UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA ...app.uff.br/riuff/bitstream/1/4108/3/Dissert Norberto Matos.pdf · de Seguro Social (INSS), promovendo a conscientização dos

UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

ESCOLA DE ENGENHARIA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE

MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO

NORBERTO MATOS

OS DESAFIOS DA CAPACITAÇÃO TÉCNICA DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

(PcDs) NO MERCADO DE TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO CEFET-RJ.

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em

Sistemas de Gestão da Universidade Federal

Fluminense como requisito parcial para obtenção

do Grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de

Concentração: Organizações e Estratégia. Linha de

Pesquisa: Sistema de Gestão pela Qualidade

Total.

Orientadora:

Dra. MARIA DE LURDES COSTA DOMINGOS

Niterói, RJ

2017

Ficha catalográfica

M433 Matos, Norberto

Os desafios da capacitação técnica das pessoas com deficiência (PcDs) no

mercado de trabalho: um estudo de caso CEFET-RJ / Norberto Matos. –

Niterói, RJ: UFF/LATEC, 2017.

xi, 68 f. + anexos: il. (algumas color.), grafs., tabs.; enc.

Orientadora: Maria de Lurdes Costa Domingos

Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) - Universidade

Federal Fluminense, Niterói, RJ, 2017.

Referências bibliográficas: f. 73-78.

1. Deficientes físicos 2. Deficientes físicos – emprego 3. Capacitação de

empregados 4. Inclusão Social 5. Serviço público – administração de pessoal

I.Título

CDD 362.40981

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais, Norberto e Nanci, por mostrarem a importância

da busca do conhecimento e por proporcionarem base familiar, dando amor e

dedicação aos filhos.

Às minhas irmãs, Patrícia e Priscila, pelo incentivo e exemplos de disciplina,

superação e determinação.

À minha noiva, Mariana, pela paciência e compreensão nos momentos mais difíceis

desta caminhada.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, pela vida e oportunidade de ter concluído mais esta etapa de vida

acadêmica.

Aos companheiros e às companheiras da turma de Mestrado, que tornaram o

desafio de concluir o curso mais construtivo.

À minha orientadora, Profa Maria de Lurdes Costa Domingos, pela aceitação,

colaboração e realização do trabalho.

Aos servidores do Cefet-RJ que participaram da pesquisa, e ao Diretor Geral, pela

contribuição em seu desenvolvimento.

A todos da UnED Itaguaí que me incentivaram e colaboraram, direta ou

indiretamente, com a realização deste trabalho, tornando possível a conclusão desta

árdua tarefa.

E a todos aqueles que acreditaram junto comigo na realização desta conquista.

“Educação não transforma o mundo.

Educação muda pessoas. Pessoas

transformam o mundo”.

(Paulo Freire) RESUMO

Apesar do relativo avanço no sentido de manter a igualdade entre os cidadãos, a sociedade brasileira ainda não atende às necessidades específicas de alguns grupos, como: idosos, enfermos, crianças, gestantes e pessoas com deficiência (PcDs). Porém, no caso das PcDs, atualmente existem leis que visam incluí-las no mercado de trabalho, o que vem contribuindo para a sua contratação. Este trabalho objetivou investigar os principais desafios encontrados no processo de capacitação de PcDs pertencentes ao quadro efetivo do Centro Federal de Educação Tecnológica Celso Suckow da Fonseca (Cefet-RJ), que é uma instituição pública destinada ao ambiente educacional com formação humana, científica e tecnológica. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica a partir dos conceitos-chave que auxiliaram na identificação de publicações da temática estudada. A metodologia utilizada foi o estudo de caso com aplicação de questionários, os quais foram respondidos por grupos de funcionários com deficiência, de seus gestores, e também do setor de capacitação, sendo todos servidores públicos pertencentes ao quadro de profissionais do Cefet-RJ. O tratamento dos dados foi realizado através da análise de conteúdo. O trabalho de campo mostrou o envolvimento do profissional PcD com a instituição. Os objetivos almejados nesta pesquisa foram atingidos e direcionados para propostas de melhorias nos processos de inserção, contratação e adaptação das PcDs em seu ambiente de trabalho. Palavras-chave: Organizações; Inclusão Social; Comportamento Organizacional; Capacitação profissional; Pessoas com deficiência.

ABSTRACT Despite relative efforts in order to sustain citizen equality, Brazilian society still remains inattentive to some groups’ especial needs, such as the elderly, children, pregnant, sick and people with disability (PwD). However, concerning the PwDs, a current legislation aiming to insert them in the labor market actually exists and have been contributing to their hiring. This paper focused on the main challenges found during the PwDs capacitation process in the Centro Federal de Educação Tecnológica Celso Suckow da Fonseca (Cefet-RJ) full-time staff. Cefet-RJ is a public institution destined to be an education environment for human, scientific and technological formation. From key concepts that helped identify publications for this studied theme, a bibliographical research was achieved. We used the case study methodology, in addition of questionnaires, answered by groups of employees with disability, their managers and also by the resource and training center. All questioned employees are from Cefet’s full-time staff. The data handling was done by analyzing the content. The fieldwork showed PwDs’ involvement with the Institution. The targets were achieved and the results directed as improvement proposals for insertion, hiring and adaptation processes in the working environment. Key words: Organizations; Social Inclusion; Organizational Behavior; Professional Capacitation; People with Disability.

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1: Definição das diferentes deficiências .................................................... 25

QUADRO 2: Tratamento em outros países ............................................................... 35

QUADRO 3: Levantamento bibliográfico: Lista de materiais publicados relacionados ao ano e às palavras-chave ...................................................................................... 38

QUADRO 4: Questões de pesquisa .......................................................................... 49

QUADRO 5: Conexão entre o instrumento de coleta de dados e os objetivos da pesquisa .................................................................................................................... 50

LISTA DE TABELAS

TABELA 1: Levantamento bibliográfico: distribuição de artigos por ano... 45

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1: Distribuição dos questionários por lotação ........................................... 51

GRÁFICO 2: Distribuição dos servidores PcDs por faixa etária ................................ 51

GRÁFICO 3: Distribuição das PcDs por gênero ........................................................ 52

GRÁFICO 4: Tipos de deficiências das PcDs ........................................................... 53

GRÁFICO 5: Uso de equipamentos pelas PcDs ....................................................... 53

GRÁFICO 6: Uso adequado do equipamento no ambiente de trabalho .................... 54

GRÁFICO 7: Tempo de deslocamento casa-trabalho ............................................... 54

GRÁFICO 8: Distribuição das PcDs por cargo ......................................................... 56

GRÁFICO 9: Nível de escolaridade dos servidores PcDs ......................................... 56

GRÁFICO 10: Tempo de serviço das PcDs .............................................................. 57

GRÁFICO 11: Faixa salarial das PcDs ...................................................................... 57

GRÁFICO 12: Cargos de chefia exercidos por PcDs ................................................ 58

GRÁFICO 13: Distribuição dos gestores por faixa etária .......................................... 59

GRÁFICO 14: Distribuição dos gestores por gênero ................................................. 59

GRÁFICO 15: Distribuição dos gestores por cargo ................................................... 60

GRÁFICO 16: Nível de escolaridade dos gestores ................................................... 60

GRÁFICO 17: Tempo de serviço dos gestores ......................................................... 61

GRÁFICO 18: Faixa salarial dos gestores ................................................................ 62

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 12

1.1 Contextualização do tema ............................................................................ 12

1.2 Análise da situação atual ............................................................................. 13

1.3. Objetivos ................................................................................................... 16

1.3.1 Objetivo geral ......................................................................................... 16

1.3.2 Objetivos específicos ............................................................................. 16

1.4 Estrutura do trabalho .................................................................................... 16

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .............................................................................. 18

2.1 A busca pela melhor terminologia ................................................................ 18

2.2 Inserção de pessoas com deficiência........................................................... 19

2.3 Contratação de pessoas com deficiência ..................................................... 27

2.4 Capacitação de pessoas com deficiência .................................................... 29

2.5 Adaptação do ambiente de trabalho ............................................................ 32

2.6 Tratamento em outros países ...................................................................... 34

3 METODOLOGIA ..................................................................................................... 37

3.1 Levantamento Bibliográfico .......................................................................... 37

3.2 Classificação e Método ................................................................................ 45

3.3 Universo e Amostra ...................................................................................... 45

3.4 Instrumento de Coleta de Dados ................................................................. 47

3.5 Análise dos dados ....................................................................................... 49

3.6 Análise dos resultados ................................................................................ 50

3.6.1 Análise do questionário .......................................................................... 50

3.6.2 Análise da Entrevista ............................................................................. 66

CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 68

REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS ............................................................................ 73

ANEXOS ................................................................................................................... 79

12

1 INTRODUÇÃO

1.1 Contextualização do tema

A inserção de pessoas com deficiência (PcDs) no mercado de trabalho se

apresenta como um dos grandes desafios às sociedades modernas, preocupadas

com questões, tais como a responsabilidade social e a garantia de direitos iguais a

todos os seus cidadãos. Num processo histórico geralmente associado à exclusão

social daquele grupo, hoje observa-se uma redução deste problema e vários

movimentos entendem que cabe à sociedade, em geral, o desenvolvimento de

estratégias para assegurar a inclusão social das PcDs de forma efetiva e contínua.

No Brasil, as pessoas com deficiência têm o amparo de uma legislação que

garante o seu acesso à esfera profissional. A Lei n. 8.213/1991, de 24 de julho de

1991, conhecida como Lei de Cotas, e o Decreto n. 3.298/99, que a regulamentou,

determinam que todas as empresas que tenham mais de cem funcionários devem

reservar uma parte entre dois a cinco por cento de suas posições para pessoas com

deficiência.

Algumas questões, entretanto, devem ser consideradas com relação ao

comportamento dos empregadores no que tange à seleção de pessoas com

deficiência. Segundo Ribeiro e Carneiro (2009), os empregadores manifestam

preferências, no ato da seleção das PcDs, pelos casos menos graves ou com nível

de severidade de deficiência menor. De acordo com a conclusão do estudo de

Suzano (2010), há uma quantidade maior de pessoas empregadas com deficiência

física e auditiva do que as que apresentam deficiência visual, múltipla e intelectual.

Dados constantes da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS, 2010)

demonstram que, para um total de 306 mil vínculos empregatícios ativos de PcDs no

Brasil, apenas 5,10% desse valor é composto por pessoas com deficiência de

natureza intelectual. Por outro lado, tem-se observado uma tendência de melhoria

na inserção de pessoas com outros tipos de deficiência. De acordo com o mesmo

relatório, 54,47% dos empregos são compostos de pessoas com deficiência física,

22,49% de deficiência auditiva e 5,79% de deficiência visual.

A partir desses dados podemos verificar que a dificuldade de acesso ao

mercado de trabalho está relacionada não apenas ao fato de uma pessoa possuir

uma deficiência, mas também ao tipo de deficiência apresentada.

13

1.2 Análise da situação atual

Vivemos em uma época em que muito se fala sobre diversidade. Esta, num

sentido amplo, se refere não somente à cor da pele ou ao sexo das pessoas, mas às

suas crenças, idade, orientação sexual, classe econômica, entre outros fatores. A

partir do reconhecimento das diversidades e do fato de que as pessoas com

deficiência (PcDs) não têm as mesmas oportunidades que os demais cidadãos,

surge a preocupação com a inclusão social de todos aqueles marginalizados pela

sociedade (BATEMAN; SNELL, 2006).

Ao observamos o contexto de diversidade, verifica-se que leis vêm sendo

criadas para promover, integrar e assegurar a inserção de grupos na sociedade.

Entre tantas, citamos a própria Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXI,

os dispositivos do art. 35 do Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, e a lei nº

10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelecem normas e critérios para a

promoção de acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou mobilidade

reduzida, que visa a melhorias nos espaços públicos, tais como transportes e

comunicação. Essas leis têm trazido importantes mudanças de comportamento à

sociedade brasileira.

A mobilização a favor da igualdade e inclusão social no Brasil vem crescendo

nas últimas décadas, com campanhas, eventos e congressos, onde se pode discutir

o assunto com mais abertura. Um exemplo disso é o Seminário Brasileiro sobre

Áreas Protegidas e Inclusão Social (SAPIS) e o Encontro Latino Americano sobre

Áreas Protegidas e Inclusão Social (ELAPIS), um dos maiores seminários que ocorre

anualmente em Florianópolis/SC, trazendo perspectivas e discussão de estudos

sobre áreas protegidas e inclusão social, com fortalecimento cultural e ecológico,

promovendo a aprendizagem de temas como gestão, sustentabilidade, inclusão e

educação.

Assim também ocorre na Fundação do Trabalho (Funtrab), o mais recente

evento apoiado pelo Governo de Campo Grande, Mato Grosso do Sul. O evento

reúne empresas e trabalhadores com deficiência e reabilitados do Instituto Nacional

de Seguro Social (INSS), promovendo a conscientização dos empresários para a

inserção das PcDs no mercado de trabalho na capital e no interior do Estado.

Outro evento em destaque é a Semana de Inclusão Educacional: “Diálogo,

Compreensão e Ação”, realizado pelo Senac-São Paulo, a fim de promover um

14

espaço em que, a partir do câmbio de experiências e comunicações, nasça um

paradigma de inclusão das PcDs no mercado de trabalho. Quando se trata de

inclusão social, a questão da inserção no mercado de trabalho se torna primordial,

pois ao trabalho se atribuem valores construídos ao longo da trajetória humana,

como honra, autossuficiência e capacidade. É por meio do trabalho que as pessoas

garantem o sustento de suas famílias, conseguem uma moradia, têm acesso ao

lazer, dentre outros direitos garantidos pela Constituição Federal (ARAUJO, 2003).

Segundo a cartilha Censo 2010, dados informam que 45.606.048 de

brasileiros, 23,9% da população total, têm algum tipo de deficiência – visual,

auditiva, motora e mental ou intelectual. Como o nível de escolaridade é um dos

principais requisitos exigidos nas empresas para a seleção de pessoas, com ou sem

deficiência, destacaremos, a seguir, o percentual de instrução das PcDs em cada

nível de escolaridade, de acordo com a cartilha supracitada.

O nível de instrução mede o percentual de pessoas de 15 anos ou mais de

idade que alcançaram certos níveis de estudo. E, neste caso, da população com

deficiência, 14,2% possuíam somente o fundamental completo, 17,7%, o médio

completo e apenas 6,7% possuíam o superior completo. O percentual denominado

“não determinada” foi igual a 0,4%. Em 2010, ainda havia grande parte da população

sem qualquer instrução ou sem o fundamental completo, somando um total de

61,1% das pessoas com deficiência.

Além dos aspectos elencados, a realização profissional é muito importante

para manter elevada a autoestima das pessoas, as quais se sentem importantes

quando conseguem ascender profissionalmente, mostrando que são capazes de

produzir, de contribuir para a realização de tarefas complexas, superando desafios

diários (GONÇALVES, 2006). Dessa forma, não basta garantir a inserção das PcDs

no mercado de trabalho, pois a permanência e o desenvolvimento de suas

competências profissionais devem ser consideradas.

No Brasil, temos uma legislação que garante a inserção das PcDs na

Administração Pública e incentiva a contratação destas na iniciativa privada. Porém,

a redação de uma lei não é suficiente para garantir o pleno desenvolvimento dessas

pessoas em seu ambiente de trabalho. É preciso engajamento de toda a gestão

administrativa dos setores públicos, como também de pesquisas e estudos que,

além de levantarem as necessidades das PcDs, proponham soluções viáveis para

os problemas existentes (GIL, 2002).

15

Dados extraídos da cartilha do Censo 2010 observam que:

Apesar da exigência legal de cotas para trabalhadores com deficiência, o

percentual de participação destes no mercado de trabalho ainda é baixo.

Do total de 86,4 milhões de pessoas ocupadas, de 10 anos ou mais, 20,4

milhões eram pessoas com deficiência, 23,6% do total. No mesmo ano, havia

44.073.377 pessoas com pelo menos uma deficiência em idade ativa, mas

23,7 milhões delas não estavam ocupadas.

