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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
DESCOBRINDO UM NOVO ESPAÇO PEDAGÓGICO
Cristina Soares Massarani
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro - Niterói
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
DESCOBRINDO UM NOVO ESPAÇO PEDAGÓGICO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em PEDAGOGIA
EMPRESARIAL
Cristina Soares Massarani
3
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus pela
oportunidade de estar nessa grande
escola que é a vida. Que nos
presenteia com a oportunidade de
aprendizagem constante.
A minha família, ao professor Marcelo
Saldanha e aos amigos da Pós, pelos
incentivos de continuar apesar das
dificuldades.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais, e filhos por me
ensinarem que o maior bem desse mundo é o
amor que se troca e que cresce a cada dia.
E as minhas irmãs que me ensinam o valor
do amor ao outro, através de suas atividades
em comunidades carentes.
5
RESUMO
Esse trabalho monográfico surge da observação de um fato real na
cidade de Niterói.
A proposta é apresentar um novo espaço para o pedagogo desenvolver
o seu trabalho de foco empresarial.
A meta é de apresentar e sensibilizar sobre o fato de uma Escola de
Samba ter a mesma estrutura de uma organização.
No primeiro capítulo temos o foco no conceito e na estrutura da
organização, levantamos alguns conceitos que vão nós ajudar a perceber a
semelhança com a Escola de Samba.
No segundo capítulo descrevemos o papel do pedagogo como elemento
da equipe de Recursos Humanos, um dos setores ou departamento da
organização. Demonstramos que o espaço para esse profissional ainda esta
se desdobrando em atividades e responsabilidades a serem construídas.
A seguir descrevemos um Case verdadeiro onde podemos perceber um
novo espaço onde o profissional desenvolve o seu trabalho numa comunidade.
Concluímos fazendo um paralelo comparativo do pedagogo empresarial
numa organização que é uma Escola de samba. Onde o objetivo do trabalho é
o desenvolvimento de pessoas, visando atingir metas no mercado cada vez
mais competitivo. Nesse contexto só através de pessoas criativas, conscientes
de seu papel e compromissadas que vamos gerar um diferencial para ganhar
o mercado. Podemos cópiar tecnologia mais pessoas não podemos xerocar,
podemos colaborar e sensibilizar para que a pessoa busque o
desenvolvimento de suas competências, habilidades e principalmente suas
novas atitudes.
Com isso destacamos a figura do pedagogo como profissional da
educação como incentivador e mantedor desse desenvolvimento de pessoas.
6
Sem se esquecer que também é necessário manter o foco no crescimento da
empresa como um todo para um mercado cada vez mais competitivo e
globalizado.
7
METODOLOGIA
O trabalho foi elaborado a partir de leitura de livros, jornais, revistas,
pesquisa bibliográfica, pesquisas via internet, elaboração e maturação de toda
experiência em anos com desenvolvimento de pessoas, observação do objeto
de estudo, entrevistas com a profissional envolvida no Case e com outras de
outras instituições de forma livre e informal, participação em diversos eventos
de RH, etc.
Destaco a observação livre do evento que estimulou esse trabalho,
além da necessidade percebida nas reuniões da categoria, onde a presença
do profissional da pedagogia é limitada e seu trabalho pouco divulgado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 09
CAPÍTULO I - A Organização 12
1.1- Desenvolvimento 14 1.2- Elementos da Organização 16 1.3- Subsistemas 17 1.4- Estratégias Organizacionais 17 1.5- Pessoas 22 CAPÍTULO II - A Pedagogia Empresarial 27
2.1- Treinamento Estratégico 36 2.2- Treinamento Inovadores 39 CAPÍTULO III – O Case 42
CONCLUSÃO 46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 50
9
INTRODUÇÃO
No Brasil as organizações começam a tomar forma após a
implantação da Siderurgica na Era de Getulio Vargas. Na Gestão de J.
Kubistschek se impós índices de nacionalização na fabricação de veículos.
Na segunda metade do séc. XX no Brasil iniciou-se uma atração de
capitais internacionais e formação de grandes empresas. Passando a idéia de
segurança, onde a carreira era a própria vida do sujeito e que o emprego era
vitalício.
O mercado leva as empresas a sentirem a necessidade de
competirem para ganharem dos concorrentes, essa atitude se torna cada vez
mais crescente no nosso macroambiente organizacional, levando as empresas
a pensarem sobre o gerenciamento de pessoas, gerando inovações produtivas
e o surgimento de trabalhadores do conhecimento.
Através do desenvolvimento das pessoas e que vamos gerar uma
diferenciação competitiva para marcar presença e ganhar mercado.
A mudança está no “Saber como fazer” para o “porque fazer”.
Valorizando a formação profissional, desenvolvendo as habilidades e
competências das pessoas envolvidas.
A empresa deve favorecer as condições para o desenvolvimento de
um aprendizado contínuo, que acompanhe as mudanças do mercado. Para
isso se necessita de um profissional multiqualificado e polivalente.
É um cenário que faz emergir novas oportunidades diferentes do
emprego formal.
O contexto do trabalho sofre transformações constantes, onde a
área de RH passa por grandes desafios. Tendo a tarefa de ajudar aos
funcionários a descobrirem quais são seus interesses de realização. O RH vai
responder pela mudança do paradigma.
Surge a necessidade de se ampliar o conceito de RH pois esse deve
focar em resultados que agregam valores.
10
O ambiente atual de grandes e frequentes mudanças nos impõem
muitos desafios. Tanto em relação as técnicas como em novas atitudes e até
na maneira de encarar o mundo.
A competitividade empresarial no mundo atual tem se caracterizado
por sensíveis e profundas mudanças, em todas as areas do trabalho na busca
de inovações para o mercado cada vez mais exigente . Essa competitividade
também responde pelo ritmo acelerado em que vivemos, assim também pelo
ritmo dinâmico e acelerado das mudanças.
O RH vai focar em proporcionar o desenvolvimento de pessoas
que acompanhem esses ritmos de mudanças. Visando a sobrevivência da
organização que deve buscar e manter o seu espaço no universo corporativo.
Esse movimento alimenta o surgimento da sociedade que valoriza
o conhecimento e a informação, que se caracterizam pelo ritmo acelerado do
desenvolvimento transformando-se num desafio a ser superado.
Percebe-se que a gestão estratégica se fortalece a cada dia,
buscando sempre agregar valor as organizações para gerar um diferencial
competitivo visando as implicações futuras mais de decisões no momento
presente.
Todo esse movimento gera incertezas e inseguranças.
Precisamos ter conhecimento e habilidade para organizar as
incertezas visando planejar algumas ações.
Essas ações estratégicas são um processo que atravessa e integra
todos os níveis hierárquicos e todos as unidades, sobressaindo o valor do
capital humano, que expressa valores e bens instangíveis.
O valor do capital humano só aumenta com o uso de idéias que
geram idéias. Enriquecendo o conhecimento e transformando-se em forte
diferencial competitivo.
Extinquem cargos, surgem outros mais qualificados e outros
desenvolvem uma nova roupagem de acordo com a necessidade do mercado,
que é o caso da nossa Pedagogia na area do RH.
O mercado cada vez mais exigente busca por profissionais
especializados dotados de talentos que se ajustam as pressões. Ajudando a
11
empresa a desenvolver o seu capital humano que é a base da diferenciação
competitiva que cria, recria, diversifica, difunde a cultura e etc..
O setor de recursos humanos ou de gestão de pessoas possui a
função de captar, identificar, desenvolver e reter esse capital humano que é
necessário para se atingir a missão e a visão da empresa.
Assim a empresa se torna um lugar de divulgação, geração e
transmissão de novas idéias e atitudes que são colocadas em prova de
eficácia que se renovam no dia a dia.
Nesse trabalho comparo a escola de samba a uma organização,
pois apresentam as mesmas caracteristicas de uma empresa. Como missão,
visão, valores, desenvolvimento de pessoas, desenvolvimento de tecnicas,
captação e retenção de pessoas, valorização de cultura e etc...
Assim sendo o papel do pedagogo dentro ou fora da instituição
escolar, continua sendo o de “Educador” . Visando o desenvolvimento das
pessoas através da troca de informações agregando conhecimentos e valores.
A diferença nesse caso está apenas no espaço físico.
O pedagogo desenvolvendo uma atividade educacional, numa
escola de samba não se ve todos os dias. Principalmente com o foco da escola
de samba sendo vista como uma organização em desenvolvimento que visa o
mercado competitivo.
