus ideais e depositar confiança em

mim para que eu possa alcançá-los.

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RESUMO

Esta monografia tem por objetivo expressar uma nova forma de educar

os colaboradores, ou seja, um novo formato de educação voltada para

empresa, tendo como foco principal seus objetivos organizacionais criando

assim estratégias para o sucesso da mesma.

A cada capitulo desta monografia vamos abordar dois tipos de educação: a

educação tradicional, seus princípios, seus objetivos, o ato de amor em ensinar

alguém. E a Educação Corporativa, sua forma de educar, os objetivos desta

educação para as empresas, como funciona, etc... .

E por último um estudo de caso na empresa NATURA, onde é colocado esta

ferramenta em prática, e como foi todo o seu processo na organização e o que

trouxe de vantagem competitiva para a mesma.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada neste trabalho de pesquisa foi feita através de

livros didáticos referente ao tema citado, como pesquisa na Internet de artigos

e de estudo de caso.

A priori o estudo será todo voltado para livros de autores da área,

pesquisa em sites relacionados com o assunto apresentado.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O que é aprendizagem? 10

CAPÍTULO II - A Educação Corporativa 16

CAPÍTULO III – Estudo de caso 23

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33

ANEXOS 34

ÍNDICE 37

FOLHA DE AVALIAÇÃO 39

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objetivo analisar todo processo de

Educação Corporativa nas empresas. A nova forma de educar para se obter

êxito no ambiente de trabalho. A preparação de um indivíduo através de

conhecimentos e competências para o desenvolvimento de carreira. Mostrar

como é importante alinhar desenvolvimento humano com as estratégias do

negócio que a empresa atua. E como esta empresa pode obter resultados

positivos, a partir deste processo.

Acreditar que a Educação Corporativa é a melhor forma de educar um

indivíduo não só para a vida e também para sua carreira dentro da empresa em

que trabalha, visando assim colaborador versus foco nos negócios e

resultados.

No primeiro capitulo será abordado o conceito de Aprendizagem sobre

a visão de alguns autores da área de Educação.

No segundo capitulo será apresentado o conceito de Educação

Corporativa, seus objetivos e sua aplicação.

No terceiro capitulo será explanado e exemplificado um estudo de caso

extraído da Internet sobre a implantação de Educação Corporativa na empresa

NATURA citando como ocorreu esta implantação, os métodos utilizados, os

resultados obtidos a partir desta nova ferramenta da empresa e também uma

citação suscita da empresa HABIB´S que a pouco tempo também, criou a sua

Universidade Corporativa na empresa, que é praticamente irmão Gêmea da

Educação Corporativa. É praticamente impossível falar de Educação

Corporativa e não fazer uma citação de Universidade Corporativa as duas

praticamente andam de mãos dadas no processo de implantação de

aprendizagem organizacional.

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Tenho certeza que este trabalho trará de forma mais clara e simples

todo o processo de Educação Corporativa e de fato o a que venho acrescentar

para as organizações e para as pessoas (colaboradores).

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CAPÍTULO I

O QUE É APRENDIZAGEM?

O CONCEITO

Segundo Antônio Vieira de Carvalho (1999), a palavra “ educação” vem

do latim educatio, educationis, significando a capacidade do indivíduo em

assimilar, usar e gerar informações.o sentido de “ informações” pressupõe duas

classes de abordagens interligadas e interdependentes, ou seja:

“1º) A ABORDAGEM PRODUTIVA: são idéias, fatos, planos, textos, sons,

imagens, representações tridimensionais etc..., deliberadamente criadas por

nós; e

2º) A ABORDAGEM DISPONIVEL NO AMBIENTE: são os processos, isto é,

habilidades, regras, estratégias, procedimentos, graças aos quais as

informações são captadas, criadas ou aplicadas.”

O moderno enfoque de educação passa, necessariamente, a ser

estudado como um conjunto de experiências individuais ativas, mutáveis, onde

a pessoas procura selecionar, absorver e incorporar informações,

relacionando-as e reorganizando-as com as já existentes em seu potencial.

Esse processo, nos níveis cognitivo, emocional e motor, têm a finalidade de

criar novas informações, orientar suas ações, interagir com outros indivíduos,

ou contribuir para modificar o ambiente. Essa forma de encarar o processo

educativo faz com que as concepções de aprendizagem e ensino se adaptem

às novas condições onde a pessoa atua, desenvolvendo toda a sua

potencialidade, agora renovada e emergente.

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Assim, a verdadeira aprendizagem só ocorre quando o aprendiz

dominou inteiramente o assunto objeto do aprendizado, domínio esse traduzido

na aquisição de novas atitudes e habilidades. Antes de aprender de fato, o

indivíduo adquire idéias, conhecimentos e valores necessários à aprendizagem

integral.

Portanto, é preciso que se faça a necessária distinção entre

aprendizagem e aquisição de conhecimentos. A aprendizagem, então, só se

completa na medida em que a posse de conhecimentos pela pessoa permita a

mudança de comportamento.

“A aprendizagem é a mudança relativamente permanente

no conhecimento ou no comportamento de uma pessoa,

por causa da experiência” (R.E. Mayer)

Basicamente, ensinar significa estimular, guiar, orientar e dirigir o processo de

aprendizagem. Assim, em termos de educação, pode-se afirmar que a função

do educador é dirigir a aprendizagem que se manifesta no educando. Com

muita propriedade, Lauro de Oliveira Lima diz que o “ professor não ensina,

ajuda o aluno a aprender” . Nesse sentido, a aprendizagem não é obra de

qualquer educador, e sim unicamente do treinando.