Este trabalho surge da necessidade de compreender a adequação da

capacitação das PcDs às demandas das organizações públicas, especialmente o

Cefet-RJ, e como este órgão conduz o processo de inclusão contínua, criando

mecanismos que possibilitem bem-estar em seu local de trabalho, visto que é nele

que as pessoas passam a maior parte do seu dia. Em se tratando do serviço público,

que oferece estabilidade profissional, muitos servidores passarão grande parte de

sua vida naquele ambiente ou permanecerão nele até se aposentarem. Sendo

assim, investir na infraestrutura do local de trabalho e na capacitação é uma

necessidade para que os servidores com deficiência se sintam valorizados e possam

contribuir para o crescimento da instituição na qual estão lotados.

Destacando os indivíduos portadores de deficiência, o processo de adquirir competência para exercer uma profissão e de alcançar maturidade social para conquistar um espaço no mundo do trabalho é um desafio que exige soluções diferenciadas e inovadoras e o papel das escolas e instituições é fundamental que possam conseguir enfrentar e obter êxitos num mercado de trabalho tão competitivo dos dias atuais (PFEIFER, 1999, p. 1).

Há pessoas com deficiência que desconhecem seu potencial, por isso, às

vezes, por falta de incentivos à capacitação, não agregam valor como deveriam às

instituições. Portanto, a capacitação não deve ser somente vista como um

adestramento das PcDs, com o simples fim de realizar uma função ou atividade, mas

tornar-se de proporcionar um autêntico conhecimento para o domínio da função.

Assim, cabe aos gestores, recursos humanos, diretoria e administrativos promover,

identificar, direcionar e levá-los ao crescimento necessário. Ao se criar um ambiente

de construção e de estímulo, é possível vencer obstáculos, internos e externos, a fim

de obter competência profissional e social.

Nesse contexto, ao contribuir para a formação de profissionais competentes,

que trabalhem juntos nestas medidas de inclusão, garante-se a melhoria da

16

qualidade profissional das PcDs e, consequentemente, dos serviços prestados à

sociedade.

1.3 Objetivos

Os objetivos desta dissertação foram organizados em objetivo geral e

objetivos específicos, conforme apresentado a seguir.

1.3.1 Objetivo geral

Evidenciar os principais desafios encontrados no processo de

capacitação de PcDs existentes no Cefet-RJ.

1.3.2 Objetivos específicos

Descrever as leis que regulam a participação e adaptações das PcDs

no mercado de trabalho;

Mapear desafios da adequação das necessidades das PcDs ao

trabalho no Cefet-RJ;

Levantar dados que sejam norteadores de um projeto de

desenvolvimento de gestores capacitados para trabalhar com PcDs na

Administração Pública, especialmente, no Cefet-RJ.

1.4 Estrutura do trabalho

O primeiro capítulo deste estudo traz a contextualização do tema, mostrando

o estado da arte dessa problemática; apresenta os objetivos gerais e específicos do

trabalho; bem como sua estrutura.

O segundo capítulo apresenta a fundamentação teórica, realizando um

levantamento bibliográfico, com foco nas terminologias utilizadas, conceitos de

deficiência, aspectos de capacitação e inserção social das pessoas com deficiência,

analisando aspectos relacionados à sua contratação e à adaptação do ambiente de

trabalho. Adicionalmente, aborda a questão de comparativos da legislação em

outros países.

17

O terceiro capítulo aborda a metodologia utilizada nesta pesquisa,

apresentando o questionário aplicado, bem como o público entrevistado; além de

demonstrar os resultados obtidos, fornecendo a análise das respostas adquiridas e a

análise geral dos dados coletados.

Por último, são apresentadas as considerações finais e algumas sugestões

para melhoria do ambiente de trabalho das PcDs a fim de o adequar às suas

necessidades.

18

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 A busca pela melhor terminologia

A admissão das pessoas com deficiência (PcDs) no mercado de trabalho

ainda se apresenta como um dos grandes desafios na sociedade brasileira. Embora

se possa notar uma conscientização da população em buscar a igualdade de direitos

a todos os cidadãos, faz-se necessário um estudo aprofundado que possa despertar

o interesse dos diversos setores da sociedade sobre o assunto.

O caminho percorrido na busca do termo mais adequado para referenciar as

pessoas com deficiência foi longo. De acordo com Goffman (1988), essas pessoas

sofrem discriminação em uma sociedade que é fundamentada no conceito subjetivo

de normalidade, o qual não considera a totalidade do indivíduo.

Qualquer sociedade inclusiva tem, em seu processo de construção, um

cuidado com a linguagem, pois, através desta, podemos identificar, na expressão

voluntária ou involuntária, o grau de respeito ou discriminação em relação às PcDs

(SASSAKI, 2003). Para Sassaki (2003), não existe um termo único mais adequado

ou correto que tenha validade definitiva em todos os tempos e espaços. Já que os

valores da sociedade são mutáveis a cada época, os termos utilizados devem ser

compatíveis com os valores vigentes em cada momento histórico e isso vale também

no que se refere às PcDs.

Ainda de acordo com o autor, nas décadas de 1950, 1960 e 1970, o termo

utilizado para referenciar PcD intelectual era “excepcional”. Nas duas décadas

seguintes, iniciaram-se pesquisas e práticas pedagógicas na área de altas

habilidades ou talentos extraordinários. A partir deste momento, o termo

“excepcional” passou a ser utilizado como referência também para as pessoas

consideradas superdotadas ou com altas habilidades. Termos como “inválido”,

“defeituoso”, “incapacitado” e “aleijado” eram comumente usados até a década de

1980 para denominar as pessoas com deficiências físicas. O termo “normais” era

utilizado para se referir às pessoas sem deficiência, o que revela o preconceito e a

ignorância das pessoas naquela época, uma vez que “anormais” era um conceito

empregado para as PcDs.

A Assembleia Geral das Nações Unidas elegeu o ano de 1981 como “Ano

Internacional das Pessoas Deficientes”, fato que gerou grandes discussões sobre o

19

tema e influenciou para que a terminologia “pessoa deficiente” passasse a ser mais

usual. Tal mudança significou um avanço, visto que o foco foi desviado para a

pessoa e o termo deficiente passou a ser usado como adjetivo. Desde então, novas

expressões começaram a surgir, tais como pessoa portadora de deficiência, logo

reduzida para portadores de deficiência.

Segundo Sassaki (2003), o termo “portador de deficiência” passou a ser

bastante popular no Brasil entre 1986 e 1996, contemplando suas flexões no

feminino e no plural. Entretanto, as pessoas com deficiência ponderaram que a

deficiência não é algo que se porta, já que o conceito de portabilidade prevê a

mudança de estado, podendo ora portar, ora não portar, como um par de óculos de

sol ou um guarda-chuva, por exemplo. Em vez de portável, uma condição pode ser

inata ou adquirida.

O termo “pessoas com deficiência” foi consagrado na Convenção sobre os

Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU e é considerado até hoje o mais

apropriado para se referir às PcDs (MARTINS, 2008). No âmbito da legislação

brasileira, a denominação “pessoas com deficiência” passou a ser o termo

referendado pela Portaria n. 2.344, de 3 de novembro de 2010.

Sassaki (2003) também entende que a expressão “pessoas com

necessidades especiais” unifica diversas categorias como idosos, gestantes e

deficientes, sendo mais adequada a nomenclatura pessoas com deficiência, para

referir-se somente a pessoas com algum tipo de deficiência.

2.2 Inserção de pessoas com deficiência

A inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho mostrou, com

o passar do tempo, a importância de se definirem determinados fatores relacionados

ao ambiente, à cultura empresarial, a valores e crenças e isso levou a um

crescimento evolutivo de estudos na área organizacional. Portanto, seguimos uma

ordem cronológica de descrição de conceitos relevantes para a compreensão do

processo de inserção social das PcDs, especialmente no mercado laboral.

De acordo com Bowditch e Buono (1992), existem diversos fatores, tanto

externos quanto internos, que exercem forte influência sobre a forma de enxergar as

pessoas e o mundo à nossa volta. De modo geral, as pessoas têm tendência a

interpretar informações percebidas de forma a corresponder ao conjunto de valores,

20

crenças e atitudes formados através de experiências culturais e ambientais mais

abrangentes. Como exemplos de fatores influenciadores do que vemos e ouvimos,

temos as tendências internas, que são formadas por experiências sociais e culturais

devido à influência de experiências e socializações anteriores. Segundo os autores,

tanto as crenças quanto os valores, de forma geral, antecedem às ações das

pessoas.

Ainda de acordo com estes autores, a percepção das pessoas sofre várias

distorções, ou seja, pode acontecer de as pessoas enxergarem as outras de

maneira diferente da forma como elas são. Um exemplo disso é a estereotipagem,

que pode ser entendida como análise padronizada de um grupo de pessoas, sendo

generalizada para um único indivíduo. É uma forma de classificar pessoas partindo

do princípio de que todas têm algumas características comuns tanto atribuídas a

algum grupo ou obtidas através dele, tais como raça, sexo, profissão ou classe

social.

Existem três fatores básicos da estereotipagem. O primeiro fator é a

identificação de alguma categoria de pessoas. O segundo trata da suposição de que

as pessoas que pertencem a essa categoria apresentam certos traços e

comportamentos. O terceiro é a formação de uma opinião generalizada de que todos

os que pertencem àquela categoria possuem os mesmos traços e comportamentos.

Assim sendo, a crença sobre as pessoas tem origem a partir de um grupo particular,

em vez de olhar a singularidade de cada pessoa de forma independente e única.

Bowditch e Buono (1992) afirmam que, a partir do momento em que a característica

de uma pessoa ou um grupo sobrepõe todas as outras características da pessoa, o

processo de percepção tem efeito halo1.

No âmbito do mercado de trabalho, essa percepção, segundo McGregor

(1999), influencia a forma como os gestores motivam e coordenam o trabalho de

seus subordinados. Assim, este autor desenvolveu duas teorias que ficaram

conhecidas como Teoria X e Teoria Y, as quais são imagens extremas acerca das

crenças dos gerentes. O público que tem por suposição básica as crenças da Teoria

X apresenta a tendência de acreditar que as pessoas precisam ser controladas,

coagidas e punidas para que se esforcem e alcancem os objetivos organizacionais.

1 “Efeito Halo”: “Expressão empregada pelo psicólogo Edward Lee Thorndike (1874-1949), indicando

que quando avaliamos as reações alheias temos a tendência de atribuir ao avaliado um grau superior, ou um grau inferior, com base em informações recebidas antes de proceder à avaliação propriamente dita” (CARVALHO, 1997, p. 258).

21

Quem adota esta teoria acredita que o ser humano, de maneira geral, possui nível

baixo de ambição, necessidade de garantia das coisas, prefere fugir de

responsabilidades e ser guiado.

Por outro lado, para este autor, gestores que tomam como orientação as

crenças colocadas na Teoria Y, tendem a concordar que, por natureza, o ser

humano comum não odeia o trabalho, já que, dependendo das condições, o trabalho

pode representar tanto uma fonte de satisfação quanto de punição. Para os gestores

que seguem esta linha teórica, o ser humano sempre apresenta disposição para se

autocontrolar e se autodirigir em benefício dos objetivos com os quais se

comprometeu.

Adicionalmente, o autor entende que, neste perfil, as pessoas são

naturalmente ativas, em busca de satisfações no trabalho, cansam das rotinas

monótonas e são, em geral, criativas. A Teoria Y admite que as limitações da

natureza humana nas organizações não são fronteiras do ser humano, mas da

própria direção em descobrir a atuação do potencial de recursos humanos.

Isso significa dizer que um gestor apoiado nos conceitos da Teoria Y teria

também uma postura positiva para com as pessoas com deficiência. Caso contrário,

o pressuposto seria de que a deficiência é um fator tão impactante que esses

mesmos gerentes teriam disposições negativas em relação às pessoas com

deficiência.

Como é de amplo conhecimento que muitos gestores adotam uma postura

negativa em relação à contratação de PcDs, a Secretaria de Inspeção do Trabalho

(SIT) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), no campo de execução do

procedimento de Inspeção do Trabalho, fortalece seu papel na realização da política

afirmativa de contratação de pessoas com deficiência. A SIT se preocupa não

apenas com o que se relaciona com a garantia do cumprimento da lei das cotas,

mas principalmente com a transformação social que tal contratação propicia.

No âmbito das pessoas com deficiência, o padrão estabelecido, até há pouco

tempo, era o do assistencialismo e o da caridade, o que impedia a inclusão desses

cidadãos de forma efetiva.

Qualquer pessoa possui direitos básicos, como o de ir e vir, o de trabalhar e o

de estudar, sendo estes a base fundamental do exercício da cidadania. Entretanto,

muitas pessoas com deficiência não usufruem desses direitos elementares. Para

que as PcDs possam ter o exercício pleno da cidadania, é necessário cobrar do

22

Estado a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, através da criação de

políticas públicas compensatórias e eficazes. O Estado precisa agir nos âmbitos

público e privado, uma vez que a iniciativa privada também deve respeitar o princípio

constitucional do valor social do trabalho e o da livre iniciativa, para que se

implementem a cidadania plena e a dignidade do trabalhador com ou sem

deficiência.

Neste cenário, o processo de contratação de pessoas com deficiência deve

ser encarado como de proteção às minorias, já que se deve esperar do trabalhador

com deficiência requisitos profissionais comuns a todos, como disciplina, dedicação

e assiduidade.

Vale lembrar que a Constituição Federal do Brasil garante que todos os

cidadãos são iguais perante a lei, materializando assim a igualdade. Isso nos faz

crer que ações direcionadas a essa verdadeira igualdade deve ser constante para

que a sociedade faça jus ao que garante a Constituição.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

2010, existem, no Brasil, 24 milhões de pessoas com deficiência que não circulam

nas ruas, nas escolas comuns, nos locais de lazer e cultura e, muito menos, têm

acesso ao trabalho. Os problemas se iniciam já no baixo nível de escolaridade das

PcDs, nos diversos obstáculos para a sua inserção social, bem como na dificuldade

de estabelecer laços familiares fora de seus lares.

Antes da Constituição Federal de 1988, não havia políticas de inserção das

pessoas com deficiência na sociedade, não lhes garantindo educação nem

possibilidades de ingressar no mercado de trabalho. A base das ações era o

assistencialismo, realizado por meio de instituições de caridades ou pelo cuidado da

própria família. Muitas vezes as PcDs eram simplesmente abandonadas ou

enclausuradas dentro de suas casas (FIGUEIRA, 2008). A partir das mudanças

legais em 1988, foi possibilitado às PcDs o direito de frequentar a escola e de poder

exercer uma profissão.

As empresas devem, seguindo a legislação, cumprir a lei de cotas, porém

com a implantação de programas de formação profissional e colocando um nível de

flexibilidade com relação às exigências na realização das atividades laborais. Para

atingir esse objetivo, é possível o trabalho conjunto com organizações não

governamentais e o Sistema S (SENAI, SENAR, SENAC, SENAT e SENACOP), já

que essas organizações possuem conhecimento acumulado de longos anos sobre

23

as potencialidades das pessoas com deficiência e dos métodos para sua

profissionalização.

É importante ressaltar as ações afirmativas para melhor perceber o raciocínio

desenvolvido até o momento. Gomes (2003) apresenta um conceito muito

abrangente, definindo as ações afirmativas como:

[...] um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à discriminação racial, de gênero e de origem nacional, bem como para corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego (GOMES, 2003, p. 94).

De acordo com Gomes (2001), as ações afirmativas instigaram e encorajaram

as autoridades públicas, sem criar, porém, a obrigação de tomada de decisões em

prol de grupos flagrantemente excluídos, levando em consideração a raça, cor, sexo

e a nacionalidade das pessoas, parâmetros até então considerados irrelevantes.

A pressão desses grupos excluídos trouxe à tona as injustiças que eles viviam

e alavancou o estímulo a políticas públicas compensatórias de acesso à educação e

ao mercado de trabalho. Diante de tal cenário de injustiça social e corroborado pela

pressão dos grupos discriminados, finalmente, nas décadas de 1960 e 1970, foi

criado um sistema de cotas rígido que abrangeriam tanto o âmbito escolar quanto do

mercado de trabalho. Dessa forma, formou-se um quadro mais representativo da

diversidade dos povos nestes e em outros setores da sociedade.

As ações afirmativas buscam compensar danos causados no passado, de

condutas imemoráveis ou de raízes históricas profundas, e podem ser geradas pela

imposição legal, judicial ou por ações voluntárias de entidades privadas, estimuladas

ou não por leis abertas, de política de isenções fiscais, por exemplo, ou bolsas de

ensino, e outras tantas.