No case apresentado nesse trabalho de monografia, descreve um
fato real e atual que ocorre na cidade de Niteroi no Rio de Janeiro, numa
escola de samba em desenvolvimento , onde destacamos a presença e o
trabalho de uma pedagoga.
Objetivamos destacar o papel do pedagogo como um elemento chave
na busca pela competitividade saudável no ambiente de trabalho e no
processo de desenvolvimento humano.
12
CAPÍTULO I
TÍTULO DO CAPÍTULO
A ORGANIZAÇÃO
...Deus é maior que todos os obstáculos.
As empresas atualmente estão buscando manter em seus
quadros, profissionais mais produtivos e adequados.
Precisando buscar formas de motivar e cativar os colaboradores para
vencerem desafios profissionais, sendo mais responsáveis.
Ressaltando que MOTI+AÇÃO é ter energia para querer e ter ação , e
CATIVAR envolve comprometimento com responsabilidade.
Como ressalta o livro “O Pequeno Princípe”: “Voce é responsável
por tudo aquilo que cativas”
“ Não são os propósitos particulares do indivíduo, mas os
objetivos da humanidade que criam uma comunidade
duradoura entre os homens. ” (I Ching – O Livro das
Mutações – 1150-249-a.c.).
O individuo na história da evolução demonstra que a medida que
se agrupa, gera uma cultura e se organiza socialmente. Essa sociedade com o
tempo vai se complexando.
Observando a natureza o Ser Humano vai se organizando, se
ordenando para prever e controlar o entorno, visando ser eficaz , para isso se
organiza criando normas.
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Surgem grupos com limites que definem e se constituem de
valores que o caracterizam. Enquanto se cumpre as normas, o individuo esta
engajado-se, demonstrando e desenvolvendo o sentimento de pertencer ao
grupo.
O grupo dá força, poder, confiança etc... Se perde uma liberdade
individual em nome de viver em grupo para termos mais segurança.
A fonte dos problemas organizacionais são percebidos quando os
interesses da organização se chocam com as dos inidividuos, pois geram
ressentimentos.
A organização tenta distribuir o poder para todos e diminuir a lei
do mais forte.
A medida que resolvemos problemas criamos hábitos e formas
que funcionam e geram cultura que com o tempo se tornam mais complexos e
vão formando a Instituição, com valores, normas e metas a serem atingidas.
Sofremos o efeito do fenomeno da globalização e esse não tem
controle, está derrubando barreiras do passado e acelerando o futuro.
As organizações precisam se estruturar para acompanhar tal
processo. Com isso o trabalho impulsiona, incentiva e desafia o ser humano
constantemente, o que leva o individuo a buscar atualização constante.
Lacombe (2002) define organização...” como grupo de individuo
que se constitui de forma organizada para atingir objetivos comuns. Para que
ela exista...é preciso que existam objetivos comuns, divisão de trabalho, fonte
de autoridade e relações entre pessoas”.(pag 8)
O Brasil se inclui no processo da globalização, exigindo melhorias
estratégicas para sobreviver a competição internacioanal.
Com o Real o Brasil passa a ser considerado sério, as empresas
precisam se preparar para a concorrência. Faltou investir em educação
tecnologica.
Sob o manto da globalização do capitalismo, auxiliado pelo
desenvolvimento da informática, a informação é gerada rápidamente, unifica o
Mundo numa grande rede. Obrigando as empresas a terem um olhar global,
pois pode ter concorrente internacional e nacional.
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1.1 - Desenvolvimento
O ser humano vive em interação, onde um influencia a atitude do
outro. Como possuem limitações individuais, se agrupam para cooperar e
assim atingir objetivos. Criando um sistema de atividades coordenadas.
“...As organizações existem para cumprir objetivos que os individuos
isoladamente não podem alcançar...”(pág. 22 Chiavenato em Adm. De RH-
2000)
As organizações passam por mudanças e transformações que
provocam impactos na vida das pessoas.
Da Revolução Industrial até o pós guerra (1950) a organização se
caracterizava pelo formato piramidal e centralizador, visando conservar as
tradições, as pessoas eram vistas como recursos. Nessa época as mudanças
eram lentas.
De 1950 á 1990 as mudanças tiveram seus ritmos acelerados. As
transações passaram a serem internacionais. Acentuando a competição pelo
mercado, iniciando uma busca pela inovação. Surgem os departamentos
dentro das organizações para agilizar o serviço.
Após 1990 as mudanças são imprevistas e numa velocidade que
arrasta tudo e todos.
A tecnologia trouxe novas oportunidades e percepções gerando e
alimentando a globalização, acentuando a competição, surgindo as equipes
multifuncionais com atividades provisórias, nascem as organizações virtuais.
“...O recurso...deixou de ser o capital financeiro e passou a ser o
conhecimento...”(pag. 24 Chiavenato-2000)...a questão então é o como usá-lo
e aplicá-lo rentavelmente.
“...As pessoas e seus conhecimentos e habilidades mentais passaram
a ser a principal base da nova organização...”(pag.25 Chiavenato-2000)
O foco passa a ser o futuro privilegiando as mudanças e as inovações.
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Podemos definir as Organizações como organismo social em
constante e contínua mutação e desenvolvimento. Visando atingir objetivos em
comum, para isso possuem regras e regulamentos formais, hierarquia e
estruturas de posições.
Chiavenato (pag 26) no livro Administração de RH em 2000 define
...”empresa é todo empreendimento
humano que procura reunir e integrar recursos
humanos e não-humanos para o sentido de alcançar
objetivos de auto-sustentação e de lucratividade,
através da produção e comercialização de bens ou
de serviços...E é a lucratividade o estímulo básico
capaz de assegurar a livre iniciativa de manter ou de
aumentar o empreendimento.”
Na organização temos o conceito básico de “Um por todos e todos por
um”, este é o brado dos Três Mosqueteiros. Que evoca a união. O Ser humano
compreendeu que para manter-se vivo tinha de agrupar-se e unir-se aos
demais. Salientamos a importância da união para a consecução de quaisquer
empreendimentos e objetivos.
Evoluimos com o passar dos tempos.
Durante 6.000 anos ou mais vivemos a sociedade agrícola, onde nada
mudava, As famílias, tinham os mesmos hábitos, sendo esta instituição o valor
máximo de referências para as pessoas.
Depois com a Revolução Industrial há menos de 150 anos, surgem
mudanças de valores e critérios sócio-culturais, onde o valor máximo estava no
capital, tudo sendo avaliado em termos economicos, equipamentos,
máquinas...
Chegamos a era da informatização, computadores e sistemas, onde
acumulou-se um volume de informações. O critério foi de inteligência,
informações e criatividade sendo o foco no Software.
Hoje temos a era da produtividade, onde se busca ganhos e
economias significativas em energia. O critério passou a ser a Qualidade Total
16
e o foco incide sobre o Humanware, a qualidade humana. Para ser alcançada
utilizamos o auto-conhecimento como instrumento de velhos hábitos e crenças,
que nos imobilizam diante das necessidades atuais ede renovação.
A melhoria contínua representa uma evolução interna ininterrupta.
Para vencer os desafios do século novo, as empresas e os
profissionais precisam desenvolver habilidades essenciais que garantam o
suporte necesário para assumir riscos inerentes ao novo. Tornar-se um líder
empreendedor na construção de uma sociedade mais humanizada, Posssuir a
coragem e o entusiasmo de buscar oportunidades que posssam expandir
continuamente os seus horizontes.
1.2-Elementos da Organização
A organização abraça uma enorme variedade de tamanhos, estruturas,
interações, objetivos, etc...
Temos o elemento básico que são as pessoas em interações, visando
alcançar objetivos através das suas capacidades e recursos.
Esta interação vai determinar o sucesso ou fracasso das empresas. As
interações podem ser entre as pessoas, entre os individuos e a organização,
entre duas ou mais organizações e entre organização e o ambiente em geral.
Assim as organizações como sistemas sociais são modeladas pelo
ambiente do entorno.
Os recursos são elementos que a empresa usa que determina sua
eficiência. Pois esses recursos oferecem as habilidades para desempenhar
tarefas e atividades. Alteram o comportamento das pessoas através da relação
de poder e a habilidade de abstrair idéias, planejar, organizar e controlar o
trabalho.
Os recursos podem ser materiais, financeiros, mercadológicos. Etc. E
conceptuais ou administrativos.
17
Concluímos que os elementos que formam as organizações são as
pessoas em interação e os recursos em geral que ajudam a alcançar os
objetivos desejados.
Uma empresa é um sistema de recursos. As pessoas são o principal
recurso. As empresas se formam através de grupos de pessoas que usam
diversos recursos materiais e intangíveis.