“(...) dizer que se vendeu quando ninguém comprou e tão

exato como declarar que ensinou quando ninguém

aprendeu”. (John Dewey (1859 -1952)

1.1 – Aprendizagem na visão crítica de Paulo Freire

A aprendizagem não pode e nem deve ser considerada como um

produto acabado, ou uma solução para resolver determinar problema. Quem

melhor caracterizou a aprendizagem passiva foi o professor Paulo Freire (1922-

12

1997), um dos gigantes intelectuais e morais do Brasil, infelizmente mais

prestigiado no exterior que em seu próprio país.

No conceito “bancário” de educação proposto por Freire, o educador é

o sujeito do processo de aprendizagem. Ele conduz os alunos ‘a memorização

mecânica do conteúdo de ensino apresentado. Mais ainda, a comunicação do

educador transforma os educandos em “recipientes” ou “vasilhas” que precisam

ser “enchidas” pelo professor. Para a perspectiva “bancária” de educação,

quanto mais os “recipientes” são enchidos, melhor os alunos serão. Dessa

maneira, a educação se torna um ato de depositar, em que os alunos são

depositários e o professor o depositante. Para Freire,

“(...) De acordo com Lopes (1980), os primeiros fatores

básicos da motivação humana são o hedonismo e o

idealismo. O primeiro explica que o homem não ama a

dor e o desconforto, mas o prazer e o conforto. Eis aí a

razão dos conselhos acerca de como tornar agradáveis

as condições e o ambiente de trabalho, a fim de que

aquele fator seja satisfeito, resultando no aumento da

motivação”.

O resultado de uma aprendizagem baseada unicamente no conceito “ bancário”

de educação, criticado por Freire, oferece aos alunos a única opção de

receberem os “depósitos” ( = conteúdos programáticos de ensino), “guardá-los”

( = memorização dos conteúdos recebidos) e “arquivá-los (transferir os

conteúdos para o subconsciente). Para o notável educador pernambucano,

isso não é aprendizagem,uma vez que

“(...) educador e educandos se arquivam a si mesmos na

medida em que, nesta distorcida visão da educação, não

há criatividade, não há transformação, não há saber. Só

13

existe saber na invenção, na reinvenção, na busca

inquieta, impaciente, permanente, que os homens faz o

mundo, com o mundo e com os outros. Busca

esperançosa, também”

1.1.1 A Educação Como um Ato de Amor

Umas das teses que Freire defendia ardorosamente em seus livros,

idéias e pronunciamentos são a de que a educação é, acima de tudo, um ato

de amor. O sentido que dava à palavra “amor” tem tudo a ver com o significado

do vocábulo grego agapão, a forma mais elevada e nobre de amor que se vê

algo infinitamente precioso no outro. Conforme visto acima, a primeira

característica da aprendizagem problematizante é considerar o diálogo entre

educador e educandos fundamental ao ato de aquisição do conhecimento.

Paulo Freire vai mais além, quando afirma que

“(...) não há dialogo sem que haja um profundo amor ( “

agapão)” ao mundo e aos homens. Sendo fundamento

do dialogo, o amor é, também, diálogo”.

O amor aqui reside, essencialmente, no ato de ajudar,

desinteressadamente, o outro. O próximo de mim mesmo, aquele que

necessita de uma palavra de apoio, de um gesto de doação, de caminhar junto.

Isso se aplica especificamente às relações entre educador e educandos. Soren

Kierkegaard (1813 – 1855) filosofo dinamarquês, cita Sócrates para explicar a

forma como professor e aluno compartilham seus conhecimentos:

“Sócrates introduziu o conceito de que o professor

desempenha o papel de uma parteira que se coloca de

prontidão para ajudar o aluno, enquanto este, em si

mesmo, dá a luz o conhecimento”

14

Essa é a chamada abordagem maiêutica* da aprendizagem, que parte

do principio de que cada pessoa tem, dentro de si, todo o potencial para a

aprendizagem e que a função do educador é a de um intermediário que ajuda o

individuo a superar barreiras na busca do conhecimento. É o único método

para isso é o dialogo. No curso da interação de idéias entre educador e

educando, este é redimido do sentimento que Sócrates e Kierkegaard chamam

de “dupla ignorância”. O educando, com a ajuda do educador,

“adquire a consciência real do que sabe, do que não

sabe e do que pode ou não pode saber”.

1.2 Aprendizagem como processo de mudança

Aprender tem tudo a ver com existir, e o existir, é o existir é fazer saltos,

crescer, ir além de si mesmo. A cada momento, o ser humano é outro naquilo

que lhe é essencial: o aprendizado consciente de nunca estar satisfeito consigo

mesmo na busca e conquista de novos valores. E a grandeza de aprendizagem

em geral é ajudar o ser humano a estruturar-se livremente, sem dogmas que o

aprisionem em sua manifestação de autoconhecimento.

Como instrumento de ação libertadora da consciência alienada do

homem em relação a si mesmo e ao outro, a consciência crítica que adota a

aprendizagem como instrumento de mudança deve possuir as seguintes

características básicas:

§ O homem critico não satisfaz com as aparências, demonstrando um

profundo anseio na análise de problemas vivenciais.