As ações afirmativas podem ser manifestadas na forma de lei que institua

cotas ou que promova incentivos fiscais, descontos de tarifas e decisões judiciais

que determinem a observância de cotas percentuais, mas sempre em favor de

grupos menos representativos na sociedade, como, por exemplo, os idosos,

gestantes e deficientes, para assim manter a igualdade de escolhas sem atos

discriminatórios, suprindo as particularidades que cada grupo enfrenta por

apresentar limitações.

24

Dessa forma, o art. 93, da Lei nº 8.213/91, quando fixou para empresas com

100 (cem) ou mais empregados, o percentual de 2% a 5% de contratação obrigatória

de pessoas com deficiências habilitadas, ou reabilitadas, exerceu a ação afirmativa

decorrente de lei, cuja implantação tem dependência da iniciativa privada,

resultando, assim, em uma combinação de esforços entre o Estado e a sociedade

civil.

Os valores que fundamentam a medida em questão estão contidos nos arts.

1º, 3º e 5º, da Constituição Federal. Essas normas asseguram os princípios da

dignidade e cidadania, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, e o da

igualdade real de todos perante a lei.

A chave que norteia todo o sistema de proteção institucional das PcDs no

Brasil é a inclusão social, que tende a se justificar por haver uma ideia de débito

social histórico, o qual precisa ser resgatado com a remoção de barreiras, tanto

arquitetônicas como comportamentais.

Como já mencionado, as ações específicas passam pela formação

profissional, pelo direito de acesso aos serviços relacionados, até mesmo aos cursos

regulares direcionados à formação profissional, pela criação e continuidade de

postos de trabalho, inclusive de tempo parcial, e pela promoção de ações capazes

de proporcionar a inserção de pessoas com deficiência nos setores público e

privado.

Além da adoção de legislação que doutrina a reserva de mercado de trabalho

nas instituições da Administração Pública e do setor privado, faz-se necessária a

criação de lei que regulamente a organização de oficinas e afins integradas ao

mercado de trabalho e à situação das PcDs em tais instituições (BRASIL, 1989).

Existem, no Brasil, duas normas internacionais adequadamente adotadas,

alcançando o status de leis nacionais, são elas: a Convenção nº 159/83 da OIT e a

Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação

Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção

da Guatemala, a qual foi promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de

2001. Este define os conceitos de deficiência, para fins de proteção legal, como uma

limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o

exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a

pessoa tenha dificuldades de inserção social.

25

Nesse contexto, o Decreto nº 3.298/99, em seu artigo 3º, faz a distinção entre

os conceitos de deficiência, deficiência permanente e incapacidade:

I - deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano; II - deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e

III - incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida (BRASIL, 1999, art. 3º).

Estas três definições trazidas pelo decreto nº 3.298/99, art. 3°, são

importantes para a análise da pessoa com deficiência e classificam com parâmetros

definidos de desenvolvimento da capacidade de exercer uma atividade laborativa.

A seguir, apresentaremos um quadro com a definição das diferentes

deficiências, nas quais se enquadram aqueles que são considerados pessoas com

deficiência, de acordo com os Decretos nº 3.298/99 e nº 5.296/04.

QUADRO 1 – Definição das diferentes deficiências

Tipo de deficiência Definição

Deficiência física

Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “a”, c/c Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I).

Deficiência auditiva

Perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “b”, c/c Decreto nº 5.298/99, art. 4º, II).

Deficiência visual

Conceitua-se como deficiência visual: - Cegueira – na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; - Baixa Visão – significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; - Os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60°; - Ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores. - As pessoas com baixa visão são aquelas que, mesmo usando óculos comuns, lentes de contato, ou implantes de lentes intraoculares, não conseguem ter uma visão nítida. As pessoas com baixa visão podem ter sensibilidade ao contraste, percepção das cores e intolerância à luminosidade, dependendo da patologia causadora da perda visual.

Deficiência mental Funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com

26

manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b) cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilização dos recursos da comunidade; e) saúde e segurança; f) habilidades acadêmicas; g) lazer; h) trabalho. (Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I, alterado pelo Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “d”)

Deficiência múltipla A associação de duas ou mais deficiências

Fonte: Elaboração própria.

Na esfera laboral, para a concessão reservada às PcDs, a condição de

pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de:

a) Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou

outro médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a

cota, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte

I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do

Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter

autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização do mesmo pela empresa,

tornando pública a sua condição;

b) Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.

Para ocupar uma vaga no mercado de trabalho, é preciso que a pessoa com

deficiência tenha condições de exercer uma profissão. De acordo com o artigo 36 do

Decreto nº 3.298/99, em seus §§ 2º e 3º, uma pessoa com deficiência habilitada é

aquela que possui qualificação profissional comprovada, seja por ter concluído curso

de educação profissional, de qualquer nível, isto é, do básico até o superior, em

qualquer instituição pública ou privada credenciada, seja por ter concluído o

processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS, tendo o

certificado de conclusão. Considera-se, ainda, pessoa com deficiência habilitada

aquela que tenha capacitação para o exercício da função, independentemente

desses processos de habilitação ou reabilitação.

Ainda conforme esta lei, especificamente em seu art. 31, concebe-se

reabilitação profissional como o processo que possibilita a aquisição do nível de

desenvolvimento profissional necessário para que a pessoa com deficiência possa, a

partir do reconhecimento de suas capacidades laborativas, reingressar no mercado

de trabalho e participar da vida social. Esse processo permite que a pessoa seja

capaz de retornar à sua função e se adequar a outras que sejam compatíveis com

suas limitações.

Assim, as definições até então descritas e definidas por leis são esforços para

manter a igualdade de tratamento das pessoas com deficiência dentro do mercado

27

de trabalho. A inserção é um esforço contínuo, o qual deve se adaptar conforme as

necessidades específicas do indivíduo e manter o objetivo principal, que é trazer a

socialização entre diferentes grupos, permitindo, assim, que todos os cidadãos

tenham oportunidades.

2.3 Contratação de pessoas com deficiência

O Instituto Ethos (2002, p. 23) afirma que a contratação “[...] é apenas uma

das etapas da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho”. É

importante destacar que essa etapa é composta pelas fases de captação e seleção

de profissionais destinados às vagas oferecidas. Para que esse procedimento seja

eficaz para o grupo de pessoas com deficiências, é preciso que, no momento da

captação, as vagas estejam com suas descrições e o ambiente detalhados, a fim de

evitar deslocamentos desnecessários para a fase de seleção. Já o processo de

seleção das empresas precisa contemplar o conhecimento para a contratação de

pessoas com deficiência. Em primeiro lugar, é importante ressaltar que os requisitos

a serem exigidos necessitam estar adequados às peculiaridades que caracterizam

as pessoas com deficiência.

O profissional da área de Gestão de pessoas responsável pela contratação

precisa valorizar a diversidade, inserindo, no processo de admissão, práticas

organizacionais inclusivas. No momento da contratação, já deve abordar aspectos

significativos no processo de inclusão profissional das pessoas com deficiência, os

quais mostram que a empresa segue parâmetros inclusivos (BAHIA; SCHOMMER,

2010).

Caso isso não ocorra, não haverá qualquer restrição no perfil do candidato, o

que pode tornar a contratação dessas pessoas inviável, podendo configurar um tipo

de fraude contra a Lei de Cotas, a qual tem como principal objetivo possibilitar a

inserção no mercado de trabalho de um segmento que não consegue concorrer em

condições iguais com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº

168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de

questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Outra questão a ser considerada é a exigência de experiência do candidato

com deficiência. Antes da instituição da obrigatoriedade de contratar pessoas com

deficiência, pouquíssimas empresas as empregavam. Portanto, de modo geral,

28

essas pessoas não tiveram a oportunidade de ter experiência profissional, o que

torna esse quesito problemático.

Conforme Souza e Kamimura (2010), o baixo nível de contratação das

pessoas com deficiência no mercado de trabalho ocorre devido aos pré-requisitos

exigidos para o cargo, os quais a PcD não consegue preencher pela pouca ou

nenhuma qualificação e experiência. Com isso, as vagas ficam ociosas ou são

ocupadas por pessoas sem deficiências.

Caso a experiência seja indispensável para desempenhar a função, a própria

empresa deve dar oportunidade para que a pessoa adquira as habilidades

necessárias internamente, assim como a postura de trabalho e os conhecimentos

exigidos para o exercício de certos cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº

168 da OIT, c/c item 4.4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão

de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Com o aumento da competitividade entre as corporações, o modelo de

organização do trabalho se transformou, passando a exigir um perfil de trabalhador

polivalente, que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações

causadas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o

conjunto de funções inseridas num mesmo cargo, sendo capaz, entretanto, de

executar grande parte delas. Por esse motivo, é uma boa prática, por parte da

empresa, realizar o desmembramento das funções, sempre que for razoável,

adequando o cargo às particularidades dos candidatos (art. 36, alínea “d”, da

Recomendação nº 168 da OIT).

Com relação às etapas do processo em si, a empresa precisa cuidar para que

os instrumentos utilizados estejam de acordo com as possibilidades do candidato

com deficiência. Por exemplo, nas entrevistas, deve ser prevista a presença de

intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos,

etc. O cenário ideal é que, no momento de oferta das vagas, os candidatos possam

informar as suas necessidades para participar do processo seletivo (item 4.2 do

Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à

deficiência no local de trabalho).

Também pode ser considerado um ato discriminatório a busca da empresa

apenas por candidatos que apresentem deficiências leves, pois as pessoas com

deficiência “[...] qualquer que seja a origem, natureza e gravidade de suas

29

deficiências, têm os mesmos direitos fundamentais que seus concidadãos da

mesma idade [...]” (art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes).

Por isso, é determinada por lei a existência de meios que possibilitem a

contração de pessoas com deficiência que necessitem de condições especiais para

o exercício de suas funções, como flexibilidade de horário e de jornada laboral,

salário proporcional, adequação do ambiente de trabalho de acordo com suas

especificidades. São os chamados “procedimentos especiais”, que se encontram no

art. 35, § 2º, do Decreto nº 3.298/99.

Além dos procedimentos especiais, a lei também determina que haja os

chamados “apoios especiais”. Estes consistem na

[...] orientação, a supervisão e as ajudas técnicas entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais da pessoa portadora de deficiência, de modo a superar as barreiras da mobilidade e da comunicação, possibilitando a plena utilização de suas capacidades em condições de normalidade (BRASIL, 1999, art. 35, § 2º).

Ainda de acordo com a lei supracitada, existem três modalidades de inserção

no trabalho, a saber: colocação competitiva, colocação seletiva e promoção do

trabalho por conta própria. As duas primeiras tratam de processos regulares de

contratação, sendo a colocação competitiva realizada independentemente de

adoção de procedimentos especiais, ainda que seja possível a adoção de apoios

especiais. Já a colocação seletiva depende tanto dos procedimentos quanto dos

apoios especiais para a sua efetivação. A terceira modalidade de inserção das PcDs

no mercado de trabalho, promoção do trabalho por conta própria, consiste no “[...]

processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho

autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à

emancipação econômica e pessoal” (BRASIL, art. 35, II).

2.4 Capacitação de pessoas com deficiência

No que diz respeito à educação profissional, o conceito de capacitação

assume multidimensões, uma vez que abrange diferentes vértices. O primeiro trata

da qualificação do emprego, que pode ser entendido como um conjunto de

exigências definidas a partir do posto de trabalho, ou seja, é a descrição do cargo a

ser preenchido do ponto de vista estritamente das exigências de conhecimento. O

30

segundo aborda a qualificação do trabalhador, que é composta pelo conjunto de

atributos dos trabalhadores e é mais abrangente que o primeiro, porque inclui as

qualificações sociais ou tácitas. O terceiro trata da qualificação como relação social,

historicamente redefinida entre capital e trabalho, sendo esta a que melhor e mais

concretamente expressa a concepção de força de trabalho como mercadoria

(HIRATA, 1994).

Bastos (2006) afirma que a investigação sistemática sobre a qualificação

profissional teve início nas décadas de 1940 e 1950, a partir do estudo de George

Friedman2, que “[...] apoiava-se na noção de qualificação associada à complexidade

da tarefa e ao domínio requerido de saberes para executá-las” (BASTOS, 2006, p.

29).

Esse ponto de vista é considerado “essencialista”, pois associa de forma

direta os desenvolvimentos tecnológicos ao conjunto de habilidades e

conhecimentos para lidar com os mesmos.

Portanto, observa-se a qualificação do trabalho (o seu conteúdo) adicionada à qualificação do trabalhador (o domínio de saberes necessário para executar o trabalho). Em resumo [sic] a qualificação é algo que pode ser medido pelo grau e pela frequência de atividade intelectual que o trabalho exige para ser executado (BASTOS, 2006, p. 29).

No período em que a forma de produção capitalista taylor-fordista foi

predominante, a abordagem dada à qualificação profissional foi fundamentalmente

de cunho técnico. A abordagem imediatamente posterior

[...] surge da filosofia e da economia política de origem marxista, associando à educação problemas de natureza econômica, filosófica, social e ético-política que dizem respeito, além da formação profissional estrito senso, também a formação humana, em seu sentido mais pleno (FERRETI, 2004, p. 403).

Para Bastos (2006), existe a possibilidade de concepção da qualificação

profissional da perspectiva marxista, na qual a qualificação é observada quanto à

polaridade qualificação-desqualificação, como um fenômeno dialético e sociocultural,

eliminando as visões tecnicistas e unilaterais. A divisão do trabalho em etapas

intelectuais e manuais, com uma especialização que causa alienação quanto à

2 George Friedman é um cientista político e escritor norte-americano (nascido na Hungria em 1949) fundador da STRATFOR (uma empresa de inteligência privada). Entre seus diversos livros, estão: “The Next 100 Years”, “The Next Decade”, “America's Secret War”, “The Intelligence Edge”, “The Coming War With Japan” e “The Future of War”.

http://en.wikipedia.org/wiki/STRATFOR

http://en.wikipedia.org/wiki/The_Next_100_Years

http://en.wikipedia.org/wiki/The_Next_Decade_(book)

http://en.wikipedia.org/wiki/America%27s_Secret_War

31

produção do todo, faz parte da desqualificação do trabalho. Dessa forma, o

trabalhador perde sua autonomia no processo de fabricação do produto, tanto no

que diz respeito à sua concepção quanto ao ritmo e à intensidade com que é

produzido.

A qualificação, por outro lado, consiste num processo em que os

trabalhadores se apropriam de toda a produção, utilizando sua criatividade e

potencialidades, não apenas repetindo ações quase autônomas. Ainda que o

controle do capital exista, os trabalhadores são capazes de construir um saber

coletivo a respeito do trabalho que pensam e executam (MANFREDI, 1998).

Sendo assim, para responder ao conceito de qualificação, é necessário

entender o contexto histórico que contempla a diversidade de condições sociais,

econômicas e políticas em diferentes momentos e em diferentes sociedades, pois

estas terão, em diferentes épocas, critérios distintos para definir o que é trabalho

qualificado (BASTOS, 2006).

No Brasil, a Lei de Diretrizes e Bases da Educação, Lei n. 9.394 de 1996,

determina que a educação básica deve prover condições para que o cidadão

progrida no trabalho: “A educação básica tem por finalidade desenvolver o

educando, assegurar-lhe a formação comum indispensável para o exercício da

cidadania e fornecer-lhe meios para progredir no trabalho e em estudos posteriores”

(BRASIL, 1996, art. 22).

No que diz respeito à educação profissional para as PcDs, Tanaka e Manzini

(2005) relatam a existência de diversas críticas aos procedimentos utilizados pelas

instituições especializadas, pois consideram que as atividades lecionadas, como

artesanato, tapeçaria e marcenaria, são selecionadas, priorizando a oferta dos

recursos materiais disponíveis e a tradição institucional em vez de considerar a

demanda do mercado de trabalho.

De acordo com Silva e Palhano (2001), a capacitação profissional precisa

oferecer à pessoa com deficiência a possibilidade de atuar como mediadora de suas

relações com o mundo, a fim de viabilizar a busca de maior autonomia. Para isso, a

instituição capacitadora necessita romper com práticas e ações assistencialistas,

recreativas e protetoras, as quais limitam o trabalho.