1.3-Subsistemas
As organizações se compõem em 3 níveis hierárquicos: institucional,
mediador e técnico ou operacional.
O nível institucional ou estrátegico é o mais elevado, composto por
diretores, proprietários ou acionistas. Respondem pela definição dos objetivos
e das estratégias e decisões da organização. Voltado para a realidade
ambiental do entorno.
O nível intermediário ou gerencial está entre os 2 níveis. Cuida da
articulação interna e da escolha e captação dos recursos. Lida com os
problemas de adaptar as decisões com as tarefas da operação, transformam
as estratégias para atingir os objetivos em programas de ação. Cabe ao
intermediário administrar o nível operacioanal e cuidar das decisões.
O nível operacional fica nas áreas inferiores ligados á execução e
eficiência da tarefa e operações da organização. É onde as tarefas são
executadas e as operações realizadas, envolve o trabalho básico relacionado
com a produção dos produtos ou serviços. Precisa de uma rígida programação
e controle baseada na previsibilidade.
1.4-Estratégias Organizacionais
18
Estratégias tem origem no grego “ strategos” a arte do general. Na
empresa consiste do conjunto de mudanças competitivas e abordagens
comerciais que os gerente executam para atingir o melhor desempenho da
empresa.
Estratégia é o planejamento do jogo da gerencia para reforçar a
posição da organização no mercado, promover a satisfação dos clientes e
atingir os objetivos de desempenho.
Definida como o conjunto de objetivos, finalidades, metas, diretrizes
fundamentais e os planos para atingir os objetivos, postulados de forma
adefinir em situação a organização se encontra , que tipo de organização se
encontra, que tipo ela é ou deseja ser.
A estratégia tem um compromisso com a ação. Os executivos e
gerentes tomam decisões o tempo todo, o que presumivelmente os
comprometerá a fazer alguma coisa, mas nem todas são decisões
estratégicas.
Então como estratégias entendemos decisões que tem o efeito
abrangente e por isso são significativas na parte da organização a qual a
estratégia se refere.
Ser estratégico é escolher um rumo, um caminho, que uma vez
constatado onde está localizado, decide-se aonde se quer chegar, relaciona-se
direta e indiretamente a noção de planejamento.
A estratégia e os objetivos descrevem um conceito de atuação da
empresa..
“...Todas as empresas precisam de alguma direção estratégica, para
se orientar sobre como atingir os objetivos e como seguir a missão da
organização... Uma estratégica bem concebida destina-se a captar as
melhores oportunidades de crescimento da empresa e promover a defesa do
desempenho futuro contra ameaças externas. ..”(Michel Porter - no site
www.strategia.com,br)
Maximiniano(2006) em seu livro “Administração para Empreendedores”
(pag 51) comenta que “...a estratégia define a direção da empresa e a forma
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de competir com outras empresas. Planejamento estratégico é o processo de
tomar decisões sobre a estratégia da empresa...a base do processo de
planejamento estratégico é a escolha de um negócio, um produto ou serviço
destinado a um mercado ou cliente.”
Para Luis Fernando S Pinto(2012), define estratégia “como o conjunto
de ações e providências destinados a viabilizar o seu avanço num universo de
incertezas”(pag 9)...”que é um conjunto de instrumentos e procedimentos que
contribuem para se atingir objetivos e metas”(pag 18)
Estratégia é o que a organização quer fazer, qual o negócio que
pretende realizar. É a preparação para o amanhã, para se dirigir de forma
consciente para os objetivos.
A estratégia é a determinação da futura postura da organização, que
precisa de um planejamento elaborado a partir da avaliação das variáveis
ambientais, das condições atuais e futuras, além da tomada de decisões.
A estratégia é formada por diversos fatores internos e externos, muitas
vezes fora do controle e da previsão da empresa.
O determinante do sucesso é a estratégia, não apenas a criatividade
ou a inovação.
A estratégia define a direção da empresa e a forma de competir com
as outras empresas gerando um diferencial competitivo.
O planejamento estratégico é o processo de tomar decisões sobre a
estratégia da empresa. As práticas de planejamento estratégico evoluem a
medida que a empresa cresce, para sustentar o desenvolvimento
Para preparar um plano estratégico a empresa precisa definir sua
missão, analisar o mercado e identifidcar as ameaças e oportunidades, fazer o
diagnóstico da empresa para avaliar o desempenho, detectar os pontos fortes
e fracos, definir as estratégias, isto é, para onde deseja ir.
A missão é o objetivo abrangente da empresa, identificar qual a
necessidade do mercado que a empresa satisfaz.
A Visão fornece um quadro em prespectiva de “ o que somos, o que
fazemos e para onde vamos”.
20
O negócio ou missão é o coração da empresa. O negócio define o que
a empresa pretende fornecer e para quem.
As ameaças e oportunidades do mercado devem ser uma
preocupação.
As estratégias resultam de criatividade e não de procedimentos
formais. Só o ser humano tem a competência da criatividade.
O produto inovador de hoje, “amanhã” está superado, enquanto as
estratégias tem duração curta, O que nós leva a perceber que o diferencial
está no individuo. Ele é o responsável pela criação do diferencial competitivo.
Teixeira (2010) menciona no seu livro “...A pratica de buscar advinhar o
futuro é quase tão antiga quanto a humanidade ...”(pag 17) “...A gestão
estratégica não diz respeito ás decisões futuras, mas ás implicações futuras de
decisões presentes.(pag 16. – “Gestão Estrategica de pessoas”- Teixeira,
Gilnei Mourão-2010).
No seu livro Mourão relata que “independente do
tipo de organização seu negócio, tamanho e espaço em
que atua e outras caracteristicas, um sistema de gestão de
pessoas terá sempre a função de captar, desenvolver e
reter o elemento humano necessário para o cumprimento
da missão da empresa.”(pag 79-2010).
Existem para alguns autores 4 níveis de estratégias; corporativa que
é o jogo comercial, de negócios que se define pelo plano geral de jog para um
negócio único. Onde cada unidade de negócio elabora a sua estratégica. Na
estratégia funcional refere-se ao plano de um departamento chave dentro do
negócio. Adiciona detalhes relevantes ao plano geral da empresa., estabelece
ações, abordagens e práticas para a operação de um departamento. E a
estratégica operacional com abordfagens mais restritas para unidades
organizacionais , como executar atividades estrategicamente significantes.
A estratégia de uma empresa deve ser baseada naquilo que ela faz
bem.
21
O que dificulta o desenvolvimento da estratégia pode ser o estilo
gerencial de cima para baixo barrando o desenvolvimento da autonomia, As
prioridades conflitantes, coordenação inadequadas, Líderes ineficaz com
feudos, comunicação vertical inadequada. Sem contar com a inadequação das
habilidades de liderança e desenvolvimento dos escalões inferiores.
A estratégia competitiva consiste em ser diferente, fornecendo uma
combinação única de valor.
A estratégia não pode ser estática, precisa ser avaliada e ter
flexibilidade de ação, num processo de avaliação constante.
A estratégia se volta para atender às expectativas dos acionistas e dos
clientes alvo.
A empresa precisa ficar focada nas mudanças externas que vão
influenciar muito as internas. Como por exemplo estamos nos ultimos 25 anos
vivendo uma transição da economia industrial para a de conhecimento, este
aciona a criação de riquezas e prosperidade, onde as empresas que
ganhavam pelo tamanho estão perdendo terreno para as mais ágeis no melhor
uso da informação e do conhecimento.
Sendo necessário um gerenciamento adequado e sistemático dos
seus ativos intangíveis, de forma a ganhar vantagem competitiva através do
melhor uso de informação e do conhecimento.
A busca por lucratividade requer ações estratégicas que levem a
organização a atingir um crescimento sustentável.
As organizações devem estar focadas em oportunidades, orientadas
sempre de maneira inerentemente ativa ao invés de passiva.
Zachon e Lochridge (2002) comentam “ o sinal mais visivel do sucesso
no futuro é o crescimento de mercado. O sucesso sustentado exige que as
organizações continuem encontrando novas oportunidades de mercado e
cresçam continuamente.
.... A inovação e o conhecimento são uma forma de manter as
características empreendedoras nas empresas.”
Nonaka em 1991 fala do conhecimento como a principal fonte de
vantagens competitiva numa economia onde a única certeza é a incerteza.
22
1.5-Pessoas
Chiavenato no livro de “Administração do RH”-2000 (pag 80) comenta
que “...A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como pessoas
e como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a maneira
tradicional de tratá-las meramente como meios de produção.’’