§ Na consciência critica voltada para a mudança, o educador e o

educando reconhecem que a realidade onde vivem e atuam é

extremamente mutável.

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§ O ser humano que se adapta às mudanças é aquele que procura,

verifica e testa suas descobertas. Está sempre disposto a rever suas

posições, desde que convencido da necessidade de mudanças em sua

forma de pensar e de agir.

§ O ser humano aberto às mudanças não tem preconceitos, não somente

na captação, mas também na análise e na resposta de suas indagações.

§ O homem receptivo ás mudanças possui uma mente indagadora,

amando o dialogo e nutrindo-se dele.

§ Finalmente, o homem aberto às mudanças,

“(...) face ao novo, não repele o velho por ser velho, nem

aceita o novo por ser novo, mas aceita-o na medida em

que são válidos”.

A consciência critica do ser humano no processo de sua aprendizagem o

leva a reconhecer o seu estado de finitude, de limitação, de alguém inacabado,

por isso em constante processo de interação “problematizante”, e não sob a

forma de “deposito bancário”, só assim podemos assimilar a atualidade

pedagógica no contexto da aprendizagem dinâmica como fator de mudança.

16

CAPÍTULO II

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A educação corporativa é, portanto o conjunto de práticas educacionais

planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário,

com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetivamente e eficaz na sua vida

profissional.

Jeanne Meister (2004), define como Educação Corporativa a necessidade

de “sustentar a vantagem competitiva inspirada no aprendizado permanente e no

desempenho excepcional”. É a forma de alavancar novas oportunidades, entrar em

novos mercados globais, criar relacionamentos profundos com todos os seus

públicos e impulsionar a organização para um novo futuro.

2.1 Princípios da Educação Corporativa

Segundo Marisa Eboli (2004), o sistema de educação corporativa

obedece a sete princípios de sucesso:

Competitividade – Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital

intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de

diferenciação da empresa diante dos concorrentes, ampliando assim sua

capacidade de competir. Significa buscar continuamente a elevação do patamar de

competitividade empresarial por meio da implantação, do desenvolvimento e da

consolidação das competências críticas empresariais e humanas.

Perpetuidade - Entender a educação não apenas como um processo de

desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas

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também como um processo de transmissão de herança cultural, a fim de perpetuar

a existência da empresa.

Conectividade - Privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo

conexões e intensificando a comunicação e a interação. Objetiva ampliar a

quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e

externo.

Disponibilidade - Oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de

fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis para que os colaboradores

realizem a aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar.

Cidadania - Estimular o exercício da cidadania individual e corporativa, formando

atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade

organizacional, de construí-la e modificá-la, e de atuar pautados por uma postura

ética e socialmente responsável.

Parceria - Entender que desenvolver continuamente as competências dos

colaboradores é uma tarefa complexa, exigindo que se estabeleçam parcerias

internas (com líderes e gestores) e externas (instituições de nível superior).

Sustentabilidade - Ser um centro gerador de resultados para a empresa,

procurando sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar

formas alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto-

sustentável.

2.2 A gestão do Conhecimento na Educação Corporativa

Nenhuma empresa pode negligenciar o seu estoque de conhecimento

interno. Ao contrário, a palavra de ordem é ampliação do conhecimento, de forma

a criar um clima organizacional propício a atualizações, reciclagens, treinamentos

específicos e capacitações. A questão hoje não é mais se as empresas devem

investir no desenvolvimento dos seus colaboradores, mas como fazê-lo. Difundir e

disseminar conhecimentos faz parte do conceito Natura de negócios.

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A Educação Corporativa tem sido vista como um sistema de aprendizagem

desenvolvido para aumentar a geração de valor para a empresa. Cria vantagem

competitiva na medida em que melhora significativamente a performance e o alto

desempenho. Tem papel importante na gestão do conhecimento organizacional.

Além disso, promove a consciência de que cada indivíduo é responsável

por seu próprio aprendizado e estimula o compartilhamento do conhecimento. Por

seu intermédio, indivíduos transformam conhecimentos teóricos e experiências

profissionais em competências.

A Educação Corporativa representa importante componente para a Gestão do

Conhecimento. Ao produzir aprendizado contínuo, oferece soluções de

aprendizagem e compartilhamento do conhecimento para que todos tenham as

qualificações necessárias para alcançar os objetivos organizacionais.

2.3 As empresas como educadoras

Segundo Jeanne Meister (1999), o mercado educacional norte-

americano está enfrentando grandes transformações, deixando de ser um

monopólio regido pelo governo, em que a responsabilidade é limitada, e

passando a ser um sistema orientado para o mercado, que compete por preço

e qualidade. As empresas reclamam que não conseguem empregar o ‘ o

produto” que sai das escolas do país. Na verdade, 31% das crianças norte –

americanas não terminam o colegial no tempo adequado e 10% abandonam a

escola por completo.

