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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR EM TEMPOS DE
CRISE ECONOMICA MUNDIAL
Por: Danielen de Oliveira Malafaia
Orientador
Professora Ana Paula Pereira da Gama Alves Ribeiro
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR EM TEMPOS DE
CRISE ECONOMICA MUNDIAL
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Danielen de Oliveira Malafaia
3
AGRADECIMENTOS
Ao meu Deus, em primeiro lugar, por
tudo que tem feito em minha vida. Pra
sempre serei grata a Ele.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais e
sogros, por todo incentivo que sempre me
deram, e ao meu esposo Fábio, por todo
amor, carinho e dedicação em me ajudar
e estar ao me lado, sempre.
5
“Nem de graça comemos o pão de homem algum, mas
com trabalho e fadiga, trabalhando noite e dia, para não
sermos pesados a nenhum de vós”.
II Tessalonicenses 3.8
6
RESUMO
Em momentos em que o mundo passa por uma crise econômica de
âmbito global, muitos trabalhadores vivem uma série de incertezas sobre o
futuro no emprego. Essas incertezas, bem como a insegurança e o acúmulo de
stress gerados em sua função são responsáveis por distúrbios tanto
psicossociais quanto físicos. O stress virou uma palavra comum nas empresas,
mas já não é de hoje que os trabalhadores têm de lidar com ele dentro das
organizações. O momento de crise economica apenas elevou o nível daquilo
que já existia. No entanto, sabe-se que não é possível acabar com o stress,
afinal em níveis adequados ele é um excelente elevador de desempenho.
Assim, Apesar de não conseguirmos acabar com ele, podemos aprender a
lidar com o stress de forma eficiente.
Palavras-chaves: stress, crise econômica, pós-modernismo, insegurança,
incertezas.
7
METODOLOGIA
Os métodos utilizados que levaram ao problemas proposto e suas
potencias soluções foram jornais e revistas de grande circulação, sites
especializados, leitura de livros e observação de estudos sobre o tema. Após
pesquisar em sites artigos sobre qualidade de vida do trabalhador e cruzar
estas informações com artigos sobre a crise econômica mundial, revelou-se
uma pesquisa realizada pela Universidade de Michigan (EUA) que apresentava
o seguinte resultado: os efeitos do stress e da incerteza sobre a saúde do
trabalhador eram equivalentes a uma doença física. A partir daí buscou-se
informações em livros e revistas a respeito das conseqüências do stress
elevado na saúde do trabalhador e como contorna-lo. Chegou-se a conclusão
que uma das causas de diversos tipos de distúrbios físicos e psicológicos é o
stress no ambiente de trabalho, no entanto é possível trabalhar esses níveis
nas organizações a fim de melhorar a qualidade de vida dos empregados
inseridos nela.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO............................................................................................. 09
CAPÍTULO I
ALGUNS PRESSUPOSTOS TEÓRICOS.................................................... 11
CAPÍTULO II
DOENÇAS PSICOSSOCIAS DOTRABALHADOR EM TEMPOS DE CRISE
..................................................................................................................... 18
CAPÍTULO III
A PROTEÇÃO DO EMPREGO.................................................................... 34
CONCLUSÃO .............................................................................................. 41
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................ 45
ANEXOS ...................................................................................................... 43
ÍNDICE......................................................................................................... 51
FOLHA DE AVALIAÇÃO.............................................................................. 52
9
INTRODUÇÃO
Nesta virada de milênio, tem sido intenso o esforço empreendido pelas
organizações para soreviver, como também tem sido enorme o desgaste e o
sacrifício recaídos sobre o trabalhador moderno. Desta forma, a inseguança
está presente entre os trabalhadores, não só no que se refere aos seus
empregos, mas também sobre o futuro em geral.
A incerteza afeta tanto pessoas desempregadas, que não podem prever
quando recuperarão o emprego, quanto as empregadas, que não podem
predizer se ou quando serão demitidas. Entretanto, é possível fazer uma
distinção entre insegurança no trabalho e a perda do emprego atual. Perder o
emprego é uma ação imediata, enquanto que a insegurança é uma experiência
diária que envolve uma incerteza prolongada sobre o futuro.
Se a teoria da administração tem sido pródiga na criação de novas
ferramentas de gestão – afinal, surgem novas propostas, antigas propostas
são aperfeiçoadas ou, ainda, cunhadas com um novo rótulo – infelizmente
aquelas que visam proporcionar uma melhor condição de trabalho e satisfação
na sua execução, e não somente aumento do ganho financeiro, ainda deixam
muito a desejar.
Desta forma, as condições de emprego incertas parecem ser de
fundamental importância para o bem-estar individual e para a perspectiva
gerencial, pois os efeitos podem ser prejudiciais tanto para a qualidade de vida
quanto para o desempenho dos membros organizacionais.
Portanto, a presente pesquiva vem demonstrar a importância da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como ferramenta de gestão, e mais
especificamente sob um contexto de crise econômica mundial, em que as
incertezas e pressões observadas no ambiente de trabalho tornam-se ainda
maiores. Para tal, serão apresentados alguns distúrbios psicossociais, cujo
10
uma das principais causas é o stress prolongado no ambiente de trabalho. A
partir de uma pesquisa bibliográfica, busca-se salientar algumas alternativas
viáveis a preservação da qualidade de vida e do próprio emprego em tempos
de crise.
Considerando a pluralidade e a complexidade do tema proposto, este
trabalho restringiu-se a análise de alguns pressuposos da QVT relacionados a
crise econômica, sob conceitos tradicionais da Administração. Uma análise
mais profunda torna-se-á objeto de futuro trabalho de Mestrado.
11
CAPÍTULO I
ALGUNS PRESSUPOSTOS TEÓRICOS
1.1 - A sociedade pós-moderna
O período pós-moderno é considerado por alguns como a época das
incertezas, das fragmentações, das desconstruções, do vazio, da substituição
da ética pela estética, do consumo de sensações, etc. Esta é uma época onde
o projeto da Modernidade aparentemente se cumpriu em excesso ou foi
insuficiente para solucionar os problemas da humanidade. Há quem sustente
que esta é uma era de transição, uma era de uma sociedade de informação,
de consumo, pós-industrial. Mas afinal, o que é pós-modernidade, e o que ela
significa para a sociedade atual?
Para BECK et al., (1997) as sociedades modernas atingiram um nível tão
elevado de modernidade, que sua principal característica é o alto grau de
reflexividade. É a chamada modernização reflexiva, determinada por grandes
mudanças sociais. São essas mudanças que irão desnudar o nível de
insegurança, de perigo, enfim, a sociedade de risco (BECK, 1997, p.15), que é
uma fase do desenvolvimento da sociedade moderna, em que os riscos
sociais, políticos, econômicos e individuais tendem cada vez mais a escapar
das instituições para o controle e a proteção da sociedade industrial. O
resultado mais significativo ocorre quando essas instituições da sociedade
industrial tornam-se produtoras e legitimadoras das ameaças que não podem
controlar, onde fenômenos, como o impacto da globalização, as mudanças na
vida cotidiana e pessoal e o surgimento da sociedade pós-industrial escapam
do escopo da modernidade ocidental e alcançam o mundo todo, a um só
tempo (GIDDENS 1997).
GIDDENS (1997) destaca que o que caracteriza esta fase de
modernização reflexiva é a ambigüidade da vida moderna, centralizada na
discussão de temas de segurança versus perigo e confiança versus risco.
12
A partir da década de 90, com o advento da Tecnologia da Informação
(TI) e da eletrônica no setor industrial, deu-se início ao que alguns autores
consideram como a Terceira Revolução Industrial. Essa idéia é caracterizada
entre outras coisas, pela redução nos custos de produção e de preço dos
produtos automatizados, e pela aceleração do ritmo de produção.
Vivemos na era pós-industrial, um novo mundo, onde o trabalho físico é feito pelas máquinas e o mental, pelos computadores. Nela cabe ao homem uma tarefa para qual é insubstituível: ser criativo, ter idéias. 1
Segundo ROSSI et al. (2007, p. 4) a previsão do que as organizações
viverão am termos de mão-de-obra será uma “força de trabalho flexível”, ou
seja, elas possuem apenas um pequeno núcleo de funcionários permanentes,
em regime de período integral, trabalhando em um escritório convencional.