O homem é um animal social que vive em multigrupos. As pessoas que
formam a organização possuem diferenças individuais que influenciam o
entorno.
“...Cada pessoa é um fenômeno multidimensional sujeito as influências
de uma enormidade de variáveis”(Chiavenato-2000- pag. 82)
As pessoas vão se comportar de acordo com as suas cognições
pessoais, O comportamento humano é afetado por 2 conjuntos de fatores: o
externo e o interno.
Podemos ter mudança de comportamento através de um processo de
aprendizagem com prática. A aprendizagem pode ser visualizada como um
processo de condicionamento de conduta. Mas essa aprendizagem vai ter
valor diferenciado de acordo com a motivação que ela receba , pois é ela quem
impulsiona para a ação.
A motivação das pessoas vão interferir no clima da organização e esse
afeta o nível de produção.
O dilema da área do RH é tratar as pessoas como pessoas ou como
recursos. As organizações são compostas de pessoas, o estudo das pessoas
é fundamental para o RH.
As pessoas se agrupam para atingir objetivos e formam organizações
para transpor as suas limitações e obter sinergia de esforços em conjunto.
As organizações vão crescendo á medida que alcançam seus
objetivos. A medida que cresce necessitam de mais pessoas para as
atividades e de mais pessoas capazes de gerenciar outras. Esses novos
elementos possuem objetivos individuais diferentes daqueles que formaram a
23
organização. Surgindo a necessidade de desenvolver um programa de
climatização com os novos para eles conhecerem a empresa na sua
totalidade.
A interação entre o individuo e a organização é complexa. As pessoas
precisam ser eficientes para satisfazerem as suas necessidades individuais e
precisam ser eficazes para atingirem os objetivos organizacionais.
O relacionamento indivíduo X organização nem sempre é um
relacionamento cooperativo, existem conflitos. Cabe a alta administração a
responsabilidade de gerir essa tensão. As organizações dependem de pessoas
que são recursos indispensável. Os objetivos de ambos estão entrelaçados.
As pessoas são os unicos recursos vivos capazes de processar todos
os outros recursos. Assim todos os demais recursos exigem a presença de
recursos humanos para seu processamento. As pessoas passam a constituir
os unicos recursos que permeiam a organização em todos os seus aspectos,
áreas e níveis.
A administração de pessoas é uma tarefa do RH e de todas as áreas e
níveis da organização.
“...Cada organização precisa
desenvolver a capacidade de aprender
continuamente e cada vez mais.
Para enfrentar o mundo de negócios
em constante mudança e ebulição, a
organização, precisa desenvolver a
capacidade de migrar e mudar, de criar e
alavancar novas habilidades e atitudes, de
inovar incessantemente, Muitas
organizações tradicionais estão
transformando-se em verdadeiras
organizações de aprendizagem.
A organização que aprende é aquela
que desenvolve capacidade contínua de
adaptação e mudança...A organização de
24
aprendizagem é a que está continuamente
desenvolvendo mudando a forma de manter a
empresa competitiva no futuro... São as
pessoas que transformam as visões e
estratégias em ações específicas. E esse
processo sempre requer mudança
comportamental e o desenvolvimento
gradativo de competências individuais ao
longo do tempo.”(pag 162- Chiavenato-1999)
A necessidade do aprendizado vem da própria estrutura interna que
precisa de harmonia para se adaptar ao ambiente mutável, onde a organização
está em contínuo autotransformação, melhorando sua capacidade de reagir às
mudanças.
A administração de RH vai do planejamento, desenvolvimento,
coordenação, controle de técnicas capazes de promover o desempenho
eficiente, conquistar e manter as pessoas na organização.
Maximiano-2006 relata que “...para conseguir as pessoas certas e lidar
com elas do modo certo, as empresas precisam de uma eficaz função de
recursos humanos”.(pag 128)
Em relação á equipe o mesmo autor relata.
..”que uma equipe capacitada é um
dos principais ingredientes na receita do
sucesso de uma empresa. O processo de
treinamento fornece aos membros da equipe
as oportunidades para adquirir desenvolver ou
corrigir a falta de conhecimento, habilidades e
atitudes necessárias para o desempenho dos
cargos que ocupam.”(pag137).
Lacombe (2002)é taxativo quando diz
25
“...as organizações são constituidas
por pessoas, a organização é mais do que a
soma das pessoas que a constituem, vem
num processo de constante mudanças
sofrendo a influência do ambiente do seu
entorno.(pag 10)...a sobrevivência dependem,
da capacidade de atrair, selecionar, treinar e
posicionar no presente as pessoas com
potencial para atuar no futuro...assumindo
responsabilidades e agindo como uma equipe
integrada”(pag 16).
As organizações surgem porque os individuos tem objetivos que
somente podem ser atingidos atraves de atividades organizadas. A medida que
crescem desenvolvem seus próprios objetivos.
A organização e seus parceiros estão em mútua adaptação. O objetivo
é buscar o equilibrio entre as pessoas e a organização, essa adaptação é um
processo constante cuja regra é a mudança e o ajustamento.
“A alma da empresa é a divisão de RH
desde que a expressão “recursos” ultrapasse os
limites do seu próprio nome. Que seja fonte viva de
recursos reais e necessários, como treinamentos
motivadores que ofereçam a todos o verdadeiro
significado de missão, de visão, de valores e de
objetivo, com o desenvolvimento humano. Que
criem, estabeleçam e implementem programas para
que perdurem o entusiasmo em cada uma das
células individuais e coletivas da empresa.”( João B
da Silva.- site: www.rh.com.br- 14/02/2005)
26
Na busca de uma diferenciação no mercado, esta só pode ser gerada
pelo capital humano. A organização precisa tratar as pessoas, como elementos
únicos e vivos, capazes de gerar e de se adaptarem as mudanças.
27
CAPÍTULO II
TÍTULO DO CAPÍTULO
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
“Alguma coisa que estávamos refreando nos
tornou fracos, até descobrirmos que isso eramos nós
mesmos”(Robert Frost)
O mundo do trabalho se configura com o espaço que reflete as
profundas modificações que vem marcando a sociedade. Surge a necessidade
da educação continuada, valorizando o aspecto humano no trabalho da
organização. E a necessidade de incorporar novos profissionais onde as
empresas precisam se adaptar á nova realidade, e do profissional em assumir
e querer gerar e manter esse novo espaço, delineando essa nova área de
trabalho.
A economia globalizada do mundo que vivemos vislumbra com a
competititvidade do mercado. Com os processos de modernização tecnológica
e com o proprio sistema de produção industrial acelerado. Enquanto a
complexidade das relações entre os projetos educacionais e o mundo do
trabalho se multiplica por causa das constantes inovações.
Paralelo ao desenvolvimento técnico do mercado temos o padrão
predatório da força de trabalho, com baixos salários, desigualdade na
distribuição de rendas e a alta rotatividade da mão de obra.
No caso o pedagogo na sua prática pode habilitar os trabalhadores na
preservação da saúde física e mental, na segurança através da proteção no
bem estar na qualidade de vida, na preparação para o individuo tomar
decisões sobre seus proprios desígnos, visando atingir uma pedagogia
institucional humanista sistêmica.
28
Não temos muitas definições do conceito de pedagogia institucional.
Pode ser descrita como uma perspectiva e um movimento teórico com
implicações no universo das práticas educativas e da transformação da
instituição escolar.
“...A pedagogia institucional
diferencia-se de uma pedagogia
organizacional, pois assume como um de seu
objetivos principais a ruptura/ ressignificação
no que se refere ás relações instituídas, além
das dinâmicas de autogestão...”(Batista 2004-
Cap I do livro:Pedagogia Institucional-pag 2)
A literatura fala da pedagogia institucional muito superficial quando
fala, em compensação fala da pedagogia empresarial.(Ribeiro,
2003)...traduzindo uma concepção limitada da atuação profisssional do
pedagogo, muitas vezes cercada do pre-conceito vindo do desconhecimento
sobre as atividades do profissional nas instituições.
Há quem acredita que esse profissional por trás de uma bandeira de
humanista, atende aos interesses do mercado cada vez mais exigente e
competitivo, colaborando para explorar mais o trabalhador.
Outros lembram que as organizações cada vez mais competitivas e
compromissadas com a responsabilidade social buscam por profissionais para
desenvolver políticas e estratégias de gestão de educação, com objetivos de
atingir seus planos e metas estratégicas.
Enfim ainda é uma área nova de atuação, pois poucos percebem a
escola não só como lugar onde se ensina, mais como uma organização, uma
empresa constituida de pessoas que vendem um produto: EDUCAÇÃO.