Os autores ainda acrescentam que a pessoa com deficiência tem

capacidades e também especificidades que não devem ser ignoradas. Suas

limitações e possibilidades lhes são próprias, da mesma forma como são próprias as

32

limitações e possibilidades de qualquer profissional, já que a existência de limites é

uma constante na vida de todos os seres humanos.

De acordo com Marques (1997), a instituição assistencial desempenha um

papel social ambíguo, uma vez que os trabalhos que realiza, embora tenham a

pretensão de capacitar a pessoa com deficiência e reintegrá-la à sociedade, na

prática não são adequados para a inserção da PcD no mercado de trabalho

competitivo. Fazendo, assim, com que tal instituição assuma um caráter mais de

terapia ocupacional do que propriamente de qualificação para o trabalho.

2.5 Adaptação do ambiente de trabalho

A contração é apenas um dos passos para a inclusão da pessoa com

deficiência no mercado de trabalho. É preciso que o gestor da empresa se empenhe

no sentido de conscientizar todos os seus empregados, através de workshop,

palestras, entre outras atividades, a fim de minimizar as barreiras e promover a

acessibilidade. A lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000, trata da acessibilidade

das PcDs em espaços públicos e privados. As normas estabelecidas em lei devem

também ser aplicadas ao ambiente de trabalho. Algumas ações simples facilitam o

acesso da pessoa com deficiência ao local de trabalho, a banheiros e lavatórios,

como a construção de rampas, corrimão nas paredes e alargamento de portas, por

exemplo. Faz-se necessário, ainda, um planejamento para que as PcDs tenham

condições de sair em segurança do ambiente de trabalho, caso haja alguma

emergência.

A lei supracitada estabelece as seguintes definições para os conceitos de

acessibilidade e de barreiras:

I - acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com mobilidade reduzida; II - barreiras: qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que limite ou impeça a participação social da pessoa, bem como o gozo, a fruição e o exercício de seus direitos à acessibilidade, à liberdade de movimento e de expressão, à comunicação, ao acesso à informação, à compreensão, à circulação com segurança, entre outros, classificadas em: a) barreiras urbanísticas: as existentes nas vias e nos espaços públicos e privados abertos ao público ou de uso coletivo; b) barreiras arquitetônicas: as existentes nos edifícios públicos e privados;

33

c) barreiras nos transportes: as existentes nos sistemas e meios de transportes; d) barreiras nas comunicações e na informação: qualquer entrave, obstáculo, atitude ou comportamento que dificulte ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens e de informações por intermédio de sistemas de comunicação e de tecnologia da informação; (BRASIL, 2000, art. 2º)

O Capítulo V desta lei estabelece normas gerais para a acessibilidade nos

edifícios de uso privado, estabelecendo requisitos que vão desde o percurso da via

pública ao edifício até a infraestrutura do mesmo.

Vale ressaltar que o acesso ao local de trabalho não é suficiente, pois é

preciso garantir o acesso à informação e aos meios necessários para o

desenvolvimento das atividades laborais. Por isso, em seu capítulo VII, a lei 10.098

trata de requisitos para a acessibilidade das PcDs aos meios de comunicação,

afirmando, em seu art. 17, que cabe ao Poder Público a criação de mecanismos

tecnológicos que garantam às pessoas com deficiência “[...] o direito de acesso à

informação, à comunicação, ao trabalho, à educação, ao transporte, à cultura, ao

esporte e ao lazer” (BRASIL, 2000, art. 7º).

Existem programas de computadores que permitem que pessoas com

deficiência visual e motora utilizem esta tecnologia, assim como livros e manuais em

Braille. A empresa empregadora também deve disponibilizar intérpretes em LIBRAS

para pessoas com deficiência auditiva, bem como outros recursos tecnológicos que

eliminem, ou pelo menos minimizem, as barreiras de comunicação entre as PcDs.

A adaptação do ambiente do trabalho é muito importante, assim como das

vias e de todo o espaço público. Entretanto, a simples criação de lei não é capaz de

realizar tais mudanças. É preciso a conscientização da população em geral, como

consta no capítulo X da lei referida, a fim de sensibilizar as pessoas quanto aos

direitos das PcDs, promovendo, assim, a integração destas à sociedade como um

todo.

A lei 10.098, de 19 de dezembro de 2000, é regulamentada pelo decreto nº

5.296/04. É relevante ressaltar que o art. 4º deste decreto garante ao Conselho

Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência, aos Conselhos

Estaduais, Municipais e do Distrito Federa e às organizações representativas de

pessoas com deficiência a legitimidade para “fiscalizar” se os requisitos

estabelecidos neste decreto estão realmente sendo cumpridos, podendo sugerir

medidas para o seu cumprimento.

34

Para assegurar, na prática, a realização do que foi estabelecido em lei, foram

criadas normas técnicas, as quais seguem orientações de diversas organizações,

como a Organização das Nações Unidas e a União Europeia. Tais normas buscam

comprometer toda a sociedade no processo de inclusão das pessoas com

deficiência, fazendo com que estas exerçam sua cidadania de forma plena, como os

demais cidadãos. Essas normas podem, ainda, integrar a legislação federal e

estadual, incentivando a implantação da acessibilidade em todos os municípios do

Brasil.

As normas técnicas internacionais são de competência da International

Standards Organization (ISO), filiada à Organização das Nações Unidas. Há,

também, organizações normalizadoras de blocos regionais de nações, como o

Comitê Pan-Americano de Normas Técnicas (COPANT) e o Comitê de Normalização

do MERCOSUL.

No Brasil, a responsabilidade de cuidar das normas técnicas é da Associação

Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), afiliada à ISO e com atuação desde 1940. A

ABNT é composta por comitês nacionais, dentre eles o Comitê Brasileiro de

Acessibilidade (CB 40), que começou a atuar no ano 2000. Em 1985, criou-se a

primeira Norma Técnica Brasileira da Associação Brasileira de Normas Técnicas

(ABNT, 1985), referente à acessibilidade intitulada: “Adequação das Edificações,

Equipamentos e Mobiliário Urbano à Pessoa Portadora de Deficiência” – NBR 9050,

voltada para edificações, mobiliário e equipamentos urbanos. Existem ainda normas

de acessibilidade sobre elevadores para transportes de pessoa com deficiência,

trens, ônibus, transporte aéreo e veículos automotores.

2.6 Tratamento em outros países

A seguir são demonstrados alguns parâmetros do tratamento do assunto em

outros países relacionado ao direito internacional, fato que demonstra que o Brasil

segue parâmetros internacionais de inclusão das PcDs no mercado de trabalho.

QUADRO 2: Tratamento em outros países

País Legislação Alemanha A lei alemã estabelece para as empresas com mais de 16 empregados uma cota de 6%,

incentivando uma contribuição empresarial para um fundo de formação profissional de pessoas com deficiência.

35

Argentina A Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no mínimo, 4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-se, ade mais, alguns incentivos para que as empresas privadas também contratem pessoas com deficiência.

Áustria A lei federal reserva 4% das vagas para trabalhadores com deficiência nas empresas que tenham mais de 25, ou admite a contribuição para um fundo de formação profissional.

Bélgica Existe sistema de cotas, porém, não há um percentual legal para a iniciativa privada. Este é negociado por sindicatos e representantes patronais para cada ramo da economia.

China A cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação de cada município. Colômbia A Lei nº 361/97 concede benefícios de isenções de tributos nacionais e taxas de

importação para as empresas que tenham, no mínimo, 10% de seus trabalhadores com deficiência.

El Salvador

A Lei de Equiparação de Oportunidades, o Decreto Legislativo nº 888, em seu art. 24, estabelece que as empresas com mais de 25 empregados devam contratar uma pessoa com deficiência.

Espanha A Lei nº 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1.451/83, o qual assegura o percentual mínimo de 2% para as empresas com mais de 50 trabalhadores fixos. Já a Lei nº 63/97 concede uma gama de incentivos fiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade social.

Estados

Unidos da América

Inexistem cotas legalmente fixadas, uma vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decisões judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de correspondência entre o número de empregados com deficiência existente em determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva comunidade. De qualquer modo, a The Americans with Disabilities Act (ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas com deficiência, detalhando as características físicas e organizacionais que devem ser adotadas obrigatoriamente por todas as empresas para receber pessoas com deficiência como empregadas.

França O Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva postos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com mais de 20 empregados.

Holanda O percentual varia de 3% a 7%, sendo este firmado por negociação coletiva, dependendo do ramo de atuação e do tamanho da empresa.

Honduras

A Lei de Promoção de Emprego de Pessoas com Deficiência, o Decreto nº 17/91, em seu art. 2º, fixa cotas obrigatórias para contratação de pessoas com deficiência por empresas públicas e privadas, na seguinte proporção: uma pessoa com deficiência, nas empresas com 20 a 40 trabalhadores; duas, nas que tenham de 50 a 74 funcionários; três, nas empresas com 75 a 99 trabalhadores; e quatro, nas empresas que tenham mais de 100 empregados.

Irlanda A cota é de 3%, sendo aplicável somente para o setor público.

Itália A Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os empregadores públicos e privados devam contratar pessoas com deficiência na proporção de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50 empregados; duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma pessoa com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.

Japão A Lei de Promoção do Emprego para Portadores de Deficiência, de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas com mais de 56 empregados, havendo um fundo mantido por contribuições das empresas que não cumprem a cota, fundo este que também custeia as empresas que a preenchem.

Nicarágua A Lei nº 185 estabelece que as empresas contratem uma pessoa com deficiência a cada 50 trabalhadores empregados.

Panamá A Lei nº 42/99 obriga os empregadores que possuam em seus quadros mais de 50 trabalhadores a contratar, no mínimo, 2% de trabalhadores com deficiência. O Decreto Executivo nº 88/93 estabelece incentivos em favor de empregadores que contratem pessoas com deficiência. O governo também está obrigado a empregar pessoas com deficiência em todas as suas instituições.

36

Peru

A Lei Geral da Pessoa com Deficiência, em seu capítulo VI, estabelece a concessão de benefícios tanto para as pessoas com deficiência quanto para as empresas que as contratem, como, por exemplo, a obtenção de créditos preferenciais e financiamentos de organismos financeiros nacionais e internacionais; preferência nos processos de licitação; e dedução da renda bruta de uma percentagem das remunerações paga às pessoas com deficiência.

Portugal O art. 28 da Lei nº 38/04 estabelece a cota de até 2% de trabalhadores com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5% para a administração pública.

Reino Unido

O Disability Dicrimination (DDA), de 1995, trata da questão do trabalho, vedando a discriminação de pessoas com deficiência em relação ao acesso, conservação e progresso no emprego. Estabelece, também, medidas organizacionais e físicas, para possibilitar o acesso de pessoas com deficiência. O Poder Judiciário pode fixar cotas, desde que provocado e de que se constate falta de correspondência entre o percentual de empregados com deficiência existente na empresa e no local onde a mesma se situa.

Uruguai A Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos cargos vagos na esfera pública deverão ser preenchidos por pessoas com deficiência e, no art. 43, exige, para a concessão de bens ou serviços públicos a particulares, que estes contratem pessoas com deficiência, mas não estabelece qualquer percentual.

Venezuela A Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de uma pessoa com deficiência a cada 50 empregados.

Fonte: BRASIL (2007)

Ao analisar o quadro 2, percebe-se que a maioria dos países citados

estabelecem percentuais mínimos de ocupação de pessoas com deficiência no setor

público. Já o Brasil, com a Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que dispõe

sobre o regime jurídico dos servidores públicos civil da União, das autarquias e das

fundações públicas federais e serve também de parâmetros para admissão de

servidores para estados e municípios, em seu art. 5º, § 2º, estabelece que

Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso (BRASIL, 1990, art. 5º, § 2º).

Isso mostra na interpretação da lei que não existe cota mínima, mas máxima,

para admissão; colocando, assim, restrições que mostram uma incoerência que vai

de encontro com o desenvolvimento de leis de ações inclusivas da pessoa com

deficiência no mercado de trabalho.

37

3 METODOLOGIA

3.1 Levantamento Bibliográfico

O objetivo deste tópico é descrever com clareza a estratégia utilizada para a

escolha do material acadêmico inserido nesta dissertação. Por se tratar de um tema

em constante crescimento e de teor comportamental, fez-se necessário uma

restrição tanto de mecanismos de busca para atender ao tema, quanto

geograficamente e cronologicamente, para justificar a sua atualidade.

Este capítulo apresenta o levantamento bibliográfico dos conceitos

relacionados com base em materiais publicados com mecanismos de busca de

artigos no Google Acadêmico, Portal de periódicos da Coordenação de Pessoal de

Nível Superior (CAPES) e na base Scientific Eletronic Library Online (SciELO), no

período compreendido entre 2010 e 2014. A pesquisa abrangeu as seguintes

palavras-chave: Organizações, Inclusão Social, Capacitação, Comportamento

Organizacional e Pessoas com deficiência. Com essa busca, foram encontrados 354

documentos publicados, dentre os quais foram escolhidos os que são mais atuais e

de maior relevância para a pesquisa, tomando por base a introdução e a conclusão

destes trabalhos, bem como suas referências bibliográficas.

A seguir, no quadro 3, encontra-se a lista das publicações utilizadas como

base para este trabalho:

QUADRO 3: Levantamento bibliográfico Lista de materiais publicados relacionados ao ano e às palavras-chave

Material Referência

Palavras-chave

Ano

Análise de atividades para a inclusão de pessoas com deficiência no trabalho: uma proposta de modelo / Activity analysis for inclusion of disability people at work: a proposition model SIMONELLI; CAMAROTTO, 2011.

SIMONELLI, Angela Paula; CAMAROTTO, João Alberto. Análise de atividades para a inclusão de pessoas com deficiência no trabalho: uma proposta de modelo. Gest. Prod., São Carlos, v. 18, n. 1, 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0104-530X2011000100002;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Organizações

Inclusão Social

Pessoas com

deficiência

2011

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-530X2011000100002&lang=pt






38


Palavras-chave

Ano

Características da participação das pessoas com deficiência e/ou limitação funcional no mercado de trabalho brasileiro / Characteristics of participation of people with disabilities and/or functional limitations in the Brazilian labor market / Características de la participación de las personas con discapacidad y/o limitación funcional en el mercado de trabajo brasileño GARCIA; MAIA, 2014.

GARCIA, Vinicius Gaspar; MAIA, Alexandre Gori. Características da participação das pessoas com deficiência e/ou limitação funcional no mercado de trabalho brasileiro. Rev. bras. estud. popul., São Paulo, v. 31, n. 2, dec. 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0102-30982014000200008;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Organizações

Comportamento organizacional

Pessoas com

deficiência

2014

Comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho para pessoas com e sem deficiência / Organizational commitment and quality of working life for people with and without disability / Compromiso con la organización y calidad de vida laboral de personas con y sin discapacidad CARVALHO-FREITAS et al., 2013.

CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda de et al. Comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho para pessoas com e sem deficiência. Psico-USF, Itatiba, v. 18, n. 1, abr. 2013. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-82712013000100012;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Organizações


Pessoas com

deficiência

2013

Deficiência intelectual na perspectiva histórico-cultural: contribuições ao estudo do desenvolvimento adulto / Intellectual disability according to the cultural-historical approach: a path to adult development DIAS, 2013.

DIAS, Sueli de Souza; OLIVEIRA, Maria Cláudia Santos Lopes de. Deficiência intelectual na perspectiva histórico-cultural: contribuições ao estudo do desenvolvimento adulto. Rev. bras. educ. espec., Marília, v. 19, n. 2, jun. 2013. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-65382013000200003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2013

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-30982014000200008&lang=pt












http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Vinicius%20Gaspar,%20Garcia%22










http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Maria%20Nivalda%20de,%20Carvalho-Freitas%22








http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Sueli%20de%20Souza,%20Dias%22

39


Palavras-chave

Ano

Deficiência, políticas públicas e bioética: percepção de gestores públicos e conselheiros de direitos / Disability, public policies and bioethics: the perception of public administrators and legal counselors GONÇALVES; ARAÚJO, 2012.

BERNARDES, Liliane Cristina Gonçalves; ARAUJO, Tereza Cristina Cavalcanti Ferreira de. Deficiência, políticas públicas e bioética: percepção de gestores públicos e conselheiros de direitos. Ciênc. saúde coletiva, Rio de Janeiro, v. 17, n. 9, sept. 2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-81232012000900024;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 20 fev. 2015.