A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola

tradicional. Na antiga economia, a vida de um individuo era dividida em dois

períodos: aquele em que ele ia para a escola e posterior a sua formatura, em

que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores

construam sua base de conhecimento ao longo da vida. Por um momento,

19

pense no seu próprio trabalho e nas qualificações que você precisou adquirir

nos dois últimos anos. Trabalho e aprendizagem sobrepõem-se em industrias

tão diversas quanto um software para computadores, saúde, serviços públicos,

telecomunicações e até mesmo treinamento e desenvolvimento. Isso significa

que não existe realmente aquilo que se chama de graduação. Nosso

conhecimento e nossas qualificações só são adequados durante um período

que pode ir de 12 a 18 meses, depois do qual precisamos reabastecê-los para

competir na economia global do conhecimento.

Portanto, muitas empresas norte –americanas determinadas a tornar-se

líderes empresariais na economia global lançaram as universidades

corporativas como um veículo para ganhar vantagem competitiva no mercado.

As universidades corporativas são essencialmente as dependências internas

de educação e treinamento que surgiram nas empresas por causa, de um lado,

da frustração com a qualidade e o conteúdo da educação pós –secundaria e do

outro, da necessidade de um aprendizado permanente. Em muitas

corporações, elas se transformam em complemento estratégico para educar

não apenas os funcionários, mas também parceiros, fornecedores, clientes e

comunidade.

2.4 As novas competências nos ambientes Empresariais

Essas novas competências são definidas como a soma de qualificações,

conhecimento e conhecimento implícito necessária para superar o

desempenho da concorrência. Elas são a base da capacidade de

empregabilidade do individuo. Sá as seguintes;

• Aprendendo a aprender – esses funcionários precisam saber aplicar o

conhecimento existente a novas situações; fazer experiências com o que

aprendem de uma variedade de fontes como colegas de trabalho, clientes,

20

fornecedores e instituições educacionais; e incorporar esse aprendizado às

suas vidas.

A meta é fazer com que a atitude de aprender a aprender se torne parte

natural do modo como dos funcionários pensam e comportam-se no trabalho.

• Comunicação e colaboração – quando um bom desempenho no

trabalho significava executar um conjunto de tarefas determinadas e repetitivas

de maneira satisfatória, a qualificação técnica associada a cada tarefa em

particular era o elemento ais importante. Agora , com as equipes sendo o

veiculo do desempenho das organizações flexíveis, a eficiência do individuo

esta cada vez mais vinculada a habilidades de comunicação e colaboração

bem desenvolvidas. Essas habilidades incluem não apenas as habilidades

interpessoais tais como ouvir e comunicar-se efetivamente com colegas de

trabalho, mas também habilidades como saber trabalhar em grupo, colaborar

com membros da equipe para compartilhar abertamente as melhores práticas

em toda a organização e relacionar-se com clientes, fornecedores e principais

integrantes da cadeia de valor.

• Raciocínio criativo e resolução de problemas – No passado, uma

administração paternalista assumia a responsabilidade de desenvolver meios

de aumentar a produtividade do trabalhador, hoje, espera-se que os

funcionários de escalões inferiores descubram por si próprios como melhorar e

agilizar seu trabalho. Para tanto, eles precisam pensar criativamente,

desenvolver habilidades de resolução de problemas e ser capazes de analisar

situações, fazer perguntas, procurar estabelecer o que não compreendem e

sugerir melhorias. Esse tipo de ambiente requer que os funcionários

ultrapassem os dados superficiais para criar soluções inovadoras para

problemas inesperados.

• Conhecimento tecnológico – no ambiente de negócios do passado

recente, conhecer tecnologia significava saber como operar o computador

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pessoal para processamento de texto ou análise financeira. Agora, a ênfase

está em usar um equipamento de informação que o conecte com os membros

de suas equipes ao redor do mundo. Grande parte da colaboração que virá dos

funcionários no século vinte e um e um exigirá que eles usem computadores

pessoais não apenas para tarefas relacionadas ao trabalho, mas também para

contatos com profissionais em todo mundo, compartilhando as melhores

práticas e recomendando melhorias em seus processos de trabalho.

• Conhecimento de negócios globais – provavelmente não é necessário

mencionar que os lideres precisam de excepcional tino comercial e habilidades

técnicas. Entretanto, o que é diferente hoje parte da constatação de que

gerentes têm de ser treinados em um novo conjunto de habilidades técnicas/

comerciais que levem em conta o ambiente competitivo global na qual não é

possível prever com nenhuma certeza o que o futuro reserva para determinada

industria ou organização. Neste ambiente volátil, a capacidade de entender o “

o grande quadro global” em que a empresa opera está se transformando

rapidamente em uma necessidade para agregar valor à organização.

• Desenvolvimento de liderança – na organização do século vinte e um,

a liderança inspiradora está ofuscando o gerenciamento como a chave do

desenvolvimento de um modo de pensar compartilhado e levar a organização

para a direção. Nessa organização, todos os funcionários são encorajados a

serem agentes ativos de mudança, em lugar de receptores passivos de

instruções. Funcionários de todos os níveis precisam desenvolver meios de

visualizar uma melhoria ou uma nova direção e buscar o comprometimento

ativo dos outros para tornar realidade a visão compartilhada da organização.