O pedagogo precisa ter o seu trabalho como um processo contínuo de
ensino-aprendizagem alinhado às estratégias organizacionais que possibilita o
desenvolvimento de competências visando gerar bases da vantagem
competitiva.
29
“...O conceito de educação corporativa vem
substituindo gradativamente a dupla treinamento e
desenvolvimento(T&D), inter-relacionado a outros
conceitos emergentes: gestão do conhecimento e
gestão de pessoas por competências...A educação
corporativa vem literalmente incorporar ao meio
empresarial os conceitos básicos da educação, que
tem como objetivo desenvolver o individuo
integralmente”.(Goulart e Pessoa 2004-pag 4)
Alguns pedagogos organizacionais desenvolvem atividades como:
elaboração de programas, treinamento, avaliação e desenvolvimento. Muitos
possuem experiencia anterior com trabalhos educacionais em instituições
geralmente escolares.
“...decidiram por considerar a pedagogia
institucional como forma de operacionalizar a
educação corporativa nas instituições em sentido
amplo...no que se refere à gestão do conhecimento
e de pessoas...consideram a educação corporativa
como uma ampliação dos conceitos de treinamento
e desenvolvimento de pessoal na atualidade...como
conseguência, são constantes as atitudes
preconceituosas quanto às ações corporativas de
humanização do trabalhador, assim como as de
atuação do pedagogo institucional.”(Sobrinho-pag
17-2004)
No mundo do trabalho o pedagogo vem atuando em empresas como
ongs, hospitais, instituições militares, etc.- O que ressurgi a valorização do
magistério. O professor pode assim vislumbrar outros espaços de atuação
além da instituição escolar.
30
Os programas de educação tradicionais, tanto nas escolas quanto nas
empresas, requerem um processo de avaliação dos participantes com
aplicação de provas e prescrevem realização de trabalhos, atividades e
virtude de exigências diversas.
Sobrinho 2004 (pag 25) comenta que:
“A avaliação formativa no processo de
educação corporativa, pela qual se busca identificar
a efetividade da estratégia de educação continuada
dos empregados ao permitir uma atualização e
desenvolvimento de competências para fazer frente
as demandas da competitividade.”
“...sem prática não há aprendizagem e sem avaliação não se
estabelecem progressos (Guba 1981. Pag 26- “Pedagogia Institucional”)
O objetivo é ajudar o empregado a analisar a sua prática, a conhecer
os objetivos e a encontrar a melhor maneira de realizar as tarefas propostas.
Não há receita de bolo ou modelos padronizados a ser seguido. O
trabalho é estruturado a partir da realidade da empresa, dos processos de
produção, das estruturas organizacionais e da cultura corporativa.
Esse trabalho deve ser desenvolvido por especialistas em educação e
envolve a didática e a pedagogia institucional alinhada a ponto de permitir o
desenvolvimento de instrumentos que dêem ao aluno uma oportunidade de se
avaliar.
O processo de avaliação em educação corporativa passa pelo
desenvolvimento de estratégias pedagógicas na qual a avaliação assume um
valor para o empregado.
Os profissionais envolvidos estão diante da necessidade de uma nova
educação e de um novo programa educacional para atender as demandas da
corporação. Para isso precisam ter um processo de avaliação constante.
Avaliação ocorre atraves das pessoas que nos rodeiam. Sendo uma
atividade usada para orientar e selecionar, podendo ser uma experiência de
aprendizado, desde que se analise os pontos de melhorias.
31
Os profissionais no ambiente institucional se vêem com a necessidade
de se desenvolverem e ampliarem suas competências e recursos individuais.
Hoje as organizações buscam a certificação de empregados que
asseguram a mão de obra adequada aos requisitos básicos de competências,
capacitação e habilidades para desempenhar a função.
Comenta Sobrinho-2004(pag 38)
”Em educação corporativa, avaliar é dizer
em que medida as expectativas institucionais são
atendidas ou não... A Avaliação precisa estar a
serviço da aprendizagem” “...O processo de
treinamento deve ter as etapas e os objetivos da
aprendizagem claros, para poder especificar em
lógica temporal todas as tarefas e sub-tarefas...É
preciso ter plano, programas, etapas, estratégias de
preparação e ter consciência de que tudo é variável
e está em progresso,(Shepherd,1985; Brown,1994)”.
Ao executar a tarefa, cada individuo vai reinventar o seu próprio
caminho.
O pedagogo deve buscar aproximar o treinamento das atividades reais
a serem desenvolvidas. Logo o profissional deve se manter antenado, isto é,
focado e atualizado com tudo que está ocorrendo com a empresa na sua
totalidade. Modificando sua maneira de ensinar após cada processo de
avaliação, ele já está ajustando o treinamento.
Os individuos engajados no processo de treinamento ou formação
profissional estarão sempre motivados pois visualizam seu desenvolvimento
pessoal e profissional. Além do fato da realização pessoal ser um fator forte
motivacional.
Professores contentes com seus resultados, buscam abraçar cada vez
mais desafios educacionais com mais entusiasmo e interesse de resultados
positivos.
32
A falta da avaliação, pode desviar o foco da expectativa e transformar
o programa educacional num fardo para o aluno e o professor. É importante
que o aluno pratique o que aprendeu e que se analise o desempenho, se
existir falhas, buscar entender as causas.
O baixo desempenho e que vai gerar na empresa a necessidade de se
montar um treinamento, mais isso faz parte do próprio processo para
mudança de desempenho e não se limita a ser “todo “ o processo.
“O treinamento é necessário, quando não se sabe desempenhar como
é desejado e esperado...(Sobrinho, 2004 pag 51)..., quando há uma mudança
de procedimento a ser adotado, para nova padronização e etc...(pag 53).
É preciso saber a missão da empresa, do cargo, o planejamento
estratégico, o plano de carreira para os participantes do treinamento e o
fluxograma de trabalho.
Para montar o treinamento o pedagogo vai considerar vários aspectos:
descrição dos desempenhos esperados, planejamento do treinamento, análise
e criação da situação que desencadeará o desempenho e das consequências
para o individuo, garantir de que não há punição, alinhar o treinamento à
missão da empresa.
Deve existir uma amostragem desses aspectos e a avaliação do
treinamento para o solicitante da tarefa. É necessário deixar claro que o
treinamento não é a unica solução para a empresa, mais pode ajudar a
conseguir atingir o desempenho desejado.
O desempenho será o resultado de diversos fatores.Os evolucionistas
alegam que a comunicação social possui base inata, onde a aprendizagem e a
experiência social são necessárias para o uso efetivo da competência social.
Pesquisas apontam para uma correlação entre habilidades de
interação social e melhor qualidade de vida, relações interpessoais mais
gratificantes, maior realização pessoal e profissional.
As demandas sociais de hoje, impulsionadas pelo desenvolvimento da
tecnologia da informação e da globalização, exigem dos individuos habilidades
no contato social. Surge uma nova tendência onde a capacidade técnica
33
precisa se aliar a um conjunto de habilidades para o individuo ser bem
sucedido nas suas relações profissionais e sociais.
Não temos o que discutir diante da necessidade crescente de hoje de
que conhecendo esse fato, as empresas são motivadas a solicitarem
programas de treinamento em habilidades sociais, visando tornar o individuo
mais capacitado socialmente.
Desenvolver o comportamento social habilidoso que é reconhecido de
acordo com a eficácia de sua função em uma determinada situação, levando-
se em conta também os componentes cognitivos de autoconhecimento e
conhecimento do outro.
Atualmente o pedagogo precisa ficar atento nas consequências da
acirrada competição entre as organizações que costumam provocar diversos
processos, como: redução do quadro, fusão, aquisição, automação etc... Esses
processos vão de alguma forma influenciar o macro e o micro ambiente,
atingindo o dia a dia das pessoas, gerando sentimentos de inferioridade,
insegurança, desconfiança, ansiedade, falta de comprometimento, perda da
lealdade, insatisfação etc... Essa competição corporativa também provoca a
gestão pelo medo, assédio moral e sexual, fantasma da demissão, afetando a
vida profissional, pessoal e familiar.
Cada dia surge um fato relevante na nossa realidade, que vão impactar
os valores e atitudes em relação ao trabalho.
Todos esses fatores afetam o clima da empresa, através de sintomas
como: greves, absenteísmo, rotatividade elevada, reclamações trabalhistas,
fofocas, rendimentos baixos, elevação do indice de acidente etc...
É necessário para quem visa o mercado externo ficar atento no
ambiente interno, no nível de satisfação das pessoas.
Administrar o clima é uma das ações estratégicas, o local de trabalho
deve ser agradável e fonte de desenvolvimento, onde se busque condições
econômicas, afeto, satisfação e realização profissional.
O RH tem a função de agregar valores através de : propiciar
inovações, foco no resultado, melhoria contínua no clima organizacional etc...
34
A gestão de pessoas é vista como diferencial competitivo. Onde a
qualidade do clima organizacional vai influenciar na produtividade e
competitividade empresarial e na qualidade de vida no trabalho.
Todos esses foco de trabalho são identificadas através de pesquisas,
permitindo ações corretivas a serem adotadas. Mais para o desenvolvimento
das atividades é necessário ter o apoio e comprometimento da alta direção
com as mudanças a serem implantadas.
Após a aprovação da direção , buscar a participação dos funcionários,
através da divulgação das informações, mobilizando-os para a atividade, Assim
também como os resultados devem ser divulgados após avaliação da direção.
O caminho para o aprendizado institucional passa pelo gerenciamento
da autonomia que atuam sobre as condições geradoras do aprendizado. Que
afeta o desempenho geral e a imagem da empresa.
Vivemos uma disseminação da noção de educação como meio de se
alcançar melhores condições de vida, valoriza-se o conhecimento científico e a
educação formal. A medida que o colaborador tem essa conscientização ele
vai influenciar o seu desempenho e melhorar a sua auto-imagem e a da
empresa.
Essa conscientização somada ao crescimento econômico elevam o
grau de educação e a conecção com o mundo , divulgando a se
modernizarem, tornando-as mais competitivas em relação ao mercado
consumidor, onde as inovações são constante.
Esse novo mercado incentiva o avanço tecnológico que necessita da
empresa que ela busque a sua modernização.
Para tal precisa gerar a mentalidade que só através da educação ela
consegue difundir o conhecimento, precisam intensificar a capacidade de
aprendizado para sobreviverem no mercado globalizado e competitivo.
Esse movimento pressiona as empresas a buscar formas de aumentar
a velocidade de suas capacidades de inovação e adaptação as exigências
crescentes.
35
Toda empresa precisa sobreviver e isso motiva as organizações de
criarem um mecanismo de geração, transmissão e avaliação de conhecimento.
Surge a preocupação com a gestão do conhecimento.
Busca-se no mercado especialista que possuam conhecimentos
necessários para planejar e coordenar as tarefas de treinar os trabalhadores
para a execução dos procedimentos.
O mercado e a sociedade em geral cobram cada vez mais
conhecimento, mais o conhecimento estático não garante a capacidade de
adaptação em situação de turbulência, de crise. Há necessidade de enfrentar o
desafio de responder de forma ativa e dinâmica ao ambiente. O individuo
deve ser capaz de transformar a estrutura e o comportamento da organização
a ponto de faze-la adaptativa.
A empresa torna-se um local de espaço de aprendizado acelerado o
qual exige o desenvolvimento de autonomia.
A figura do pedagogo atua numa área de trabalho educativo. Buscando
outros conhecimentos relacionados á educação corporativa e a andragogia. O
mundo corporativo está mudando o perfil de atuação do profissional que até
ontem respondia pela educação de ensino. Nas empresas vão colaborar nos
processos de mudanças e na gestão do conhecimento.
Entendemos que todo processo de mudança exige uma ação
educacional através do gerenciamento do conhecimento modifica-se os
valores organizacionais.
Como já mencionamos nesse capítulo o pedagogo pode focar seus
conhecimentos na direção do desenvolvimento do funcionário ou no produto da
empresa. Respondendo pela criação de projetos educacionais que visam
facilitar o aprendizado dos funcionários.
O pedagogo de forma geral vai desenvolver pesquisas das
necessidades da empresa e do aprimoramento de cada indivíduo, além do
método pedagogico mais adequado para cada situação.
O trabalho será desenvolvido em equipe com outros profissionais do
RH, vão liderar projetos, atuar como conselheiros e coaching, avaliar
desempenho, treinar funcionários, aportar novos processos e tecnologias.
36
O pedagogo vai influenciar no aumento da eficácia dos programas de
treinamento porque os colaboradores aprendem melhor. O papel ganha
destaque nas Universidades Corporativas que suprem as deficiências das
Universidades abertas.
Hà grande necessidade de aperfeiçoamento dos conhecimentos e
atualização da parte dos profissionais em geral e em todas as areas para
habilita-los nas mudanças constante do mundo corporativo.
A preocupação das empresas é em investir na educação o que está
aumentando a busca pelo pedagogo empresarial.
Enfim o pedagogo é fundamental em todo processo de mudança que
exige uma ação educacional e o gerenciamento do conhecimento.
A aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem
conhecimentos sobre seu ambiente.
Através do treinamento que é um processo educacional é possível
gerar mudanças de comportamento.
2.1-Treinamento Estratégico
“A grande finalidade da vida não é o
conhecimento, mas a ação” (Huxley Apub Stuart, 2002)
A implantação do treinamento estratégico, visa reduzir o custo e
assegurar vantagens competitivas, criando um diferencial no mercado,
contribuindo para a otimização de seu grau de eficácia.
O entendimento de que o planejamento estratégico é apenas uma das
etapas do processo administrativo das organizações, deve haver planejamento
operacional, programação, etc....e controle permanente, para verificar se as
ações estão ocorrendo em conformidade com os planos.
Mas antes de tudo é necessário analisar o ambiente da organização,
só depois da análise escolher a estratégia – visando um equilibrio entre a
estratégia entre a estratégia escolhida e a estrutura organizacional.
37
É preciso traçar uma estratégia para se alcançar um objetivo, que é o
cumprimento da missão, para garantir a continuidade do negócio, mantendo
uma vantagem competitiva.
A estratégia vai ajustar a empresa ao seu ambiente, e o treinamento
pode ajudar nesse processo de adequação. Ela vai nascer da análise do
ecossisitema.
Sharplin (1985) “A tarefa do estrategista é potencializar os pontos
fortes da organização e minimizar o efeito dos fracos, de modo a tirar
vantagens das oportunidades e evitar ou superar as ameaças de ambiente”
A estratégia vai além da sobrevivência, é necessário obter vantagem
em relação aos concorrentes.
Como hoje no mundo tudo se copia, se compra, há similares. A unica
coisa que não se copia é o capital humano.
O treinamento será montado para atender a esses interesses do
mercado. As empresas precisam se conhecer e conhecer o meio que a cerca,
é o monitoramento das principais entidades da cadeia de relacionamentos das
organizações, através de um acompanhamento constante dos indicadores da
empresa.
O treinamento e o desenvolvimento de profissionais são tarefas que
envolvem diversas áreas da empresa, gerando sempre um investimento de
tempo, material, etc...
O treinamento e o desenvolvimento do capital humano, deve ser uma
das estratégias da empresa para alcançar e vencer objetivos. Enfrentando um
ambiente competitivo, numa sociedade afetada por mudanças de paradigmas.
Para acompanhar essa sociedade a empresa precisa se organizar.
Surge a “Aprendizagem Organizacioanal”, que tem sido vista como solução de
problemas relacionados ás fortes pressões competitiva do mercado.
A capacidade e o desenvolvimento de profissionais para atuarem de
forma integrada e competente num mercado cada vez mais competitivo e
mutável, torna-se um desafio a cada dia.
38
Goldstein em 1991 definiu: treinamento como aquisição sistemática de
atitudes, conceitos, conhecimentos e habilidades, que resultam na melhora do
desempenho.
Definindo conceitos temos:
TREINAMENTO = visa melhorar desempenho profissional
EDUCAÇÃO = são oportunidades dadas pela organização para o
individuo desenvolver o seu potencial, por meio da aprendizagem de novas
habilidades que o capacite a ocupar novos cargos.
DESENVOLVIMENTO PESSOAL = é um conjunto de experiência e de
oportunidades de aprendizagem proporcionada pela organização e que
aumenta a possibilidade de crescimento pessoal dos empregados.
O investimento na formação de competências e valorização do capital
humano devem ser tão prioritários quanto os investimentos em capital físico.
A história ensina que países no pós-guerra investiram na educação, na
mudança contínua, na revisão do conhecimento antigo e na criação de novos,
em contraste com a estagnação econômica de países subdesenvolvidos.
O desafio de hoje é formar e integrar uma boa equipe de trabalho com
conhecimento, capacidade e habilidades específicas, para cumprirem as
tarefas exigidas e para pensarem estrategicamente sobre a organização.