Organizações

Inclusão Social

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2012

Desdobramentos recentes da educação inclusiva no Brasil: discursos e práticas de letramento / Recent developments in inclusive education in Brazil: discourses and literacy practices SATO; MAGALHÃES; BATISTA JÚNIOR, 2012.

SATO, Denise Tamaê Borges; MAGALHAES, Izabel; BATISTA JUNIOR, José Ribamar Lopes. Desdobramentos recentes da educação inclusiva no Brasil: discursos e práticas de letramento. Rev. bras. linguist. apl., Belo Horizonte, v. 12, n. 4, 2012 . Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1984-63982012000400003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 12 mar. 2015.

Organizações

Inclusão Social

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2012

Direito e inclusão da pessoa com deficiência: uma análise orientada pela teoria do reconhecimento social de Axel Honneth BRAGA; SCHUMACHER, 2013.

BRAGA, Mariana Moron Saes; SCHUMACHER, Aluisio Almeida. Direito e inclusão da pessoa com deficiência: uma análise orientada pela teoria do reconhecimento social de Axel Honneth. Soc. estado. Brasília, v. 28, n. 2, ago. 2013. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0102-69922013000200010;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2013

Empregabilidade de pessoas com deficiência no município de Santos/SP: mapeamento de políticas públicas e práticas institucionais / Employment of people with desabilities in Santos/SP: mapping public policies and institucional practices LIMA; JURDI, 2014.

LIMA, Laís Batista de; JURDI, Andrea Perosa Saigh. Empregabilidade de pessoas com deficiência no município de Santos/SP: mapeamento de políticas públicas e práticas institucionais. Rev. bras. educ. espec. Marília, v. 20, n. 4, dez. 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-65382014000400004;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 14 abr. 2015.

Organizações

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2014







http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Liliane%20Cristina%20Gonçalves,%20Bernardes%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Tereza%20Cristina%20Cavalcanti%20Ferreira%20de,%20Araújo%22







http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Denise%20Tamaê%20Borges,%20Sato%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Izabel,%20Magalhães%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22José%20Ribamar%20Lopes,%20Batista%20Júnior%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22José%20Ribamar%20Lopes,%20Batista%20Júnior%22





http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Mariana%20Moron%20Saes,%20Braga%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Aluisio%20Almeida,%20Schumacher%22









http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Laís%20Batista%20de,%20Lima%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Andrea%20Perosa%20Saigh,%20Jurdi%22

40


Palavras-chave

Ano

Escolarização da pessoa com deficiência intelectual: terminalidade específica e expectativas familiares / Schooling of the intellectual disability: specific terminality and family expectations LIMA; MENDES, 2011.

LIMA, Solange Rodovalho; MENDES, Enicéia Gonçalves. Escolarização da pessoa com deficiência intelectual: terminalidade específica e expectativas familiares. Rev. bras. educ. espec. Marília, v. 17, n. 2, ago. 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-65382011000200003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 jun. 2015.

Organizações

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2011

Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de uma multinacional brasileira / Inclusion of people with disabilities in a company: case study of a Brazilian multinational / La inclusión de personas con discapacidad en la empresa: un estudio de caso de una multinacional brasileña CAMPOS; VASCONCELLOS; KRUGLIANSKAS, 2013.

CAMPOS, José Guilherme Ferraz de; VASCONCELLOS, Eduardo Pinheiro Gondim de; KRUGLIANSKAS, Gil. Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso de uma multinacional brasileira. Rev. Adm. São Paulo, v. 48, n. 3, set. 2013. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0080-21072013000300013;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 17 ago. 2015.

Organizações

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2013

Inclusão social de pessoas com deficiências e necessidades especiais: cultura, educação e lazer / Social inclusion of people with disabilities and special needs: culture, education and leisure MAZZOTTA; D'ANTINO, 2011.

MAZZOTTA, Marcos José da Silveira; D'ANTINO, Maria Eloísa Famá. Inclusão social de pessoas com deficiências e necessidades especiais: cultura, educação e lazer. Saude soc. São Paulo, v. 20, n. 2, jun. 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0104-12902011000200010;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 28 mar. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2011

Inserção profissional de pessoas com deficiência nas empresas: responsabilidades, práticas e caminhos / The inclusion of disabled people in business: responsibilities, practices and pathways BAHIA; SCHOMMER, 2010.

BAHIA, Melissa Santos; SCHOMMER, Paula Chies. Inserção profissional de pessoas com deficiência nas empresas: responsabilidades, práticas e caminhos. Organ. Soc. Salvador, v. 17, n. 54, set. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1984-92302010000300003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Organizações

Inclusão Social

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2010







http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Solange%20Rodovalho,%20Lima%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Enicéia%20Gonçalves,%20Mendes%22










http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22José%20Guilherme%20Ferraz%20de,%20Campos%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Eduardo%20Pinheiro%20Gondim%20de,%20Vasconcellos%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Gil,%20Kruglianskas%22







http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Marcos%20José%20da%20Silveira,%20Mazzotta%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Maria%20Eloísa%20Famá,%20D'Antino%22








http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Melissa%20Santos,%20Bahia%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Paula%20Chies,%20Schommer%22

41


Palavras-chave

Ano

O gestor e a PcD: reflexõessobreaprendizagens e competênciasnaconstrução da diversidadenasorganizações / The disabled person (dp) and the manager: reflections on learning and competencies in the construction of diversity in organizations SERRANO; BRUNSTEIN, 2011.

SERRANO, Claudia; BRUNSTEIN, Janette. O gestor e a PcD: reflexões sobre aprendizagens e competências na construção da diversidade nas organizações. REAd. Rev. eletrôn. adm. Porto Alegre, v. 17, n. 2, ago. 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-23112011000200003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 jun. 2015.

Organizações

Inclusão Social

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2011

O sentido do trabalho para pessoas com deficiência / The meaning of work for persons with disability / El significado del trabajo para las personas con discapacidad LIMA et al., 2013.

LIMA, Michelle Pinto de et al. O sentido do trabalho para pessoas com deficiência. RAM, Rev. Adm. Mackenzie, São Paulo, v. 14, n. 2, abr. 2013. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1678-69712013000200003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 13 abr. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2013

O trabalhador com deficiência e as práticas de inclusão no mercado de trabalho de Salvador, Bahia / Workers with disability and process for their inclusion in the labor market in Salvador, Bahia, Brazil VASCONCELOS, 2010.

VASCONCELOS, Fernando Donato. O trabalhador com deficiência e as práticas de inclusão no mercado de trabalho de Salvador, Bahia. Rev. bras. saúde ocup. São Paulo, v. 35, n. 121, jun. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0303-76572010000100006;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 22 jun. 2015.

Organizações

Inclusão Social

Pessoas com

deficiência

2010

Percepções de pessoas com baixa visão sobre seu retorno ao mercado de trabalho / The perceptions of low vision people about their return to the labor market / Percepciones de personas con baja visión sobre el retorno al mercado de trabajo BITTENCOURT; FONSECA, 2011.

BITTENCOURT, Zelia Zilda Lourenço de Camargo; FONSECA, Ana Maria Ribeiro da. Percepções de pessoas com baixa visão sobre seu retorno ao mercado de trabalho. Paidéia. Ribeirão Preto, v. 21, n. 49, ago. 2011. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0103-863X2011000200006;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 21 jun. 2015.

Organizações

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2011










http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Claudia,%20Serrano%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Janette,%20Brunstein%22






http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Michelle%20Pinto%20de,%20Lima%22







http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Fernando%20Donato,%20Vasconcelos%22









http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Zelia%20Zilda%20Lourenço%20de%20Camargo,%20Bittencourt%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Ana%20Maria%20Ribeiro%20da,%20Fonseca%22

42


Palavras-chave

Ano

Pessoa com deficiência = pessoa incapaz?: um estudo acerca do estereótipo e do papel da pessoa com deficiência nas organizações / Disabled person = incapable person?: a study on the disabled person's stereotype and role in organizations PEREZ, 2012.

PEREZ, Vanessa Silva. Pessoa com deficiência = pessoa incapaz?: um estudo acerca do estereótipo e do papel da pessoa com deficiência nas organizações. Cad. EBAPE. BR. Rio de Janeiro, v. 10, n. 4, dez. 2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1679-39512012000400007;lng=en;nrm=iso>. Acesso em 15 mar. 2015.

Organizações

Pessoas com deficiência

2012

Pessoa com deficiência intelectual: a nova "ralé" das organizações do trabalho / People with intellectual handicaps: the new "working-class" brats of labor organizations / Persona con deficiencia intelectual: la nueva "ralea" de las organizaciones del trabajo BEZERRA; VIEIRA, 2012.

BEZERRA, Sérgio Sampaio; VIEIRA, Marcelo Milano Falcão. Pessoa com deficiência intelectual: a nova "ralé" das organizações do trabalho. Rev. adm. empres. São Paulo, v. 52, n. 2, abr. 2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0034-75902012000200009;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 15 mar. 2015.

Organizações


Pessoas com

deficiência

2012

Pessoas com deficiência e escola: principais mudanças na experiência italiana / Disabled people and school: major changes in the italian experience DI PASQUALE; MASELLI, 2014.

DI PASQUALE, Giovanna; MASELLI, Marina. Pessoas com deficiência e escola: principais mudanças na experiência italiana. Educ. Real. Porto Alegre, v. 39, n. 3, set. 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S2175-62362014000300005;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2014

Processos de escolarização de pessoas com deficiência visual / Schooling processes for people with visual disabilities VILARONGA; CAIADO, 2013.

VILARONGA, Carla Ariela Rios; CAIADO, Katia Regina Moreno. Processos de escolarização de pessoas com deficiência visual. Rev. bras. educ. espec. Marília, v. 19, n. 1, mar. 2013. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-65382013000100005;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 12 abr. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2013









http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Vanessa%20Silva,%20Perez%22









http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Sérgio%20Sampaio,%20Bezerra%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Marcelo%20Milano%20Falcão,%20Vieira%22






http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Giovanna,%20Di%20Pasquale%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Marina,%20Maselli%22





http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Carla%20Ariela%20Rios,%20Vilaronga%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Katia%20Regina%20Moreno,%20Caiado%22

43


Palavras-chave

Ano

Propostas de acessibilidade para a inclusão de pessoas com deficiências no ensino superior / Accessibility proposals for the inclusion of people with disabilities in higher education SIQUEIRA; SANTANA, 2010.

SIQUEIRA, Inajara Mills; SANTANA, Carla da Silva. Propostas de acessibilidade para a inclusão de pessoas com deficiências no ensino superior. Rev. bras. educ. espec. Marília, v. 16, n. 1, Apr. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-65382010000100010;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 15 jun. 2015.

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2010

Reconhecimento e construção da competência da pessoa com deficiência na organização em debate / Recognizing and developing the competence of disabled individuals in a specific organization / Reconocimiento y construcción de la competencia de la persona con discapacidad en la organización en debate BELTRÃO; BRUNSTEIN, 2012.

BELTRAO, Danielle Cristine; BRUNSTEIN, Janette. Reconhecimento e construção da competência da pessoa com deficiência na organização em debate. Rev. Adm. (São Paulo). São Paulo, v. 47, n. 1, mar. 2012. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0080-21072012000100002;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 23 abr. 2015.

Inclusão Social

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2012

Relações entre significado do trabalho e percepção de suporte para pessoas com deficiência em organizações brasileiras / Relationship between meaning of work and perception of support for people with disabilities in Brazilian organizations / Relaciones entre significado de trabajo y percepción del apoyo para personas con discapacidad en organizaciones brasileras Raissa Pedrosa Gomes, Tette; Maria Nivalda de, Carvalho-Freitas; Marcos Santos de, Oliveira. Estud. psicol. (Natal); 19(3); 217-226; 2014-09

TETTE, Raissa Pedrosa Gomes; CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda de; OLIVEIRA, Marcos Santos de. Relações entre significado do trabalho e percepção de suporte para pessoas com deficiência em organizações brasileiras. Estud. psicol. (Natal). Natal, v. 19, n. 3, Sept. 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S1413-294X2014000300007;lng=en;nrm=iso>. Accesso em: 07 apr. 2015. http://dx.doi.org/10.1590/S1413-294X2014000300007.

Organizações

Inclusão Social

Capacitação


Pessoas com

deficiência

2014

Socialização organizacional de pessoas com deficiência / Organizational socialization of people with disability / Socialización organizacional de personas con deficiencias CARVALHO-FREITAS et al., 2010.

CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda de et al. Socialização organizacional de pessoas com deficiência. Rev. adm. empres. São Paulo, v. 50, n. 3, set. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0034-75902010000300003;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 12 abr. 2015.

Organizações

Inclusão Social


Pessoas com

deficiência

2010







http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Inajara%20Mills,%20Siqueira%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Carla%20da%20Silva,%20Santana%22











http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Danielle%20Cristine,%20Beltrão%22

http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Janette,%20Brunstein%22













http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Raissa%20Pedrosa%20Gomes,%20Tette%22


http://search.scielo.org/?lang=pt&q=au:%22Marcos%20Santos%20de,%20Oliveira%22








44


Palavras-chave

Ano

SÚMULA DO PROGRAMA "VIVER SEM LIMITE": PLANO NACIONAL DOS DIREITOS DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA SÚMULA, 2014.

SÚMULA DO PROGRAMA "VIVER SEM LIMITE": PLANO NACIONAL DOS DIREITOS DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA. Cad. CEDES. Campinas, v. 34, n. 93, maio 2014. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext;pid=S0101-32622014000200263;lng=en;nrm=iso>. Acesso em: 07 abr. 2015.

Inclusão Social

Pessoas com

deficiência

2014


Analisando a atualidade do tema, podemos observar a evolução do assunto

por ano (Tabela 1) e a distribuição numa perspectiva crescente de tempo (Gráfico 1).

TABELA 1: Levantamento Bibliográfico: distribuição de artigos por ano


Como podemos observar, há um crescimento no número de publicações

sobre o tema no período compreendido entre os anos de 2010 e 2014, o que mostra

que ele tem se tornado cada vez mais atual e a discussão mais presente nas

publicações.

Uma limitação nesta pesquisa foi não haver uma classificação dos artigos

conforme a palavra-chave selecionada. Ou seja, devido ao tema ser recente e,

portanto, não termos muitas publicações que o abordassem, as palavras-chave

foram condutoras da pesquisa e os dados foram registrados em sua totalidade,

conforme abordado em cada publicação e não quanto aos achados de cada palavra-

chave.

Posteriormente, para embasar a pesquisa, buscou-se identificar fontes de

períodos citados em periódicos, livros em bibliotecas universitárias no Estado do Rio

de Janeiro, materiais de congressos, dissertações, seminários e trabalhos

publicados em eventos conforme as palavras-chave e, também, leis brasileiras que

Ano % publicações

2010 12,90%

2011 16,13%

2012 19,35%

2013 22,58%

2014 25,81%





45

modelam a pesquisa restringindo ao âmbito nacional e, assim, justificando o

crescimento histórico na realidade brasileira da temática abordada.

3.2 Classificação e Método

A metodologia utilizada neste trabalho foi o estudo de caso, buscando

compreender, de forma holística, acontecimentos contemporâneos (YIN, 2010).

Foram realizadas pesquisas bibliográficas e documentais, utilizando-se de fontes

como: livros, revistas, jornais e sítios da internet que tratam do assunto. Foi

acrescida, também, a importância das ferramentas de comunicação administrativas

públicas que servem de indicativos de qualidade organizacional como: cursos,

palestras, congressos, entre outros. Esses, em destaque, foram analisados

mostrando que, através da utilização documental existente, se pode trazer melhorias

ao aprendizado organizacional.

O método de avaliação deste estudo foi exploratório, para o encadeamento de

ideias acerca da problemática; qualitativo, para descrever a sua forma; e pesquisa

documental, para viabilizar os meios de inclusão ao tema (GIL, 2002).

Além disso, foram coletados dados através da técnica de questionários

dirigidos às pessoas com deficiência do Cefet-RJ, bem como dos respectivos

gerentes, de forma a responder aos objetivos desta pesquisa.

3.3 Universo e Amostra

Diante de uma estrutura empresarial cada vez mais competitiva e exigente,

não podemos excluir qualquer força de trabalho que possa contribuir para o

crescimento organizacional. Os modelos de gestão têm se mostrado eficazes em

suas estruturas, mas é preciso moldá-los para a própria realidade. Com isso, a força

de trabalho até então desvalorizada precisa de incentivos que garantam uma

transformação profissional e pessoal na vida de seus colaboradores (BITENCOURT;

ALEVATO, 2012).

Para entender a questão da inclusão das PcDs neste contexto, a amostra foi

composta por 10 (dez) servidores do Cefet-RJ com deficiência, havendo aplicação e

recolhimento in siti, bem como pelos 10 (dez) respectivos gerentes, de forma a

responder aos objetivos desta pesquisa. Foi aplicado, também, um questionário à

46

Divisão de Capacitação, que pertence ao Departamento de Recursos Humanos

(DRH) do Cefet-RJ.

A amostra teve sua escolha nos critérios de acessibilidade (VERGARA, 2004),

que procurou, dentro do público-alvo, primeiramente funcionários com deficiência

com maior disponibilidade para responder às questões de pesquisa para, então, ver

a disponibilidade dos gestores dessas pessoas.

A amostra incluiu, para aplicar os questionários, servidores de diferentes

níveis de escolaridade, para que fossem esclarecidas possíveis escolhas nos

processos de capacitação.

A escolha do público-alvo veio da estrutura organizacional do Cefet-RJ, que é

“[...] uma instituição federal de ensino que se compreende como um espaço público

de formação humana, científica e tecnológica” (PORTAL CEFET, 201-?). Sendo

assim, há um entendimento de que essa instituição não só prepare para o

conhecimento as pessoas que se submentem a exames de admissão acadêmica,

mas todos que participam desta estrutura.

As unidades Maria da Graça, Petrópolis e Valença não possuem servidores

com deficiência em seu quadro de funcionários, já em Angra dos Reis, Nova

Friburgo e Nova Iguaçu, foram encontradas 1 (um) pessoa com deficiência e 1 (um)

gestor de cada localidade; na sede, Maracanã, foram obtidos 3 (três) de cada grupo

e, para finalizar, em Itaguaí, embora haja 2 (duas) pessoas com deficiência, apenas

1 (uma) participou da pesquisa, visto que o outro servidor é o autor deste trabalho.

Assim, este preferiu não participar da coleta de dados, a fim de manter certo

distanciamento entre pesquisador e público-alvo da pesquisa.

O Cefet-RJ dispõe de 8 (oito) localidades, sendo 7 (sete) unidades

descentralizadas, as quais estão localizadas em Angra dos Reis, Itaguaí, Maria da

Graça, Nova Friburgo, Nova Iguaçu, Petrópolis e Valença, e a sede no bairro

Maracanã. Foi solicitado ao DRH um documento comprobatório da quantidade de

pessoas com deficiências e servidores ativos do Cefet.

O documento constante no anexo III, solicitado ao departamento de recursos

humanos, mostra um universo de 11 pessoas com deficiências no Cefet-RJ, as

quais passaram por perícia médica e foram enquadradas nos Decretos nº 3.298/99 e

nº 5.296/04. Aplicou-se, também, um questionário (anexo V) à divisão de

capacitação do Setor de Recursos Humanos do Cefet-RJ com intuito de identificar

47

se há programas voltados para a inserção, capacitação e adaptação das pessoas

com deficiência dentro da instituição.

Enquanto não houve retorno relativo ao quantitativo de pessoas com

deficiência apresentado pelo Departamento de Recursos Humanos (DRH) do Cefet-

RJ no anexo III, os questionários foram aplicados paralelamente através da

metodologia snowball sampling (BIERNACK; WALDORF, 1981), conhecida

nacionalmente como “amostragem em bola de neve”. Nela, um servidor pessoa com

deficiência indicou outro e assim, sucessivamente, até não se ter mais amostragem

ou até que esta satisfaça o objetivo da pesquisa. Com isso, foram aplicados

questionários às pessoas que se declararam com deficiência e não estão

cadastradas pelo DRH. Por isso, as deficiências expressas neste trabalho, diferem

do apresentado no anexo III.

3.4 Instrumento de Coleta de Dados

O instrumento de coleta de dados usado no desenvolvimento da pesquisa no

“case” aqui apresentado foi o questionário. Tal instrumento é escolhido pela maioria

dos pesquisadores porque estes entendem que, caso seja preciso desenhar o

processo, será possível realizar tal tarefa com as informações coletadas. O

direcionamento para o questionário mantém dentro dos padrões de pesquisa uma

ênfase analítica descritiva que possibilita o alcance dos objetivos (GRAY, 2012).

O quadro 4 esboça a construção das questões de pesquisa. O

direcionamento escolhido aborda linhas de análise, perspectivas atuais e futuras e

dados pessoais e profissionais do participante. As perguntas do questionário estão

conectadas aos objetivos da pesquisa, para assim atendê-los.

QUADRO 4: Questões de pesquisa

Dados pessoais Dados profissionais

1) Qual sua faixa etária? 2) Qual é o seu gênero? 3) Qual é o seu tipo de deficiência? 4) Qual tipo de equipamento utilizado para

amenizar a deficiência? 5) Qual o tempo aproximado do seu trajeto

casa/trabalho – trabalho/casa?

6) Em qual unidade está lotado? 7) Qual o seu cargo no CEFET-RJ? 8) Qual função está exercendo no

momento? 9) Qual sua média mensal salarial bruta? 10) Quanto tempo exerce o serviço público? 11) Qual seu nível de escolaridade? 12) Quais cursos/palestras/congressos

oferecidos pelo CEFET-RJ, nos últimos 5 anos, abordaram o tema da inclusão de servidores com deficiência? De quais você participou?

48

Perspectivas Atuais Perspectivas Futuras

13) Pelo que você observa, o servidor pessoa com deficiência apresenta dificuldades em exercer tarefas comumente realizadas em sua função? Quais você observou?

14) Os cursos de capacitação oferecidos pelo CEFET-RJ estão adaptados às pessoas com deficiência? Por quê?

15) O CEFET-RJ está adaptado para receber pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho, ou seja, apresenta infraestrutura adequada às necessidades desses servidores? Explique.

16) Você considera que os gestores da instituição estão capacitados (quanto à compreensão da realidade das PcDs e de como lidar com suas particularidades) para receber pessoas com deficiências em seu setor? Por quê?

17) Os servidores, de forma geral, com ou sem deficiências, têm ciência das leis que amparam pessoas com deficiência? Quais?

18) Em sua opinião, quais são as possíveis melhorias em infraestrutura para a adequação do CEFET-RJ às necessidades do servidor pessoa com deficiência?

19) Quais os cursos/palestras/congressos seriam indicados para auxiliar na aprendizagem profissional das pessoas que convivem com pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho?


As perguntas do questionário estão conectadas aos objetivos da pesquisa,

para assim atender a todos os objetivos. O quadro 5 apresenta a abordagem

conectiva entre o instrumento de coleta de dados (questões de pesquisa, quadro 4)

e os objetivos da pesquisa.

QUADRO 5: Conexão entre o instrumento de coleta de dados e os objetivos da pesquisa

OBJETIVOS QUESTÕES DA PESQUISA

Evidenciar os principais desafios encontrados no processo de capacitação de PcDs existentes no Cefet-RJ.

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19.

Mapear desafios da adequação das necessidades das PcDs ao trabalho no Cefet-RJ.

3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18.

Levantar dados que sejam norteadores de um projeto de desenvolvimento de gestores capacitados para trabalhar com PcDs na Administração Pública, especialmente, no Cefet-RJ.

4, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19.

Descrever as leis que regulam as participações e adaptação das PcDs no mercado de trabalho.

3, 11, 14, 16


Os questionários foram recolhidos antes do retorno referente ao quantitativo

de servidores ativos e pessoas com deficiências, entregue pelo departamento de

49

recursos humanos (anexo III). Dessa forma, o instrumento de pesquisa identificou

duas pessoas autodeclarantes deficientes que não estavam cadastradas.

Foram aplicados 20 questionários, sendo para 10 (dez) pessoas com

deficiência e 10 (dez) gestores. Retornaram, entretanto, 14 (quatorze), sendo 7

(sete) questionários de pessoas com deficiências e 7 (sete) dos respectivos

gestores, atingindo, assim, um percentual satisfatório a ser analisado.

Também foram coletadas informações através de entrevista semiestruturada,

dialética e explicativa com um responsável da divisão de capacitação (DICAP) a fim

de saber se existe algum procedimento de inserção e adaptação de pessoas com

deficiências no Cefet-RJ.

3.5 Análise dos dados

A análise dos dados qualitativos desta pesquisa foi feita tendo-se em

consideração que é necessário ter uma metodologia rigorosa para o tratamento dos

dados coletados:

A análise de dados qualitativa é conhecida por ser um processo rigoroso e lógico por meio do qual se atribui sentido aos dados. Por meio desta análise, podemos avançar de uma descrição inicial de dados, passar por um processo de desmembrá-lo em partes menores e ver como estas se conectam em conceitos novos, fortalecendo a base para uma descrição renovada (GRAY, 2012, p. 399).

A análise de dados citada pelo autor tem como propósito o alinhamento entre

os objetivos, estudo teórico e instrumento de coleta de dados, sem os quais o

conhecimento não poderia ser concluído. Esse processo de construção é parte de

um estudo da amostra que pode ser aleatório ou com um grupo focal, formalizando

parâmetros estabelecidos a fim de conduzir o entendimento do resultado da análise

de dados realizada.

A análise de dados foi realizada através da análise de conteúdo. Segundo

Flick (2009), essa análise distingue-se em três processos: resumir o material que

será parafraseado, retendo as partes semelhantes e eliminando as menos

relevantes; posteriormente, expor a análise, esclarecendo as partes contraditórias ou

ambíguas, incluindo definições, afirmações e proposições que configurem

passagens que estão sendo analisadas; e, por fim, formalizar estruturas para captar

detalhadamente as características fundamentais como as classes e categorias.

50

Sendo assim, para discutir os dados, a pesquisa foi separada em 4 (quatro)

partes, sendo 2 (duas) com foco no participante, com a coleta de dados pessoais e

profissionais, e as demais com foco no ambiente, denominadas perspectivas atuais

e futuras. Com isso, gráficos foram apresentados para análise de cada item

constante no questionário, com intuito de descrever com clareza os dados coletados

e as possíveis contribuições dos participantes da pesquisa.

Esta pesquisa buscou fazer uma análise minuciosa do questionário,

selecionando uma parte do público-alvo para entender se pessoas com deficiência

estão sendo instruídas com o melhor aproveitamento do treinamento de capacitação

e se seus gestores estão acompanhando esse desenvolvimento, verificando também

se há recursos disponíveis que auxiliem nesta etapa. Concomitantemente, foi

utilizada a revisão da literatura (YIN, 2010) para a análise dos dados,

fundamentando, assim, possíveis contribuições e facilitando no desenvolvimento da

conclusão.

3.6 Análise dos resultados

A análise de resultados foi dividida em 4 (quatro) partes, sendo 2 (duas) com

foco nos perfis participantes e 2 (duas) com foco nos ambientes, com as

perspectivas atuais, futuras e o levantamento dos perfis profissionais, pessoais e

institucionais. A apresentação foi feita com os dados apresentados alinhados aos

tópicos de inclusão, contratação, capacitação e adaptação, citados na

fundamentação teórica.

A pesquisa contemplou todo o público-alvo, tendo um retorno de 70% (setenta

por cento) dos questionários enviados, configurando, assim, resultados satisfatórios

de validação e utilização dos resultados para a conclusão.

3.6.1 Análise do questionário

A primeira parte da pesquisa foi relacionada ao perfil das pessoas com

deficiências. O questionário abordou todas as localidades disponíveis do Cefet-RJ,

em que estão lotados os servidores com deficiência.

51

O gráfico 1, a seguir, mostra a distribuição do questionário para pessoas com

deficiência e gestores por lotação, identificada pela questão 7, bem como o retorno

dos questionários preenchidos, conforme sua aplicação.

GRÁFICO 1: Distribuição dos questionários por lotação

0

2

4

6

8

10

12

Maracanã Angra dos

Reis

Itaguaí Nova Iguaçu Nova

Friburgo

Quantidade de questionáriosaplicados

Quantidade de questionários queretornaram

A devolução dos questionários foi integral nas unidades Angra dos Reis,

Itaguaí, Nova Iguaçu e Nova Friburgo, já na sede Maracanã, tivemos o retorno de

50% (cinquenta por cento) dos questionários. As unidades descentralizadas Maria

da Graça, Petrópolis e Valença não foram abordadas por não haver servidores com

deficiência nelas lotados, conforme documento no anexo III.

O gráfico 2, abaixo, mostra a distribuição da faixa etária entre os servidores

com deficiência, correspondente à questão 1 dos questionários que retornaram

preenchidos.

GRÁFICO 2: Distribuição dos servidores PcDs por faixa etária

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

Faixa etária

18 a 35 anos

36 a 53 anos

54 a 70 anos

O aspecto etário levantado revela que, no Cefet-RJ, a faixa etária das

pessoas com deficiência é ampla e, em sua maioria, composta por jovens, o que

52

indica a tendência de trabalhadores que devem permanecer no mercado de trabalho

por muito tempo.

Abaixo, o gráfico 3, relacionado à questão 2 da pesquisa, apresenta outro

tópico pessoal, mostrando certo equilíbrio entre gêneros de pessoas com deficiência

no Cefet-RJ.

GRÁFICO 3: Distribuição das PcDs por gênero

0

1

2

3

4

Gênero

Masculino

Feminino

Como observado no gráfico 3, a diferença entre o número de servidores PcDs

do gênero feminino e do masculino é muito pequena. Possivelmente, isso se deve

ao fato de a seleção ao serviço público ocorrer através de concurso, em que não há

qualquer discriminação de gênero, disponibilizando as vagas para todos os que

desejarem concorrer a elas, independentemente de serem homens ou mulheres.

A seguir, são apresentados gráficos das questões de pesquisa direcionadas

somente a pessoas com deficiências, correspondentes às questões 3, 4 e 5, pois

identificam os desafios que cada um enfrenta em sua rotina diária. Essas questões

abordam o tipo de deficiência, o tempo de deslocamento casa – trabalho (ida e

volta), bem como se o servidor utiliza algum tipo de equipamento para amenizar a

deficiência e, ainda, se a instituição, no caso o Cefet-RJ, propicia o uso adequado de

tal equipamento.

O Gráfico 4, a seguir, mostra o público-alvo de PcDs considerado nesta

pesquisa, especificando suas deficiências.

53

GRÁFICO 4: Tipos de deficiências das PcDs

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

Tipo de Deficiências

Visual

Auditiva

Motora

Mental ou intelectual

Múltipla

Com base nos dados apresentados, há servidores com diferentes tipos de

deficiência no Cefet-RJ, sendo a maioria de deficientes visuais seguida da

deficiência auditiva e motora. A deficiência mental ou intelectual e a múltipla não

estão aparentes nesta pesquisa. Os dados refletem a necessidade de apresentar

diversas soluções para conseguir a inclusão de várias deficiências nas atividades,

assim como capacitar as PcDs e adaptá-las ao ambiente de trabalho. Dessas

pessoas, algumas utilizam equipamentos que as auxiliam no desenvolvimento das

atividades, tanto profissionais como pessoais, como apresentado no gráfico 5, que

se segue.

GRÁFICO 5: Uso de equipamentos pelas PcDs

0

1

2

3

4

5

6

Uso de equipamento

Sim Não

Através do gráfico 5, percebe-se que quase todas as pessoas com deficiência

utilizam algum tipo de equipamento que beneficiam o servidor em suas atividades

cotidianas. Em evidência, o gráfico 6, a seguir, mostra se a utilização desses

equipamentos no local de trabalho é feita de forma adequada, de maneira que o seu

uso contribua efetivamente para a realização das tarefas laborais.

54

GRÁFICO 6: Uso adequado do seu equipamento

0

1

2

3

4

Uso adequado do equipamento no ambiente de trabalho

Sim

Não

O gráfico em questão destaca uma pequena defasagem entre usar e não

usar, adequadamente, equipamentos para amenizar a deficiência no

desenvolvimento das atividades da PcD, com prevalência positiva. Ou seja, a

maioria usa os equipamentos de forma adequada. Essa questão evidencia que,

mesmo utilizando equipamentos, quase a metade desses profissionais não

consegue os utilizar de forma adequada a ponto de conseguir resultado plenamente

satisfatório em sua atividade laboral, pois a estrutura do Cefet-RJ não contribui para

que isso ocorra.

