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UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Engenharia de Bauru
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
YGOR FERREIRA FABRE
ESTUDO DE CASO: AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO PROFISSIONALIZANTE
BAURU 2014
YGOR FERREIRA FABRE
ESTUDO DE CASO: AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO PROFISSIONALIZANTE
Monografia apresentada à disciplina Gestão
de Pessoas do Curso de Especialização em
Engenharia de Produção da Faculdade de
Engenharia de Bauru – Universidade Estadual
Paulista – UNESP.
Orientador: Prof. Dr. Edward Goulart Junior
BAURU 2014
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, que sempre abriu os
caminhos da fé, da paciência e da persistência.
A meus pais, que sempre proporcionaram a oportunidade de estudar e,
além disso, sempre me apoiaram nos momentos difíceis, inclusive nos
períodos ausentes de confraternização com a família, afim de dedicar-me ao
estudo e desenvolvimento deste trabalho.
AGRADECIMENTOS
Agradeço ao Professor Dr. Edward Goulart Jr. por ter aceitado conduzir
junto comigo esta pesquisa, e se dedicado tanto para que o resultado fosse
positivo.
Aos amigos da empresa que colaboraram com o trabalho, pois sem o
levantamento dos dados não seria possível sequer iniciar o estudo proposto.
Aos professores e colegas do Curso de Especialização em Engenharia
de Produção que proporcionaram momentos incríveis e inesquecíveis no
decorrer das aulas.
“Se você quer ser bem sucedido, precisa ter dedicação total, buscar seu
último limite e dar o melhor de si.”
Ayrton Senna
RESUMO
No modelo atual de administração que existe dentro das organizações, a
gestão de pessoas está assumindo grande importância e se tornando
praticamente imprescindível para a realização e cumprimento de metas da
empresa. Neste trabalho são apresentadas as principais características do
clima organizacional de uma Instituição de Ensino Profissionalizante do
município de Bauru. Para isso, foi utilizado um instrumento denominado Escala
de Clima Organizacional – ECO, que é composta de 63 itens para medir e
esboçar a percepção dos funcionários sobre cinco fatores considerados
importantes no ambiente de trabalho, são eles: apoio da chefia e da
organização, recompensa, conforto físico, controle e pressão e coesão entre
colegas. A pesquisa é relevante porque, além de ser a primeira pesquisa de
clima aplicada na instituição, teve por objetivo identificar os principais erros e
acertos no ambiente de trabalho. Essa preocupação com o clima
organizacional já é uma realidade em muitas instituições. Os resultados obtidos
demonstram que a Instituição de Ensino Profissionalizante possui um clima
organizacional de nível médio, segundo o instrumento utilizado. O estudo do
clima organizacional através de levantamentos de dados pode ajudar em
futuras intervenções, tornando o ambiente de trabalho mais saudável e
prazeroso aos funcionários.
Palavras-chave: Clima organizacional; Qualidade do clima; Ambiente de
trabalho.
ABSTRACT
In the current model of management that exist within organizations, people
management is of great importance and becoming almost indispensable to the
attainment and achievement of business goals. This work presents the main
features of the organizational climate of a Vocational Education Institution in
Bauru. For this, we used the methodology and instrument called Organizational
Climate Scale - ECO, which is composed of 63 items to measure and sketch
the perception of employees on five factors considered important in the
workplace, they are: leadership and support of the organization, reward,
physical comfort, control and pressure and cohesion between colleagues. The
research is relevant because, besides being applied to the first institution,
aimed at measuring the major mistakes and successes in the workplace. This
concern with the organizational climate is already a reality in many institutions.
The results show that the institution of Vocational Education has a medium level
of organizational climate, according to the instrument used. The study of
organizational climate through survey data can help in future interventions,
making the most healthy and enjoyable working environment for employees.
Keywords: Organizational climate; Quality climate; Work environment.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Funcionários e setores pesquisados ................................................ 23
Quadro 2: Denominações, definições e itens integrantes da ECO ................... 25
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Análise do fator Apoio da chefia e da organização ........................... 31
Gráfico 2: Análise do fator Recompensa ........................................................... 34
Gráfico 3: Análise do fator Conforto físico ......................................................... 36
Gráfico 4: Análise do fator Controle e pressão .................................................. 38
Gráfico 5: Análise do fator Coesão entre colegas ............................................. 40
Gráfico 6: Resultado final .................................................................................. 41
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Média do fator Apoio da chefia e da organização ............................. 30
Tabela 2: Média do fator Recompensa .............................................................. 32
Tabela 3: Média do fator Conforto físico ............................................................ 35
Tabela 4: Média do fator Controle e pressão .................................................... 37
Tabela 5: Média do fator Coesão entre colegas ................................................ 39
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 13
1.1 OBJETIVOS ................................................................................................. 15
1.1.1 Objetivo Geral ......................................................................................... 15
1.1.2 Objetivos Específicos ............................................................................ 15
1.2 JUSTICATIVA .............................................................................................. 16
1.3 ESTRUTURA ............................................................................................... 17
2 REVISÃO DA LITERATURA ......................................................................... 18
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 18
2.2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................... 20
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ....................................................... 23
3.1 PARTICIPANTES ........................................................................................ 23
3.2 LOCAL ......................................................................................................... 24
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA ................................................................. 24
3.4 PROCEDIMENTO ....................................................................................... 26
3.5 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO PROFISSIONALIZANTE ................................................................................... 27
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ..................................................................... 29
4.1 RESULTADO POR FATORES .................................................................... 29
4.1.1 Fator: Apoio da chefia e da organização .............................................. 30
4.1.1.1 Resultados obtidos ................................................................................ 30
4.1.2 Fator: Recompensa ................................................................................ 32
4.1.2.1 Resultados obtidos ................................................................................ 32
4.1.3 Fator: Conforto físico ............................................................................. 35
4.1.3.1 Resultados obtidos ................................................................................ 35
4.1.4 Fator: Controle e pressão ...................................................................... 37
4.1.4.1 Resultados obtidos ................................................................................ 37
4.1.5 Fator: Coesão entre colegas ................................................................. 39
4.1.5.1 Resultados obtidos ................................................................................ 39
4.2 RESULTADO FINAL .................................................................................... 41
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................... 44
REFERÊNCIAS ................................................................................................. 46
ANEXO A – Escala de clima organizacional – ECO ...................................... 48
ANEXO B – Pedido de autorização para realização de pesquisa ............... 51
13
1 INTRODUÇÃO
Um dos pontos mais sensíveis dentro das instituições no cenário atual é
a gestão de pessoas. Cada vez mais os gestores buscam técnicas de
aperfeiçoamento para lidar com situações envolvendo esse aspecto.
As instituições são criadas pelos homens e perpetuam-se por meio
deles, são formadas de seres humanos que, assim como as instituições, têm
seus objetivos geralmente definidos e específicos. Organização e homem
precisam e devem estar em acordo, para que esse relacionamento renda
prosperidade, seja para a empresa, aumentando lucros e abrindo oportunidade
de negócios, quanto para o homem, trazendo satisfação de necessidades,
como desenvolvimento profissional, aumento de poder aquisitivo ou
oportunidade de enfrentar e vencer desafios.
A dinâmica das mudanças nas pessoas e organizações tem acontecido
cada vez mais rápido no cenário atual. O volume de informações circulante
aumenta quase que diariamente, as pessoas têm mais acesso às informações
disponíveis, os negócios ocorrem cada vez mais em menor tempo e, dessa
maneira, as pessoas se tornam mais informadas, atualizadas e exigentes.
Tornou-se uma obrigação dos gestores assimilar todas essas evoluções, pois
eles são os responsáveis pela ligação existente entre funcionários e os
interesses da instituição.