• Autogerenciamento da carreira – Finalmente, as técnicas de

autodesenvolvimento e autogerenciamento ensinam os funcionários a assumir

o controle de suas carreiras e a gerenciar o próprio desenvolvimento. Como as

qualificações necessárias continuam a evoluir e mudar, funcionários de todos

os níveis precisam assumir o compromisso de assegurar que possuam as

22

qualificações, o conhecimento e as competências exigidos tanto no cargo atual

quanto nos futuros. A capacidade de gerenciar a própria vida profissional é

agora considerada uma capacidade competência adquirida e necessária para

todas as outras competências exigidas no ambiente de negócios. Por sua vez,

as universidades corporativas estão ajudando os funcionários a gerenciar a

própria carreira, já que criam centros virtuais de desenvolvimento de carreira

em que eles aprendem as técnicas de que precisam para uma posição atual ou

futura dentro da empresa.

23

CAPÍTULO III

ESTUDO DE CASO

Para ilustrar melhor este nova ferramenta, que é a Educação

Corporativa, busquei em sites uma forma real e prática de estar mostrando este

novo recurso para empresas que querem aprender a aprender com as outras

organizações criando uma dinâmica melhor em seus processos e

desenvolvendo melhor sua prática para melhor atender seu público-alvo e

também uma forma de reter talentos e desenvolver estes talentos para o

sucesso da empresa e na sua oferta de produtos e serviços prestados para os

consumidores, que a cada dia, estão mais exigentes e conhecedor de seus

direitos de ser bem atendido e ter produtos que realmente lhe tragam

satisfação e vantagens em adquiri-los. E por outro lado traga também

vantagens competitivas para a empresa em questão.

Então será apresentando aqui o estudo de caso da empresa NATURA,

que adotou esta ferramenta como uma forma de melhorar suas vendas e

atender bem aos seus consumidores, pois a empresa acredita que a educação

é a melhor forma de ter um desenvolvimento sustentável dos negócios.

3.1 – Educação Corporativa – Uma experiência Natura

Segundo Denise Asnis (Gerente de treinamento da Natura), desde a sua

criação, em 1969, a Natura, principal empresa de cosméticos brasileira, cultiva

a crença de que a educação é a base para o desenvolvimento sustentável dos

negócios. Suas ações de educação forma mudando ao longo do tempo. Do

treinamento tradicional, voltado para suprir as deficiências do sistema de

ensino brasileiro e as necessidades do próprio negocio (treinar pessoas no

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desenvolvimento de habilidades para o trabalho), evoluiu para o conceito de

educação corporativa. Com recente criação da área de Educação corporativa

Natura (ECN), a paisagem educacional da empresa adquiriu novos contornos e

passaram a incorporar todos os públicos interessados – colaboradores,

familiares, consultoras, fornecedores, as comunidades de Cajamar e

Itapecerica da Serra (SP) e o consumidor final. Vista de uma perspectiva de

sustentabilidade, a ECN incorpora mudanças significativas – abordadas por

Stephen Sterling – que segundo ele, são baseadas nos conceitos de:

• Aprendizado (deferimento de ensinamento)

• Habilidades para a vida e “aprendizado para toda a vida”;

• Assuntos híbridos e multidisciplinares;

• Tecnologia da informação como aprendizado e instrumento de entrega;

• Aprendizado presencial e a distancia;

• Organização que aprende e

• Reconhecimento da natureza transitória do conhecimento.

Quando se fala em Educação Corporativa, remete-se à necessidade de

imprimir maior flexibilidade ao aprendizado e à educação, de preparar para a

revolução da informação, de aprender por toda vida, de aprender por aprender

e assim por diante. Substituir-se a rigidez e a hierarquia do treinamento

tradicional por estruturas de aprendizado mais eficientes, em que a pergunta

permanente dever ser “o que vale a pena saber?”

3.2 – O paradigma da Sustentabilidade

Desde a sua criação, a Natura adotou um modelo de desenvolvimento

que combina prosperidade econômica, justiça social e conservação ambiental.

Nessa perspectiva, tem plena convicção de que a participação empresarial na

construção de um mundo melhor está cada vez mais associada à evidência de

que somos todos – indivíduos, empresas, ONGs e governos – co-responsáveis

25

pela qualidade de vida, presente e futura, na Terra. Sua forma de atuar está

baseada na ecofilosofia, na ecologia social, na ecopsicologia, na espiritualidade

da criação e na visão holística, como expressam as suas crenças:

• A vida é um encadeamento de relações. Nada no universo existe por

si só. Tudo é interdependente. Acreditamos que a percepção da

importância das relações é o fundamento da grande revolução humana

na valorização da paz, da solidariedade e da vida em todas as suas

manifestações.

• A busca permanente do aperfeiçoamento é o que promove o

desenvolvimento dos indivíduos, das organizações e da sociedade.

• A busca da beleza, legítimo anseio de todo ser humano, deve estar

liberta de preconceitos e manipulações.

• O compromisso com a verdade é o caminho para a qualidade das

relações.

• A empresa, organismo vivo, é um dinâmico conjunto de relações. Seu

valor e longevidade estão ligados a sua capacidade de construir para a

evolução da sociedade e seu desenvolvimento sustentável.

• Quanto maior a diversidade das partes, maior a riqueza e a vitalidade

do todo. Alinhada com a epistemologia da empresa, a ECN tem por

missão “ampliar o capital intelectual da comunidade Natura de acordo

com as crenças, valores e objetivos estratégicos da empresa, por meio

de práticas educacionais contínuas que suportem o desenvolvimento

das pessoas e a capacitação das lideranças”.

