UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE · 3.3 mÉtodo de coleta de dados e instrumento da pesquisa 36 3.4 tratamento de dados 36 4. apresentaÇÃo dos resultados 37 4.1 apresentaÇÃo

1

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

SIMONE DE OLIVEIRA MELO

A LIDERANÇA FEMININA EM UMA EMPRESA DE MÉDIO PORTE DA CIDADE

DE CURRAISNOVOS/RN

CURRAIS NOVOS/RN

2015

2



DE CURRAIS NOVOS/RN

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande Do Norte como parte dos requisitos para a obtenção do título de Bacharel em Administração.

Orientador

a:Esp.Karla Dayane Bezerra Cruz

CURRAIS NOVOS/RN

2015

3

FOLHA CATALOGRAFICA

Divisão de Serviços Técnicos

Catalogação da Publicação na Fonte. UFRN / Biblioteca Setorial de Currais Novos

Melo, Simone de Oliveira.

A liderança feminina em uma empresa de médio porte da cidade de Currais Novos/RN / Simone de Oliveira Melo. – Currais Novos, RN, 2015. 58 f. : il. color.

Orientadora: Profa. Esp. Karla Dayane Bezerra Cruz. Relatório (Graduação) – Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ensino Superior do Seridó. Departamento de Ciências Sociais e Humanas. Curso de administração. 1. Liderança feminina – Relatório. 2. Motivação – Empresa – Relatório. 3. Satisfação no trabalho – Relatório. I. Cruz, Karla Dayane Bezerra. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título. RN/UF/BSCN CDU 658

4

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

PARECER DA COMISSÃO EXAMINADORA DE DEFESA DE MONOGRAFIADA

GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO



DE CURRAISNOVOS / RN

.

Data da Aprovação:

_____/_____/______

____________________________________________

Prof. Esp. Karla Dayane Bezerra Cruz

5

Dedico este trabalho ao meu filho João Felipe

Melo dos Santos, que é quem me faz uma pessoa

melhor a cada dia e quem me dar forças para

nunca desistir.

6

AGRADECIMENTOS

Após tanta dificuldade enfrentada, e muita força de vontade consegui concluir o

trabalho que considerei o mais difícil da minha vida. No entanto, nada teria conquistado se

não fosse algumas pessoas que e envolveram comigo e me ajudaram nessa trajetória.

Sendo assim, agradeço primeiramente a Deus, que tudo sabe e tudo vê, e me deu

força e coragem para continuar até o fim. Meus pais, Dona Lúcia e Seu Valmir, porque me

deram coisas que ninguém nunca poderá tirar de mim, meu caráter e minha dignidade.

A minha fonte de inspiração, minha irmã Myriam de Oliveira, por acreditar em mim

até o fim. Ao meu marido, companheiro, que nunca me cobrou nada, somente apoiou. A

minha colega de sala e amiga, Verônica Juliana, por todas as vezes que eu precisei de ajuda e

ela estava sempre à disposição.

Minha colega de trabalho, minha amiga e irmã de coração, Maria José, por ser esse

exemplo de pessoa, me ajudar em todos os momentos, e me fazer ser uma pessoa melhor a

cada dia.

Aos meus professores que me ensinaram o dom da sabedoria, em especial a minha

orientadora Karla Cruz, que me faltam palavras para agradecer tudo que ela fez, mas que

Deus já está providenciando cada dia mais seu reconhecimento profissional, por puro esforço

e merecimento.

Enfim, a todos que indireta ou diretamente me ajudaram na conclusão desse trabalho

cientifico, a eles meus sinceros agradecimentos.

7

“Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, e lembrai-vos de que as grandes

coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível.”.

Charles Chaplin

8

RESUMO

A presente pesquisa visaidentificar o perfil de liderança mais adequado para motivar e manter

uma equipe dentro de uma organização. Devido à liderança ser um dos temas mais

comentados e importantes nos dias atuais, à pesquisa também tem como objetivoidentificar e

diferenciar a liderança feminina da liderança masculina, já que no passado era uma função

somente do gênero masculino.Retrata as funções de um líder, sempre tentando alinhar o bem

estar de seus colaboradores, com o planejamento da organização. Refere-se a uma pesquisa

quantitativa, realizada na empresa de médio porte, Casa das Motocicletas LTDA,com

entrevistas aos seus colaboradores. De acordo com o que foi descrito, é possível identificar o

interesse da empresa em manter seus colaboradores motivados, destacando o sistema

administrativo liderado apenas por mulheres, enfatizando assim, a responsabilidade da

empresa em formar lideres capazes de promover estratégias competentes e flexíveis para

garantir soluções eficazes e rápidas quando surgir algo que não for planejado, superando os

desafios que possam aparecer e sobrevivendo nesse mercado onde a concorrência a cada dia

que passa fica mais acirrada. Mostra também os diversos tipos de liderança, com enfoques

precisos, que podem ser apropriados para o contexto informacional.

Palavras – Chave: Liderança Feminina.Motivação.Gestão.

9

ABSTRACT

This research aims to identify the most appropriate leadership profile to motivate and retain a

team within an organization. Because of the leadership being one of the most talked about and

important issues today, the research also aims to identify and differentiate the female lead of

male leadership, since in the past it was a male only function. It depicts the duties of a leader,

always trying to align the well-being of its employees, with the planning of the organization.

Refers to a descriptive research, to be held in mid-sized company, Casa das Motocicletas

LTDA, and will feature interviews with its managers and its employees. According to what

has been described, it is possible to identify the company's interest in maintaining its

motivated employees, highlighting led administrative system only by women, thus

emphasizing the company's responsibility to train leaders capable of promoting competent

and flexible strategies to ensure solutions effective and quick when something comes up that

is not planned, overcoming the challenges that may arise and surviving in this market where

competition every passing day becomes more fierce. Also show the different types of

leadership with accurate approaches that may be appropriate for the informational context.

Keywords: Leadership Women. Motivation. Management.

10

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Ilustração I - Comportamento de liderança 21

Ilustração II – Os quatro sistemas administrativos de Likert 22

Ilustração III – Estilos de liderança 25

Ilustração IV – Evolução da teoria e pesquisa sobre Liderança 27

Ilustração V- Diferença entre os estilos de liderança em gêneros 31

Ilustração VI – As diferenças da liderança feminina 31

Ilustração VII – As diferenças da liderança masculina 32

Figura 1 – Empresa 33

Gráfico 1 – Idade dos colaboradores 38

Gráfico 2 – Sexo dos funcionários 39

Gráfico 3 – Nível de escolaridade dos colaboradores 40

Gráfico 4 – Tempo de empresa dos colaboradores 41

Gráfico 5 – Reconhecimento do gestor ao atingir metas 42

Gráfico 6 – Treinamento e condições de trabalho 43

Gráfico 7 – Interesse do gestor no desenvolvimento dos funcionários 44

Gráfico 8 – Questão salarial 45

Gráfico 9 – Objetivos e estratégias da empresa 46

Gráfico 10 – Imagem interna da empresa 47

Gráfico 11 – Relacionamento das pessoas dentro da empresa 48

Gráfico 12 – Equipamentos oferecidos pela empresa 49

Gráfico 13 – Participação do colaborador com o gestor 50

Gráfico 14 – Quanto ao respeito do gestor para com os funcionários 51

Gráfico 15 – Métodos de trabalho e atendimento ao cliente 52

Gráfico 16–Gestão por sexo 53

Gráfico 17 – Gestão masculina ou feminina 54

11

SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO 12

1.1 PROBLEMA DA PESQUISA 13

1.2 OBJETIVOS 14

1.2.1Objetivo Geral 14

1.2.2 Objetivos Específicos 14

1.3 JUSTIFICATIVA 15

1.4 A EMPRESA CASA DAS MOTOCICLETAS LTDA 15

2.REFERENCIAL TEORICO 17

2.1 O HISTÓRICO DA LIDERANÇA 17

2.1.1 Liderança-líder x Chefia-chefe 18

2.2TEORIAS E ESTILOS DE LIDERANÇA 19

2.3 SURGIMENTO DA LIDERANÇA FEMININA 28

2.3.1A mulher no mercado de trabalho brasileiro 29

2.4DIVERSIDADE NA LIDERANÇA 30

2.5SATISFAÇÃO NO TRABALHO 33

3. METODOLOGIA DA PESQUISA 35

3.1 TIPO DE PESQUISA 35

3.2SUJEITOS DA PESQUISA 35

3.3 MÉTODO DE COLETA DE DADOS E INSTRUMENTO DA PESQUISA 36

3.4 TRATAMENTO DE DADOS 36

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS 37

4.1 APRESENTAÇÃO DE DADOS DOS COLABORADORES 37

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 55

REFERÊNCIAS 57

APÊNDICE 60

Questionário 61

12

1. INTRODUÇÃO

Para iniciar a compreensão do tema, torna-se importante explorar os fatos que

configuraram os primórdios da liderança e a sua evolução até chegar aos dias atuais, já que as

novas tendências do mercado presenciadas no início do século XXI vem causando mudanças

nos modelos de gestão e nos processos organizacionais. Surgindo assim novas teorias para o

conceito de gestão de pessoas bem como a inclusão da liderança feminina no âmbito

organizacional. A pesquisa mostrará alguns conceitos da mesma na visão de diversos autores

e estratégias para a melhor fixação do assunto.

Segundo Chiavenato (2004), a liderança, na abordagem clássica da administração,

era definida como uma forma de dominação ou controle, onde a função do líder era

estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais.

Este conceito vem mudando e na Teoria das Relações Humanas a liderança passa a ser

considerado um elemento vital para o sucesso de uma organização, onde os líderes são os

agentes de mudanças e sua principal função é facilitar o alcance dos objetivos junto a seus

liderados e proporcionar oportunidades para o crescimento e aperfeiçoamento pessoal.

Os líderes, segundo a Teoria X de Douglas McGregor (1999), admitem que as

pessoas não gostem de trabalhar, evitam as responsabilidades, são resistentes às mudanças e

são relativamente egoístas por serem indiferentes as necessidades da organização, fazendo

com que seja necessária a coerção e ameaça por parte do líder para que as metas sejam

cumpridas

De acordo com Robbins (2007), liderança é a capacidade de influenciar pessoas para

o alcance das metas, sendo essa liderança atribuída por meio de um alto cargo na organização

ou emergência informal dentro da estrutura.

Ficam claro então, o poder e a importância da liderança numa empresa para que a

mesma consiga chegar ao seu êxito, pois para se alcançar os objetivos é preciso ter foco,

traçar metas e principalmente uma pessoa que tenha coragem, sabedoria, responsabilidade

para colocar em pratica tudo que foi planejado para se chegar ao resultado alvejado.

Por outro lado, considerando que uma das vertentes desta pesquisa é a Liderança

focada no sexo feminino, e que este é um campo de estudo complexo, devido ser considerado

“o sexo frágil” também se faz necessário à discussão dos seus primórdios.

Kanan (2010) afirma que no século XIX a mulher teve papel relevante na abolição e

na formação do pensamento republicano. Com a chegada do século XX, ainda de acordo com

Kanan (2010), a mulher conseguiu o direito de participar da política, com movimentos

13

populares, conseguindo assim, votar. Após essa conquista iniciou a saída do processo de

acomodação e submissão, deixou de ser vista apenas como a mulher do lar e procriadora para

assumirem novos papeis. Papeis esses que se tornariam os mais importantes que uma

sociedade possa esperar.

Com a industrialização, a mulher começou a questionar sua suposta fragilidade,

passou a marcar presenças em organizações, falando e chamando atenção para problemas

existentes que muitos viam, mas não tinham coragem de falar e acabou conquistando

territórios que eram apenas do sexo masculino, como por exemplo, a gestão de empresas.

A literatura sobre a liderança é vasta, e permite a compreensão dentro de uma lógica

complexa. Segundo Damaris (2008),alguns autores abordam o conceito como um processo,

outros falam até em sorte ou mesmo na filosófica dos negócios, devido ao rumo que a

situação tomou, fazendo com que as mulheres tragam para a prática o que muitas vezes foi só

falado pelos homens. Outros, porém afirmam que a liderança independe de sexo, e sim de

habilidades especificas, vendo com uma visão igualitária homem e mulher.

Como foi visto nota-se que todo o contexto citado até aqui se aplica a realidade da

empresa Casa das Motocicletas, visto que todos os setores da empresa tem como gestores

mulheres. Neste sentido, pode-se inferir que a empresa base deste estudo deve reconhecer o

todo complexo do ambiente a qual a envolve, marcado pela alta competição e

imprevisibilidade dos mercados, e que a partir da consecução dos objetivos deste estudo,

possa potencializar seus resultados.

Portanto, percebe-se que a pesquisa focará na liderança feminina e quais as suas

principais diferenças para a liderança masculina, focado na empresa pesquisada, Casa das

Motocicletas, retirando assim, possíveis duvidas que possam vir a surgir nessa questão.

1.1 PROBLEMA DA PESQUISA

Desde o inicio da globalização as organizações buscam a cada dia profissionais mais

capacitados e com perfil para enfrentar as adversidades que venham a acontecer na

organização.

Apesar do tema liderança está sendo sempre visto e ter ganhado uma ênfase maior no

mercado de trabalho, identifica-se que falam apenas da liderança relacionando-a sempre com

as organizações em geral ou a segmentos de economia, frisando sempre a presença masculina

como o gestor para a solução de problemas.

14

Como se encontra a exigência do mercado, a mulher está revendo seu papel na

sociedade e querendo se reposicionar dentro dos cargos nas organizações. Talvez por fazerem

parte de quase metade da população e no Brasil, ficar com 40% do mercado de produção,

segundo o IBGE (2010).

Devido à acirrada concorrência entre as organizações, fica praticamente impossível

acreditar no sucesso de uma empresa se a mesma não modificar sua estrutura, ou seja,

empresas que possuam cargos hierárquicos, organogramas inflexíveis e não possibilitar o

crescimento do seu funcionário, certamente não obterá resultados satisfatórios.

As mulheres começaram as questionar os cargos de submissão a elas oferecidos e a

pensar no funcionário como peça fundamental da empresa, preocupando-se mais com sua

qualidade de vida e autoestima do que gestões a moda antiga.

Diante deste registro, a questão central da pesquisa é: Será que as representações

sobre gêneros estariam sendo transportada para a realidade no mercado de trabalho,

destacando qual seria a principal diferença na gestão de uma organização e no aspecto

motivacional do gênero feminino para o masculino em relação aos colaboradores da Casa das

Motocicletas LTDA?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

Identificar se as mulheres no cargo de liderança geram mais satisfação para seus

funcionários que a liderança masculina na empresa Casa das Motocicletas Ltda. do ramo de

motocicletas na cidade de Currais Novos/RN.

1.2.2 Objetivos Específicos

• Identificar as dificuldades e os desafios que as mulheres encontram para liderar

uma empresa.

• Verificar o grau de relacionamento dos líderes com seus funcionários, sob

aspectos motivacionais.

• Analisar a liderança masculina x a feminina na empresa em estudo.

15

1.3 JUSTIFICATIVA

Devido o cenário atual dar cada dia mais ênfase na liderança, na gestão de pessoas, a

pesquisa tem a finalidade de mostrar a importância dessa liderança numa empresa de médio

porte, mas com um diferencial, mostrar o lado feminino dessa área que antes era vista como

somente masculina, bem como, criar a oportunidade de analisar qual o retorno dessa liderança

para a Casa das Motocicletas, e qual a satisfação e o nível motivacional de seus colaboradores

em trabalhar com o sexo feminino na liderança da empresa.

A pesquisadora em questão frisa que este trabalho tem grande significância, pois o

assunto apresentado resulta em uma experiência única e muito importante, já que é possível a

identificação cada vez mais clara da igualdade dos sexos em todos os setores. Fazendo com

que possa transformar de forma prática o que antes foi visto apenas como teoria em sala de

aula.

Torna-se também de grande valia para a empresa pesquisada, pois com essa pesquisa

será encontrada as estratégias mais eficazes, o melhor caminho a seguir, o que deve ser revisto

e como despertar seus colaboradores para a importância de uma equipe unida a fim de um

mesmo propósito, resultando numa empresa com mais um diferencial em relação aos seus

concorrentes, otimizando assim os seus resultados.

Com isso, a pesquisa pretende delinear um panorama na área da liderança na

empresa citada, contribuindo para o crescimento profissional das mulheres nesse setor. Já para

os alunos que desejem explorar informações sobre liderança e gestão feminina, que eles

possam encontrar o que procuram e consigam tirar suas duvidas nessa pesquisa considerada

exploratória.

1.4 A EMPRESA CASA DAS MOTOCICLETAS

A Casa das Motocicletas LTDA é composta de uma sociedade, entre Francisco das

Chagas Silva e seus dois filhos, Daniel Duarte Costa Silva e Danilo Duarte Costa Silva. Onde

se encontra na administração de Francisco das Chagas. Surgiu no ano de 2000, onde contava

apenas com dois funcionários, sendo uma vendedora e um mecânico. Com o passar dos anos,

a empresa foi crescendo e contratando novos colaboradores, ate então liderada apenas por

homens. Hoje, a empresa é composta por uma matriz e três filiais, onde a matriz mantem 29

colaboradores, somando um total de 57 colaboradores nas quatro empresas.

16

Na matriz, que se encontra em Currais Novos – RN, durante todo o período de sua

administração, desde sua inauguração até os dias atuais, passaram três gestores diferentes,

onde fizeram bons trabalhos, mas foram substituídos por outros. A organização conta com três

setores distintos: o setor de venda de motocicleta; o setor de venda de peças e acessórios e o

setor da oficina. Para cada setor existe um gestor, e para os três gestores existem uns,

chamados de gerente geral. A diferença está que os quatro líderes que consiste na empresa são

todos mulheres.

A empresa disponibilizou para a pesquisa os motivos que induziram a fazer essa

substituição, e o que foi relatado pelo dono da empresa foi: “Notei que meus funcionários

precisavam de alguém que escutassem mais eles, que dessem o credito e a possibilidade de

desenvolverem outras funções. Optei pelo sexo feminino porque acredito e confio na intuição

delas, o que já se torna um ponto a mais para nossa empresa”. (FRANCISCO DAS

CHAGAS, Sócio – diretor, 2015).

17

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 O HISTÓRICO DA LIDERANÇA

Uma liderança ideal é algo difícil de ser definido, tendo em vista que um estilo

adotado por um líder pode ser extremamente eficaz em determinada situação e, num outro

momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente inadequado, mas de onde surgiu esse termo

tão usado e indispensável ultimamente? A pesquisa mostrará os primeiros passos do

surgimento da liderança.

Segundo Marques (2010), na teoria administrativa existia a Escola Clássica sem

preocupação com a liderança e sem entender as necessidades de possuí-la. Logo após o

surgimento da liderança, mesmo que de forma informal, ou seja, o líder já começou a ser

enxergado, já começou a apresentar-se, sendo que de forma tímida e sem nomeação nenhuma.

Somente com o surgimento da Escola Comportamentalista, finalmente o funcionário passou a

ser reconhecido como colaborador formador de opiniões e logo após recebeu a denominação

de líder, trazendo consigo muitos seguidores, admiradores, simpatizantes e até pessoas que

não concordavam com essa denominação, muitas vezes por não aceitar a mudança de alguém,

ou simplesmente por não querer mudar. Durante uma pesquisa realizada por Bennis (1996,

p.32) sobre como um líder se comporta, ele afirma que “[...] a liderança é uma habilidade que

pode ser aprendida e desenvolvida”. Ele ainda assegura que “[...] o século XXI necessitará de

uma nova geração de líderes e não de gerentes”. Garante que “[...] os líderes conquistam o

contexto, ao contrário dos gerentes que se rendem às condições.”.

Sendo assim, é possível se tornar um líder, mesmo não tendo características

hierárquicas, pois a liderança se desenvolve, se aprende, focando apenas na força de vontade

das pessoas de se tornar um gestor. Quem for um líder, já estará a um passo a frente de seus

concorrentes, pois no mundo globalizado de hoje, as organizações precisam de líderes, não de

gerentes.

A liderança surgiu para substituir pessoas que muitas vezes não sabiam e não

exerciam suas funções corretamente, para apenas impor vontades e delegar funções, deixando

seus colaboradores sempre amedrontados, restritose limitados a fazer a mesma função sempre.

Deixando-os sem perspectivas de dias melhores e sem proporcionar um crescimento maior

para a empresa, pois não fazia nada além do que era delegado e não ajudava ao colega de

trabalho. Devido a isso, o líder passou a ser mais importante que o chefe, substituindo-o na

maioria das vezes.

18

Para entender a liderança é preciso entender de onde emana o poder e a sua

legitimidade, no livro de Alberone é possível ler que existem três tipos de poder legítimo, que

são o tradicional, que pode ser considerado também de cacique, o carismático, que se encontra

como forma de liderar a demagogia e por fim o legal, que funciona com base no respeito às

pessoas e as leis. Após o entendimento dessa legitimidade pode-se ver que a liderança além de

ser real, ela funciona dentro da lei, e para que se tenha sucesso é necessário conceder o

respeito e direito as pessoas que dela se correspondem.

2.1.1 Liderança: líder x chefia-chefe

No inicio pode parecer que para comandar um grupo de colaboradores, é necessário

ser chefe deles, mas há muita diferença entre ser chefe e líder. As pessoas tem a mania de

confundir os dois, às vezes por falta de experiência ou até mesmo falta de habilidade, sem

contar que um líder pode ser um chefe, mas um chefe não pode ser um líder. Será citadas as

principais diferenças entre ser chefe e líder.

SegundoMata (2013), Chefe: Poder centralizado, para ele o que interessa são os

lucros e os resultados, ele nunca motiva um funcionário, por acreditar que isso não é

necessário, pois o funcionário tem que saber cumprir a função independente de qualquer

motivação. Se algo sair errado, certamente os culpados serão sua equipe, mas se sair tudo

certo, o mérito será todo seu. Geralmente impõe ordens e é autoritário, gerando medo e não

respeito por seus subordinados.

Líder: Mostra o caminho que seus colaboradores devem seguir e vai junto com eles,

ele tendem a ser respeitado pela sua equipe e está sempre a disposição para ajudar a quem

precisar. Ele reconhece a melhor qualidade do individuo e a divulga, para assim incentivar

outros a desenvolver habilidades individuais. O líder não possui subordinados na organização

e sim uma equipe. O líder se responsabiliza junto a sua equipe quando algo não sai como

planejado, mas quando tudo da certo inclui todos no mérito.De acordo com Gardner (1990,

p.17), “[...] liderança é o processo de persuasão, através do qual um indivíduo (ou equipes de

liderança) induz um grupo a dedicar-se a objetivos defendidos pelo líder ou partilhados pelo

líder e seus seguidores.”. Após essa afirmação é possível observar que o líder consegue fazer

com que todos trabalhem e foque seus objetivos, devido sua influencia, todos querem segui-lo

e muitas vezes sem questionar o motivo do objetivo estabelecido pelo líder.

19

Visto isso, pode-se acrescentar que muitas pessoas já são lideres nato, já outras

precisam se aperfeiçoar. Uma boa liderança só trás benefícios para a empresa e para seus

colaboradores, tornando um ambiente sadio para de trabalhar.

Ser líder não é ser o “chefe” ou o “gerente”, é muito diferente disto. Para continuar

líder de qualquer tipo de grupo, a pessoa deve ter conhecimento e habilidade necessária para

poder guiar o grupo no cumprimento de suas tarefas.

O papel do líder neste milênio é muito mais de um mentor, guia e orientador do que

propriamente o de um chefe. Não devemos confundir liderança com chefia, pois existem

grandes diferenças comportamentais entre liderança e chefia e segundo Wheatley (2006):

ü O chefe conduz, o líder aconselha;

ü O chefe inspira medo, o líder entusiasmo;

ü O chefe diz “EU”, o líder diz “NÓS”;

ü O chefe se preocupa com as coisas, o líder com as pessoas;

ü O chefe colhe os louros, o líder os distribuir;

ü O chefe enxerga o hoje, o líder contempla o amanhã.

Pode-se então afirmar que no sentido literal da palavra, exercer a função de chefe se torna

muito mais fácil do que exercer a função do líder, visto que, para ser líder é preciso também

fazer e não apenas mandar e enumerar erros de seus colaboradores.

2.2 TEORIAS E ESTILOS DE LIDERANÇA

Numa organização, independente da condição, de seus colaboradores, ou comando, é

extremamente necessário um líder. Pois o mesmo tem a capacidade de influenciar seus

colaboradores para se chegar ao objetivo final da empresa. Para isso acontecer um líder tem

que conhecer seus funcionários e saber se relacionar com eles, ate mais que conhecer a

própria constituição ao qual oferece seu trabalho.

Gardner (1996, p.10) apresenta o conceito de líder como “... a pessoa que por

palavras e/ou exemplo pessoal, influencia acentuadamente os comportamentos, pensamentos

e/ou sentimentos de um número significativo de seres humanos...”, ou seja, o líder transforma

as pessoas que convivem com ele, pela maneira que se relacionam, encantando os

colaboradores da empresa. JáRobbins (2002, p.304) define “liderança como a capacidade de

influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos”,ressaltando que “nem todos os

líderes são administradores, nem todos os administradores são líderes”. Chamando atenção

para o fato de que:

20

“As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima. No mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que desafiem o status quo, criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões. Também precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia.” (ROBBINS, 2002, P.304)

Torna-se importante frisar que o líder não quer status quo, ele não quer semanter

onde está o verdadeiro líder sempre procura a superação, procura crescer e evoluir sempre da

próxima vez e acredita sempre num amanhã melhor e mais produtivo.

Segundo, Chiavenato (2004) enfatiza que, na prática, são utilizados três estilos de

acordo com a situação, com as pessoas e com as tarefas a serem executadas. O estilo do líder

irá depender de igual forma das características do grupo a ser liderado.

Para o gestor poder realizar suas atividades, é necessário que desenvolva habilidades

para dominar a natureza do trabalho e gerenciar as tendências mutáveis de seu negócio. As

habilidades e as competências mais importantes são as que permitem aos gerentes ajudar

outros a se tornarem eficazes e produtivos em seu trabalho, isto é, são aquelas que

oportunizam o desenvolvimento de lideranças. (MONTANA; CHARNOV, 2003).

Existem vários estilos de liderança, modelos diferentes na visão de diversos autores,

entre eles podemos citar Likert (1979), propõe que a liderança seja classificada como sistemas

administrativos, definindo quatro perfis organizacionais.

· Sistema 1: Autoritário/Coercitivo – Sistema autocrático e forte, controla

rigidamente tudo que ocorre dentro da organização, é o sistema mais duro e fechado.

· Sistema 2: Autoritário/Benevolente – Tem o mesmo formato do sistema 1,

sendo menos rígido.

· Sistema 3: Consultivo – Esse pende mais para o lado participativo, representa

um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional.

· Sistema 4: Democrático e/ou participativo – Democrático por excelência. É o

mais aberto de todos os sistemas.

Segundo,Bergamini (1997), na mesma linha, afirma que o líder deve utilizar os três

estilos de liderança, Autocrática, Democrática e Liberal de acordo com as pessoas, com a

situação e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os

subordinados antes de tomar uma decisão, como também sugere alguns subordinados a

realizar algumas tarefas. Devido a esses três tipos de líder, que existe a diversidade de funções

e empresas querendo contratar o melhor que se adeque na organização. O caminho seguido

pelo gerente pode ser visto na ilustração abaixo.

21

ILUSTRAÇÃO I- Comportamentos de liderança

Fonte: Bergamini (1997)

A ilustração I caracteriza como a liderança contribui para a participação de seus

gestores dentro da organização. Na liderança autocrática, o gerente toma a decisão sem

intervenção de ninguém e já anuncia em forma de ordem, na liderança democrática, sua

caracterização é dada pela participação e envolvimento dos colaboradores no processo de

tomada de decisões, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto da forma e dos

métodos de trabalho. o gerente toma sua decisão, mas pode voltar atrás dependendo da

repercussão que ela tome dentro da organização.

22

ILUSTRAÇÃO II - Os quatro sistemas administrativos de likert e suas variáveis comparativas

SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO

AUTORITÁRIO PARTICIPATIVO

Variáveis Principais

1 2 3 4

Autoritário Coercitivo

Autoritário Benevolente

Consultivo Participativo

Proc

esso

D

ecisór

io

O processo está totalmente centralizado na cúpula da organização, a qual monopoliza todas as decisões.

O processo decisório está centralizado na cúpula, existindo apenas delegação de decisões simples e rotineiras.

É efetuada consulta aos níveis inferiores e se permitem a delegação e a participação das pessoas.

O processo decisório é totalmente delegado e descentralizado. A cúpula apenas define políticas e controla os resultados.

Sist

ema

de

Com

unic

ação

O sistema de comunicações é bastante precário. Existem apenas comunicações verticais descendentes e destinadas a dar ordens.

O sistema de comunicações é relativamente precário, prevalecendo as comunicações verticais descendentes sobre as ascendentes.

O fluxo de comunicações verticais (ascendentes e horizontais) é facilitado.

As comunicações são consideradas vitais para o sucesso da empresa. A informação é totalmente partilhada.

Rel

acio

nam

ento

In

terp

esso

al

O contato entre as pessoas origina desconfiança. A organização informal é vedada e considerada prejudicial. Cargos e tarefas confinam as pessoas.

São toleradas relações interpessoais com alguma condescendência. A organização informal é muito incipiente e considerada ameaça à empresa.

È depositada nas pessoas alguma confiança. A empresa incentiva uma organização informal e eficaz, com trabalho em equipe e grupos esporádicos.

O trabalho é geralmente realizado em equipe. A formação de grupos informais torna-se imprescindível. Existe confiança mútua, participação e envolvimento grupal intenso.

Sist

ema

de

reco

mpe

nsas

e

puniçõ

es

Ênfase nas punições e nas medidas disciplinares. Obediência restrita aos regulamentos Internos. Raras recompensas e de cunho meramente salarial.

Ênfase nas punições e nas medidas disciplinares, mas com menor arbitrariedade. Recompensas salariais mais frequentes. Raras recompensas sociais.

Ênfase nas recompensas materiais (principalmente salários). Recompensa sociais ocasionais. Raras punições ou castigos.

Ênfase nas recompensas sociais. Recompensas materiais e salariais frequentes. Punições são raras e, quando ocorrem, são definidas pelo grupo.

Fonte: Likert (1979, p.258)

23

Nessa ilustração II, podemos entender os quatro tipos de liderança e verificar o que

melhor se adequa a cada organização. Na liderança autoritária coercitiva, a decisão é

totalmente centralizada, quase não existe comunicação entre o gerente e seus subordinados,

pois essa comunicação gera desconfiança na empresa, O regulamento interno deve ser seguido

sem nenhuma exceção, e os salários são fixos, sem nenhuma recompensa.

Na liderança Autoritária Benevolente, é possível identificar que as tomadas de

decisões simples, já são delegadas a outros colaboradores, a comunicação ainda é de forma

vertical, ou seja, de cima para baixo, já existe relação interpessoal, mas de forma tímida, O

colaborador já recebe um adicional no salario.

A liderança Participativa Consultiva, a decisão simples já é tomada com consultas

com os subordinados, a comunicação começa a horizontalizar, os colaboradores começam a

ganhar confiança e o gestor incentiva o trabalho em equipe, as bonificações salariais se

tornam constantes.

Hoje em dia, a liderança do sistema 4 é a mais usada e aceita, devido ser composta

por decisões descentralizada, a comunicação é a principal forma de solucionar os problema, a

confiança é reciproca e predominante. O colaborador recebe recompensas sociais e materiais e

todo tipo de punição é decidida em grupo.

De acordo com Bergamini (1997) na liderança liberal, os colaboradores tem total

liberdade para trabalhar na organização, podendo decidir sobre a melhor maneira para

executar sua função. Sendo assim, o gerente trabalha é responsável por distribuir as

ferramentas necessárias para a execução do trabalho, muitas vezes trabalhando de igual para

igual com seus subordinados e tomando a decisão em conjunto com eles.

O termo liderar significa comandar, ser seguido, conduzir. Maximiano (2008, p.276)

explica que “[...] liderança é uma palavra que tem conotação de certa imponência, evocando

personagens da História, com qualidades sobrenaturais...”. Significando que liderança tem

poder, ou seja, os personagens históricos tinham liderança porque comandava as outras

pessoas, sendo que com poderes sobrenaturais, hoje em dia o gestor possui a liderança,

comando pessoas, mas tomando decisões, por isso é um cargo tão almejado pelas pessoas.

A liderança pode ser vista como:

[...] é a realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar finalidades específicas é um líder. Um grande líder tem essa capacidade dia após dia, ano após anos, em uma grande variedade de situações (MAXIMIANO, 2008, p. 277).

24

De acordo com Montana e Charnov (2003), diversas são as teorias daliderança. As

mais clássicas seriam a teoria genética e a teoria dos traços. Como o próprio nome diz, a

teoria genética prega que lideres se formam geneticamente, ou seja, o líder já nasce pronto e

não tem como ser formado com o tempo, já que ele acreditava que a liderança surgiu no

tempo das grandes guerras entre reis e o seu filho herdava a liderança do pai, enquanto que a

teoria dos traços relata que é possível identificar um líder através dos traços sociais, físicos,

intelectuais e de personalidade.

Bergamini (1997, p.88) descreve a existência de três abordagens no conceito de

“liderança”:

a) Preocupação com o que o líder é: alguns autores associam liderança com

características pessoais, como carisma e firmeza. É o caso de Wess Roberts (apud

BERGAMINI, 1997, p.90), que, ao delinear o perfil de Átila, o huno, como o de um exímio

líder, estabelece os seguintes atributos da liderança: lealdade, coragem, anseio, resistência

emocional, vigor físico, empatia, poder de decisão, antecipação, sincronização,

competitividade, autoconfiança, responsabilidade, credibilidade, tenacidade, confiabilidade,

vigilância e proteção. Esta abordagem é bastante restrita, pois pressupõe que a liderança seja

um dom nato.

b) Preocupação com aquilo que o líder faz: um segundo grupo de pesquisadores,

como Namiki, Gomes e Zeferino (apud BERGAMINI, 1997) concentrou seus esforços na

investigação de diferentes estilos de liderança. Procurou-se, neste momento, estabelecer a

correlação entre o comportamento do líder - independentemente de suas características

pessoais - e a eficácia da 19 liderança. Foram descritos dois estilos básicos, o autoritário e o

democrático. Entre estes dois extremos foram sendo encaixados os demais estilos de

liderança.

c) Teorias situacionais: tanto os autores que buscaram delinear o perfil do líder

quanto os autores que procuraram estabelecer o estilo ideal de liderança omitiram em suas

pesquisas a análise do ambiente que cerca a relação líder/subordinado. Eles procuraram

identificar um perfil/estilo ideal para o líder, que seria o mais indicado em qualquer situação.

Um terceiro grupo de autores começou a trabalhar com duas outras variáveis determinantes da

eficácia do líder: as características do liderado e as circunstâncias ambientais da organização.

Não existiria, por conseguinte, um perfil ideal de líder, nem um estilo ideal de liderança, mas

um estilo mais adequado à situação existente. Os autores adeptos desta corrente contestam a

idéia de que a liderança é um dom nato. Para eles, os administradores podem e devem ser

treinados para serem líderes.

25

Segundo Robbins (2002, p.259), esta teoria aponta sete traços que costumam diferenciar os

líderes dos liderados: “[...] ambição e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade,

autoconfiança, inteligência, elevado auto monitoramento e conhecimentos relevantes para o

trabalho.”. Essas características são encontradas na personalidade de cada um, fazendo com

que o líder se torne uma pessoa acima das outras por obter esses traços, que fazem toda a

diferença dentro de uma organização, principalmente na tomada de decisão.

No contexto das organizações, pode-se verificar que o líder utiliza valores, energia

emocional e empenho para desenvolver novos lideres, identificando e elogiando as qualidades

de seus colaboradores. Devido a essa mudança, Tichy (1999) compara o poder da evolução da

liderança para com os dias atuais. Podendo ver claramente o caminho que a liderança

percorreu, com diferentes tipos e características para a que se encontra atualmente, lutando

cada vez mais para aceitação da maioria dos colaboradores.

ILUSTRAÇÃO III - Estilos de liderança

Tirania

Abuso de autoridade

e excesso de poder

Autocracia

Centralização de

poder de decisão no

chefe

Democracia

Divisão do poder de

decisão entre chefe e

grupo

Demagogia

Busca da

popularidade com os

liderados Fonte: Maximiano (2008, p.286)

Tichy (1999) também diferencia o estilo de liderança antigo para o dos dias atuais

mostrando diferenças entre eles:

Ø Estilo antigo:

· Os programas de desenvolvimento são teóricos, retirados apenas do que foi

dito pelo professor.

· Os lideres proclamam valores organizacionais, com mensagens superficiais

para a grande massa.

· Os programas de desenvolvimento injetam muita energia, mas quando as

pessoas voltam ao trabalho, a energia já tem acabado.

· Os profissionais concentram-se na administração do tempo e não na tomada de

decisões difíceis.

· Os executivos seniores patrocinam o programa de desenvolvimento

examinando-os periodicamente.

26

Ø Estilo novo:

· Os programas de desenvolvimento são praticas baseadas em fatos reais.

· Os lideres ajudam as pessoas a integrar seus valores pessoais aos valores do

trabalho.

· Os programas são contínuos, os lideres encontram uma maneira de deixar seus

colaboradores sempre motivados.

· Os lideres ajudam as pessoas a resolverem seus dilemas, inclusive quando não

batem a meta estipulada.

· Os executivos são participantes ativo, conduzindo todos os programas e

examinando-os diariamente.

Esses dois estilos passaram a ser diferenciados também como liderança voltada para

tarefas e liderança voltada para pessoas.

Portanto, percebe-se que independente de sua característica, o líder é o principal

responsável pela motivação e interesse de seus colaboradores dentro de uma organização.

De acordo com Delfino; Silva; Rohde (2010), podemos ver no quadro abaixo a

evolução da liderança.

27

ILUSTRAÇÃO IV - Evolução da teoria e pesquisa sobre liderança

ABORDAGEM Categoriade Análise

Abordagem dos traços pessoais

Abordagem do estilo de liderança

Abordagem Contigencial

Abordagem da Nova

Liderança

Nova liderança-

Liderança de Equipe

Período Até o final dos anos 40

Do final dos anos 40 até o final dos anos 60

Do final dos anos 60 até o inicio dos anos 80

Do inicio dos anos 80 até hoje

Durante os anos 80 e 90 até hoje

Visão de Liderança

Como uma característica inata

Como uma característica comportamento

Dependente dos Fatores situacionais

Líder como um gestor de significado

Dispersa no grupo

Foco Qualidades e características pessoais dos líderes. Distinção entre lideres e seguidores

Comportamento dos líderes. Treinamento e não mais seleção de líderes

Baseado na visão de que “tudo é relativo” e a eficácia do líder depende do quanto a situação lhe é favorável.

No líder como articulador de uma visão que reflete a missão organizacional

Nas equipes como espaço de liderança e no processo de liderança em si

Ideias Centrais

Traços físicos, habilidades e características de personalidade identificam o potencial da liderança.

Identificação dos dois principais estilos de comportamento do líder: consideração (pessoa) e iniciativa para estruturar (tarefa)

Ideia de controle situacional envolvendo três componentes:relação líder membros; estrutura de tarefas.

Definição de dois tipos de liderança: transacional (recompensas contingentes e gestão pela exceção) e transformacional (carisma, inspiração)

Facilitação pelo líder do desenvolvimento de talentos, conduzindo as pessoas a se liderar. Equipes autogeridas.

Principais críticas

Universalidade dos traços e predeterminação de líderes natos

Desconsideração das questões situacionais da liderança e do seu aspecto informal

Necessidade de mudar situações devido a dificuldade de mudar pessoas.

Foco excessivo no líder, principalmente os de cúpula.

O modelo de equipes auto lideradas pode não ser aplicável a todas as organizações.

Percepção atual de abordagem

Estudos concluíram que os traços pessoais influem na percepção sobre a pessoa

Pesquisas identificaram que o estilo mais eficaz seria a combinação entre os dois.

É aceito, apesar de que fatores situacionais não tem importância.

Tem causado reflexões sobre missão e valores. Base pra programas de seleção.

Percepção de que o modelo de esquipes pode aumentar a efetividade organizacional.

Fonte: Delfino; Silva; Rohde(2010, p.5)

.

28

A ilustração IV mostra a evolução da liderança, sendo no final dos anos 40, a visão

da liderança não era natural, tinha como ideia central o traços físicos para dar o cargo de

liderança, o que surgiu muita crítica, pois traços físicos não define gestão de qualidade,

influenciando assim na percepção sobre as pessoas.

Da década de 40 para a de 60, os líderes não eram escolhidos mais por traços físicos

e sim por um processo de seleção, começou a diferenciar a tarefa em relação a quem vai

executa-la.As pessoas não aceitavam mudanças, gerando dificuldade para que a tarefa fosse

concluída, tendo que combinar a tarefa com as pessoas para concluir a função.

Até o inicio dos anos 80, a visão da liderança dependia da situação, tendo a visão de

que tudo podia ser modificado, dependendo do que fosse favorável para a empresa. Passou a

dividir os líderes por membros, e a estruturar as tarefas, ainda tendo dificuldade para executar

as tarefas devido às pessoas não aceitarem a mudança.

Após os anos 80, o líder passou a ter uma visão organizacional, foi definida a

liderança pelo carisma, e passou a ser recompensado pela gestão. A empresa passou a girar

em torno do líder, e começou a dar importância sobre a missão e os valores da empresa.

Nos dias atuais, a visão é geral, na equipe por inteira, o foco é voltado para os

colaboradores, o líder facilita para seus colaboradores desenvolvam novos talentos, e

percebeu que a equipe é a principal responsável pelo sucesso da empresa.

2.3. SURGIMENTO DA LIDERANÇA FEMININA

Antigamente a mulher era vista como a protetora do lar, nascia e criava-se com a

cultura de servir a seu marido, seus filhos e sua casa. Não se envolvia com negócios, não

falava em público com pessoas do sexo oposto, nem discutia assuntos que não fossem sobre

sua casa ou de interesse pessoal.

De acordo com Kanan (2010), No século XIX, a mulher começou a interferir em

outros assuntos e foi peça relevante no processo abolicionista e na formação do pensamento

republicano. Com a chegada do século XX as mulheres começaram a se envolver com

movimentos populares, reivindicando a melhoria da qualidade de vida, e em movimentos

constitucionalistas, ganhando assim sua maior vitória para a época: o direito do voto. Com

isso a mulher saiu da zona de acomodação e passou a assumir novos papeis na sociedade.

Após o surgimento da industrialização a mulher começou a questionar seu posicionamento em

relação ao mercado de trabalho. Deixou de ser submissa ao homem e passou por um processo

29

de reflexão sobre sua identidade social, deixando bem claro que sua fragilidade não passava

de uma suposição imposta pela sociedade machista da época.

Com o tempo ela foi demarcando ambientes que antes era exclusividade dos homens,

que segundo Nogueira (2006), tevealgumas consequências, como: modificou o ritmo de sua

vida, começou a decidir o numero de filhos que queria ter (na época surgiu a pílula

anticoncepcional), a possibilidade do divórcio, a liberdade sexual, e principalmente,

conseguiram entrar no mercado de trabalho, não apenas como um colaborador, mas como um

gestor, um líder, onde começou a ter responsabilidades e autonomia para tomada de decisões

para com seus subordinados, muitas vezes compostos por homens.

Fica em evidencia que no século XXI a atuação da mulher em vários papeis e

funções é realidade, contudo apenas algumas conseguem ocupar, dentro de uma organização,

a posição de liderança. Podendo ser comprovado no seguinte relato “Apesar das mulheres

representarem cerca de 40% da população ativa no mudo ocidental, elas continuam a ser uma

minoria nas posições de gestão e na política, sendo praticamente invisíveis nas posições de

topo”. (NOGUEIRA, 2006, p.57).

A mulher dos dias atuais requer respeito, mas apesar disso, é fato que tanto o homem

como a própria mulher não se sentem a vontade sob o comando de uma mulher. Pois na

gestão da masculina, o homem se impõe, fazendo com que todos acreditem na sua

competência, enquanto que as mulheres geralmente falam menos e fazem mais, fazendo com

que sua competência seja vista por suas ações e não por suas palavras.

2.3.1 A mulher no mercado de trabalho brasileiro

Segundo dados do IBGE (2010), o total de habitantes do Brasil era 84.966.423. Deste

total 41,8% são de mulheres, ou seja, implica no aumento de sua participação na economia do

país, já que na década de 1940 as mulheres eram apenas 34% da população.

Apesar dessa participação ainda é possível ver discriminação com o sexo feminino.

Ainda de acordo com o IBGE (2010) No Brasil, a média salarial feminina é 958,82, isso

corresponde a 70% da média salarial masculina.Mas em relação a esses trabalhadores, 72%

das mulheres tem segundo grau completo, enquanto que os homens ficam com 41% nesse

quesito, segundo o IBGE (2010).

No Brasil, sua independência econômica não foi diferente. Começou com

movimentos tímidos, e após a segunda guerra, muitas mulheres vieram de outros países com

suas famílias e construíram empresas, cujas mulheres começaram a administrar. Segundo

30

BARONI (2015), 52 % da liderança das empresas brasileiras estão nas mãos de mulheres,

cuja tem como principais características:

· Desenvolvimento de uma administração mais flexível.

· Adoção de um raciocínio mais intuitivo e menos linear.

· Estimulação da comunicação pessoal.

· Desenvolvimento de preocupação e empatia por colaboradores e clientes, entre

outras.

Após o mercado se tornar uma moeda em questão de sobrevivência, nota-se que a

administração do gênero feminino está se destacando, devido hoje ter participação de mais da

metade em relação ao gênero masculino dentro das organizações, sendo assim, é possível

afirmar que o método de liderança desenvolvido pelas mulheres está cada dia mais eficaz do

que o dos homens, pois elas estão sobrevivendo nessa geração onde só ficam os melhores.

Por fim, para associar a liderança feminina com o mercado brasileiro, vale a pena

citar esse posicionamento.

[...] analisar o acesso, na empresa, de mulheres investidas de certo nível de responsabilidade, e por consequências afastadas dos esquemas tradicionais de submissão que pesam ainda sobre as secretarias e operarias, significa compreender os mecanismos sobre os quais repousam a produção da diferente homens/mulheres no mundo das organizações. E estudar as reações que suscitam, tanto junto aos homens como junto às mulheres, esta redefinição de papeis profissionais nos conduz a questionar o papel mais fundamental que exercem desde o inicio da humanidade, a diferenciação de sexo na organização social. (BELLE, 1994, p.197).

Sendo assim, percebe-se que as mulheres estão chamando a responsabilidade para si

e se destacando nas organizações perante seu sexo oposto, deixando de ser submissa na

empresa e na sua vida pessoal, redefinindo os papéis dentro da empresa que esteja exercendo

suas funções, trazendo respostas positivas do mercado de trabalho.

2.4. DIVERSIDADE NA LIDERANÇA.

Liderança é um tema que desperta bastante interesse, isso porque o sucesso de uma

organização depende das estratégias definidas e implementadas pelos líderes. No entanto, o

processo de liderança independe de sexo, e sim de disposição e coragem. Tanto homens como

mulheres disputam para chegar ao que consideram a posição mais alta da empresa e para isso

acontecer precisam se superar em relação ao outro. Existem muitas diferenças na liderança

feminina para a masculina; as masculinas são: Estrutural, transacional, autocrático, dá

instrução

31

ILUSTRAÇÃO V – Diferenças entre os estilos de liderança em gêneros

HOMENS

MULHERES

· Estrutural

· Transacional

· Autocrático

· Dá instrução

· Negócio orientado

· Consideração

· Transformacional

· Participativo

· Sócio – Expressivo

· Pessoas orientadas Fonte: Hanashiro et al (2011, apud Appelbaum et al, 2003).

Nesse quadro podemos observar que a liderança masculina e a liderança feminina

trabalham de formas opostas. Sendo que o método feminino está em evidencia no momento,

mostrando que se trata do método mais eficaz para chegar ao sucesso da empresa.

SegundoMoscovici (2011),pode-se fazer uma comparação entre os pontos fortes e

fracos da liderança masculina e feminina, exemplo:

ILUSTRAÇÃO VI – AS DIFERENÇAS DA LIDERANÇA FEMININA

LIDERANÇA FEMININA

PONTOS FORTES PONTOS FRACOS

Competição Reação a feedback

Experimentação Resistencia a estresse

Saber ouvir Persuasão

Apoio catalisador Espontaneidade

Sensibilidade Lidar com conflito

Fonte: Adaptado de Moscovici (2011).

32

ILUSTRAÇÃO VII – AS DIFERENÇAS DA LIDERANÇA MASCULINA

LIDERANÇA MASCULINA

PONTOS FORTES PONTOS FRACOS

Competição Lidar com conflito

Independência Saber ouvir

Autoconfiança Sensibilidade Fonte: Adaptado de Moscovici (2011).

Na Casa das Motocicletas LTDA, a gestora da empresa relatou as principais

diferenças entre as lideres atuais para os lideres anteriores: A gestão masculina na empresa era

focada apenas em resultados, ou seja, o líder não tinha interesse na vida pessoal de seus

colaboradores e não os escutavam. Causando sempre conflito entre eles, a gestão masculina

tinha como característica a autoconfiança, ele não fazia o trabalho, apenas delegava funções,

porém caso saísse alguma coisa errada, também assumia a responsabilidade. Sempre

trabalhou em cima de metas e sempre frisando que o desemprego estava crescendo no país,

isso para intimidar os colaboradores a cumprir suas metas.

A liderança feminina na empresa chegou aos poucos, sem planejamento nenhum,

apenas a funcionaria foi se destacando perante os demais, com suas características nata de

líder. Ela ouvia seus demais colegas, e lutava por melhorias em geral, sem ser egoísta de

preocupar-se apenas consigo mesma.

A liderança atual conta com quatro gestoras trabalhando unidas, sempre ouvindo e

procurando melhorar a cada dia. Elas têm como lema: “Dar um passo de cada vez. Para

chegar a seu objetivo com solidez”. Elas estão sempre preocupadas com seus colaboradores,

para que todos estejam motivados, incentivando sempre a fazerem cursos profissionalizantes e

tentando entender o lado pessoal de cada colaborador. Se tratando assim, segundo o

proprietário da empresa, a melhor equipe que a Casa das Motocicletas já possuiu.

De acordo com o proprietário as principais diferenças existentes na empresa

relacionadas aos dois tipos de liderança são: Gestão feminina – Lidera pessoas, tem

competência, conflitos são lições, crises são oportunidades, pessoas trabalham também por

dinheiro, tem parceiros, enquanto que a Gestão masculina – Administra recursos humanos,

tem todo o poder, conflitos são aborrecidos, crises são riscos, pessoas trabalham somente por

dinheiro, tem subordinado e chefe.

Considerando assim, o empresário também relatou que a gestão atual considera

importantíssima a realização de cursos, treinamentos e palestras motivacionais para

33

desenvolvimento de seus colaboradores. O que vai de encontro com Chiavenato (2010), que

faz a seguinte afirmação. “[...] para serem bem sucedidas, as organizações precisam de

pessoas espertas, ágeis empreendedoras e dispostas a assumir risco”. (Chiavenato, 2010, p.10)

A empresa frisa que o líder é o espelho de sua equipe, por isso se torna

essencial saber ouvir, a boa convivência, ser flexível, e ser organizando. se tornando assim,

peça fundamental para manter sua esquipe motivada. De acordo com Chiavenato (2010), nos

dias atuais, com a concorrência acirrada entre as organizações, o que prevalece é o capital

intelectual, e não mais o capital financeiro. Deixando claro que uma equipe motivada é capaz

de trazer resultados que nem mesmo o melhor dos economistas poderia traçar.

Figura 1 – Empresa

Fonte: Foto tirada pela pesquisadora (2015).

2.5. SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Quando uma organização almeja crescimento e uma forte imagem a nível global,

necessita utilizar-se de estratégias que visem uma ótima eficiência produtiva, para tanto

investe muitas vezes em vários recursos como: tecnologia de ponta, recursos financeiros,

matérias e patrimoniais e esquecem, de investir maciçamente em uma de suas principais

fontes de riqueza que nada mais é o capital intelectual. Essa fonte de riqueza consegue-se

obter pela intuição do líder, fazendo com que ele se torne importantíssimo para seus objetivos

finais.

34

Para isso acontecer, é necessário o colaborador possuir todas as ferramentas

necessárias, disponibilizadas pela organização para poder desempenhar sua função da melhor

forma possível e principalmente está motivado com sua função, com seu gestor e

principalmente com seu local de trabalho.

De acordo com Wagner III (2003), para a satisfação e motivação do colaborador é

necessário possuir três fatores que são indispensáveis, a presença de valores, a importância

destes, e a percepção que os indivíduos tem sobre determinados fatores. Deixando claro que o

líder é a pessoa mais capacitada para transparecer esses fatores para todos.

Em continuidade com o pensamento de WagnerIII(2003), esses fatores

indispensáveis citados anteriormente, também servem para mensurar realmente o nível de

satisfação do colaborador para com a organização, onde a satisfação do colaborador

aumentará quando os valores da empresa ficarem próximos com seus anseios individuais.

Sabendo que a mudança pode acontecer para melhor ou pior se os objetivos dos colaboradores

não forem alcançados.

Muitas vezes, a motivação e satisfação do colaborador são vistas como segundo

plano na empresa, tendo como prioridade a obtenção dos lucros. Fica com o líder essa missão

de identificação, precisando entender tudo que se passa dentro de sua empresa, inclusive

aprender a mensurar a satisfação de seu colaborador, para assim poder ter uma visão geral da

organização e disponibilizar as ferramentas necessárias para essa finalidade.

De acordo com Damaris (2008) a liderança é entendida como um processo de

influência constituída na inter-relação entre a pessoa do líder e seus empregados. Liderança

também é um processo de influência nos demais para que trabalhem com entusiasmo para

cumprir seus objetivos. Para se obter o resultado planejado é necessário unificar três

elementos: o perfil do líder, o perfil da equipe e o contexto organizacional.

35

3. METODOLOGIA

3.1 TIPO DE PESQUISA

Para concretização desta pesquisa, faz-se necessário definir os tipos de pesquisas que

nortearam os estudos aqui propostos. De acordo com a natureza do trabalho, relacionado aos

fins, foi feita uma pesquisa de caráter descritivo, abordando o método no qual a investigação

do problema foi disponibilizada, com a finalidade de ter os objetivos estipulados alcançados.

A afirmação de Lakatos (2007) confirma essa metodologia: “a especificação da metodologia

da pesquisa é a que abrange maior número de itens, pois responde, a um só tempo, às questões

como? com quê? onde? quanto?” (Lakatos, 2007, p.105).

Sendo assim, a pesquisa quanto aos meios se caracteriza em bibliográfica e

posteriormente de campo, pois primeiramente buscou-se o embasamento teórico do tema em

questão e posteriormente buscou-se a de campo onde foi possível mostrar o que realmente

acontece no cotidiano da empresa Casa das Motocicletas. De acordo com Vergara (2007) a

pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado

em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral.

Trata-se de uma pesquisa quantitativa, pois foram realizadas entrevistas com funcionários na

empresa em estudo.

3.2 SUJEITOS DA PESQUISA

Segundo Vergara (2007, p.53), “Sujeitos da pesquisa são as pessoas que fornecerão

os dados de que você necessita. Às vezes, confunde-se com “universo e amostra” quando

estes são relacionados com pessoas”. Nesse contexto, o objetivo era verificar como está o

atual ambiente e a liderança feminina da Casa das Motocicletas LTDA, além de realizar uma

análise crítica do atual planejamento de liderança para chegar à motivação e satisfação de seus

colaboradores.

3.3 MÉTODO DE COLETA DE DADOS E INSTRUMENTO DE PESQUISA

Os instrumentos de pesquisa que foram utilizados constituíram-se de questionários,

com perguntas abertas e fechadas, buscando analisar o ambiente interno e externo da

36

organização. De acordo com Vergara (2007), este instrumento se caracteriza por uma série de

perguntas escritas no qual o respondente deverá dar suas opiniões solicitadas.

Para analisar os ambientes internos e externos dados primários e secundários foram

pesquisados, além de técnicas de observação. Para obtenção das informações do gestor, o

meio utilizado foià entrevista, onde a mesma, de acordo com Vergara (2005), aborda as

pessoas que responderão as perguntas realizadas. Quanto a sua forma, foram pautados

diversos pontos que serão explorados, com base no referencial teórico. Neste contexto

buscou-se propor estratégias que aperfeiçoem os resultados e motivem os profissionais da

Casa das Motocicletas LTDA.

3.4 TRATAMENTO DE DADOS

No tratamento dos dados coletados foi realizada tabulação simples, utilizando a

ferramenta Microsoft Office Excel, o qual organizou os dados coletados pelo questionário

aplicado e através de suas funcionalidades elaborou os gráficos e planilhas necessárias para a

análise final dos resultados. Esse método de tratamento se adequa aos objetivos do trabalho

devido à natureza de parte dos dados coletados que foram quantitativos no que se refere ao

questionário realizado com os colaboradores.

37

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

A Casa Das Motocicletas LTDA começou suas atividades comerciais no ano de

2000, atualmente soma-se ao seu patrimônio uma matriz e três filiais, onde ficam na cidade de

Currais Novos, a matriz e suas filiais em Santa Cruz, Assu e Macau, respectivamente pela

data de abertura.

A pesquisa foi realizada dentro da empresa, onde participaram 2 colaboradores de

cada setor da matriz, totalizando 10 funcionários no total, notou-se a sinceridade e

responsabilidade dos funcionários ao responder o questionário embasado no tema proposto

que se trata da liderança feminina dentro da referida empresa. Vale salientar que a referida

pesquisa tomou como base o iceberg da cultura organizacional proposto por Chiavenato

(2004).

Esse tópico tem o objetivo de analisar e apontar os resultados que foram obtidos

mediante esta pesquisa, e serão colocadas em pauta as questões mais importantes. Foi

elaborada uma escala dos níveis de frequência para analisar a satisfação dos colaboradores de

modo que utilizou um paralelo entre as variáveis culturas e clima organizacional e aplicado

um questionário com colaboradores.

4.1 APRESENTAÇÃO DE DADOS DOS COLABORADORES

Para efeito de tabulação, considerou-se uma escala de frequência que contempla um

paralelo entre as variáveis, cultura e clima organizacional abordando o iceberg da cultura

organizacional sugerido por Chiavenato (2004), com o intuito de analisar o grau de satisfação

dos colaboradores e identificar a percepção que os mesmos têm sobre o clima organizacional

e logo a influencia das estratégias do líder sobre o clima.

Apesar de o contexto histórico mostrar que a trajetória da mulher foi marcada por

diversos duelos e superação de obstáculos, na busca incansável no alcance do reconhecimento

profissional (BOTELHO, 2008), pode-se observar nessa pesquisa que todos os esforços

valeram a pena.

Inicialmente os entrevistados responderam algumas questões socioeconômicas.

Sendo a primeira delas a idade de cada colaborador, representada no Gráfico 01.

38

GRÁFICO 01: Idade dos colaboradores

Fonte:Dados da pesquisa, novembro (2015).

Observa-se no gráfico 01 a representação da idade dos colaboradores da empresa

Casa das Motocicletas LTDA, onde se pode perceber de acordo com os dados do questionário

que, 20% dos funcionários têm idade entre 18 e 24 anos, 30% entre 25 a 30 anos, 30% entre

31 a 35 anos e 20% acima de 40 anos.

Com essa maioria de idade entre 25 a 35 anos a empresa possui certa vantagem, pois

são pessoas jovens que estão sempre buscando se destacar e obtiver conhecimento e

crescimento profissional. Posteriormente, categoria procurou-se saber o sexo predominante

entre os colaboradores da Casa das Motocicletas LTDA.

.

20%

30% 30%

20%

18 A 24 25 A 30 31 A 35 ACIMA DE 40

IDADE

39

GRÁFICO 2: Sexo dos funcionários


No gráfico 02, se pode observar o sexo dos funcionários da empresa, onde baseados

nos dados colhidos mostram que 40% são do público masculino e 60% do público feminino,

então fica evidente que nessa organização trabalham mais mulheres do que homens.

O resultado exposto no Gráfico 02 pode ter relação com os serviços disponibilizados

pela concessionária, onde conta com uma parte burocrática ampla, onde na maioria é

executada por mulheres e a parte de esforço físico que é a oficina, composta de profissionais

unicamente masculinos.

De acordo com o censo que foi entrevistado é necessário identificar a escolaridade

dos funcionários. No gráfico abaixo, se tentou identificar o grau de escolaridade que compõe

o quadro funcional desta empresa.

40%

60%

MASCULINO FEMININO

SEXO

40

GRÁFICO 3: Nível de escolaridade dos Colaboradores


Na terceira representação gráfica, demonstra o nível de escolaridade de seus

colaboradores onde,não existe nenhum colaborador apenas com o nível fundamental, apenas

10% tem o médio incompleto, 50% tem o nível médio completo, 10% são de pessoas que

estão concluindo o nível superior, 20% da empresa é composta por colaboradores graduados e

10% com pós-graduação.

A cada dia que passa, nas empresas seus colaboradores estão cada vez mais buscando

conhecimentos, para assim, se aperfeiçoarem nas suas funções e trabalhar com o menos índice

de erros. Com isso é de suma importância saber o tempo de trabalho dos colaboradores na

empresa Casa das Motocicletas.

Segundo Chiavenato (2010), a gestão do conhecimento implica na adoção de

práticas gerenciais compatíveis com processo de aprendizagem individual, bem como a

organização sistemática dos esforços nos planos organizacionais, individuais, estratégicos e

operacionais. Deste modo, o conhecimento e a qualificação intelectual dos colaboradores

serão essenciais para que a organização consiga melhores resultados tanto na produção quanto

na qualidade dos produtos e serviços comercializados.

Mostra-se então o tempo de serviço dos colaboradores na empresa.

0%

10%

50%

10%

20%

10%

ESCOLARIDADE

41

GRÁFICO 4: TEMPO DE EMPRESA DOS COLABORADORES

Fonte: Dados da pesquisa, novembro (2015).

Neste gráfico buscou-se saber o tempo de trabalho dos funcionários dentro da

empresa, e embasado nas informações obtidas, observa-se que a empresa tem mais de quinze

anos e demonstrou que 40% que equivale a (10% + 30%) dos funcionários tem no máximo

três anos de serviço, enquanto 40% possuem de 4 a 7 anos e 20% têm acima de 10 anos de

trabalho.

Chiavenato (1999) ressalta que a rotatividade de pessoas pode ser evitada se houver

mais atenção na seleção de mão de obra. A rotatividade elevada reflete diretamente na

produção, no clima organizacional e na relação interpessoal.

Verifica-se com esses resultados, que o grau de rotatividade em relação aos

funcionários é baixo, a empresa cuida dos seus colaboradores, portanto cabe ao próprio

funcionário se dedicar para permanecer na empresa e consequentemente galgando funções

melhores mediante sua prestação de serviço.

Os próximos gráficos analisaram a satisfação dos colaboradores através da cultura e

clima organizacional relacionada às ações da liderança. Porém o gráfico 05 procurou mostrar

o reconhecimento do gestor em relação aos esforços dos colaboradores no alcance de metas.

10%

30%

40%

0%

20%

MENOS DE 1 ANO

DE 1 A 3 ANOS DE 4 A 7 ANOS DE 7 A 10 ANOS ACIMA DE 10 ANOS

TEMPO DE EMPRESA

42

GRÁFICO 5: Reconhecimento do gestor ao atingir metas


Em relação ao reconhecimento por parte do gestor para com os funcionários no

quesito de alcance de metas, o gráfico mostra que, 20% dos colaboradores concordam,

enquanto 40% concordam em parte e 20% não concorda nem discorda.