Para finalizar a análise pessoal dos servidores com deficiência, o questionário

abordou o tempo de deslocamento de ida e volta da residência ao trabalho, através

do gráfico 7, com o intuito de observar as condições de acesso ao local de trabalho.

GRÁFICO 7: Tempo de deslocamento casa-trabalho

0

0,5

1

1,5

2

Tempo de deslocamento casa-trabalho

menos de 30 minutos

30 minutos a 1 hora

1 hora a 1 hora e 30minutos

1 hora e 30 minutos oumais

Os dados do gráfico 7 indicam o tempo de deslocamento residência-trabalho.

A análise do gráfico mostra que das 7 pessoas com deficiência que participaram da

pesquisa, 2 (duas) PcDs fazem o deslocamento em menos de 30 minutos e outras 2

(duas) o fazem entre 30 minutos e 1 hora. As demais PcDs, 1 (uma) precisa de 1

55

hora a 1 hora e 30 minutos para se deslocar e 2 (duas) pessoas com deficiência

precisam de 1 hora e meia ou mais para fazer esse trajeto.

O gráfico 7, acima, não atingiu o objetivo pretendido, que era entender se a

deficiência interfere ou não no deslocamento do servidor ao trabalho. Devido à má

formulação da questão, destaca-se que apenas se coletou informações do tempo de

deslocamento. O objetivo era analisar os dados com o conteúdo mostrado na

revisão de literatura no tópico de adaptação, que destaca a mobilidade como

importante fator no desenvolvimento urbano e empresarial/organizacional. Mas,

como a pergunta não atingiu o objetivo, foram utilizados somente os dados do tempo

de trajeto para entender que a mobilidade está condicionada ao tempo de

deslocamento e que este não é considerado como tempo de atividade laboral, pois

esta é contada apenas nas horas em que os servidores estão no local de trabalho.

Ou seja, a pergunta que leva apenas o tempo de trajeto em consideração não

evidencia diferenças para PcDs ou outras pessoas. Fatores, tais como trânsito ou

falta de transporte entre a região do trabalho e a casa do trabalhador, ficam

omitidos. Seria necessária uma maior especificidade sobre as dificuldades do trajeto

para as PcDs em próximas pesquisas.

O levantamento de dados pessoais das PcDs apresentados na pesquisa

destacou, nesse perfil, igualdade entre gêneros, faixa etária, em sua maioria

pessoas jovens, e diversos tipos de deficiências, as quais necessitam de

equipamentos que auxiliem no desenvolvimento diário de suas atividades laborais.

Os dados confirmam o cenário apresentado pelo IBGE (2010), informando que

aproximadamente 24 milhões de pessoas com deficiências necessitam de inclusão

social e, por essas terem dificuldades, muitas vezes se omitem por não terem

recursos físicos que garantam igualdades, e, quando dispõem desses recursos, o

ambiente de trabalho não favorece sua utilização.

A segunda parte da análise desta pesquisa preocupou-se em mostrar o

desenvolvimento profissional das pessoas com deficiência no Cefet-RJ. Os aspectos

analisados foram: escolaridade, faixa salarial, tempo de serviço, cargo e função, os

quais estão apresentados no questionário como questões 6, 10, 11, 8 e 9,

respectivamente.

Primeiramente, é importante destacar o cargo em que o servidor tomou posse

no serviço público, conforme demonstrado, a seguir, no gráfico 8.

56

GRÁFICO 8: Distribuição das PcDs por cargo

0

1

2

3

4

5

Cargo

Assistente emAdministração (NívelMédio)

Tecnico em assuntoseducacionais (NívelSuperior)

Professor (NívelSuperior)

Os dados avaliados mostram que o quantitativo do cargo de assistente em

administração, por se tratar de conhecimentos de nível médio, tem maior demanda

organizacional, o que reflete um maior ingresso de servidores públicos por meio da

reservada de vagas. Já os demais cargos, de ensino superior, recebem a menor

cota, conforme exposto no gráfico 8.

Os gráficos 9, 10 e 11, representam, respectivamente, o nível de

escolaridade, o tempo de serviço e a faixa salarial. Os dados neles apresentados, ao

serem comparados com a tabela no anexo III (tabela de remuneração), identificam o

crescimento individual de cada profissional. Essa tabela, através de uma análise

desses três fatores, mostra se o trabalhador tem se preocupado em se qualificar

profissionalmente. Por isso, foi necessário, na pesquisa, o apontamento do nível de

escolaridade, para compreender se o profissional busca conhecimento a fim de se

capacitar profissionalmente.

GRÁFICO 9: Nível de escolaridade dos servidores PcDs

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Nivel de escolaridade

Nível Médio

Nível superior

Pós Graduação

Ao analisar o gráfico 9, percebe-se que o grau de instrução para pessoas com

deficiência dentro do Cefet-RJ é elevado em relação à pesquisa inicialmente

57

fundamentada pelo IBGE em 2010, que mostra o preocupante nível de

escolarização de pessoas com deficiência, baixo ou nulo. Possivelmente, a diferença

apresentada está relacionada ao fato de o Cefet-RJ incentivar a busca pelo

desenvolvimento intelectual, por se tratar de uma instituição com temática laboral

focada na educação.

A seguir, o gráfico 10, dentro da mesma análise, verifica se a remuneração

está compatível com o grau de instrução apresentado no gráfico 9, analisado

anteriormente.

GRÁFICO 10: Tempo de serviço das PcDs

0

0,5

1

1,5

2

Tempo de serviço

menos de 3 anos

3 a 10 anos

10 a 20 anos

20 a 35 anos

Os dados obtidos quanto ao tempo de serviço das PcDs indicam que, dos

profissionais com deficiência, a maioria está acima do tempo de experiência, o que

mostra que já conseguiram se adaptar, integral ou parcialmente, ao ambiente de

trabalho, independentemente das estruturas fornecidas, e permanecem no quadro

de funcionários.

A faixa salarial vem como indicador de análise final, comparando o tempo de

serviço com o nível de escolaridade na tabela de remuneração (anexo IV), que

representa a remuneração na carreira dos servidores públicos em educação.

GRÁFICO 11: Faixa salarial das PcDs

0

1

2

3

4

5

Faixa salarial

até 2000

2000,01 a 3000

3000,01 a 4000

4000,01 a 5000

5000,01 ou mais

58

Os dados do gráfico 11 demostram que a maioria dos servidores está numa

faixa intermediária de remuneração. Valores mais altos, nas categorias 4000,01 a

5000 e 5000,1 ou mais estão equilibrados, em segundo e terceiro lugares, seguidos

pela faixa mais baixa, de 3000,01 a 4000. Quanto às faixas mais baixas, até 2000 e

de 2000,01 a 3000, nenhum dos pesquisados se enquadrava nelas.

A última pergunta de análise profissional das PcDs teve o intuito de identificar

possíveis cargos de chefia, também chamados de cargos em comissão ou função

gratificada, para as pessoas com deficiência, conforme o gráfico 12.

GRÁFICO 12: Cargos de chefia exercidos por PcDs

0

1

2

3

4

Cargos de chefia

Sim

Não

Foi possível observar que, para a maioria das pessoas desse grupo, existe

possibilidade de crescimento profissional e de liderança de equipe. Os resultados

indicam que, mesmo com dificuldades devido às deficiências, há superação tanto de

busca pelo conhecimento quanto aproveitamento da oportunidade em liderar equipe

de trabalho.

Adiante, apresentam-se as análises das respostas do segundo grupo,

referentes à chefia das pessoas com deficiência. O objetivo desta coleta de dados

foi identificar se as chefias acompanham o desenvolvimento das pessoas sob sua

liderança, bem como levantar um perfil desses profissionais. Foram considerados:

faixa etária, gênero, cargo, nível de escolaridade, tempo de serviço, faixa salarial,

identificados no questionário nas questões 1, 2, 8, 6, 11 e 10, respectivamente.

59

GRÁFICO 13: Distribuição dos gestores por faixa etária

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

Faixa etária

18 a 35 anos

36 a 53 anos

54 a 70 anos

O aspecto destacado no gráfico 13 mostra um equilíbrio em diversas faixas

etárias, mas o destaque está no fato de a maioria dos gestores possuírem idades

entre 54 e 70 anos, o que identifica que eles estão no final de carreira por idade. Há

2 (dois) gestores de pessoas com deficiência na faixa intermediária, o que indica

idade entre 36 a 53 anos, bem como 2 (dois) gestores mais novos, na faixa de 18 a

35 anos.

A relação da distribuição dos gestores por gênero está apresentada no gráfico

14, abaixo:

GRÁFICO 14: Distribuição dos gestores por gênero

0

1

2

3

4

Gênero

Masculino

Feminino

O perfil de gestores no Cefet-RJ que trabalham diretamente com PcDs é, em

sua maioria, de homens, em fase experiente, na faixa etária de 54 a 70 anos. Isso

identifica um comportamento organizacional em que a maioria das pessoas com

deficiência está sendo chefiada por homens e serão eles os possíveis facilitadores

do desenvolvimento delas.

No gráfico 15, que se segue, foi pesquisada a distribuição dos gestores por

cargo. Os dados avaliados mostram que o quantitativo do cargo de Professor, por se

tratar de uma instituição em educação, é maior em quantidade de gestores, tendo 3

60

(três) representantes na gerência de equipes; seguido pelo cargo de Administrador,

que é associado a uma instituição no contexto de administração pública, com 2

(dois) gestores. Os demais cargos recebem menor quantidade de gestores, tendo

apenas 1 (um) gestor com o cargo de Engenheiro e 1(um) com o de Assistente em

administração.

GRÁFICO 15: Distribuição dos gestores por cargo

0

1

2

3

Cargo

Assistente emAdministração-NívelMédioAdministrador-NívelSuperior

Professor-NívelSuperior

Engenheiro-NívelSuperior

Uma possibilidade de se entender o resultado apresentado no gráfico 15 está

na ideia de que o Cefet-RJ, por ser um órgão público voltado para a educação,

destaca gestores professores para cargos de chefia, seja em funções de direção ou

gerência de equipes.

A identificação do nível de escolaridade dos gestores encontra-se no gráfico

16, que se segue:

GRÁFICO 16: Nível de escolaridade dos gestores

0

1

2

3

4

5

Nivel de escolaridade

Fundamental

Médio

Superior

Pós-Graduação

Os dados do gráfico 16 indicam que a maioria dos participantes da pesquisa é

pós-graduado, sendo os níveis médio e superior intermediários nesta pesquisa, o

que revela níveis de conhecimento institucional elevados. O ensino fundamental

aparece em último lugar, não contemplando nenhum dos participantes da pesquisa.

É notável o alto nível de capacitação dos gestores, que, em sua maioria, são

profissionais com cargo de nível superior (gráfico 15) e que estão sempre se

61

capacitando, a maioria possuindo curso de pós-graduação (gráfico 16), o que indica

busca pelo conhecimento acadêmico.

O tempo de serviço apresentado no gráfico 17, a seguir, mostra o perfil dos

gestores em relação à experiência e ao conhecimento da instituição.

GRÁFICO 17: Tempo de serviço dos gestores

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

Tempo de serviço

menos de 3 anos

3 a 10 anos

10 a 20 anos

20 a 35 anos

O gráfico 17, acima, revela que quanto à experiência no serviço público,

apenas 1 (um) gestor de pessoa com deficiência tem menos de 3 anos de serviço

público. A faixa de tempo de serviço seguinte, 3 a 10 anos, mostra um crescimento

para 2 (dois) gestores. A terceira faixa, de 10 a 20 anos, reduz esse número para

apenas 1 (um) gestor. Na última, percebe-se um crescimento significativo na

quantidade de gestores. Possivelmente, o alto índice de gestores na faixa de 20 a 35

anos de serviço esteja atrelado ao amplo conhecimento da instituição que o servidor

com este tempo de serviço já possui, proporcionando um melhor direcionamento de

equipes com PcDs para atingir os objetivos institucionais.

A faixa salarial, como mostra o gráfico 18, a seguir, é um importante fator de

análise, pois este item visa entender se o gestor é capacitado para gerir equipe e/ou

se preocupa em obter conhecimentos de programas e projetos de melhoria da

qualidade profissional dos servidores com deficiência.

62

GRÁFICO 18: Faixa salarial dos gestores

0

1

2

3

4

5

Faixa salarial

até 2000

2000,01 a 3000

3000,01 a 4000

4000,01 a 5000

5000,01 ou mais

Em se tratando de faixa salarial, como mostra o gráfico 18, acima,

aproximadamente 71,5% (setenta e um e meio) dos entrevistados/gestores ganham

acima de 5.000,01. Isso possibilita deduzir que gestores participaram do incentivo à

capacitação, o que complementa a renda financeira através de cursos,

proporcionando uma promoção salarial em suas carreiras, conforme o anexo IV

(classes de capacitação). Os servidores direcionados aos cargos de gestão

precisam se capacitar constantemente a fim de obter conhecimentos da área em

que atuam, e, consequentemente, garantem sua promoção financeira, como reflete

o gráfico com a maioria dos gestores. Nas faixas intermediárias de remuneração, os

gestores possuem promoção por tempo de serviço (gráfico 17), o que agrega

conhecimentos institucionais; isso traz, através da prática em serviço,

conhecimentos através da experiência para trabalhar com equipes de fazem parte

as PcDs. Com base nestes dados, é possível inferir que os perfis dos gestores

possuem conhecimento/experiência, seja por tempo de serviço ou por cursos de

capacitação, além da sua própria função de chefia, para conduzir equipes com PcDs

e saber lidar com as limitações dessas pessoas.

Já no ambiente profissional, foram analisados o cargo, o nível de

escolaridade, o tempo de serviço e a faixa salarial. O perfil dos gestores das

pessoas com deficiência mostra que eles possuem informações necessárias para

desenvolver o crescimento do profissional PcD através das atividades rotineiras.

Os teóricos Souza e Kamimura (2010) destacam que o baixo nível de

contratação em empresas privadas deve-se às exigências de requisitos à função, e

nesse perfil há dificuldade de qualificação e experiências por parte da PcD para o

preenchimento das vagas ofertadas. Já aqueles admitidos em concursos públicos,

não raramente, nunca atuaram no mercado de trabalho antes de se tornar servidor

63

público. Tal fato corrobora a ideia de que é preciso capacitar este servidor que não

tem experiência no serviço, a fim de que não apenas preencha a vaga disponível no

edital do concurso, mas possa exercer as atribuições de seu cargo de forma

adequada, tanto para satisfação pessoal quanto para contribuir com a instituição em

que tomou posse.

Silva e Palhano (2001) destacam a importância de procurar desenvolver o

profissional PcD, dando-lhe autonomia e capacitação profissional para possibilitar

desenvolvimento de suas habilidades. Para isso, o gestor, como facilitador e

representante da instituição, precisa aprimorar seus conhecimentos em relação à

pessoa com deficiência para, então, potencializar práticas do profissional PcD,

dando-lhe suporte quanto às limitações encontradas.

A visão dos gestores quanto às necessidades de adaptação das PcDs vem

discriminada na questão 15, que busca, nas respostas dos gestores, identificar os

desafios de adaptar servidores PcDs às infraestruturas atuais do Cefet-RJ, dando-

lhes opções de futura melhoria em estruturas, como certifica a questão 18. Estas

questões levantam, em perspectivas temporais diferentes, o que pode ser

melhorado na estrutura laboral.

A análise do ponto de vista temporal procurou identificar na questão 15, se a

infraestrutura está adaptada para receber pessoas com deficiências. Os servidores

com deficiências descreveram que não existe infraestrutura adequada e que as

barreiras arquitetônicas e o contingente reduzido de servidores e alunos com

deficiência contribuem para essa conduta organizacional. Quanto aos gestores das

unidades descentralizadas, além de confirmarem a falta de acessibilidade,

descreveram que em algumas lotações deveriam seguir o “projeto de acessibilidade

elaborado em 2013”, mas, segundo o gestor, devido à falta de investimentos

financeiros por parte do governo federal tal projeto não foi seguido. Em algumas

localidades do Cefet-RJ, há irregularidades nos terrenos, corredores, nas portas das

salas e falta de elevadores, quando não se tem acesso por rampas. A questão 18

corrobora com possíveis sugestões de melhorias futuras em adaptar PcDs, sendo

indicado planejamento coerente com a necessidade atual sem deixar de

acompanhar as mudanças, permitindo, então, manutenções periódicas e/com

substituições das necessidades que possam ocorrer.