Elas comprarão a maior parte das habilidades de que necessitam através de
contratos. O que para os patrões é considerado “flexível”, para os empregados
é tudo, menos flexível. O contrato psicológico firmado entre patrão e
empregado em termos de “emprego razoavelmente estável em troca de
trabalho bem-feito” está se tornando fraco à medida que cada vez mais
empregados consideram seu emprego inseguro e um número crescente tem
empregos de meio expediente.
O impacto dos padrões de trabalho foi muito grave, tanto do ponto de
vista empresarial como dos gerentes. Estes identificaram uma necessidade de
trabalharem mais e fora do horário de expediente, achando que esse
comportamento os protegeria, tornando mais segura sua permanência na
organização (ROSSI, 2007 p. 6).
Essa cultura de longa carga horária de trabalho e insegurança no
emprego tem um efeito na família, pois há um número cada vez maior de
casais onde ambos trabalham. Essa tendência de ambos trabalharem surgiu
em um clima nem um pouco benéfico.
1 GIDDENS apud SILVA, Maria Suely Paula da, As Inquietações da Modernidade. Disponível em http://www.cefetrn.br/dpeq/holos/anterior/artigos/art13.htm
13
SPARROW e COOPER (2003) apud ROSSI (2007, p. 6) afirmam que
existem quatro áreas que são afetadas por mudanças nos relacionamentos de
emprego no trabalho:
1. Anseios pessoais: o que queremos no trabalho e como mantemos a
individualidade em um mundo em que enfrentamos uma escolha entre
emprego mais absorvente e nenhum emprego;
2. Relacionamentos interpessoais: nossas relações com os outros
indivíduos em um processo de trabalho que pode ser alterado em
termos de interações sociais, padrões de tempo e localização
geográfica;
3. Fatores internos: as ligações cooperativas e competitivas entre os
diferentes elementos constituintes internos da organização em suas
novas formas mais flexíveis;
4. Fatores externos: as relações entre os agentes internos envolvidos e
instituições como governos, sindicatos e os clientes.
Segundo NADLER & LAWLER (1983) apud RODRIGUES (2007, p. 81),
desde sua primeira concepção no início da década de 50, com o advento das
primeiras pesquisas sobre um modelo que agrupasse o trinômio
indivíduo/trabalho/organização, até hoje, já houve várias evoluções sobre as
definições de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Para os autores, QVT é a
grande esperança das organizações para atingirem altos níveis de
produtividade, sem esquecer a motivação e satisfação do indivíduo. Vejamos
estas definições evolutivas segundo os autores:
QUADRO 1: Definições evolutivas da QVT na visão de NADLER &
LAWLER
PERÍODO FOCO PRINCIPAL DEFINIÇÃO
1959/1972 Variável
A QVT foi tratada como reação
individual ao trabalho ou às
conseqüências pessoais de
experiência do trabalho.
14
1969/1975 Abordagem
A QVT dava ênfase ao indivíduo
antes de dar ênfase aos resultados
organizacionais, mas ao mesmo
tempo era vista como um elo dos
projetos cooperativos do trabalho
gerencial.
1972/1975 Método
A QVT foi o meio para o
engrandecimento do ambiente de
trabalho e a execução de maior
produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento
A QVT, como movimento, visa a
utilização de termos “gerenciamento
participativo” e “democracia
industrial” com bastante freqüência,
invocado como ideais do movimento.
1979/1983 Tudo
A QVT é vista como um conceito
global e como uma forma de
enfrentar os problemas de qualidade
e produtividade.
Previsão Futura Nada
A globalização da definição trará
como conseqüência inevitável a
descrença de alguns setores sobre o
termo QVT. E para estes QVT nada
representará.
Fonte: Nadler & Lawler, 1983, p. 22-24.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem se destacando ao longo
dos anos como uma forma das organizações demonstrarem sua preocupação
com o bem-estar físico e mental de seus colaboradores, fazendo com que se
sintam valorizados e trabalhem melhor. As organizações oferecem subsídios
para que seus colaboradores se sintam mais satisfeitos com o trabalho que
realizam e com a organização e conseqüentemente tenham um melhor
15
desempenho. Infelizmente, nem todas as organizações aplicam
adequadamente os conceitos de QVT, fazendo com que os trabalhadores
sofram elevado nível de stress e vivam num ambiente de incertezas e
insegurança, causando-lhes uma série de conseqüências sobre sua qualidade
de vida.
1.2 - Bem vindos a Globalização
Vivendo em um mundo globalizado, temos a mente aberta para a
diversidade de idéias e conhecimentos. No entanto, essa abertura também nos
traz uma realidade inquietante. Uma das grandes mudanças trazidas pela
globalização foi a valorização dos produtos leves, assim chamados por
possuírem elevado conteúdo de conhecimento em relação ao conteúdo
material. O que vemos na atualidade é que a mídia e os produtos de alta
tecnologia nos possibilitam alcançar uma comunicação de alcance mundial.
Para acompanhar a evolução do mundo, onde os serviços e a criatividade
se tornaram muito importantes numa organização, o capital humano passou a
ser altamente valorizado. Entende-se por capital humano o conjunto de
capacitações que as pessoas adquirem através da educação, de programas de
treinamento e da própria experiência, para desenvolver seu trabalho com
competência, bem como pelo desenvolvimento de várias competências do
ponto de vista profissional.2 Podemos concluir que atualmente o progresso de
um país se dá também pelo investimento em pessoas. Essa é a chamada
sociedade do conhecimento, baseada no capital humano e intelectual. Diante
desse novo quadro, novas características profissionais são mais valorizadas,
tais como domínio de várias línguas, conhecimentos culturais e tecnológicas,
predisposição à mudanças, entre outras.
Vivendo em mundo dominado pelo imediatismo, pela valorização do
conhecimento e das competências, é de se esperar que isso reflita
negativamente no ser humano, principalmente no que se refere a sua vida
2 Elian Alabi Lucci, A Era Pós-Industrial, a Sociedade do Conhecimento e a Educação para o Pensar. Disponível em http://www.hottopos.com/vidlib7/e2.htm
16
profissional. É comum trabalhadores se sentirem frustrados por não
alcançarem o desempenho esperado, ou serem forçados a abdicar de sua
família e amigos para trabalhar até mais tarde, em busca de uma promoção ou
para sustentar um emprego.
O trabalho contemporâneo é caracterizado por uma exagerada ambição; somos vítimas da impaciência revolucionária que tudo deseja, e imediatamente. Assim se explicam as revoluções, que têm em mira resultados gigantescos e imediatos, à custa, muitas vezes, da violação das leis naturais. E, contudo, a História ensina-nos que não é a revolução, mas sim o trabalho humano constante e tranqüilo que nos impele no caminho do progresso. Desgraçadamente, o homem confia demasiado nas forças da revolução e destrói prematuramente as suas próprias forças, escravizando-as à febre de criar. Deseja alcançar no mais curto espaço de tempo possível tudo aquilo que só pode dar fruto completo dentro dos limites estabelecidos pelas leis naturais).3
1.3 - O mundo em tempos de crise
Segundo SOUSA (2008), para entender melhor a atual crise econômica
mundial, devemos voltar aos anos de 2004 a 2006, quando as taxas de juros
do mercado imobiliários americano saltaram de 1% para 5,35%, ocasionando a
a queda do preço dos imóveis e a elevação da inadimplência em função da
diminuição do crédito e da capacidade de pagamento dos consumidores.
Segundo dados do autor, a industria automobilística, responsável por
cerca de 200 mil empregos, sofreu forte retração nas vendas. O número de
funcionários nestas fábricas foi reduzido drasticamente. Atualmente metade
destes postos de trabalho está suprimida. O índice de desemprego passou de
4,4% em 2007 para 6,1% em 2008, o que está fora do padrão norte
americano. A produção industrial dos EUA em setembro de 2008 teve a pior
baixa em 34 anos.
Seguramente o impacto da crise norte americana foi em escala global,
fazendo vítimas em diversos países e contribuindo para o aumento do
desemprego e da instabilidade econômica mundial.