De acordo com Chiavenato (2004), a motivação ou reconhecimento funciona como

forças impulsionadoras, traduzidas com palavras que age com desejo ou receio de onde o

indivíduo deseja chegar e está ligada a sua autoestima, além disso, esse fator de

reconhecimento motiva os colaboradores ao alcance de metas.

Com esse resultado e baseado na teoria, pode-se notar que o gestor reconhece o

esforço dos seus funcionários, isso é bom porque se torna um tanto motivador e provocará

maior produtividade dos mesmos nas tarefas rotineiras além da sua autoestima crescer em

relação a seu papel dentro do ambiente de trabalho.

Na categoria a seguir, buscou-se saber se a empresa proporcionou algum tipo de

treinamento para os funcionários e se essa disponibiliza condições de trabalho apto para a

execução das atividades diárias.

20%

60%

20%

10%

0%

CONCORDO CONCORDO EM PARTE

NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

43

GRÁFICO 6: Treinamento e condições de trabalho


Nessa questão, foi questionado se ao ser contratado os colaboradores receberam um

bom treinamento e condições que atenderam suas expectativas, pois bem, o gráfico mostra

que 20% das pessoas responderam que concordam ou concorda em parte e 60% discorda ou

discorda em parte.

Conforme Gil (2001), treinamento se refere ao conjunto de aprendizagem localizada

no centro da posição atual da organização, implica dizer que é um processo educacional de

curto prazo e que esta voltada para ampliar o conhecimento das pessoas para melhor

desenvolver seus cargos que ocupam na empresa.

Deste modo, nota-se que os funcionários não receberam o treinamento e condições

que de certo modo não atendeu as expectativas dos mesmos, onde pode ser notado que a

maioria obteve o conhecimento necessário para desempenhar suas funções dentro da

organização durante o tempo, com a experiência.

A próxima categoria objetiva verificar, o interesse do gestor no tocante ao

desenvolvimento pessoal e profissional do seu quadro de funcionários.

0%

20% 20%

40%

20%


NÃO CONCORDO NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

44

GRÁFICO 7: Interesse do gestor no desenvolvimento dos funcionários


Nessa questão, a maioria dos entrevistados respondeu que o gestor está interessado

no seu desenvolvimento pessoal e profissional. Com base no gráfico onde aponta que 30%

responderam que concordam, 30% concorda em parte e 20% não concordam nem discordam.

Conforme Bateman e Snell (2006), as habilidades dos funcionários e dos líderes

devem passar por aprimoramentos contínuos, o desenvolvimento envolve formar habilidades

mais amplas.

Com isso, os colaboradores ficarão mais interessados devido ao próprio interesse do

líder para com eles, assim alavancará os mesmos a trabalhar e mostrar maior empenho e

melhores resultados afetando positivamente toda organização.

Procurou-se mostrar através do gráfico abaixo, o grau de satisfação dos

colaboradores quanto ao salário e se este supre suas necessidades básicas de vida.

30% 30%

20% 20%

0%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

45

GRÁFICO 8: Questão salarial


No que se referem ao salário, os colaboradores discordam em parte 10%, ou seja,

estão parcialmente satisfeitos onde se tem 70% dos colaboradores que concorda, ou concorda

em parte, enquanto 20% não concorda nem discorda.

Para Chiavenato (1999), o salário demonstra a principal forma de recompensa

organizacional, ou seja, ele representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual

pela função exercida e também uma prestação de conta pelo trabalho de uma pessoa na

empresa.

Então se percebe que o salário é um dos fatores mais importantes para os indivíduos

de qualquer organização, com base nesse contexto nota-se uma qualidade a mais da gestão na

questão salarial, onde foi classificado como uma das maneiras mais eficazes de manter o

quadro funcional motivado e com isso aumentar o rendimento e lucratividade da organização.

No próximo quesito, procurou-se avaliar se os colaboradores se sentem informados

sobre os objetivos e estratégias predominantes na organização onde trabalham.

40%

30%

20%

10%

0%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

46

GRÁFICO 9: Objetivos e Estratégias da Empresa


Como demonstra o gráfico 9, 30% dos funcionários responderam que concordam no

que diz respeito a sua interação diante dos objetivos e estratégias da empresa, enquanto 33%

concordam em parte e 10% não concorda nem discorda.

Segundo Chiavenato (2006), os objetivos organizacionais proporcionam um clima

onde as pessoas possam satisfazer e entender as variações que se passam dentro da empresa,

além de proporcionar um nível de satisfação pelos bens e serviços disponibilizados para a

sociedade.

Como pode ser observado, os objetivos e estratégias da empresa são repassados para

todos, onde a grande parte conhece as variações e procedimentos que a organização utiliza

para fidelizar clientes e se manterem competitivos no mercado de trabalho isso é muito

importante, pois implica dizer como a organização atua, e de que forma ela se mantêm diante

da concorrência.

No próximo modelo, buscou-se quantificar os dados obtidos através de questionário,

a opinião dos funcionários em relação à imagem interna da empresa.

30% 30%

10% 10%

20%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

47

GRÁFICO 10: Imagem Interna da Empresa


De acordo com os resultados demonstrados no gráfico 10, nota-se que 40% dos

colaboradores responderam que concordam, diante de 40% que concordam em parte.

Conforme Fleury e Sampaio (2002), o clima de uma organização se refere à visão

que os colaboradores têm da imagem da empresa onde trabalham.

Com base nos resultados obtidos, quanto à imagem interna da empresa diante os

funcionários foi positiva, isso significa dizer que o quadro funcional tem uma visão dos

processos e métodos utilizados pela empresa juntamente com toda equipe para o alcance dos

objetivos traçados. A categoria seguinte buscou-se mostrar a opinião dos funcionários sobre o

relacionamento entre os indivíduos dentro da empresa.

40% 40%

0%

10% 10%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

48

GRÁFICO 11: Relacionamento das Pessoas Dentro da Empresa


Conforme demonstra o gráfico 11, observa-se que a maioria dos funcionários com

50% responderam que as pessoas se relacionam com franqueza e honestidade na empresa,

enquanto 20% concordam em parte e 20% discordam em parte.

De acordo com Chiavenato (1999), a missão, visão, objetivos organizacionais e a

cultura compõem o modelo no qual as pessoas trabalham e se relacionam dentro das

organizações. Essa questão é de muita importância, pois esse fator presente na cultura da

empresa é imprescindível para um clima propício e um bom andamento dentro da empresa.

Com o gráfico abaixo se procurou identificar se a empresa pesquisada fornece

equipamentos e tecnologias necessários para um bom desempenho das atividades.

50%

20%

10%

20%

0%



DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

49

GRÁFICO 12: Equipamentos Oferecidos pela Empresa


Nessa questão, grande parte dos colaboradores com exatamente 60% responderam

que concordam ou concorda em parte, 10% não concorda nem discorda e 20% discorda em

parte.

Para Chiavenato (1999), as condições de trabalho que são fornecidas pela empresa

asseguram melhor desempenho relacionado a cada função específica além de promover o bem

estar dos indivíduos.

Com isso, pode-se perceber que a empresa disponibiliza equipamentos e tecnologia

aptos para realização dos trabalhos a serem executados no dia-a-dia e quanto ao seu bem estar

pode ser notado no índice de aceitação por parte dos colaboradores.

Com o próximo tópico, procurou-se mostrar a interação do gestor com o funcionário

no que se refere a seus objetivos de trabalho.

30% 30%

10%

20%

10%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

50

GRÁFICO 13: Participação do Colaborador com Gestor


O gráfico 13, demonstra a participação do funcionário juntamente com o gestor para

estabelecer seus objetivos de trabalho onde, observa-se que 50% responderam que

concordam, enquanto 20% concordam em parte e 10% discorda em parte.

Para Daft (2002), os lideres necessitam estarem bem preparados e treinados para

utilizar de forma eficaz o feedback de modo a avaliar as percepções e objetivos dos

funcionários no intuito de reforçar o bom desempenho organizacional e motivacional do

colaborador.

Com essa variação nos resultados ainda prevalece uma maioria que concordam que

participam juntamente com o gestor para estabelecer seus objetivos de trabalho, isso significa

dizer que á uma real participação dos colaboradores juntamente com o líder para que sejam

efetivados seus objetivos dentro do ambiente de trabalho havendo assim sucesso na relação do

feedback entre quadro funcional e gestor.

Através do gráfico abaixo, procurou-se mostrar a satisfação dos colaboradores no

tocante ao respeito do gestor para com seu quadro de funcionários.

50%

20% 20%

10%

0%



DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

51

GRÁFICO 14: Quanto ao Respeito do Gestor para com os Funcionários


Pode-se observar que essa é uma das questões mais satisfatória, onde se percebeu

com 70% dos colaboradores responderam que concordam ou concordam em parte, que existe

uma relação de respeito por parte do gestor para com os funcionários.

De acordo com Chiavenato (2010), os subordinados aceitam a autoridade dos seus

superiores por que eles acreditam que eles têm o direito legitimo, transmitido pela empresa de

impor ordens e que estas sejam cumpridas conforme as regras e procedimentos existentes na

organização, sendo que haja uma relação de respeito dos limites de cada parte envolvida.

De acordo com o resultado da pergunta em questão, nota-se o alto índice de respeito

entre líder e liderados pode ser observado pelo grau de aceitação por parte dos colaboradores,

isso implica dizer que existe bastante respeito no ambiente de trabalho onde isso é propício

para um clima apto para se trabalhar.

Neste modelo buscou-se identificar se a empresa fornece métodos suficientes para ter

um bom ambiente de trabalho e atendimento de qualidade ao cliente, demonstrada no Gráfico

15.

30%

40%

0%

20%

10%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

52

GRÁFICO 15: Métodos de Trabalho e Atendimento ao Cliente


A resposta dessa questão foi bastante positiva já que 50% responderam que

concordam, 30% concorda em parte e 20% discorda em parte.

Para Chiavenato (2010), para se obter um bom ambiente de trabalho, a organização

deve dispor de tecnologias, políticas de atendimento, metas operacionais e comportamento

social que são encontrados dentro dos fatores estruturais de cada empresa.

Então, nota-se que a organização disponibiliza de métodos que podem ajudar na

eficiência do trabalho como: a tecnologia, política de atendimento ao cliente com intuito de

proporcionar assim um atendimento de qualidade ao cliente e promovendo satisfação ao

mesmo para que ele se sinta bem.

Na categoria seguinte buscou-se analisar o sexo masculino separado do feminino no

ambiente de trabalho.

50%

30%

0%

20%

0%


NÃO CONCORDO

NEM DISCORDO

DISCORDO EM PARTE

DISCORDO

53

GRÁFICO 16: Gestão por Sexo


Como o próprio gráfico demonstra, a empresa é administrada na sua maioria por

mulheres, onde prevalece a disposição e o carisma. Sendo assim, é possível enxergar o nível

de competência do sexo feminino.

Com o tópico abaixo, buscou-se mostrar o envolvimento do colaborador, em relação

a empatia transmitida pela gestão da empresa.

60%

40%

MULHER HOMEM

54

GRÁFICO 17: Gestão Masculina ou Feminina


Com base no gráfico 17, nota-se a empatia para com os colaboradores pela gestão

feminina. Foi comprovada através do questionário que até pessoas que não são geridas por

mulheres notam que o setor comandado por elas tem melhor funcionamento e sua

comunicação para com os colaboradores é mais clara, coerente e objetiva.

De acordo com Gil (2001), comunicar-se é a capacidade requerida pelos

profissionais que desempenham funções gerenciais, pois esses necessitam se expressar

oralmente ou se comunicar com uma ou grupo de pessoas.

A comunicação entre a equipe deve prevalecer para que haja interação de todos os

acontecidos da loja evitando a centralização, pois isso dificulta algumas coisas que poderiam

ser adiantadas de algum modo e acaba afetando o ambiente de trabalho, claro desde que essa

comunicação seja produtiva e exclusivamente de rotinas referente à empresa e para suas

respectivas soluções.

80%

20%

MULHER HOMEM

55

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nessa pesquisa foi possível identificar que as pessoas responsáveis pelas

organizações, ou seja, os líderes são encarregados de todos os processos existentes na empresa

desde a forma de planejar, de que maneira será feito alguma rotina até a sua execução, tudo

isso é papel do gestor então ele é culpado de certo modo pelo fracasso ou sucesso da empresa.

Com base nas informações obtidas na demonstração dos resultados, nota-se

satisfação dos colaboradores perante os quesitos de valorização do gestor para com os

funcionários de modo a conseguir bons resultados e também quanto ao trabalho em grupo,

onde ambos apresentaram 80% de colaboradores satisfeitos, logo em seguida, o tratamento de

respeito do gestor com o quadro funcional que identificou 70% e o reconhecimento do líder

em relação aos esforços dos funcionários em atingir metas onde se percebe 60% de satisfação.

Diante dos resultados da pesquisa, foi percebido que mais apresenta déficitna

empresa é o setor de contratação, onde ninguém passa por testes ou treinamentos específicos

para a função que vai exercer, tendo que ficar a deriva de ensinamentos de colegas de trabalho

e a ter que formar uma experiência no setor mais rápida do que a habitual.

Sendo que nesse quesito, a gestão relatou que já está melhorando, visto que sua

rotatividade é quase zero, e não precisa fazer muitas contratações de funcionários, já que a

grande maioria tem mais de quatro anos de empresa, como pode ser comprovado nos

resultados obtidos da pesquisa.

Diante de tudo isso, o trabalho buscou-se permanecer na mesma linha de raciocínio

que foi a relação entre liderança feminina e a satisfação dos colaboradores, levando sempre

em consideração a cultura e o clima organizacional como fatores primordiais para os

resultados, nesse conjunto, foi realizada a pesquisa para comprovar o que foi exposto nesse e

tentar chegar a uma determinada opinião, onde se percebe que a relação entre líder e

funcionários é satisfatória, principalmente a liderança feminina no qual influencia muito no

ambiente de trabalho para alcançar bons resultados.

Quanto ao pressuposto "A relação da liderança é amistosa com relação aos

funcionários" pode-se considerar que este foi confirmado em sua totalidade representado nos

gráficos: 07,13,14. Onde se observou ser uma relação na base da amizade e confiança.

Com isso conclui-se, que os objetivos presentes nesse trabalho foram alcançados

dentro da organização, mostrando para o líder e liderados que tanto a satisfação dos

colaboradores, quanto a forma de liderar a empresa é uma ferramenta que influencia toda uma

estrutura e ambiente de trabalho. Que a liderança feminina entrou devagar no mercado, mas já

56

se encontra com seu lugar enraizado e apesar de todas as dificuldades e preconceitos a mulher

está conseguindo gerir uma empresa, muitas vezes, melhor que o homem. Abdicando muitas

vezes de sua família para junto dos seus colaboradores tentar chegar ao ápice do sucesso para

a organização que se encontra prestando seus serviços e dividindo seus conhecimentos.

57

REFERÊNCIAS

ALBERONI, Francesco. A arte de comandar. São Paulo: Rocco, 2004. BARONI, L.L. Cresce o numero de mulheres empreendedoras. Disponível em: <http://www.universia.com.br.> Acesso em: 30 de maio de 2015. BATEMAN, Thomas S; SNELL, Scott A. Administração: novo cenário competitivo. São Paulo: Atlas, 2006. BELLE, F. Executivas: quais as diferenças na diferença? In: CHANLAT, J.F. (Coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1994. BENNIS, Warren G. A invenção de uma vida: reflexões sobre liderança e mudanças. São Paulo: Campus, 1996. BERGAMINI, C. W. Liderança, Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994. ______. Motivação nas organizações. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1997. BOTELHO, Louise de Lira Roedel. Ascensão profissional de executivas em empresas baseadas no conhecimento. 2008. 161f. Mestrado (dissertação) - Programa de PósGraduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento / UFSC. Florianópolis (SC): UFSC, 2008. Disponível em:. Data de acesso: 20 out. 2015. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. ______.Administração de recursos humanos: Fundamentos básicos. 6. ed.. São Paulo: Atlas, 2006. ______. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.8. ed. - São Paulo: Atlas, 2004. ______.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. DAFT, Richard L. Administração. São Paulo: Thomson Learning, 2006. DAMARIS, Vieira Novo. Liderança de equipes. Barradas: FGV, 2008. DELFINO, Islania Andrade de Lira; SILVA, Anielson Barbosa da; ROHDE, Leonardo Rosa. A Produção Acadêmica sobre Liderança no Brasil: Uma Análise Bibliométrica dos Artigos Publicados em Eventos e Periódicos Entre 1995 e 2009. In: ENANPAD, Rio de Janeiro, 2010. Ducilene Santos da Cruz. Impactos de Resultados de Treinamentos.TCC – Psicologia – Universidade Católica de Brasília, 2005.

58

FLEURY, Maria Tereza Leme; SAMPAIO, Jader dos Reis. Uma discussão sobre cultura organizacional. 5. ed. São Paulo: Gente, 2002. GARDNER, Howard. Mentes Que Lideram: uma Anatomia da Liderança. Porto Alegre: Artes Médicas, 1996.

GARDNER, J. W. Liderança. Rio de Janeiro: Record, 1990. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori et al apud Appelbaum et al, 2003. Diversidade na liderança: Há diferença de gênero? Disponível em: <http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2005/GPR/2005_GPRA2804.pdf> Acesso em 02 de junho de 2015. IBGE – Instituto Brasileiro de geografia e estatística. Anuário Estatístico do Brasil. Rio de Janeiro, 2010. KANAN, Lilia Aparecida. Mulher e Poder. Disponível em: <https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/78317/171308.pdf?sequence=1> Acesso em 01 de maio de 2015. LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2007. LIKERT, Rensis. A Organização Humana. São Paulo: Atlas, 1975. MARQUES, Mayara Dayane. Liderança: a importância de um líder dentro de uma organização. Disponível em: <http://br.monografias.com/trabalhos3/lideranca-importancia-lider-dentro-organizacao/lideranca-importancia-lider-dentro-organizacao2.shtml. Acesso em: 07 de maio de 2015. MATA. Vilela da. A diferença entre ser chefe e líder. Disponível em: <http://www.sbcoaching.com.br/blog/executive-coaching/lideranca-e-coaching/diferenca-chefe-e-lider> Acesso em: 15 de maio de 2015. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5. ed. rev. e amp. São Paulo: Atlas, 2004. ______. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. rev. e atual. São Paulo: Atlas, 2008. MCGREGOR, D. O lado humano da empresa. Tradução: Margarida Maria C. Oliva. 3. ed.São Paulo: Martins Fontes, 1999. MONTANA, Patrick; CHARNOV, Bruce H. Administração. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.

59

MOSCOVICI, Fela. Líder – mulher ou líder – homem? Disponível em: <http://acervo-digital.espm.br/revista_da_espm/2011/mar_abr/20_Fela_Moscovici.pdf.> Acesso em: 17 de maio de 2015. Nogueira, M.C.O.C. Os discursos das mulheres em posições de poder. Caderno de psicologia Social do trabalho. São Paulo. 2006. ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2007. ______. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002. TICHY, Noel.A marca de um vencedor. In: De líder para líder. São Paulo: Futura,1999. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005. ______. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2007. WAGNER III, John A; HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva 2003. WHEATLEY, M.J. Liderança e a nova ciência: descobrindo ordem num mundo caótico. São Paulo: Cultrix, 2006.

60

APÊNDICE

61

Questionário

Socioeconômico

1- IDADE

* 18 A 24

* 25 A 30

* 31 A 35

* Acima de 40

2- Sexo

* Masculino

* Feminino

3- Escolaridade

* Ensino Fundamental

* Ensino Médio incompleto

* Ensino Médio Completo

* Ensino Superior Incompleto

* Ensino Superior Completo

* Pós Graduado

4- Tempo de Empresa

* Menos de 1 ano

* De 1 a 3 anos

* De 4 a 7 anos

* De 7 a 10 anos

* Acima de 10 anos

5- O gestor da empresa reconhece o esforço dos colaboradores em atingir metas.

* Concordo

62

* Concordo em parte

* Não concordo nem discordo

* Discordo em parte

* Discordo

6- Ao ser contratado pela empresa X, recebí um bom treinamento e condições que atenderam as minhas expectativas.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

7- Eu percebo que o meu gestor está interessado no meu desenvolvimento pessoal e profissional.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

8- O meu salário permite satisfazer as minhas necessidades básicas da vida.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

9- Eu me sinto bem informado sobre os objetivos e estratégias da empresa.

* Concordo

63

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

10- A imagem interna da empresa perante os colaboradores é boa.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

11- Eu acho que a liderança da empresa da empresa sendo do sexo feminino, fica mais fácil o relacionamento com os colaboradores.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

12- Eu acho que as pessoas na empresa se relacionam com franqueza e honestidade.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

13- Eu participo com meu gestor no estabelecimento dos meus objetivos de trabalho.

* Concordo

* Concordo em parte

64


* Discordo em parte

* Discordo

14- Existe uma relação de respeito do líder para com os colaboradores.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

15- A empresa oferece os melhores métodos para a realização de um bom trabalho e atendimento do cliente com qualidade.

* Concordo

* Concordo em parte


* Discordo em parte

* Discordo

16- Você é gerenciado por?

( ) Homem

( ) Mulher

17 - Você prefere ser liderado?

( ) Homem

( ) Mulher

Documents

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE · 3.3 mÉtodo de coleta de dados e instrumento da pesquisa 36 3.4 tratamento de dados 36 4. apresentaÇÃo dos resultados 37 4.1 apresentaÇÃo