O modelo educacional montado pela Natura abandona a hierarquia

corporativa, em que os “pensadores” estavam no topo da pirâmide e os

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“fazedores” na base. A empresa valoriza a diversidade e a capacidade de

contribuição de cada indivíduo. Esse paradigma vê o sucesso como resultado

da eficiência de funcionários com conhecimentos culturalmente diversos e

prioriza o aprendizado e o compartilhamento do conhecimento. Tanto é que a

visão da ECN visa “estimular o desenvolvimento humano, a construção do

conhecimento organizacional e as práticas do desenvolvimento sustentável,

através da educação permanente de toda a comunidade Natura, inspirando o

aperfeiçoamento da vida e da sociedade”. O que se pratica na Natura é o

pensamento sistêmico em que se deixa de ver as partes para se ver o todo.

Esse modelo deixa de considerar as pessoas como reativas e impotentes para

reconhecê-las como participantes ativas na formação da realidade

organizacional, deixando de reagir ao presente para criar o futuro. O

pensamento sistêmico permite ver inter-relacionamentos ao invés de simples

fotos instantâneas.

3.3 – Como se iniciou a ECN

A Natura já atuava em diversas frentes ligadas ao tema da educação.

Exemplo o projeto Ver Pra Crer e mais recente é a Campanha EJA – Educação

de Jovens e Adultos, efetivada pela rede formada pelas 350 mil consultoras

Natura. Em menos de três meses, alcançamos a expressiva marca de 30 mil

jovens e adultos de volta aos bancos escolares a fim de terminar seus estudos.

Os colaboradores da Natura já atuavam como voluntários nas escolas do bairro

de Potuverá, em Itapecerica da Serra, preparando jovens para ingressar no

mercado de trabalho, entre outras ações. Faltava, no entanto, consolidar as

ações educacionais internas para lhes dar visibilidade e foco estratégico. Foi

assim que surgiu a Educação Corporativa Natura.

Iniciada em 2003, a ECN fortaleceu-se como um fórum que eleva as

ações de treinamento isoladas de forma a torná-las parte de um conjunto

educacional mais amplo. Líderes e gestores assumem seu papel de

27

educadores, sendo co-responsáveis pela educação e aprendizagem de suas

equipes e, ainda, contribuindo para a educação de toda a comunidade Natura.

Atuam também como instrutores ou responsáveis pelo desenvolvimento de

programas, disseminando, consolidando ou transformando a cultura

empresarial para toda a comunidade.

Ao construir o conceito da ECN, a preocupação da Natura foi

desenvolver uma educação transformativa, autônoma, cooperativa, de

entendimento integrado, que contemplasse, em todas as suas dimensões, a

responsabilidade social, econômica e ambiental, e que apoiasse o

desenvolvimento afetivo, espiritual, emocional e físico dos indivíduos. A ECN

tem a grande responsabilidade de fazer chegar a cada ser humano da cadeia

produtiva a visão de mundo Natura.

Embora a missão da ECN seja atender a um expressivo número de

pessoas, sua estratégia está baseada em programas presenciais que podem

ser apoiados por programas a distância, mas sem perder o foco na importância

dos relacionamentos. Nenhum programa desenvolvido é totalmente virtual. A

Natura acredita na evolução da tecnologia, mas incentiva a essência das

relações. Nos projetos de aprendizagem são envolvidos os cinco sentidos, a

razão e a emoção.

Cada ação educacional deve constituir uma verdadeira “experiência

Natura”. Cada projeto educacional está associado a uma cor, um cheiro, um

sabor, de modo a aguçar o desenvolvimento dos sentidos além da razão dos

participantes.

As ações da Educação Corporativa Natura foram didaticamente divididas

em cinco pilares, conforme a natureza de suas ações:

• Visão - Esse pilar contempla as ações de educação que têm como objetivo

primordial disseminar as crenças e a visão de mundo da empresa. São

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programas que incluem desde a integração de novos colaboradores até ações

que transmitam, de forma vivencial, a maneira como a Natura está estruturada.

O conceito da diversidade e da sustentabilidade está presente desde o primeiro

dia em que um novo colaborador chega à empresa.

• Estratégico - São programas que disseminam o DNA da Natura: marca,

produtos, relacionamento (modelo comercial e mercadológico) e gestão de

pessoas.

A gestão de pessoas merece menção especial, pois se trata de uma

característica peculiar da Natura posicionar essa questão como tão estratégica

para a empresa quanto seu modelo mercadológico, a gestão da marca ou

mesmo a inovação de produtos.

• Funcional- O objetivo desse pilar é melhorar o desempenho através do

desenvolvimento das competências funcionais. São ações de capacitação que,

por meio de diversas metodologias, preparam os colaboradores para exercer

suas tarefas com melhor desenvoltura, competência e qualidade. Algumas

ações desse pilar estão disponíveis para outros agentes da cadeia de valor,

uma vez que possibilitam a melhoria do desempenho funcional e, em

decorrência, ampliam a empregabilidade dos participantes.

• Desenvolvimento- As ações educacionais desse pilar destinam-se ao

desenvolvimento de competências essenciais que dizem respeito a habilidades

e atitudes pessoais. São programas vivenciais que contribuem

significativamente para a melhoria do clima nas áreas e para o aprimoramento

individual.