3 Elian Alabi Lucci, A Era Pós-Industrial, a Sociedade do Conhecimento e a Educação para o Pensar. Disponível em http://www.hottopos.com/vidlib7/e2.htm
17
Na prosperidade econômica, o emprego cresce, o salário aumenta – e há um otimismo no ar. Numa recessão, o salário diminui, o emprego some – e vem o sufoco de toda parte. Mas cada crise envolve uma forma peculiar de sofrimento, tem armadilhas próprias e exige idéias adequadas para ser vencida.4
Em reportagem da revista Época em 05 de janeiro de 2009, há uma
comparação com os aspectos da crise de 1929 e a atual crise econômica, que
teve seu ápice a partir de setembro de 2008. Dados apontam que o atual
presidente dos EUA, Barack Obama, tomou posse com o desemprego
apontando 10% no fim de 2009. É muito, mas não é o recorde. Em 1929, em
alguns Estados americanos, o desemprego apontava alarmantes 50%. Pais de
família saíam de casa e passavam dias fora para conseguir algum dinheiro
para o sustento da família. O desespero fez aumentar o número de suicídios
na classe média, humilhada pela idéia de viver em filas de caridade.
A crise atual revela-se tão catastrófica em termos de incertezas quanto ao
futuro quanto à de 1929. Sabemos que estamos em um mundo mais
preparado do que antes, mas os questionamentos relacionados ao mercado de
trabalho continuam os mesmos daquela época. Muitos tentando tirar o
sustento do trabalho informal, outros suicidando-se por não suportarem perder
o controle. O que representa que o contexto mundial da crise é diferente de
1929, mas o contexto do trabalhador não se alterou muito. Continuamos seres
humanos em busca de estabilidade e segurança, assim como há 80 anos.
4 Paulo Moreira Leite, 2009 não será 1929. Revista Época, 05 de janeiro de 2009, nº 555, página 58.
18
CAPÍTULO II
DOENÇAS PSICOSSOCIAS DO TRABALHADOR EM
TEMPOS DE CRISE ECONOMICA
Em um momento de crise econômica, o trabalhador vivencia diversas
situações de aumento de stress no ambiente de trabalho. A alta
competitividade e os conflitos de mercado pelos quais as empresas passam
para tentar sobreviver geram uma pressão organizacional que afeta o seu
equilíbrio psicológico. Essa pressão originada nos dirigentes maiores,
trabalhadores e no ambiente externo, juntamente com a incerteza profissional
causam um desgaste, afetando diretamente a qualidade de vida do
trabalhador. COUTO (1987, p. 44) apud RODRIGUES (2007, p. 64), afirma que
esta situação de stress causa um “desgaste anormal da máquina humana,
resultando em uma incapacidade de adaptação às exigências de natureza
psíquica existentes em sua vida.”
GARFIELD (1983, p. 162) apud RODRIGUES (2007, p. 64) afirma que a
“evidencia sugere que as pessoas experimentam um aumento de stress
quando não têm controle sobre a situação e sobre as conseqüências de suas
próprias atividades.” Quanto menos controle é exercido sobre a situação
profissional em que se encontra, maior a pressão e o stress causados ao
trabalhador. Esse stress prolongado e excessivo “torna-se uma condição de
excitação fisiológica crônica, a qual evidentemente predispõe as pessoas às
doenças coronarianas e outras patológicas”, afirma GARFIELD (1983, p. 163)
apud RODRIGUES (2007, 64).
Alguns dos sintomas observados em trabalhadores expostos ao stress
prolongado foram tensão, moral baixo e dificuldade de comunicação, além de
esgotamento físico. FREUDENBERGER5 apud LEVINSON (s.d., p. 39) apud
RODRIGUES (2007, p. 64), diz que “o esgotamento é seguido de sinais
fisiológicos tais como incapacidade de se livrarem de resfriado e dores de
5 FREUDENBERGER, Herbert J. “Staff Burn-out”. Journal of Social Issues, 30(1), 1974.
19
cabeça freqüentes, bem como sintomas psicológicos tais como fácil
irritabilidade e uma atitude desconfiada em relação a outras pessoas.”
Já anteriormente citado, uma das consequencias mais graves do stress
prolongado são as doenças coronarianas. Diversos estudos mostram que as
várias formas de trabalho excessivo produzem nove tipos diferentes de tensão
psicológica e fisiológica no indivíduo. Segundo FRENCH & CAPLAN (1972, p.
44) apud RODRIGUES (2007, p. 65), “a insatisfação no trabalho, colesterol
elevado, frequência cardíaca elevada e hábito de fumar, são fatores de risco
em doenças cardíacas. É razoável predizer que reduzindo a sobrecarga de
trabalho será reduzida a doença cardíaca.”
Um dos itens de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) citados por
WALTON (1973, p. 14) apud RODRIGUES (2007, p. 84), é oportunidade de
crescimento contínuo e segurança. Este último está associado a segurança de
emprego ou de renda associada ao trabalho do trabalhador. Podemos concluir
que parte da qualidade de vida de um trabalhador está associada ao quanto
ele se sente seguro em relação ao emprego que possui. A ausência dessa
certeza pode elevar o nível de stress e afetar sua saúde física e mental.
WESTLEY (1979) apud RODRIGUES (2007, p. 85) afirma, através de
análises e estudos, que são quatro os fatores que afetam diretamente e
tornam-se obstáculos para a QVT: o político, o econômico, o psicológico e o
sociológico. Os problemas políticos trazem como conseqüência a insegurança;
o econômico, a injustiça; o psicológico, a alienação e o sociológico, a perda de
objetivos e identidade. A insegurança e a injustiça, segundo o autor, são os
problemas que afetam o trabalhador há mais tempo. A concentração de poder
seria a maior responsável pela insegurança, enquanto que a concentração de
lucros e a exploração dos trabalhadores, pela injustiça.
A época em que vivemos, considerada por muitos a época das
incertezas, faz com que o individuo se sinta confuso diante da velocidade com
que ele se modifica, fazendo evaporar todas as certezas. O que se percebe é
uma grande angústia gerada pela descrença, falta de entusiasmo num projeto
político, numa idéia ou causa. Não se acredita em grandes mudanças, não há
20
mais aquela sensação que nos fazia vibrar, sonhar com um mundo mais justo,
igualitário, que respeita as diferenças, mais digno.
O trabalhador inserido neste mundo em crise sente crescer a incerteza
com seu próprio futuro. No mundo todos vêem-se os resultados da crise
econômica afetando estes trabalhadores, pois foram eles os primeiros a sentir
na pele o que significa a desaceleração da economia. Com o consumo em
baixa, as empresas reduzem os investimentos produzindo menos, deixando
parte da mão-de-obra ociosa. A taxa desemprego aumentou a níveis
consideráveis, fazendo com que o clima entre os trabalhadores que ainda
mantém seus empregos seja de total instabilidade.
Abraham Maslow, na década de 50, desenvolveu uma teoria baseada na
questão das necessidades humanas. Segundo sua teoria há dois tipos de
necessidades: primárias e secundárias, sendo estas primeiras a base da
hierarquia. Segundo VERGARA (2007, p. 44):
Necessidades primárias são as fisiológicas e as de segurança. Necessidades fisiológicas dizem respeito à sobre vivencia das pessoas. Exemplo: fome, sede, sono, sexo. São as necessidades mais baixas da hierarquia. As segundas estão relacionadas a necessidade de proteção contra alguma ameaça real ou imaginária. Exemplo: salário, casa própria, seguro-saúde, aposentadoria e até emprego.
Uma das necessidades básicas do ser humano é a necessidade de
sentir-se seguro em relação a sustentação de sua família, seu emprego, etc.
Segundo Maslow, estas necessidades estão relacionadas às ameaças
externas, são afetivo-socias, de auto-realização. Obviamente que há
controvérsias a esta teoria, como por exemplo, que estas necessidades variam
de cultura para cultura e de pessoa pra pessoa.
Mas o que observamos no contexto atual sobre a pirâmide das
necessidades de Maslow, é que as necessidades do topo da pirâmide tem
tomado um lugar significativo na vida das pessoas. Estar empregado, poder
dar segurança financeira a si e a sua família, são pontos importantes na vida
de um trabalhador. Estar inseguro em relação a estes pontos afeta diretamente
o bem-estar e a saúde dos mesmos. Satisfazer estas necessidades tornou-se
um dilema para a maioria das pessoas em período de crise financeira, pois
21
com o elevado índice de desemprego, muitas pessoas perderam a perspectiva
do que é estar seguro em relação a isto.
Em reportagem publicada pela revista Época em 19/01/20096, os cortes
no emprego formal atigiram 600 mil em dezembro de 2008. Segundo a Época,
empresas como a General Motors demitiram mais de 743 funcionários
temporários. Entre eles estava o metalúrgico Wellington Ribeiro de 29 anos.
Ele passou os últimos seis meses pintando cerca de 416 carros por dia para
ganhar um salário de aproximadamente R$1.500,00 com que sustentava
esposa e filha. Sua rotina de trabalho foi interrompida quando numa segunda-
feira à tarde todos ouviram uma mensagem do supervisor da fábrica: “É com
muito pesar que comunicamos o encerramento do contrato de vocês”. Muitos
ainda nutriam uma esperança de efetivação que acabou aniquilada muito antes
do que esperavam.
A história deste e de muitos outros trabalhadores como ele se repetiram
em diversas empresas, como a Vale, que dispensou cerca de 1.300
funcionários no fim de 2008, e em Minas Gerais outras empresas mineradoras
e empresas de auto-peças já demitiram cerca de 6.400 funcionários. Na zona
franca de Manaus, 2.700 trabalhadores forma dispensados só em dezembro.
Algumas empresas não demitiram, mas apelaram para suspensão temporária
do contrato de trabalho. Estas e outras situações enfrentadas por milhares de
funcionários deixam um clima de incertezas e desconfiança em relação ao
futuro.
A insegurança no emprego é tão nociva para a saúde mental e física
como uma doença grave, é o diz um estudo realizado pela universidade do
Michigan (USA), divulgado no fim de 2008. A autora principal do estudo, após
diversas pesquisas constatou que os empregados do setor privado são mais
vulneráveis aos efeitos negativos da insegurança laboral que os do setor
público. Neste mesmo estudo advertiu-se que à medida que aumenta a
flexibilidade laboral, a insegurança no trabalho segue crescendo como um
grande risco para a saúde da população.
6 Mariana Sanches e Ricardo Mendonça, A batalha pelos empregos. Revista Época, 19 de janeiro de 2009, nº 557, página 32.
22
As conclusões deste estudo baseiam-se em análises de duas entrevistas
realizadas com mais de mil homens e mulheres menores de 60 anos. A
pergunta estabelecida foi: “Quais as chances de que nos próximos anos o
senhor perca seu posto de trabalho involuntariamente?” Dos entrevistados,
25% responderam que havia muitas ou algumas possibilidades de ficar sem
trabalho. Os que se sentiam mais inseguros avaliaram sua saúde física muito
pior do que os que confiavam na solidez de seus contrato laboral.
Outro problema originado pelo aumento da insegurança no trabalho e
pela crise econômica é a crescente taxa de suicídios, principalmente entre os
empresários. Em artigo na revista eletrônica UOL, o autor apresenta as
seguintes informações:
A crise econômica dos Estados Unidos resultou em um novo problema para os norte-americanos: vem crescendo o número de pessoas que procuram a ajuda dos centros de prevenção a suicídios. O incremento ao longo do ano é de cerca de 30%. Em Los Angeles, na Califórnia, um dos Estados mais castigados pela crise econômica, o número de chamadas aos centros de prevenção a suicídios aumentou 80% em dezembro de 2008 na comparação com o mesmo mês de 2007. Foram 2.748 chamadas, contra 1.553. A curva no gráfico acompanha a escalada do índice de desemprego. 7
Mês Desemprego Número de ligações
para centros de prevenção ao suicídio
Janeiro/2008 4,9% 39.465 Fevereiro/2008 4,8% 39.713 Março/2008 5,1% 43.976 Abril/2008 5,0% 42.403 Maio/2008 5,5% 45.552 Junho/2008 5,6% 45.541 Julho/2008 5,8% 47.362 Agosto/2008 6,2% 47.191 Setembro/2008 6,2% 48.058 Outubro/2008 6,6% 50.867 Novembro/2008 6,8% * Dezembro/2008 7,2% *
Tabela 1: Número de ligações para centros de prevenção a suicídios –
Fonte: Departamento de Trabalho dos EUA e National Suicide Prevention Lifeline
7 Disponível em http://noticias.uol.com.br/ultnot/internacional/2009/01/16/ult1859u590.jhtm
23
A revista Época8 em 12 de janeiro de 2009 publicou reportagem a
respeito de Adolf Merckle, empresário alemão considerado o 94º homem mais
rico do mundo, segundo a revista Forbes, com uma fortuna estimada em US$
9,2 bilhões (equivalente a aproximadamente R$ 21 bilhões). Apesar de sua
fortuna, Merckle pleiteara junto a mais de 30 bancos um empréstimo de 400
milhões de euros (R$ 1,2 bilhão). O dinheiro pagaria algumas dívidas
acumuladas ao longo dos últimos meses e eu ameaçavam destruir o império
empresarial construído ao longo de uma vida. Aos 74 anos, o pai de dois filhos
foi encontrado morto. O empresário havia deitado-se sobre uma linha de trem
a 300 m de sua mansão, em Ulm, sudoeste da Alemanha. Em uma nota
divulgada pela família, sua atitude foi atribuída a “precária situação econômica
de suas empresas provocada pela crise financeira, bem como as incertezas
das últimas semanas”. Segundo o autor do artigo:
O suicídio de Merckle não foi o primeiro na recente crise econômica. Cerca de dez grandes investidores e empresários já se mataram. “O suicídio é o modo como alguns reagem à perda de dinheiro e de poder”, diz a psicóloga Vera Rita Ferreira, especialista em psicologia econômica pela Pontifícia Universidade Católica (PUC) de São Paulo. “Não é só o dinheiro que se vai, mas a confiança em si mesmo, e isso pode ser insuportável para grandes empresários”.
O aumento da pressão por resultados, a redução drástica de demanda,
as incertezas da crise mundial, todos estes fatores levam o ser humano a um
nível de stress altamente perigoso. Um dos resultados deste stress é citado
acima na reportagem de Época, onde diversos grandes empresários se
suicidaram, pois não puderam suportar a idéia de perder o controle de seus
negócios, de suas finanças e conseqüentemente, de suas próprias vidas.
8 Mariana Sanches, Perdeu bilhões e se matou. Revista Época, 12 de janeiro de 2009, nº 556, 46.
24
VERGARA (2007, p. 47) afirma que quando as pessoas realizam um
trabalho, seja ele qual for, colocam seu raciocínio, sua emoção, sua
capacidade motora, enfim, a pessoa coloca-se no trabalho. Produto e produtor
não se separam. Nesse sentido, o trabalho pertence à pessoa e nele colocou
se esforço. No entanto, é natural que ele busque reconhecimento e
recompensas pelo esforço feito. Quando este reconhecimento não se dá, dá-
se a frustração e o vazio. Para preencher este vazio, ele busca mecanismos
de defesa psicológicos, que quase sempre são inconscientes. São eles a
racionalização, a fantasia, a projeção, o deslocamento, a sublimação, o
isolamento, a compensação, a regressão, a apatia, a generalização e a
somatização. O quadro 2 descreve estes mecanismos:
Quadro 2: Mecanismos de defesa psicológicos
Podemos observar em alguns destes mecanismos, semelhanças com a
realidade atual, como por exemplo, a somatização da pressão e stress em
doenças cardiovasculares.
MECANISMOS DE DEFESA PSICOLÓGICOS
RACIONALIZAÇÃO Justificativa que se dá para o que se sente ou se faz
FANTASIA É um devaneio, é a troca do mundo que temos por
aquele com o qual sonhamos.
PROJEÇÃO É vermos nos outros coisas que, em verdade, são
nossas.
DESLOCAMENTO Ocorre usando uma emoção associada a uma idéia que
é para nós inaceitável transfere-se para outra, aceitável.
SUBLIMAÇÃO Ocorre quando a energia é descarregada em ações
socialmente aceitáveis.
ISOLAMENTO Revela-se no "estar só na multidão".
COMPENSAÇÃO É um mecanismo que permite cobrir deficiências pelo
desenvolvimento de outras capacidades.
REGRESSÃO Significa não comportar-se de acordo com a idade que
tem.
APATIA É não ser contra, nem a favor; muito pelo contrário.
GENERALIZAÇÃO Ocorre quando atribuímos a um grupo maior de pessoas,
ou à humanidade, aquelas verdades desagradáveis a nosso ego.
SOMATIZAÇÃO Refere-se a algum tipo de doença provocada por
conteúdos psicológicos.
25
Segundo LEVI9 (2004) apud ROSSI et al. (2007), um indivíduo submetido
a um ambiente de stress constante, com sobrecarga de trabalho e inseguro,
leva para casa suas preocupações, tem dificuldades para dormir, mal-humor,
irritação. Sua vida familiar é afetada e sua saúde e bem-estar também.
Segundo o autor, este indivíduo pode desenvolver uma série de distúrbios
psicossociais, tais como:
• Má interpretação do mundo ao redor: o indivíduo desenvolve uma
tendência a interpretar tudo o que acontece ao seu redor como negativo.
• Má interpretação dos sinais proprioceptivos: o indivíduo interpreta
que os sinais proprioceptivos (sensação dos órgãos) completamente
normais são vivenciados e interpretados como sintomas de diversas
doenças.
• Reações emocionais: Viver constantemente com sensações de
preocupação, angustia e depressão não é normal em um contexto
razoável. Essa “melancolia” crônica aumenta nossa tendência de
vivenciar a amolação como desastre e sensações de desconforto no
corpo como sintomas de doença.
• Reações psicológicas: Em situações de stress o organismo produz
mais adrenalina e noradrenalina, que liberadas de forma intensa e
constante podem acarretar uma tensão no organismo e resultar em
danos à estrutura de diversos órgãos e sistema de órgãos. Elas podem
fazer com que o indivíduo desenvolva, por exemplo, sintomas de
transtorno cardiovascular e/ou músculo-esquelético, síndrome
metabólica, síndrome de burnout ou problema de dor crônica.
• Reações cognitivas: O indivíduo pode ter problemas com sua
capacidade de pensar de forma clara e construtiva. Sua memória pode
começar a falhar e ele pode achar mais difícil aprender coisas novas.
• Comportamentos: O indivíduo começa a lidar com o desconforto
através da geração de maus hábitos, como ingestão excessiva de
álcool, aumento do consumo de cigarros ou ingestão exagerada de
9 Lennart Levi, M.D., Ph.D. Presidente da ISMA (International Stress Management Association)
26
alimentos gordurosos, doces e chocolate, o que pode acarretar a longo
prazo sérios problemas de saúde.
Todas estas reações comportamentais podem prejudicar a saúde dos
indivíduos. A reação mais desesperada e, infelizmente, a mais comum já foi
mencionada: tentar tirar a própria vida, cometer suicídio. Todas estas formas
de reagir e comportar-se afetam e são afetadas pelo stress no organismo.
De acordo com PELLETIER (1984) apud ROSSI et al. (2007, p. 9) o
stress relacionado ao trabalho põe em risco a saúde dos membros da
organização, sendo que de 50 a 80% de todas as doenças têm fundo
psicossomático ou estão relacionadas ao nível de stress. Até o presente
momento, estudos indicam que o ambiente de trabalho, a estrutura corporativa
e diversas outras interações entre emprego e empregado contribuem para as
respostas individuais de stress e tensão. Conseqüentemente, a organização
acaba tendo problemas de desempenho ruim, baixo moral, alta rotatividade,
absenteísmo e violência no local de trabalho. (QUICK ET AL, 1997) apud
ROSSI et al. (2007, p. 9)
O stress já recebeu muitas definições. Embora haja grande diversidade
de quanto a definição de stress, há um consenso quanto à existência de dois
tipos gerais de stress: o funcional e o disfuncional. Essa noção surgiu da
“pesquisa do U-invertido” (YERKES E DODSON, 1908 apu ROSSI et al.,
2007).
Observou-se através desta pesquisa que stress de menos e demais pode
ser prejudicial. Ou seja, na extremidade inferior da escala, à medida que os
estímulos de stress aumentam, o desempenho do indivíduo também tende a
aumentar. No ponto intermediário da escala, onde os estímulos de stress são
bastante altos, há uma mudança na direção da escala, onde os estímulos de
stress aumentam, o desempenho tende a cair porque o indivíduo fica,
aparentemente, sobrecarregado e não consegue responder a mais estímulos.
27
PESQUISA DO U-INVERTIDO
0
2
4
6
8
10
1 2 3 4 5 6 7 8 9
STRESS
DE
SE
MP
EN
HO
STRESS
DESEMPENHO
Gráfico 1: Pesquisa o U-invertido (Yerkes e Dodson, 1908)
As organizações começaram a se dar conta de que o stress relacionado
ao trabalho é um fator que contribui para o desenvolvimento de distúrbios
funcionais, problemas psicossomáticos e doenças degenerativas. Esta
percepção tem feito com que algumas organizações desenvolvam um número
crescente de programas de gerenciamento de stress para seus empregados
(QUICK ET AL., 1997; PARKINSON, 1982 apud ROSSI et al., 2007, p. 11).
Apesar dessa crescente consciência, há uma escassez de estudos
científicos que estabeleçam uma diferenciação entre homens e mulheres em
relação ao stress ocupacional. É importante enfocar as atitudes e práticas dos
trabalhadores que podem aumentar o stress relacionado ao trabalho e como
os membros da organização percebem, de fat, seus estressores no emprego.
Tais informações fornecem os melhores indícios dos esforços baseados na
comunicação para entender o stress ocupacional e as possíveis diferenças
com que ele afeta homens e mulheres (ROSSI et al., 2007, p. 11). Embasado
nesta concepção, realizou-se uma pesquisa10 para identificar os maiores
10 Pesquisa realizada e disponível em: Rossi, Ana Maria... (et al). Stress e qualidade de vida
no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. 1ª edição – São Paulo, SP: Atlas,
2007 – Páginas 11 a 16
28
estressores entre homens e mulheres. Utilizou-se uma amostra com 900
profissionais (450 homens e 450 mulheres) selecionados de quatro grandes
organizações de abrangência nacional em três grande cidades brasileiras. Os
indivíduos foram escolhidos aleatoriamente em cada uma das organizações.
Cada um preencheu um questionário. No total, 586 questionários foram
devolvidos (220 homens e 366 mulheres). A pesquisa investigava a diferença
no stress entre homens e mulheres no trabalho. Foram feitas duas perguntas.
A primeira pedia aos participantes que identificassem as situações que
causassem mais stress no emprego dentre 18 situações enumeradas. A
segunda pedia para que classificasse as situações que haviam identificado e
que baseassem sua classificação no número de problemas que as situações
haviam causado. A análise dos dados foi realizada em duas fases. A primeira
identificou o percentual de vezes que o estressor foi escolhido. Depois,
realizou-se uma análise dos estressores identificados. Já que um respondente
podia escolher vários estressores, um método foi desenvolvido para se chegar
a uma tabulação justa dos rankings. Os rankings foram invertidos (o número 1
do ranking tornou-se o 18, o 2 tornou-se 17 e etc). Essa inversão significa que
os estressores mais importantes para o indivíduo recebiam uma pontuação
maior. A tabela 3 representa a comparação entre percentuais para homens e
mulheres. Os totais percentuais apresentados na tabela 2 indicam que as
mulheres identificaram mais estressores que os homens.
HOMENS
N = 220
MULHERES
N = 366
RANKING (determinado pelo
total atribuído para
cada estressor)
ESTRESSOR
% %
1 Incerteza 58,1% 54,6%
2 Sobrecarga de Trabalho 46,3% 59,5%
3 Falta de Controle 48,1% 54,6%
4 Demandas de Trabalho 47,2% 52,4%
5 Stress Interpessoal 48,1% 50,2%
6 Incapacidade de administrar
seu tempo 34,5% 45,3%
29
Percentual de estressores - HOMENSIncertezaSobrecarga de TrabalhoFalta de ControleDemandas de TrabalhoStress InterpessoalIncapacidade de administrar seu tempoStress TecnológicoConflito de FunçãoAmbigüidade da FunçãoTarefas RotineirasRecursos InadequadosLidar com problemas emocionaisCapacitação e TreinamentoAssédio MoralFalta de FeedbackMudança no empregoMudança no ambienteFalta de Participação
7 Stress Tecnológico 43,6% 38,7%
8 Conflito de Função 38,1% 37,1%
9 Ambigüidade da Função 30,0% 32,7%
10 Tarefas Rotineiras 24,5% 34,4%
11 Recursos Inadequados 33,6% 24,5%
12 Lidar com problemas emocionais 18,1% 20,7%
13 Capacitação e Treinamento 17,2% 15,3%
14 Assédio Moral 13,6% 16,9%
15 Falta de Feedback 10,0% 16,9%
16 Mudança no emprego 10,9% 15,3%
17 Mudança no ambiente 4,5% 14,2%
18 Falta de Participação 11,8% 6,0%
53,9% 59,0%
Tabela 2 – Percentual de estressores
Gráfico 2 – Percentual de estressores – Homens
30
Gráfico 3 – Percentual de estressores – Mulheres
A tabela 3 representa o resultado da avaliação dos estressores indicados
na tabela 2. O percentual dos rankings está invertido. Estas pontuações são
importantes pois na tabela 2 identificou-se todos os estressores com o mesmo
valor, nesta os rankings invertidos atribuem maior valor aos considerados mais
perigosos ao bem-estar psicossocial do empregado.
HOMENS
N = 220
MULHERES
N = 366
RANKING (determinado pelo
total atribuído para
cada estressor)
ESTRESSOR
% %
1 Sobrecarga de Trabalho 74,0% 94,3%
2 Incerteza 91,0% 83,1%
3 Falta de Controle 75,1% 82,1%
4 Incapacidade de Administrar
seu tempo 72,8% 82,0%
5 Stress Interpessoal 76,3% 77,8%
6 Demandas do Trabalho 54,5% 69,7%
7 Ambigüidade da Função 64,2% 57,4%
8 Stress Tecnológico 58,1% 55,4%
9 Conflito da Função 38,0% 49,7%
Percentual de estressores - MULHERES
IncertezaSobrecarga de TrabalhoFalta de ControleDemandas de TrabalhoStress InterpessoalIncapacidade de administrar seu tempoStress TecnológicoConflito de FunçãoAmbigüidade da FunçãoTarefas RotineirasRecursos InadequadosLidar com problemas emocionaisCapacitação e TreinamentoAssédio MoralFalta de FeedbackMudança no empregoMudança no ambienteFalta de Participação
31
10 Tarefas Rotineiras 44,7% 45,7%
11 Recursos Inadequados 51,8% 36,9%
12 Lidar com problemas emocionais 24,5% 29,6%
13 Capacitação, Treinamento 19,0% 24,3%
14 Falta de Feedback 23,0% 21,3%
15 Assédio Moral 14,7% 23,9%
16 Mudança no Emprego 15,5% 21,8%
17 Mudança no Ambiente 6,8% 19,7%
18 Falta de Participação 16,7% 9,0%
82,1% 88,4%
Tabela 3 – Rankings Invertidos
Os ranquinks invertidos são importantes pois permitem avaliar cada
estressor como “elevado”, “moderadamente elevado”, “moderado” ou “baixo”.
Os cinco primeiros são “elevados”, os três seguintes são “moderadamente
elevados”, os três seguintes “moderados” e os últimos sete “baixo”.
Gráfico 4 – Ranking Invertido – Homens
Ranking Invertido - Homens
Sobrecarga de TrabalhoIncertezaFalta de ControleIncapacidade de Administrar seu tempoStress InterpessoalDemandas do TrabalhoAmbigüidade da FunçãoStress TecnológicoConflito da FunçãoTarefas RotineirasRecursos InadequadosLidar com problemas emocionaisCapacitação, TreinamentoFalta de FeedbackAssédio MoralMudança no EmpregoMudança no AmbienteFalta de Participação
32
Gráfico 5 – Ranking Invertido – Mulheres
Os dados revelam que há algumas diferenças importantes entre a
percepção de homens e mulheres em termos de stress ocupacional, mas que
há um consenso geral em relação aos estressores mais disfuncionais. Os
resultados indicam que, embora os cinco estressores que tem o maior impacto
negativo no bem-estar psicossocial de homens e mulheres sejam similares,
seu ranking é diferente:
HOMENS MULHERES
1 Incerteza 1 Sobrecarga de trabalho
2 Stress Interpessoal 2 Incerteza
3 Falta de Controle 3 Falta de controle
4 Sobrecarga de Trabalho 4 Incapacidade de administrar seu
tempo
5 Incapacidade de administrar seu
tempo 5 Stress Interpessoal
Ranking Invertido - Mulheres
Sobrecarga de TrabalhoIncertezaFalta de ControleIncapacidade de Administrar seu tempoStress InterpessoalDemandas do TrabalhoAmbigüidade da FunçãoStress TecnológicoConflito da FunçãoTarefas RotineirasRecursos InadequadosLidar com problemas emocionaisCapacitação, TreinamentoFalta de FeedbackAssédio MoralMudança no EmpregoMudança no AmbienteFalta de Participação
33
Os resultados indicam a existência de um desequilíbrio entre as
necessidades e capacidades das mulheres e as exigências do trabalho. O
desequilíbrio não parece ser fundamental para os homens. Esse resultado
pode ser explicado pelo fato de que as mulheres podem acabar tentando fazer
coisas demais pra provar que pertencem ao “clube dos homens” (RITTI E
FUNKHOUSER, 1977 apud ROSSI et al., 2007, p. 16) e isto coloca mais
exigências sobre elas do que vivenciado pelos homens (ZAPPER E
WEINSTEIN, 1985 apud ROSSI et al., 2007 p. 16).
34
CAPÍTULO III
A PROTEÇÃO DO EMPREGO
3.1 – Como evitar demissões em tempos de crise
“A contração econômica global tornou-se um buraco negro. Secou os
mercados de crédito, derrubou a demanda de bens e serviços e deflagrou uma
guerra mundial por empregos.” Assim começa o artigo de Paulo Guedes a
revista Época11 de 13 de abril de 2009. Para o autor, o impacto da crise
econômica do EUA sobre a produção e o emprego foi inevitável. Previsões da
Anfavea indicam queda de 11,2% em 2009, pois a redução do crédito e as
expectativas de perda de emprego e renda levaram a instantânea
desaceleração da produção e à redução de estoques. Segundo ele, o excesso
de impostos criou colossais distorções na economia, deixando o Brasil bem
abaixo do que os economistas definem como fronteia de possibilidade de
produção. Isso significa ineficiência, capacidade ociosa, má alocação de
recursos.
Produzimos menos do que seria possível com máquinas, equipamentos, infraestrutura, instalações industriais, força de trabalho, recursos educacionais e tecnológicos que dispomos. Como afirma Edward Prescott, prêmio Nobel de Economia em 2004, em Os Obstáculos do enriquecimento (2000), “esses obstáculos, verdadeiras barreiras ao enriquecimento da população, derrubam a produtividade dos recursos, a produção e a renda do país. Uma condição necessária para um país experimentar um milagre econômico, um desenvolvimento acelerado, é justamente que não esteja usando plenamente seus recursos, exatamente pela existência dessas barreiras a seu uso eficiente.”
Essa afirmação do autor torna-se coerente se analizarmos a resposta do
governo à situação das montadoras, quando este reduziu o IPI (Imposto sobre
11 Paulo Guedes, Superar a crise depende de nossa atitude. Revista Época, 13 de abril de 2009, n°569, página 53
35
Produtos Industrializados) dos automóveis e estendeu esta redução
atualmente a eletrodomésticos.
Para Paulo Guedes, a chave para solucionar o problema está na redução
dos impostos. Uma redução gradual dos encargos trabalhistas e
previdenciários permitiria um choque de criação de milhões de empregos e não
apenas a manutenção de alguns milhares, como testemunhamos no setor
automobilístico. Este excesso de impostos, regulamentos e burocracia é o
responsável pela criação das distorções que travam a nossa economia.
Segundo Pulo, a remoção dessas distorções, como no caso dos descontos do
IPI, representa um enorme potencial para expandir a produção e o emprego.
Há ainda aqueles que acreditam que nós devemos proteger nossos empregos.
É papel do empregado estar sempre à frente das situações que possam surgir
e garantir um lugar no mercado de trabalho. Em artigo da revista Época12 de
26 de janeiro de 2009, João Caminoto afirma que em um ambiente de crise é
natural que as pessoas fiquem apreensivas, no entanto devem se prepara para
garantir seu emprego. O autor elencou, através de entrevistas com diversos
profissionais de recursos humanos e empresários, algumas atitudes a serem
tomadas pelos trabalhadores nesse momento de crise:
1) Não se desesperar – “Espante o pânico e pense no futuro, no que fazer
desde já para navegar nessas águas turvas”;
2) Não esquecer seus maiores aliados – “Quando o fardo do trabalho
pesa, lembre-se de buscar apoio das pessoas próximas”;
3) Cuidar de suas finanças – “Quanto mais lastro financeiro você tiver,
maior será sua tranqüilidade e segurança ao lidar com o risco de perder o
emprego”;
4) Sair da zona de conforto – “Manter a calma não significa ficar passivo. É
hora de adaptar-se a nova realidade”;
5) Estar preparado para mais sacrifícios – “Em tempos de crise, é preciso
trabalhar mais, melhor e com menos”;
12 João Caminoto, Como proteger seu emprego. Revista Época, 26 de janeiro de 2009, nº 558, página 76.
36
6) Reavaliar seu sucesso – “Quem está há muito tempo na empresa,
contribuiu bastante mas não é mais tão eficiente, e sobrevive da
consideração pelo que fez no passado, é candidato a rodar”;
7) Pensar como a empresa – “O profissional tem de se treinar para olhar o
todo da empresa . Deve incorporar a visão dela, não apenas do cargo
que ocupa. Preocupar-se com o todo”;
8) Planejar – “Quando a empresa está colhendo bons resultados, a
tendência e contentar-se com rotinas. Se os resultados pioram, começa-
se a pensar nas ações estratégicas. O profissional capaz de elaborar
planos inovadores de curto, médio e longo prazos será muito mais
valorizado nesse momento”;
9) Voltar às aulas - “Talento pode até ser um dom natural, mas para ele
ser aplicado com sucesso requer esforço. Os estudos devem ser
encarados como hora extra, cujo pagamento virá no longo prazo, no
emprego atual ou no próximo”;
10) Esticar as antenas – “Agora não é a hora do foco, mas sim de abrir as
antenas 360 graus. Olhar para fora, tentar entender a situação e
transcender os limites de sua especialidade”;
11) Entrar no time das soluções – “Você deve encara a crise como uma
chance de valorizar seu trabalho”;
12) Aceitar o risco – “Nas crises, é preciso ter mais ousadia, porque as
empresas precisam de soluções novas. Apegar-se às decisões
cautelosas demais pode ser suicídio”;
13) Circular mais, aparecer – “O networking é um pouco diferente. Só é
indicado que é competente. Sua tarefa, portanto, é tornar-se conhecido
por suas habilidades”;
14) Evitar a politicagem – “Mantenha-se informado sobre o que acontece ao
redor, mas afaste-se dos fuxicos e boatos. Tenha cautela também com a
tensão entre os colegas”;
15) Ficar atento as oportunidades – “Nos tempos ruins, a oportunidade vem
do abandono das coisas que não funcionam mais e na busca de outras,
baseadas em novas necessidades”;
37
16) Não desanimar se tudo der errado – “Pode ser que não dê tempo de
salvar seu emprego, seja porque não dá mais tempo ou porque a
empresa chegou a tal ponto que tem que demitir mesmo aqueles que ela
gostaria de manter. Não desanime”.
Não é errado pensarmos que nós somos responsáveis por nos
mantermos no mercado de trabalho, afinal, faz parte de cada um de nós
cuidarmos de nossa carreira. Mas é errado pensarmos que só depende de
nós. Não podemos jogar toda a responsabilidade nos ombros. Criar
expectativas em excesso pode causar um nível elevado de stress e baixa auto-
estima.
A maioria das pessoas já passou por mais de um emprego, ou conhece muita gente que passou e está mais preparada para mudanças. A economia também se sofisticou: há mais terceirização (trabalhos feitos por gente que não é empregada direta) e o empreendedorismo vem aumentando. Somos bem mais competentes, e essa crise ao, contrario das anteriores, veio de fora. A economia brasileira mudou, para melhor. Seus profissionais também. A crise, cedo ou tarde, vai passar. 13
3.2 – Os caminhos para o equilíbrio
O stress dentro as organizações é um dentre vários problemas que
podem ser gerenciados. Embora o stress, se gerenciado de forma eficaz, traga
benefícios a organização, o objetivo da prevenção é impedir que os níveis de
stress chegue a um ponto em que ocorram resultados negativos para a saúde
e o bem-estar (QUICK et al., 1997 apud ROSSI, 2007, p. 139). São muitos os
fatores que levam ao stress no local de trabalho, no entanto vamos nos focar
em dois deles. São eles a liderança e a emoção.
Da mesma forma que os lideras podem ter um papel crítico na prevenção
do stress, eles também podem influenciar positivamente a segurança.
13 João Caminoto, Como proteger seu emprego. Revista Época, 26 de janeiro de 2009, nº 558, página 76.
38
Portanto, o líder saudável tem um impacto em toda a esfera de saúde e bem-
estar da organização (ROSSI et al. 2007, p. 139).
Uma liderança saudável pode propiciar o contexto de trabalho saudável e
as bases de apoio social que impulsionam a organização bem sucedida
(QUICK et al., 2004 apud ROSSI et al., 2007).
O quadro a seguir sugere alguns princípios da saúde executiva positiva,
segundo QUICK et al. (2004) apud ROSSI (2007, p. 146-147):
QUADRO 3: Princípios da saúde executiva positiva
PRINCÍPIO AÇÕES EXECUTIVAS
1.
Estabelecer
objetivos
desafiadores
Negociar com os funcionários o estabelecimento de
objetivos desafiadores.
Tratar o não-atingimento dos objetivos desafiadores
como uma oportunidade de análise e crescimento.
Alinhar os objetivos pessoais e organizacionais para
atingir a unidade de ação.
2. Criar relações de
confiança
Agir de formas que demonstrem uma ligação
observável entre intenção e ação positiva. Estar
disposto a ser vulnerável, ser abordado e questionado
a fim de promover o entendimento.
A confiabilidade lança as bases para a confiança e leva
a reações de confiança.
3.
Incentivar uma
cultura de
aprendizado
Examinar fracassos como oportunidades de
aprendizado e desenvolvimento.
Não punir a todo o momento, mas faze-lo pronta e
claramente quando apropriado.
Reforçar positivamente a geração de novas idéias e
depois testar na prática.
4. Comunicar-se
abertamente
Incentivar o feedback e as reações e idéias e iniciativas
no local de trabalho.
Utilizar a comunicação não defensiva ao invés da
comunicação defensiva.
Desenvolver habilidades de ouvir com empatia como
39
um complemento às habilidades de falar com eficácia.
5.
Incentivar o
comportamento
exploratório
Permitir que os funcionários ajam e vejam os
resultados sem sanções.
Apoiar ações de autocorreção quando houver
problemas no trabalho.
Sempre que possível, eliminar o comportamento
inconseqüente.
6.
Comemorar
pequenas
vitórias e êxitos
Reforçar positivamente as conquistas e os êxitos,
especialmente os pequenos.
Praticar o comportamento organizacional positivo para
reforçar os êxitos.
Concentrar-se em efeitos positivos, a curto prazo como
aproximações sucessivas aos objetivos.
7.
Aproveitar a
diversidade no
local de trabalho
Construir alianças com grupos e indivíduos diversos na
força de trabalho.
Buscar opiniões e perspectivas diversas.
Valorizar as qualificações e o expertise, enfatizando os
pontos fortes e as habilidades dos funcionários.
8. Aceitar o conflito
construtivo
Enquadar os conflitos em torno de problemas e idéias,
não em torno de pessoas.
Valorizar os conflitos como oportunidades de explorar
novas idéias e maneiras de fazer negócios.
Enfrentar os conflitos não resolvidos através de
conversas difíceis.
9.
Selecionar para
obter o ajuste
apropriado
Testar as diferenças individuais a fim de identificar os
pontos fortes e interesses; treinar para obter as
qualificações.
Buscar o alinhamento das qualificações, habilidades e
interesses individuais com as exigências do trabalho.
Reforçar as interações dinâmicas ascendentes,
positivas entre as pessoas e meio ambiente.
Fonte: QUICK et al. (2004, p. 369)
40
As emoções tóxicas constituem uma fonte potente e potencialmente
prejudicial de stress tanto para líderes, quanto para seus subordinados
(FROST, 2002 apud ROSSI et al., 2007, p.141). Estas emoções, como dor e
conflito, são inerentes a condição humana, incluindo as que ocorrem nas
organizações. FROST (2002) apud ROSSI (2007, p. 141), sugere que os
líderes compassivos conseguem lidar com estas emoções tóxicas. No entanto,
ao reduzir os níveis de emoções tóxicas, estes líderes se expõem a riscos de
saúde. Por isso as organizações precisam ter mecanismos e profissionais que
possam ajudar a curar aqueles que lidam com as emoções tóxicas no trabalho
(QUICK et al. 2004).
A intervenção terapêutica nas organizações constitui prevenção terciária,
no entanto, olhando sob outra ótica, uma boa terapia com um executivo ou
líder chave pode ser prevenção terciária para este, mas torna-se prevenção
primária para as dezenas, centenas e até mesmo milhares de homens e
mulheres que trabalham para este líder. Portanto, líderes saudáveis nas
organizações estão entre as melhores intervenções preventivas primárias que
as organizações podem oferecer para tratar do stress ocupacional e da tensão
individual. (QUICK et al., 2002 apud ROSSI, 2007, p. 141).
