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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA
INFLUÊNCIA NA PRODUTIVIDADE DO MOTORISTA DE
TRANSPORTE COLETIVO URBANO
Por: Almir Lopes Pereira
Orientador
Prof. Jorge Tadeu
Rio de Janeiro
2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA
INFLUÊNCIA NA PRODUTIVIDADE DO MOTORISTA DE
TRANSPORTE COLETIVO URBANO
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Logística.
Por: Almir Lopes Pereira
PROJETO A VEZ DO MESTRE
RESUMO
O objetivo deste estudo é analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos motoristas de transporte coletivo urbano. A importância da QVT está focada nas condições relacionadas às dimensões de bem-estar físico, mental, social e cultural do trabalhador. Sendo assim, a presente pesquisa está estruturada em três capítulos. O primeiro capítulo aborda a origem a cerca da QTV no trabalho. No segundo capítulo apresenta-se o estresse através de sua definição, causas, fases e estresse ocupacional. O último capítulo aborda a QVT do motorista de transporte coletivo urbano. Dessa forma, conclui-se que no tocante a saúde, esta se mostrou desfavorável, ficou caracterizado a não adoção de ações preventivas, conduta esta que poderia contribuir para redução ou eliminação de estresse em longo prazo. De fato, percebe-se há preocupação desses profissionais com relação a este aspecto, porém ficou evidenciado que na verdade, muitos não adotam práticas da prevenção de doenças e melhoras a saúde e a qualidade de vida. Isso mostra que ao afirmar que a saúde está associada especificamente à ausência da doença, e não ao equilíbrio do bem estar físico, mental ou social.
Palavras-chaves: QVT; estresse; motorista.
METODOLOGIA
A pesquisa possui caráter documental, sendo descritiva e
bibliográfica. O método de abordagem foi o dedutivo, partindo-se da premissa
de que estratégias desenvolvidas pelas organizações, tais como, programas de
qualidade de vida no trabalho podem influenciar diretamente na produtividade
dos motoristas de transporte coletivo urbano.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 5
CAPÍTULO I
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
7
CAPÍTULO II
ESTRESSE 19
CAPITULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO MOTORISTA DE TRANSPORTE
COLETIVO URBANO 35
CONSIDERAÇÕES FINAIS 51
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53
5
INTRODUÇÃO
O objetivo deste estudo é demonstrar de que forma a qualidade de
vida no trabalho influencia na produtividade do motorista de transporte coletivo
urbano.
O objeto deste estudo foi somente os motoristas de ônibus urbanos
coletivos no rio de janeiro e as estratégias que poderão ser desenvolvidas para a
promoção de sua qualidade de vida no trabalho.
O tema escolhido se justificativa, uma vez que, mediante o advento
da globalização, as organizações se encontram em constante processo de
interação com seus ambientes externos e internos, e em permanente dinâmica
organizacional.
Dessa forma, as organizações necessitam assumir diferentes
posturas diante dessas mudanças, adaptando-se à elas, ou antecipando-se para
interagir com elas de forma a garantir sua competitividade.
Sendo assim, cada vez mais as organizações têm percebido a
necessidade de investir no bem-estar e saúde dos seus trabalhadores, pois,
assim, muitos males seriam evitados e mais benefícios adquiridos. Os principais
prejuízos para as organizações são a falta de motivação e os altos índices de
absenteísmo que acabam refletindo na produtividade e no lucro das
organizações.
Portanto, a grande maioria das organizações, que visam manter-se
competitivas, já observaram que a qualidade de vida no trabalho é uma questão
que interfere diretamente na produtividade dos trabalhadores.
Este estudo apresenta como problemática de pesquisa: “como
melhorar a produtividade dos motoristas de transporte coletivo urbano?”
6
Acredita-se que a produtividade dos motoristas de transporte
coletivo urbano pode ser melhorada através da implementação de estratégias de
qualidade de vida no trabalho, uma vez que, estes profissionais terão mais
motivação e satisfação, menos fadiga, e maior disposição para realizar suas
tarefas laborais. Em contrapartida, as organizações terão redução do índice de
absenteísmo e das doenças ocupacionais e, por sua vez, a sociedade terá uma
melhor prestação de serviços, com mais qualidade. Portanto, pode-se dizer que
os motoristas de transporte coletivo urbano com qualidade de vida no trabalho
terão maior motivação pessoal e, conseqüentemente, acarretarão no aumento da
produtividade da organização.
Sendo assim, o presente estudo está estruturado em três capítulos.
O primeiro capítulo apresenta a origem e a evolução da qualidade de vida no
trabalho. O segundo capítulo demonstra como o estresse pode influenciar na
produtividade organizacional, uma vez que, o mesmo se caracteriza pela
ausência de qualidade de vida no trabalho. O terceiro capítulo aponta as
estratégias que podem ser desenvolvidas para promoção de qualidade de vida no
trabalho e, consequentemente maior produtividade do motorista de transporte
coletivo urbano.
7
CAPÍTULO I
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
1.1 – Origem do conceito de trabalho
Em sua etimologia, o termo trabalho tem origem no latim tripaliare
(martirizar com o tripaliu, instrumento antigo utilizado na prática de torturas). Tem
como significado ocupar-se em algum mister, esforçar-se em alcançar alguma
coisa ou fazer algo (SANTOS, 1999).
Para Sandroni (1999), o trabalho:
“É toda atividade humana voltada para a transformação da
natureza, com o objetivo de satisfazer uma necessidade. O
desenvolvimento dos instrumentos de trabalho (grau de
aperfeiçoamento das forças produtivas) e da divisão da
atividade produtiva entre os diversos membros de um
agrupamento social” (SANDRONI, 1999, p. 609).
Bom Sucesso (1999) considera o trabalho como sendo “qualquer
atividade humana exercida com certa regularidade e em troca de remuneração,
capaz de prover benefícios a pessoas e organizações”.
Robbins (1990, p. 24) define trabalho como “todo comportamento
adquirido por aprendizagem e tendo de se adaptar às exigências de uma tarefa”.
Para Moller (1999, p. 65) o objetivo do trabalho é “a máxima realização como ser
humano”.
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Para Bom Sucesso (1999), o trabalho é a forma como o homem
interage e transforma seu meio ambiente assegurando a sobrevivência e
estabelecendo relações interpessoais que teoricamente serviriam para reforçar
sua identidade e o senso de contribuição.
Pode-se entender trabalho humano como “uma atividade
originalmente social, fundada sobre a cooperação de indivíduos, a qual supõe
uma divisão técnica”, como afirma Minicucci (2000, p. 8).
1.2 – O trabalho e sua história
Tentando fazer uma retrospectiva histórica, podemos observar que
desde o início a civilização tem se estruturado, em grande parte, em função do
conceito de trabalho. Por exemplo, o Australopithecus se alimentava de carne o
que constituía num problema, pois havia a necessidade de esmagar ossos, cortar
pele e carne. Como não contavam com dentes e garras afiadas, precisavam de
alguma ajuda para solucionar esta dificuldade. Escavações arqueológicas
revelaram que os Australopithecus fabricavam ferramentas que os auxiliavam na
caça e alimentação (BOM SUCESSO, 2002).
Muitas fases se sucederam desde o caçador da pré-história ao
operário da linha de montagem deste século. O trabalho tem sido parte integrante
da existência diária do homem.
O sentido do trabalho, como forma de atividade humana, já sofreu
variações significativas no decorrer dos séculos. O valor atribuído pelo homem ao
trabalho varia de acordo com sua cultura, civilização e referências de cada
sociedade (MOLLER, 1999).
É importante ressaltar que por centenas de anos, até o advento da
revolução industrial, os que ocupavam o alto da pirâmide social, na verdade, não
trabalhavam. Não era do trabalho que obtinham as riquezas e o prestígio social,
mas do nome da família e das rendas.
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Podemos concluir que antigamente, quanto mais rica uma pessoa,
menos ela trabalhava.
Lá pelo final do século XVIII, chegou a indústria: muitos camponeses
abandonaram o campo para se transformarem em trabalhadores das indústrias.
Passaram a não depender mais da natureza, mas de regras empresariais e do
ritmo das máquinas.
No século XIX, os homens chegavam a trabalhar cerca de dezoito
horas diárias, o relacionamento entre patrões e empregados deixava transparecer
que o capital humano era deixado de lado, os operários eram considerados como
uma extensão da máquina. Com o advento da administração científica foi
introduzida a organização racional do trabalho.
Robbins (2000) sugeriu que o máximo de prosperidade só pode
existir com o máximo resultado de produção. Assim, se uma organização racional
do trabalho em que cada operação fosse analisada sob a ótica científica, a tarefa
seria realizada da melhor maneira com menor esforço do trabalhador. Disto
resultaria uma melhor produtividade dos elementos do sistema de produção.
Bom Sucesso (1999, p. 34) defendia que o “trabalho pode ser
executado melhor e mais economicamente através das subdivisões de funções”.
Assim, o taylorismo surge dentro das fábricas, pela observação empírica do
trabalho envolvendo um conjunto de fatores como o estudo dos tempos e
movimentos, seleção científica do trabalhador, aplicação do método planejado
racionalmente, estabelecimento de padrões de produção, supervisão cerrada,
incentivo monetário e adoção de uma estrutura organizacional rígida. Propiciou
resultados positivos em termos de aumento da produtividade, da eficiência e
ganhos reais tanto para as empresas como para o trabalhador.
O grande mérito de Taylor, segundo Friedman et al. (2000, p. 27)
está no fato de ter contribuído “para que se encare sistematicamente o estudo da
organização, o que não só revolucionou completamente a indústria, como
também teve grande impacto sobre a administração”. Analisados individualmente,
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os elementos que compõe sua teoria (princípio, método e técnicas) sofrem
restrições e contestações.
Taylor condiciona a baixa produtividade à vadiagem no trabalho
(entende-se por vadiagem trabalhar deliberadamente devagar), chegando a
apontar a supervisão cerrada como uma possível solução para o problema, uma
vez que a vadiagem constitui uma característica dos níveis hierárquicos mais
baixos, sendo denunciada como perda de tempo, de produção e de dinheiro.
A vadiagem no local de trabalho, conforme descreve Rodrigues
(1999, p. 33) “não eram tanto os momentos de repouso que se intercalavam no
trabalho, mas as fases durante as quais os operários trabalhavam num ritmo
menor do que aquele que poderiam ou deveriam adotar”, o que constitui, segundo
este autor, uma etapa do trabalho durante a qual agem operações de regulagem
do binômio homem-trabalho, destinadas a assegurar a continuidade da tarefa e a
proteção da saúde mental do trabalhador.
O conjunto de “tarefas científicas”, que Minicucci (2000) denomina
de modo operatório cientificamente estabelecido, é imposto aos operários. Nele, o
trabalho individual é totalmente substituído pelo coletivo, sendo o conhecimento
desse trabalho, em sua totalidade, desmembrado entre vários operários. Dá-se a
desapropriação do individual em prol do coletivo.
Assim, com a tarefa científica, Rodrigues (1999, p. 33), não somente
estabelece um método de trabalho mas retira “o conhecimento que
individualmente o trabalhador pudesse ter” e continua, dizendo que
“desapropriado” do “saber-fazer” o trabalhador pode ser desqualificado
transformando-se em executor de tarefas simples, facilmente treinável e
substituível. Nesse contexto, a identidade da tarefa é do coletivo, não do
indivíduo.
As diferenças cedem lugar ao anonimato. Sujeito às exigências do
tempo, aos ambientes de trabalho, controle, a repetitividade de gestos, à
monotonia, dentre outras exigências, o trabalhador participa de um sistema
uniformizado que como observa Bom Sucesso (1999), privilegia o que há de
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comum e de coletivo na vivência, ao invés de se ater ao que separa os indivíduos.
Como partícipe desse sistema, o trabalhador é individualizado somente frente ao
“sofrimento”.
O sistema taylorista gerou mais divisões entre os indivíduos do que
pontos-de-união. Mesmo partilhando da disciplina do barulho da fábrica, do ritmo
de trabalho, da vivência local de trabalho, os operários, pela própria estrutura de
organização são confrontados um por um, individualmente e na solidão, às
violências da produtividade (BOM SUCESSO, 2002).
É o isolamento do operário que, dentre todos os aspectos negativos
do sistema taylorista, parece ter efeito mais significativos. Dele resultam o
enfraquecimento do interesse do trabalhador pelo produto acabado, a perda de
orgulho do trabalhador pelo trabalho, o declínio da qualidade, altos níveis de
rotatividade, absenteísmo e alienação. O conflito surge à medida que os
trabalhadores se esforçam para melhorar as condições de trabalho, enquanto a
supervisão reage através de controles mais rígidos.
As mudanças sociais ocorridas paulatinamente contribuíram para
agravar cada vez mais o conflito empregado-empregador. Em decorrência, os
trabalhadores mais instruídos tendem a não aceitar pacificamente a autoridade, a
questionar cada vez mais suas condições de trabalho e a tentar satisfazer suas
aspirações e necessidades.
Adotando uma postura oposta, surge a Escola de Relações
Humanas, disposta a democratizar e humanizar a administração nas empresas.
Trata-se de uma abordagem mais democrática e liberalizante que, mesmo na
busca de maior produtividade, procura enfatizar as pessoas dentro das empresas,
deixando a tarefa e a estrutura para o segundo plano.
Constitui a fase em que o administrar é, sobretudo, lidar com
pessoas (FERNANDES, 1990). Suas principais contribuições se concentram na
importância dos fatores humanos e sociais, nos relacionamentos organizacionais,
bem como na evidência de que a motivação envolve mais fatores do que
unicamente a satisfação das necessidades econômicas.
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A segunda abordagem humanística surge com os cientistas do
comportamento. Pesquisadores foram treinados com mais rigor no campo das
ciências sociais (Psicologia, Sociologia e Antropologia) e, empregando métodos
de pesquisa mais sofisticados, deixam de lado aspectos estruturais da
organização para concentrar sua atenção nos aspectos comportamentais
(MINICUCCI, 2000).
As principais contribuições dessa abordagem estão no entendimento
da motivação individual, do comportamento de grupos, das relações interpessoais
no trabalho e da importância do trabalho para as pessoas.
Apesar de serem considerados abstratos, além das restrições pelo
uso de terminologia própria na divulgação de seus trabalhos, os cientistas sociais
continuam com idéias esclarecedoras em áreas tais como liderança, motivação,
solução de conflitos, obtenção e uso do poder, mudança organizacional e
comunicação. Surgiu a necessidade de reestruturar o trabalho, conferindo-lhe
novos atributos, bem como de reestruturar as organizações, tendo em vista
propiciar aos empregados um ambiente mais adequado, o que significa melhorar
a qualidade de vida no trabalho (QVT). Dentre os cientistas do comportamento,
maior ênfase é dada a Herzberg com sua teoria “Higiene-Motivação” e o
“Enriquecimento da Tarefa” (FERNANDES, 1990).
“Mas os responsáveis pela organização do trabalho,
levando em conta uma euforia comercial, optaram por
desfrutar das inovações tecnológicas para produzir mais
bens no mesmo tempo de trabalho, ao invés de produzir os
mesmos bens em menor tempo. Com isso, alimentaram o
progresso e também uma aspiral de consumo, destinada a
saturação do mercado. O problema da duração do trabalho
sempre foi difícil de equacionar, e mais ainda agora, quando
é impossível dar uma definição de quantas horas por dia
alguém deve trabalhar. Por exemplo, quanto tempo deve
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trabalhar um mineiro? E um professor? E um cirurgião
especializado em transplante?
Com base em várias pesquisas um ser humano de 20 anos
tem a expectativa de vida de 60 anos; ou seja, mais 525 mil
horas. Esta pessoa vai dispensar, aproximadamente, 10
horas diárias de sono, cuidados pessoais e afazeres
domésticos. Tudo isto vai perfazer um total de 219 mil
horas. E passará dos 20 aos 60 trabalhando duas mil horas
por ano, ou 80 mil horas, o que podemos dizer que o
trabalho representa a sétima parte da vida que lhe resta”
(FERNANDES, 1990, p. 18)
Esta pode ser uma das razões pelas quais as condições de vida e
do trabalho, ao longo do tempo, vêm sofrendo reivindicações por parte dos
trabalhadores. Desta forma, cresce a preocupação com as soluções para o
problema da produtividade e da competitividade, sem perda de qualidade de vida
do trabalhador.
Modernamente, os postos de trabalho com um maior grau de
complexidade, exigiu dos especialistas estudos para que as máquinas pudessem
ser operadas eficientemente, com um mínimo de riscos (SANTOS, 1999). Para
isto, foi necessário analisar as principais fontes de insatisfação dos trabalhadores
e atuar sobre as mesmas, até se poder conseguir a satisfação dos trabalhadores,
ou seja, a percepção de uma qualidade de vida no trabalho.
1.3 – Conceituando qualidade de vida
O conceito de qualidade de vida sofre algumas variações de acordo
com a abordagem dada por cada estudioso do assunto. Vieira (1996), fornece
uma definição de qualidade de vida, focalizando o impacto do trabalho sobre a
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vida das pessoas, a efetividade organizacional, bem como, a idéia de participação
segundo uma definição operacional que identifica quatro tipos de atividades
representativas do esforço de qualidade de vida no trabalho, tais como a
participação na resolução dos problemas, reestruturação do trabalho, inovação no
sistema de recompensas e aperfeiçoamento no ambiente de trabalho. Para
Fernandes (1990), QVT:
“Consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista,
pela introdução de métodos participativos, visando modificar
um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim
de criar uma nova situação, mais favorável à satisfação dos
empregados da empresa.” (FERNANDES, 1990, p. 47)
Rodrigues (1999, p. 90) diz que QVT engloba dois fatores: “a
preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a
participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho.”
Bom Sucesso (1999), defende que a QVT, baseia-se em certos
fatores que promovem o bem-estar e a mobilização do pessoal, incluindo,
elementos organizacionais, ambientais e comportamentais. Em relação aos
fatores comportamentais, pode-se citar os ligados à autonomia, responsabilidade,
variedade, consideração, relacionamento e participação, sendo este último fator
considerado o de maior importância para que o indivíduo se sinta envolvido com a
instituição, refletindo isto no seu desempenho e na sua produtividade.
Para Vieira (1990), a QVT tem como objetivo central gerar uma
organização mais humanizada para, através dela, resultar uma relação entre
capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa.
Friedman et al (2000), afirmam que:
“a ênfase da qualidade de vida no trabalho é na substituição
do sedentarismo e do stress por um maior equilíbrio entre o
trabalho e o lazer que resulte em melhor qualidade de vida.
Numa visão institucional, a QVT deve monitorar todas as
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variáveis que determinam o ambiente tecnológico, político e
econômico do trabalho” (FRIEDMAN, 2000, p. 37).
Rodrigues (1999) conceituam a QVT como melhorias nas condições
de trabalho, envolvendo as variáveis comportamentais, ambientais e
organizacionais, além das práticas de recursos humanos, de forma a humanizar o
trabalho, satisfazendo, assim, não só a organização, como também os
trabalhadores.
No que se refere às atividades de QVT, a participação na resolução
de problemas, reestruturação do trabalho, sistemas de compensação inovadores
e a melhoria no ambiente de trabalho, buscam criar um envolvimento ótimo entre
os empregados e a organização, o que se traduz em um nível maior de satisfação
e motivação, onde seja atingida a efetividade organizacional e preservada a
saúde do sistema (RODRIGUES, 1999).
Por qualidade de vida no trabalho queremos dizer os pontos
favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas, a
proposta básica é desenvolver um ambiente de trabalho que seja bom para as
pessoas como para a saúde e economia da organização. Os elementos da QVT
incluem: “comunicações abertas, sistema de recompensa justo, preocupação com
a saúde e segurança do trabalhador, participação e planejamento de trabalho,
entre outros” (VIEIRA, 1996, p. 28).
1.3.1 - Evolução da qualidade de vida nas organizações
Foi a partir da década de 50 que a qualidade de vida começa a
aparecer na literatura como uma nova abordagem do mundo do trabalho. Nesse
período, o Travistock Institute em Londres desenvolveu uma série de estudos,
tendo por base a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho.
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Paralelamente, nos Estados Unidos realizavam-se pesquisas para modificar as
“linhas de montagens”, objetivando tornar o trabalho mais agradável e satisfatório.
Numa análise da evolução da QVT nos Estados Unidos, Friedman et
al. (2000) destacam duas fases: a primeira, considerada como a fase original que
vai de 1974 a 1979, foi marcada:
“por um grupo de pesquisadores que estudou os efeitos do
emprego sobre a saúde e o bem-estar do empregado e
sobre a satisfação com o emprego; pela investigação, sob o
patrocínio do governo americano, das questões “qualidade
do emprego” ou a “soma total dos efeitos da experiências
do emprego sobre o indivíduo”, que resultou na publicação
do livro “work in América”; pela formação da Comissão
Federal de Produtividade, que promoveu uma série de
experiências de administração do QWL – Quality of Work
Life, as quais foram juntamente aplicadas ao Programa de
Qualidade do Trabalho e do Centro Nacional de Qualidade
do Trabalho dos Estados Unidos da América.” (FRIEDMAN,
2000, p. 43)
A segunda fase que teve início em 1979:
“a) impulsionava através da competição internacional, com
o reconhecimento de outros Países, principalmente o
Japão, estivessem fazendo alguma coisa diferente:
tornamo-nos fascinados com a noção de estilo de
gerenciamento alternativos e a perspectiva de que outros
países têm desenvolvido para um nível mais elevado;
b) através dos resultados positivos do projeto de QVT,
implantados na primeira fase.” (FRIEDMAN, 2000, p. 43)
17
Porém, foi na década de 60, que a conscientização dos
trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram, de forma
decisiva, para que os cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem
melhores formas de realizar o trabalho, que os movimentos cujo objetivo era o de
melhorar a qualidade de vida, tomaram impulso, segundo Robbins (2000).
Apesar desses autores, juntamente com Friedman (2000),
estabelecerem a década de 70 como um marco do movimento de QVT, no início
desta década os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho passaram por um
período de estagnação. Um dos principais fatores responsáveis por esta
estagnação foi a crise energética e a alta da inflação que assolou os Estados
Unidos e outros países do ocidente. A ascensão do Japão como potência,
também, fez com que as organizações ocidentais não focalizassem apenas as
técnicas de gestão, desviando suas atenções do estudo de qualidade de vida no
trabalho.
Em torno dos anos 80, a QVT adquire, segundo alguns autores
(RODRIGUES, 1995), conotação ideológica.
Para Bom sucesso (1997) “na década de 90 o termo qualidade de
vida invadiu todos os espaços, passou a integrar o discurso acadêmico, a
literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de
qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral”.
Atualmente, a qualidade de vida no trabalho vem sendo
extensivamente pesquisada em diversos países, como Inglaterra, Hungria,
Canadá, México e na Índia (RODRIGUES, 1999).
1.3.2 - Efeitos da QVT no ambiente de trabalho
O termo ambiente pode ser utilizado de forma a incluir
equipamentos, ferramentas, materiais, métodos de trabalho e a própria
organização do trabalho. É pois, o envolvimento do ambiente físico e dos
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aspectos organizacionais em todas as situações em que ocorre o relacionamento
entre o homem e seu ambiente de trabalho.
A QVT pode produzir um ambiente de trabalho mais humanizado.
Seu objetivo é servir tanto às aspirações mais altas dos trabalhadores quanto
mais suas necessidades mais básicas. Ela procura aproveitar as habilidades mais
refinadas dos trabalhadores e proporcionar um ambiente que os encorajem a
desenvolver suas atividades.
A idéia é que os trabalhadores são capital humano que tem de ser
desenvolvido e não simplesmente usado. Além disso, o trabalho não deve ter
condições excessivamente negativas, nem submeter o trabalhador a tensões
indevidas, tão pouco subjugar ou degradar sua humanidade e nem ser arriscado
ou indevidamente perigoso. O trabalho deve construir, ou pelo menos, não
prejudicar a capacidade dos trabalhadores de desempenharem outros papéis,
como o de cidadão, marido, esposa, pai, mãe, estudante, ou seja, é preciso que o
trabalho contribua para o desenvolvimento social do indivíduo.
Um local de trabalho, seja um escritório, uma oficina ou uma escola,
deve ser sadio e agradável. O homem precisa encontrar aí condições capazes de
lhe proporcionar um máximo de proteção e, ao mesmo tempo, satisfação no
trabalho. Mais ainda, o ambiente deve poder cumprir uma finalidade social de
educar, criando no homem hábitos de higiene e de ordem que venha a estender
ao seu lar. Um ambiente de trabalho é o resultado de um complexo de fatores,
materiais ou subjetivos, todos importante e que, tantas vezes, são mais fáceis de
serem atendidos. (VIEIRA, 1996, p. 49)
Pode-se distinguir, no ambiente de trabalho, vários fatores atuantes
na sua constituição. Estes fatores podem ser classificados como principais e
secundários.
Moller (1999, p.35), relaciona como fatores principais: temperatura,
ruídos, odores e cores. Os secundários encontram-se na arquitetura, relações
humanas, remuneração, estabilidade e apoio social.
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CAPÍTULO II
ESTRESSE
2.1 - Definição de estresse
O estresse pode ser resultado, em grande parte, pelo ritmo
acelerado da vida moderna e pelos desafios crescentes de um mundo cada vez
mais hostil e competitivo. À medida que o mundo se torna mais complexo e
sofisticado e as mudanças no dia-a-dia ocorrem com mais freqüência e
velocidade, maior é a pressão a que os homens são submetidos.
A principal ação do estresse é a quebra do equilíbrio interno que
ocorre devido à ação exarcebada do sistema nervoso simpático e a
desaceleração do sistema nervoso parassimpático, em momentos de tensão. O
problema ocorre quando a tensão muscular é excessiva, quando acontece em
situações, como uma reunião ou momentos de estresse interpessoal, quando não
haveria necessidade (LIPP; MALAGRIS, 1995).
Assim sendo, quando o organismo tenta manter o equilíbrio a fim de
preservar a sua existência, ocorre o que se denomina de homeostase (LIPP;
MALAGRIS 1995).
Para Lipp e Malagris (1995), o estresse é entendido como uma
reação do organismo, com componentes físicos e/ou psicológicos, causada pelas
alterações psicofisiológicas que ocorrem quando a pessoa confronta com
situações que a amedronte, excite ou confunda.
Em se tratando de mudanças de ambiente os autores Lazarus e
Folkman (1984) citam o estresse como uma relação particular entre a pessoa e o
ambiente em que se relaciona, sendo avaliado por ela como ameaçador ou que
excede seus recursos pessoais. O que define estresse é a percepção da pessoa
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sobre a situação, percepção que envolve o processo psicológico, bem como
medo, ameaças e desafios.
Para França e Rodrigues (2002), o estresse é definido como uma
mudança que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço. Estar
estressado, então, é um estado do organismo, após esforço de adaptação, que
pode produzir mudanças na capacidade de resposta. A resposta de estresse é
ativada pelo organismo, com o objetivo de mobilizar recursos que possibilitem às
pessoas o enfrentamento das situações que são percebidas como difíceis e que
exigem esforços.
Como descreve Ballone (2005), do ponto de vista pessoal, as
mudanças ocorrem continuamente e o indivíduo tem sempre que se adaptar a
elas. Nesses casos, o estresse funciona como um mecanismo de sobrevivência e
adaptação, necessário para estimular o organismo e melhorar sua atuação diante
de situações novas.
Dessa forma, os autores França e Rodrigues (2002) concordam e
descrevem que, a todo instante, o indivíduo esta fazendo movimentos de
adaptação, ou seja, tentativa de se ajustar às mais diferentes exigências, seja do
ambiente externo, seja do ambiente interno, por meio de idéias, sentimentos,
desejos, expectativas e imagens. O operário que trabalha em um ambiente
barulhento e perigoso para sua integridade, o executivo que luta para cumprir os
prazos, a mãe que se preocupa com seu filho, todos apresentam uma situação
comum, estão sob estresse, ou seja, aquele denominador comum de todas as
reações de adaptação de um organismo.
Para Molina (1996), o estresse é considerado uma tensão ou
pressão gerada por uma situação estressante ou por estressor ocasional ou do
cotidiano. O estressor significa um evento, agente ou situação que produz uma
resposta patofisiológica ou psicofisiológica (resposta interna gerada durante o
confronto com a situação estressante; liberação de adrenalina, cortisol, hormônio
adenocorticotrófico), retenção de líquidos e tensão muscular) no indivíduo. A
situação estressante é o conjunto de situações, como o ambiente, indivíduo ou
21
fatores que induzem força, tensão ou pressão. Já a adaptação é o esforço do
organismo e do indivíduo para se acomodar a uma situação que gera frustração e
desconforto.
Molina (1996) ainda descreve que, além de um significado
proveniente da física, o estresse também pode ser empregado como um termo
que designa algum aborrecimento. Tanto o agente estressor, como seus efeitos
sobre o indivíduo podem ser descritos como situações desagradáveis que
provocam dor, sofrimento e desprazer.
De acordo com Inocente (2007), estresse pode ser entendido como
um estímulo, quando é capaz de provocar uma reação de estresse; como
resposta quando produz mudanças fisiológicas, e, emocionais e comportamentais
e como interação, que está entre características do estímulo e os recursos do
indivíduo.
Para Ballone (2005), o estresse é uma resposta fisiológica e
comportamental de um indivíduo que se esforça para adaptar-se e ajustar-se a
estímulos internos e externos. Como a energia para adaptação é limitada, se
houver persistência do estímulo estressor, o organismo entrará em uma fase de
esgotamento.
Uma dose baixa de estresse é normal, pois se trata de uma
ocorrência indispensável para a saúde e para a capacidade produtiva. As
características desse estresse positivo são: aumento da vitalidade, otimismo,
disposição física e interesse. Por outro lado, o estresse exagerado, considerado
patológico, pode ter conseqüências danosas, como cansaço, irritabilidade, falta de
concentração, depressão, pessimismo, queda da resistência imunológica e mau-
humor (BALLONE, 2005).
Molina (1996) concorda com Ballone (2005) quando descreve que o
estresse é uma maneira de desgastar o indivíduo e que se pode adaptar a essa
situação. Para ele, o estresse, quando relacionado ao desgaste que o organismo
sofre progressivamente, indica que parte do desgaste natural do organismo pode
estar associada tanto com o envelhecimento e atrofia celular natural, como a
22
exposições de situações, momentos estressantes, aos quais o indivíduo necessita
adaptar-se.
A partir dos conceitos de estresse apresentados e de sua evolução
sob a perspectiva de vários autores, em sua maioria, estes concordam que o
estresse causa danos à saúde, danos esses caracterizados como físicos e
psicológicos.
2.2 – Causas do estresse
Lipp (2000) classifica os estressores em externos e internos. Os
estressores externos são eventos ou condições externas que afetam o organismo,
eles independem das características ou comportamento da pessoa, como, por
exemplo, a profissão, a falta de dinheiro, brigas, assalto; já os estressores
internos são determinados pelo próprio indivíduo, caracterizam-se pelo modo de
ser da pessoa, se ela é ansiosa, tímida ou depressiva, e está muito ligada às
crenças e valores de cada um.
De acordo com França e Rodrigues (2005), existem fatores tanto
pessoais como ambientais que levam uma pessoa ao estresse. Quanto aos
fatores pessoais ou individuais, geralmente, são divididos em compromissos e em
crenças.
O compromisso, segundo França e Rodrigues (2002), ocorre quando
acontece um fato que leva a pessoa a dar muita importância, ou seja, a pessoa
acha o compromisso algo extremamente importante e que nada pode interferir
para que ela não o cumpra. França e Rodrigues (2002) explicam que, quanto
maior for o comprometimento da pessoa com o que está acontecendo, maior
também será o seu compromisso e isso poderá influenciar no processo de
avaliação do estresse.
Como exemplo, tem-se o investimento da pessoa em uma
determinada tarefa, pois seu desempenho nessa situação pode ser importante
23
para uma promoção e seu desenvolvimento na empresa ou na profissão. Isso
pode ter menor ou maior potencial de ameaça ou de desafio, dependendo do
compromisso que a pessoa estabelecer com ela.
Para França e Rodrigues (2002, p. 44) o que pode acontecer com
essa pessoa é que, quando a intensidade do compromisso é grande, a
vulnerabilidade da pessoa pode, por um lado, aumentar, e, por outro, servir de
impulso, ajudando-a a desenvolver recursos para fazer frente aos obstáculos. As
crenças são convicções; são premissas nas quais as pessoas devotam suas
vidas, nas mais diferentes circunstâncias da realidade.
Segundo os autores França e Rodrigues (2002), as crenças surgem,
ou estão presentes na vida de uma pessoa, em relação à determinada situação,
antes mesmo de essa situação acontecer, influenciando na percepção dessa
pessoa em relação à situação em que está vivendo. Porém, muitas vezes, as
pessoas nem mesmo se dão conta de que estão sendo influenciadas por crenças
e sempre discutem sobre algo, sem se dar conta da sua crença, do que elas
acreditam. Com isso, o estresse pode surgir, uma vez que as discussões entre
crenças distintas certamente geram impasses, ocasionando o estresse em ambas
as partes (FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Lipp (2000) acrescenta sobre as crenças que elas são um dos
fatores mais poderosos do ser humano, porque é aquilo que a pessoa acredita
ser: as crenças são como um princípio orientador, convicção ou fé, que dão
significado e direção em nossa vida. Para a autora existem dois tipos de crença:
as crenças racionais e as crenças irracionais.
As crenças racionais são fortalecedoras e dão, às pessoas,
condições de analisar realisticamente os problemas e encontrar soluções ou
adaptar-se e aceitar uma situação problemática. Essa crença proporciona
condições básicas para a pessoa enfrentar o estresse, resolver seus problemas e
tolerar frustrações.
As crenças irracionais são uma maneira distorcida de julgar as
situações e estão ligadas a uma tendência da pessoa de julgar negativamente a si
24
mesma, o mundo e as pessoas. As crenças irracionais são limitadoras do
desenvolvimento humano, pois geram frustrações, ansiedade e estresse. O
ambiente pode ser um determinante, podendo favorecer a construção de uma
crença irracional que, somada ás experiências e ao conhecimento adquiridos,
estrutura o complexo comportamento humano.
Quanto aos fatores ambientais que influenciam e provocam o
estresse, França e Rodrigues (2002) citam Holmes e Rahe (1967), pesquisadores
tradicionais do problema do estresse, os quais também, ao longo de vários
estudos, desenvolveram uma escala de fatores ambientais que podem levar um
indivíduo ao estresse (FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Essa escala de Holmes e Rahe (1967) está organizada em quarenta
classes de problemas que o homem contemporâneo enfrenta entre os quais os
que apresentam maior grau de estresse são: a morte do cônjuge; o divórcio; a
separação conjugal; a pena de prisão; a morte de familiar próximo; a doença
pessoal ou acidente; o casamento; a demissão do emprego; a reconciliação
conjugal; a aposentadoria; o comprometimento de saúde em membro da família; a
gravidez; as dificuldades sexuais; o aumento da família; a mudança importante no
trabalho, a mudança na condição financeira; a morte de amigo íntimo, a mudança
de ritmo ou de área de trabalho, o aumento das discussões com o cônjuge, entre
outros (FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Embora as variações individuais sejam elementos importantes para
um acontecimento de estresse, o componente situacional, segundo França e
Rodrigues (2002), não deve ser totalmente ignorado. Nesse sentido, vale a pena
apresentar alguns aspectos do cotidiano que causam o estresse. Entre os
aspectos do cotidiano que causam o estresse estão: a novidade de situação, a
possibilidade de predizer o acontecimento, a incerteza do acontecimento, a
iminência do acontecimento, a duração do episódio estressante, a incerteza sobre
quando vai acontecer o evento e a ambigüidade.
Quanto à iminência do acontecimento, se refere ao tempo em que
este antecede, a algo que está preste a acontecer. Assim, geralmente, quanto
25
mais perto está o tempo de ocorrer determinado evento, maior serão as chances
do impacto do estresse no processo de avaliação. Também acontece quando
uma decisão precisa ser rápida, e o indivíduo tem pouco tempo para avaliar as
condições da decisão, o que pode afetar as conseqüências dessa decisão
(FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Quando a duração do episódio estressante, segundo França e
Rodrigues (2002), é longa, as conseqüências ao organismo da pessoa também
podem ser mais intensas, podendo provocar ainda um desgaste progressivo do
organismo e, às vezes, um esgotamento, comprometendo, evidentemente, o
desempenho profissional da pessoa.
A incerteza sobre quando irá acontecer o evento estressante está
estreitamente relacionada com a idéia de desconhecimento e de iminência
temporal do acontecimento. A ambigüidade, por fim, se relaciona com todos os
acontecimentos da vida cotidiana, portanto, com as situações de que a pessoa
não dispõe de informações suficientes para tirar alguma conclusão adequada de
determinado acontecimento, surgindo dúvidas sobre como e quando atuar no
acontecimento em questão. Assim, de acordo com França e Rodrigues (2002),
quanto maior for a ambigüidade, maior também será a dificuldade em decidir,
tendo como base os aspectos da personalidade e não dos fatos exatos ou da
realidade da pessoa.
Cooper (1996) acrescenta que o estresse é causado por múltiplas
demandas. Pode ser por uma inadequação entre o que o ambiente exige e a
capacidade do indivíduo de realizar tal atividade ou por vários conflitos, como
dificuldades de relacionamento e doenças. O estresse pode causar mudanças no
comportamento, o indivíduo pode apresentar certa agressividade, ter
comportamentos anti-sociais, e até cometer suicídio. O estresse pode
desenvolver também reações fisiológicas, como tensão muscular, doenças
cardíacas ou estomacais. Já as mudanças psicológicas incluem a depressão,
apatia e alienação.
26
Cooper (1996) ainda explica que o estresse não depende somente
das situações em que os indivíduos são expostos, mas de como ele lida com
essas situações. Para esse autor, são as percepções que determinam se algo é
estressante ou não.
Portanto, as causas mais comuns do estresse estão relacionadas a
fatores internos e externos de cada indivíduo. Dependendo de como a pessoa
reage, o estresse pode ser prejudicial à sua saúde.
2.3 – As fases do estresse
De acordo com Selye (1965) o estresse é composto por três fases
que são descritas a seguir:
Fase de alerta – quando uma pessoa se confronta com um
estressor, uma reação de alerta se instala e o organismo se prepara para a “luta
ou fuga”. Se for de duração curta, essa sensação de alerta termina algumas horas
após o fim da situação; assim, o organismo se restabelece e nenhum dano
ocorre.
Nesta fase a produtividade aumenta e, se o indivíduo souber usá-la
ao seu favor, esse estágio produzirá energia, entusiasmo e motivação para
enfrentar as situações. De acordo com França e Rodrigues (2002, p. 37) os
principais sintomas da fase de alerta são:
a) Principais Sintomas - Reação de Alerta
• Aumento da freqüência cardíaca;
• Aumento da pressão arterial;
• Aumento da concentração de glóbulos vermelhos;
• Aumento da concentração de açúcar no sangue;
• Redistribuição do sangue;
• Aumento da freqüência respiratória;
• Dilatação dos brônquios;
27
• Dilatação da pupila;
• Aumento da concentração de glóbulos brancos;
• Ansiedade.
Fase de resistência – quando o estressor perdura ou é de uma
intensidade excessiva, o organismo tenta estabelecer o equilíbrio interno essa é a
fase de resistência. Nesta a pessoa utiliza toda energia adaptativa para se
reequilibrar.
Alguns sintomas aparecem despercebidos como a sensação de
desgaste generalizado sem causa aparente e dificuldades com a memória. O
organismo está enfraquecido e suscetível a doenças, mas se a pessoa usar
técnicas de controle o estresse é eliminado, e ela volta ao normal. Quando o
organismo está próximo do fim da fase de resistência várias doenças começam a
aparecer como: herpes simplex, picos de hipertensão, retração de gengivas,
gripes, sensação de estar levitando e redução da libido.
Witter (1997) acrescenta que a fase de resistência surge quando a
ação do estressor é prolongada exigindo a adaptação do organismo.
Diferentemente ao que acontece na reação de alarme, há uma rarefação de
sangue (diluição-sedimentação) e anabolismo com retorno para a glicemia
normal. Se o estresse persiste irão ocorrer outras reações no organismo. De
acordo com França e Rodrigues (2002, p. 38), os principais sintomas da fase de
resistência são:
b) Principais Sintomas - Reação de Resistência
• Aumento do córtex da supra-renal;
• Ulcerações no aparelho digestivo;
• Irritabilidade;
• Insônia;
• Mudanças no humor;
• Diminuição do desejo sexual;
28
• Atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção de células
do sangue.
Fase de exaustão – o processo de estresse evolui; há um aumento
das estruturas linfáticas, há exaustão psicológica em forma de depressão, as
doenças começam a aparecer e alguns casos até a morte. As doenças ocorrem
com muita freqüência, tanto na área psicológica, em forma de depressão, vontade
de fugir de tudo, irritabilidade; como na área física, na forma de hipertensão
arterial, úlceras gástricas, vitiligo e até diabetes. A doença que surge depende de
fatores como raça, idade, condição física e constituição genética.
O estágio de esgotamento desenvolve-se quando a ação do
estressor, ao qual o organismo se adaptou, permanece por um período longo,
esgotando a energia de adaptação (WITTER, 1997). De acordo com França e
Rodrigues (2002, p. 38), os principais sintomas da fase de exaustão são:
c) Principais Sintomas - Exaustão
• Retorno parcial e breve à Reação de Alarme;
• Falha dos mecanismos de adaptação;
• Esgotamento por sobrecarga fisiológica;
• Morte do organismo.
Dessa forma, foram descritas as fases do estresse e como o
organismo reage a cada uma delas. Entretanto, torna-se relevante para o objeto
deste estudo, a abordagem acerca do estresse ocupacional resultante de
dificuldades encontradas no exercício profissional.
29
2.4 - Estresse ocupacional
O estresse influencia a vida do ser humano, principalmente daqueles
que vivem uma vida agitada e que não dão tempo necessário ao corpo para o
descanso e o bem-estar.
Para França e Rodrigues (2002), o estresse relacionado ao trabalho
é definido como situações, em que a pessoa percebe o ambiente de trabalho
como ameaçador às suas necessidades e às realizações, pessoal e profissional,
ou à sua saúde física e mental, prejudicando a interação dessa pessoa com o
trabalho e o ambiente de trabalho. À medida que esse ambiente contém
demandas excessivas a essa pessoa e esta não consegue obter recursos
adequados para enfrentar tais situações, ela acaba adquirindo estresse.
O estresse no trabalho para Inocente (2007) é definido como
reações físicas e emocionais que ocorrem quando as exigências excedem as
capacidades, os recursos e as necessidades do trabalhador.
Inocente (2007) enfatiza que o estresse ocupacional ocorre devido à
exposição a fatores de riscos de natureza psicossocial e à organização do
trabalho, associados a fatores do ambiente. Os fatores que desencadeiam o
estresse ocupacional podem ser: alta exigência no trabalho, pouco apoio social
dos gestores e colegas e pouco controle.
Para Nunes (2006), o estresse ocupacional é formado por
experiências individuais, extremamente desagradáveis, associadas a sentimentos
de hostilidade, tensão, ansiedade, frustração e depressão, que são
desencadeados por estressores, no ambiente de trabalho.
O tipo de desgaste em que as pessoas estão submetidas nos
ambientes e relações com o trabalho são fatores determinantes de doenças. Os
agentes estressores psicossociais são tão potentes quanto os micro-organismos
no desencadeamento de doenças. O desgaste emocional nas relações como o
trabalho é um fator significativo na determinação de transtornos relacionados ao
30
estresse, como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias e
doenças psicossomáticas. A pessoa com esse tipo de estresse ocupacional, não
responde à demanda do trabalho e geralmente se encontra irritável e deprimida
(BALLONE, 2005).
Segundo Inocente (2007), as mudanças rápidas que ocorrem,
devido à internacionalização do trabalho, afetam a promoção da saúde no campo
do trabalho. O estresse é um problema de saúde pública que provoca reações
perturbadoras do equilíbrio no organismo, colocando em risco a sobrevivência
biológica. Quando as reações persistem durante um longo prazo, o resultado é a
fadiga, prejudicando a saúde geral do indivíduo e, como conseqüência, a saúde
das organizações.
Na vida contemporânea, a ansiedade é, na maioria das vezes,
dirigida para o alvo errado; a raiva torna-se patológica. Repetidos ataques de
ansiedade indicam altos níveis de estresse. A preocupação constante, que causa
problemas gastrintestinais, é um exemplo de como a ansiedade e o estresse
exacerbam problemas clínicos. Os riscos para a saúde são maiores para aqueles
que trabalham sob intensa pressão: alta exigência de desempenho e pouca ou
nenhuma possibilidade de ter sob controle as tarefas exigidas (FRANÇA;
RODRIGUES, 2002).
Ballone (2005) complementa que há ambientes de trabalho onde o
futuro se mostra sombrio. Na presença de perspectivas pessimistas, a pessoa fica
à mercê dos efeitos ansiosos do cotidiano, sem esperanças e recompensas
agradáveis. O medo motiva para a ação durante um breve período de tempo, mas
logo surge o estado de esgotamento.
Sobre o funcionário, se a carga de trabalho excede à condição de
resistência do indivíduo, ela pode ser classificada em: quantitativa e qualitativa. A
quantitativa refere-se ao aumento excessivo na quantidade de trabalho e a
qualitativa refere-se a quando é exigida do empregado, maior qualidade em seu
trabalho. Uma carga de trabalho qualitativa grande quer dizer que o funcionário
não é capaz de desempenhar suas tarefas por elas serem muito difíceis. São
31
constantes preocupações, angústias, por não conseguir controlar a situação. O
nível de tensão chega a extremos, provocando no funcionário um grande
descontrole emocional (FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Os fatores intrapsíquicos (interiores) relacionados ao serviço
contribuem para a pessoa manter-se estressada, como é o caso da sensação de
insegurança no trabalho, sensação de insuficiência profissional, pressão para
comprovação de eficiência ou a impressão continuada de cometer erros
profissionais (BALLONE, 2005).
Dessa forma, Nunes (2006) argumenta que os fatores contribuintes
para a manifestação do estresse ocupacional vão desde as características
individuais de cada trabalhador, envolvendo o estilo de relacionamento social no
ambiente de trabalho, o clima organizacional, até as condições gerais nas quais o
trabalho é exercido.
Um dos estudos atuais de França e Rodrigues (2002) sobre o
estresse adverte que os Estados Unidos e a Europa contêm o maior número de
pessoas estressadas devido ao trabalho, principalmente pelo motivo da
incapacitação para o mesmo. Esse comportamento, segundo os autores, leva o
indivíduo a pedir licença do trabalho e as doenças que mais são causadoras
desse fenômeno são as cardiovasculares, a hipertensão, a úlcera péptica, as
doenças inflamatórias intestinais e até mesmo os distúrbios osteomusculares.
Por essa razão, a avaliação da presença do estresse ocupacional é
algo complicado, uma vez que a complexidade desse conceito tem levado à
formulação de uma multiplicidade de conceitos e de modelos de análise
(FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
Em se tratando de multiplicidade de conceitos, Cooper (1996) faz
sua contribuição e expõe que, quando uma força conduz os fatores emocionais e
físicos para além dos limites de estabilidade, o indivíduo sente-se tenso,
adquirindo, assim, o estresse. As principais categorias ambientais relacionadas ao
trabalho, para Cooper (1996) apud França e Rodrigues (2002, p.65), seriam:
32
• Fatores intrínsecos ao trabalho – envolvem condições de
trabalho em turnos, jornadas extensas, viagens, atividades de
risco ou perigo, novas tecnologias, sobrecarga de trabalho ou
trabalhos monótonos;
• Papel na organização – ambigüidade e conflito de papéis na
organização e nível de responsabilidade em relação às pessoas
e tarefas;
• Relacionamentos no trabalho – investiga-se a falta de
consideração ou as pressões exercidas por superiores
hierárquicos, isolamento, rivalidade ,pressão política, conflitos e
recusa de cooperação dos subordinados;
• Desenvolvimento na carreira – propõe-se que examine a falta de
segurança no trabalho gerada por aposentadoria precoce,
frustrações referentes ao topo da carreira;
• Estrutura e clima organizacionais – investigação de aspectos
que ameacem a individualidade, liberdade, autonomia e
identidade.
Karasek (1979) desenvolveu um modelo de Demanda-Controle (DC)
bidimensional que contempla os fatores psicossociais do trabalho: demanda
psicológica e controle do trabalho. O modelo permite analisar os riscos de os
trabalhadores desenvolverem estresse e doenças ou distúrbios a eles
relacionados, além de motivação, satisfação no trabalho e o grau de ativação dos
trabalhadores (INOCENTE, 2007).
Para Inocente (2007), a demanda psicológica refere-se às
exigências psicológicas na execução de tarefas e inclui a pressão do tempo, nível
de concentração requerida, interrupção de tarefas, espera pelas atividades
realizadas por outros trabalhadores, conflitos pessoais e medo de perder o
emprego. O controle do trabalho engloba aspectos de operacionalização do
33
trabalho referentes ao uso de habilidades, como: aprendizagem, repetição,
criatividade, tarefas variadas e desenvolvimento de habilidades; latitude de
decisão ou autoridade decisória, que inclui a possibilidade de tomar decisões
sobre o seu próprio trabalho e as influências do grupo de trabalho e da política
gerencial.
Segundo Inocente (2007), o Modelo Demanda-Controle enfatiza que,
da interação dessas duas variáveis, resultam quatro tipos básicos de situações
laboriais:
• Trabalho de baixo desgaste – situação de alto controle e baixa
demanda psicológica;
• Trabalho passivo – situação de baixo controle e baixa
demanda;
• Trabalho ativo – situação de alta demanda e alto controle;
• Trabalho alto desgaste – situação de baixo controle e alta
demanda.
A falta de controle do trabalhador sobre seu trabalho é vista como
uma restrição ambiental sobre a capacidade de resposta do indivíduo. Quando o
trabalhador possui controle sobre seu trabalho, os conflitos e outros estressores
não causam danos à saúde (KARASEK, 1979).
Para Inocente (2007), esse modelo enfatiza que os riscos para a
saúde física e psicológica estão atrelados ao trabalho de alto desgaste,
significando que ele é operado em condições de alta demanda psicológica e baixo
controle do trabalhador sobre seu trabalho.
O modelo Demanda-Controle, de acordo com Inocente (2007), fica
mais evidente em ocupação com baixa qualificação, relacionada com clientes
quando há falta de decisão e autonomia pessoal, e classifica as profissões em:
• Trabalhos ativos (alta exigência e alto controle) – advogados,
juízes, médicos, professores, engenheiros, executivos;
34
• Passivos (baixo nível de exigência e de controle) –
trabalhadores administrativos e de nível operacional, como
porteiros e trabalhadores burocráticos;
• Trabalhos de muita tensão (alto nível de exigência e baixo
nível de controle) – operários de fábrica, camareiros,
telefonistas e cozinheiros;
• Trabalhos de pouca tensão (baixa exigência e alto controle) –
ritmo do próprio trabalhador, como vendedores, profissionais
autônomos.
Para medir as características do trabalho de acordo com Inocente
(2007), o Questionário sobre o Trabalho, de Karasek, envolve as seguintes
escalas:
• Margem de tomada de decisão – liberdade para usar a sua
capacidade no trabalho; autoridade para tomar decisões;
subutilização da capacidade; autoridade do grupo para tomar
decisões; autoridade formalmente conhecida; influência do
sindicato ou de representantes dos trabalhadores;
• Demandas psicológicas e carga mental do trabalho – demandas
psicológicas gerais, ambigüidade de papel; concentração e cisão
mental do trabalho;
• Apoio social – socioemocional (colegas, supervisores e chefes);
instrumental (colegas, supervisores e chefes); hostilidade
(colegas, supervisores e chefes);
• Demandas físicas – carga física geral, isométrica e aeróbica; e
• Insegurança no trabalho.
35
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO MOTORISTA
DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO
3.1 - O Sistema de Transporte Coletivo
O Sistema de Transporte Coletivo (STC) é composto por todo e
qualquer modo de transporte, que permita o deslocamento coletivo de indivíduos,
a fim de permitir a realização das atividades diárias de cada indivíduo. Como
exemplos de sistemas de transporte coletivo de passageiros, pode-se citar o trem,
o metrô e o ônibus.
A estrutura do sistema de transporte coletivo compreende os tipos
de serviços prestados e linhas oferecidas, a política de cálculo e cobrança de
tarifas, as integrações entre os diversos modos, os equipamentos necessários e o
sistema de informações aos passageiros.
De uma forma geral, o poder público, através da administração
direta ou de empresas estatais, assume a responsabilidade de definir as linhas e
os itinerários do transporte coletivo urbano de passageiros de modo a cobrir toda
a região de abrangência do município e também determina a freqüência das
linhas de forma a atender a demanda diária de passageiros. Além disso, realiza a
concessão da operação das linhas para as empresas operadoras, fiscaliza e
gerencia os serviços prestados, administra as câmaras de compensação tarifária
e/ou outros mecanismos de gestão de receita quando esses existirem.
As empresas operadoras são os agentes do sistema de transporte
coletivo por ônibus responsáveis pela operação dos serviços, incluindo a alocação
dos veículos e das tripulações. Cabe às empresas operadoras a determinação do
36
número de veículos e de tripulantes necessários para operar cada linha de ônibus
e a execução das viagens diárias conforme estabelecido pelo poder concedente.
As desigualdades econômicas e sociais, presentes em várias
cidades brasileiras, se expressam na ocupação e uso do solo, segregando, na
periferia e nas áreas mais distantes e carentes de infra-estrutura, a parcela mais
pobre da população.
Ao se concentrar a maior parte das oportunidades de trabalho na
região central das cidades, criou-se a necessidade de transportar, diariamente,
muitas pessoas para o local de realização de suas atividades diárias e, gerando
uma grande demanda pelo uso do sistema de transporte coletivo.
A priorização pelo transporte individual, nas últimas décadas
caracterizada pelos investimentos realizados no sistema viário visando reduzir os
congestionamentos, levou as grandes metrópoles a enfrentar uma crise de
mobilidade. A conseqüência desta preferência pelo transporte individual é que a
parcela das viagens motorizadas, realizadas por meio de transporte individual,
vem crescendo a cada ano (ATZINGEN, SILVA e SOUZA, 2006).
Devido à reduzida infraestrutura do transporte coletivo metro-
ferroviário brasileiro, os ônibus representam o principal meio de transporte, na
maioria das cidades brasileiras. A opção pela implantação de sistemas de
transporte coletivo sobre pneus decorre, além dos altos investimentos envolvidos
na instalação e/ou expansão da malha ferroviária, devido a sua grande
flexibilidade e o menor custo dos ônibus. O transporte coletivo por ônibus urbano
permite o atendimento de uma grande área urbana, sem a obrigatoriedade de
implantação de uma estrutura específica, possibilitando uma maior cobertura
espacial da sua rede.
A falta de vias com prioridade para a circulação de ônibus, os quais
dividem o mesmo espaço com os automóveis nos congestionamentos e
problemas relativos à organização e estrutura do sistema, reduzem a qualidade
do serviço prestado e elevam o custo operacional do sistema de transporte
coletivo.
37
Investimentos escassos, descontínuos e lentos nos transportes
públicos, especialmente em relação ao metrô, corredores de ônibus e trens,
tornaram o sistema de transporte coletivo ineficaz, para atender às necessidades
dos usuários, muito dos quais, migraram para o uso do automóvel particular, que
proporciona conforto, flexibilidade e permite viagens mais rápidas que o
transporte coletivo, mesmo em congestionamentos. O aumento do uso do
automóvel, o qual teve como conseqüência o aumento do tráfego urbano gerando
um dos principais problemas de transporte: os congestionamentos, os quais
desgastam os motoristas, reduzem a produtividade e acarretam enormes
prejuízos para muitos setores da economia (FREITAS et al., 2001).
Outro grande problema de um sistema de transporte público é a
definição de sua política tarifária, a qual visa determinar o preço dos serviços
prestados pelos agentes operacionais, isto é, determinar a contrapartida
financeira do usuário. Esta contrapartida depende da forma como o Estado e os
empregadores participam do financiamento dos serviços e da forma como certos
grupos de usuários (idosos, estudantes, deficientes físicos) tenham direito a
concessões de descontos e gratuidades (AGUIAR, 2001).
As políticas tarifárias não se limitam apenas à definição do valor da
tarifa, mas também sobre a forma como a tarifa é cobrada e as eventuais formas
de subsídios e contribuições sociais. Conforme Aguiar (2001), existem três
conjuntos de fatores ou instrumentos sobre os quais as decisões e ações da
política tarifária são realizadas:
• Nível da tarifa: os valores monetários pelos quais as tarifas são
cobradas;
• Estrutura tarifária: os elementos espaciais e funcionais que
servem de base para a cobrança da tarifa;
• Concessões especiais: os descontos e gratuidades atribuídos a
alguns grupos de usuários.
O cálculo do valor da tarifa a ser cobrada do usuário considera que,
caso não exista uma política de subsídios, o valor estabelecido deve cobrir os
38
custos do sistema de transporte coletivo por ônibus. Isto é, no valor da tarifa
devem estar incluídos, além do custo de transporte daquele usuário que está
usufruindo do serviço, os custos das gratuidades (idosos e deficientes) e dos
descontos concedidos a certas classes de usuários (por exemplo, estudantes).
No Brasil, é comum utilizar-se da política de tarifa única, na qual
existe uma tarifa única cobrada independentemente da distância percorrida. Este
tipo de política tarifária cria um grande problema devido à existência de linhas
cujo percurso é longo e o usuário entra no ponto inicial e desce somente no ponto
final. Este tipo de linha é comum no trajeto da periferia para o centro das cidades.
Essas linhas longas muitas vezes não cobrem os seus custos, visto que o seu
índice de passageiros por quilômetro é muito baixo. Em um outro extremo,
existem linhas cujo índice de passageiros por quilômetros é elevado, criando
trajetos altamente lucrativos.
O custo operacional de um sistema de transporte coletivo por ônibus
urbano pode ser reduzido através de uma operação mais eficiente da frota, como
proposto neste trabalho, ou através da melhoria do sistema de transporte como
um todo. Uma redução nos congestionamentos urbanos possibilita um aumento
da velocidade média dos ônibus, reduzindo o tempo necessário para a execução
das viagens o que aumenta a utilização dos veículos devido ao aumento da
produtividade. Desta forma será necessário um número menor de veículos e de
tripulantes para operar a mesma quantidade de viagens diárias, isto reduzirá o
custo operacional do sistema de transporte coletivo por ônibus urbano.
O poder público é o órgão responsável pela definição do tipo e do
tamanho dos veículos a serem utilizados pelas empresas operadoras em cada
linha e serviço. Entretanto, não é atribuição do poder público definir a alocação
dos veículos para a realização das viagens diárias, na maioria dos casos
limitando-se a indicar a frota necessária para cada linha. Deste modo, é
interessante para o poder público reduzir a frota de veículos necessários como
uma forma de reduzir os custos operacionais e os repasses de subsídios às
empresas operadoras.
39
3.2 - Profissão de motorista
A profissão de motorista é definida por Ferreira (2008) como o
profissional que guia veículos motorizados. Já o Projeto de Lei (PL) 99/07 visa a
regulamentação de um conceito mais detalhado e abrangente da profissão de
motorista, conforme observa-se a seguir.
Considera-se motorista o profissional que trabalha habilitado nos
seguintes ramos de atividade:
• Transporte de passageiros em geral (táxis, ônibus, microônibus e
vans de transporte urbano, intermunicipal, interestadual,
internacional e em fretamento e turismo);
• Transporte de cargas em geral;
• Entrega de mercadorias;
• Transportes diferenciados que atuem nas diversas categorias
econômicas (comércio, indústria, educação, saúde, esporte e
lazer);
• Operação de trator de roda, de esteira, misto ou equipamento
automotor destinado à movimentação de cargas ou execução de
trabalho agrícola, de terraplanagem, de construção ou
pavimentação, quando em via pública.
Assim, observa-se que este conceito de motorista passa a ser
bastante abrangente, contemplando diversas categorias que trabalham com
veículos automotores nos mais diversos segmentos de transportes.
Dessa forma, tendo em vista a abrangência dos ramos de atividade
desse profissional e sua importância para o país, foi instituída em setembro de
1997, pelo Congresso Nacional a Lei nº 9.503 do Código de Trânsito Brasileiro,
estabelecendo, no seu primeiro artigo, aquela que seria a maior de suas
diretrizes, a de que o “trânsito seguro é um direito de todos e um dever dos
40
órgãos e entidades do Sistema Nacional de Trânsito”. Medida esta de caráter
disciplinador e punitivo para contrapor à realidade que é o caos atual do trânsito
brasileiro que afeta diretamente o transporte público do país. (BRASIL, 1997)
Segundo a Associação Nacional de Transportes Públicos (ANTP)
(1999), o Brasil é um dos campeões mundiais em acidentes de trânsito. Cerca de
30 mil pessoas morrem por ano e 120 mil adquirem deficiências irreversíveis. O
desrespeito às leis de trânsito e à impunidade constituem fatores importantes para
o aumento desses índices. Ainda segundo a ANTP (1999), a educação no trânsito
é primordial e não deve ficar circunscrita aos programas dos órgãos de trânsito,
mas incorporá-la ao ensino fundamental.
Considerando o relato, pode-se afirmar que o motorista,
independentemente do tipo de veículo que ele conduz, está exposto a um risco de
acidentes muito grande e isto gera muita insegurança no desenvolvimento do
trabalho ou na vida do próprio. Além disso, não pode-se deixar de relatar a
responsabilidade que o profissional motorista, principalmente o condutor de
ônibus tem sobre a vida dos passageiros.
De acordo com Oliveira e Pinheiro (2007), os problemas de trânsito
são, de fato, um assunto complexo, pois não englobam apenas os motoristas e o
descumprimento das leis, mas também um conjunto de determinantes para sua
ocorrência, tais como: a cultura vigente na organização, as políticas internas e as
condições de trabalho, uma vez que aqueles condutores, no momento em que
estão na direção, além de serem cidadãos, são empregados, com direitos e
deveres.
Assim, as condições de saúde e de trabalho dos motoristas de
transporte coletivo urbano são fatores importantes de dimensionamento da
qualidade de vida dos centros urbanos, visto que estes fatores urbanos e de
integração social contribuem para o aumento do estresse, inclusive o do trânsito.
A condição de trabalho imposta ao profissional interfere no estado psicofisiológico
do mesmo, podendo levar a irritabilidade, insônia e distúrbio de atenção.
(BATTISTON et al, 2006)
41
Diversas situações às quais ficam expostos esses profissionais
podem ser vistas como geradoras de estresse e favorecem maior dispersão da
atenção do condutor, como situações ocorridas em seu entorno (o ônibus) e com
o trânsito, podendo levar à diminuição de sua capacidade de reagir às demandas
específicas da condução do veículo. Tais comportamento inadequados no
trânsito, como frear bruscamente, parar fora do ponto de ônibus, dirigir acima da
velocidade permitida, fazer ultrapassagens perigosas por causa de atrasos nas
viagens de condutores, colocam em risco a vida dos motoristas e dos passageiros
que necessitam deste tipo de transporte. (SILVA, 2005)
Especificamente com relação a motoristas de ônibus urbanos e suas
condições de trabalho, no Brasil, existem relativamente, poucos estudos, dentre
eles, destaca-se as pesquisas realizadas por Sato (1991), em que é feita uma
análise qualitativa da penosidade no trabalho desses motoristas, destacando que
poucas profissões são reconhecidas como penosas, estando a desses
profissionais entre elas.
Na profissão de motoristas de ônibus, vários fatores interferem na
sua qualidade de vida sendo estes, muitas vezes desconhecidos ou não
percebidos pelos profissionais. No ato de dirigir, as exigências são tanto mentais
como motoras, e ambas são de grande relevância para o bom desempenho de
suas atividades.
Os fatores de risco que podem associar-se à profissão de motorista
devem ser modulados e entendidos inicialmente com uma adequada análise da
tarefa e da atividade, investigando também o posto de trabalho e as medidas
antropométricas dos trabalhadores. No entanto, Oliveira e Pinheiro (2007)
descreve alguns fatores de risco que podem ser relacionados a várias profissões,
inclusive as de motoristas de ônibus.
• Permanência no estar sentado por longos períodos, que favorece
a fadiga e aumenta a sobrecarga nos mais diversos segmentos
corporais;
42
• Crescente aumento de tarefas motoras finas e de exigência
mental;
• Pressão administrativa para melhorar a qualidade dos serviços;
• Horários e percursos a cumprir
• Condições ambientais desfavoráveis (chuva, neblina, calor e frio)
• Ritmo excessivamente intenso (trânsito) que afeta quase sempre
o equilíbrio orgânico, causando dor, estresse, insatisfações e
aborrecimentos.
Tendo em vista o dinamismo da profissão de motoristas de ônibus, é
importante salientar que todos esses fatores afetam o relacionamento homem-
trabalho, e favorecem o aparecimento de doenças físicas e psíquicas, dentre os
quais o estresse.
3.3 – Qualidade de vida no trabalho relacionada à saúde
Fazendo uma revisão crítica a cerca dos estudos relacionados à
saúde do motorista de ônibus, Silva (2005) observa que os problemas mais
apresentados por esses profissionais relacionam-se a aspectos coronários e
gastro-intestinais. Segundo o autor, esses distúrbios, em especial os coronários,
geralmente surgem entre profissionais com aproximadamente aos 40 anos de
idade. Um aspecto preocupante refere-se ao fato da frequência desse tipo de
problema entre os motoristas de ônibus ser elevada, em relação a outras
profissões como motorista de carga (caminhão) ou de determinados profissionais
de escritórios. Nesse contexto, o autor concluiu que o estresse no trabalho pode
ter um papel significativo na etiologia de muitos problemas de saúde dos
motoristas.
43
Estudo sobre o trabalho dos motoristas vem sendo realizados no
Brasil desde 1976 e se relacionam às condições desfavoráveis dessa profissão.
No estudo de Ramos (1991), realizada com motoristas na cidade do Rio de
Janeiro, foram constatados muitos problemas relacionados à manutenção dos
veículos, inexistência de condições sanitárias, pausa de descanso inadequado e
trânsito.
Em Nova York, Almeida (2002) realizou um estudo do potencial risco
à saúde associado à ocupação de motoristas de ônibus. A pesquisa, com 376
motoristas, avaliou os riscos à saúde associada com a ocupação:
“(...) os resultados demonstraram, através da análise da
cauda de morte dos motoristas de ônibus urbanos em
relação a outros motoristas, maior incidência de todos os
tipos de cânceres (destaque maior para o de esôfago),
desordens mentais, psiconeuróticas e distúrbios da
personalidade e doença isquêmica do coração”. (RAMOS,
1991, p. 57)
Sato (1991), em seu trabalho, investigou o risco de distúrbios
psiquiátricos menores entre motoristas e cobradores do sistema de ônibus urbano
na cidade de São Paulo, e concluiu que:
“(...) entre as questões relativas à ocupação de motorista de
ônibus, é discutida a responsabilidade com manobras
difíceis, que muitas vezes devem ser realizadas, o trabalho
de embarque e desembarque de passageiros(as) e questões
ambientais, como barulho e poluição, e ainda identificou que
as situações de maior incômodo referiam-se, às
responsabilidades financeiras, tais como pagar as multas de
trânsito, pagar peças quebradas do ônibus e consertos
resultantes de acidentes ou colisões com ônibus” (SATO,
1991, p. 71)
44
Nesse contexto, observa-se a complexidade e diversidade de
problemas enfrentados pelos motoristas de ônibus urbanos, problemas estes que
afetam diretamente a saúde e qualidade de vida desses profissionais.
3.4 – Produtividade da mão-de-obra X QVT
Aumentar a produção com menos esforço humano tem sido por
longo tempo um objetivo da indústria. O interesse no projeto dos sistemas de
trabalho para converter práticas de trabalho humano às máquinas foi um fator
contribuinte para a Revolução Industrial.
Desde então, o desenvolvimento não tem sido constante, mas
confia-se fortemente na mecanização e automação para elevar a produtividade e
desenvolver a força humana efetivamente (FROST, 2003).
Segundo Limongi-França (2004), o melhor caminho para alcançar a
produtividade é planejar áreas de trabalho de forma que os trabalhadores não
tenham que alcançar objetos e se deslocar além de certos limites, pois se as
limitações e capacidades do homem forem respeitadas na sua atividade de
trabalho, isso proporcionará um desempenho mais criativo, mais inteligente e,
portanto, mais eficiente.
Sampaio (2005) evidencia a importância do homem na produtividade
e na produção, porque a automação, know–how, instalações e programações
representam investimentos fáceis de obter por processos comerciais; o homem,
todavia, precisa ser tratado como na verdade é, na condição de igualdade,
possuindo predicados próprios e condições intrínsecas para sua vivência. Será,
portanto, muito difícil modificá-las, e bem mais fácil, conduzi-las.
Frost (2003, p.12) classifica os fatores que influenciam a
produtividade em dois grandes grupos: o dos relacionados ao “conteúdo do
trabalho” e o dos relacionados ao “contexto do trabalho”. Frost ainda afirma que:
45
"A qualificação da mão-de-obra não influencia de modo
direto à produtividade, a despeito do menor nível de
instrução dos trabalhadores brasileiros, sugerindo que
produtividade advém mais dos métodos utilizados, do que da
execução do trabalho em si. Ao mesmo tempo, afirma que
algumas empresas nacionais têm atingido melhorias
expressivas de produtividade, utilizando a mão-de-obra hoje
disponível, a partir de treinamento e avanços
organizacionais" (FROST, 2003, p.18).
As duas afirmações, ainda que um pouco contraditórias,
demonstram a importância da qualificação do trabalhador, afinal, o que seriam os
métodos utilizados senão o modus operandi1 pelo qual o trabalho é desenvolvido,
ou sua execução por parte do trabalhador?
De acordo com Sampaio (2005), o aumento da produtividade pode
ser considerado através do capital e, ou do trabalho. Pelo capital, o aumento da
produtividade ocorre graças à aquisição de máquinas e equipamentos mais
produtivos. Por meio do trabalho, o aumento da produtividade é alcançado por
meio de técnicas de estudo de métodos de trabalho, que conseguem fazer com
que o operário produza mais, trabalhando e fatigando-se menos.
Segundo Limongi-França:
"A produtividade da força de trabalho terá de ser
considerada em simultaneidade com o equacionamento de
uma série de variáveis, tais como mercado, novas
aplicações tecnológicas, matéria-prima, mudanças
organizacionais, mudanças nos conteúdos dos cargos,
novas abordagens de mercado, facilidades e dificuldades de
mão-de-obra, competitividade, escassez de recursos
1 Modo de Operação.
46
diversos, que impõem iniciativas criativas e inovadoras"
(LIMONGI-FRANÇA, 2004,p.17).
Um ambiente de trabalho agradável pode melhorar o relacionamento
interpessoal e a produtividade, assim como reduzir acidentes, doenças,
absenteísmo e rotatividade do pessoal, e por conseqüência elevar a qualidade de
vida no trabalho. Fazer do ambiente um local agradável para se trabalhar tornou-
se uma verdadeira obsessão para as empresas bem-sucedidas (CHIAVENATO,
2005).