• Formação- A ECN apóia a continuidade da educação formal. Através do

Programa Natura Educação, colaboradores e seus filhos podem receber

reembolso parcial de mensalidade de cursos (técnicos, graduação, mestrado e

doutorado). O Programa dá suporte ainda à educação formal de profissionais

29

que estão sendo preparados para um plano de sucessão ou de pessoas-chave

para o futuro da empresa.

Anualmente, a ECN promove uma “feira cultural” com o objetivo de

facilitar o acesso aos melhores cursos disponíveis no mercado (nas cidades de

São Paulo, Cajamar, Itapecerica da Serra e entorno), a melhores condições de

preços para aquisição de livros, CD’s, cursos a distância, bem como à opção

de comprar ingressos para exposições, parques e shows, ampliando,assim o

conceito de educação para qualquer ação de aprendizado.

3.4 – A conclusão dos Resultados

Com a Educação Corporativa, a Natura espera desenvolver pessoas que

sejam capazes de sustentar sua cultura empresarial, gerar idéias criativas e

soluções inovadoras; que tenham posturas cooperativas, bons relacionamentos

e responsabilidade por suas decisões e escolhas; que assumam seu próprio

desenvolvimento profissional e pessoal; e que apóiem o outro na construção de

um mundo melhor e mais justo.

Tais habilidades não são aprendidas nos bancos das escolas. São

comportamentos que se interiorizam mais facilmente quando se adiciona

vivência, reflexão e análises aos conhecimentos adquiridos.

Precursora no estudo e análise do papel da Educação Corporativa nas

empresas, Jeanne Meister aponta cinco barreiras para a sua implementação. A

primeira delas é o treinamento da própria equipe de treinadores. Nesse

aspecto, a ECN atua fortemente na capacitação e no desenvolvimento do seu

corpo técnico. Conta com o apoio da consultora Cristina D’Arce no

desenvolvimento da equipe e realizou um feito inédito na empresa ao firmar

parceria com a Editora Abril para desenvolver e aplicar o programa de

30

formação “Educação para Educadores”. Tal parceria possibilitou a realização

do programa com reduzido investimento e propiciou troca de experiências.

A segunda barreira, segundo Meister, está relacionada à falta de

engajamento de diferentes níveis da organização. Na Educação Corporativa

Natura, há a preocupação de aprimorar cada vez mais o engajamento de todo

o corpo diretivo da empresa. Foi criado o Comitê de Educação, que

mensalmente se reúne com o presidente da empresa para discutir ações

educacionais e rumos dos projetos, validar as estratégias educacionais, bem

como acompanhar os resultados da área. Todo programa interno conta com a

figura do sponsor – pessoas de destaque hierárquico, poder político ou

especialistas em determinado tema. Além de validar o conteúdo e sua

adequação aos objetivos da empresa, eles dão visibilidade e prioridade aos

programas dentro da organização.

A terceira barreira colocada por Meister é definir claramente o plano

empresarial que norteia a Educação Corporativa. Na Natura, a área trabalha

constantemente na validação e definição dos principais fatores que motivam a

sua continuidade, bem como atrelar a sua estratégia e missão à missão e

estratégia de negócios da empresa.

A quarta barreira está no entendimento dos colaboradores sobre o papel

da Educação Corporativa. Nesse sentido, a Natura ainda está trabalhando para

disseminar a diferença entre a ECN e o antigo modelo de treinamento. Para

isso, criou um programa de endomarketing.

Por fim, o quinto empecilho diz respeito ao impacto real que a Educação

Corporativa tem sobre o desempenho da organização. Essa é a maior

vulnerabilidade que a ECN apresenta. A Natura é uma empresa que apresenta

muitas e excelentes práticas de gestão que atuam matricialmente. Com isso,

torna-se difícil destacar uma contribuição isolada para o resultado da empresa.

São avaliadas ações de grande impacto frente a um negócio, ou melhoria de

31

qualidade ou de performance relevantes. A empresa cultiva a crença na

educação como o caminho para o desenvolvimento do ser humano e da

sociedade, mas, por enquanto, não consegue mensurar o impacto que o total

do investimento feito na Educação Corporativa exerce sobre o desempenho da

companhia. E se pergunta se isto será possível ou necessário para demonstrar

a importância de tal ação para a empresa, o mercado e sua cadeia de valor.

32

CONCLUSÃO

Podemos concluir nesta monografia que a Educação Corporativa é

mais uma ferramenta, a fim de, trazer benefícios para qualquer organização.

Deste que, a mesma esteja preparada para tal implementação deste processo.

A cultura organizacional deverá está bem alinhada e todos os colaboradores

envolvidos neste novo processo.

Tudo se inicia na educação tradicional, aquela que faz a transição do

indivíduo para o mundo e para a vida, é esta educação que nos torna cidadão e

faz com que aprendamos a nos tornar um indivíduo melhor para com os outros,

nos ensinar a sonhar e a fazer coisas que realmente nos traga prazer.

Buscando assim, um aprendizado necessário e contínuo.

Mas quando falamos de Educação Corporativa, estamos falando de

aprendizado para a nossa vida profissional, o que queremos ser? Aonde

queremos chegar? Quais os nossos objetivos? São estas as perguntas que

devemos fazer todos os dias na empresa em que trabalhamos. A educação

corporativa ela traça nossos objetivos com os objetivos da empresa em que

trabalhamos, criando novas estratégias para o melhor êxito. A educação

corporativa ela nos traz a reflexão de que devemos aprender a aprender com

os outros, ou seja, com os vencedores, os melhores em sua área de atuação. É

o desenvolvimento humano do colaborador na sua empresa, é a busca de

solução ou respostas para as suas necessidades e deficiências dentro do seu

ambiente de trabalho, onde estas questões são sanadas ou reduzidas.