41
CONCLUSÃO
As características do mundo moderno, cuja tônica é a pressa, o excesso
de atividades, de informações e as exigências de alto nível de qualificação
profissional para fazer frente a um mercado altamente competitivo, dentre
outros aspectos, trazem consequências para a saúde física e mental do
trabalhador.
Podemos afirmar que a insegurança é um fator enfrentado pelo ser
humano desde o início de sua existência. Muitos trabalhadores passam por
momentos de intenso stress ocasionados principalmente pela insegurança em
relação a seus empregos. Com o aumento da concorrência e os efeitos da
crise econômica mundial, muitas empresas foram obrigadas a racionalizar
seus custos para sobreviver neste ambiente. Parte dessa racionalização foi
demitir uma parcela de sua mão-de-obra.
Essa situação de incerteza em relação ao futuro expõe os trabalhadores
a intenso stress, afetando sua qualidade de vida. A Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) é a maneira das organizações demonstrarem sua
preocupação com seus empregados, principalmente em meio ao atual quadro
econômico. Estas organizações oferecem subsídios para que os
trabalhadores se sintam satisfeitos com o ambiente de trabalho e
consequentemente com a própria organização.
A alta competitividade, os conflitos de mercado e atualmente a crise
econômica mundial pelos quais as empresas passam geram uma pressão
organizacional ainda maior, que afeta o equilíbrio psicológico do trabalhador.
Esta pressão, originada nos dirigentes dos cargos mais elevados,
trabalhadores e no ambiente externo, juntamente com a incerteza
profissional, geram um clima desgastado e afetam diretamente a qualidade de
vida daqueles trabalhadores.
Tensão, moral baixa e dificuldades em se comunicar são apenas alguns
sintomas observados em trabalhadores expostos a constante stress. Uma das
consequências mais graves do stress prolongado são as doenças
42
coronarianas. Estudos mostram que indivíduos expostos a altos índices de
stress prolongado estão fadados a desenvolver algum tipo de doença
coronariana.
Outro problema originado pelo aumento da insegurança no trabalho
decorrente da crise econômica é a crescente taxa de suicídios, principalmente
entre os empresários. O aumento da pressão por resultados, a redução
drástica de demanda, as incertezas da crise mundial, todos estes fatores
levam o ser humano a um nível de stress altamente perigoso.
Alguns autores afirmam que a saída para esta situação está nas mãos do
governo e dos próprios empregados. Incentivos governamentais, como por
exemplo a redução do IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados), seriam
uma alternativa para aumentar as vendas e consequentemente aquecer o
mercado. Por sua vez, algumas atitudes tomadas pelos próprios empregados
como manter uma rede de contatos e estarem sempre atualizados com o
mercado, ajudariam num momento de incertezas.
Quanto ao papel do líder como facilitador, se desejarmos pessoas
preocupadas com o desenvolvimento profissional, precisaremos de um líder
com a postura de alguém que considera o desenvolvimento das pessoas
primordial para o bom desenvolvimento organizacional. Assim, ele deve
planejar ações voltadas para o desenvolvimento de sua equipe, as quais
sejam vinculadas às estratégias organizacionais, inclusive no que se refere a
Qualidade de Vida do Trabalho.
Por fim, quase todos os aspectos que interferem na Qualidade de Vida
do Trabalho estão de alguma forma relacionados à Gestão de Pessoas na
organização. Embora o enfoque deste trabalho tenha recaido nos aspectos
do contexto organizacional e/ou empresarial, a QVT também se relaciona aos
aspectos do indivíduo, e a complexidade da inter-relação entre estes aspectos
(dos indivíduos e do ambiente do trabalho), deve ser considerada na Gestão
de Pessoas.
43
ANEXO 1
INTERNET
16/01/2009 - 07h00 Crise econômica contribui para elevar tendência ao suicídio
nos EUA
http://noticias.uol.com.br/ultnot/internacional/2009/01/16/ult1859u590.jhtm
Warner Bento Filho Especial para o UOL Notícias Em Los Angeles (EUA) A crise econômica dos Estados Unidos resultou em um novo problema para os norte-americanos: vem crescendo o número de pessoas que procuram a ajuda dos centros de prevenção a suicídios. O incremento ao longo do ano é de cerca de 30%.
Estados Unidos, 2008
Mês Desemprego Número de ligações para centros de prevenção ao suicídio Janeiro 4,9% 39.465 Fevereiro 4,8% 39.713 Março 5,1% 43.976 Abril 5,0% 42.403 Maio 5,5% 45.552 Junho 5,6% 45.541 Julho 5,8% 47.362 Agosto 6,2% 47.191 Setembro 6,2% 48.058 Outubro 6,6% 50.867 Novembro 6,8% * Dezembro 7,2% *
• Fontes: Departamento de Trabalho dos EUA e National Suicide Prevention Lifeline
• * ainda não divulgados
Em Los Angeles, na Califórnia, um dos Estados mais castigados pela crise econômica, o número de chamadas aos centros de prevenção a suicídios aumentou 80% em dezembro de 2008 na comparação com o mesmo mês de 2007. Foram 2.748 chamadas, contra 1.553. A curva no gráfico acompanha a escalada do índice de desemprego. "Há uma sensação geral de desesperança, comparável ao que vimos depois dos atentados de 11 de Setembro", diz Kita Curry, presidente do Centro Comunitário de Saúde Mental do Condado de Los Angeles. "Muitas das pessoas que ligam
44
falam de um mundo que parece desolador."
Enquanto os norte-americanos não se preocupavam muito com o extrato bancário, os centros eram demandados principalmente por portadores de distúrbios mentais. E os atendentes também ouviam problemas do tipo "eu amo meu namorado, mas ele não me quer". Ao longo deste ano, no entanto, à medida em que as empresas mandavam as pessoas para casa e os bancos tomavam as casas para cobrir empréstimos, o telefone começou a tocar com mais frequência, e as conversas se tornaram mais tristes. De acordo com Kita Curry, as pessoas são afetadas não apenas por aquilo que acontece em suas próprias vidas, mas também com as pessoas do seu entorno, que funcionam como uma rede de apoio emocional. "Se estas pessoas também estão experimentando perdas, elas podem não estar disponíveis para dar apoio. Uma pessoa que hoje liga para os centros pode ter sido confortada por um amigo anteriormente. Mas agora este mesmo amigo também pode estar sofrendo os efeitos da recessão, de maneira que a pessoa em crise já não pode contar com ele", explica. O Serviço Nacional de Prevenção ao Suicídio, que administra 135 centros espalhados pelo país, começou o ano registrando 39 mil ligações ao mês. E chegou ao final de 2008 com cerca de 50 mil. Desde que foi lançado, em janeiro de 2005, o serviço já recebeu mais de 1 milhão de chamadas. "Estresses pela perda da casa ou do emprego podem colaborar para elevar o nível de risco de uma pessoa", afirma Richard McKeon, secretário de Saúde Pública da Agência de Saúde Mental dos Estados Unidos.
45
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fevereiro de 2009.
51
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ..................................................................................... 02
AGRADECIMENTO ..................................................................................... 03
DEDICATÓRIA............................................................................................. 04
RESUMO ..................................................................................................... 06
METODOLOGIA .......................................................................................... 07
SUMÁRIO .................................................................................................... 08
INTRODUÇÃO............................................................................................. 09
CAPÍTULO I
ALGUNS PRESSUPOSTOS TEÓRICOS
1.1 – A sociedade Pós Moderna.................................................................. 11
1.2 – Bem vindos a globalização ................................................................. 15
1.3 – O mundo em tempos de crise............................................................. 16
CAPÍTULO II
DOENÇAS PSICOSSOCIAS DO TRABALHADOR EM TEMPOS DE CRISE
..................................................................................................................... 18
CAPÍTULO III
A PROTEÇÃO DO EMPREGO
3.1 – Como evitar demissões em tempos de crise ...................................... 34
3.2 – Os caminhos para o equilíbrio ............................................................ 37
CONCLUSÃO .............................................................................................. 41
ANEXOS ...................................................................................................... 45
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................ 43
ÍNDICE......................................................................................................... 51
52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Instituto “A vez do mestre”
Título da Monografia:
A QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR EM TEMPOS DE
CRISE ECONOMICA MUNDIAL
Autor: Danielen de Oliveira Malafaia
Data da entrega: 30/07/2009
Avaliado por: __________________________________________________
Conceito: ____________________________