Conhecer a visão dos funcionários sobre o clima organizacional é uma
tarefa cada vez mais comum e necessária aos gestores das instituições, pois
possibilita o desenvolvimento de técnicas e programas para melhorar o
ambiente da empresa. O ambiente dentro das instituições pode ser formado
por diversas variáveis que devem ser estudadas pelos administradores, mas
algumas provavelmente são comuns a muitas organizações, são elas:
tecnologia, política, economia, legislação, sociedade, demografia, ecologia,
meio ambiente e até mesmo o regionalismo.
O comportamento humano dentro das instituições basicamente se
fundamenta em dois fatores: pessoais, como a personalidade de cada
indivíduo, a sua motivação interna, a sua percepção e os valores em que
acredita; e aos da organização, como o ambiente de trabalho, as regras, a
14
política interna, os métodos de trabalho, as recompensas, as punições e o grau
de confiança que a instituição deposita nos funcionários.
O bom clima organizacional é fundamental para a produtividade da
instituição, podendo influenciar diretamente na satisfação, motivação,
criatividade e eficiência dos funcionários dentro do período de trabalho.
A instituição pesquisada caracteriza-se como um sistema que
desenvolve ampla gama de programas de formação profissional, buscando
atender às carências da mão de obra da indústria no Brasil, sempre em função
das peculiaridades de cada região do país. A partir das particularidades
regionais é possível imaginar que a gestão de pessoas aconteça de maneira
distinta dentro das instituições, o que torna dificíl uma análise generalizada
para qualquer tipo de ramo empresarial.
Assim, torna-se muito importante estretégias de gestão de pessoas
dentro das instituições, bem como o método utizado para mensurar alguns
fatores como ambiente de trabalho sadio, melhoria profissional, pessoal e até
emocional dos funcionários.
É necessário que a Instituição de Ensino Profissionalizante seja vista e
lembrada de forma positiva pelos seus funcionários e ainda mais pelos clientes
que, no caso estudado, são em muitas vezes alunos candidatos a se tornarem
profissionais capacitados para servir a indústria brasileira. A empresa precisa
ter sua identidade e finalidade em relação à sociedade e, como sofre
interferência da modernidade, não é estática e pode aperfeiçoar ou até mudar
com o tempo.
Torna-se importante, então, a realização de um trabalho constante de
acompanhamento dos ambientes de trabalho, uma vez que as relações
humanas são cada vez mais dinâmicas como o próprio contexto de trabalho.
Por essa razão, as instituições devem preocupar-se não apenas com o
ambiente de trabalho sadio, mas também com a eficiência profissional de seus
funcionários.
Dessa forma, procurando analisar a situação do clima organizacional
dentro de uma instituição, aplicou-se uma pesquisa de clima organizacional
que tem como objetivo abordar e retratar a situação atual do ambiente de
trabalho.
15
Através dessa pesquisa foi possível obter e retratar a atual situação do
ambiente de trabalho, ou seja, por meio da pesquisa obtêm-se um diagnóstico
da “saúde” do ambiente de trabalho da instituição estudada.
A excelência do serviço prestado pela Instituição do Ensino
Profissionalizante faz parte da meta a se atingir. O trabalho pretende contribuir
e colaborar com a instituição na busca desse objetivo.
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo Geral
Identificar o clima organizacional de uma Instituição de Ensino
Profissionalizante a partir de uma amostra de seus funcionários.
1.1.2 Objetivos Específicos
- Efetuar abordagem da literatura especializada para a elaboração de
referencial teórico de apoio ao estudo e pesquisa de clima organizacional.
- A partir da caracterização do clima organizacional, identificar os pontos
fortes e fracos da instituição nos seguintes aspectos: apoio da chefia e
organização, recompensa, conforto físico, controle e pressão e coesão
entre colegas.
16
1.2 JUSTICATIVA
O segredo do sucesso no trabalho está diretamente ligado ao poder da
gestão de pessoas. Favorecer com que os funcionários acreditem no propósito
da instituição e queiram ver e participar das mudanças é necessário para
desenvolvimento geral dos objetivos e metas da instituição. Identificar a
percepção dos trabalhadores sobre diferentes aspectos da organização torna-
se fundamental para compreender, além de outras coisas, seu grau de
comprometimento e motivação. Esses aspectos são fundamentais para o êxito
de qualquer organização de trabalho.
Na atualidade, o trabalho em equipe torna-se importante e a união da
equipe é indispensável para vencer os desafios do mercado que a cada ano se
encontra mais competitivo. A instituição tem que ser e parecer uma só aos
olhos do cliente, e cada vez melhor em busca da excelência. O diagnóstico do
clima organizacinal pode indicar, além de outras questões importantes, as
razões da dificuldade do trabalho em equipe dentro da instituição, por exemplo.
Realizar uma análise para levantar o que os funcionários visualizam
sobre a organização, é de fundamental importância para tomada de futuras
decisões.
Dentre as diversas instituições a serem estudadas, foi escolhida uma
Instituição de Ensino Profissionalizante, uma vez que é de conhecimento geral
a importância desse tipo de instituição para formação de mão de obra
profissional no cenário industrial do país.
De modo a delimitar a área de abrangência da pesquisa de clima
organizacional realizada, é importante conhecer a estrutura da Instituição de
Ensino Profissionalizante.
17
1.3 ESTRUTURA
O capítulo Introdução apresenta primeiramente a importância da gestão
de pessoas dentro das organizações no cenário atual. Descreve-se também
sobre as características de clima organizacional e como é possível mensurar
isso através de uma pesquisa de clima organizacional.
Na Introdução ainda, encontra-se o objetivo geral e os objetivos
específicos que o trabalho busca atingir. Como objetivo geral, pretende-se
identificar o clima organizacional de uma Instituição de Ensino
Profissionalizante a partir de uma amostra de seus funcionários. De maneira
mais específica, busca-se analisar os pontos fortes e fracos da instituição nos
seguintes aspectos: apoio da chefia e organização, recompensa, conforto
físico, controle e pressão e coesão entre colegas.
Na Introdução, também é apresentado quais as razões que levaram a
elaboração deste trabalho.
No capítulo Revisão da literatura, abordam-se conceitos e definições de
clima organizacional e pesquisa de clima organizacional.
Os participantes da pesquisa, local de aplicação dos questionários,
instrumento utilizado para coleta de dados, o procedimento adotado para
realização dos trabalhos de campo e a caracterização da Instituição de Ensino
encontram-se no capítulo Procedimentos metodológicos.
Já no capítulo Resultados e discussão, são expostos através de tabelas
e gráficos, os dados obtidos com a aplicação da pesquisa.
No capítulo destinado as Considerações finais descrevem-se algumas
conclusões e sugestões para a melhoria do clima organizacional da Instituição
de Ensino Profissionalizante.
Além disso, são apresentas as referências bibliográficas que deram
suporte à pesquisa no capítulo Referências.
Por fim, em anexo A e B, seguem respectivamente, cópias da Escala de
Clima Organizacional – ECO e também o pedido de autorização para
realização da pesquisa.
18
2 REVISÃO DA LITERATURA
Para que o tema clima organizacional seja abordado de maneira
coerente, faz-se necessário uma análise não apenas do conceito de clima, mas
também do conhecimento e da compreensão de alguns aspectos sobre
pesquisa de clima organizacional.
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional, na visão de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006,
pág.239), é “a qualidade ou propriedade do ambiente institucional que: a) é
percebida ou experimentada pelos membros da organização; b) influencia o
comportamento dos mesmos”.
Segundo Matos, Matos e Almeida (2007, pág. 267), “clima
organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da
cultura. É uma decorrência do peso de cada um dos elementos culturais e seu
efeito sobre os outros dois.”
Knapik (2006) entende que o clima organizacional é o ambiente
psicológico que existe dentro de um setor ou empresa, é aquele sentimento
interno percebido pelos funcionários e que influencia seus comportamentos.