O queremos e devemos deixar como referencia positiva neste trabalho

é que seja qual for a forma de educar, o importante é que seja tratada da forma

mais humana e séria, pois a educação é a fonte da vida, a nossa maior

riqueza, pois podemos perder tudo em nossas vidas, menos nosso

aprendizado, pois este ninguém nos tira, morre junto com a gente e onde

formos ela estará dentro de nós, é algo intrínseco e valioso.

33

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Makro

Books, 1999.

CARVALHO, Antonio Vieira de. .Aprendizagem Organizacional em tempos de

mudança. São Paulo: Pioneira, 1932.

EBOLI, Marisa, Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. Gente,

2004.

WEBGRAFIA

www.rh.com.br - Publicado em 10/02/2009.

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ANEXOS

Índice de anexos

Anexo 1 >> Internet

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ANEXO 1

INTERNET

[ Desenvolvimento ]

Habib's implanta Universidade Corporativa

Patrocínio:

LEME CONSULTORIA

www.lemeconsultoria.com.br

Com o objetivo de desenvolver as competências individuais do seu quadro de colaboradores, o fast food Habib's implanta sua Universidade Corporativa. A Universidade Habib's tem a missão de promover o desenvolvimento humano, valorizando competências e criando diferenciação para atender as necessidades estratégicas da organização.

"Esperamos que nossos colaboradores possam aproveitar a educação continuada e desenvolvam suas competências alinhadas aos valores do Habib's", coloca Alberto Saraiva, presidente da rede. Segundo Saraiva, promover educação voltada a excelência em serviços, faz parte da missão da empresa em sempre oferecer oportunidades aos colaboradores e qualidade aos clientes.

Para o Habib's iniciativas de educação continuada difundem a filosofia e o modelo de gestão da rede, capacitam às lideranças para que transformem as intenções estratégicas em resultados, com foco no trabalho das equipes e tendo como objetivo maior a excelência da marca no segmento fast food.

O conteúdo da Universidade Habib's está sendo organizado em quatro escolas de aprendizagem os administrar uma loja Habib'' ouro do Habib''boradores, o fast food Habib'' e tem fundamento nas regras de ouro do Habib's, descritas no livro "Como administrar uma loja Habib's" de autoria de Alberto Saraiva.

As escolas estão orientadas para valorizar diferentes competências para um constante aprendizado e atualização. São elas: Escola das competências em gestão, Escola das competências técnicas, Escola das competências essenciais e Escola das competências de desenvolvimento humano.

36

Para Ana Paula César, diretora de Recursos Humanos do Habib's, a Universidade traz uma nova vantagem competitiva, pois agrega valor à educação como prática diária de seus colaboradores, garantindo assim um processo de crescimento humano sustentável.

A Universidade Habib's vai disseminar informações e práticas atualizadas e utilizar modernos recursos tecnológicos e técnicas eficazes de aprendizagem na formação de lideranças e multiplicadores. Para garantir o engajamento, a organização prevê aulas presenciais, ensino a distância, com todo o conteúdo no site da universidade e TV. Corporativa.

Segundo Ana Paula, todo o conteúdo da Universidade levou um ano para ficar pronto e foi desenvolvido internamente, através da transformação do conhecimento tácito em explícito, a partir da identificação dos funcionários com expertise diferenciada.

Para incentivar o ingresso dos funcionários das lojas nos cursos disponibilizados pela Universidade, o Habib´s irá trocar os pratos tradicionais por pratos e louças de porcelana personalizados. A loja que atingir 10% dos funcionários matriculados na universidade receberá 10% do valor dos novos pratos. A idéia é chegar nos 100% de adesão.

Fonte: Assessoria de Imprensa Habib's

Publicado em 10/02/2009 no www.RH.com.br.

Os textos publicados não representam, necessariamente, a opinião dos responsáveis pelo site RH.com.br. Todos os direitos reservados. É expressamente proibida qualquer reprodução. © atodigital.com

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

O QUE É APRENDIZAGEM 10

1.1 – Aprendizagem na visão critica de Paulo Freire 11

1.1.1 – A educação com um ato de amor 13

1.2 – Aprendizagem com processo de mudança 14

CAPÍTULO II

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA 16

2.1 – Princípios da educação corporativa 17

2.2 – A gestão do conhecimento na educação corporativa 17

2.3 – As empresas com educadora 18

2.4 – As novas competências nos ambientes empresarias 19

CAPÍTULO III

ESTUDO DE CASO 23

3.1 – Educação corporativa – Uma experiência Natura 23

3.2 – O paradigma da sustentabilidade 24

3.3 – Como se iniciou a ECN 26

3.4 – A conclusão dos resultados 29

CONCLUSÃO 32

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 33

38

ANEXOS 34

ÍNDICE 37

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FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: A Vez do Mestre

Título da Monografia: Educação Corporativa – A mudança na

aprendizagem organizacional.

Autor: Fabiane Maria Medeiros da Costa

Data da entrega: 24 de março de 2009.

Avaliado por: Luiz Claudio Lopes Alves

Conceito: