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Universidade Federal de Sergipe
Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa
Núcleo de Pós-Graduação e Pesquisa em Psicologia Social
Mestrado em Psicologia Social
PATRÍCIA ELAINE SANTANA MOTA
UM ESTUDO SOBRE A COMPOSIÇÃO DO CONSTRUTO
BEM-ESTAR NO TRABALHO
SÃO CRISTÓVÃO/SE
NOVEMBRO, 2014
PATRÍCIA ELAINE SANTANA MOTA
UM ESTUDO SOBRE A COMPOSIÇÃO DO CONSTRUTO
BEM-ESTAR NO TRABALHO
Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-Graduação em Psicologia Social do
Centro de Educação e Ciências Humanas da
Universidade Federal de Sergipe como
requisito parcial para obtenção do título de
mestre em Psicologia Social.
Orientadora: Profª. Drª. Marley R. Melo de
Araújo
São Cristóvão – Sergipe
2014
FICHA CATALOGRÁFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA CENTRAL
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE
M917e
Mota, Patrícia Elaine Santana
Um estudo sobre a composição do construto bem-estar no
trabalho / Patrícia Elaine Santana Mota ; orientadora Marley R. Melo
de Araújo. – São Cristóvão, 2014.
135 f. : Il.
Dissertação (mestrado em Psicologia Social) –
Universidade Federal de Sergipe, 2014.
1. Psicologia organizacional. 2. Trabalho. 3. Satisfação. 4.
Qualidade de vida no trabalho. 5. Comprometimento organizacional. I.
Araújo, Marley R. Melo de, orient. II. Título.
CDU 159.944:005.32
COMISSÃO JULGADORA
Dissertação da Discente PATRÍCIA ELAINE SANTANA MOTA, intitulada UM
ESTUDO SOBRE A COMPOSIÇÃO DO CONSTRUTO BEM-ESTAR NO
TRABALHO defendida e aprovada em 14/11/2014, pela Banca Examinadora constituída
pelos Professores Doutores:
______________________________________________________
PROFª. DRª. MARLEY R. MELO DE ARAÚJO
Orientadora/ Presidente – UFS
________________________________________________________
PROF. DR. ANDRÉ FARO DOS SANTOS
Membro Interno – UFS
________________________________________________________
PROF. DR. SINÉSIO GOMIDE JÚNIOR
Membro Externo – Universidade Federal de Uberlândia
AGRADECIMENTOS
Finalmente é hora de fechar mais um ciclo. Após tantos desafios e experiências
inusitadas...
Agradecer a Deus, por inúmeras vezes ter me carregado no colo, ter me dado forças para
dar conta e suportar dores quase insuportáveis, mas que me fizeram crescer como pessoa e
como profissional.
Agradecer a meus pais, pelo carinho, pelo apoio, pelo suporte. Sem vocês eu não teria
chegado até aqui.
Agradecer a meus irmãos, companheiros de jornada, Alisson, Marcelio e Gilvânia, que,
mesmo calados e distantes fisicamente, acolhiam minhas angústias e minha dor.
Agradecer a uma pessoa mais que especial, Professora, Pesquisadora, Supervisora,
Orientadora e, muito mais que isso, um Referencial para mim de pessoa, de profissional, de
ser humano a ser seguido. Agradecer pelos incentivos constantes, pelo acolhimento, pelas
confidências, pelos ensinamentos, pelos puxões de orelha nessa jornada de mais de quatro
anos trabalhando juntas. Obrigada por ser minha mestra!
Agradecer aos demais mestres que colaboraram para que eu chegasse até aqui, os
professores do Arqui, que me ensinaram a ser gente. Os professores da UFS, com os quais
tive a honra de conviver e aprender os caminhos da Psicologia. Os professores da vida, que
mesmo não sendo docentes, ensinam muito!
Agradecer os ensinamentos daquele que serviu de exemplo para mim, um mestre com
conselhos magníficos e uma sabedoria incrível, que se foi fisicamente, mas ainda se faz
presente no meu cotidiano, o Dr. José Carlos Nunes Mota (Tio Zé Carlos) (In Memorian).
Um cidadão sábio que sempre lutou, à sua maneira, para o bem de todos ao seu redor.
Lembro quando ele mesmo falava: "eu que iniciei esse caminho", quando se referia à vida
acadêmica. Sempre o tive como modelo de exigência em tudo o que me ponho a fazer.
Queria muito que presenciasse esse momento! Meu “muito obrigada”, onde estiver!
Agradecer o acolhimento que recebi dos integrantes do Grupo de Pesquisa Bases
Normativas do Comportamento Social (BNCS), do curso de Psicologia da UFPB,
capitaneado pelo Prof. Dr. Valdiney V. Gouveia. Foi uma experiência única!
Agradecer aos amigos velhos e novos, que me incentivaram e me abraçaram na alegria e na
tristeza, principalmente quando coloriam meus dias cinza-escuro. Em especial àquelas que
ora foram meu porto seguro, ora foram ‘copilotas’ quando meu barco se encontrava à
deriva: Débora Ramos, Aurea Rodrigues, Thalita Fernandes, Aline Silva, Isadora Araújo e
Larissa Franco.
Agradecer àquela que foi um espírito-guia, que com seu jeito meigo e cativante colaborou
para o meu processo de autoconhecimento e crescimento pelas veias psicodramáticas e
humanas, Tatiana Torres, sempre ascendendo minha centelha de vida nos momentos mais
difíceis, quando me aceitou incondicionalmente, porque houve um...
“Encontro de dois. Olho no olho. Cara a cara.
E quando estiveres perto eu arrancarei os seus olhos e os colocarei no lugar dos meus.
E tu arrancará os meus olhos e os colocará no lugar dos teus.
Então, eu te olharei com teus olhos e tu me olharás com os meus.”
(Jacob Levy Moreno)
Eis que alcanço mais uma corujinha!!
Agradecer aos tios pelos conselhos valiosos e aos primos, parceiros de folia, de viagens, de
conversas e de cumplicidade.
Agradecer aos que foram protagonistas das pesquisas. Sem vocês nada disso seria possível!
Agradecer a André Faro pelas incalculáveis colaborações, pela disposição e pelo tempo
doado em prol da ciência!
Agradecer à banca examinadora, Prof. Sinésio e Prof. André Faro, por aceitar o convite de
um momento importante e coroar com contribuições ímpares.
Aos colegas de profissão, que no papel de alunos me ensinaram a MAGIA de "Ser
Docente".
Ao Colégio Integrado AGES e à Faculdade AGES pela oportunidade de me aperfeiçoar,
nessa reta final, como profissional e como pessoa, com ética e amor pela profissão.
Agradecer à CAPES pelo fomento à pesquisa no país.
Por fim, agradecer a todos que contribuíram e que torceram por mim nessa experiência
mais que única em minha vida!
Muito obrigada!
“Não sei se a vida é curta ou longa demais para nós.
Mas sei que nada do que vivemos tem sentido se não
tocarmos o coração das pessoas.
Muitas vezes basta ser colo que acolhe, braço que
envolve, palavra que conforta, silêncio que respeita,
alegria que contagia, lágrima que corre, olhar que
acaricia, desejo que sacia, amor que promove; e isso
não é coisa de outro mundo.
É o que dá sentido à vida. É o que faz com que ela não
seja nem curta nem longa demais.
Mas que seja intensa, verdadeira e pura enquanto
durar.”
(Cora Coralina)
“Mesmo quando tudo parece desabar, cabe a mim
decidir entre rir ou chorar, ir ou ficar, desistir ou lutar;
porque descobri no caminho incerto da vida, que o mais
importante é o decidir.”
(Cora Coralina)
RESUMO
Mota, P. E. S. Um estudo sobre a composição do construto bem-estar no trabalho.
Dissertação de mestrado. Programa de Pós Graduação em Psicologia Social.
Universidade Federal de Sergipe.
O dinamismo da vida moderna trouxe complexidade e ênfase ao trabalho, aliados à
preocupação com o bem-estar. Há várias abordagens desse construto, seja pela
perspectiva subjetiva, cognitiva, social ou laboral. O bem-estar no trabalho descreve a
relação existente entre o sujeito e seu trabalho. Diversos autores propuseram estruturas
para ele, com modelo teórico, dimensões e comprovações empíricas. Todavia, um
modelo não havia sido testado empiricamente, composto pelas variáveis satisfações no
trabalho (ST), envolvimento com o trabalho (ET) e comprometimento organizacional
afetivo (COA). Essa dissertação objetivou testar empiricamente tal modelo teórico para
bem-estar no trabalho (BET) composto por COA, ST e ET, a partir da realização de dois
estudos. No primeiro, com o objetivo de analisar a dimensionalidade das escalas de cada
variável - COA, ST e ET -, foram feitas análises fatoriais exploratórias por meio da
análise de componentes principais. A amostra foi composta por 259 trabalhadores que
nesse estudo responderam presencial e virtualmente aos instrumentos: Escala de
Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), Escala de Satisfação no Trabalho
(EST), Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET) e um questionário
socioprofissional. Os resultados apontaram que ECOA e EET permaneceram
unidimensionais, com 5 itens cada uma das escalas. A EST apresentou 4 fatores,
congregando 15 itens ao todo. Notou-se relação significativa entre COA e o tipo de
empresa em que trabalha, pois quem está alocado no âmbito privado está mais
comprometido afetivamente que quem se encontra em emprego público. Houve também
significância entre COA e quantidade de funcionários da empresa, em que quanto menos
funcionários a empresa tiver, maior o COA. Existiu ainda relação significativa entre ST
e aumento salarial, de modo que quem obteve aumento sente-se mais satisfeito que quem
não o recebeu. O ET apresentou relação com aumento salarial, em que aqueles que não
receberam aumento estão mais envolvidos com o trabalho do que quem recebeu. O
segundo estudo foi composto por 206 respondentes, também trabalhadores, que
responderam ao questionário online. Ao avaliar as estruturas fatoriais encontradas no
estudo 1 para cada escala, mediante análise fatorial confirmatória, obteve-se ratificação
das mesmas, contudo com a retirada de alguns itens. A ECOA e a EET permaneceram
unidimensionais, porém, com 4 itens cada uma. A EST, após diversos ajustes
recomendados nas análises, reuniu 12 itens distribuídos em 4 fatores. Realizou-se ainda
modelagem por equação estrutural para verificar se as variáveis apresentadas pelo
modelo teórico de BET confirmam-se empiricamente no modelo explicativo de BET. Os
índices de ajuste apontaram a existência de BET, ficando o modelo com 20 itens
distribuídos desigualmente em 3 variáveis. Portanto, os dados demonstram que quando o
funcionário está satisfeito com o trabalho, sente-se envolvido com o mesmo e ainda se
mostra comprometido afetivamente em relação à organização em que trabalha e tende a
apresentar bem-estar no trabalho. Sugere-se a elaboração de mais estudos, com
populações específicas de trabalhadores, a fim de corroborar a influência destas variáveis
na constituição do construto e, além disso, verificar correlações entre o BET e outros
construtos.
Palavras-chave: Bem-estar no trabalho, Comprometimento organizacional afetivo
Satisfação no trabalho, Envolvimento com o trabalho.
ABSTRACT
Mota, P. E. S. (2014) A STUDY ON THE COMPOSITION OF WELL-BEING AT
WORK CONSTRUCT. Masters’ Dissertation. Social Psychology Postgraduate
Programme. Federal University of Sergipe.
The dynamism of modern life brought complexity and emphasis on work, along with the
concern for well-being. There are several approaches to that construct, either by
subjective, cognitive, social or labor perspective. Well-being at work describes the
relationship between an individual and his work. Several authors have proposed
structures for it, with theoretical models, dimensions and empirical evidence. However,
any model was not empirically tested or it was composed of the variables such as job
satisfaction (JS), job involvement (JI) and Affective Commitment to the Organization
(ACO). This dissertation aimed to empirically test this theoretical model for well-being
at work (WBW) composed of ACO, JS and JI from two studies. In the first, aiming at
analyzing the dimensionality of the scales of each variable, exploratory factor analyses
were performed by the analysis of the principal components. The sample consisted of
259 workers who responded in person and virtually to the following instruments:
Affective Organizational Commitment Scale (AOCS), Job Satisfaction Scale (JSS), Job
Involvement Scale (JIS) and an occupational questionnaire. The results showed that
AOCS and JIS remained one-dimensional, with 5 items each scale. The JSS presented
four factors, bringing 15 items in total. It was noted a significant relationship between
ACO and the type of company, because the ones allocated in the private sector is more
affectively committed than whoever is in public sector employment. There was also a
significant association between ACO and the number of employees of the company, the
fewer employees a company has, the greater the ACO. Moreover, there was a significant
relationship between JS and wage increase, so that those who had an increase feel more
satisfied than those who did not. The JI was related to salary increase, those who
received no raise are more involved with work than those who received. The second
study consisted of 206 respondents, also workers and those responded to the online
questionnaire as well. When evaluating the factor structure found in Study 1 for each
scale by confirmatory factor analysis, we obtained ratification of the data. However, the
AOCS and JIS remained one-dimensional with 4 items each one. The JSS, after several
adjustments recommended in the analysis, gathered 12 items distributed in 4 factors. In
addition, a structural equation modeling was carried out to verify if the variables
presented by the theoretical model of WBW is confirmed empirically in the explanatory
model of WBW. The adjustment indexes indicated the existence of WBW, remaining the
model with 20 items distributed unevenly in three variables. Therefore, the data show
that when the employee is satisfied with the job, he feels more involved with it, shows
affectively committed to the organization and tends to present well-being at work. It is
thereby suggested the development of more studies on specific populations of workers in
order to corroborate the influence of these variables on the constitution of the construct
and, in addition, examine correlations between the WBW and other constructs.
Keywords: Well-being at work, Affective organizational commitment, Job Satisfaction,
Job involvement.
SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS .......................................................................................................... 4
RESUMO .............................................................................................................................. 7
ABSTRACT .......................................................................................................................... 9
ÍNDICE DE TABELAS ...................................................................................................... 13
ÍNDICE DE FIGURAS ....................................................................................................... 14
INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 14
CAPÍTULO I ....................................................................................................................... 20
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................................................................... 20
1.1 Uma introdução ao Bem-Estar .................................................................................. 23
1.2 Bem-Estar no Trabalho (BET) .................................................................................. 33
1.2.1 Definições Teóricas Bem-estar no trabalho ........................................................ 36
1.2.2 Instrumentos de Bem-estar no trabalho ............................................................... 51
1.2.3 Dimensões constituintes do modelo de Siqueira e Padovam (2008) para BET .. 55
1.2.3.1 Comprometimento Organizacional .............................................................. 55
1.2.3.2 Satisfação no trabalho .................................................................................. 60
1.2.3.3 Envolvimento com o trabalho ...................................................................... 63
1.3 Modelo Teórico de BET ........................................................................................... 67
CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 73
2 MÉTODO DOS ESTUDOS EMPÍRICOS ....................................................................... 73
2.1 Estudo 1: Propriedades psicométricas das escalas: análises exploratórias ............... 73
2.1.1 Método ................................................................................................................ 74
2.1.1.1 Local, População e Amostra ........................................................................ 75
2.1.1.2 Instrumentos ................................................................................................ 76
2.1.1.3 Procedimento ............................................................................................... 78
2.1.1.4 Análise dos dados ........................................................................................ 79
2.2 Estudo 2: Análise Confirmatória da estrutura interna das escalas e Teste do Modelo
Explicativo para Bem-estar no Trabalho ........................................................................ 81
2.2.1 Método ................................................................................................................ 81
2.2.1.1 Local, População e Amostra ........................................................................ 82
2.2.1.2 Instrumentos ................................................................................................ 82
2.2.1.3 Procedimento ............................................................................................... 83
2.2.1.4 Análise dos dados ........................................................................................ 83
CAPÍTULO III .................................................................................................................... 86
3 DESCRIÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ..................................................... 86
3.1 Estudo 1 .................................................................................................................... 86
3.1.1 Caracterização da amostra ................................................................................... 86
3.1.2 Resultados ........................................................................................................... 87
3.2 Estudo 2 .................................................................................................................. 103
3.2.1 Caracterização da Amostra................................................................................ 103
3.2.2 Resultados ......................................................................................................... 104
CAPÍTULO IV .................................................................................................................. 118
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 118
REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 121
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO UTILIZADO NA PESQUISA ................................ 129
ANEXO 1: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO .................... 134
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 1. Estrutura Fatorial da Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo ...... 88
Tabela 2. Distribuição dos itens da EST em cinco fatores. ................................................. 91
Tabela 3. Estrutura Fatorial da Escala de Satisfação no Trabalho ...................................... 93
Tabela 4. Comparação das Estruturas Fatoriais da Escala de Satisfação no Trabalho. ....... 94
Tabela 5. Média e desvio-padrão dos fatores de satisfação no trabalho. ............................. 96
Tabela 6. Estrutura fatorial da Escala de Envolvimento com o Trabalho ......................... 100
Tabela 7. Correlações entre os fatores que indicam a existência de BET ......................... 102
Tabela 8. Índices de ajuste para a ECOA .......................................................................... 106
Tabela 9. Efeitos diretos padronizados para o modelo ECOA (com 4 itens, sem item 2). 107
Tabela 10. Índices de ajuste para a EST e comparação de modelos para ST. ................... 109
Tabela 11. Índices de comparação de modelos para ST .................................................... 110
Tabela 12. Efeitos diretos padronizados para o modelo ST (4 fatores, 12 itens). ............. 112
Tabela 13. Lambdas dos itens quanto ao construto ST e ao fator de 1ª ordem
correspondente ................................................................................................................... 113
Tabela 14. Índices de ajuste para a EET. ........................................................................... 114
Tabela 15. Efeitos diretos padronizados para o modelo EET (4 itens, sem item 4). ......... 115
Tabela 16. Índices de ajuste para o modelo de BET .......................................................... 116
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Estrutura para o modelo teórico de BET .............................................................. 72
Figura 2. Modelo estrutural do construto Comprometimento Organizacional Afetivo ..... 107
Figura 3. Modelo estrutural do construto Satisfação no trabalho. ..................................... 111
Figura 4. Modelo estrutural do construto Envolvimento com o trabalho. ......................... 114
Figura 5. Modelo estrutural do construto Bem-estar no trabalho ...................................... 117
14
INTRODUÇÃO
As constantes transformações no mundo contemporâneo vêm levando as organizações
de trabalho a se adaptarem ao novo modelo mercadológico, o qual afeta a relação do
indivíduo/trabalho. Segundo Araújo e Oliveira (2008), estas transformações atreladas às
mudanças socioeconômicas e tecnológicas provocaram grandes alterações no mundo
organizacional, que reverberaram na interação empregado-empregador. Desta forma, o
advento de novas tecnologias e de sistemas de produção a elas atrelado reflete em
modificações. Estas podem vir a ser comprovadas por estudos acerca da organização do
trabalho e dos fatores psicossociais a partir da década 60, com um interesse mais intenso
tanto no setor administrativo quanto no industrial (Guimarães, 2013).
Ressalta-se que as referidas alterações trouxeram exigências de produtividade e
qualidade, que demandaram novas abordagens para os recursos humanos (Meleiro, 2005).
Assim, surgiu a necessidade de tratar o funcionário de forma diferenciada, não apenas por
este ser o realizador do trabalho, mas também porque tem buscado se aperfeiçoar, com
conhecimento teórico e prático, à procura de destaque no mercado de trabalho.
Neste contexto, Leal (2008) considera o trabalho como diverso, ambíguo e complexo,
visto que funciona como produção de vida e medeia a integração social através do valor
econômico, além do seu aspecto cultural intrínseco. Para a autora, tais fatores podem
explicar a importância do trabalho na vida, na constituição da subjetividade e na saúde
física e mental das pessoas.
Leal (2008) pontua ainda que o trabalho cria sentidos existenciais e contribui para a
estruturação da personalidade e a organização da sociedade. Já Covacs (2006) destaca a
contribuição da estruturação do trabalho para promover metas pessoais e colaborar para a
identidade do trabalhador enquanto ser humano. Barros et al. (2007) defende o trabalho
15
como uma ação que gerencia a variabilidade e o imprevisto cotidiano ao escolher as ações
a serem executadas, ao inventar e se arriscar. Para estes autores, a saúde pode ser resultante
da instabilidade cotidiana laboral, que necessita da ação-criação para elaborar formas de
viver diante das condições propiciadas pelo trabalho.
Assim, diante da flexibilidade que o trabalho solicita do empregado, ele também
contribui com a procura de modos adaptativos e equilibrados e com o gerenciamento de
prioridades para a saúde, seja das pessoas, da família, da organização ou da sociedade em
geral, sendo considerado importante para a compreensão sistêmica da vida (Leal, 2008).
Vale ressaltar que, apesar do esforço que o trabalhador empreende para a busca do
equilíbrio no ambiente laboral, o trabalho por ele executado pode provocar mal-estar ou
prejudicar sua saúde, como também pode colaborar positivamente para a saúde e o bem-
estar do trabalhador (Harter et al., 2002).
Fortalecendo essa perspectiva, Seligmann (1994) acrescenta que o trabalho atua
duplamente, pois tanto pode beneficiar a saúde mental quanto colaborar para o
aparecimento de formas de desgaste, que podem gerar como consequências o sofrimento
psíquico e distúrbios individuais e psicossociais. Borges e Argolo (2002) esclarecem ainda
que o trabalho promove aspectos positivos de estruturação do ser humano como
identidade, traços de personalidade, fortalecimento com as demais esferas da vida, e
aspectos negativos, a exemplo dos problemas oriundos da relação do funcionário com a
organização.
Para Covacs (2006), é preciso entender os motivos e as condições que eliciam estados
mentais positivos no trabalho, uma vez que favorecem a saúde e se tornam importantes
para a produção organizacional como um todo. Quanto aos aspectos negativos que o
trabalho promove, Camelo (2006) aponta que os riscos psicossociais somados aos fatores
físicos podem afetar o desempenho no trabalho e a saúde do trabalhador. Assim, tem-se
16
que o trabalho realiza um importante papel para a saúde do indivíduo, tanto em relação à
manutenção da saúde quanto no tocante à diminuição desta e ao aparecimento de
enfermidades físicas e psicológicas.
Salienta-se que dentre os aspectos positivos que o trabalho pode despertar, o bem-estar
pode ser apontado como uma das variáveis observadas no ambiente organizacional, que
analisa aspectos fisiológicos e psicológicos do trabalhador através da saúde deste. O bem-
estar no trabalho, segundo Van Horn et al. (2004), é uma forma de avaliar positivamente
aspectos relativos ao trabalho, sobretudo no que se refere às questões afetivas,
motivacionais, comportamentais, cognitivas e psicossomáticas.
As consequências da vivência de bem-estar no trabalho são elencadas por Siqueira e
Gomide Jr. (2004. p. 302): “(...) indivíduos satisfeitos e envolvidos com o trabalho tendem
a gerar como resultados organizacionais alta produtividade, alto desempenho, baixo
absenteísmo e baixa rotatividade”. Neste contexto, Covacs (2006) acrescenta que
funcionários envolvidos e comprometidos funcionam como impulsionadores para o
crescimento qualitativo e quantitativo da empresa e seu respectivo destaque no mercado
em que está inserida.
O bem-estar é uma vertente nova de estudos e vários autores já se debruçaram sobre
ela, a exemplo de Siqueira e Padovam (2008), as quais, preocupadas com o comportamento
organizacional, defendem um modelo teórico para bem-estar no ambiente laboral integrado
por três variáveis: comprometimento organizacional afetivo (COA), satisfação no trabalho
(ST) e envolvimento com o trabalho (ET).
Desta forma, entende-se que bem-estar no trabalho compreende um fenômeno a ser
considerado através dos vínculos afetivos positivos que o trabalhador mantém com o
trabalho e com a organização. Entretanto, até o momento, não há comprovação empírica
17
para este modelo ternário, o que se torna um fator importante de ser investigado, ao passo
que essa abordagem teórica é bastante difundida e utilizada entre os estudiosos no assunto.
Para tanto, este trabalho teve como objetivo testar empiricamente o modelo teórico
ternário proposto por Siqueira e Padovam (2008) para o construto bem-estar no trabalho.
Por isso, traçou-se um caminho teórico que teve como ponto de partida o bem-estar e,
como ponto de chegada, o bem-estar no trabalho, ao fazer uma análise através dos sete
modelos teóricos disponíveis, a exemplo de bem-estar afetivo no trabalho defendido por
Daniels (2000) e por Warr (2007), bem-estar ocupacional abordado por Van Horn, Taris,
Schaufeli e Schreurs (2004) e por Rocha Sobrinho e Porto (2012), bem-estar pessoal nas
organizações apresentado por Paz (2004) e bem-estar no trabalho exposto tanto por
Paschoal e Tamayo (2008) como por Siqueira e Padovam (2008), porém todos os modelos
com estruturas e dimensões diferentes.
Nesta trajetória, priorizou-se a ideia destas autoras, com destaque para a configuração
tridimensional proposta por Siqueira e Padovam (2008), seguida de uma descrição de cada
uma das variáveis constituintes desse modelo teórico de bem-estar no trabalho. Mais
adiante são descritos os estudos empíricos que foram realizados para testar estatisticamente
o modelo tridimensional.
No primeiro estudo, empreendeu-se uma análise fatorial exploratória a partir de
extração por componentes principais das escalas validadas para os construtos COA, ST e
ET. O segundo estudo buscou confirmar a estrutura encontrada no primeiro, através de
análises fatoriais confirmatórias, para, então, proceder à modelagem de equação estrutural
do modelo ternário de BET proposto pelas autoras.
O estudo proposto busca colaborar com o conhecimento acerca do bem-estar no
ambiente de trabalho no sentido de entender os questionamentos: O bem-estar no trabalho
18
tem natureza afetiva? O que compõe esse construto? Será que esse modelo teórico é
corroborável empiricamente? Tal fenômeno é realmente composto por COA, ST e ET?
Essa empreitada empírica torna-se relevante cientificamente para compreender o
construto, identificar e confirmar sua estrutura e contribuir para a seara de conhecimento
deste, de modo que se possa:
Verificar as variáveis antecedentes e as consequentes, a partir da confirmação da
estrutura teórica;
Elaborar e validar instrumentos capazes de mensurá-lo de modo conciso e objetivo;
Possibilitar a realização de diagnósticos organizacionais;
Realizar intervenções.
A realização deste estudo é relevante socialmente no sentido de fornecer orientações
ao setor de recursos humanos para fomentar ações adequadas, que contribuam para
alcançar bem-estar no trabalho. Experimentar esse estado torna-se benéfico tanto para a
organização quanto para o indivíduo, pois acredita-se que as consequências podem ser
traduzidas em saúde, felicidade e bom desempenho no ambiente de trabalho.
É importante ressaltar que a costura teórica desse estudo fundamentou a elaboração de
dois estudos empíricos, cujos objetivos versaram sobre verificar a dimensionalidade de
cada escala proposta para as variáveis: comprometimento organizacional afetivo, satisfação
no trabalho e envolvimento com o trabalho (Estudo 1) e avaliar se as estruturas fatoriais
encontradas para cada escala são corroboradas em análises fatoriais confirmatórias, bem
como verificar se as estruturas confirmadas colaboram para o entendimento de BET num
único modelo explicativo (Estudo 2).
Enfim, este estudo buscou como objetivo máximo verificar a colaboração dos
construtos comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento
com o trabalho para a existência do bem-estar no ambiente de trabalho através da análise
19
de sua estrutura interna, pois, parte-se do pressuposto que este seja um indicativo de saúde
no ambiente laboral.
20
CAPÍTULO I
_____________________________________________
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Acompanhando as mutações do mundo contemporâneo, as instituições como a família,
a escola, a igreja e o Estado também sofrem modificações ao longo do tempo e, portanto,
com as organizações não seria diferente. Elas, inseridas num mundo capitalista cada vez
mais veloz e competitivo, precisam se adequar às mudanças e superar os desafios impostos
de modo dinâmico e flexível em prol da sobrevivência no mercado.
Dessa forma, além das tarefas organizacionais habituais, que culminam em
produtividade e rentabilidade e do esforço em lidar com as constantes mudanças, surgem
exigências mais recentes no âmbito da educação, da saúde, da segurança e da promoção de
sucesso e de realização, para que a organização invista em prol de seus funcionários (Paz,
2004). As novas exigências ampliam o campo de atuação das organizações e influenciam
na necessidade de entendimento dos fenômenos que transcorrem neste ambiente, por isso
estas instituições possuem atividades estudadas pelos mais variados ramos da ciência. Um
desses ramos é o Comportamento Organizacional, o qual pretende explicar, compreender e
modificar o comportamento humano no ambiente laboral (Wagner III & Hollenbeck,
2003).
Staw (1984) definiu esse campo interdisciplinar como aquele que observa os
comportamentos dos indivíduos no contexto organizacional, além da estrutura e do
comportamento das próprias organizações. Já Robbins (2009, p. 02) o entende por um
“estudo sistemático das ações e das atitudes que as pessoas apresentam dentro das
21
organizações”, que recebe a influência de áreas como a sociologia, a psicologia social, a
antropologia e as ciências políticas. Este estudo sistemático é baseado em pesquisas
realizadas sob rigor metodológico para entender os construtos que se processam nesse
espaço, aplicar os instrumentos necessários para mensuração e possibilitar a interpretação
dos dados, a fim de entender as relações de causa e efeito que envolvem os fenômenos.
Robbins (2009) ainda explicita que o comportamento nas organizações visa o
desenvolvimento de habilidades interpessoais e objetiva elaborar formas de explicação,
previsão e controle para o comportamento humano, no intuito de aprimorar o desempenho
da organização, através da associação entre comportamentos e atitudes dos trabalhadores
frente à satisfação dos clientes. Desta forma, estudar os processos psicológicos da
organização colabora para a saúde dos trabalhadores, no sentido de acionar políticas e
práticas que facilitem o alcance das metas (Araújo & Oliveira, 2008). Os autores
demonstram também a importância do estudo do comportamento nas organizações e as
influências que recebe dos diversos campos de estudo.
A respeito das organizações, Paz (2004, p. 128) identifica nesse ambiente um sistema
de cooperação, composto por um “coletivo que produz significados e significações”,
produzidos por contexto, atores e relações sociais, numa interação de influência mútua
entre indivíduo e organização. Por isso, é importante considerar a cultura em que tanto os
atores-trabalhadores quanto as organizações-relações sociais estão imersos, pois colabora
para a construção desses significantes. Além disso, é interessante entender o que se faz
importante para que o trabalhador se sinta bem no ambiente de trabalho.
Para Paz (2004), a organização disponibiliza o ambiente para a construção dos
significados, a qual é construída por ações que, por sua vez, viabilizam ambientes que
possibilitam a execução das ações. Ou seja, há uma relação de interdependência entre as
ações realizadas na organização e o clima que essas ações geram na organização, de modo
22
que essa organização, afetada pelas ações e pelo clima que nela se constitui, permite que o
funcionário experimente afetos no trabalho, sejam positivos ou negativos.
Essa reciprocidade entre as ações e a dinâmica que se constitui com as ações é
observada na organização em que as relações políticas e simbólicas colaboram com as
atividades cotidianas e com a manutenção da organização, por meio de fatos objetivos,
causais e deterministas ou não causais e subjetivos (Paz, 2004). Desse modo, a autora
conclui que a organização precisa conviver com situações mais diferenciadas possíveis,
quiçá opostas, como indivíduo e equipe, novo e velho, flexibilidade e rigidez, a fim de
pensar limites e estratégias que facilitem a convivência com o interno e o externo e dê
continuidade às atividades.
Nesse contexto, as organizações propiciam o ambiente onde normalmente o trabalho é
realizado e, por sua vez, fornecem o cenário, com estrutura, espaço e contexto para que as
relações ocorram. Para Schein (1977), as organizações se tornam focos de pesquisa, pois
possibilitam a observação e a pesquisa de fenômenos individuais, interpessoais e
intergrupais e se configuram em sistemas abertos existentes em ambientes instáveis e,
mesmo assim, precisam conservar a estabilidade, face às pressões desintegradoras geradas
no ambiente para sobreviver no mercado.
Schein (1977) destaca ainda que as organizações são compostas por sistemas
permanentes, temporários, de coordenação e os que viabilizam os processos. Os sistemas
permanentes se referem às linhas de produtos, grupos de produtos, produção, finanças,
vendas, comitês executivos. Os sistemas temporários condizem com forças-tarefa, comitês
de revisão, grupos de resolução de problemas. Os sistemas de coordenação são traduzidos
pelos grupos envolvidos em projetos, grupos de engenharia de produção, comitês com
responsabilidades funcionais. Os últimos sistemas viabilizam os processos organizacionais
e contribuem para intervir sobre eles.
23
Desse modo, o referido autor percebe a organização como uma estrutura sistemática
de atividades realizadas por sujeitos que visam o alcance de um mesmo objetivo, em que
cada um ocupa lugar e executa tarefas de acordo com a estrutura hierárquica imposta
(Schein, 1977). De acordo com estas características, Bastos et al. (2004) afirmam que as
organizações se tornaram centro das atenções e seu estudo abarca uma infinidade de
conceitos, com distintos modelos teórico-metodológicos.
comportamento As atividades desempenhadas pelos trabalhadores traduzem o
organizacional, o qual está dividido em níveis: macro (comportamentos de empresas
inteiras), meso (compreensão dos comportamentos em grupos e equipes) e micro
(comportamento do indivíduo). O presente estudo encontra-se no nível micro, priorizando
a análise individual acerca do trabalho, e pretende fazer um passeio entre as diversas
, inclusiveconcepções de bem-estar , enfatizando as aplicações nos diversos campos de
estudo, como o trabalho.
Para tanto, fez-se uma visita aos conceitos de bem-estar, bem-estar subjetivo, bem-
estar psicológico, bem estar social e, finalmente, bem-estar no trabalho. Em seguida, são
apresentados os modelos teóricos mais conhecidos de bem-estar no trabalho, dimensões,
instrumentos, antecedentes e consequentes, inclusive as variáveis que subsidiam o modelo
enfatizado neste estudo, composto por comprometimento organizacional afetivo,
envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho.
1.1 Uma introdução ao Bem-Estar
Dentre as temáticas investigadas na área do Comportamento Organizacional, pode-
se destacar o bem-estar. Inicialmente, esse fenômeno foi estudado por áreas médicas,
pois estaria associado à ausência de doença. Em uma análise da concepção de doença ao
24
longo do tempo, a medicina pré-histórica admitia que o mal-estar era causado pelos
espíritos; em seguida, passou a ser um fenômeno natural, capaz de apresentar causas,
tratamento e prevenção.
A Idade Média propiciou um retorno às explicações sobrenaturais relativas à saúde e à
doença e ainda criticou a utilização do corpo humano para análises científicas. No
Renascimento, as ideias de Descartes (1596-1650) acerca do dualismo mente-corpo
possibilitaram o estudo do corpo biológico, dissociado da mente, numa liberdade para
tratar o corpo e abrir precedentes para o modelo biomédico, em que saúde seria a não
ocorrência de doenças biológicas.
Os avanços científicos na medicina e em outros campos de estudo permitiram um
questionamento desse modelo e provocaram uma mudança de paradigma, em que não mais
se falava em saúde apenas pela ausência de doença, mas a doença seria um fenômeno
multicausal e a saúde abarcaria uma complexidade maior, pois além da perspectiva
biológica, incluiria a psicológica e a social, dando suporte ao nascimento do modelo
biopsicossocial. E assim, a saúde com conotação negativa, antes vista como falta de
enfermidades, passou a ser encarada numa perspectiva positiva e estaria relacionada a um
completo bem-estar biopsicossocial (Mendonça et al., 2012).
A Organização Mundial de Saúde (OMS) definiu saúde como “um estado de completo
bem-estar físico, mental e social e não somente ausência de doença ou enfermidade”
(WHO, 2005, p.23), num completo bem-estar biopsicossocial, que contribuiu para
solidificar o bem-estar. Considerando a aproximação entre o conceito de saúde e de bem-
estar, Basílio (2005) entende que o bem-estar possui concepções provenientes de campos
variados, mas que convergem no sentido de se preocuparem com a vida e com a saúde das
pessoas. Mendonça et al. (2012) acrescentam que o bem-estar abrange situações coletivas
de saúde, nos variados setores vitais: trabalho, família, lazer, finanças e o próprio self.
25
A diferenciação saúde-doença contribuiu para enfatizar conceitos ligados à saúde,
como qualidade de vida e bem-estar (Meleiro, 2005). Sugere-se o bem-estar como um
estado em que não há a presença de estresse, preocupação ou sentimentos negativos.
Contudo, esse entendimento homeostático merece ressalvas, pela dificuldade em alcançá-
lo, posto que estresse e preocupação são aspectos intrínsecos ao cotidiano pessoal e/ ou
profissional de qualquer ser humano.
Desde então, o conceito de saúde foi bastante abordado nos estudos, vindo inclusive a
ser comparado com felicidade, com qualidade de vida e com bem-estar, em investigações
que ora aproximam, ora diferenciam tais construtos. Paz et al. (2012) sugerem que a
comparação entre bem-estar e felicidade sirva para avaliar bem-estar, principalmente ao
considera-los um mesmo fenômeno. Para Albuquerque e Tróccoli (2004), o bem-estar
reflete o “estudo científico da felicidade: o que a causa, o que a destrói e quem a tem”
(p.154).
Ryan e Deci (2001) entendem que a compreensão das vivências que geram prazer e
desprazer seria uma forma de estudar a felicidade. Contextualizando essa discussão para o
ambiente laboral, há autores que defendem que o trabalho contribui fortemente para
construir e desenvolver o bem-estar pessoal e a felicidade (Tamayo, 2004), por entender
que a felicidade é construída a partir das atividades que o ser humano vivencia e tem como
consequência a realização do potencial humano, potencial esse evidenciado pelo trabalho.
Já Warr (2007) defende que o ambiente laboral contribui para a percepção e o
aproveitamento de experiências positivas, à medida que as tarefas apresentem
características desejáveis aos seus executores, situação que possibilita a percepção de
felicidade através de processos mentais dos trabalhadores, e colabora para a saúde mental e
o bem-estar das pessoas.
26
Entende-se que há uma forte relação entre bem-estar e felicidade e a influência do
trabalho para a felicidade é considerada crucial para o ser humano. O estudo desses
construtos ajuda a entendê-los, pois o sujeito ao se sentir bem e experienciar situações de
prazer, tende a vivenciar estados de completude e de felicidade, numa relação de
complementaridade em que vivencia o bem-estar.
Houve um maior interesse nas questões que aproximam o trabalho e o ser humano a
partir da década de 90, as quais passaram a ser estudadas pela Psicologia da Saúde
Ocupacional, a fim de promover qualidade de vida, saúde, segurança e bem-estar, de
modo a proporcionar contextos laborais saudáveis e seguros (Mendonça et al., 2012).
Outra vertente mais atual de estudos sobre o bem-estar é a Psicologia Positiva, a qual
preconiza que o trabalho de prevenção deve partir da compreensão das forças e virtudes
humanas, e estuda as consequências das experiências positivas, das características
pessoais e do tipo de instituição que beneficiem o desenvolvimento pessoal (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000).
Diante desse panorama, os referidos autores conceituam bem-estar como dinâmico e
multifacetado, composto por dimensões cognitivas e afetivas (Diener, 2000) e resultante de
fatores que geram prazer para o indivíduo (Medeiros, 2001). Outros autores consideram
que a satisfação das necessidades psicológicas básicas de autonomia, competência e
relação promove bem-estar (Ryan & Deci, 2000). Assim, o funcionamento e a experiência
psicológica adequados geram saúde e bem-estar, mediante o contentamento com a própria
pessoa e seu entorno. Desta forma, as diversas definições demonstram que o bem-estar se
refere à felicidade, às experiências positivas e ao prazer, em que as pessoas podem
aproveitar esse contexto para desenvolver sua vida pessoal e profissional, tendo o trabalho
como uma experiência existencial que contribui como principal foco para o bem-estar.
27
A intensificação de estudos sobre o bem-estar suscitou controvérsias conceituais e
empíricas acerca das dimensões do bem-estar e das variáveis que o influenciam. No
tocante às dimensões, por um lado, ele foi analisado sob a perspectiva física e a
psicológica. Por outro, a visão psicológica, por sua vez, foi bipartida em aspectos
cognitivos, subsidiando o bem-estar psicológico, e aspectos afetivos, respaldando o bem
estar subjetivo (Mendonça et al., 2012).
Chaves (2003) classifica o bem-estar enquanto Físico (saúde física), Material ou
Objetivo (soma de posses de uma pessoa, segurança financeira e econômica) e Subjetivo
(aspectos internos do indivíduo que propiciam tranquilidade emocional), e não diferencia
bem-estar subjetivo e psicológico. Essa diferença é observada na proposta de Siqueira e
Padovam (2008), as quais separam o bem-estar em subjetivo (compreende o estado
psicológico e contribui para a percepção de qualidade de vida) e objetivo (ligado ao padrão
de vida – educação, emprego, finanças, moradia, indica qualidade de vida e prediz bem-
estar subjetivo). Assim, os autores entendem que as variáveis que colaboram para o bem-
estar são as sociodemográficas (idade, escolaridade atrelada à renda ou ao status
ocupacional e estado civil), as individuais (traços de personalidade – extroversão e
neuroticismo, metas individuais de afiliação e sucesso financeiro) e as sociais (percepção
de suporte social e organizacional).
Quanto às medidas para o bem-estar, destacam-se o Questionário de Saúde Geral
(QSG) proposto por Goldberg (1972) e validado por Gouveia et al. (2003), utilizado para
mensurar bem-estar psicológico a partir de uma estrutura bifatorial. Outra medida
conhecida é a Positive Affect/Negative Affect Scale (PANAS), desenvolvida e validada
por Watson et al. (1988), com vinte itens acerca de afetos positivos e negativos.
Observa-se que o bem-estar já foi associado à saúde, diante da dicotomia saúde x
doença, foi entendido como felicidade e até analisado no contexto organizacional.
28
Atualmente, entretanto, nota-se uma reafirmação do bem-estar enquanto felicidade ao
perceber que os estudos mais recentes sobre a felicidade fornecem conhecimento sobre o
bem-estar e revelam-no um fenômeno multidimensional composto pelas concepções
hedonista e eudaimonista.
Diante desse contexto, Ryan e Deci (2001) expõem que o estado psicológico do bem-
estar apresenta as concepções de bem-estar hedônico (estado subjetivo de felicidade, com a
intenção de obter prazer e evitar dor) e bem-estar eudaimônico (autorrealização, potencial
humano em funcionamento). A visão hedonista oferece suporte ao bem-estar subjetivo e
tem o foco na felicidade (Rocha Sobrinho & Porto, 2012) e ainda tem foco nos prazeres
corporais e nos interesses pessoais, observando experiências agradáveis e desagradáveis
(Ryan & Deci, 2001).
Já a eudaimonia seria para Aristóteles a expressão ativa de virtudes, expressividade do
que o sujeito tem de melhor (Paschoal & Tamayo, 2008), com foco no significado da
autorrealização e do potencial humano e, conforme Covacs (2006), a eudaimonia define
bem-estar em relação ao grau em que um sujeito funciona perfeitamente. Desse modo, essa
concepção determinaria bem-estar psicológico através do grau de satisfação acerca da vida
em geral, sendo a diferença entre elas a compreensão aceita de felicidade.
Ao detalhar o bem-estar, Siqueira e Martins (2013) acreditam que este possui quatro
concepções teóricas, a saber: bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico, bem-estar social
e bem-estar no trabalho. As três primeiras abordagens se referem às percepções acerca da
vida em geral. A última, objeto deste trabalho, trata de relações organizacionais e dos
vínculos que o indivíduo estabelece com a organização e com o seu trabalho.
A diferenciação dos componentes subjetivos e objetivos do bem-estar respalda dois
tipos de bem-estar: subjetivo e psicológico. O bem-estar subjetivo (BES) corresponde ao
estudo científico da felicidade, que traduz os componentes afetivos do bem-estar e pode ser
29
identificado através da alta frequência de afetos positivos, baixa frequência de afetos
negativos (depressão e ansiedade) e da satisfação com a vida em geral (Albuquerque &
Tróccoli, 2004).
Diener (1984) ao tratar da definição de bem-estar subjetivo, identificou e agrupou três
categorias para diferenciar BES, visto como avaliação global da vida (diversos segmentos
da vida de um sujeito), afetos positivos (prevalência de fatores positivos sobre os
negativos) e avaliação subjetiva da felicidade (experiências internas do sujeito: emoções,
afetos e bem-estar). Contudo, assume que BES seria definido pela avaliação subjetiva da
felicidade. Para Diener (2000), os autorrelatos com avaliações afetivas e cognitivas sobre a
vida traduzem BES. Já Covacs (2006) o entende como avaliação pessoal sobre a própria
vida, inclusive quanto às expectativas, valores e experiências anteriores (Araújo &
Oliveira, 2008).
Há autores como Albuquerque e Tróccoli (2004) e Diener (2000) que entendem BES
composto por satisfação global com a vida (domínio cognitivo) e experiências emocionais
positivas e negativas (domínio afetivo). O bem-estar subjetivo recebe algumas
denominações tais como satisfação, felicidade e avaliação subjetiva da qualidade de vida,
por explicitar uma anál1ise da vida que prioriza a felicidade, os afetos, o estar bem consigo
mesmo e com os aspectos que são considerados importantes na vida de uma pessoa.
Albuquerque e Tróccoli (2004) se baseiam em Emmons para entender a satisfação
com a vida através da avaliação de algum domínio específico da vida. Os afetos positivos
constituem “contentamento hedônico puro experimentado em um determinado momento
como um estado de alerta, de entusiasmo e de atividade” (Albuquerque & Tróccoli, 2004,
p.154). Os afetos negativos traduzem um estado de distração passageiro e pouco
engajamento e podem ser percebidos a partir de emoções desagradáveis como ansiedade,
30
depressão, agitação, aborrecimento, pessimismo e outros estados psicológicos que geram
aflição e angústia (Albuquerque & Tróccoli, 2004).
Outra análise dividiria o BES em quatro elementos: satisfação com a vida (avaliação
geral da vida da pessoa), satisfação com áreas importantes da vida (por exemplo, satisfação
no trabalho), afetos positivos (por exemplo, experiências emocionais prazerosas) e baixos
níveis de afetos negativos (poucas experiências de emoções prazerosas) (Diener, 2000). É
interessante ressaltar que, diante de tantas subdivisões para BES, o último modelo com
quatro fatores se apresenta mais completo, por abordar a vida e seus domínios específicos
como educação, saúde, recursos financeiros e, principalmente, trabalho.
A mensuração de BES normalmente ocorre com escalas específicas a partir de
autorrelato, como a Escala de Afetos Positivos e Negativos (EAPN) (Siqueira, Martins &
Moura, 1999). Outra escala foi construída e validada por Albuquerque e Tróccoli (2004):
a Escala de Bem-estar Subjetivo (EBES) a partir das informações de várias escalas e a
criação de outros itens, mediante realização de grupos focais.
O bem-estar subjetivo deriva da perspectiva hedônica, a qual depende dos afetos e
se refere a ser agradável ou não, ou seja, as emoções são cruciais para o BES. Desse
modo, é preciso ter uma elevada satisfação com a vida, alta incidência de vivências
emocionais positivas e baixa incidência de fatos emocionais negativos para obter um
nível de bem-estar subjetivo adequado (Siqueira & Padovam, 2008).
Nota-se que a presença da felicidade é uma característica marcante para identificar
bem-estar subjetivo e, segundo Diener et al. (1999), as pesquisas tentam entender a
interação entre os fatores psicológicos e as circunstâncias da vida na produção de bem-
estar subjetivo e, assim, compreender o processo que respalda a felicidade. Observa-se,
portanto, que o bem-estar subjetivo tem sido amplamente estudado, principalmente pela
psicologia, por se tratar de um fenômeno complexo que envolve satisfação com a vida,
31
afetos e felicidade, construtos muito enfatizados atualmente em virtude da busca pelo
prazer, pelo contentamento, pelo estar bem consigo e com os outros.
A outra vertente de bem-estar trazida por Ryan e Deci (2000) é o bem-estar
psicológico (BEP), fundamentado na perspectiva eudaimônica de felicidade, a qual busca
demonstrar expressividade pessoal e autorrealização (Dessen & Paz, 2010). Surgiu tanto
porque o BES não abarcava algumas explicações sobre o funcionamento positivo das
pessoas (Covacs, 2006), quanto porque o bem-estar precisava de uma perspectiva cognitiva
que considerasse a vitalidade e a saúde mental.
Paschoal e Tamayo (2008) defendem a visão eudaimônica como a “realização do
potencial pessoal e das metas fundamentais de vida” (p.12). Dessa maneira, a concepção
eudaimônica se refere ao contentamento pessoal quanto às realizações do próprio
indivíduo, que, consciente de suas capacidades, propõe-se a suplantar os desafios que
poderiam ser considerados irrealizáveis. Assim, à medida que o sujeito consegue atravessar
atinge o pleno funcionamento, alcança suas metas e experiencia estados de os obstáculos,
bem-estar psicológico, utilizando seu potencial e suas características físicas, psicológicas e
sociais, através de estratégias e atributos cognitivos que possui.
Keyes, Shmotkin e Ryff (2002) entendem BEP como a percepção de compromisso
com os desafios existenciais da vida e um nível pleno de funcionamento psicológico
positivo, atuantes no sujeito, associado ao ajustamento emocional e social adequado e a
suficiente maturidade individual. O bem-estar psicológico é entendido em termos
cognitivos e analisado de acordo com as competências individuais que o sujeito
apresenta para solucionar os obstáculos cotidianos, tendo como motivação central a
busca pela excelência pessoal. Para os autores, o BEP é constituído por seis dimensões:
autonomia, propósito de vida, domínio do ambiente, crescimento pessoal, autoaceitação
e relações positivas com os outros. Paschoal e Tamayo (2008) comentam que as
32
como e em que nível o dimensões identificam BEP teórica e operacionalmente e avaliam
sujeito lida com os desafios e obstáculos de sua vida.
No ambiente organizacional, torna-se relevante identificar as forças psíquicas dos
trabalhadores e apreender em que domínio-dimensão essas forças poderiam estar
atuando (Siqueira & Martins, 2013), para que a gestão de recursos humanos possa
identificar e potencializar essa força, a fim de colaborar positivamente com o
trabalhador, ao fomentar o campo em que esse sujeito tenha mais aptidões e, assim,
possa diminuir seu esforço laboral e contribuir para o crescimento da organização. Dessa
maneira, mesmo com uma incipiente literatura, o bem-estar psicológico apresenta uma
ênfase na sua origem, no seu conceito e nos seus componentes, os quais contribuem para
bem como entender esse fenômeno e relacioná-lo a outros, respaldar o estudo de
fenômenos observados a partir deste, como o bem-estar no trabalho.
através da avaliação sobre como uma Outra forma de entender bem-estar pode ser
pessoa funciona na sociedade e se situa diante dela (Covacs, 2006), denominado de bem-
estar social, no intento de teorizar a percepção de bem-estar do sujeito enquanto membro
e contribuinte da sociedade em que se encontra inserido com base em critérios sociais. O
bem-estar social surgiu como uma alternativa ao entendimento de processos psicológicos
e apresenta dimensões indicativas de bom funcionamento da vida social, a saber:
integração social, aceitação social, contribuição social, realização social e coerência
. social
Configura-se num fenômeno multidimensional, o qual traduz a saúde social positiva
mediante a percepção da integração e da coesão com a sociedade e o enfrentamento das
tarefas e dos desafios sociais. Leal (2008) interpreta que o fato de estar bem socialmente
interfere na percepção que as pessoas possuem do mundo, quando o percebem com
potencial a desenvolver, com previsibilidade e com significado.
33
Esses indivíduos a quem o autor se refere consideram que “pertencem a um grupo
maior do qual deriva o conforto, aceitam as outras pessoas e sentem que suas
contribuições ao grupo são valorizadas” (Leal, 2008, p.38). De uma forma simplista, o
bem-estar social poderia refletir o quanto o sujeito se sente bem na
sociedade/comunidade em que vive, o quanto ele acredita nela e no que pode fazer por
ela.
Dessa forma, entende-se que o bem-estar social é um construto preocupado com o
em pertencimento à sociedade, com as características e qualidades das pessoas volta,
com o grau de confiança que as pessoas depositam umas nas outras, com a crença de que
um sujeito, enquanto membro da sociedade, pode contribuir para o crescimento e o
destadesenvolvimento . Diante de tais explicações, nota-se que o bem-estar social ainda
é um construto recente que busca entender como o sujeito se sente diante da sociedade
da qual faz parte.
1.2 Bem-Estar no Trabalho (BET)
Ao continuar o estudo sobre bem-estar, chega-se ao ponto chave: o bem-estar no
trabalho (BET), o qual pode ser reportado a quanto o trabalhador se sente bem no ambiente
laboral. O BET possui diversas abordagens teóricas, todavia, o modelo priorizado neste
estudo foi proposto por Siqueira e Padovam (2008) e defende a concepção teórica de que
este construto é composto pelas variáveis satisfação no trabalho, envolvimento com o
trabalho e comprometimento organizacional afetivo.
Para tanto, foi necessário contemplar as perspectivas teóricas do bem-estar, já que,
consoante Siqueira e Martins (2013), o bem-estar experienciado na vida pessoal estabelece
relações estreitas com o bem-estar vivenciado no contexto laboral. Por isso, fez-se uma
34
breve revisão teórica de cada uma dessas variáveis, apresentando definições,
dimensionalidades e instrumentos disponíveis na literatura. Aqui pretende-se expor o bem-
estar no trabalho, foco do presente estudo.
Após abordar três concepções de bem-estar (BES, BEP, BESocial) para entender o
quanto as pessoas se sentem saudáveis nos diversos âmbitos da vida, faz-se importante
considerar também o ambiente laboral como um local onde as pessoas podem experienciar
bem-estar, sentir-se saudáveis neste contexto e perceber quais as características que
importam para as pessoas. O construto bem-estar no trabalho resulta de uma análise teórica
e filosófica, que se inicia com a tentativa de entender e definir bem-estar enquanto
sinônimo de felicidade, como alguns autores apontam.
Diante da atual diversidade de conceitos e entendimentos envolvendo o bem-estar,
tem-se buscado uma compreensão mais convergente, ou coerente, na tentativa de facilitar a
construção teórica e empírica acerca do bem-estar no trabalho. Nesse sentido, dentre as
subdivisões para o conceito bem-estar, conforme descritas acima, as que mais colaboram
para o bem-estar no trabalho são as concepções bem-estar subjetivo e bem-estar
psicológico, consoante entendimento das bases teóricas desse construto para Siqueira e
Padovam (2008).
Ao investigar o bem-estar no trabalho, caso os sujeitos não se sintam bem, é preciso
compreender quais as possíveis causas e o que pode ser feito pela organização de trabalho
e pelo setor de recursos humanos para uma melhoria no quadro. Desta forma, ações
poderiam ser planejadas tanto no intuito de promovê-lo quanto de mantê-lo, contribuindo,
portanto, para a saúde e o melhor desempenho de seus funcionários e, consequentemente,
aumento da produção e obtenção de resultados favoráveis para a organização e para o
sujeito que realiza as tarefas.
35
Além das construções teóricas acerca do bem-estar, estudos mais recentes sobre o
bem-estar no trabalho revelam contribuições de uma área que vem se consolidando: a
psicologia positiva. Segundo Gomide Jr. e Hernandez (2005), este campo “prevê, entre
outras coisas, a ‘despatologização’ da relação do indivíduo com seu sistema empregador”
(p.33), o que segue a tendência observada no modelo biopsicossocial de saúde.
Nesse modelo há uma priorização dos aspectos positivos e de setores que fazem parte
da existência humana, como o biológico, o psicológico e o social, em detrimento de avaliar
a saúde por um viés negativo, como a doença. Posto isso, esses autores destacam que há
construtos na psicologia positiva que podem ser importantes antecedentes de desempenhos
desejados nas organizações.
A psicologia positiva demonstra formas diferenciadas de analisar cada variável, com
nuances que não somente ressaltam os aspectos negativos, como tradicionalmente foi feito,
mas revelam novas possibilidades de percepção. Todavia, deve-se ter cuidado com essa
nova concepção investigativa, pois suas contribuições foram pouco analisadas e precisam
de confirmação mediante dados empíricos.
Covacs (2006) expõe que o bem-estar no trabalho pode ser entendido através da
relação entre o sujeito e seu trabalho. Para isso, o estudo desse construto relativamente
recente se faz importante pelo fato de o ser humano dedicar uma parte significativa de seu
tempo ao trabalho, sendo interessante, portanto, desenvolver modelos teóricos e empíricos
que expliquem sua estrutura, as variáveis situacionais e pessoais que o compõem e o
determinam, os fatores antecedentes e os consequentes (Rocha Sobrinho & Porto, 2012).
Tamayo (2004) também ressalta que “o tempo consagrado ao trabalho, que representa
uma parte significativa da vida de uma pessoa, seja um componente fundamental para a
construção e o desenvolvimento do bem-estar pessoal e da felicidade” (p.12). Outra
justificativa dada por Covacs (2006) para o estudo desse fenômeno reside no fato de que
36
viabilizar a ocorrência deste colabora financeira e produtivamente para a organização e
ainda influencia na retenção dos funcionários e na promoção e manutenção da saúde no
contexto laboral.
Após uma revisão da literatura, a partir dos estudos de bem-estar subjetivo e
psicológico, alguns autores elaboraram entendimentos na tentativa de explicar bem-estar
no trabalho (BET). Dentre eles, DeJoy e Wilson (2003) entendem que os elementos físicos,
emocionais e mentais, correspondentes à saúde do trabalhador, interagem e geram
complexos efeitos para a saúde deste. Para tanto, a teoria e os instrumentos para este
construto foram expostos.
1.2.1 Definições Teóricas Bem-estar no trabalho
O bem-estar no trabalho recebeu muitas contribuições teóricas, as quais se
preocuparam em apresentar explicações para este construto. Ferreira, Souza e Silva (2012)
apontam Warr (2007) como um dos principais contribuintes da teoria de bem-estar no
trabalho, pois colaborou para sua teorização e forneceu respaldo a vários estudos. Nesta
abordagem, tal construto recebeu a denominação de bem-estar afetivo no trabalho e foi
teorizado a partir da elaboração do modelo de saúde mental.
Esse modelo de saúde mental sugerido por Warr (1987 em Paschoal, 2008) é
classificado nas seguintes dimensões: bem-estar (estado afetivo do indivíduo, formado
pelos elementos prazer e excitação); competência (recursos psicológicos do sujeito para
lidar com as situações cotidianas); autonomia (capacidade de enfrentar as pressões
ambientais e decidir acerca de opiniões e ações); aspiração (interesse pelo ambiente através
da elaboração de metas e do empenho em alcançá-las) e funcionamento integrado
(funcionamento geral do sujeito aliado à relação com as demais dimensões). Sendo assim,
37
a concepção positiva prevalece para essa classificação de saúde mental, segundo Dessen e
Paz (2010).
Warr (2007), ao contribuir para a teoria de bem-estar no trabalho, considera
enquanto elementos centrais tanto a felicidade hedônica, relativa aos sentimentos de
prazer experimentados pelo sujeito, quanto a visão eudaimônica de felicidade, referente
ao aprimoramento de qualidades pessoais, exploração do potencial, realização e
expressão de si mesmo. Nesse sentido, o autor ressalta a necessidade de considerar as
visões hedônicas e eudaimônicas para o estudo do bem-estar no trabalho, em detrimento
de utilizar apenas uma das abordagens.
O modelo oferecido por Warr (2007), no que diz respeito à categorização de bem-estar
afetivo no trabalho, apresenta três eixos provenientes de duas dimensões ortogonais, a
saber: prazer e vigilância/ excitação. O primeiro eixo traduz sentimentos de prazer e
desprazer, não levando em conta a excitação, associando-se, dessa forma, à satisfação ou
insatisfação no trabalho. O segundo trata dos sentimentos de ansiedade (alta excitação e
baixo prazer) ou contentamento (alto prazer e baixa excitação). O terceiro eixo, por sua
vez, aborda sentimentos de depressão (baixo prazer e excitação) ou entusiasmo (alto prazer
e excitação) (Warr, 2007). Oliveira e Gomide Jr. (2012) corroboram essa abordagem ao
afirmar que “a interpretação dos eventos como desejáveis ou prazerosos (afeto positivo) ou
como indesejáveis ou desprazerosos (afeto negativo) é que parece influenciar o bem-estar
no trabalho” (p.219).
Outros fatores, além dos afetos, foram apontados como influências no bem-estar
ocupacional. A exemplo de Rocha Sobrinho e Porto (2012), baseados na teoria de Warr,
que apontam alguns elementos a serem observados para considerar o bem-estar
ocupacional, a saber: “(a) o processo cognitivo usado para interpretar a situação; (b)
opiniões de outras pessoas; e, (c) traços de personalidade” (p.256).
38
Em relação à configuração de bem-estar afetivo no trabalho, Ferreira, Souza e Silva
(2012) fizeram um levantamento dos antecedentes trazidos pelos vários estudos e
enfatizam como características organizacionais as oportunidades de controle pessoal,
oportunidades de uso das próprias habilidades, variedade do trabalho, metas geradas pelo
ambiente, segurança física, clareza sobre o ambiente, disponibilidade financeira,
valorização social da função e oportunidades de contato pessoal (Ferreira, Souza &
Silva, 2012). Além das variáveis citadas, Warr (2007) acrescentou as perspectivas de
carreira, o suporte do supervisor e a equidade ao panorama de antecedentes do bem-estar
afetivo no trabalho. É importante ressaltar as especificidades de cada ambiente de
trabalho, bem como influência exercida nos comportamentos organizacionais, na saúde
mental e no bem-estar do trabalhador (Warr, 2007).
O surgimento de BET fomentou estudos empíricos com o objetivo de identificar as
variáveis que o prediziriam, uma vez que identificar fatores que influenciam no bem-estar
no trabalho colabora na ampliação do repertório de ações dos gestores e levam a saber o
que eles e as organizações podem fazer para promover a saúde do funcionário (Covacs,
2006). Dentre estes estudos, há o entendimento de que as características do ambiente de
trabalho, que facilitam a realização de metas pessoais, colaboram para determinar o bem-
estar do empregado. Outra interpretação é interligar o bem-estar no trabalho ao afeto no
trabalho e à satisfação no trabalho, estabelecendo uma perspectiva positiva (Rocha
Sobrinho & Porto, 2012).
Fato confirmado por Daniels (2000) ao vincular bem-estar ocupacional e bem-estar
afetivo no trabalho, de modo que toma o modelo proposto por Warr como base teórica,
por tomar as emoções positivas como preponderantes. Nessa mesma linha de raciocínio,
Harter, Schmidt e Keyes (2002) afirmam que o bem-estar propicia ao sujeito percepções
de saúde e, enquanto força de trabalho salutar, resulta dos sentimentos positivos do
39
trabalhador, que propiciam funcionários contentes e fecundos. Covacs (2006) acrescenta
que o trabalho influencia e é influenciado pela rotina pessoal, com implicações
individuais e organizacionais, daí a relevância de estudar e compreender o bem-estar e a
saúde no trabalho. Nesse ínterim, é preciso entender a composição do construto bem-
estar no trabalho.
Um dos autores foi Daniels (2000), o qual entende bem-estar afetivo no trabalho
enquanto predomínio de emoções positivas no trabalho, ao justificar que as emoções no
trabalho definem bem-estar laboral e a satisfação no trabalho é correlata às emoções. O
construto é denominado pelo autor de bem-estar afetivo no trabalho porque este se
preocupou em destacar a essência e os limites do construto, uma vez que resgata as
opiniões dos sujeitos e as vivências advindas do contexto laboral e das características
pessoais. O autor fala sobre a importância de delimitar o fenômeno para que não seja
confundido com outros conceitos, antecedentes ou consequentes numa mesma análise.
Esse teórico destaca que é preciso cautela ao adotar os fundamentos do bem-estar
psicológico ao trabalho para evitar misturar os conceitos, pois é recorrente encontrar na
literatura definições e operacionalizações errôneas e confusas, uma vez que as concepções
de BET são derivadas do BES e não de BEP. Outra ressalva quanto a aplicar bem-estar
psicológico no contexto laboral é que, segundo ele, pode incorrer em confusão entre o
conceito de bem-estar e seus antecedentes cognitivos, por exemplo (Daniels, 2000).
Van Horn, Taris, Schaufeli e Schreurs (2004) também adotaram uma explicação para o
bem-estar no trabalho que prioriza o estado afetivo e emocional do trabalhador. Os autores
se basearam na teoria de bem-estar psicológico, no modelo de Warr (1987) para saúde
mental e na teoria de Ryff (1989) acerca do bem-estar geral. Esses autores entendem o
bem-estar ocupacional por avaliações positivas de características afetivas, motivacionais,
comportamentais, cognitivas e psicossomáticas subjacentes ao contexto laboral, ou seja, o
40
bem-estar no trabalho está ligado a uma ponderação positiva de fatores do trabalho,
ultrapassando a dimensão afetiva e abarcando a motivacional, a comportamental, a
cognitiva e a psicossomática (Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2004).
Segundo Van Horn et al. (2004), o bem-estar ocupacional é um construto
multidimensional, identificado por elementos afetivos, motivacionais, comportamentais,
cognitivos e psicossomáticos correspondentes aos fatores: dimensão afetiva, bem-estar
profissional, bem-estar social, cansaço cognitivo e dimensão psicossomática.
A definição das dimensões foi explicitada pelos autores, onde a dimensão afetiva
abarca as variáveis afeto, exaustão emocional, satisfação no trabalho e comprometimento
organizacional. O bem-estar profissional diz respeito ao aspecto motivacional da estrutura
com as variáveis autonomia, aspiração e competência profissional. O bem-estar social
reflete o aspecto comportamental a partir dos conceitos de despersonalização, a qual
condiz com a falta de personalização no ambiente de trabalho, e de qualidade das relações
sociais na organização.
O cansaço cognitivo, como outra dimensão para o bem-estar ocupacional, compreende
o aspecto cognitivo, referindo-se ao funcionamento cognitivo do trabalhador, a partir do
acréscimo de conhecimentos, que pode intervir na sua capacidade de se concentrar no
trabalho. A dimensão psicossomática traduz a existência ou não de reclamações
psicossomáticas, as quais se manifestam no organismo geralmente sem uma causa
fisiológica definida (Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs, 2004).
Uma ponderação importante quanto à satisfação no trabalho é o fato de ser vista como
indicador de bem-estar laboral, apenas como um fenômeno relacionado a ele. E ainda, ser
considerada constituinte da dimensão afetiva, diferentemente dos demais autores, que a
classificam como componente cognitivo do bem-estar no trabalho. Van Horn, Taris,
Schaufeli e Schreurs (2004) justificam a ênfase no estado emocional por considerar a
41
dimensão afetiva a mais representativa do BET, sendo essencial para a investigação desse
construto.
Outra autora que escreveu sobre o bem-estar no trabalho foi Paz (2004), a qual se
diferenciou do modelo proposto por Warr e se norteou pela abordagem sistêmica e pelos
entendimentos acerca de saúde do trabalhador. Ela o assume conforme um balanceamento
entre estrutura e funcionamento da organização e bem-estar dos funcionários nas
organizações, ressaltando, inclusive, aspectos que seriam indissociáveis do bem-estar e
denominando-o de bem-estar pessoal nas organizações.
Esta autora traz uma nomenclatura diferenciada de bem-estar no trabalho, ressaltando
que a percepção de bem-estar no ambiente laboral (o quanto os funcionários se sentem bem
nesse contexto) seria intermediada pelas características pessoais e subjetivas de cada um,
por isso o considerou como bem-estar pessoal nas organizações (Rocha Sobrinho & Porto,
2012). Portanto, a autora define o bem-estar pessoal nas organizações por meio da
“satisfação de necessidades e a realização de desejos dos indivíduos ao desempenhar seu
papel na organização” (Paz, 2004, p.138). Dessen e Paz (2010) acreditam que ocorre uma
relação de mútua influência entre organização e funcionário e a análise desse
relacionamento recíproco resulta no bem-estar percebido pelo trabalhador.
A organização exerce seu papel ao apresentar suas características mediante sistemas
abertos que interagem com o meio. Além disso, deve fornecer um recinto que favoreça a
saúde do funcionário e o alcance das metas necessárias à sobrevivência e ao crescimento
da própria organização. Já o trabalhador possui atributos que levam a um funcionamento
ativo com o cumprimento de suas tarefas, a fim de atingir as metas estabelecidas pela e
para a organização.
Nesse sentido, nem sempre o empregado sente bem-estar no tocante a sua organização
de trabalho, posto que, segundo Paz (2004), utilizando fatores que traduzem bem-estar para
42
medí-lo, o sujeito pode experienciar gratificação acerca de alguns elementos
organizacionais e descontentamento em relação a outros. Medir os fatores que condizem
com o bem-estar pessoal no trabalho possibilita entender aqueles que influenciam os
trabalhadores e elaborar modos de agir, no intuito de favorecer o aumento da percepção de
bem-estar destes indivíduos (Paz, 2004).
Nota-se então, que a preocupação trazida pela autora se refere a priorizar o momento e
o motivo dos funcionários sentirem bem-estar, bem como os procedimentos que os
promovem, em detrimento de pensar quem o vivencia (Dessen & Paz, 2010). Paz (2004)
parte da definição que estabeleceu para bem-estar pessoal no trabalho, a partir da satisfação
de necessidades e da realização de desejos, e do seu oposto (mal-estar pela insatisfação de
necessidades e não realização de desejos dos trabalhadores na sua função laboral), para
postular as dimensões que defende comporem BET.
Desse modo, acredita na existência de dois polos: “gratificação (realização de desejos
e necessidades individuais) e descontentamento (não realização de desejos e necessidades
individuais)” (Dessen & Paz, 2010, p.412). O polo gratificação é explicado por meio de
sete fatores, conforme a percepção do trabalhador: valorização do trabalho (percepção da
importância de seu trabalho para si mesmo, para a organização e para a sociedade),
reconhecimento pessoal (percepção de admiração e recompensa por sua competência),
autonomia (percepção de liberdade para executar o trabalho ao seu estilo pessoal),
expectativa de crescimento (percepção de possibilidades de desenvolvimento pessoal e
profissional), recursos financeiros (percepção de justa relação de troca entre o trabalho
realizado e o salário recebido), suporte ambiental (percepção de segurança, apoio material,
tecnológico e social) e orgulho por pertencer à organização (Paz, 2004).
O polo descontentamento colabora para o reconhecimento de mal-estar no trabalho e
se configura justamente no inverso de gratificação, mediante os indicadores escritos por
43
Paz (2004): perceber indiferença e desvalorização do seu trabalho; temer não atender às
exigências da organização relativas às atividades que desempenha; não conseguir imprimir
o seu estilo pessoal na execução de suas tarefas; não ter perspectivas de crescimento
pessoal e profissional; não ter condições adequadas de trabalho para o alcance do
desempenho esperado; perceber injustiça salarial; sentir frustração por pertencer à
organização.
A autonomia, tal como preconizada por Paz (2004), é justificada enquanto fator
contribuinte para o bem-estar sob o argumento de que à medida que o trabalhador
consegue tomar decisões sobre a realização de suas tarefas e a estruturação dos papéis que
desempenha no trabalho, menores são os efeitos psicossomáticos e os afetos negativos,
conforme interpretação de diversos estudos, trazida por Paschoal e Tamayo (2008). Para
tanto, entende-se que a autonomia colabora para menos vivências de situações de mal-estar
no trabalho, facilitando a percepção oposta e desejável, portanto.
A investigação da proximidade entre o bem-estar no trabalho e outros construtos tem
sido cada vez mais constante, a exemplo do estudo realizado por Paz, Neiva e Dessen
(2012), que concluíram que o bem-estar e a felicidade nas organizações constituiriam um
único construto. Apesar de terem denominações diferentes a partir desse estudo, elas
teriam em comum elementos de subjetividade, de relacionamentos e de condições do
ambiente físico.
Para essa construção, constatou-se que o crescimento e o alcance de objetivos pessoais
através da organização levam o sujeito a firmar uma relação de instrumento com esta, por
necessitar dela para ser feliz, ou seja, o trabalhador aguarda que “a organização lhe
assegure um ambiente de trabalho físico e social que promova a sua felicidade enquanto
sujeito e assegure o seu bem-estar, ao mesmo tempo em que se responsabiliza por manter a
produtividade e alcançar metas organizacionais” (Paz, Neiva & Dessen, 2012, p.126).
44
Outro resultado observado foi a felicidade ter sido marcada pela realização profissional
(ajuste das atividades ao potencial do indivíduo) e pela aproximação do empregado com o
trabalho e com a organização, esta “responsável por fazer os ajustes necessários, oferecer
conforto físico, salário adequado à competência, relacionamentos positivos e boa
convivência entre as pessoas para assegurar bons desempenhos” (Paz, Neiva & Dessen,
2012, p.125).
Nesse caso, a felicidade está sujeita ao contexto laboral, no aspecto físico e no social.
Essa análise entende o trabalho como elemento central na vida de uma pessoa, capaz de ser
fonte de felicidade. Entretanto, acredita-se que o trabalho não seja integralmente
responsável pela felicidade do indivíduo, partindo-se do pressuposto de que aqueles que
não trabalham ou exercem atividades remuneradas em outros contextos diversos do
organizacional também podem vivenciar estados de felicidade. Dito de outro modo, a
felicidade não está circunscrita, inerente à esfera do trabalho, uma vez que as pessoas
também extraem vivências de felicidade de outras esferas da vida.
Gomide Jr. e Hernandez (2005) enfatizam que “os principais determinantes para o
bem-estar no trabalho são fatores do próprio trabalho” (p.33), diferentemente da ênfase
dada aos fatores pessoais, como a personalidade, posto que as características do contexto
laboral apresentam maior influência para se alcançar relações de trabalho satisfatórias e
comprometidas. Esse fato pode ser confirmado por Danna e Griffin (1999), ao
lembrarem que o trabalhador passa cerca de um terço de suas horas diárias no trabalho,
ou seja, o trabalho é onde as pessoas passam a maior parte do seu tempo, contribuindo de
forma significativa, portanto, no bem-estar delas, seja enfatizando aspectos positivos ou
negativos. Assim, o bem-estar no trabalho é um fenômeno amplo e abrangente, que
engloba o indivíduo em sua totalidade, influenciado pelas características físicas e
45
estruturais do ambiente, pelo entendimento que esse ambiente desperta no trabalhador e
pelo suporte psicológico do trabalhador para elaborar esse entendimento.
Já Ferreira, Pacheco, Pinto, Fernandes e Silva (2007) designam BET enquanto
construto superordenado, amparado na teoria de bem-estar subjetivo, com dimensão
cognitiva (satisfação no trabalho) e dimensão afetiva (afetos positivos e negativos
direcionados ao trabalho).
Paschoal e Tamayo (2008) também discorreram acerca do bem-estar no trabalho e
entenderam-no mediante “a prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do
indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades e
avança no alcance de suas metas de vida” (p.16). Essa definição leva a entender que o
bem-estar no trabalho abarca elementos afetivos (emoções e humores), cognitivos
(percepção de expressividade e realização), além das perspectivas hedonista (bem-estar
subjetivo) e eudaimonista (bem-estar psicológico).
Assim, considera a junção de emoções e percepções individuais para identificar o
bem-estar no trabalho (Paschoal, 2008). Desse modo, conforme Paschoal (2008), “a
tendência recente da literatura organizacional em considerar o afeto no trabalho como um
fenômeno distinto da satisfação, tem influenciado os estudos sobre o bem-estar no referido
contexto” (p.21) e assim, três fatores podem ser considerados para o bem-estar no trabalho:
afeto positivo, afeto negativo e realização pessoal no trabalho.
Apesar de apontar as variáveis pessoais (traços de personalidade, necessidades, metas
e valores) enquanto fortes preditoras que influenciam a direção e a força do bem-estar no
trabalho, Paschoal (2008) enfatiza, apoiada na literatura organizacional, que são as
variáveis situacionais relacionadas ao trabalho que determinam este fenômeno. Ela destaca
ainda que o bem-estar no trabalho, por vezes, é visto como satisfação no trabalho,
46
esgotamento profissional e estresse ocupacional em razão de os estudos utilizarem
diferentes referenciais teóricos, definições e medidas (Paschoal, 2008).
É importante ressaltar que avaliar bem-estar no trabalho por vias negativas, como o
esgotamento ou o estresse, vai de encontro a toda a teoria proposta na literatura da área.
Por outro lado, pode-se verificar o bem-estar no trabalho pela presença ou ausência de
aspectos positivos ou pela presença ou ausência de aspectos negativos, o que contemplaria
a análise do esgotamento profissional e do estresse ocupacional.
Watson, Clark e Tellegen (1988) destacam que os afetos positivos traduzem
sentimentos de entusiasmo, alerta e disposição, onde elevados índices levam a um estado
de grande energia, concentração e prazer, e níveis menores suscitam tristeza e letargia. Já
os afetos negativos expressam situações de desprazer e distress, em que maiores graus
desses afetos resultam em raiva, desgosto e nervosismo, e medidas menores favorecem
estados de calma e serenidade.
Outra questão relevante é que tanto a dimensionalidade quanto as definições em muito
se assemelham à teorização das vertentes bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico.
Nota-se, portanto, que a teoria pensada por Paschoal e Tamayo (2008) segue a estrutura
preconizada pelos diversos autores diante da contribuição de BES e de BEP para o
entendimento e a configuração de BET, apesar de as contribuições de BEP serem menos
frequentes.
Siqueira e Padovam (2008) também teorizaram sobre o construto psicológico bem-
estar no trabalho (BET) num modelo que muito se aproxima do estilo afetivo defendido
por Warr. A ausência de uma definição formal faz pensar que as autoras compreendem
BET pela proposição de que seria um construto com uma configuração multidimensional,
composta por três elementos: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional afetivo.
47
Os dois primeiros se referem a vínculos afetivos positivos, que geram percepções de
prazer no trabalho, constituindo as dimensões psicossociais de bem-estar no trabalho e
podem ser identificados pelo trabalhador ao relatar contentamento com o trabalho e se
reconhecer envolvido com as atividades realizadas. Já o comprometimento organizacional
afetivo ilustra um vínculo com a organização ao demonstrar compromisso com o
empregador.
Esse modelo teórico para BET estaria fundamentado nos pressupostos que
identificam a influência funcional das emoções positivas sobre a promoção de saúde e de
bem-estar (Fredrickson, 1998 em Siqueira & Martins, 2013). Um dado relevante é que,
assim como Van Horn et al. (2004), essas autoras também consideram a satisfação no
trabalho como aspecto afetivo do BET, diferentemente dos demais autores que a
entendem enquanto componente cognitivo.
Siqueira e Padovam (2008) descrevem BET como um construto psicológico composto
por afetos positivos do empregado em relação ao seu trabalho e a sua organização,
relegando a dimensão cognitiva. Há, por sua vez, ênfase na dimensão cognitiva para
Ferreira, Souza e Silva (2012) quando a satisfação do funcionário com seu trabalho e com
a vida em geral é associada à qualidade de vida no trabalho e à BET.
As autoras abordam que para que esses componentes discriminem o bem-estar no
trabalho, seria necessário que os trabalhadores “relatassem estar satisfeitos com o trabalho,
reconhecessem envolvimento com as tarefas que realizam e, finalmente, revelassem que
mantêm compromisso afetivo com a organização empregadora” (p.207). Outra
interpretação demonstra que a satisfação no trabalho traria um direcionamento afetivo dos
funcionários no que se refere a um determinado trabalho e o comprometimento
organizacional afetivo, também enquanto componente do bem-estar no trabalho, colabora
48
para uma ampla avaliação do quanto o funcionário se identifica e se envolve na
organização (Covacs, 2006).
A partir dessas considerações, ao constatar que numa conjuntura laboral adequada o
funcionário apresenta altos níveis de satisfação no trabalho, de envolvimento com o
trabalho e de comprometimento organizacional afetivo, entende-se que ele estará
predisposto a implementar ideias que sejam condizentes com o curso de ações eliciados
pelo trabalho. E ainda, usufruir de recursos pessoais para lidar com dificuldades laborais
cotidianas, diminuir a incidência de enfermidades psíquicas, tais como estresse, ansiedade
e depressão, ao fomentar estados psicológicos positivos, além de aproveitar suas
potencialidades para realizar suas atividades e atingir as metas da organização (Siqueira &
Martins, 2013).
O modelo apresentado por Siqueira e Padovam (2008) é relevante ao passo que
enaltece a importância dos vínculos positivos que o trabalhador estabelece com questões
concernentes a sua atividade laboral e apresenta as variáveis constituintes do modelo de
BET. Entretanto, essa abordagem se mostra delicada, principalmente por dois aspectos, a
saber: a falta de comprovação empírica para ela e o fato de negligenciar os aspectos
cognitivos presentes no cotidiano do trabalhador ao vivenciar bem-estar no trabalho.
É notório que as autoras priorizaram a construção teórica do modelo em detrimento da
constatação empírica. Esse fato soa estranho, ao levar em conta o ano de publicação da
teoria (2008) até o presente, adicionado à questão de existirem publicações que sinalizam
que esta concepção teórica de BET vinha sendo gestada há um tempo e estava para ser
publicada desde 2004, como se observou nas referências consultadas, em que há menção a
essa construção teórica quatro anos antes de sua publicação efetiva.
Outro fator a ser considerado é que as autoras, no momento da elaboração do modelo,
enfatizaram os aspectos afetivos que poderiam compor BET, em detrimento de questões
49
cognitivas do sujeito. Entretanto, numa tentativa de dirimir essa lacuna teórica, Siqueira e
Martins (2013) afirmaram que esse modelo não é composto por emoções positivas, mas
que os vínculos positivos contidos nele “são componentes psicológicos cognitivos e não
emocionais. Tais vínculos, representados por diversos sentimentos, são construídos
cognitivamente (ou mentalmente) quando o indivíduo organiza seus pensamentos acerca de
relações, experiências e vivências no contexto organizacional de trabalho” (Siqueira &
Martins, 2013, p.634).
Esse entendimento vai na contramão das teorias vistas até então, pois em sua maioria
priorizam o aspecto afetivo do bem-estar no trabalho, por entender que esse fenômeno
estaria muito mais ligado às sensações e percepções que o trabalhador experimenta no
local de trabalho, que culminam em saúde e felicidade. Adicionado a isso, Siqueira e
Padovam (2008, p.206) identificaram BET como “construto psicológico multidimensional,
integrado por vínculos afetivos positivos com o trabalho (satisfação e envolvimento) e com
a organização (comprometimento organizacional afetivo)”.
O bem-estar no trabalho colabora positivamente para o desempenho organizacional e,
por isso, tem suscitado interesse crescente por parte dos empregadores e dos pesquisadores
(Harter, Schmidt & Keyes, 2002). Mendonça, Ferreira, Porto e Zanini (2012) realçam que
experienciar bem-estar colabora para a melhoria da qualidade de vida e da saúde física e
psicológica do trabalhador, além de reduzir enfermidades somáticas, apesar de
desacreditarem numa constância de bem-estar laboral.
Quanto à relação entre bem-estar no trabalho e qualidade de vida, Ferreira, Souza e
Silva (2012) consideram-nos fenômenos equivalentes, em decorrência da influência
recíproca entre o ambiente organizacional e o sujeito, através da percepção subjetiva de
dimensões externas e internas. Nessa abordagem, a dimensão externa equivale às
características do contexto laboral traduzidas por: “natureza da tarefa (variedade de tarefas,
50
grau de autonomia, etc), ambiente físico de trabalho (barulho, temperatura, etc), ambiente
interpessoal (relacionamento com colegas, com supervisor etc) e ambiente organizacional
(valores, práticas e políticas organizacionais)” (p.98).
A dimensão interna, por sua vez, envolve “indicadores físicos (sintomas
psicossomáticos – dores de cabeça, problemas musculoesqueléticos) e psicológicos”
(p.98), estes divididos em elementos cognitivos (atitudes sobre o trabalho), afetivos (afetos
e emoções positivas e negativas) e comportamentais (absenteísmo e rotatividade) (Ferreira,
Souza & Silva, 2012). Para os autores, o funcionário que se sente contente com a qualidade
de vida que vivencia, aliada às percepções de bem-estar no trabalho, contribui grandemente
para o êxito da instituição da qual participa, pois costuma apresentar melhor desempenho e
maior produtividade.
Quanto às influências recebidas pelo bem-estar no trabalho, Leal (2008) justifica que a
interpretação dos eventos como prazerosos ou desprazerosos, entendendo como afeto
positivo ou afeto negativo, respectivamente, influenciam no bem-estar no trabalho.
Contudo, é relevante assinalar que tanto o afeto positivo quanto o negativo colaboram para
a constituição do bem-estar no trabalho, fato que pode ser corroborado pelas diversas
abordagens de BET.
O bem-estar no trabalho é influenciado pelas percepções de suporte organizacional e
social que o trabalhador tem da organização, funcionando como antecedentes diretos. Ou
seja, conforme Eisenberger, Huntigton, Hutchison, Sowa e Perceived (1986 em Covacs,
2006), depende das crenças elaboradas acerca da valorização e da preocupação com o bem-
estar que as organizações demonstram em relação a seus funcionários. Covacs (2006)
entende que a valorização do funcionário por parte da organização pode ser evidenciada
através de benefícios como aprovação, respeito, aumentos de salário ou até promoções.
51
Outro antecedente para o bem-estar no trabalho, embora indireto, apresentado por
Araújo & Oliveira (2008), são as percepções de justiça organizacional. Assim, o bem-estar
no trabalho está ligado a procedimentos equitativos, que, por sua vez, podem subsidiar o
suporte organizacional e promover vínculos positivos com o trabalho e a organização.
Assim, apesar de os autores considerarem diferentes nomenclaturas, os modelos
propostos para BET se referem a um mesmo fenômeno, que, em diferentes graus,
priorizam os afetos (sentimentos positivos e negativos) e a satisfação frente às questões de
trabalho. Esses modelos ajudam a entender o fenômeno, a identificar o que colabora para
ele e, por sua vez, subsidiar o alcance de objetivos pessoais e profissionais.
Ao considerar que o principal foco deste trabalho é a composição do bem-estar no
trabalho trazida por Siqueira e Padovam (2008), é preciso discorrer sobre cada construto
com a literatura específica, através de um breve apanhado teórico de cada um deles, a fim
de dar subsídios teóricos e empíricos ao objetivo deste estudo.
1.2.2 Instrumentos de Bem-estar no trabalho
Alguns autores se debruçaram sobre esse construto e elaboraram modelos teóricos
para explicá-lo, a fim de construir medidas que possam mensurá-lo e, assim, fornecer
respaldo a intervenções que visem à proteção e à saúde do trabalhador (Covacs, 2006).
A proposta de Daniels (2000) para a mensuração de bem-estar afetivo no trabalho é
composta por cinco dimensões bipolares, organizadas em fatores com emoções positivas e
negativas: ansiedade (ex: ansioso, preocupado, tenso) versus conforto (ex: relaxado,
calmo), depressão (deprimido) versus prazer (feliz, alegre), tédio (entediado) versus
entusiasmo (otimista, motivado), cansaço (cansado) versus vigor (ativo) e cólera
(agressivo) versus placidez (paciente).
52
A escala baseada nessa abordagem possui uma orientação: “pensando na semana
passada, quantas vezes seu trabalho fez com que você se sentisse de cada forma descrita a
seguir?”, acompanhada da descrição de trinta emoções consideradas relevantes, avaliadas
numa escala graduada em seis níveis, onde o primeiro é ‘nunca’ e o último, ‘sempre’. O
resultado é aferido pelo somatório das respostas, observando a inversão da pontuação para
os itens negativos, em que haverá maior o bem-estar afetivo no trabalho quanto maior a
pontuação (Paschoal, 2008).
Quanto a instrumentos para mensurar bem-estar afetivo no trabalho, Gouveia,
Fonseca, Lins, Lima & Gouveia (2008) procederam à adaptação e construíram uma
escala para avaliá-lo, a Job-related Affective Well-being Scale (JAWS). Gouveia et al.
(2008) procederam a uma adaptação, verificação da validade fatorial e da consistência
interna dessa escala para o contexto brasileiro, em que encontraram as adequações
necessárias. A JAWS apresenta vantagens em relação aos demais instrumentos
disponíveis na literatura, a exemplo de focar na emoção pura e simples, abranger
especificamente o contexto afetivo do trabalho e abordar um extenso leque de respostas
afetivas (Gouveia et al., 2008).
O instrumento proposto por Van Horn, Taris, Schaufeli & Schreurs (2004) para o
bem-estar ocupacional contém 105 itens a fim de avaliar as onze variáveis que compõem
as 5 dimensões desse construto, conforme Paschoal (2008). Esta autora critica a inclusão
de comprometimento e exaustão emocional na dimensão afetiva desse modelo, uma vez
que tais construtos estão relacionados ao bem-estar no trabalho, mas não o definem.
Paz (2005) sugeriu e validou um instrumento unifatorial a fim de mensurar o bem-
estar no trabalho, denominado Escala de Bem-estar Pessoal nas Organizações, com 15
itens que abarcam dimensões cognitivas e afetivas e captam a percepção do funcionário
sobre as relações recíprocas entre ele e a organização, além de incluir elementos
53
organizacionais que constituiriam o bem-estar (Paschoal & Tamayo, 2008). Dessen e Paz
(2010), por sua vez, criticam essa escala por apresentar uma mensuração muito generalista.
Paschoal e Tamayo (2008) construíram e validaram um instrumento que buscou
operacionalizar o aspecto afetivo e hedônico e o aspecto cognitivo e eudaimônico de bem-
estar no trabalho, permitindo o uso em diferentes contextos laborais, não somente
organizações, e priorizando as experiências do trabalhador. Para tanto elaboraram a Escala
de Bem-estar no Trabalho (EBET), baseada em duas subescalas: afeto e expressividade/
realização no trabalho.
A subescala afeto consiste em avaliar emoções e humores positivos e negativos no
trabalho e derivou da adaptação da Escala de Bem-estar Subjetivo de Albuquerque e
Tróccoli (2004), restando 38 itens para a EBET, a serem respondidos numa variação de
cinco pontos desde ‘nem um pouco’ a ‘extremamente’. A subescala destinada à realização
no trabalho mensura a percepção de desenvolvimento das habilidades e do potencial, a fim
de atingir os objetivos de vida. Resultou de proposições feitas por Waterman (1993 em
Paschoal, 2008), de considerações da literatura e de análise de entrevistas com
trabalhadores em funções variadas.
Esta subescala foi estruturada com 9 itens, com cinco possibilidades de respostas
obedecendo aos extremos ‘discordo totalmente’ e ‘concordo totalmente’. Após análise de
juízes e procedimentos estatísticos, verificou-se que a escala geral para EBET mostrou
ótimas propriedades psicométricas e distinguiu três fatores: afeto positivo (9 itens; α
=0,93; r2=39,97%), afeto negativo (12 itens; α =,91; r
2=10,98%) e realização (9 itens; α
=0,88; r2=6,34%) (Paschoal & Tamayo, 2008).
Os autores investigaram aspectos distintos que acreditam compor a estrutura de BET,
uma vez que o instrumento mencionado não integra os dois fatores e não tem uma escala
de resposta uniforme. Adicionado a esse fato, no relato deste estudo não há alusão às
54
análises confirmatórias ou à modelagem por equação estrutural, o que denota que a EBET
não se remete diretamente ao construto BET, mas sim, de uma forma indireta, através de
dois fatores apresentados nas subescalas desse instrumento.
Assim, para investigar conteúdos de bem-estar subjetivo, Paschoal (2008) ressalta que
a obtenção de dados em instrumentos de BET é alcançada através de autorrelatos. No caso
da EBET, as orientações para a autoaplicação da subescala de afetos continham “nos
últimos seis meses, meu trabalho tem me deixado” (Paschoal, 2008, p.85). Essa consigna
era seguida pelos itens com os sentimentos equivalentes a denotações positivas e negativas,
a exemplo de itens como orgulhoso, animado, irritado, nervoso, respondidos numa escala
de cinco pontos variando entre ‘nem um pouco’ (1) e ‘extremamente’ (5).
Já a subescala de realização no trabalho contém a padronização “neste trabalho”,
acompanhada de itens como “realizo o meu potencial”, “avanço nas metas que estabeleci
para minha vida” e “expresso o que há de melhor em mim”, com as opiniões expressas
numa gradação de cinco pontos, desde ‘discordo totalmente’ (1) a ‘concordo totalmente’
(5) (Paschoal, 2008). Desse modo, a EBET se configura sob os construtos afeto e
expressividade/ realização no trabalho e pode ser usada na prática de contextos
organizacionais e em pesquisas no âmbito científico-teórico, onde para este caso, averigua
a resultante de elementos situacionais e pessoais acerca desse construto (Paschoal &
Tamayo, 2008).
55
1.2.3 Dimensões constituintes do modelo de Siqueira e Padovam (2008) para BET
1.2.3.1 Comprometimento Organizacional
Comprometimento, de acordo com Bastos (1994), originou da palavra latina
‘comprommittere’, que na língua portuguesa apresenta dois eixos de significado. Um
estaria relacionado à ocorrência de ações que impedem ou dificultam a consecução de
certo objetivo. O outro eixo se relacionaria a engajamento, agregamento, envolvimento,
colocar-se junto. Assim, comprometimento pode ser remetido a compromisso, lealdade ou
impedimento.
Bastos (1994) também aponta que o comprometimento já esteve associado a outros
construtos, a exemplo de envolvimento, identificação e apego, mas que remetem a um
engajamento em um curso de ação. Baseado no segundo eixo de sentido da palavra, pode-
se pensar o comprometimento com a organização, em que o colaborador estabelece
vínculos com esta, a ponto de diversos autores se debruçarem sobre esse construto para
entendê-lo.
Ribeiro e Bastos (2010) ressaltam a importância do comprometimento organizacional
no sentido de viabilizar as mudanças internas de uma empresa, uma vez que funciona
como um amálgama para facilitar a adaptação e a competitividade, sustentar os negócios e,
assim, fortalecer a empresa. O fenômeno do comprometimento tem sido amplamente
estudado, o que pode suscitar uma variedade conceitual e, por conseguinte, proporcionar
diversos modelos teóricos e instrumentos para analisá-lo e explicá-lo, por isso o
comprometimento adquire fragmentação e redundância conceitual para Bastos, Siqueira,
Medeiros e Menezes (2008).
56
A fragmentação pode ser exemplificada pelas abordagens utilizadas para compreender
o comprometimento organizacional, uma de natureza atitudinal e outra de natureza
comportamental, segundo Mowday, Porter e Steers (1979). A primeira se refere aos
valores e objetivos dos funcionários estarem coerentes com a organização em que
trabalham. A segunda esclarece acerca dos procedimentos que levam uma pessoa a se
sentir presa à organização.
Siqueira (1995) define a primeira abordagem (atitudinal) mediante ligações afetivas
com a organização, e a segunda “representa uma dimensão cognitiva da relação entre
empregado e organização, envolvendo as percepções do empregado sobre suas relações
sociais de troca com a organização” (p.31). Para Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993
em Bastos et al., 2008), o conceito de comprometimento organizacional abrange tanto as
discordâncias, no que se refere a sua natureza atitudinal ou comportamental, quanto o
crescimento do consenso na vertente atitudinal.
O comprometimento organizacional é entendido por Bastos (1994) como um conjunto
de fenômenos comportamentais e atitudinais voltados para a compreensão da adaptação e
persistência do indivíduo na sua relação com o trabalho. Meyer e Allen (1991) em Covacs,
2006) entendem-no por “estado psicológico que caracteriza o relacionamento do
empregado com a organização, sua ligação afetiva com ela, os custos percebidos em deixá-
la e o quanto se sente obrigado a nela permanecer” (p.31).
Ribeiro e Bastos (2010) demonstram que as percepções dos funcionários e as relações
que estabelecem com aspectos do ambiente de trabalho levam a um enlace psicológico que
pode ser chamado de comprometimento organizacional. Este, enquanto construto
atitudinal, é definido como o “vínculo psicológico que liga o indivíduo à organização,
refletindo uma identificação do mesmo com sua cultura, valores e políticas” (Meyer &
Allen, 1997 em Fernandes & Ferreira, 2009, p.342).
57
A respeito da multiplicidade de conceitos, Bastos et al. (2008) enumeram semelhanças
e diferenças entre eles e sugerem que as definições convergem nos aspectos de
comprometimento ser uma força que estabiliza e coage e de fornecer direção a um
comportamento. Em contrapartida, as diferenças se referem à natureza ou à origem dessa
força que direciona o comportamento. Outro ponto comum aos conceitos de
comprometimento reflete uma ligação psicológica entre a empresa e seu funcionário, à
medida que há uma internalização dos valores organizacionais e um envolvimento com as
tarefas designadas.
O estudo do comprometimento evidencia a existência de cinco facetas: afetiva
(identificação e envolvimento com a organização), instrumental (avaliação de
investimentos e de recompensas), normativa (internalização de pressões normativas de
comportamento), sociológica (relação de autoridade e subordinação) e comportamental
(manutenção de condutas e consistência entre estas e certas crenças) (Bastos, 1994). Dentre
elas, três dimensões constituintes deste construto se destacam: afetiva, instrumental e
normativa. Essas facetas sugerem a multidimensionalidade do construto e incitam um
leque de oportunidades para estudá-lo.
O comprometimento afetivo ou atitudinal foi organizado com base no estudo de
Mowday, Steers e Porter (1979) e foi definido como “um estado no qual um indivíduo se
identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se
afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos” (p.316). Ribeiro e Bastos (2010)
entendem a base afetiva do comprometimento organizacional como uma forte relação de
identificação do indivíduo com determinada organização e seus objetivos.
Ribeiro e Bastos (2010) trazem que uma ligação mais intensa com a organização que
emerge e se nutre dos sentimentos do empregado, da aceitação de crenças, da identificação
e da assimilação de valores colaboram para entender o comprometimento afetivo ou
58
atitudinal, o qual para Fernandes e Ferreira (2009) ainda pode se identificar com os valores
e a missão da organização. Leal (2008) entende tal construto por uma “relação ativa do
sujeito com os valores e objetivos da organização, funcionando como uma espécie de laço
psicológico entre o indivíduo e a organização a que este pertence” (p.49).
Siqueira e Padovam (2008) demonstram que essa ligação afetiva “pode incluir
experiências emocionais positivas, que se traduzem em sentimentos positivos como
entusiasmo, orgulho, contentamento, confiança, apego e dedicação” (p.207). Mowday,
Steers e Porter (1979) afirmaram que “o comprometimento organizacional afetivo
compreende (a) a aceitação dos valores, normas e objetivos da organização, (b) a
disposição de investir esforços em favor da organização, e (c) o desejo e a vontade de se
manter membro da organização” (p.32).
Além de apresentar essas condições, o comprometimento organizacional afetivo
possui como referências a identificação do sujeito com a organização, o envolvimento com
o papel organizacional e a afetividade do trabalhador para com a empresa (Siqueira, 1995).
Desse modo, para se estabelecer um vínculo predominantemente afetivo é necessário
querer permanecer membro da organização, acreditar e comungar das metas
organizacionais e ter a intenção de se esforçar pela organização e ainda, implicar-se com o
cargo e ser leal à empresa.
Adicionada à base afetiva de comprometimento organizacional, esse construto
apresenta ainda outras duas bases, a calculativa e a normativa, mediante a estrutura
tridimensional proposta por Meyer e Allen, aqui brevemente citadas visando um
entendimento global do comprometimento organizacional. A base calculativa iniciou com
os estudos de Becker (1960 em Ribeiro & Bastos, 2010), o qual a caracterizou como uma
tendência do colaborador se firmar na organização a partir da participação de cursos de
59
ação a fim de diminuir a probabilidade de ter custos por sair da empresa ou despender
energia com sacrifícios advindos dessa situação.
Outra base de comprometimento organizacional, dentro do modelo ternário sugerido
para comprometimento organizacional é a normativa, sugerida por Wiener (1982 em
Ribeiro & Bastos, 2010). Esta resgata os valores, a moral e as crenças do colaborador no
sentido de se aliarem a valores, requisitos, modos de funcionar da organização, tendo a
cultura e a estratégia organizacionais como fatores influentes para o elo normativo (Ribeiro
& Bastos, 2010).
Diversos instrumentos foram organizados para mensurar o comprometimento, a
exemplo do Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), elaborado por Porter e
Smith (1970 em Bastos et al., 2008), na fase em que se acreditava ser o comprometimento
unidimensional e, portanto, afetivo. Segundo Dias (2005), o OCQ é um instrumento
unidimensional de 15 itens que busca determinar o quanto o empregado quer permanecer
associado à organização, o quanto ele está disposto a oferecer altos esforços pela
organização e também o quanto ele acredita nas normas e valores da mesma.
Entretanto, outras escalas foram criadas a fim de medir o comprometimento
organizacional. Siqueira (2008) propõe uma escala para cada base desse construto: Escala
de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA), Escala de Comprometimento
Organizacional Calculativo (ECOC) e a Escala de Comprometimento Organizacional
Normativo (ECON).
A ênfase neste estudo é para a ECOA, por se tratar de uma variável do bem-estar no
trabalho. Essa escala (α=0,93) é composta por 5 itens na versão reduzida, que mensuram os
sentimentos e emoções que o funcionário nutre em relação à empresa em que trabalha,
dispostos em escala Likert de 5 pontos, variando desde “nada” até “extremamente”.
60
Enfatizando o modelo tridimensional, Bastos, Pinho, Aguiar e Menezes (2011)
propõem uma escala mais atual, a qual apresenta propriedades psicométricas bastante
satisfatórias e é composta por 23 itens, sendo dez deles voltados à base afetiva (α=0,88;
r²=29,14), oito direcionados para mensurar a base calculativa (α=0,80; r²=12,77) e cinco
que avaliam a base normativa (α=0,76; r²=6,80). Estes devem ser respondidos com base em
escala Likert de 6 pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 6 (concordo totalmente).
Ressalta-se que o modelo de bem-estar no trabalho proposto por Siqueira e Padovam
(2008) utiliza apenas a base afetiva do comprometimento organizacional na sua
configuração, por isso foi priorizada. Entretanto, buscou-se uma explanação do
comprometimento organizacional como um todo, em sua tridimensionalidade, para então
se entender as bases constituintes do construto e perceber as diferenciações inerentes à
base afetiva, componente do conceito de bem-estar no trabalho abordado neste estudo.
1.2.3.2 Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho remonta a um processo histórico, em que no início do século
XX, houve uma aproximação entre satisfação e o processo motivacional, a fim de explicar
os sentimentos que surgiam entre os trabalhadores, vindo a satisfação a se transformar em
um componente da motivação. Nas décadas de 70 e 80, a satisfação veio a ser considerada
como atitude, capaz de prenunciar diversos comportamentos de trabalho, por conta da
prevalência desse conceito para explicar o comportamento humano. Num momento
posterior e em outra abordagem teórica, a satisfação revelou a proteção e a promoção da
saúde e do bem-estar dos funcionários pela empresa. Mais recentemente, no início do
século XXI, a satisfação é vista como mais um vínculo afetivo que liga o indivíduo a seu
trabalho (Siqueira, 2008).
61
A compreensão inicial do construto satisfação levou a percebê-la como de natureza
afetiva e por isso, Locke (1976 em Siqueira & Padovam, 2008) a definiu a partir de “um
estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de
trabalho” (p.206), conceito até hoje utilizado pela comunidade científica para tal construto.
Seguindo o raciocínio que relaciona satisfação no trabalho a afetos, ou ainda, estado
emocional positivo, apesar das diversas formas de perceber a satisfação, para Brief e
Roberson (1989 em Meleiro, 2005) ela estaria ligada a sentimentos de satisfação
envolvendo aspectos gerais e/ ou específicos do trabalho, correspondendo a uma resposta
afetiva.
De acordo com Harter, Schmidt e Keyes (2002), as emoções que colaboram para
definir a satisfação no trabalho possibilitam o surgimento de vínculos entre as pessoas,
entre elas e o trabalho e entre elas e a organização. Siqueira e Martins (2013) destacam
que a satisfação no trabalho seria provocada por três fontes: o relacionamento com as
pessoas, as tarefas desempenhadas e as retribuições organizacionais.
Estas mesmas emoções permitem a elaboração de estratégias pessoais referentes ao
campo físico, intelectual e social, as quais concorrem positivamente para ‘reparar os danos’
psicológicos e fisiológicos causados pelas emoções negativas e assim, gerar bem-estar e
saúde (Covacs, 2006). Porém, há autores que consideram a satisfação no trabalho pode ser
de natureza cognitiva, em que é diferenciada da resposta afetiva, segundo a interpretação
de Meleiro (2005), pois a cognição é demonstrada através das atitudes, que são distintas
dos afetos.
Este construto é de difícil definição, contudo, fundamental. É difícil por se tratar de
um construto subjetivo que depende do sujeito e do seu contexto (Martinez, Paraguay &
Latorre, 2004). E é relevante no sentido de considerar aspectos que propiciam o
desempenho e o aperfeiçoamento profissional do trabalhador e contribuem para o
62
desenvolvimento da organização (Leal, 2008). Contudo, deve-se observar que o principal
objetivo de se estudar os aspectos laborais é buscar melhores condições de trabalho, onde o
bom desempenho comparece como consequência e o trabalho gera satisfação e bem-estar.
Sob o ponto de vista de Siqueira (2008), a “satisfação no trabalho representa a
totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no
contexto das organizações” (p.267). Essa mesma autora traz a satisfação enquanto
multidimensional, por apresentar como fontes a satisfação no relacionamento com as
chefias, com os colegas de trabalho, com o salário pago pela empresa, com a oportunidade
de promoção gerada pela política organizacional adotada e com as tarefas realizadas no
trabalho (Siqueira & Padovam, 2008).
Conforme essas autoras, os dois primeiros domínios se referem ao ambiente de
trabalho, os dois posteriores condizem com a recompensa e o último, com a própria tarefa.
É interessante ressaltar que, considerada como um dos elementos da satisfação no trabalho,
a promoção é vista como uma valorização do funcionário, ao apresentar uma relação
positiva com a percepção de suporte organizacional, consoante Wayne, Shore e Liden
(1997 em Covacs, 2006).
Diante das definições e das dimensionalidades, Siqueira (2008) descreve que
investigar satisfação no trabalho “significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela
empresa em forma de salários e promoção, o quanto a convivência com os colegas e as
chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos
gratificantes e prazerosos” (p.267). Assim, pode-se entender que a satisfação, apesar de ter
diversas origens e focos, fundamenta-se na busca pelo prazer e pelo bem-estar no trabalho.
Em relação à mensuração da satisfação no trabalho, Siqueira (1995) colaborou com a
elaboração de subescalas, as quais mapeiam a percepção global de satisfação no trabalho,
considerando o conjunto de avaliações individuais e elementos peculiares ao trabalho. A
63
fim de medir tal construto, Siqueira (1995) construiu e validou a Escala de Satisfação no
Trabalho (EST) composta pelas cinco dimensões teóricas do construto anteriormente
mencionadas, com o “objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a
cinco dimensões de seu trabalho” (Siqueira, 2008, p.268).
A EST inicialmente era composta por 28 itens e seis fatores, contudo após as análises,
permaneceram 25 itens na forma completa divididos igualmente em cinco fatores. A forma
reduzida ficou composta por 15 itens, identicamente distribuídos entre as cinco dimensões.
Os fatores são: satisfação com os colegas de trabalho (α=0,81), satisfação com o salário
(α=0,90), satisfação com a chefia (α=0,84), satisfação com a natureza do trabalho (α=0,77)
e satisfação com promoções (α=0,81) (Siqueira, 2008).
Esse instrumento obedece a uma escala de respostas tipo Likert, com 7 pontos,
variando desde totalmente insatisfeito (1) a totalmente satisfeito (7). Diante do exposto,
nota-se que a satisfação no trabalho apresenta não só uma fonte ou origem, atitudinal ou
afetiva, mas cinco, e mesmo com toda essa diversidade verificou-se pouca variação no
construto ao longo do tempo. Esta variação apenas dependente dos elementos que
envolvem o trabalho.
1.2.3.3 Envolvimento com o trabalho
A ênfase conceitual dada ao envolvimento com o trabalho foi proposta por Lodahl e
Kejner (1965 em Siqueira & Padovam, 2008), que definiram-no como “[...] grau em que o
desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua autoestima” (p.206). Outra definição foi
elaborada por Muckinsky (2004 em Siqueira, 2008), em que seria o “grau de identificação
psicológica da pessoa com seu trabalho e a importância do trabalho para a autoimagem”
(p.139). Siqueira (1995) sugeriu que tal construto evidenciaria o quanto o trabalho é
64
importante e envolvente para o trabalhador. Atualmente, o envolvimento com o trabalho é
visto “como um estado de completa absorção e assimilação pelo trabalho” (Siqueira, 2008,
p.139).
Outra concepção contemporânea para entender o envolvimento com o trabalho foi
proposta por Csikszentmihalyi (1999 citado por Siqueira, 2008), acerca do estado de fluxo
que “acontece no momento em que se harmoniza o que se pensa, sente e deseja” (p.41), ou
seja, os pensamentos, sentimentos e desejos entram em sintonia. Ou ainda, entendido
quando “o trabalho executado é capaz de absorver e manter o trabalhador imerso na tarefa”
(Csikszentmihalyi, 2004 citado por Leal, 2008, p.41).
Esse mesmo autor entende estado de fluxo por momentos que costumam ocorrer
quando alguém encara metas que exigem respostas apropriadas. É fácil entrar em fluxo em
jogos de xadrez, tênis ou pôquer, porque eles possuem metas e regras para a ação que
tornam possível ao jogador agir sem questionar o que deve ser feito e como fazê-lo
(Csikszentmihalyi, 1997/1999 em Siqueira & Padovam, 2008).
Para ocorrer envolvimento no trabalho com os funcionários em estado de fluxo, é
preciso concentrar-se em um conjunto de metas claras, receber feedback interno acerca de
suas atividades no trabalho (reconhecimento da atividade e do desempenho da tarefa) e ter
habilidades especiais estimuladas por altos desafios. Ou melhor, encarar desafios
condizentes com a sua habilidade e capacidade (Covacs, 2006), de modo que permita
executar tarefas situadas no limiar entre o dominar o conhecimento necessário para tal
execução e ter o desafio apresentado (Csikszentmihalyi, 2004 em Leal, 2008).
Dominar a função plenamente contribui para “elevar o nível de concentração do
empregado, uma vez que ele não precisa se preocupar com os passos que deve obedecer
para a realização desta, pois ele já a conhece bem” (Csikszentmihalyi, 2004 em Leal, 2008,
p.42). Assim, entende-se que, à medida que o funcionário possui o domínio pleno da sua
65
função e tem sua atenção integralmente dedicada à realização da tarefa, atinge um grau de
concentração que o permite entrar em estado de fluxo e realizar suas tarefas sem necessitar
se preocupar com cada etapa de realização do trabalho.
Dito de outra forma por Resende, Martins e Siqueira (2010), no estado de fluxo “a
energia psíquica volta-se para a realização da tarefa, o que mantém o trabalhador
completamente imerso, concentrado na atividade que realiza” (p.48). Outra interpretação
para a teoria do estado de fluxo seria o quanto as pessoas se sentem engajadas à medida
que realizem atividades que considerem importantes, e estimuladas por desafios
alcançáveis (Covacs, 2006).
Portanto, o envolvimento com o trabalho se refere a um estado de fluxo porque
apresenta, principalmente, uma sensação de perda da noção do tempo, a partir do fato de o
sujeito estar absorto pelas atividades laborais, as quais controlam suas ações mediante o
estado de fluxo que encapsula o sujeito. Dessa forma, no estado de fluxo as ações dos
sujeitos são limitadas pela atividade laboral, que englobam o sujeito, controlam suas ações
e impõem-lhe limites.
Dessa maneira, o envolvimento com o trabalho é entendido como uma medida que
descreve o quanto o trabalhador se encontra absorvido pelo seu trabalho, mergulhado nele,
ou ainda, o grau em que o trabalho realizado consegue prover satisfações para o indivíduo,
absorvê-lo completamente enquanto realiza as tarefas e ser importante para a sua vida
(Siqueira, 2008). O envolvimento com o trabalho se torna importante por buscar descrever
a ligação que o indivíduo tem com o seu trabalho e essa ligação, mediante Lodahl e Kejner
(1965 em Siqueira & Gomide Jr., 2004), começa ainda no período de socialização do
indivíduo, fase de transmissão de valores sociais relativos ao trabalho.
De acordo com Siqueira (2008), esse fenômeno condizente com o ambiente laboral,
fomenta consequências positivas para o indivíduo e para a organização em que trabalha.
66
Resulta ao indivíduo experimentar uma percepção satisfatória de realização das aptidões,
alcançar objetivos pessoais e profissionais e verificar adequações entre a tarefa executada e
o trabalho designado, por meio da execução de tarefas ao entrar em um estado de fluxo.
À organização o envolvimento proporciona o aumento de possibilidades de
atendimento de metas e ainda colabora para a competitividade empresarial e a conquista de
mercados (Siqueira, 2008). Os indivíduos ainda ganham forças para suplantar “as
expectativas normais de seu desempenho no trabalho” (Moorhead & Griffin, 1995 em
Covacs, 2006, p.30).
O envolvimento com o trabalho possui uma escala construída e validada por Lodahl e
Kejner (1965 em Siqueira, 2008) e adaptada ao Brasil por Siqueira (1995). Inicialmente, a
escala foi proposta com 20 itens, sendo escolhidos oito dentre estes e adicionados dois para
a análise brasileira. Após os cálculos estatísticos de uma aplicação da escala, verificou-se
que havia cinco itens com uma frágil homogeneidade, o que reduziu a Escala de
Envolvimento com o Trabalho (EET) a cinco itens (α=0,78) a serem respondidos numa
escala de 7 pontos, variando de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).
É interessante ressaltar que, como qualquer construto psicológico, o envolvimento não
é estável e é influenciado pelas características da tarefa e do líder no ambiente de trabalho,
além das características pessoais do trabalhador (Siqueira, 2008). Para tanto, deve-se
analisar o contexto a ser estudado e levar em conta os movimentos e as ações que
abrangem o indivíduo no contexto laboral.
Esta pesquisa teve por objetivo geral testar empiricamente um modelo teórico
desenvolvido para o construto bem-estar no trabalho como fenômeno determinado por
comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o
trabalho.
67
1.3 Modelo Teórico de BET
Para realizar o teste empírico do modelo de bem-estar no trabalho é necessário
demonstrar que as variáveis que supostamente o compõem se vinculam de algum modo.
Esta seção tem a pretensão de expor algumas pesquisas que demonstram existir uma
relação entre os construtos comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho
e envolvimento com o trabalho.
Deve-se destacar que há estudos que simplesmente assumem bem-estar no trabalho
como constituído pelos construtos citados acima, sem, contudo, ter comprovação empírica
para o referido modelo. Apesar de não terem evidências empíricas, esses estudos se apoiam
nas relações próximas que as variáveis COA, ET e ST possuem, pois quando o sujeito
experiencia bem-estar no ambiente de trabalho tende a apresentar altos índices de
comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o
trabalho.
Numa pesquisa empreendida por Traldi (2009) para identificar a influência do
comprometimento organizacional na satisfação no trabalho, a autora identificou junto a
docentes do curso de Administração de uma IES, que o componente afetivo do
comprometimento organizacional se relaciona com algumas dimensões da satisfação no
trabalho. Através de regressão múltipla, ela encontrou que o COA colabora para explicar
23% da satisfação com a chefia, em que ao passo que o professor se mantém na instituição
porque gosta dela, tende a ser mais satisfeito com a capacidade profissional de seu chefe,
além do entendimento e do relacionamento com a figura de comando.
O COA também ajuda a explicar a satisfação com promoções em 16,2%, ou seja, o
professor que se mantém ligado afetivamente à instituição tende a se sentir satisfeito com
as oportunidades de promoção e a forma como é realizada. Outra relação encontrada foi
68
entre o comprometimento organizacional afetivo e a satisfação com a natureza do trabalho,
em que o COA contribui para explicar 14,9% deste fator da satisfação. Nesse caso, o
docente que se sente ligado afetivamente ao seu local de trabalho, tem maior interesse
pelas suas atividades e pela variedade que elas apresentam, de modo que se sente satisfeito
pela capacidade de absorção destas tarefas.
Há ainda a influência do COA na satisfação com os colegas, o qual explica também
14,9% deste fator, ao passo que esse profissional que mantém uma relação afetiva com a
instituição tende a se sentir satisfeito com os colegas de trabalho a partir de uma relação de
amizade e cooperação. Uma ressalva a ser feita é que o estudo de Traldi (2009) considera a
satisfação no trabalho composta por cinco fatores, diferentemente da dimensionalidade
encontrada na presente pesquisa, a ser demonstrada mais adiante.
Diante de tais resultados, neste empreendimento feito por Traldi (2009), COA se
mostrou o melhor preditor do construto satisfação no trabalho tal como concebido por
Siqueira (2008). Esse construto colabora para explicar quatro dos cinco fatores de
satisfação no trabalho, a saber: satisfação com a chefia, satisfação com as promoções,
satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com os colegas, ou seja, observa-se que
o COA contribui para explicar a ST. O único fator que COA não explica é a satisfação com
o salário. Desse modo, nota-se a partir do relato de Traldi (2009), uma forte interação entre
os construtos comprometimento organizacional afetivo e satisfação no trabalho, relação
que colabora para justificar a composição de bem-estar no trabalho proposta por Siqueira e
Padovam (2008).
Um estudo realizado por Traldi e Demo (2012) com docentes de uma universidade
pública apontou que comprometimento organizacional afetivo se vincula positivamente
com satisfação no trabalho, pois entendeu-se que quanto maior o comprometimento
organizacional afetivo, maior a satisfação no trabalho. Encontrou-se correlações
69
moderadas estatisticamente significativas e positivas entre COA e satisfação com colegas;
COA e satisfação com chefia; COA e satisfação com as promoções; COA e satisfação com
a natureza do trabalho.
Sendo assim, este tipo de comprometimento ultrapassa a simples lealdade passiva à
organização, perfazendo uma relação ativa onde o colaborador deseja dar algo de si a fim
de contribuir para sua satisfação no ambiente de trabalho. Logo, entende-se para este
estudo que quanto maior o compromisso afetivo do docente com a organização, ao gostar e
se identificar com ela, maior é a percepção de humores positivos no ambiente de trabalho e
satisfação nas várias dimensões que a constituem (Traldi & Demo, 2012).
Outro estudo observou a ligação entre os construtos COA, ST, ET e a intenção de
rotatividade, em que os três construtos se relacionam negativamente com a intenção em
deixar a organização. Explica ainda que, à medida que o funcionário está comprometido
com a empresa onde trabalha, tende a estar satisfeito com o trabalho e a demonstrar baixa
intenção de rotatividade. Assim, ao constatar que esses construtos psicológicos ajudam a
entender a ideia que a intenção em deixar a organização quer transmitir, pode-se entender a
forte relação existente entre esses fenômenos (Ferreira & Siqueira, 2005).
Deve-se ressaltar que poucos estudos relacionavam essas variáveis entre si e os que
foram encontrados e aqui relatados referem-se a um grupo seleto de pesquisadores, que
convergem tanto em relação a conteúdo investigado quanto a modos de análise. Por outro
lado, torna-se curiosa a alta incidência de estudos que assumem que o construto bem-estar
no trabalho é composto teoricamente por COA, ST e ET, mesmo sem publicação de
comprovação estatística. A forma mais comum encontrada na literatura para mensurar esse
construto era através do uso das escalas validadas para cada um dos construtos que
Siqueira e Padovam (2008) disseram compor este fenômeno.
70
Num estudo empreendido por Ferreira e Siqueira (2005), elas buscaram averiguar a
intenção de rotatividade e hipotetizaram que teria como antecedentes diretos o
comprometimento organizacional afetivo e a satisfação no trabalho e, como indireto, a
percepção de justiça de remuneração. Participaram do estudo 81 profissionais de
indústrias, sendo 75% deles homens e 53,2% dos respondentes casados e obteve-se que a
intenção de deixar a organização estabelece uma relação inversa significativa com COA e
ST. À medida que o funcionário está satisfeito com a empresa em que trabalha e
comprometido com a mesma, tende a reduzir sua intenção em sair da empresa e assim,
permanecer na organização.
Outro dado interessante nesse estudo é que COA apresentou uma relação significativa
e positiva com satisfação no trabalho e com percepção de justiça de remuneração. Tais
resultados permitem entender que há uma linha de raciocínio que aproxima COA e ST,
razão pela qual essas variáveis respaldam a composição do construto BET.
Vários trabalhos trazem essa concepção tridimensional de BET, inclusive teses e
dissertações. Um exemplo de estudo que assumiu essa composição de BET constituído por
COA, ST e ET pode ser visto em Alves, Neves, Coleta e Oliveira (2012). Neste, as autoras
investigaram o nível de bem-estar no trabalho entre profissionais de enfermagem de um
hospital universitário, considerando tais construtos como integrantes de BET.
Elas encontraram que o nível de satisfação com os colegas e de satisfação com a
natureza da tarefa foi indiferente, ou seja, situou-se no ponto médio da escala; esses
profissionais de enfermagem estão levemente satisfeitos com a chefia e levemente
insatisfeitos com o salário e as promoções. O ET mostrou-se no ponto médio e a média
obtida para COA indicou frágil compromisso afetivo com a organização. Diante dos dados,
as autoras apontaram que tais construtos evidenciariam bem-estar entre os trabalhadores de
enfermagem do hospital em estudo.
71
Pereira e Gomide Jr (s/d) também escreveram sobre o bem-estar dos trabalhadores, ao
testar o impacto exercido nele pelas variáveis: comportamentos éticos organizacionais,
saúde organizacional, justiça no trabalho e confiança do empregado na organização. O
estudo foi realizado com 97 trabalhadores de uma empresa privada mineira, usando escalas
para cada uma das variáveis, no sentido de verificar aquelas que explicam as variáveis
componentes de bem-estar dos trabalhadores.
Os autores encontraram que o fator promoção do crescimento do empregado
proveniente do construto confiança do empregado na organização explica 62% de ST, 56%
de COA e 26% de ET. A justiça distributiva fornece suporte a 9% de ST e 6% de COA. E,
por fim, a orientação para o cliente, integrante dos comportamentos éticos organizacionais,
justifica 6% para ET e 3% para ST. Além destas variáveis, justiça interacional, advinda do
construto justiça organizacional, esclareceu 2% de ST e normas relativas à demissão de
empregados, também componente da confiança do empregado na organização, respaldou
1% de ST.
Diante do exposto, nota-se a forte relação entre os construtos, tanto que as construções
teóricas estabelecem sentido com a realidade e conseguem explicá-las. Outro dado que
contribui para entender a relação entre as variáveis para essa configuração de BET está na
aproximação entre satisfação no trabalho e saúde (Assmar & Ferreira, 2004), bem como
saúde e bem-estar no trabalho (Pereira & Gomide Jr., s/d), além da influência destes
construtos na vivência da felicidade, considerada tanto pelo viés hedônico quanto
eudaimônico, conforme apontado anteriormente. Abaixo segue o modelo teórico para
representar a ideia do construto.
72
Figura 1. Estrutura para o modelo teórico de BET
ST COA ET
BET
73
CAPÍTULO II
_____________________________________________
2 MÉTODO DOS ESTUDOS EMPÍRICOS
Bem-estar no trabalho constitui uma variável do comportamento organizacional
ilustrativa do nível micro organizacional de análise. Considerando o objetivo deste trabalho
de testar empiricamente um modelo teórico desenvolvido para o construto bem-estar no
trabalho, em face de este construto ser identificado por três componentes (satisfação no
trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo), esta
dissertação caracteriza-se por um estudo de validade de natureza quantitativa. Para atingir
o objetivo proposto, foram realizados dois estudos empíricos, ambos com delineamento
transversal tipo survey. Segue a descrição dos estudos empreendidos, assim como seu
desenho metodológico.
2.1 Estudo 1: Propriedades psicométricas das escalas: análises exploratórias
O bem-estar no trabalho é entendido por Siqueira e Padovam (2008) como um
construto multidimensional a ser considerado mediante os vínculos afetivos positivos que o
trabalhador mantém com o trabalho e com a organização. Apesar de esse construto ter
diversas abordagens na literatura, essas autoras entendem BET pela percepção de
satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional
afetivo, ainda que este modelo teórico nunca tenha recebido provas empíricas de sua
existência.
74
Diante dessa ausência de comprovação, esta dissertação insere-se nesta lacuna da
literatura com a finalidade de agregar conhecimento e provas fundamentadas para uma
teoria recorrentemente usada na investigação do bem-estar no trabalho. Este trabalho
tomou como base os construtos que supõem-se compor BET: COA, ET e ST. Para isso, foi
realizada revisão bibliográfica a fim de descrever as definições, as dimensões e as medidas
de cada construto. Contudo, as medidas propostas por Siqueira (1995) para tais construtos
foram validadas há aproximadamente 20 anos, tempo que ultrapassa o limite aceitável para
garantir a validade, a fidedignidade e a precisão de testes e instrumentos psicológicos,
conforme disposto no Artigo 14, da Resolução nº 002/20031.
Sendo assim, o objetivo deste primeiro estudo impõe investigar as propriedades
psicométricas das medidas Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA),
Escala de Satisfação no Trabalho (EST) e Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET).
De acordo com recomendações para a utilização de medidas e testes psicológicos, antes de
lançar mão dos conceitos comprometimento afetivo, satisfação e envolvimento com o
trabalho como sinalizadores de bem-estar no trabalho, é imperioso verificar se a teorização
e provas empíricas acerca da estrutura fatorial gerada pelas medidas concebidas para cada
construto há duas décadas sofreu perda de validade e/ou confiabilidade com a passagem
deste intervalo de tempo.
2.1.1 Método
1 Disponível em: http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2003/03/resolucao2003_02_Anexo.pdf.
75
2.1.1.1 Local, População e Amostra
O local de referência para esse estudo foi a cidade de João Pessoa, capital do Estado
da Paraíba. A população investigada neste estudo constou de trabalhadores com vínculo
empregatício. A amostra foi contemplada virtual e presencialmente. O ambiente virtual
consistiu em um questionário online hospedado num site e a amostra presencial consistiu
em abordagem mista, feita com cidadãos trabalhadores, abordados em seu local de
trabalho, quais sejam funcionários de estabelecimentos comerciais ou servidores de uma
universidade pública na cidade de João Pessoa/PB.
A quantidade mínima de respondentes necessária para essa primeira etapa foi
estipulada pelo critério de 10 respondentes por item, ao considerar a escala com maior
quantidade de itens. Assim, seria necessário um mínimo de 150 sujeitos, acrescidos de
10% desse total, perfazendo 165 questionários respondidos, equivalente às perdas
decorrentes de possível preenchimento incompleto do instrumento (Pasquali, 1999). Os
critérios de inclusão na amostra foram ter idade acima de 18 anos e ter ou ter tido
experiências de trabalho, com exceção de trabalhadores autônomos.
A amostragem foi não-probabilística por conveniência, ou seja, tipo de amostragem
organizada sem cálculo amostral ou seleção randômica de participantes. Nesse ínterim,
foram coletados 274 questionários, entre presenciais e online, com uma amostra formada
por pessoas que aceitaram participar do estudo voluntariamente. Desse total, 15 foram
descartados em virtude de os respondentes terem deixado pelo menos uma das escalas em
branco.
76
2.1.1.2 Instrumentos
Para esse estudo foi elaborado questionário autoaplicável em versões impressa e
virtual, composto por três escalas (Apêndice A):
Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA): construída e
validada por Siqueira (1995).
Esta escala busca mensurar a intensidade de sentimentos positivos e negativos que o
funcionário nutre em relação à organização em que trabalha. A versão reduzida e
unifatorial contém 5 itens, a escala de respostas varia de ‘nada’ (1) a ‘extremamente’ (5) e
o índice de precisão da escala na sua forma reduzida é 0,93 (Siqueira, 2008). O escore total
da escala é obtido através da soma dos valores atribuídos a cada item dividido pelo número
de itens da escala, onde quanto maior o escore obtido, mais forte é o compromisso afetivo
com a organização.
Escala de Satisfação no Trabalho (EST): construída e validada por Siqueira (1995).
Objetiva mensurar o nível de contentamento do trabalhador quanto a cinco dimensões
de seu trabalho. Foi utilizada a versão reduzida e multidimensional com cinco fatores,
constituídos por 3 itens cada um: satisfação com colegas de trabalho (α=0,81), satisfação
com o salário (α=0,90), satisfação com a chefia (α=0,84), satisfação com a natureza do
trabalho (α =0,77) e satisfação com promoções (α=0,81) (Siqueira, 2008). As respostas
podem ser dadas em escala Likert de 7 pontos, que varia entre ‘totalmente insatisfeito’ (1)
e ‘totalmente satisfeito’ (7). A escala é avaliada pela média aritmética em cada fator, em
que quanto maior o valor obtido, maior será a satisfação dos respondentes no fator
observado.
Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET): elaborada a partir da escala de
Lodahl e Kejner (1965) e validada no Brasil por Siqueira (1995).
77
Esta escala pretende avaliar o grau de envolvimento do sujeito com seu trabalho, à
medida que o trabalho executado é importante para o trabalhador, consegue satisfazê-lo e
absorvê-lo no momento de execução de suas tarefas. A versão reduzida e unifatorial desta
escala apresenta 5 itens e as respostas podem ser dadas em escala Likert de 7 pontos,
variando entre ‘discordo totalmente’ (1) e ‘concordo totalmente’ (7), com α=0,78
(Siqueira, 2008). A apuração da escala deve ser feita ao somar os valores atribuídos aos
itens e dividir pela quantidade de itens desta, ao passo que quanto maior o valor obtido,
mais forte o grau de envolvimento com o trabalho.
Questões Sociodemográficas e funcionais para caracterização da amostra.
As perguntas relativas ao perfil sociodemográfico referiram-se a sexo
(masculino/feminino), idade (anos) e estado civil (solteiro, casado, viúvo, separado). Já a
contextualização laboral foi obtida pelo tempo em que trabalha na empresa (mensurado em
anos, com uma alternativa objetiva para o caso de ter menos de um ano) e pelo salário
atual. Adicionado a isso, buscou saber se o participante já tinha recebido aumento salarial,
o cargo ocupado e se já houve mudança do posto de trabalho desde a entrada na
organização, o tipo de empresa em que trabalha (pública/ privada), o setor econômico em
que a organização se encaixa (indústria ou comércio e serviços), além de questionar sobre
o porte da empresa, mensurado a partir da quantidade de funcionários existentes na
organização, com as categorias: até 9 funcionários, de 10 a 19 funcionários, de 20 a 49
funcionários, de 50 a 99 funcionários, de 100 a 499 funcionários, 500 funcionários ou mais
e não sei.
Estas categorias se basearam numa classificação empreendida pelo Sebrae2, o qual
identifica para o setor industrial as classificações: micro (até 19 funcionários), pequena (de
20 a 99 funcionários), média (de 100 a 499 funcionários) e grande (mais de 500
2 Disponível em http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=4154. Acessado em 18/09/2012.
78
funcionários). Já o setor de comércio e serviços obedece ao ranking: micro (até 09
funcionários), pequena (de 10 a 49 funcionários), média (de 50 a 99 funcionários) e grande
(mais de 100 funcionários).
2.1.1.3 Procedimento
Foi elaborado um questionário online, o qual poderia ser acessado através do link:
http://www.vvgouveia.net/limesurvey/index.php?sid=79789&lang=pt-BR.² Os possíveis
respondentes foram sensibilizados tanto virtual quanto presencialmente. Via internet, os
sujeitos foram contatados por conveniência através de redes sociais e de emails, sendo
informados acerca do objetivo, das instruções necessárias ao preenchimento, das condições
de inclusão na amostra e do endereço eletrônico do questionário para a pesquisa, bem
como a solicitação de reenvio aos contatos do respondente, numa tentativa de ampliar a
população mobilizada.
A coleta via internet ocorreu de outubro a dezembro de 2012, e foi empreendida na
expectativa de agilizar a abordagem aos participantes, uma vez que esta modalidade
demanda menos inserções em ambientes organizacionais, evita gastos com condução e
impressões gráficas e despende menos tempo com deslocamentos e pedidos de autorização
ao gestor responsável pela organização, já que o público alvo eram trabalhadores. Na
forma presencial, os respondentes foram abordados no seu local de trabalho e recebiam as
mesmas orientações quanto ao objetivo da pesquisa e critério de inclusão na amostra.
Para o prosseguimento na pesquisa, era necessária a adesão ao Termo de
Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) (Anexo I), momento em que eram ressaltados
o anonimato dos participantes e da empresa e o sigilo dos dados, exclusivamente tomados
em conjunto e voltados para publicações acadêmicas, e eram fornecidas as instruções
79
necessárias ao preenchimento do questionário, mediante a autorização de seu superior
hierárquico do local de trabalho. Quando necessário, o questionário era deixado com o
respondente em potencial para que fosse respondido num momento mais tranquilo, e
resgatado numa ocasião posterior pela pesquisadora, ou assim que os trabalhadores o
respondessem.
2.1.1.4 Análise dos dados
Os dados foram organizados e analisados no programa estatístico PASW Statistics 18,
onde foram feitas análises descritivas e inferenciais. Foram ainda inspecionados quanto a
erros de digitação, dados faltosos e casos extremos, de maneira a preparar o banco de
dados para análises multivariadas. Os itens com respostas ausentes foram preenchidos pela
média aritmética da variável, quando a ausência de respostas não ultrapassavam 5% do
tamanho total da amostra. Procedeu-se a análises de componentes principais para cada
escala, a verificação da fatorabilidade da matriz de correlações dos itens das escalas por
meio do índice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e do teste de esfericidade de Bartlet, e o
cálculo da consistência interna dos fatores, no intuito de averiguar se os fatores
preconizados há quase vinte anos ainda perduram.
Para a Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo, realizou-se análise
fatorial exploratória por meio de extração dos componentes principais, rotação oblíqua,
critério de eingenvalue ≥ 1 para retenção de fator e de carga fatorial acima de 0,40. Esta
solução fatorial segue em parte as mesmas prerrogativas usadas por Siqueira (1995)
quando do primeiro estudo de validade da escala, pois também utiliza a análise de
componentes principais e a rotação oblíqua.
80
No que se refere à Escala de Satisfação no Trabalho, realizou-se análise fatorial
exploratória por meio de extração dos componentes principais, rotação oblíqua, critério de
eingenvalue ≥ 1 para retenção do fator e de carga fatorial acima de 0,40. Esta solução
fatorial segue parcialmente as prerrogativas usadas por Siqueira (2008) à época do
primeiro estudo de validade da escala, posto que além da rotação oblíqua, a referida autora
também utilizou a rotação ortogonal.
Outra técnica implementada para investigar a estrutura interna do construto Satisfação
no Trabalho e auxiliar na tomada de decisão quanto ao número de fatores a serem retidos
foi a Análise Paralela (critério de Horn (1965)). Após esta etapa, foram calculados os
coeficientes de consistência interna (Alfa de Cronbach) para cada dimensão da escala.
Quanto à Escala de Envolvimento com o Trabalho, realizou-se análise fatorial
exploratória mediante extração dos componentes principais, rotação oblíqua, critério de
eingenvalue ≥ 1 para retenção do fator e de carga fatorial acima de 0,40. Esta solução
fatorial segue as mesmas prerrogativas usadas por Siqueira (2008) quando do primeiro
estudo de validade da escala.
Os dados sociodemográficos e ocupacionais dispostos em variáveis categóricas (sexo,
estado civil, concretização de aumento salarial, mudança de cargo, quantidade de
funcionários na empresa) tiveram sua frequência analisada. Para as variáveis contínuas
(idade, tempo de trabalho na empresa, salário atual, fatores dos instrumentos) foram
calculadas médias e desvio-padrão. Em relação ao cargo ocupado, as respostas foram
categorizadas (atividades educacionais, atividades administrativas, atividades de gestão,
atividades de saúde e atividades operacionais) e a distribuição da frequência foi calculada.
81
2.2 Estudo 2: Análise Confirmatória da estrutura interna das escalas e Teste do
Modelo Explicativo para Bem-estar no Trabalho
De acordo com a fundamentação teórica abordada sobre bem-estar no trabalho, a
perspectiva teórica de que o bem-estar de trabalhadores seria adequadamente representado
por avaliações dos aspectos comprometimento organizacional afetivo, satisfação no
trabalho e envolvimento com o trabalho ainda não recebeu nenhuma comprovação
empírica, encontrando-se na literatura apenas pesquisas correlacionais. Este estudo
pretendeu contribuir para o entendimento empírico do fenômeno bem-estar no trabalho no
sentido de testar este modelo teórico.
Ainda que existam dados de pesquisa que sustentem a validade dos instrumentos
utilizados para investigar tais aspectos separadamente (ECOA; EST e EET), a reunião
destes aspectos em um único construto de segunda ordem intitulado bem-estar no trabalho
nunca foi corroborada.
Assim, para sanar esta lacuna teórica, o segundo estudo propôs dois objetivos
específicos:
a) verificar se as estruturas apontadas pelas análises fatoriais exploratórias
empreendidas para comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e
envolvimento com o trabalho se confirmam, através de um estudo com nova amostra;
b) testar o modelo teórico de bem-estar no trabalho como fenômeno determinado por
comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o
trabalho.
2.2.1 Método
82
2.2.1.1 Local, População e Amostra
A população investigada neste estudo constou de trabalhadores com vínculo
empregatício. Os respondentes foram contatados através de e-mail e de redes sociais no
período de dezembro de 2012 a fevereiro de 2013. A quantidade mínima de respondentes
estipulada foi 200, a partir do critério de 10 respondentes por item da maior escala, além de
Byrne (2008), entre outros autores, defender assa quantidade de respondentes quanto à
realização de análises fatoriais confirmatórias, de maneira a garantir o atendimento de
parâmetros quantitativos necessários para tal análise.
A quantidade de respostas alcançada, inicialmente, foi de 223 respondentes. Destes,
alguns questionários foram excluídos da amostra em virtude da ausência de algumas
respostas nas escalas, perfazendo um total de 206 sujeitos após as exclusões. Foram
priorizados como critérios de inclusão trabalhadores maiores de idade e com vínculo
empregatício, excetuando autônomos, empresários e estagiários. A coleta de dados foi não-
probabilística, numa amostra por conveniência.
2.2.1.2 Instrumentos
Os instrumentos foram os mesmos utilizados e descritos no estudo anterior, inseridos
num questionário autoaplicável virtual, quais sejam, Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo (ECOA), Escala de Satisfação no Trabalho (EST) e Escala de
Envolvimento no Trabalho (EET).
83
2.2.1.3 Procedimento
Um questionário online foi elaborado com os instrumentos supracitados para que os
prováveis respondentes pudessem acessá-lo através de um link. Esses sujeitos foram
convidados virtualmente, contatados pela internet através de redes sociais e de e-mails,
sendo informados sobre objetivo, instruções de preenchimento, condições de inclusão na
amostra e endereço eletrônico do questionário (http://marleymelo.limeask.com/76549/lang-
pt-BR) para a coleta da pesquisa, além da solicitação de reenvio aos contatos do
respondente, a fim de ampliar a população participante. Para o prosseguimento na pesquisa
era necessária a adesão ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) (Anexo
2), obtido ao passo que o sujeito concordava em participar da pesquisa e avançava as
etapas disponibilizadas.
2.2.1.4 Análise dos dados
Por meio do programa estatístico PASW (versão 18) foram utilizadas estatísticas
descritivas (medidas de tendência central, dispersão e frequência). Os dados dessa amostra
também foram inspecionados quanto a erros de digitação, dados faltosos e casos extremos,
de maneira a preparar o banco de dados para análises multivariadas. Os itens com respostas
ausentes até o limite de 5% do total de participantes foram preenchidos pela média
aritmética da variável. Utilizou-se também o programa Analysis of Moment Structures
(Amos) (versão 18) para a análise fatorial confirmatória das escalas ECOA, EST e EET e
para a Equação por Modelagem Estrutural. Foram considerados os seguintes indicadores
de ajuste (Byrne, 2010; Tabachnick & Fidel, 2007):
84
Qui-Quadrado (X²): Averigua a possibilidade de o modelo teórico se ajustar aos
dados, em que quanto menor, melhor o ajuste, pois será estatisticamente significativo com
a discrepância entre os dados e o modelo analisado. Por ser sensível ao tamanho da
amostra (n > 200 pode favorecer descartar um modelo adequado), deve-se interpretá-lo
com alguma reserva, valendo-se de sua razão em relação aos graus de liberdade (χ²/g.l.). A
razão do qui-quadrado em função dos graus de liberdade (χ²/g.l.) colabora para a avaliação
do modelo, uma vez que ajusta o valor do teste proporcionalmente ao número de
parâmetros existentes, sendo bons valores abaixo de 5 e excelentes ajustes entre 1 e 3.
Contudo, a prática sugere que poderá padecer de viés quando a amostra for superior a
1.000 participantes.
Índice de Bondade do Ajuste (Goodness of Fit Index - GFI): Este indicador, como
sua versão ponderada (Adjusted Goodness of Fit Index - AGFI), funciona como a
estatística R² na análise de regressão. O GFI explicita o quanto o modelo teórico pode ser
explicado pela extensão da matriz de variância e covariância, a partir do modelo testado, e
não depende do tamanho da amostra. Os valores transitam de 0 (ajuste nulo) a 1 (ajuste
perfeito), sendo ideais valores próximos ou superiores a 0,90, em que o modelo se ajusta
aos dados.
Índice de Comparação do Ajuste (Comparative Fit Index - CFI): Compreende um
indicador comparativo adicional de ajuste do modelo. Compara o ajuste do modelo ao
ajuste do modelo nulo, com valores mais adequados próximos ou maiores que 0,90.
Raiz Quadrada da Média dos Quadrados dos Erros de Aproximação (Root Mean
Square Error of Aproximation - RMSEA): calcula a divergência entre o modelo teórico e
os dados empíricos disponíveis, de modo a identificar o tamanho do erro entre as matrizes
amostral e populacional. Valores altos são indicativos de um modelo não ajustado.
85
Recomenda-se valores próximos ou inferiores a 0,05, variando entre 0 e 0,08 como escores
aceitáveis.
Desse modo, a partir da Análise Fatorial Confirmatória realizada para cada construto
(COA, ST, ET), e da Modelagem por Equação Estrutural realizada para testar o modelo
teórico de BET, são destacados os indicadores de ajuste utilizados como parâmetros para a
análise dos dados. A entrada da matriz de variância-covariância adotou o estimador ML
(Maximum Likelihood), o qual a partir da maximização das probabilidades obtidas na
matriz de covariância amostral estipula parâmetros que a aproximam da matriz de
covariância populacional (Byrne, 2010).
86
CAPÍTULO III
_____________________________________________
3 DESCRIÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Nesta seção serão descritos a caracterização das amostras de cada estudo e os dados
obtidos nas análises realizadas, obedecendo à ordem descrita no método, qual seja: análises
de componentes principais dos construtos comprometimento organizacional afetivo,
satisfação no trabalho e envolvimento no trabalho, seguidas de suas respectivas discussões.
Posteriormente, serão descritos os dados obtidos no estudo 2, subdivididos em tópicos:
análise fatorial confirmatória realizada para cada construto citado e o teste do modelo
explicativo de BET por meio da modelagem por equação estrutural, discutidos à luz da
bibliografia pertinente.
3.1 Estudo 1
3.1.1 Caracterização da amostra
Considerando os questionários válidos, participaram dessa etapa 259 respondentes de
setores diversos, com idade média de 32,34 anos (DP=9,57), divididos entre solteiros
(61,2%) e casados (30,6%), sendo preponderante o sexo feminino (73,7%). Algumas das
características organizacionais dispostas no questionário estão contidas numa classificação
proposta pelo Sebrae3, conforme especificado abaixo.
3 Disponível em http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=4154. Acessado em 18/09/2012.
87
Quanto ao setor em que trabalha, a maioria dos profissionais está alocada no setor de
comércio e serviços (91,2%), na esfera privada (52,6%) e em organizações de grande porte
(25,5%). Quanto ao cargo em que trabalha, foi feita uma categorização diante das variadas
respostas obtidas. Para isso, as categorias dos cargos foram organizadas de acordo com o
ramo de atividade desempenhada, distribuídos em: atividades educacionais, atividades
administrativas, atividades de gestão, atividades de saúde e atividades operacionais. A
maioria realiza atividades operacionais (32%), seguidos daqueles que executam atividades
administrativas (27,2%), com média de tempo na empresa de 7,2 anos (DP=8,54) e média
de salário de R$ 2.325,18 (DP=2.362,06). Em relação a ter mudado de cargo na empresa,
70,4% afirmaram não ter mudado, embora 64,5% tenham informado já ter recebido
aumento salarial desde que entraram na empresa.
3.1.2 Resultados
Inicialmente, análises de componentes principais foram rodadas para os três construtos
descritos. A medida de adequação da amostra para o comprometimento organizacional
afetivo pelo teste de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) foi bastante aceitável (KMO=0,88) e o
teste de esfericidade de Bartlet igual a 1147,57 (p<0,001; gl=10) foi significativo, dados
que indicam boa adequação da amostra para realização da análise fatorial. A solução inicial
demonstrou a retenção de um único fator, com autovalor de 4,02 explicando 80,43% da
variância dos dados, com cargas fatoriais expressivas entre 0,859 e 0,933, conforme Tabela
1.
88
Tabela 1. Estrutura Fatorial da Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo
Itens Cargas fatoriais
3. A empresa onde trabalho faz me sentir entusiasmado com ela 0,933
5. A empresa onde trabalho faz me sentir animado com ela 0,916
2. A empresa onde trabalho faz me sentir contente com ela 0,893
4. A empresa onde trabalho faz me sentir interessado por ela 0,882
1. A empresa onde trabalho faz me sentir orgulhoso dela 0,859
Quantidade de itens 5
Variância explicada (%) 80,43
Alpha de Cronbach 0,939
Quanto à constituição fatorial da ECOA, os resultados obtidos demonstram que esta
variável não sofreu alterações na sua constituição desde sua primeira validação há quase
vinte anos. No tocante aos dados descritivos, o escore médio para o comprometimento
organizacional afetivo foi 3,16 (DP=1,0).
A pontuação da amostra em comprometimento organizacional afetivo situa-se no
ponto médio da escala, conduzindo à inferência de que os respondentes não se sentem nem
totalmente comprometidos nem totalmente descomprometidos com a organização em que
trabalham. Ao realizar teste t, esta variável mostrou relação significativa com o tipo de
empresa [t(251) =-2,949; p=0,003], em que aqueles que trabalham em empresa privada
(M=3,32; DP=1,0) se mostraram mais comprometidos afetivamente que os trabalhadores
de empresa pública (M=2,96; DP=0,96).
No Brasil, a estabilidade conferida pelo serviço público pode explicar esse dado, pois
quando se torna servidor público, o trabalhador geralmente reluta para não pedir
exoneração, mesmo que não goste do trabalho que executa, uma vez que a estabilidade
permitida pelo emprego público elimina uma série de incertezas, principalmente
financeiras, no tocante ao planejamento da vida. Por outro lado, ao pleitear uma vaga de
cargo público através de certame, o candidato já tem noção de quais atividades irá executar
no local de trabalho. Os funcionários de empresa privada, de outro modo, uma vez
89
descontentes com o emprego, também podem pedir demissão ou se comportar de modo a
alcançar esse intento, o que leva a inferir que quem permanece em empresa privada pode
se sentir mais comprometido afetivamente.
No teste de Anova, COA se diferenciou significativamente em função da quantidade
de funcionários [F(6)=2,549; p=0,02] principalmente na categoria “até 9 funcionários”
(M=3,48, DP=1,04), a qual obteve maior média, em relação às categorias: “de 100 a 499
funcionários” (M=3,26; DP=0,90), “a partir de 500 funcionários” (M=3,20; DP=0,86), “de
10 a 19 funcionários” (M=2,90; DP=1,10), “de 20 a 49 funcionários” (M=2,79; DP=0,73) e
“de 50 a 99 funcionários” (M=2,74; DP=1,14). Desse modo, apreende-se que os
funcionários se mostram mais comprometidos afetivamente com a organização à medida
que esta é menor ou apresenta menos trabalhadores. Em empresas pequenas, as relações
estabelecidas entre lideranças e subordinados tendem a ser mais próximas em função da
menor hierarquização da estrutura. Se estes contatos forem caracterizados por
demonstrações de apoio e colaboração por parte das gerências, há grande chance de que os
trabalhadores desenvolvam respostas afetivas positivas para com a organização.
No que se refere à variável satisfação no trabalho, foi calculada a medida de
adequação da amostra, no intuito de verificar se os dados sinalizam a viabilidade de
executar análises estatísticas que dependem da matriz de correlações. Obteve-se, portanto,
KMO=0,875 e teste de esfericidade de Bartlet significativo [X² (105) = 2155,08; p<0,001],
os quais autorizam a realização de análises estatísticas fatoriais.
Realizou-se a extração de componentes principais, a fim de identificar quantos e quais
fatores comporiam esse construto, com vistas a alcançar a solução mais parcimoniosa.
Sendo assim, a solução inicial apontou a possibilidade de extrair até quatro fatores com
autovalor maior que 1 (6,68; 1,81; 1,38; 1,11), com variância explicada total de 73,2%. O
gráfico scree plot (critério de Cattel) apresentou mais de 4 pontos de inflexão, sugerindo 4
90
fatores e corroborando a informação baseada no critério de Kaiser (autovalor superior ou
igual a 1).
A solução inicial e a análise paralela foram calculadas e, após análise dos dados, a
extração de componentes principais com rotação oblíqua e carga fatorial igual a 0,40
apresentou um melhor resultado, com índice de confiabilidade da escala de 0,909, além dos
itens apresentarem a saturação das cargas fatoriais em fatores únicos, sendo que as cargas
oscilaram entre 0,477 e 0,911.
As rotações se referem às interações que são provocadas entre os itens na matriz de
correlações da escala, a fim de identificar respostas semelhantes que possam apontar a
existência de fatores. Portanto, esses dados demonstram que diante das interações
encontradas entre os itens, a rotação oblíqua, não-ortogonal, foi aquela que agrupou os
itens de uma forma mais lógica e coerente com a ideia a que se propõe o construto e a
mensuração deste. Além disso, as correlações entre os fatores resultantes foram superiores
a 0,40.
No entanto, é preciso fazer uma comparação entre o modelo disponível na literatura
com uma distribuição equitativa de 15 itens em 5 fatores e o modelo extraído nesse estudo
(15 itens em 4 fatores). É interessante expor a estrutura original do construto satisfação no
trabalho (Siqueira, 2008), anterior a esse estudo, com seus respectivos itens, descritos na
tabela 2, onde os fatores são: satisfação com colegas de trabalho (1), satisfação com o
salário (2), satisfação com a chefia (3), satisfação com a natureza do trabalho (4) e
satisfação com promoções (5).
91
Tabela 2. Distribuição dos itens da EST em cinco fatores.
Itens Fatores
1 2 3 4 5
9. No meu trabalho atual sinto-me com as oportunidades de ser promovido nessa empresa X
2. No meu trabalho atual sinto-me com o número de vezes que já fui promovido nessa empresa X
7. No meu trabalho atual sinto-me com a maneira como esta empresa realiza promoções X
5. No meu trabalho atual sinto-me com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam X
8. No meu trabalho atual sinto-me com a capacidade de meu trabalho absorver-me X
13. No meu trabalho atual sinto-me com a variedade de tarefas que realizo X
12. No meu trabalho atual sinto-me com a maneira como meu chefe me trata X
10. No meu trabalho atual sinto-me com o entendimento entre meu chefe e eu X
15. No meu trabalho atual sinto-me com a capacidade profissional de meu chefe X
6. No meu trabalho atual sinto-me com o salário comparado a minha capacidade profissional X
3. No meu trabalho atual sinto-me com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho X
11. No meu trabalho atual sinto-me com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho X
14. No meu trabalho atual sinto-me com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho X
4. No meu trabalho atual sinto-me com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim X
1. No meu trabalho atual sinto-me com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho X
A decisão sobre a estrutura alcançada neste estudo considerou os critérios de Kaiser,
de Cattel e de Horn, assim como a interpretabilidade conceitual do agrupamento de itens.
Esta composição fatorial difere do formato preconizado por Siqueira (1995),
principalmente no que tange à distribuição dos itens em componentes.
É importante observar que o construto satisfação no trabalho é considerado
multidimensional na literatura. A estrutura do modelo para esse construto assumida por
quase 20 anos composta por cinco dimensões – satisfação com o salário, satisfação com a
chefia, satisfação com os colegas de trabalho, satisfação com as promoções contidas na
política organizacional e satisfação com a natureza das tarefas desempenhadas – não foi a
solução mais parcimoniosa encontrada neste estudo.
Contudo, os resultados obtidos neste estudo se diferenciam apenas parcialmente da
literatura, pois nota-se que as pessoas estão entendendo satisfação no trabalho sob outro
arranjo estrutural, embora com uma linha de raciocínio parecida. Além de que as
92
dimensões encontradas neste estudo em muito se assemelham, em termos semânticos, às
dimensões já preconizadas outrora por Siqueira (2008).
Diante dos fatos, a análise fatorial exploratória empreendida neste estudo obteve
excelentes indicadores psicométricos, todos dentro das estimativas recomendadas pela
literatura, quais sejam: KMO, teste de esfericidade de Bartlet, nível de variância explicada,
cargas fatoriais e alfas de Cronbach. Propomos, então, que satisfação no trabalho pode ser
avaliada a partir de quatro fatores, a saber: satisfação com a meritocracia e com conteúdos
do trabalho (1), satisfação com o salário (2), satisfação com colegas de trabalho (3) e
satisfação com a chefia (4).
O fator 1 se refere a quanto o trabalhador se sente satisfeito com o reconhecimento da
organização demonstrado através das oportunidades de promoção e pelas características
das tarefas inerentes ao seu trabalho. O fator 2 traduz o quanto o funcionário se sente
satisfeito com o salário que recebe pelas suas atribuições. O terceiro fator identifica a
satisfação que o sujeito sente frente ao relacionamento com seus colegas. O último fator
corresponde a quanto o empregado se sente satisfeito com o relacionamento entre ele e o
chefe e com a capacidade profissional que seu chefe demonstra. A distribuição dos itens
nos fatores pode ser observada abaixo, com a respectiva carga fatorial (Tabela 3).
93
Tabela 3. Estrutura Fatorial da Escala de Satisfação no Trabalho
Itens Cargas Fatoriais
1 2 3 4
9. No meu trabalho atual sinto-me com as oportunidades de ser promovido nessa
empresa
0,784 -0,138
2. No meu trabalho atual sinto-me com o número de vezes que já fui promovido nessa
empresa
0,748 -0,170
5. No meu trabalho atual sinto-me com o grau de interesse que minhas tarefas me
despertam
0,647 0,263 0,167 -0,210
7. No meu trabalho atual sinto-me com a maneira como esta empresa realiza
promoções
0,641 -0,314 0,133
8. No meu trabalho atual sinto-me com a capacidade de meu trabalho absorver-me 0,625 -0,246
13. No meu trabalho atual sinto-me com a variedade de tarefas que realizo 0,477 0,146 -0,461
3. No meu trabalho atual sinto-me com o meu salário comparado com o quanto eu
trabalho -0,876
11. No meu trabalho atual sinto-me com meu salário comparado aos meus esforços no
trabalho -0,828 -0,183
6. No meu trabalho atual sinto-me com o salário comparado a minha capacidade
profissional
0,180 -0,783
14. No meu trabalho atual sinto-me com a confiança que eu posso ter em meus
colegas de trabalho 0,896
4. No meu trabalho atual sinto-me com o tipo de amizade que meus colegas
demonstram por mim 0,890
1. No meu trabalho atual sinto-me com o espírito de colaboração dos meus colegas de
trabalho -0,129 0,827
12. No meu trabalho atual sinto-me com a maneira como meu chefe me trata -0,103 -0,911
10. No meu trabalho atual sinto-me com o entendimento entre meu chefe e eu -0,893
15. No meu trabalho atual sinto-me com a capacidade profissional de meu chefe -0,217 0,161 -0,652
Quantidade de itens 6 3 3 3
Variância explicada (%) 44,51 12,06 9,22 7,41
Alpha de Cronbach 0,848 0,913 0,843 0,875
Esta nova perspectiva se diferencia da anterior, pois entende o construto de modo que
aglutina alguns itens e altera a configuração dos fatores do primeiro estudo de validação,
de acordo com os aspectos que se revelam importantes para os trabalhadores da amostra.
Ao comparar a estrutura deste estudo, de quatro dimensões, com a estrutura anterior, com
cinco fatores, verifica-se que houve a junção de duas dimensões (satisfação com a natureza
das tarefas desempenhadas e satisfação com as promoções contidas na política
94
organizacional) em uma única dimensão (satisfação com a meritocracia e com o conteúdo
do trabalho). Esta estrutura demonstra que a prioridade dos trabalhadores mudou ao longo
dos anos, uma vez que passaram a considerar a relação que estabelecem com os colegas de
trabalho, com a chefia, com o salário e com a meritocracia e os conteúdos do trabalho para
identificar o grau de satisfação que sentem em relação ao trabalho. Abaixo há uma tabela
(Tabela 4) que compara as estruturas fatoriais obtidas para o construto satisfação no
trabalho, quais sejam: a defendida por Siqueira (2008) e a encontrada neste estudo.
Tabela 4. Comparação das Estruturas Fatoriais da Escala de Satisfação no Trabalho.
Estrutura fatorial existente na literatura (Siqueira, 2008) Estrutura fatorial encontrada neste estudo
Satisfação com colegas de trabalho Satisfação com colegas de trabalho
Satisfação com o salário Satisfação com o salário
Satisfação com a chefia Satisfação com a chefia
Satisfação com a natureza do trabalho Satisfação com a meritocracia e
com conteúdos do trabalho Satisfação com promoções
Desse modo, houve uma sintetização da avaliação da satisfação com as promoções
desenvolvidas pela organização e da avaliação da satisfação com a natureza das tarefas
desempenhadas para os trabalhadores que participaram do estudo, sem, contudo, deixar de
considerá-las como importantes componentes da satisfação no trabalho. A análise das
respostas mostrou que para os respondentes não há diferenciação de fatores, ou seja, a
natureza das tarefas e as promoções estariam num mesmo campo semântico. Pode-se
entender, assim, que estes aspectos estabelecem uma relação de continuidade, em que o
tipo de tarefa executada leva a um estado de satisfação em realizá-la, de modo que tende a
desencadear uma promoção como consequência e, por conseguinte, gera nos trabalhadores
um sentimento de satisfação com as políticas de promoção das quais participam.
95
Outro ponto a ser destacado é que os fatores satisfação com o salário e satisfação com
a chefia apresentaram cargas fatoriais negativas. Esse dado informa que há uma sensação
de insatisfação apresentada pelos respondentes tanto em relação ao chefe, quanto no
tocante às questões salariais. Os trabalhadores sinalizaram que estão insatisfeitos acerca da
capacidade profissional do chefe, do entendimento entre eles e o chefe e da maneira como
o chefe os trata, o que leva a inferir que a relação hierárquica atrapalha na satisfação com o
trabalho.
Essa realidade é muito comum no contexto laboral brasileiro, pois se observa uma
grande variedade de chefes que fazem questão de diminuir a importância de seus
funcionários, que não se preocupam com os mesmos, que até mesmo dificultam a
realização do trabalho, além de fornecer informações insuficientes para o desempenho da
tarefa e, por conta disso, solicitar que o serviço seja refeito, dentre inúmeras situações.
Nesse âmbito, nota-se a importância de um processo seletivo alinhado às necessidades do
cargo, bem como a identificação da diferença entre um gestor e um líder, pois para ocupar
um cargo de gestão não é preciso apenas saber o conteúdo, mas também conduzir o corpo
de funcionários a realizar as tarefas de maneira produtiva e prazerosa, preferencialmente
exercendo a liderança participativa.
No tocante ao salário, essa insatisfação é bem conhecida dos brasileiros, pois a grande
maioria das pessoas tem seu pagamento baseado no salário mínimo estipulado pelo
governo federal. Porém, sabe-se que esse valor é insuficiente para suprir as necessidades
básicas dos trabalhadores, o que pode vir a gerar insatisfação. Outra questão a ser
considerada é o contexto socioeconômico em que estes respondentes estão inseridos. São
funcionários do setor de comércio e serviços, os quais geralmente recebem salário mínimo,
em empresas de grande porte e que executam atividades operacionais e administrativas.
96
No entanto, boa parte desses respondentes já recebeu aumento salarial desde que
começou a trabalhar na empresa a que se refere. Essa situação pode suscitar algumas
suspeitas: a primeira delas é que a pessoa recebe um salário razoável, mas que não supre
suas necessidades, sejam básicas ou secundárias. A segunda é que esses salários são tão
pequenos, que mesmo após uma promoção, essa quantia mensal ainda se mostra
insuficiente para pagar as contas, e essa insuficiência pode ser proveniente do tamanho da
família, por exemplo, porém não foi uma informação investigada nesse estudo.
Deve-se considerar o sexo nesse contexto, pois sabe-se que no Brasil a média de
salário das mulheres é menor proporcionalmente aos homens que ocupam o mesmo cargo.
Esses pontos ajudam a compreender os motivos que levam à insatisfação salarial,
consideradas as devidas ressalvas para evitar generalização de uma informação específica a
um grupo de trabalhadores num dado momento histórico.
Ainda no que diz respeito às análises descritivas dos fatores que compõem a satisfação
no trabalho, foram calculadas as médias e desvios padrão para cada um deles. Esses
valores podem ser conferidos na tabela abaixo (Tabela 5).
Tabela 5. Média e desvio-padrão dos fatores de satisfação no trabalho.
Satisfação com Meritocracia e com o
conteúdo do trabalho
Satisfação com
Salário
Satisfação com
Colegas
Satisfação com
Chefia
Média 3,80 3,65 4,64 4,75
Desvio-padrão 1,24 1,57 1,33 1,44
Considerando que a gradação de respostas da EST variava entre 1 e 7, em que quanto
maior a média, maior a satisfação no trabalho, nota-se que a média das respostas se
concentrou no ponto médio da escala, de modo que os respondentes nem se mostraram
totalmente satisfeitos nem totalmente insatisfeitos com seu trabalho. Esse dado deve ser
visto com reservas, por, no mínimo, três motivos. O primeiro deles é a omissão de
97
posicionamento crítico, talvez por medo de expressar seus pensamentos para não sofrer
retaliações no trabalho, uma vez que para a amostra presencial, o questionário foi deixado
no estabelecimento e, a depender do local onde fora guardado, poderia estar acessível ao
patrão e este se deparar com informações indesejadas, podendo inclusive incorrer em
demissões. Tal situação assusta qualquer trabalhador, diante do contexto socioeconômico
atual de dificuldade de colocação no mercado de trabalho, por conta das altas taxas de
desemprego.
Um segundo aspecto a ser considerado é a indiferença quanto à satisfação no trabalho,
provavelmente sentida por trabalhadores que não sentem prazer ou desprazer em trabalhar.
Apenas trabalham. Cumprem horários e executam tarefas, quase mecanicamente,
funcionando como máquinas que operam, que são ligadas ao despertar e desligadas para
repouso. Outra possível explicação seria a desejabilidade social, de forma que os
trabalhadores expressaram aquilo que eles achavam que seria ‘certo’ ou ‘esperado’, em
detrimento da sua real opinião para a situação dada.
No que diz respeito às medias obtidas para os fatores satisfação com o salário e
satisfação com a meritocracia e com os conteúdos do trabalho tiveram médias praticamente
no ponto médio da escala (3,80 e 3,65, respectivamente). Situação parecida ocorreu com as
dimensões satisfação com colegas e satisfação com a chefia, mas as médias destas
mostraram uma leve satisfação (4,64 e 4,75, respectivamente). Todavia, as cargas fatoriais
do aspecto satisfação com a chefia e satisfação com salário foram negativas, o que solicita
que a interpretação desse fator seja inversa, de modo que a amostra de trabalhadores estaria
expressando uma leve insatisfação com a chefia.
Além da análise dos componentes principais realizada para satisfação no trabalho,
também foram empreendidas análises inferenciais, a partir do teste t, as quais
demonstraram relações significativas entre o fator satisfação com salário e aumento salarial
98
[t(249)=2,71; p=0,007], pois quem recebeu aumento salarial se diz mais satisfeito com o
salário (M=3,84; DP=1,50) do que quem não recebeu (M=3,28; DP=1,66). Associações
marginalmente significativas foram encontradas ainda entre o fator satisfação com salário e
mudança de cargo na empresa [t(251)=1,87; p=0,63], pois aqueles que mudaram de cargo
(M=3,92; DP=1,46) evidenciaram mais satisfação com seu salário em relação aos que não
mudaram (M=3,52; DP=1,60).
Tais associações eram esperadas, pois entende-se que quem recebe aumento salarial se
mostra satisfeito com a adição financeira, influenciando assim na satisfação do trabalhador
com seu salário. Por sua vez, quem muda de cargo tende a ter seu salário acrescido e, por
conseguinte, sentir-se satisfeito com o acréscimo. É interessante ressaltar que está em jogo
não apenas a adição salarial, mas encontra-se implícita a perspectiva de crescimento e de
contentamento de ego, principalmente por considerar o contexto capitalista, o qual fomenta
nas pessoas a busca incessante por sucesso na carreira profissional, maiores salários e mais
status social.
Essa realidade é benéfica, posto que à medida que as pessoas buscam aprimorar seu
exercício profissional e, em consequência, intencionam receber melhores salários, elas
estão melhorando a si mesmas, ao passo que buscam fazer o seu melhor, não em nome
exclusivamente de uma empresa, mas em prol de si mesmas. Porém, a busca de constante
melhoria deve ser cautelosa para não gerar adoecimento e sofrimento mental, por isso é
preciso encontrar um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Outra relação significativa encontrada no teste t foi entre o fator satisfação com a
meritocracia e com o conteúdo do trabalho e mudança de cargo na empresa [t(251)=2,824;
p=0,005], posto que aqueles que já mudaram de cargo desde que entraram na empresa
(M=4,13; DP=1,18) estão mais satisfeitos que os funcionários que não mudaram (M=3,65;
DP=1,25). Essa associação é positiva porque traduz merecimento, ao passo que a tendência
99
é o aumento de responsabilidade do funcionário e sua ascensão profissional na empresa,
pois o contrário poderia prejudicar a autoestima do trabalhador e, por conseguinte, seu
rendimento.
Já a relação entre satisfação com a meritocracia e com o conteúdo do trabalho e o tipo
de empresa foi marginalmente significativa [t(251)=-1,94; p=0,054], uma vez que quem
trabalha em empresa privada (M=3,93; DP=1,21) se mostrou mais satisfeito que quem
labuta no serviço público (M=3,63; DP=1,26). Esse fato pode ser explicado pela política
inerente à iniciativa privada, a qual estimula o trabalhador a demonstrar maiores resultados
e desempenho com recompensas financeiras ou através de benefícios, no sentido de
retribuir o esforço desse trabalhador. Diferentemente da empresa pública, onde, na maioria
dos casos, o funcionário estará destinado a exercer as mesmas atividades, definidas por
edital, até que se submeta a outro certame e seja aprovado para uma função diferente, ou
seja, removido para outra unidade laboral e ainda tende a ter maior flexibilidade. Essa
relação entre satisfação com a meritocracia e com o conteúdo do trabalho e o tipo de
empresa se assemelha à ligação descrita acima entre COA e o tipo de empresa.
A terceira variável abordada na análise de componentes principais foi o envolvimento
com o trabalho. Também para ela foram feitos cálculos prévios a fim de autorizar ou não o
prosseguimento às análises, de maneira que a medida de adequação da amostra mostrou-se
eficiente (KMO=0,847) e o teste de esfericidade foi significativo (X²(10)=464,57;
p<0,001) para proceder a tais análises. A solução inicial indicou unidimensionalidade do
construto, com autovalor maior que um (Eigenvalue=3,06) e 61,16% de variância
explicada.
O gráfico scree plot apresentou apenas um ponto de inflexão antes de atingir o traçado
horizontal, o que corrobora a existência de um único fator. Entende-se, portanto, diante de
tais evidências estatísticas, a viabilidade de um fator para a Escala de Envolvimento no
100
Trabalho. Os itens que compõem a variável apresentaram cargas fatoriais entre 0,714 e
0,825, conforme tabela a seguir.
Tabela 6. Estrutura fatorial da Escala de Envolvimento com o Trabalho
Itens Cargas Fatoriais
3. As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem o meu trabalho 0,825
1. As maiores satisfações vêm do meu trabalho 0,813
2. As horas que passo trabalhando são as melhores horas do meu dia 0,790
5. Eu estou pessoalmente muito ligado ao meu trabalho 0,765
4. Eu como, vivo e respiro o meu trabalho 0,714
Quantidade de itens 5
Variância explicada (%) 61,16
Alpha de Cronbach 0,839
No que diz respeito às análises descritivas, a variável envolvimento com o trabalho
obteve a média de respostas da amostra igual a 3,72 (DP=1,49), numa escala que variou de
1 a 7. Essa média permanece na lógica das demais variáveis, pelo fato de estar situada no
ponto médio da escala, o que indica que os respondentes não revelaram se estão envolvidos
ou não com o trabalho, não se posicionaram.
Considerando o estado de fluxo defendido por Csikszentmihalyi (2004) em que as
atividades de trabalho absorvem o trabalhador a ponto de ele utilizar os conhecimentos que
domina para atingir as metas e superar os desafios, possibilita uma interpretação para o
escore médio desta variável. Assim, poderia transpor a intensidade de experimentação do
estado de fluxo para a aferição da escala, onde o extremo inferior (1) equivaleria a não
vivência de estado de fluxo e o extremo superior (7) estaria relacionado à vivência plena.
Observando-se que o escore situou-se no meio da escala, infere-se que os trabalhadores
usufruem de um estado de fluxo, mas não de forma intensa, como seria o ideal. Eles
possivelmente entram num estado tal que possibilita a realização do trabalho, mas não há
uma imersão total e absoluta no trabalho, as atenções permanecem difusas, distribuídas nos
101
demais setores da vida, como uma preocupação com a família ou com os estudos, por
exemplo.
Este dado mostrou que os trabalhadores ficaram imparciais em relação ao
envolvimento com o trabalho, posto que não se sentem plenamente envolvidos com o
trabalho, mas também não se mostraram totalmente desvinculados da atividade laboral.
Pode-se interpretar que eles se envolvem o suficiente para realizar as atividades, apenas.
Sobre a escala de envolvimento com o trabalho, o construto permanece constituído por
cinco itens que tratam sobre o quanto o trabalho elicia prazer na vida do sujeito e o quanto
o labor perpassa a vida pessoal do sujeito. Essa composição é a mesma apresentada outrora
na literatura.
Quanto às análises inferenciais que atrelam envolvimento com o trabalho e os dados
sociodemográficos e laborais, notou-se uma tendência a uma relação próxima do que pode
ser considerado significativo entre essa variável e aumento salarial [t(249)=-1,79;
p=0,075], em que os funcionários que não receberam aumento salarial (M=3,91; DP= 1,55)
mostraram uma tendência a estarem mais envolvidos com o trabalho que aqueles que já o
receberam (M=3,57; DP=1,43). Essa informação sugere que os funcionários que ainda não
receberam aumento salarial se sentem estimulados a desempenhar melhor suas atividades
laborais, a fim de lograr êxito, alcançar as metas e obter maiores rendimentos financeiros.
Por meio de correlação de Pearson, encontrou-se que todos os construtos estudados
(com seus respectivos fatores) estão correlacionados significativamente, de tal modo que a
ligação entre estas variáveis pressupõe a possibilidade de existência de um construto mais
amplo, que pode ser denominado de bem-estar no trabalho, a partir da teorização de
Siqueira e Padovam (2008).
Os resultados apresentaram predominância de correlações moderadas, com exceção de
algumas correlações fracas, a exemplo de satisfação com salário e satisfação com colegas
102
(r=0,28); satisfação com salário e envolvimento com o trabalho (r=0,24); satisfação com
colegas e envolvimento com o trabalho (r=0,22). Houve ainda uma correlação forte entre
satisfação com a meritocracia e com conteúdos do trabalho e comprometimento
organizacional afetivo (r=0,71). A partir desses dados, pode-se inferir que a aproximação
entre as variáveis supõe a existência de BET. Todas as correlações encontradas foram
positivas, indicando que as variâncias ocorrem na mesma direção, ou seja, à medida que
um aspecto aumenta o outro tende a aumentar na mesma proporção (Tabela 7).
Tabela 7. Correlações entre os fatores que indicam a existência de BET
Satisfação
Meritocracia e
Cont. do Trab.
Satisfação
Salário
Satisfação
Colegas
Satisfação
Chefia
Comprometimento
Org. Afetivo
Envolvimento
Trabalho
Satisfação Meritocracia 1
Satisfação Salário 0,55** 1
Satisfação Colegas 0,44** 0,28** 1
Satisfação Chefia 0,59** 0,46** 0,44** 1
Comprometimento Org.
Afetivo
0,71** 0,44** 0,40** 0,51** 1
Envolvimento Trabalho 0,53** 0,24** 0,22** 0,30** 0,48** 1
**Correlação significativa para p<0,001.
Nota-se, de acordo com a tabela, que todos os fatores apresentam relações bastante
significativas (p<0,001) entre si. As correlações fracas envolveram as variáveis satisfação
no trabalho e envolvimento com o trabalho. A díade satisfação com salário e satisfação
com colegas pode ter sido fraca porque, na prática, é mais difícil relacionar colegas e
salário, pois o vínculo com colegas depende muito mais de uma perspectiva interpessoal
que financeira. A recompensa salarial, por outro lado, depende do desempenho do
indivíduo no ambiente de trabalho.
103
A relação fraca para o par satisfação com colegas e envolvimento com o trabalho pode
ser explicada pelo fato do envolvimento se referir a um estado de fluxo experienciado
exclusivamente pelo trabalhador, ou seja, uma perspectiva individual e o relacionamento
com os colegas se referir a uma ênfase interpessoal. Já a relação satisfação com salário e
envolvimento com o trabalho foi fraca provavelmente porque as pessoas, quando se
envolvem com o trabalho, se sentem imersas nas atividades que realizam, concentram-se
de tal modo que não observam os demais setores da vida, inclusive do próprio trabalho. E é
preciso situar que o salário pode figurar apenas como consequência desse envolvimento, de
forma que um não depende exclusivamente do outro.
Para tanto, o Estudo 1 foi uma etapa preliminar para o objetivo principal desta
pesquisa e contribuiu para apresentar a estrutura das variáveis comprometimento
organizacional afetivo, envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho, sendo este
último multidimensional, a partir do entendimento dos trabalhadores e revelando que as
prioridades destes se diferenciam com o tempo. Apesar de a identificação das variáveis
ocorrer por itens já conhecidos pela literatura, os índices de confiabilidade das escalas e as
cargas fatoriais tanto das escalas quanto dos itens se diferenciaram, demonstrando uma
visão atual desses construtos que colaboram para entender o ambiente laboral.
3.2 Estudo 2
3.2.1 Caracterização da Amostra
Quanto à caracterização da amostra a partir dos 206 questionários válidos, os
colaboradores da pesquisa são predominantemente do sexo feminino (56,9%), com idade
média de 34,51 anos (DP=10,14), divididos entre solteiros e casados (48% e 46,5%,
104
respectivamente) e com alta escolaridade (pós-graduação: 64,5%). Os quesitos que
investigavam questões laborais tomaram como base as informações contidas no site do
Sebrae4. Em relação aos dados ocupacionais, a média de tempo de trabalho na organização
atual dos respondentes é de 6,10 anos (DP=7,27), com uma média salarial de R$ 3.854,29
(DP=R$3.105,00), alocados em organização pública (64%), no setor de comércio e
serviços (88%), em organizações de grande porte (51%). Em relação ao cargo ocupado,
após a categorização das respostas obtidas, a maioria executa atividades educacionais ou
de assessoria e gestão (28% e 19,5%, respectivamente).
3.2.2 Resultados
Neste estudo foram empreendidas duas etapas de análise, a saber, a análise fatorial
confirmatória das variáveis integrantes do estudo e a modelagem por equação estrutural.
Para demonstrar a existência do modelo de BET foi feito teste empírico a partir da
Modelagem por Equação Estrutural (SEM), a qual envolve teoria de mensuração e teoria
estrutural. A teoria de mensuração especifica como variáveis medidas representam lógica e
sistematicamente construtos envolvidos em um modelo teórico.
Assim, especifica uma série de relações que sugerem que as variáveis medidas
representam um construto latente que não é diretamente medido (Hair et al., 2009). A
teoria estrutural condiz com a formatação gráfica dessa teoria. Especificar um número de
fatores a priori, pela teoria de mensuração, se refere à maneira como os construtos
conceituais em um modelo de mensuração são operacionalizados.
A AFC do construto comprometimento organizacional afetivo apresentou índices de
ajuste não muito bons para o formato com 5 itens contidos na escala, conforme pode ser
4 Disponível em http://www.sebrae-sc.com.br/leis/default.asp?vcdtexto=4154. Acessado em 18/09/2012.
105
visto na Tabela 8, além da sugestão de ajustes a serem feitos em função da covariância
entre alguns itens.
Ao analisar as sugestões de modificação e as estimativas dos itens, notou-se que o
item 1 da ECOA covariou com o item 2. Diante dessa informação, decidiu-se retirar o item
1 do modelo (‘A empresa onde trabalho faz-me sentir orgulhoso dela’), por colaborar com
menor peso de regressão, e recalcular as análises, obtendo índices um pouco melhores, mas
que ainda não correspondiam aos valores recomendados pela literatura, além de ainda
haver a sugestão de modificação de itens.
Ao analisar as estimativas de cada item, resolveu-se reconsiderar o item 1 e retirar o
item 2 (‘A empresa onde trabalho faz-me sentir contente com ela’). Essa alternativa
forneceu ótimos índices de ajuste e obteve 10 parâmetros fixos e 8 parâmetros livres,
resultando em 2 graus de liberdade, com o qui-quadrado não significativo e a razão entre
ele e o grau de liberdade igual a 0,189 como pode ser verificado na Tabela 7.
Esse dado deve ser considerado com ressalvas, já que os valores obtidos fugiram aos
escores sugeridos pela literatura, em que o qui-quadrado deve ser significativo e a razão
entre este e os graus de liberdade deve estar entre 1 e 5, sendo os valores entre 1 e 3
recomendados como excelentes (Byrne, 2010). No entanto, os índices GFI e CFI foram
bastante satisfatórios por serem bem próximos a 1, ponto máximo sugerido pela literatura.
O RMSEA não foi muito adequado, contudo o p-close foi não significativo (0,892),
conforme recomenda a literatura.
106
Tabela 8. Índices de ajuste para a ECOA
X² G
l
P X²/gl GFI CFI RMSEA (IC*) PClose
COA (5 itens) 24,441 5 <0,001 4,888 0,956 0,982 0,138 (0,086-0,194) 0,004
COA (4 itens: s/item 1) 10,739 2 0,005 5,370 0,975 0,990 0,146 (0,069-0,237) 0,023
COA (4 itens: s/item 2) 0,379 2 0,827 0,189 0,999 1,00 0,000 (0,000-0,081) 0,892
*IC: Intervalo de confiança.
Quatro itens permaneceram no modelo estrutural de comprometimento organizacional
afetivo, a serem respondidos a partir do comando ‘A empresa onde trabalho faz-me sentir’:
orgulhoso dela; entusiasmado com ela; interessado por ela e animado com ela. A
manutenção do item 1 e retirada do item 2 faz sentido, ao observar que a ideia de ‘estar
contente’ com a organização (item 2) pode ser representada por ‘estar animado com ela’
(item 5), diferentemente de ‘sentir orgulho’ (item 1), uma vez que não há nos demais itens
uma aproximação com essa ideia, por isso se justifica a retirada do item 2. Observa-se que
no entendimento dos respondentes, estar ‘contente com a empresa’ é dispensável para
descrever o comprometimento organizacional afetivo, ou ainda, esse entendimento pode se
aproximar do sentido dos demais ou estar embutido e implícito neles.
Na tabela 8 constam os escores obtidos para os índices de ajuste de cada modelo de
COA testado. Sendo que os melhores aparecem para a versão com 4 itens, mas sem o item
2. A Figura 2 representa a estrutura encontrada através da análise de componentes
principais e confirmada por AFC para o construto comprometimento organizacional
afetivo.
107
Figura 2. Modelo estrutural do construto Comprometimento Organizacional Afetivo
De acordo com as estimativas apresentadas, observa-se que o item que melhor traduz a
ideia de comprometimento organizacional afetivo é o item 3, o qual versa sobre o
entusiasmo que o trabalhador sente em relação à empresa em que trabalha. Esse resultado
também é visto na análise de componentes principais para tal variável, a qual alcança CF=
0,933 e encabeça a lista de itens agregados no fator.
Tabela 9. Efeitos diretos padronizados para o modelo ECOA (com 4 itens, sem item 2).
Item ECOA1 ECOA3 ECOA4 ECOA5
Lambdas 0,757 0,947 0,902 0,939
Outro item que se mostrou importante nessa análise foi o quinto, o qual traduz o
quanto o funcionário se sente animado com a organização. A saturação dele na análise de
componentes principais foi 0,916. Para tanto, entende-se que a base afetiva do
comprometimento organizacional pode ser interpretada pela empolgação que o funcionário
sente frente à organização.
Para o construto Satisfação no Trabalho foram feitas diversas análises até chegar a um
modelo com índices de ajuste adequados e coerente com a proposta teórica. A análise de
componentes principais realizada previamente encontrou um modelo composto por quatro
108
fatores e este foi testado. Porém, para fins de contraste, inicialmente as estimativas foram
calculadas para o modelo de 5 fatores com 15 itens proposto por Siqueira (2008).
Nesta análise, os índices de modificação sugeriram alguns ajustes. Então, foi utilizado
o modelo apresentado na análise de componentes principais empreendida neste estudo, o
qual indicava que a satisfação no trabalho seria composta por 15 itens distribuídos
desigualmente em 4 fatores (satisfação com salário, satisfação com a chefia, satisfação com
colegas e satisfação com a meritocracia e com os conteúdos do trabalho). No entanto, os
índices de ajuste foram piores que os do primeiro modelo, recorrendo-se aos índices de
modificação para verificar sugestões viáveis e coerentes com a teoria.
Diante das recomendações do teste, foram feitas alterações que se encaminharam por
retirar os itens 2 (‘com o número de vezes que fui promovido nessa empresa’), 5 (‘com o
grau de interesse que minhas tarefas me despertam’) e 13 (‘com a variedade de tarefas que
realizo’), todos estes integrantes do fator satisfação com a meritocracia e com conteúdos do
trabalho. O item 13 foi excluído por ter apresentado carga fatorial duplicada e, ainda assim,
com baixo valor, pois ao aumentar o ‘ponto de corte’ da carga fatorial ele não permaneceu
na estrutura de referência para ST. Além disso, o modelo que continha esse item
apresentou índices de ajuste ruins e este item apresentou covariância com o fator satisfação
com a chefia e com os itens que o compõem. Ao retirar o item 13, os índices do modelo
resultante firam calculados, tendo que os outros dois itens (2 e 5) foram retirados por
sugestão dos índices de modificação, por terem covariado com vários outros itens e terem
menor peso de regressão entre os itens que covariaram.
Para tal formato, agora com 12 itens distribuídos em 4 fatores, foram encontrados
ótimos valores de ajuste (Tabela 10) na análise fatorial confirmatória, principalmente para
os índices de bondade e de comparação do ajuste.
109
Tabela 10. Índices de ajuste para a EST e comparação de modelos para ST.
X² Gl p X²/gl GFI CFI RMSEA (IC*) PClose
ST (5f/15 it) 176,349 85 <0,001 2,075 0,899 0,950 0,072 (0,057-0,087) 0,009
ST (4f/15 it) 280,046 86 <0,001 3,256 0,835 0,895 0,105 (0,091-0,119) <0,001
ST(4f/12 it) 103,047 50 <0,001 2,061 0,928 0,963 0,072 (0,052-0,092) 0,036
*IC: Intervalo de confiança.
Essas avaliações confirmam que a satisfação no trabalho pode ser explicada pela
satisfação com a meritocracia e com os conteúdos do trabalho, pela satisfação com a
chefia, pela satisfação com o salário e pela satisfação com os colegas. As análises
colaboram para uma escala mais concisa, que investiga o fenômeno num período de tempo
mais curto para o respondente.
Os indicadores de ajuste do modelo de ST foram muito bons, conforme demonstrado
acima. Dentre estes, destacam-se os índices X²/gl, CFI e GFI, que não sofrem alterações a
partir do número de fatores ou de itens a serem considerados e colaboram para comparar os
diferentes formatos de modelo, por serem índices independentes.
O modelo obteve 78 parâmetros fixos, 28 parâmetros livres e 50 graus de liberdade,
com escore do qui-quadrado significativo estatisticamente [X²(50)=103,047; p<0,001] e a
razão entre ele e os graus de liberdade igual a 2,061, o que corresponde à recomendação de
obter o menor valor para o X²/gl. Já o CFI e o GFI serão melhores quando seu valor estiver
mais próximo de 1 e foram alcançados escores adequados de 0,963 e de 0,928,
respectivamente. O RMSEA também foi apropriado com valor de 0,072 (IC: 0,052-0,092),
apesar de ter tido um p-close significativo estatisticamente (0,036). Para tanto, estas
informações permitem afirmar que o melhor modelo encontrado para a EST é o de 12 itens
distribuídos em 4 fatores.
Outra análise importante para confirmar o melhor modelo é analisar os valores
alcançados para o ECVI e o CAIC, os quais buscam comparar modelos a partir da
110
diferença entre o modelo amostral e o modelo esperado populacional. O primeiro é
denominado Índice Esperado de Validação Cruzada e o segundo é chamado de Critério de
Informação Consistente de Akaike. Ambos informam a probabilidade do modelo se
reproduzir ao ser analisado em outra amostra, em que quanto menores os valores do ECVI
e do CAIC, melhor será o ajuste do modelo analisado numa replicação posterior. Foi o que
aconteceu com o modelo de ST com 12 itens e 4 fatores, que obteve melhores índices de
ajuste, conforme mencionado:
Tabela 11. Índices de comparação de modelos para ST
Modelo ECVI CAIC
Satisfação (5 fat; 15 itens) 1,202 397,825
Satisfação (4 fat; 15 itens) 1,171 759,345
Satisfação (4 fat; 12 itens) 0,776 280,227
A Figura 3 apresenta a estrutura alcançada para o modelo final de ST em que, a partir
das análises anteriores, com retiradas de itens e concisão do modelo, manteve 12 itens,
porém divididos em 4 fatores, todos com igual quantidade de itens: satisfação com a
meritocracia e conteúdos do trabalho, satisfação com colegas, satisfação com salário e
satisfação com a chefia.
111
Figura 3. Modelo estrutural do construto Satisfação no trabalho.
Diante dos dados explicitados, o modelo que demonstrou melhor ajuste para a
composição de satisfação no trabalho contém 12 itens, distribuídos em quatro fatores, com
os lambdas (pesos de regressão) de cada fator descritos na Tabela 12. Observa-se que o
fator satisfação com salário é o que mais contribui para manifestar a variável latente ST,
pois apresentou o maior lambda, ou seja, os respondentes identificaram que sua satisfação
no trabalho pode comparecer mais claramente através da satisfação com o salário que
recebem.
No entanto, o fator satisfação com a meritocracia e com conteúdos do trabalho
também apresentou lambda alto, próximo ao fator que mais pontuou. Este fator se refere ao
quanto o trabalhador se sente satisfeito com o reconhecimento da organização demonstrada
através das oportunidades de promoção e pelas características das tarefas inerentes ao seu
trabalho. Desse modo, essa dimensão também colabora para representar a variável
satisfação no trabalho nessa amostra.
112
Tabela 12. Efeitos diretos padronizados para o modelo ST (4 fatores, 12 itens).
Fatores ST ST Colegas ST Chefia ST Salário ST Meritocracia Conteúdos Trab
Lambdas 0,476 0,574 0,833 0,815
Já os lambdas calculados para os itens em relação ao construto como um todo, ou seja,
os itens analisados quanto ao construto latente de segunda ordem, o escore mais alto
ocorreu no item 3 de satisfação no trabalho: “No meu trabalho atual sinto-me com o meu
salário comparado com o quanto eu trabalho” (λ=0,762), integrante do fator satisfação com
salário. Quando as estimativas dos itens foram calculadas em relação a cada fator, de modo
a entender os escores dos itens relativos aos fatores de primeira ordem, foi o item 10 que
obteve maior lambda (λ =0,946), o qual se refere à satisfação quanto ao entendimento entre
meu chefe e eu, componente do fator satisfação com a chefia. Esse dado informa que ao
pensar na satisfação no trabalho, os sujeitos dessa amostra avaliam-na a partir do
relacionamento existente entre o chefe e eles.
Na tabela 13 constam os lambdas para cada item da variável satisfação no trabalho, a
qual contempla tanto a relação entre o item e a variável como um todo, quanto a relação
entre o item e o fator do qual este faz parte.
113
Tabela 13. Lambdas dos itens quanto ao construto ST e ao fator de 1ª ordem correspondente
Itens Lambdas
ST Fatores
EST 14 0,389 0,818
ST Colegas EST 4 0,328 0,691
EST 1 0,328 0,691
EST 12 0,517 0,901
ST Chefia EST 10 0,543 0,946
EST 15 0,431 0,751
EST 3 0,762 0,915
ST Salário EST 6 0,716 0,859
EST 11 0,734 0,881
EST 9 0,681 0,836 ST Meritocracia e
Conteúdos do Trabalho EST 7 0,710 0,871
EST 8 0,447 0,549
A AFC para a EET também conduziu a alterações nos itens que compõem a escala,
tanto sugeridas pelos índices de modificação, quanto pela análise dos índices de ajuste.
Para a escala formada pelos 5 itens, a razão entre o qui-quadrado e os graus de liberdade
forneceu um valor alto e o p-close foi significativo, contrariando a recomendação da
literatura.
Diante dessas informações, analisou-se os índices de ajuste quanto às estimativas e
percebeu-se que o item 4 (‘eu como, vivo e respiro o meu trabalho’) obteve menores
estimativas e peso de regressão padronizado, decidindo por sua retirada do modelo, de
acordo com a Tabela 14. O cálculo de novas análises sem o item 4 mostrou bons índices de
ajuste e a análise dessa escala apresentou 10 parâmetros fixos e 8 parâmetros livres,
114
totalizando 2 graus de liberdade. O qui-quadrado foi estatisticamente significativo
[X²(2)=6,117; p=0,047] e a razão deste pelos graus de liberdade foi 3,058.
Tabela 14. Índices de ajuste para a EET.
X² gl p X²/gl GFI CFI RMSEA (IC*) P-Close
EET (5 itens) 42,871 5 <0,001 8,574 0,920 0,934 0,192 (0,142-0,247) 0,001
EET (4 itens: sem item 4) 6,117 2 0,047 3,058 0,985 0,991 0,100 (0,010-0,195) 0,129
*IC: Intervalo de confiança.
A estrutura do modelo permaneceu com 4 itens, como pode ser vista na Figura 4.
Figura 4. Modelo estrutural do construto Envolvimento com o trabalho.
A Tabela 15 apresenta os pesos de regressão para os itens da EET, em que o item EET
3 (“As coisas mais importantes que acontecem em minha vida envolvem o meu trabalho”),
é o que mais contribui para identificar envolvimento com o trabalho. Essa descrição
demonstra o grau de importância que o trabalho tem para a vida do respondente, pois
eventos que envolvem o cotidiano laboral se configuram em acontecimentos de grande
relevância para o sujeito.
115
Tabela 15. Efeitos diretos padronizados para o modelo EET (4 itens, sem item 4).
Item EET1 EET2 EET3 EET5
Lambdas 0,840 0,811 0,876 0,733
Diante dos resultados apresentados, verifica-se que as análises confirmatórias
apresentaram agrupamentos mais concisos e parcimoniosos para os construtos
considerados. Em todos os casos houve queda de itens, de modo a tornar as escalas mais
parcimoniosas, práticas e objetivas. Os construtos podem ser avaliados por uma quantidade
menor de itens, o que facilita a aplicação das escalas, cansa menos o leitor e aumenta as
chances de resposta, contribuindo de forma positiva para as pesquisas que se interessam
em investigar o comprometimento organizacional afetivo, a satisfação no trabalho e o
envolvimento com o trabalho.
O estudo foi proposto para analisar se as variáveis acima descritas indicariam a
existência de BET. Então, após a realização da análise fatorial confirmatória, procedeu-se à
modelagem por equação estrutural para o modelo de bem-estar no trabalho, de modo a
verificar se o comprometimento organizacional afetivo, a satisfação no trabalho e o
envolvimento com o trabalho indicam a presença desse fenômeno.
O modelo estrutural de BET, após as modificações sugeridas e analisadas, permaneceu
composto pelas três variáveis apresentadas pela teoria, de tal forma que as sugestões dos
índices de modificação não indicaram a exclusão de itens, como se observa na tabela 16.
Assim, permaneceram 20 itens, distribuídos em: comprometimento organizacional
afetivo (04 itens), satisfação no trabalho (12 itens) e envolvimento com o trabalho (04
itens), totalizando itens que sinalizam para a existência de BET. Esse modelo apresentou
210 parâmetros fixos e 47 parâmetros livres, resultando em 163 graus de liberdade, com
qui-quadrado significativo [X²(163)=250,54; p<0,001] e a razão entre este e os graus de
liberdade foi 1,537.
116
Tabela 16. Índices de ajuste para o modelo de BET
X² Gl p X²/gl GFI CFI RMSEA (IC*) P-close
BET (3 fatores/
20 itens)
250,54 163 <0,001 1,537 0,896 0,970 0,051 (0,038-0,063) 0,426
*IC: Intervalo de confiança.
O GFI e o CFI indicaram ajustes muito bons com escores de 0,896 e 0,970,
respectivamente, com RMSEA satisfatório [0,051 (IC: 0,038-0,063); p-close=0,426]. Além
desses índices, foram analisados aqueles que traduzem um modelo passível de replicação:
o ECVI e o CAIC.
Contudo, diante da ausência de modelos alternativos para proceder a comparações
com as informações que esses índices fornecem, pode-se relacionar os escores deles
extraídos do modelo amostral com os índices que projetam os dados caso não houvesse
relações, ou seja, com o modelo saturado. Desse modo, os escores dos índices precisam ser
menores que o escore do modelo saturado (MS) apresentado pelo AMOS para justificar
sua importância e supor a reprodutibilidade do modelo em outras amostras com bom
ajuste. Para esse estudo, obteve-se ECVI=1,681 (MS=2,049) e CAIC=547,950
(MS=1328,854), informando, portanto, que o modelo de BET pode ser replicado.
Quanto aos índices apresentados pelo modelo de BET, nota-se que os valores estão
dentro das recomendações da literatura, o que demonstra a viabilidade do construto BET
ser indicado pelas variáveis supracitadas, ou melhor, que essas variáveis evidenciem a
existência de BET, principalmente ao observar o GFI com valor próximo a 0,90 e o CFI,
próximo a 1. O RMSEA ficou dentro da variação do que seria ótimo para esse indicador e
não significativo. A estrutura do modelo de BET, composta por três variáveis, pode ser
observada na Figura 5:
117
Figura 5. Modelo estrutural do construto Bem-estar no trabalho
Conforme a teoria indicou outrora, as análises demonstram a existência do construto
BET a partir da observação de outras variáveis como indicadores. A Figura 5 apresenta a
estrutura alcançada para o modelo de BET em que, a partir das análises anteriores, ele
demonstrou ser composto pelas variáveis: COA (4 itens), ST (12 itens) e ET (4 itens).
118
CAPÍTULO IV
_____________________________________________
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Inicialmente, a proposta para esse manuscrito era realizar um estudo correlacional que
envolvesse o bem-estar no trabalho. Entretanto, notou-se, diante da literatura consultada, a
ausência de comprovação empírica para o construto, momento em que este se tornou o
principal objetivo deste estudo.
Esse manuscrito partiu do pressuposto de que o bem-estar no trabalho seria composto
por comprometimento organizacional afetivo, satisfação no trabalho e envolvimento com o
trabalho. As escalas para cada uma dessas variáveis foram testadas empiricamente e, ao
encontrar para cada uma estrutura coerente com a teoria, procedeu-se ao teste do modelo
(até então teórico) de BET.
Foi encontrada uma estrutura consistente que se aproxima do modelo pensado
previamente por Siqueira e Padovam (2008). Os índices de ajuste foram muito bons e se
constatou que as variáveis COA, ST e ET influenciam na constituição de construto BET,
mas que este é capaz de ter uma estrutura própria, sem empréstimos. Assim, quando a
pessoa pontua alto em COA, ET e ST, provavelmente há um traço latente que explica estes
resultados o qual é BET. Sendo esta a maior contribuição deste estudo tanto para o meio
social e organizacional quanto para o meio acadêmico, qual seja: identificar que tais
variáveis indicam a existência de bem-estar no trabalho, expressa e comprovada
empiricamente.
119
A intenção de constatar se as variáveis seriam base para BET pretende colaborar para
essa seara de conhecimento, de modo a fornecer orientação ao setor de recursos humanos
para fomentar ações que eliciam esse estado. Acredita-se que as consequências são
benéficas tanto para a empresa quanto para o indivíduo, pois ao se preocupar com o bem-
estar de seu funcionário, a organização demonstra estar atenta aos preceitos
organizacionais atuais. Essa tendência preconiza que o sujeito precisa experimentar um
estado tal que o permita produzir satisfeito, envolvido e comprometido com seu trabalho, a
fim de evitar adoecimentos, principalmente psíquicos, provocados por situações de
trabalho.
A realização deste estudo sofreu algumas alterações ao logo do caminho, mas que não
impediram sua realização. Modificações que se transformaram em limitações, a exemplo
de não ter diferenciado nas análises quem respondeu à pesquisa virtual ou presencialmente.
Outra situação que pode ter influenciado foi modos de coleta de dados diferenciados para
cada um dos estudos. E, por fim, o fato de não ter contemplado uma gama diversificada de
ocupações colabora para entender os resultados desse estudo com ressalvas, de modo a
evitar uma ampla generalização a trabalhadores dos mais variados setores.
Esse estudo demonstra que o BET recebe a influência de COA, ET e ST, e, portanto, é
importante considerar que haverá uma análise e mensuração mais qualificada desse
construto, será melhor analisado e mensurado se alcançar uma medida específica que
contemple as prerrogativas propostas pelas variáveis que influenciam na existência de
BET. A construção de um instrumento que mensure diretamente o bem-estar no trabalho
constitui um passo de fundamental importância para o avanço das pesquisas concernentes a
esse modo de entender o BET. Parte dessa etapa já foi contemplada por Siqueira, Orengo e
Peiró (2014) quando eles apresentam para a comunidade acadêmica o Inventário de Bem-
120
estar no Trabalho (IBET), contendo 13 itens a serem respondidos obedecendo a uma escala
Likert de 5 pontos, variando desde ‘discordo totalmente’ a ‘concordo totalmente’.
Diante do objetivo alcançado, sugere-se que mais estudos sejam feitos com o modelo
tridimensional de BET, principalmente no que se refere a contemplar categorias
profissionais específicas, a fim de corroborar e fortalecer a teoria. Além de realizar estudos
correlacionais que envolvam esse fenômeno e outros construtos, para assim, proporcionar
um maior entendimento sobre o bem-estar no trabalho.
121
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129
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO UTILIZADO NA PESQUISA
Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA)
Abaixo estão listados vários sentimentos e emoções que alguém poderia ter em relação
à empresa onde trabalha. Extinguir
INDIQUE O QUANTO VOCÊ SENTE ESTES SENTIMENTOS E EMOÇÕES.
Responda marcando na frase da tabela o número (de 1 a 5) que melhor representa sua
resposta.
A EMPRESA ONDE TRABALHO FAZ-ME SENTIR ...
Nada Pouco Mais ou
menos
Muito Extremamente
Orgulhoso dela 1 2 3 4 5
Contente com
ela
1 2 3 4 5
Entusiasmado
com ela
1 2 3 4 5
Interessado por
ela
1 2 3 4 5
Animado com
ela
1 2 3 4 5
Escala de Satisfação no Trabalho (EST)
As frases abaixo falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual.
INDIQUE O QUANTO VOCÊ SE SENTE SATISFEITO OU INSATISFEITO COM
CADA UM DELES.
130
Responda marcando na frase da tabela o número (de 1 a 7) que melhor representa sua
resposta, considerando o significado da numeração desde Totalmente insatisfeito até
Totalmente satisfeito.
Total
mente
insatisfeito
Muito
insatisfeito
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Muito
Satis
feito
Total
mente
satisfeito
1 2 3 4 5 6 7
NO MEU TRABALHO ATUAL SINTO-ME...
1 2 3 4 5 6 7
Com o espírito de colaboração dos meus colegas
de trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Com o número de vezes que já fui promovido
nessa empresa. 1 2 3 4 5 6 7
Com o meu salário comparado com o quanto eu
trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Com o tipo de amizade que meus colegas
demonstram por mim 1 2 3 4 5 6 7
Com o grau de interesse que minhas tarefas me
despertam. 1 2 3 4 5 6 7
Com o meu salário comparado à minha
capacidade profissional 1 2 3 4 5 6 7
Com a maneira como esta empresa realiza
promoções de seu pessoal. 1 2 3 4 5 6 7
Com a capacidade de meu trabalho absorver-me 1 2 3 4 5 6 7
131
Com as oportunidades de ser promovido nessa
empresa 1 2 3 4 5 6 7
Com o entendimento entre meu chefe e eu 1 2 3 4 5 6 7
Com meu salário comparado aos meus esforços
no trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Com a maneira como meu chefe me trata 1 2 3 4 5 6 7
Com a variedade de tarefas que realizo. 1 2 3 4 5 6 7
Com a confiança que eu posso ter em meus
colegas de trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Com a capacidade profissional do meu chefe. 1 2 3 4 5 6 7
Escala de Envolvimento com o Trabalho (EET)
As frases a seguir falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual.
INDIQUE O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA
DELAS.
Discordo
totalmente
Discordo
moderada
mente
Discordo
levemente
Nem
concordo
nem
discordo
Concordo
levemente
Concordo
moderada
mente
Concordo
totalmente
1 2 3 4 5 6 7
Responda marcando na frase da tabela o número (de 1 a 7) que melhor representa sua
resposta, considerando o significado da numeração desde discordo totalmente até concordo
totalmente.
132
1 2 3 4 5 6 7
As maiores satisfações de minha vida vêm de meu
trabalho 1 2 3 4 5 6 7
As horas que passo trabalhando são as melhores
horas de meu dia 1 2 3 4 5 6 7
As coisas mais importantes que acontecem em
minha vida envolvem o meu trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Eu como, vivo e respiro o meu trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Eu estou pessoalmente muito ligado ao meu
trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Questões para os Dados Sóciodemográficos
Sexo: ( ) Feminino
( ) Masculino
Idade: _______ anos
Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Viúvo ( ) Separado
Há quanto tempo você trabalha na empresa? ______ anos
Se for menos de 1 ano, assinale com um X abaixo:
( ) Trabalho nesta empresa há menos de 1 ano
Qual o seu salário atual? R$________________________
Você já recebeu aumento salarial nesta empresa? ( ) Sim ( ) Não
133
Qual cargo você ocupa? ______________________________________________
Você já mudou de cargo desde quando entrou na empresa em que trabalha?
( ) Sim ( ) Não
Você trabalha em que tipo de empresa?
( ) Pública ( ) Privada
Em qual setor sua empresa se encaixa?
( ) Indústria ( ) Comércio e Serviços
Quantos funcionários existem aproximadamente na empresa em que você trabalha?
( ) Até 9 funcionários
( ) De 10 a 19 funcionários
( ) De 20 a 49 funcionários
( ) De 50 a 99 funcionários
( ) De 100 a 499 funcionários
( ) 500 funcionários ou mais
( ) Não sei
134
ANEXO 1: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Universidade Federal de Sergipe
Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa
Núcleo de Pós-Graduação em Psicologia Social
Mestrado em Psicologia Social
Estudo sobre o Bem-estar no trabalho
Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
Prezado(a) participante,
Estamos realizando uma pesquisa com diversos profissionais, a fim de avaliar o bem-estar
no trabalho. Gostaríamos de contar com sua colaboração respondendo a este questionário.
Por favor, leia atentamente as instruções e marque a resposta mais apropriada à sua
experiência de trabalho, evitando deixar questões em branco.
Para que você possa respondê-lo com a máxima sinceridade e liberdade, garantimos o
caráter anônimo e confidencial de todas as suas respostas. Nesta direção, antes de
prosseguir, de acordo com o disposto na Resolução 466/2012 do Conselho Nacional de
Saúde, faz-se necessário documentar seu consentimento.
Desde já agradecemos a sua participação!
Assinando este termo, estou concordando em participar do estudo acima mencionado, sob
a coordenação da Profª. Dr ª. Marley Rosana Melo de Araújo e de sua mestranda Patrícia
Elaine Santana Mota. Estou ciente de que os dados, no seu conjunto, poderão ser usados
para fins acadêmicos e científicos.
Em caso de maiores esclarecimentos, entrar em contato: (83) 8141-5515/ (79) 9117-6288
ou [email protected]/ [email protected]
Estou ciente de que meus dados terão caráter anônimo e confidencial, ao tempo em que
concordo em participar deste estudo.
__________________________________________________
ASSINATURA