Ainda afirma que o clima está relacionado à motivação da equipe, aos aspectos
internos da instituição que conduzem a diferentes níveis ou tipos de motivação
e dão origem a reações que podem ser favoráveis e benéficas, ou
desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho e à empresa.
Para Garrett e Tachizawa (2006), clima organizacional pode ser
influenciado pelo conjunto de valores e atitudes que afetam a maneira pela qual
as pessoas se relacionam na instituição e, ainda, pelo fato dos funcionários
definirem o clima do ponto de vista pessoal, ou seja, o que é bom ou ruim para
si próprio. Logo, o clima organizacional é favorável para os funcionários quando
proporciona satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral, sendo
desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Ainda
19
os autores entendem que o clima, no contexto das instituições, influencia o
estado motivacional das pessoas que, por sua vez, são influenciadas por ele.
Na opinião de Canêo, Salgado e Manfrinato (2006), o contexto histórico
mudou com a globalização dos mercados e há a existência de um novo
conceito no que diz respeito ao papel das pessoas na instituição e ao valor do
conhecimento. É notório o fato que o conhecimento é um recurso que precisa
ser gerenciado. O capital intelectual é um ativo e não difere dos outros recursos
da produção, porém, está dotado de intangibilidade. A principal vantagem
competitiva das empresas decorre das pessoas mais que pelo trabalho, visto
que novos problemas das instituições não mais poderão ser resolvidos com os
tradicionais modelos de gerência organizacional até então adotados.
Para Sertek (2006), as instituições devem buscar, não apenas alta
produtividade, mas, sobretudo conseguir que os funcionários trabalhem de
forma inteligente, inovadora e pró-ativa. Os gestores têm que contar com
pessoas com mais iniciativa e ter a capacidade de conseguir motivá-las para
que aprendam e reaprendam continuamente o seu trabalho. Para que os
funcionários cheguem a esse nível, é importante que cada um deles conheça a
missão da equipe na qual está inserido; para ter iniciativa é fundamental ter
competência suficiente; e para tomar decisões acertadas é importante receber
informações do seu departamento e de outros envolvidos também. Os
funcionários devem ter a consciência de que não serão punidos de forma
injusta caso cometam erros devido à tomada de decisão mediante tal iniciativa
e pro atividade desejadas.
Araujo e Garcia (2010) entendem que há três fatores que as pessoas
desejam na instituição e que contribuem para um clima altamente positivo:
a) Equidade: no sentido de perceber que os gestores de qualquer nível
são justos na sua relação com a estrutura social, seja com relação à
remuneração, seja com relação às avaliações realizadas ou a
eventuais conflitos entre as pessoas;
b) Realização: a realização é um fator altamente relevante para as
pessoas que ocupam posições superiores e não para as pessoas
que têm atribuições de pequeno poder de decisão. Isso pode ser
verdade se entendermos que realização significa crescer na carreira,
na empresa, ter salários altamente reajustados. Mas realização pode
20
ser também entendida como um pouco mais do que isso, por
exemplo: estar bem na empresa, ser considerado respeitado no
trabalho que executa, estar numa instituição com responsabilidade
social e que respeite as leis, principalmente aquelas que atingem a
população mais diretamente e as questões ambientais; e
c) Companheirismo: embora a competição entre pessoas de mesma
posição seja algo previsível, não podemos deixar de reconhecer que,
no geral, as pessoas buscam uma relação amistosa, porque assim
têm maiores possibilidades de manutenção na posição.
Fidelis e Banov (2007) entendem que, quando se consegue criar um
clima organizacional que propicie a satisfação de seus participantes e que
canalize seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da
organização, simultaneamente, tem-se um clima propício ao aumento da
eficácia da mesma.
Mullins (2004) afirma que o clima organizacional caracteriza-se,
portanto, pela natureza da relação pessoas-organização e pela relação
superior-subordinado. Essas relações são determinadas pelas interações entre
as metas e objetivos, estrutura formal, processo de gestão, estilos de liderança
e comportamento.
O trabalho realizado analisa o clima organizacional de uma Instituição de
Ensino Profissionalizante mediante pesquisa entre os funcionários, sendo
assim, torna-se importante tecer também considerações sobre pesquisa de
clima organizacional.
2.2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Uma das tarefas da gestão de pessoas é criar e manter um ambiente
nas organizações em que indivíduos possam se relacionar em grupos,
mantendo alto nível de satisfação e eficiência na realização das atividades.
Para mensurar isso, é utilizada a pesquisa de clima organizacional.
A pesquisa de clima organizacional pode proporcionar aos gestores uma
melhor compreensão das opiniões, sentimentos e valores compartilhados pelos
21
próprios funcionários envolvidos nos diversos processos da instituição. Assim,
é possível conhecer e estudar valiosos dados, no sentido de desenvolver a
integração, o comprometimento e a satisfação dos funcionários, otimizando o
desempenho individual e da equipe, a qualidade dos serviços prestados aos
usuários e o sucesso geral da organização.
Luz (1995) entende que a pesquisa de clima organizacional é um
trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação
funcionário e organização, com a intenção de corrigir esses erros. A pesquisa
de clima revela o perfil da organização na percepção dos funcionários, com
relação a vários aspectos ligados ao ambiente de trabalho.
Na visão de Chiavenato (2010), o sistema de avaliação serve como
importante ferramenta gerencial para melhorar o desempenho das pessoas,
alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e da qualidade de
vida das pessoas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e
de eficácia. No fundo, o sistema procura obter envolvimento, participação e
comprometimento aliados ao aumento da velocidade em direção à inovação, à
mudança e à flexibilidade organizacional. Para esse autor, a pesquisa de clima
é uma ferramenta e não um destino, um meio e não uma finalidade em si
mesma.
Ainda para Chiavenato (2010), existem vários tipos de pesquisa de clima
organizacional, de atitude e opinião ou de satisfação no trabalho, cada qual
com a sua finalidade específica. As pesquisas de clima organizacional
procuram reunir informações sobre o campo psicológico que envolve o
ambiente de trabalho das pessoas, e qual a sua sensação pessoal nesse
contexto. O resultado da pesquisa pode apresentar um clima organizacional
agradável, receptivo, caloroso e envolvente em um extremo; ou desagradável,
agressivo, frio e alienante em outro extremo.
Martins et al (2004), acreditam que há duas vertentes metodológicas
que têm sido utilizadas para o estudo e avaliação do clima organizacional: uma
quantitativa, e a outra, qualitativa. Em ambas as abordagens, a maioria dos
estudos na área do comportamento organizacional, têm medido clima a partir
da percepção do trabalhador. As escalas, instrumentos de medida mais
estruturados, permitem o acesso a um número maior de aspectos de natureza
muito importante. Por outro lado, existem diferentes tipos de entrevistas que
22
podem ser empregadas no estudo de clima, como entrevistas dirigidas, não
dirigidas, individuais, grupais e centradas em algumas dimensões, que
proporcionam informações de tipo qualitativo. Os instrumentos qualitativos
permitem alcançar níveis importantes de detalhe e profundidade que não são
conseguidos com os instrumentos psicométricos, enquanto esses últimos são
validados e têm seus índices de confiabilidade estabelecidos, o que possibilita
a identificação do que realmente medem e os torna mais confiáveis. Assim
sendo, os métodos qualitativos poderiam ser úteis para aprofundar
características do clima organizacional identificadas pelos instrumentos
psicométricos.
Pontes (2011) entende que a pesquisa de clima organizacional pode ser
realizada de várias formas, entre elas por meio de questionário. Mas, antes da
distribuição dos questionários, os trabalhadores devem ser devidamente
esclarecidos quanto aos objetivos da pesquisa, de modo a não deixar dúvidas
em relação ao seu verdadeiro uso e evitar qualquer outra interpretação,
principalmente quando não foi realizada a divulgação do projeto aos
funcionários, que esse esclarecimento seja efetuado de forma concisa. O
questionário deve ser elaborado de forma simples e clara, e deve também ser
acompanhado de instruções para preenchimento.
Para Coelho (2004), o diagnóstico do clima organizacional, tanto em
seus efeitos sobre os funcionários como sobre as instituições, pode ser visto
pelo gestor como uma ferramenta de ajuste contínuo e fundamental na relação
funcionário-instituição, contribuindo para o desenvolvimento e a compreensão
da dinâmica organizacional. Uma análise abrangente do clima envolve tanto
medições objetivas, como avaliações subjetivas. Assim, a análise do clima dá
subsídios ao gestor para um diagnóstico motivacional e, também, dos pontos
de maior e menor satisfação dos funcionários, o que possibilita tomar decisões
baseadas em dados.
Diante de tais definições, considerou-se a pesquisa de clima
organizacional importante ferramenta para realização deste estudo na
Instituição de Ensino Profissionalizante.
23
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 PARTICIPANTES
O levantamento de dados foi realizado de modo amostral na Instituição
de Ensino Profissionalizante.
Os 40 funcionários que responderam ao questionário, representam cerca
de 30% do quadro total de funcionários da instituição. O número de
funcionários entrevistados por setor também corresponde aproximadamente a
30% do total de funcionários por setor. Esses funcionários foram selecionados
aleatoriamente.
Importante ressaltar que os funcionários foram escolhidos de modo a
englobar todos os setores e cargos, são eles: manutenção predial, secretaria,
apoio técnico, instrutores, professores, coordenação pedagógica e
coordenação técnica, conforme é apresentado no Quadro 1.
Quadro 1: Funcionários e setores pesquisados
Setor
Número de funcionários
do setor
Número de funcionários
participantes da pesquisa
Manutenção predial 10 3
Secretaria 14 4
Apoio técnico 8 3
Instrutor 80 25
Professor 5 3
Coordenação pedagógica 1 1
Coordenação técnica 2 1
Com a distribuição apresentada no Quadro 1, entende-se que o
resultado da pesquisa de clima organizacional aplicada transmitiu maior
amplitude da realidade do ambiente de trabalho da instituição, perante a visão
dos funcionários de todos os setores.
24
3.2 LOCAL
Os questionários foram entregues pessoalmente e respondidos no
próprio local de trabalho pelos funcionários. Alguns funcionários optaram por
responder imediatamente e assim entregar ao pesquisador, outros optaram por
responder em outro momento em função da disponibiliade de tempo e
entregaram a Escala de Clima Organizacional (ECO) diretamente ao
pesquisador na sequência.
Ressalta-se que todos os pesquisados foram orientados da necessidade
de responder o questionário na própria Instituição de Ensino.
3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA
Para realização deste trabalho foi utilizado um instrumento de pesquisa
de clima organizacional conhecido como ECO – Escala de Clima
Organizacional (em anexo), elaborada por Martins (2008), docente da
Universidade Metodista de São Paulo.
Segundo Martins, a ECO é uma escala que possui o objetivo de avaliar e
mensurar a visão do funcionário sobre o clima organizacional presente na
instituição que ele desenvolve suas atividades.
A escala final validada, que foi utilizada na pesquisa, é composta de 63
itens de avaliação, que estão divididos em 5 blocos de questionamentos, afim
de levantar dados sobre 5 fatores, são eles: Fator 1, com 21 itens (Apoio da
chefia e da organização), Fator 2, com 13 itens (Recompensa), Fator 3, com 13
itens (Conforto físico), Fator 4, com 9 tens (Controle e pressão) e Fator 5, com
7 itens (Coesão entre colegas).
O Quadro 2 apresenta as denominações, definições e itens integrantes
dos fatores da Escala de Clima Organizacional aplicada na pesquisa.
25
Quadro 2: Denominações, definições e itens integrantes da ECO DENOMINAÇÕES DEFINIÇÕES ITENS
Apoio da chefia e da organização
Suporte afetivo,
estrutural e operacional da chefia e da
organização fornecido aos empregados no
desempenho diário de suas atividades no
trabalho.
1 ao 21
Recompensa
Diversas formas de recompensa usadas pela empresa para
premiar a qualidade, a produtividade, o esforço
e o desempenho do trabalhador.
22 ao 34
Conforto físico
Ambiente físico,
segurança e conforto proporcionados pela
empresa aos empregados.
35 ao 47
Controle/pressão
Controle e pressão
exercidos pela empresa e pelos supervisores
sobre o comportamento e desempenho dos
empregados.
48 ao 56
Coesão entre colegas
União, vínculos e
colaboração entre os colegas de trabalho.
57 ao 63
Fonte: MARTINS, M. C. F. . Clima Organizacional. In: Mirlene Maria Matias Siqueira. (Org.). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e gestão. Porto Alegre: ARTMED, 2008, cap.2.
26
A Escala de Clima Organizacional foi aplicada de forma anônima ou
seja, não foi revelada a identificação dos 40 funcionários participantes. Isso já
tinha sido definido com a direção da instituição no momento da solicitação de
autorização para realização da pesquisa.
3.4 PROCEDIMENTO
Para iniciar o estudo, uma autorização foi solicitada ao Diretor da
Instituição de Ensino Profissionalizante. Para tanto, foi apresentado o objetivo
da pesquisa, o instrumento que seria utilizado e, ainda, como seriam coletados,
analisados e divulgados os dados obtidos.
O Diretor da unidade analisou a solicitação do pesquisador e,
juntamente à coordenação técnica, autorizou a realização na íntegra da
pesquisa.
Após autorização, fixou-se uma data para que fosse realizada uma breve
exposição aos funcionários da instituição sobre a pesquisa que seria realizada.
Dessa forma, o pesquisador fez um planejamento para selecionar 30% do
quadro de funcionários da instituição, de modo a garantir que todos os setores
da instituição fossem contemplados.
Na ocasião, foi apresentado o instrumento de pesquisa, ou seja, a
Escala de Clima Organizacional que seria entregue a eles para preenchimento.
Além disso, enfatizou-se o sigilo das informações, que seriam inseridas
na ECO, afim de conseguir maior índice de veracidade nas respostas.
Feitas tais explanações, o instrumento de pesquisa foi entregue e
determinou-se, em conjunto com os funcionários, a data para a devolutiva dos
questionários preenchidos.
De posse de todos os questionários, utilizou-se a metodologia para a
apuração das respostas de acordo com o definido pelo instrumento.
Assim, a análise foi feita por fator, todos os valores marcados pelos
respondentes em cada item foram somados, dividindo-se o total pelo número
de respondentes. Obteve-se a média de cada um dos itens (item 1 ao 63). A
média dos itens de cada fator foi somada, dividindo-se a soma pelo total de
27
itens referentes a cada fator, ou seja,a soma das médias dos itens foi dividida
por 21, 13, 13, 9 e 7, respectivamente para os fatores 1, 2, 3, 4 e 5. Logo,
chegou-se no resultado final, tornando possível uma análise criteriosa sobre a
pesquisa realizada.
Na análise dos resultados, foi levado em consideração os critérios
definidos pela ECO. Sendo assim, o fator com valor final inferior a 2,90 indica
um clima organizacional ruim e fator com valor final superior a 4,00 indica um
bom clima organizacional.
A regra descrita deve ser aplicada aos fatores: (1) apoio da chefia e da
organização, (2) recompensa, (3) conforto físico e (5) coesão entre colegas.
Contudo, quanto maior o número, melhor o índice do fator.Já com relação ao
fator (4) controle e pressão, a regra deve ser interpretada de forma inversa, ou
seja, quanto menor o resultado, melhor o índice do fator.
Dessa forma, os dados obtidos e calculados serão apresentados a
seguir em forma de tabelas e gráficos, para melhor compreensão dos
resultados da pesquisa.
3.5 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO PROFISSIONALIZANTE
A instituição em que foi aplicada a pesquisa de clima organizacional
configura-se como sistema estruturado em base federativa, que desenvolve
ampla gama de programas de formação profissional, buscando atender às
carências da mão de obra industrial brasileira, sempre em função das
peculiaridades de cada região do país.
Sensível às demandas originadas pelo setor industrial, intensificou suas
atividades de trabalho e, hoje, é uma instituição educacional que atua em
diferentes frentes — desde a educação de menores para o trabalho e a
formação de técnicos e tecnólogos industriais, até a realização de treinamentos
ágeis e rápidos, destinados a adultos.
Situado entre o poder público, que a criou e fiscaliza, e as entidades
representativas das indústrias, que a administram, a Instituição de Ensino
28
Profissionalizante constitui legalmente uma entidade de direito privado, nos
termos da lei civil.
Atuando em todo o território nacional, o sistema compõe-se de órgãos
normativos, Conselho Nacional e Conselhos Regionais e de órgãos de
administração, abrangendo o Departamento Nacional e 27 Departamentos
Regionais, sob a supervisão da Confederação e das Federações das Indústrias
e tendo em seus colegiados, delegados dos Ministérios da Educação e do
Trabalho.
A instituição tem como missão promover a educação profissional e
tecnológica, a inovação e a transferência de tecnologias industriais,
contribuindo para elevar a competividade da indústria brasileira.
No cumprimento da sua missão, promove o contínuo aprimoramento dos
serviços educacionais e tecnológicos, o desenvolvimento de seus recursos
humanos e o fortalecimento da relação com os clientes e partes interessadas.
Assim, diante de tamanha relevância no cenário nacional de formação
profissional para a indústria, essa instituição deve atuar com excelência nos
serviços prestados.
Para que se atinja nível máximo de qualidade, um fator a ser
considerado é a satisfação do cliente interno, no caso da Instituição de Ensino
em estudo, os funcionários que compreendem todos os setores: manutenção
predial, secretaria, apoio técnico, professores, instrutores, orientadores e até a
coordenação técnica e pedagógica.
A pesquisa busca avaliar o grau de satisfação do funcionário com a
instituição e, para isso, alguns fatores são vitais para o êxito do trabalho, são
eles: infraestrutura de trabalho oferecida, nível de relacionamento com a chefia
e demais funcionários, formas de recompensa pelo desempenho na funções
atribuídas, níveis de cobrança e pressão impostos pela chefia e pela instituição,
além do conforto propiciado no local de trabalho.
O trabalho desenvolvido por meio de uma pesquisa de clima
organizacional que é um instrumento pelo qual se analisa o nível de satisfação,
comprometimento e dedicação dos funcionários, além de servir inclusive como
parâmetro para a implantação de melhorias contínuas no ambiente de trabalho.
29
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.1 RESULTADOS POR FATORES
Os dados da pesquisa realizada foram tabulados e analisados, levando
em consideração a metodologia aplicada pelo instrumento utilizado, conforme
Martins (2008).
Os fatores: Apoio da chefia e da organização, Recompensa, Conforto
físico, Controle e pressão e Coesão entre colegas foram analisados
separadamente, assim o estudo pôde proporcionar mudanças e
aprimoramentos pontuais na instituição.
Ao final desta análise, foi apresentado o resultado geral, indicando a
média final obtida no estudo de caso de clima organizacional da Instituição de
Ensino Profissionalizante.
Para que o resultado apresentado seja interpretado de maneira correta,
é importante que os critérios estejam esclarecidos, de modo a não deixar
dúvida. Sendo assim, entende-se que valores superiores a 4,00 indicam um
bom clima organizacional, valores inferiores a 2,90 indicam um clima
organizacional ruim.
Logo, pode-se observar que valores compreendidos entre 2,90 e 4,00
indicam um clima organizacional de nível razoável.
Os valores que os respondentes atribuíram a cada ECO foram inseridos
em uma tabela. Assim, com os dados tabulados foi possível encontrar a média
de cada item e a média final de cada fator.
Diante do que foi exposto, apresenta-se a análise dos resultados obtidos
em cada fator da Escala de Clima Organizacional.
30
4.1.1 Fator: Apoio da chefia e da organização
A ECO – Escala de Clima Organizacional subdivide para avaliação,o
fator Apoio da chefia e da organização com 21 itens, numerados de 1 a 21.
Esse fator pretende analisar definições como suporte afetivo, estrutural e
operacional da chefia e organização fornecido aos funcionários durante a
execução de suas tarefas na instituição.
4.1.1.1 Resultados obtidos
A Tabela 1, apresenta a média de cada item do fator 1, bem como a
média geral desse fator.
Tabela 1: Média do fator Apoio da chefia e da organização
ITEM MÉDIA DO ITEM 1 3,95 2 3,88 3 3,75 4 3,20 5 3,73 6 3,38 7 3,63 8 3,63 9 3,38
10 3,28 11 4,08 12 3,15 13 3,55 14 3,70 15 3,65 16 3,30 17 4,18 18 3,63 19 3,93 20 3,83 21 3,75
MÉDIA GERAL DO FATOR 3,64
31
As médias observadas nesse fator demonstram que existe um clima
razoável na relação chefe/subordinados e também instituição/funcionários.
Pode-se dizer que esse resultado de nível médio já era esperado, pois
pode se observar uma boa relação entre as partes levadas em consideração na
avaliação desse fator.
Analisando a Tabela 1 com as médias de cada item, comprova- se essa
boa relação, uma vez que os itens 11 (O funcionário pode contar com o apoio
do chefe) e 17 (O chefe tem respeito pelo funcionário) atingiram índice 4,08 e
4,18 respectivamente.
Para finalizar a análise do fator Apoio da chefia e da organização,
apresenta-se no Gráfico 1 a variação da média e a pontuação atribuída a cada
item avaliado pertencente ao fator.
Gráfico 1: Análise do fator Apoio da chefia e da organização
O Gráfico 1 destaca os itens 11 e 17 com as maiores médias obtidas.
Por outro lado verifica-se que o item 12 (As mudanças nesta empresa são
planejadas) obteve pior avaliação dos funcionários. Observa-se então que
existe o apoio da chefia e da organização, mas na visão dos funcionários ainda
é necessário melhorar o planejamento das ações por parte da gestão.
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
32
4.1.2 Fator: Recompensa
O fator Recompensa é composto por 13 itens, numerados de 22 a 34 no
instrumento utilizado.
Pretende-se analisar, nesse fator, as diversas formas de recompensa
usadas pela empresa para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o
desempenho do trabalhador.
4.1.2.1 Resultados obtidos
A Tabela 2 apresenta a média de cada item do fator Recompensa, e
também a média geral desse fator.
Tabela 2: Média do fator Recompensa
ITEM MÉDIA DO ITEM 22 3,65 23 3,65 24 2,58 25 2,28 26 2,73 27 4,03 28 3,13 29 2,73 30 2,70 31 2,15 32 1,88 33 2,00 34 2,25
MÉDIA GERAL DO FATOR 2,75
As médias anotadas nos itens desse fator demonstram insatisfação dos
funcionários, uma vez que o valor geral do fator está a baixo do limite inferior
do que se considera razoável, de acordo com a Escala de Clima
Organizacional.
Porém, pode-se dizer que esse resultado já era esperado, uma vez que
na Instituição de Ensino Profissionalizante não é autorizado recompensa de
natureza financeira, pois a instituição é fiscalizada pelo poder público.
33
Isso significa que o poder público está vinculado aos ditames legais, não
autorizando, portanto, a criação de um sistema de recompensas aos
funcionários, como acontece em organizações privadas, por exemplo.
Preocupada com essa insatisfação, a instituição em nível estadual já
planeja, e em breve deve iniciar, a implantação de um plano de carreira com o
objetivo de aumentar a satisfação e motivação dos funcionários.
Para comprovar essa insatisfação, destaca-se para análise os itens 32
(A produtividade do empregado tem influência no seu salário) e 33 (A qualidade
do trabalho tem influência no salário do empregado), que indicam não haver
qualquer recompensa em questão salarial, já que esses itens receberam as
piores avaliações do fator. Foram atribuídos os valores 1,88 e 2,00 para esses
itens, respectivamente.
Porém, apesar da rigorosa obediência à lei, podemos apresentar um
item relacionado ao fator recompensa que foi muito bem considerado pelos
funcionários, item 27 (Esta empresa se preocupa com a saúde de seus
funcionários) recebeu índice 4,03.
Então, fica a cargo da própria chefia desenvolver técnicas que possam
tornar o funcionário valorizado, a fim de viabilizar maior satisfação da sua
equipe na realização das tarefas.
34
O Gráfico 2 demonstra a variação da média e a pontuação atribuída a
cada item do fator Recompensa.
Gráfico 2: Análise do fator Recompensa
Complementando a análise do fator Recompensa, entende-se como
necessário, destacar no Gráfico 2 o item 24 (Quando os funcionários
conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados) e o
item 25 (O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem),
já que esses itens identificam com clareza a falta de satisfação dos
funcionários com relação a recompensa financeira.
Portanto, relata-se mais uma vez a importância da equipe de gestão
estar preocupada em motivar os funcionários com as técnicas que sejam
permitidas, mediante orientações das normas e leis vigentes.
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 Média Geral
35
4.1.3 Fator: Conforto físico
Na ECO – Escala de Clima Organizacional, o fator Conforto físico é
composto por 13 itens, numerados de 35 a 47.
Nesse fator serão analisadas questões como: ambiente físico,
segurança e conforto proporcionados pela Instituição de Ensino aos
funcionários no ambiente de trabalho.
4.1.3.1 Resultados obtidos
As médias apuradas em cada item do fator Conforto Físico e também a
média geral desse fator, estão destacadas na Tabela 3.
Tabela 3: Média do fator Conforto físico
ITEM MÉDIA DO ITEM 35 4,25 36 4,10 37 3,53 38 3,95 39 4,08 40 3,70 41 4,35 42 4,35 43 4,43 44 4,48 45 4,38 46 3,78 47 3,78
MÉDIA GERAL DO FATOR 4,09
As médias recebidas pelo fator indicam que o local de trabalho possui
uma estrutura física de nível muito bom na visão dos funcionários, já que a
média geral foi superior ao índice de valor 4,00.
Nesse fator, entende-se que os funcionários consideram o ambiente de
trabalho confortável para desenvolvimento de suas atividades, já que dos 13
itens analisados, 8 tiveram média superior a 4,00.
36
Ainda, considera-se importante destacar os itens 43 (Essa empresa
demonstra preocupação com a segurança no trabalho), 44 (O setor de trabalho
é limpo) e 45 (Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a
saúde do empregado no trabalho), pois esses itens demonstram o
reconhecimento dos funcionários na questão de conforto e segurança, uma vez
que atingiram respectivamente os valores 4,43, 4,48 e 4,38.
Com a apresentação do Gráfico3, pode-se verificar os altos níveis
atribuídos a cada item no fator Conforto físico.
Gráfico 3: Análise do fator Conforto físico
No Gráfico 3, constata-se que dos 13 itens avaliados no fator Conforto
físico, 9 receberam avaliação superior a 4,00 pelos funcionários.
Dessa forma, o mais importante a se destacar é que a Instituição de
Ensino Profissionalizante mantenha sempre o alto padrão de qualidade no que
tange as condições físicas do trabalho, diagnosticado pela pesquisa.
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 Média Geral
37
4.1.4 Fator: Controle e pressão
A pesquisa subdivide para avaliação o fator Controle e pressão com 9
itens, numerados de 48 a 56 de acordo com a Escala de Clima Organizacional.
Pretende-se analisar neste fator questões como: controle e pressão
exercidos pela empresa e pelos supervisores sobre o comportamento e
desempenho dos funcionários.
Nesse momento é importante definir que a análise dos valores deve ser
feita de modo diferente dos demais fatores, ou seja, quanto maior o resultado
final, pior o clima organizacional. Logo, quanto menor o valor do resultado,
melhor o clima da organização com relação ao fator Controle e pressão.
4.1.4.1 Resultados obtidos
Com base nos instrumentos entregues pelos respondentes, apresenta-
se na Tabela 4 a média de cada item e também a média geral do fator Controle
e pressão.
Tabela 4: Média do fator Controle e pressão
ITEM MÉDIA DO ITEM 48 2,73 49 2,93 50 3,63 51 4,00 52 3,03 53 3,95 54 2,53 55 3,28 56 2,93
MÉDIA GERAL DO FATOR 3,22
Os valores obtidos nesse fator demonstram um clima de nível razoável
na questão do controle e pressão exercidos sobre os funcionários.
Destaca-se, na tabela de avaliação desse fator, o item 51 (A frequência
dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa), que obteve o índice
38
4,0, e o item 53 (Os horários dos funcionários são cobrados com rigor), com
índice 3,95.
Porém, a visão dos funcionários com relação ao fator Controle e pressão
não pode ser caracterizada apenas pelos itens 51 e 53, uma vez que os itens
48 (Aqui existe controle exagerado sobre os funcionários), 49 (Nesta empresa,
tudo é controlado) e 54 (Aqui, o chefe pressiona o tempo todo) apresentaram
respectivamente médias 2,73, 2,93 e 2,53, que são médias consideradas
positivas pela ECO.
Com essa comparação, conclui-se que o ambiente de trabalho é
controlado de forma natural pela chefia, porém, existe alto controle para o
cumprimento de horário.
No Gráfico 4,demonstra-se a variação da média e a pontuação atribuída
a cada item do fator Controle e pressão.
Gráfico 4: Análise do fator Controle e pressão
Diante da análise realizada sobre o fator Controle e pressão, pode-se
concluir que a média geral obtida, demonstra que os funcionários não se
sentem totalmente pressionados, porém também não estão totalmente a
vontade para realização de suas tarefas no ambiente de trabalho.
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
48 49 50 51 52 53 54 55 56 Média Geral
39
4.1.5 Fator: Coesão entre colegas
O fator Coesão entre colegas é composto por 7 itens, numerados de 57
a 63 na Escala de Clima Organizacional.
Na análise deste fator, procura-se encontrar definições como: união,
vínculos e colaboração entre colegas de trabalho.
Esse fator segue as regras do primeiro, segundo e terceiro fator, ou seja,
índices inferiores a 2,90 pontos indicam um clima organizacional ruim, valores
superiores a 4,00 pontos indicam um bom clima organizacional.
4.1.5.1 Resultados obtidos
Apresenta-se na Tabela 5 o resultado do fator Coesão entre colegas,
com a média de cada item e a correspondente média geral.
Tabela 5: Média do fator Coesão entre colegas ITEM MÉDIA DO ITEM
57 4,10 58 3,83 59 4,20 60 4,03 61 4,18 62 3,98 63 3,83
MÉDIA GERAL DO FATOR 4,02
A média recebida pelo fator evidencia um bom clima em relação à
coesão entre os colegas de trabalho da Instituição de Ensino Profissionalizante.
Consta-se que, dos 7 itens analisados, 4 tiveram média superior a 4,00,
são eles: 57 (As relações entre as pessoas deste setor são de amizade), 59
(Aqui os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades, 60 (Aqui
nesta empresa existe cooperação entre os colegas) e 61 (Nesta empresa os
funcionários recebem bem um novo colega), esses itens atingiram
respectivamente valores a 4,10, 4,20, 4,03 e 4,18.