Assim, afirma Sampaio (2005) que, com o aumento da
competitividade, a busca da satisfação dos clientes e a necessidade de melhorar
os processos internos fazem com que as organizações realizem uma análise de
seus procedimentos. Cada vez mais se destacam as preocupações dos governos,
empresários e sindicatos em melhorar a segurança, a saúde e as condições do
meio ambiente de trabalho.
Para realizar essas melhorias, é necessário um planejamento que
permita a participação da alta administração e dos colaboradores para encontrar
as soluções práticas e economicamente viáveis.
Drucker (2003) defende que organizações dediquem muita atenção
à saúde e ao bem-estar de todos os seus trabalhadores. Isso é fundamental,
particularmente nas organizações baseadas no conhecimento, pois é a
produtividade individual que torna produtivo o sistema.
Frost (2003) observa que os administradores brasileiros raramente
pensam em saúde e bem-estar. Destaca que uma saúde emocional precária
prejudica a vitalidade das relações e afeta diretamente o desempenho das
pessoas.
E, ainda este mesmo autor coloca que:
"Como é possível obter desempenho no trabalho quando
não existe um sentimento de bem-estar consigo ou com a
47
empresa? Conclui que ambientes de trabalho tóxicos
inevitavelmente reduzem o desempenho e afetam a
produtividade. Uma organização que se preocupa com a
saúde de sua força de trabalho descobrirá que isso tem
implicação direta nos funcionários, que servem seus clientes
com entusiasmo e lidam com problemas e oportunidades
com confiança e criatividade" (FROST, 2003, p.22).
Frost (2003) afirmam que a qualidade, de um modo geral, é um
importante fator de competitividade nas organizações. O planejamento para a
qualidade torna-se problemático, principalmente em função dos altos níveis de
rotatividade e absenteísmo da mão-de-obra.
Conforme Chiavenato (2005), a qualidade de vida no trabalho (QVT)
tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho
e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho, e isso implica
um profundo respeito pelas pessoas.
Todavia, para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem
ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente
recompensadas pelas suas organizações. Dessa forma, a competitividade
organizacional e, obviamente, a qualidade e produtividade, passam
obrigatoriamente pela QVT.
A iniciativa de promover projetos visando à satisfação pessoal dos
colaboradores cresce cada vez mais no mercado de trabalho, de microempresas
a grandes corporações multinacionais. Num futuro próximo, o que diferenciará
uma empresa da outra, será a qualidade de vida de seus colaboradores, bem
como o clima que predomina no local de trabalho, diminuindo a importância do
tamanho da empresa e ressaltando a produtividade e a qualidade, resultantes do
bem-estar organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
48
As doenças crônicas têm um impacto significativo na produtividade e
aumentam os custos de assistência médica. Antigamente, acreditava-se que a
perda na produtividade estava associada somente às faltas ao trabalho. Sabe-se,
atualmente, que isso também acontece quando se comparece ao trabalho com
algum problema de saúde. Todos já sentiram pessoalmente as dificuldades de se
manter o ritmo normal de trabalho quando se está com algum problema de saúde.
(FROST, 2003).
De acordo com Frost (2003), podem-se aceitar basicamente dois
conceitos de presenteísmo:
"O primeiro que envolve uma visão em saúde ocupacional,
utilizado particularmente na Europa, que reflete a propensão
do trabalhador em permanecer trabalhando, mesmo doente,
havendo uma relação com a organização e as condições de
trabalho. O segundo mais utilizado nos Estados Unidos, é
resumido por Larry Chapman como a extensão (mensurável)
em que os sintomas, condições e doenças afetam
negativamente a produtividade no trabalho de pessoas que
decidem permanecer no trabalho. Desse modo, essa visão
tem caráter individual, e visa abordar cada situação visando
à melhoria da produtividade, analisando as condições de
saúde relacionadas ao presenteísmo, mas não se devem
deixar de avaliar as questões básicas relacionadas à
estrutura, à organização do trabalho e às relações
interpessoais" (FROST, 2003).
Frost (2003) coloca que há uma década, os autores Kaplan e
Norton, definiram o Balanced Scorecard2 como uma ferramenta para avaliar o
2 É uma técnica que visa a integração e balanceamento de todos os principais indicadores de desempenho existentes em uma empresa, desde os financeiros/administrativos até os relativos aos processos internos, estabelecendo objetivos da qualidade (indicadores) para funções e níveis relevantes dentro da organização, ou seja, desdobramento dos indicadores corporativos em setores, com metas claramente definidas.
49
desempenho da empresa em consonância com a missão, visão e valores. Os
autores propuseram quatro perspectivas: financeira, cliente, processos internos e
pessoas. Nesse quarto critério, que efetivamente é por onde se deve começar,
consta algo como qualidade de vida no trabalho.
É muito provável que funcionários motivados, capacitados e bem
remunerados, passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo custo,
apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento
maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca, pode significar a
sobrevivência da empresa (FROST, 2003).
A duração da jornada de trabalho, a carga horária semanal de
trabalho, as pausas e os intervalos têm relação direta com a segurança e a saúde
do trabalhador. Uma jornada excessiva de trabalho provoca um desgaste físico
muito maior, o que por si só é um fator de predisposição a uma série de doenças.
As fadigas física e psíquica levam, ainda, a um aumento da
ocorrência de acidentes de trabalho.
Por outro lado, quanto mais longa a jornada de trabalho, tanto maior
será a exposição do trabalhador aos agentes agressivos que podem estar
presentes no ambiente de trabalho, aumentando, assim, a probabilidade do
aparecimento de doenças profissionais.
De acordo com a Secretaria de Educação Física e Desportos:
"As pausas e intervalos durante a jornada de trabalho, o
intervalo entre uma jornada e outra e o repouso semanal
remunerado, são muito importantes para todas as
ocupações, mas são particularmente necessários nas
atividades e operações que se faz, muitas vezes, pelo
estabelecimento de pausas programadas durante a jornada
de trabalho e também através da adoção de um ritmo de
trabalho compatível com a capacidade humana" (BRASIL,
1991).
50
Todavia, para se alcançar melhoria e aumento da produtividade
pessoal e da organização, devem-se investir no potencial humano, por meio de
programas que visem à melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT),
incluindo os benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa.
51
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os principais fatores que fundamentaram esta conclusão foram
identificados pela falta de atividade física regular, por apresentarem baixa
frequência de lazer e por adotarem uma alimentação inadequada. Por outro lado,
foram classificados como favoráveis apenas os fatores ligados a relacionamento
familiar e social.
Apesar da predominância dos fatores desfavoráveis que vem
propiciando um baixo nível de estresse na maioria destes profissionais, ficou
evidenciado que o status e a responsabilidade da profissão, à necessidade do
emprego em vista do cenário de crise econômica, participam como contrapontos
favoráveis, provocando um retardamento de um provável agravamento da
condição de saúde desses motoristas. Isto fica mais evidente considerando que
uma parcela menor destes profissionais já apresenta níveis de estresse
moderado, sinalizando de forma preocupante um avanço dos efeitos nocivos
deste mal.
Outro aspecto importante constante a considerar é que apesar de
baixo o nível de estresse, o nível de vulnerabilidade é moderado, tornando-se um
fator preocupante, podendo agravar caso não sejam tomadas medidas rápidas
que possam reverter esse quadro.
No que se refere a qualidade de vida, foram apresentados aspectos
moderadamente favorável ao quadrante profissional e extremamente desfavorável
quanto ao quadrante saúde. As razões dos aspectos favoráveis foram justificadas
pela existência de um bom convívio social e familiar. Quanto aos aspectos
moderados do quadrante profissional, muitos se consideram satisfeitos
profissionalmente.
No tocante a saúde, esta se mostrou desfavorável, ficou
caracterizado a não adoção de ações preventivas, conduta esta que poderia
52
contribuir para redução ou eliminação de estresse em longo prazo. De fato,
percebe-se há preocupação desses profissionais com relação a este aspecto,
porém ficou evidenciado que na verdade, muitos não adotam práticas da
prevenção de doenças e melhoras a saúde e a qualidade de vida. Isso mostra
que ao afirmar que a saúde está associada especificamente à ausência da
doença, e não ao equilíbrio do bem estar físico, mental ou social.
53
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58
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ............................................................................................ 1
RESUMO............................................................................................................ 2
METODOLOGIA ................................................................................................. 3
SUMÁRIO........................................................................................................... 4
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 5
CAPÍTULO I
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............... 7
1.1 – Origem do conceito de trabalho ................................................................ 7
1.2 – O trabalho e sua história ........................................................................... 8
1.3 – Conceituando qualidade de vida ............................................................. 13
1.3.1 - Evolução da qualidade de vida nas organizações ................................ 15
1.3.2 - Efeitos da QVT no ambiente de trabalho .............................................. 17
CAPÍTULO II
ESTRESSE ...................................................................................................... 19
2.1 - Definição de estresse ............................................................................... 19
2.2 – Causas do estresse ................................................................................. 22
2.3 – As fases do estresse ............................................................................... 26
2.4 - Estresse ocupacional ............................................................................... 29
CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DO MOTORISTA DE
TRANSPORTE COLETIVO URBANO ............................................................. 35
3.1 - O Sistema de Transporte Coletivo ........................................................... 35
3.2 - Profissão de motorista.............................................................................. 39
3.3 – Qualidade de vida no trabalho relacionada à saúde ............................... 42
59
3.4 – Produtividade da mão-de-obra X QVT .................................................... 44
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 51
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ....................................................................... 53
ÍNDICE ............................................................................................................. 58
60
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
![[Instituto Interage - Curso de Psicofarmacologia] Aula 2](https://img.document.onl/doc/110x75/556ea602d8b42afe778b4bd6/instituto-interage-curso-de-psicofarmacologia-aula-2.jpg)
![[Instituto Interage - Curso de Psicofarmacologia] Aula 3 antidepressivos](https://img.document.onl/doc/110x75/5598c87d1a28ab31568b45f1/instituto-interage-curso-de-psicofarmacologia-aula-3-antidepressivos.jpg)
![[Instituto Interage - Curso de Psicofarmacologia] Aula 4](https://img.document.onl/doc/110x75/5597a7881a28abbc7a8b4678/instituto-interage-curso-de-psicofarmacologia-aula-4.jpg)