O conhecimento é um recurso a ser gerenciado e um dos
componentes do planejamento estratégico como propulsor de facilitador de
equipes e comprometimentos dos funcionários.
Torna-se necessário formular estratégia que gerem diferencial
competitivo através do capital humano, o que faz a diferença no mercado.
Aprendizagem pode ser definida como um processo de integração e
adaptação do ser ao ambiente em que vive, envolvendo mudança de
comportamento.
“Gestão do conhecimento é identificar
o que se sabe, captar e organizar esse
conhecimento e utilizá-lo de modo a gerar
retornos”. (Stewart-2002)
39
2.2-Treinamentos Inovadores
O trabalho do pedagogo na empresa precisa ser versátil, pois cada
empresa tem sua característica e sua cultura. Precisa dominar diversas
técnicas e ter muito jopo de cintura para lidar com a política empresarial e
organizacional.
O professor precisa ter a inovação de seus métodos na sala de aula e
na empresa não é diferente.
Reproduzi o texto de um site especifico de RH onde o autor descreve
bem esse contexto.
Essa inovação vai ser uma caracteristica do profissão pedagogo.
“O autor conclui que os treinamentos clássicos são construídos através de
uma metodologia prioritariamente didático-expositiva, onde o docente/instrutor
detém o conhecimento que será aplicado e cabe ao participante apenas
receber o material e processá-lo. Esta forma de trabalho educativo é
extremamente maçante, desprazerosa, anacrônica e antipedagógica, para
dizer o mínimo.
No entanto a imensa maioria das empresas e dos profissionais ...ainda
é formada e atua, replicando o conhecimento desta maneira antiquada. Ser
inovador...é conseguir ultrapassar estas barreiras e definir um novo Modus
Operandi na aplicação do conhecimento, garantindo a aderência aos
programas que se quer estabelecer, através de linguaguens diversas das
meramente expositivas. Mesmo, porque desde Platão sabe-se que perceber
não significa conhecer.
...Muitas vezes, inovar é antes, quebrar os paradigmas de aprendizado,
para garantir que o conhecimento seja absorvido através da participação e não
existam barreiras á assimilação. Resolvi então para valorizar o investimento
..entregar mais que apostilas, dinâmicas e etc...
A metodologia que eu desenvolvi parte do principio epistemológico
para a abordagem dos conteúdos e da intuição...inclui bases andragógicas e
para didáticas que facilitaem e estimulam o aprendizado...Nas presentes
teorias de T&D há um lapso de tempo considerável entre o que as pessoas
40
necessitam hoje e as velhas bases teóricas...Resumo; os gerentes e os
diretores querem treinamentos ...,mas não querem um milímetro a mais de
autonomia dos subordinados ou requer pensam emresiliência e melhorias
reais.
...Construímos contéudos customizados e lastreados em cuidadosas
análises da realidade, quando aplicamos um material buscamos primeiro
apresentar casos práticos e depois desenvolver a teoria a que lhe es´ta
subordinada...o trabalho não é desenvolver apenas treinamento, mas a
educação corporativa. Isto inclui a segmentação necessária para atendimento
das diversas demandas organizacionais e satisfação de quem aprende.
Então, para ser inovador é preciso que docente esteja preparado para
lidar com situações problemas, originadas do perfil do público-alvo. Depois
determinar, caso a caso, conforme a matéria que ministra os objetivos da
aprendizagem, conforto cognitivo e relevância do conteúdo...A tradicional
estrutura de se começar com a definição, depois ir á teoria e finalmente
mostrar a aplicação é o contrário da forma com que um adulto aprende...
O treinamento no Brasil, ainda se ressente de uma melhor formação
de seus docentes. Eles, embora dominem vasto cabedal de conhecimentos,
precisam estar certos – insisto – de traduzi-los em aprendizado, retenção e
conforto cognitivo. Não adianta o professor falar a aula inteira...mas os
docentes ainda insistem nesta fórmula desgastada. Ele deve esquecer-se da
pedagogia acadêmica... dirigindo sua expertise para seu inverso. Além do
mais, novas técnicas devem ser tentadas, para garantir a compreensão(texto
do site “RH.Com.Br” –“Treinamentos Inovadores” de 05/04/2011 – por Luís
Sergio Lico.)
Além da necessidade da inovação o profissional deve se preparar para
a Educação á distância como instrumento do desenvolvimento humano.
O conhecimento e o uso de novas tecnologias são ferramentas para
quem quer se destacar no mercado atual. Muitos já buscam a qualificação
visando uma melhora na qualidade de vida atraves de uma melhor colocação
no mercado.
41
A inclusão digital ou a democratização das tecnologias está tornando-
se parte do desenvolvimento das pessoas. Não basta conhecer se não sabe
utilizar.
A medida que as organizações crescem, as necessidades mudam e
com isso seus colaboradores. O objetivo é combinar o uso das novas
tecnologias aos funcionários que querem aprender, fazendo com que eles se
sintam valorizados e estimulados a encontrar novos aprendizados e novas
descobertas.
A área de desenvolvimento vem crescendo dentro da organização,
seja pelos gestores de rh ou por qualquer outra área a empresa que tenha
como meta a renovação. Trata-se de um processo de melhoria que aposta
num crescimento, na mudança ou na evolução de um ser humano .
As empresas tem papel fundamental no desenvolvimento de seus
colaboradores, através de incentivos e levando maiores conhecimentos através
de novas formas de apresndizagem.
A Educação á distância favorece a capacitação, tornando-se uma
educação independente, tendo como principio a autoaprendizagem, com auto
estudo, podendo exercitar a autonomia.
Cabe ao RH analisar o perfil dos profissionais atraves da capacidade
produtiva e adequar o ensino de acordo com cada colaborador. Para
desempenhar esse papel só um profissional pedagogo.
42
CAPÍTULO III
CASE
O PEDAGOGO NA ESCOLA DE SAMBA
A Cidade de Niterói, vizinha do Rio de Janeiro, sofre reflexos da
violência da cidade vizinha, devido a aproximidade e ao fácil acesso. O que
motivou um grupo de pais a se reunirem num carnaval e criarem um espaço
na rua para seus filhos brincarem em segurança.
A medida que os anos foram passando, outros pais foram se
integrando a esse grupo inicial, jovens e idosos tambem se interessaram, por
fim os vizinhos adotaram a atividade, se organizaram e montaram um
pequeno BLOCO DE ARRASTÃO, como as pessoas estavam muito
comprometidas, o número dos participantes foi crescendo com os anos.
Eles estavam proporcionando um local de diversão com segurança.
As atividades recreativas com responsabilidade e segurança, durante o ano,
mobilizava cada vez mais pessoas da redondeza e conhecidos .
Foram convidados pela Prefeitura a desfilarem na Avenida com outros
blocos na época do carnaval, mais sem nenhuma pretensão. O convite foi
aceito e eles foram para o desfile, onde foram muito bem recebidos e
conquistaram a simpátia da população, pela organização, pelo espírito de
equipe além da empolgação e alegria espontânea. Acabaram sendo
convidados a desfilarem como Bloco com ENREDO.
Esse se apresenta como se fosse uma ESCOLA DE SAMBA ,
conforme estamos acostumados a assistir no carnaval. Só que numa escala
bem menor.
Para a nova tarefa, precisaram escolher e estudar o enredo, escolher
as fantasias, dividir tarefas, selecionar pessoas para os 3 níveis hierarquicos,
contratar profissionais especializados, participarem de cursos de formação e
aprimoramento específicos para as novas necessidades, visitaram ESCOLAS
DE SAMBA, para entenderem como se desenvolve o processo do
43
desfile.Desenvolver um projetos com todas as perspectivas, buscar patrocinio,
etc....
O primeiro passo foi escolher a alta direção, esta definiu as estratégias.
Com isso votaram entre os projetos qual se adaptava melhor para a realidade
deles naquele momento.
A partir daí surge a figura do pedagogo na mobilização para o
treinamento básico que era a divulgação dos novos objetivos. As propostas
para o tema do samba enredo e etc...
Com a definição do tema, o pedagogo iniciou um trabalho de divulgar a
importancia do tema. Cito o exemplo da reciclagem, onde as crianças e os
jovens tiveram aulas praticas e teóricas, visitaram exposições e etc... sobre o
tema. Iniciando um processo de troca de informações. O tema era projetado
nas fantasias, carro alegórico e os membros da comunidade mobilizados
ajudaram nas confecções, colocando em prática o que foi aprendido etc...