40
Após verificar-se o bom clima entre os colegas de trabalho,o Gráfico 5
permite uma melhor visualização dos itens e a média do fator Coesão entre
colegas.
Gráfico 5: Análise do fator Coesão entre colegas
No Gráfico 5 verifica-se a divisão do fator em 7 itens para avaliação, dos
quais 4 obtiveram média acima de 4,00 e os outros 3 receberam avaliação que
se considera de nível bom.
Dessa forma, conclui-se que realmente existe um bom relacionamento
entre os colegas no ambiente de trabalho, já que a média atingida foi 4,02.
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
57 58 59 60 61 62 63 Média Geral
41
4.2 RESULTADO FINAL
Após realizada a análise individual de cada fator levando em
consideração a escala de 1,00 a 5,00 adotada pelo instrumento aplicado,
verifica-se que a média final do clima organizacional da Instituição de Ensino
Profissionalizante é 3,54. Esse índice mostra que a instituição que foi objeto
de estudo deste trabalho, possui um clima organizacional de nível médio,
segundo a Escala de Clima de Organizacional – ECO elaborada por Martins
(2008).
O resultado geral da pesquisa de clima organizacional é apresentado
no Gráfico 6.
Gráfico 6: Resultado final
O Gráfico 6 transmite uma visão dos resultados e torna possível tecer
alguns comentários sobre os pontos fortes e fracos da Instituição de Ensino
Profissionalizante.
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
42
Na avaliação do fator Apoio da chefia e da organização, verifica-se que a
relação chefia/funcionários e funcionários/instituição, de uma forma geral, está
em um patamar muito favorável na visão dos funcionários.
Sugere-se, como melhoria, a criação de um projeto para que os
funcionários possam ter ligação direta com a diretoria e coordenação, a fim de
poderem apresentar ideias e sugestões para melhoria dos processos dentro da
organização.
Algumas organizações, por exemplo, possuem metas de ideias e
sugestões de melhorias, que ao serem alcançadas possibilitam algum tipo de
bonificação. E essa premiação, não precisa ser necessariamente financeira.
O fator Recompensa influenciou negativamente no resultado final, uma
vez que a administração, coordenação ou diretoria da Instituição de Ensino,
não possui autonomia para definir recompensas aos funcionários,
principalmente de caráter financeiro, algo que, provavelmente, é desejado por
todos dentro de uma organização.
A instituição já implantou um plano de carreira para valorização do
funcionário. Acredita-se que essa medida possa ser uma ferramenta justa para
recompensar os funcionários, de modo que isso venha melhorar o ambiente de
trabalho e não cause transtorno entre as relações interpessoais.
No fator Conforto físico, a média dos itens atingiu o maior valor entre os
fatores, o que evidencia um ambiente físico propício para o desenvolvimento
das atividades. Esse fator atingiu alto índice na avaliação, torna-se
interessante, então, que a organização mantenha essa preocupação com a
manutenção preventiva e corretiva do ambiente físico de trabalho.
Com relação ao fator Controle e pressão, pode-se considerar que os
funcionários não se sentem totalmente pressionados para realização das
tarefas, porém, não existe liberdade total, já que o item relacionado ao
cumprimento de horário é altamente levado em consideração e cobrado pela
Instituição de Ensino.
Juntamente com o fator Recompensa, o fator Controle e pressão foi
responsável pela queda na média final da avaliação. Contudo, por se tratar de
uma Instituição de Ensino, os horários das aulas e treinamentos devem ser
cumpridos rigorosamente, então podemos supor que pouco pode ser feito para
mudar esse controle rigoroso sobre cumprimento de horário.
43
Observa-se, porém, que mesmo com a cobrança intensa pelo
cumprimento de horários, os gestores possuem uma postura flexível para
ajudar a solucionar possíveis imprevistos que possam acontecer na vida
pessoal dos funcionários. Dessa forma, o ambiente de trabalho torna-se mais
saudável, pois todos os funcionários visualizam a cobrança, mas também se
sentem acolhidos em possíveis problemas particulares.
Na interpretação do fator Coesão entre colegas, constata-se por meio
dos resultados uma boa relação entre os colegas. Os pesquisados possuem
realmente uma boa relação no ambiente de trabalho, e nesse caso, a
instituição apenas deve colaborar para que os funcionários mantenham esse
bom relacionamento, favorecendo com que esse bom relacionamento perdure,
uma vez que esse fator pode estar influenciando positivamente o desempenho
dos profissionais, tanto no trabalho individual, como e principalmente em
trabalhos que envolvam a participação de uma equipe.
De uma maneira geral, conclui-se que o valor médio atribuído ao clima
organizacional da Instituição de Ensino Profissionalizante está coerente com a
opinião dos funcionários.
44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Constatou-se que a pesquisa de clima organizacional utilizada se mostra
uma ferramenta positiva para compreensão das relações no ambiente de
trabalho no cenário atual de gestão.
Importante ainda salientar que uma pesquisa de clima organizacional
pode ser realizada por meio de vários instrumentos. No estudo realizado, para
caracterizar o clima da Instituição de Ensino Profissionalizante, utilizou-se a
aplicação de questionário para uma amostra de funcionários.
A partir dessa caracterização, tornou-se possível identificar os pontos
fortes e fracos, segundo a visão dos pesquisados em 5 fatores que são
avaliados pelo instrumento utilizado.
Diante de todos os dados extraídos e análise realizada, pode-se verificar
que a Instituição de Ensino Profissionalizante obteve uma média que
demonstra a existência de um ambiente de trabalho cujo clima organizacional,
na visão dos funcionários, é considerado saudável e propício para a realização
de suas atividades na rotina do trabalho. A percepção sobre a prática
profissional revelada nos resultados obtivos não está distante do que se
percebe no ambiente diário da instituição.
Esse novo mundo empresarial oferece muitas oportunidades de
crescimento para os gestores, uma vez que conhecer como o funcionário
percebe aspectos relevantes de seu trabalho pode trazer muitos benefícios
para as organizações.
As pessoas são os alicerces da organização e utilizam suas habilidades,
capacidades, experiências e conhecimentos como ferramentas para conseguir
novos recursos e alcançar os resultados desejados pelo trabalho realizado.
Alguns detalhes ainda podem ser melhorados na Institição de Ensino
Profissionalizante e isso é de conhecimento dentro da organização,
principalmente por parte da gerência e diretoria. Entretanto, em certos
momentos a busca pela melhoria esbarra na burocracia e no alto custo, devido
ao grande número de funcionários que compõem a instituição em nível
estadual.
Destaca-se a necessidade de acompanhamento contínuo do clima
organizacional da instituição, visando o monitoramento da satisfação dos
45
funcionários e a qualidade e saúde do ambiente de trabalho, aplicando novas
pesquisas de clima organizacional de forma periódica e planejada.
Do ponto de vista da motivação, infere-se que não basta só o líder
querer motivar sua equipe ou a empresa dar condições adequadas ao
funcionário, essa questão é mais complexa, pois cada ser humano possui seus
próprios interesses, objetivos e orientações motivacionais.
O fato é que cabe aos gestores da organização a missão de tornar o
ambiente de trabalho sadio, integrado e, se possível, com funcionários
motivados, para que o objetivo de manter a qualidade na formação de mão
obra profissional e especializada pela Instituição de Ensino Profissionalizante
seja alcançado.
Assim, considera-se importante a pesquisa de clima organizacional
realizada, pois, a partir desses dados, torna-se possível intervenções mais
precisas e com resultados favoráveis para a evolução do clima e melhorias no
ambiente de trabalho.
Indica-se, para estudos futuros, o aprofundamento da análise dos itens
levantados, verificando o nível de relacionamento entre eles, bem como a
definição de índices para cada um dos fatores analisados na pesquisa,
buscando uma padronização no instrumento de pesquisa que possibilite sua
comparação com outras organizações similares, ou até mesmo no âmbito
estadual da própria instituição.
Observa-se na Instituição de Ensino Profissionalizante muita eficiência
na formação de mão de obra especializada para indústria, e isso só é possível
devido ao que foi constatado na pesquisa realizada: existência de um clima
organizacional favorável e a compreensão por parte dos funcionários com
relação as regras existentes na organização.
46
REFERÊNCIAS
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GARRET, Alexandre; TACHIZAWA, Takeshi. Crenças e valores em nossas organizações. São Paulo: Editora de Cultura, 2006. 204p.
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos.Curitiba: Ibpex, 2006. 234p.
LUZ, Ricardo Silveira. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. 114p.
MATOS, Jose Gilvomar R.; MATOS, Rosa Maria B.; ALMEIDA, Josimar Ribeiro de. Análise do ambiente corporativo: do caos organizado ao planejamento estratégico das organizações. Rio de Janeiro: E-papers, 2007. 478p. MARTINS, Maria do Carmo Fernandes. Clima Organizacional. In: SIQUEIRA. MIRLENE Maria Matias (Org.).Medida do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. cap2. MARTINS, Maria do Carmo Fernandes; OLIVEIRA, Beatriz de; SILVA, Carliene Freitas da; PEREIRA, Keila Cristina; SOUSA, Marília Rabelo de. Construção e validação de uma escala de medida de clima organizacional.Rev. Psicol., Organ. Trab. v.4 n.1 Florianópolis jun. 2004. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?pid=S1984-66572004000100003&script=sci_arttext>. Acesso em: 16 maio 2014.
47
MULLINS, Laurie J. Gestão da hospitalidade e comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 2004. 390p. PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 15ªed. São Paulo: LTr, 2011. 411p. SERTEK, Paulo. Empreendedorismo. 3ªed. Curitiba: Ibpex, 2006. 176p. TACHIZAWA, Takeshi; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5ªed. Rio de Janeiro: FGV, 2006. 312p.
48
ANEXO A – Escala de clima organizacional – ECO
Escala de Clima Organizacional – ECO
Caro colaborador,
Neste questionário você vai encontrar uma série de frases que
descrevem características das empresas e que foram levantadas em diferentes
organizações de trabalho. Por favor, avalie o quanto estas características
descrevem a empresa onde você trabalha. O importante é que você dê sua
opinião sobre as características da sua empresa COMO UM TODO.
Para responder, leia as características descritas nas frases a
seguir e anote junto a cada frase o número que melhor representa sua opinião,
de acordo com a seguinte escala:
1 Discordo
totalmente
2 Discordo
3 Nem concordo nem discordo
4 Concordo
5 Concordo totalmente
1. Meu setor é informado das decisões que o envolvem. 2. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo.
3. O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas.
4. As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe.
5. Aqui o chefe ajuda os funcionários com problemas. 6. O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho. 7. As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes).
8. As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários. 9. Nesta empresa as dúvidas são esclarecidas. 10. Aqui existe planejamento das tarefas. 11. O funcionário pode contar com o apoio do chefe. 12. As mudanças nesta empresa são planejadas. 13. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa.
14. Aqui novas idéias melhoram o desempenho dos funcionários.
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15. O chefe valoriza a opinião dos funcionários. 16. Nesta empresa os funcionários têm participação nas mudanças. 17. O chefe tem respeito pelos funcionários. 18. O chefe colabora com a produtividade dos funcionários. 19. Nesta empresa o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa. 20. A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas.
21. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa. 22. Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação. 23. Aqui o chefe valoriza seus funcionários. 24. Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados.
25. O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem.
26. Nesta empresa o funcionário sabe por que está sendo recompensado.
27. Esta empresa se preocupa com a saúde de seus funcionários. 28. Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários. 29. As recompensas que o funcionário recebe estão dentro de suas expectativas.
30. O trabalho bem feito é recompensado. 31. O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas.
32. A produtividade do empregado tem influência no seu salário. 33. A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado.
34. Para premiar o funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz.
35. Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas.
36. O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador.
37. Nesta empresa o deficiente físico pode se movimentar com facilidade.
38. O espaço físico no setor de trabalho é agradável. 39. O ambiente físico de trabalho é agradável. 40. Nesta empresa o local de trabalho é arejado. 41. Nesta empresa existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho.
42. Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho. 43. Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho.
44. O setor de trabalho é limpo. 45. Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho.
46. Nesta empresa a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde.
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47. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas. 48. Aqui existe controle exagerado sobre os funcionários. 49. Nesta empresa tudo é controlado. 50. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto.
51. A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa.
52. Aqui o chefe usa regras da empresa para punir funcionários. 53. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 54. Aqui o chefe pressiona o tempo todo. 55. Nesta empresa nada é feito sem a autorização do chefe. 56. Nesta empresa existe uma fiscalização permanente do chefe. 57. As relações entre as pessoas deste setor são de amizade. 58. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas. 59. Aqui os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades.
60. Aqui nesta empresa existe cooperação entre os colegas. 61. Nesta empresa os funcionários recebem bem um novo colega. 62. Existe integração entre colegas e funcionários nesta empresa. 63. Os funcionários se sentem à vontade para contar seus problemas pessoais para alguns colegas.
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ANEXO B – Pedido de autorização para realização de pesquisa
Ilmo(a). Sr(a). __________________________________ Diretor de Unidade de Formação Profissional – Bauru/SP.
Eu, YGOR FERREIRA FABRE, funcionário desta Instituição de
Ensino Profissionalizante e aluno regularmente matriculado no Curso de
Especialização em Engenharia de Produção oferecido pela FEB – Faculdade
de Engenharia de Bauru, vinculada à Universidade Estadual Paulista “Júlio de
Mesquita Filho”, solicito, para fins de obtenção do título de Especialista,
autorização para realização de pesquisa nesta Instituição de Ensino, cujo tema
será “Avaliação do Clima Organizacional em uma Instituição de Ensino
Profissionalizante”.
Para a realização deste trabalho, necessário se faz que Vossa
Senhoriaautorize a realização da pesquisa de Clima Organizacional junto aos
funcionários desta Instituição.
A pesquisa realizar-se-á da seguinte forma:
• Os funcionários preencherão um questionário denominado “Escala de
Clima Organizacional –ECO”, questionário este que possui 63 perguntas, onde
serão analisados os seguintes fatores:
1 -Apoio da chefia e organização;
2 Recompensa;
3 Conforto físico;
4 Controle e pressão;
5 Coesão entre colegas.
Os questionários serão entregues aos funcionários em envelope lacrado e
sem qualquer identificação. Os mesmos serão preenchidos e depositados no
mesmo envelope fornecido, sem qualquer identificação, em uma urna que será
disponibilizada no local para este fim.
Após a retirada dos documentos, serão feitas as coletas, análises dos
dados e elaboração dos relatórios para fins de conclusão do trabalho científico,
além de envio dos mesmos a Vossa Senhoria para conhecimento dos
resultados.
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Informo, ainda, da importância da participação de um número razoável
de funcionários, para que possamos obter resultados fidedignos capazes de
retratar a realidade do ambiente de trabalho desta Instituição.
Por fim, é necessário informar que os funcionários não serão
identificados, pois o sigilo, além de uma garantia para uma boa aplicação da
pesquisa, é uma exigência do trabalho.
Certo de seu apoio, coloco-me ao seu inteiro dispor para eventuais
dúvidas.
Atenciosamente,
__________________________
YGOR FERREIRA FABRE RG.: 40.300.992-3 SSP/SP