Um outro exemplo foi o tema “Casimiro de Abreu”, onde promoveram
visita á cidade natal do poeta, eventos de intercâmbio de poesias do autor,
pessoas da cidade de Casimiro vieram até o espaço do Bloco visando
conhecer a proposta da Escola de Samba. Todo esse trabalho de adaptação
foi coordenado pela figura da pedagoga. Muitos nem conheciam o autor e
suas obras. Houve uma mobilização das pessoas e uma troca de interação
entre as comunidades das duas cidades.
O trabalho resultou em bons frutos, pois ganharam o primeiro lugar
com isso foram mudando de categoria. Em 2012 desfilaram pela primeira vez
como Escola de Samba. Devido a estratégia e ao treinamento , começaram
desde pequeninos com visão no que os grandes já faziam.
Resumindo com estratégia de base no treinamento para divulgar as
idéias, valores, missão e com visão de futuro além da humildade de buscarem
a troca com outras “Empresas =Escolas de Samba”.
A estrutura da Escola de Samba é a mesma de qualquer organização.
Seu objetivo principal é ganhar o carnaval, sendo criativo, comprometido,
empolgante. Para isso precisa ter um diferencial competitivo para se destacar
44
entre as outras Escolas de Sambas. Onde muitas possuem condições
financeiras mais estruturadas com fortes patrocinadores.
O DIFERENCIAL está sendo mantido através do trabalho da
pedagoga, que envolve a mobilização da comunidade, retenção de pessoas e
novas aquisições, buscando no mercado pessoas e cursos qualificados para
fazerem parte do quadro ou treinarem pessoas da comunidade para serem
multiplicadores. Seleção de pessoas para o nível operacional e técnico.
Avaliação do desempenho , estudo dos indicadores com a alta
direção.etc...Mais o que considero o mais estratégico é o trabalho com foco no
tema do samba enredo que envolve, mobiliza, integra e eleva o grau de
comprometimento das pessoas. Quando eles entram na Avenida, não é só a
letra do samba decorado, mais o significado do tema de forma ampla e
integrada com a comunidade. Assim quando entram na Avenida eles
empolgam e cativam o publico.
Tem sido assim desde o inicio e mantendo essa estratégia atraves de
um trabalho educacional, visando o crescimento dos membros, tem
apresentado resultados positivos e com isso atraem mais pessoas para o
proxímo ano.
Destaca-se aqui o papel do profissional da divulgação da educação.
Não importa se entre quatros paredes ou num espaço aberto, o resultado é
perceptível.
O pedagogo não faz milagre, mais ele treina e desenvolve a equipe
que vai trabalhar, citamos o caso da professora de ginática que é dançarina,
treina a comissão de frete e quando ela está com algum espetáculo no teatro,
junto com a pedagoga, divulgam e levam as crianças e os jovens para
assistirem ao espetáculo. Divulgando e multiplicando o conhecimento,
sempre focado no objetivo estratégico acabam por gerar um diferencial que
vem se destacando a cada ano, levando aquele pequenino grupo de pais a
evoluírem a ponto de chegarem a status de Escola de Samba.
O trabalho é evolutivo e progressivo, ainda se tem muito a fazer. A
medida que o objetivo e a Escola cresce há necessidade de mais
desenvolvimento do desempenho do profissional .
45
O foco principal é desenvolver e aprimorar as pessoas que compõem
o grupo. Visando cumprir a missão da empresa através dos valores
educacionais crescentes. Geram um diferencial na Avenida, pois o ano todo
estão visando o desenvolvimento de todos.
46
IV – CONCLUSÃO
Percebemos que as atividades organizadas com objetivos
definidos vão colaborar na formação de organizações.
Essas a medida que se desenvolvem vão se estruturando e
buscando suas metas atraves de estratégias definidas e competitivas.
Os avanços tecnológicos e o mercado cada vez mais competitivo
trazem contribuições para a mudança no perfil dos profissionais . Sendo
que o objetivo primeiro é encontrar o equilibrio entre o equilibrio entre as
pessoas e a organização, essa adaptação é um processo constante que o
RH da empresa tem por meta atingir, manter e desenvolver visando apoiar
as estratégias.
Como a organização tem o seu porque de existir, as pessoas que
estão na empresa precisam ter a consciência do quanto sua participação
é de suma importância para o desenvolvimento de ambos. Essa é uma
das tarefas do RH.
A eficácia da organização vai ser percebida na medida em que ela
atinge seus objetivos os quais são acompanhados atraves dos
indicadores . Eles vão dar uma percepção da realidade da empresa, dos
seus pontos fortes e dos fracos que precisam ser desenvolvidos, assim
temos as necessidades da empresa que serão a base do trabalho a ser
desenvolvido pelo RH.
O RH é formado por uma equipe multidisciplinar. Nesse setor
encontramos a figura do pedagogo institucional, que vai desenvolver a
area de treinamento para suprir as necessidades da empresa em relação
ao desenvolvimento das pessoas, para que as estratégias possam atingir
seus objetivos.
O mercado está cada vez mais agressivo em relação a
competitividade. Exigindo profissionais mais atualizados e adaptativo.
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Assim se divulga a mentalidade que valoriza o conhecimento e que só
atraves dele teremos o progresso.
Preparar, aprimorar e formar esses profissionais é uma tarefa do
pedagogo sendo que cada empresa tem seu objetivo especifico a ser
atingido. Pois a tarefa é gerar pessoas que façam a diferença que gerem
um diferencial competitivo. Como diz Chiavenato 1999“Cada pessoa é um
fenômeno multidimensional sujeito às influências de uma enormidade de
variáveis.”(pag 82)
Máquinas, tecnologias se copiam e aprimora-se, mais gente não
se copia. Quanto mais adaptado mais ele tende a ser criativo e inovador.
Essa competência só o ser humano possui, ela vai gerar o diferencial que
não se copia.
Percebemos que a escola de samba hoje tem a mesma estrutura
que as organizações. O fato é novo por ser uma “Escola de Samba”, mais
o trabalho do pedagogo não diferencia do que ele desenvolvería em
qualquer empresa.
Temos comparações interessantes pois nas empresas temos o
programa “jovem aprendiz” , na escola de samba temos os cursos de :
ritmistas, porta bandeira, passista, confecção de fantasias, etc...
A empresa desenvolve projetos de “Responsabilidade Social” e a
“Escola de Samba” tem foco na comunidade e trabalha seu tema do
enredo, através de atividades que envolvem as pessoas do seu entorno.
Assim como temos o treinamento externo a gremiação encaminha
pessoas para outras escolas visando o aprimoramento e quando
retornam são multiplicadores da idéia.
No treinamento interno contratam professores ou pessoas da
comunidades para desenvolverem os talentos da escola de samba.
Em relação á seleção e ao recrutamento é o mesmo processo,
sendo um dos requisitos apenas gostar de samba, pois tem curso até
para prender a sambar.
48
Enquanto na empresa a pedagoga responde pelo treinamento de
adaptação e mobiliza as pessoas para o desenvolvimento das estratégias.
Na escola de samba a pedagoga trabalha de acordo com o tema
do enredo, mobilizando e informando as pessoas sobre o assunto em
pauta.
O pedagogo será sempre um profissional da educação. Não
importa o tipo de instituição a tarefa de desenvolver o ser humano
atraves do treinamento será sempre seu principal foco.
O profissional deve lembrar que ele também é um ser humano em
desenvolvimento e como tal precisa de aprimoramento constante para
não perder o foco. Pois não se educa pelo que se diz e sim pelo que se
faz com o conhecimento. Ele é um líder moral que ensina atraves de sua
figura como modelo. Sem perder de vista o foco da realidade do entorno e
da propria instituição.
Toda organização visa lucro, por questões de sobrevivência e
sustentabilidade. Como todo processo passa pelo elemento humano,
necessitamos ter um profissional que responda pela formação e
aprimoramento do colaborador.
É necessário o investimento de longo e médio prazo na area do
treinamento para desenvolverem as pessoas que vão gerar um
diferencial no mercado cada vez mais competitivo. Esse diferencial está
focado em melhorar o desempenho da empresa que precisa gerar lucro
para investir no seu crescimento, atraves de estratégias ditadas pela alta
direção.
As organizações vão se destacar pelo que elas sabem e pela
forma de como conseguem utilizar esse conhecimento. Só o profissional
para direcionar esse conhecimento na empresa.
As empresas se atualizam investindo no seu capital intelectual,
buscam aprimorar e desenvolver as competências tornando o
conhecimento rentável , incentivando a inovação constante.
49
Não importa o tipo da organização, o certo é que o conhecimento
que ela detém é o seu maior investimento e que vai afetar no sucesso
organizacional.
50
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