Ainda de acordo com as respostas dos questionários 15 e 18, pode-se afirmar

que, nas diferentes unidades do Cefet-RJ abrangidas nesta pesquisa, há falta de

64

assistência aos servidores com deficiência. É possível observar que alguns gestores

possuem empatia com as PcDs e buscam a melhoria contínua dos profissionais com

necessidades específicas amenizando os obstáculos rotineiros; entretanto, muitos

gestores conhecem as dificuldades das PcDs sob sua chefia, mas não os amparam

por falta de subsídios.

A lei 10.098, em seu capítulo VII, descreve os requisitos de acessibilidade,

declarando que cabe ao poder público fornecer subsídios dando “[...] acesso à

informação, à comunicação, ao trabalho, à educação, ao transporte, à cultura, ao

esporte e ao lazer” (BRASIL, 2000, art 17º). O referido trecho da lei identifica a

omissão do poder público em relação ao suporte às PcDs em diversas áreas sociais,

em destaque, o mercado de trabalho, onde se encontram os gestores que, sem

recursos, não atingem o proposto em lei.

Após a análise dos perfis, estão apresentadas as perspectivas atuais e

futuras, avaliadas segundo o olhar dos dois grupos investigados: os servidores PcDs

e os seus gestores. O objetivo desta análise foi delinear a avaliação da instituição

Cefet-RJ do ponto de vista destes dois grupos e, dentro desse esboço, identificar

possíveis melhorias a esses grupos, através de capacitação e acessibilidades. As

perguntas do questionário para essa análise foram feitas por questões abertas com

o intuito de obter maior quantidade de informações. Essa análise foi dividida em

descrições de pessoas com deficiência e, posteriormente, por gestores, a fim de

cruzar dados, agregando valor às conclusões. Inicialmente, foram abordadas as

perspectivas atuais nas questões 12,13,14,16 e17.

A questão 12 buscou examinar o investimento da instituição em capacitação

centrada na inclusão das PcDs. Do ponto de vista das pessoas com deficiências, a

instituição oferece cursos nas diversas áreas do conhecimento para os profissionais,

mas nos últimos 5 anos, só houve o Seminário “Vi, ouvi e falei”, no ano de 2015.

Foram também identificadas dificuldades quanto à participação em cursos de

capacitação devido à maioria dos eventos estarem localizados na sede, trazendo

dificuldades para servidores PcDs das unidades descentralizadas mais distantes. A

visão dos gestores confirma as respostas dos servidores (PcDs) de haver cursos

periódicos, mas que não obtêm informações de necessidades específicas antes do

período de realização de tais cursos.

A questão 13 propôs identificar as dificuldades para exercer tarefas inerentes

à função das pessoas com deficiências. Por unanimidade, não foram apontados

65

pelas PcDs problemas em exercer suas funções. E ainda, alguns fizeram colocações

de colaboração de colegas de trabalho para melhorias nas atividades realizadas.

Para a maioria dos gestores, não há dificuldades de a PcD exercer suas funções.

Vale destacar a colocação da Unidade Nova Iguaçu quanto à difícil locomoção para

possíveis servidores deficientes visuais.

A questão 14 avaliou se os cursos oferecidos pela instituição estão adaptados

às particularidades das pessoas com deficiência. Todas as PcDs que fizeram cursos

de capacitação oferecidos pela instituição declararam que não há adaptação dos

cursos às suas reais necessidades laborais nem preocupação com qualquer

acessibilidade ao local em que o mesmo é oferecido. Foram identificadas respostas

com as palavras “acho” e “não sei informar”, mostrando dúvidas pela falta de

informações no que tange a qualquer acessibilidade. Os gestores apresentaram os

mesmos resultados e entendem que não há recursos ou informações atuais que

venham trazer mudanças para melhorar o ambiente de trabalho. Foi identificado,

também, que a maior dificuldade em relação à acessibilidade do Cefet-RJ está na

mobilidade.

A questão 16 procurou analisar se os conhecimentos dos gestores estão

compatíveis com as limitações das pessoas com deficiência na instituição. Do ponto

de vista dos servidores com deficiência, alguns gestores desconhecem como lidar

com as limitações e com as necessidades das PcDs na realização de suas tarefas

laborais. Contudo, os participantes PcDs observam que há uma melhoria no que

tange ao desenvolvimento rotineiro, mas que os gestores ainda necessitam de

treinamento e instruções para lidar melhor com as demandas dos servidores com

deficiência. A visão dos gestores em relação ao assunto mostra divergência de

respostas entre estes e as PcDs, pois a maioria dos gestores afirma ter

conhecimento das leis e de como proceder com as deficiências dos servidores com

os quais lidam diariamente.

A questão 17 investigou se as pessoas dialogam sobre o assunto inclusão, se

conhecem a legislação, bem como qual a importância desse conhecimento para a

instituição e para o convívio dos profissionais, tanto os com deficiência quanto os

que não as possuem. Para os servidores com deficiência, o conhecimento de leis é

importante para ações de melhorias institucionais, mas a divulgação dessas leis

ainda é restrita, havendo, por isso, poucas ações. Já na análise dos gestores, além

66

do grande desafio de tornar a legislação uma realidade, há dificuldade em efetivar

programas e projetos sobre o tema inclusão.

E, por último, os dados analisados a partir das questões 18 e 19 avaliam a

perspectiva futura, na ótica do público-alvo. Estas questões procuraram levantar

dados de contribuições para futuras conscientizações sobre inclusão, capacitação e

adaptação no Cefet-RJ.

A partir das respostas das pessoas com deficiência, pode-se observar que

elas acreditam que, ao entenderem as suas próprias necessidades, conseguem

compreender as necessidades de outras pessoas. O destaque para investir no

ambiente de trabalho está em conhecer a deficiência, conscientizar a equipe e

promover dinâmicas de integração social. Já para momentos rotineiros, elas

acreditam que é preciso entender a necessidade e buscar melhorias para o

ambiente, como contratar um intérprete de LIBRAS, promover iluminação adequada,

corrimão, elevadores, salas acústicas, rampas e outros. Foi citado ainda, nas

respostas do questionário, que o Núcleo de apoio às pessoas com necessidades

especiais (NAPNE), localizado na sede, deveria receber incentivos financeiros para

dar prosseguimento a projetos de acessibilidades. As respostas dos gestores foram

mais simplificadas. Eles, em sua maioria, responderam que estudos com base em

soluções de acessibilidade são a forma mais imediata de mudanças.

Além dos dados expostos até o momento, foi realizada outra forma de coleta

de dados, através de entrevista com 4 (quatro) questões, que buscou identificar se

existem, no processo de distribuição de pessoas com deficiência, dificuldades,

benefícios e quais são eles. Também foi abordado se os cursos de capacitação

existentes na instituição atendem às condições de acessibilidade.

3.6.2 Análise da Entrevista

Os dados coletados a partir da entrevista (anexo V) demonstram que não

existem procedimentos de alocação das pessoas com deficiência, mas que é feita

uma análise de currículo e entrevistas com todos os novos servidores, com o intuito

de captar informações que mostrem afinidades e dificuldades destes com o setor

destinado. Uma preocupação específica com as PcDs que surgiu na entrevista foi a

de identificar possíveis barreiras arquitetônicas, as quais dificultam a acessibilidade

ao ambiente de trabalho e dentro deste. Outra dificuldade levantada é não haver

67

mapeamento de processos e competências, como indicadores estratégicos, para

alocar os servidores de acordo com seus perfis, o que seria direcionado para o

objetivo da instituição. Além disso, há falta de estrutura física adequada para

proporcionar acessibilidade.

Quanto à questão de capacitação, na entrevista, foi também verificada a

carência de informações tanto de nível estratégico quanto operacional, a fim de

oferecer suporte às demandas das PcDs. Neste quesito, para os funcionários com

deficiência que se prontificam a se capacitar, cada situação é analisada de acordo

com suas particularidades.

68

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A questão da inclusão, capacitação e adaptação das PcDs no mercado de

trabalho é assunto difícil de se definir, pois é, antes mesmo de uma questão de

trabalho e renda, um caso de responsabilidade social e respeito aos direitos

individuais.

Nosso país, e o mundo, tem apresentado alguns avanços nessa área através

de leis e programas que buscam intensificar a conscientização da sociedade, seja

pela divulgação de campanhas, ou mesmo pela criação de mecanismos legais que

busquem a garantia da manutenção dos direitos das PcDs, tanto na esfera

educacional quanto na profissional. Tais avanços visam apresentar recursos

apropriados de ensino adaptados às necessidades de cada tipo de deficiência, bem

como, na esfera profissional, o desenvolvimento de programas de capacitação,

assim como com a criação de sistemas de cotas que garantam, para as pessoas

com deficiência, a reserva de uma parte das vagas ofertadas pelo setor público ou

privado.

Embora estas práticas sejam, em sua maioria, apoiadas por força de

legislação específica, fundamentada pela Constituição Federal, é importante

destacar a forma como as PcDs são recebidas nas empresas e instituições públicas.

A alocação das pessoas para funções e atividades em sua rotina diária mostra o

nível de preparação das empresas e do setor público para promover o

desenvolvimento do trabalho das pessoas com deficiência em condições de

igualdade com os outros profissionais.

Observou-se, neste trabalho, que a legislação cuida não só dos percentuais

de vagas que devem ser destinados às PcDs, mas também da forma como o

processo de recepção/adaptação da PcD ao ambiente de trabalho acontece. Uma

forma para se conseguir isso é regulamentando a capacitação e as adaptações

necessárias dos setores de trabalho.

A principal proposta desta pesquisa foi evidenciar os principais desafios

desses profissionais no Cefet-RJ, os quais são pessoas com deficiência e devem se

capacitar profissionalmente para exercerem suas atividades laborais, possibilitando

melhorias contínuas a todos os ambientes de trabalho. Buscamos, também, mapear

os desafios da adequação das necessidades das PcDs ao trabalho no Cefet-RJ,

destacando os desafios desta interação. Foram levantados dados norteadores no

69

desenvolvimento de gestores capacitados para trabalhar com PcDs na

Administração Pública, especialmente, na instituição pesquisada. Como também,

foram descritas leis que regulam a participação e adaptação de PcDs no mercado de

trabalho. Estes objetivos foram compatíveis com a situação apontada e permitiram

um melhor delineamento deste trabalho.

O estudo foi realizado no Cefet-RJ, ambiente público-profissional destinado à

educação com formação humana, científica e tecnológica, situação favorável de

análise e de levantamentos científicos que descrevem o atual contexto da pesquisa.

A metodologia abordada foi o estudo de caso, o que proporcionou

apresentação da prática recente de procedimentos administrativos relacionados ao

tema, como também foram adotados os métodos exploratório, qualitativo e pesquisa

documental. Para a formalização da pesquisa, a técnica de questionários foi utilizada

e direcionada às pessoas com deficiências e aos gestores destas (anexo II);

havendo aplicação de outro questionário ao setor de recursos humanos (anexo V), o

que trouxe informações necessárias de procedimentos feitos pela administração

para alocar e capacitar as PcDs.

A pesquisa fez o levantamento dos perfis das PcDs e dos gestores, e foi

separada em perspectivas atuais e futuras em relação ao avanço da instituição,

contribuindo, assim, com informações que podem ser utilizadas pela administração

para desenvolver um novo padrão de qualidade no trabalho para as pessoas com

deficiência.

O questionário alcançou 70% (setenta por cento) do público-alvo, conforme

dados ofertados pela divisão de cadastro do departamento de recursos humanos

(anexo III), excetuando o autor deste trabalho, como explicado na seção 3.3;

garantindo validação de pesquisa satisfatória quanto aos resultados apresentados.

A pesquisa destacou que o público-alvo PcD é diverso nas faixas etárias,

gêneros e tipos de deficiências. Isso mostra que qualificar servidores com deficiência

é um desafio, sendo preciso planejamento, conhecimento da deficiência e esforço

constante tanto dos servidores PcDs quanto das equipes de trabalho. Além de as

PcDs ingressarem no serviço público com pouca ou nenhuma qualificação

profissional, deparam-se com os entraves rotineiros de locomoção, custo de vida e

de utilização adequada de equipamentos pessoais para desenvolverm atividades do

trabalho com resultado satisfatório.

70

Em relação aos gestores das pessoas com deficiência, o cenário é diferente,

pois o perfil destes é de pessoas já capacitadas que obtêm conhecimentos de média

e alta complexidade organizacional, o que favorece a tomada de decisões

específicas das funções exercidas por eles. Entretanto, no que diz respeito à relação

com as PcDs, alguns gestores não sabem como proceder diante das especificidades

de cada indivíduo, o que pode representar obstáculo para o pleno desenvolvimento

profissional das PcDs por eles lideradas.

Para os servidores participantes desta pesquisa, ainda há muito que fazer em

relação à inserção das PcDs no Cefet-RJ. Apesar delas buscarem se capacitar, não

existe, atualmente, projetos de acompanhamento e desenvolvimento da instituição

quanto à capacitação de PcDs. Investir nos profissionais PcDs não é um

favorecimento de um grupo de pessoas, mas garantia de qualidade de serviço ao

público, o qual espera igualdade de tratamento à comunidade como um todo. Para

se obterem resultados satisfatórios, o público entrevistado sugeriu dedicação às

PcDs com capacitação frequente.

É possível afirmar que todos os objetivos propostos nesta pesquisa foram

alcançados, trazendo para o ambiente científico, o conhecimento da realidade das

PcDs na instituição Cefet-RJ, além de trazer à tona um tema que, embora antigo

como foi apresentado com as leis específicas e citações de autores na revisão de

literatura, ainda reflete um desequilíbrio existente entre teoria e aplicação na prática,

devido à inserção obrigatória deste grupo no mercado ser novo mas com

diversas leis rudimentares, como exposto em algumas análises dos questionários.

Após análise da pesquisa, entendemos que há falhas no processo de

inserção de pessoas com deficiência não só no Cefet-RJ, mas também, como

apontado na literatura estudada neste trabalho, na administração pública em geral,

bem como nos setores privados por representarem o contexto atual de não

atenderem às leis de inserção e capcitação das PcDs no mercado de trabalho, como

foi observado ao longo desta pesquisa.

O processo de inserção apresentado neste trabalho mostra que nem a lei de

cotas 8213/91, em seu artigo 93, que prevê que qualquer empresa com mais de

1001 funcionários estabeleça 5% das vagas de profissionais PcDs, nem a lei

8112/90, no art 5, § 2º, que diz que, na esfera pública, a inserção desses

profissionais deve ser de até 20% (vinte por cento), foram atendidas no Cefet-RJ,

visto que a pesquisa revela que a inserção das PcDs nesta instituição não chega a

71

1% (um por cento), conforme dados no anexo III (11 servidores pessoas com

deficiência / 1522 total de servidores ativos).

Como foi possível observar, no mercado de trabalho em geral a contratação é

preferencialmente de pessoas já capacitadas, o que dificulta a inserção da pessoa

com deficiência. Para o setor público, a PcD precisa ser concursada, estando a

dificuldade em contratar, neste setor, atrelada à prestação de exames de

conhecimentos, títulos e/ou exames físicos, motivo de desistência de grande parte

de candidatos PcDs.

Aqueles que superam a fase de contratação, precisam se capacitar, assim

como os demais servidores, ao assumirem um cargo público. As PcDs, entretanto,

se deparam com dificuldades nos cursos de capacitação, por não haver preparo de

muitos instrutores quanto às suas peculiaridades, colocando em risco a qualidade de

seu aprendizado.

Outro desafio é se adaptar ao ambiente de trabalho e à sua rotina, a qual,

para a maioria das pessoas, é vista como um processo cansativo e repetitivo. As

PcDs, por sua vez, se deparam não só com essas dificuldades, mas com a

superação constante de desenvolver habilidades na busca de amenizar sua

deficiência.

Há muito ainda que se fazer para melhorar o ambiente de trabalho, para que

as pessoas com deficiência se sintam seguras e produtivas em suas atividades

laborais. A principal medida a se fazer é a promoção da autonomia; conquistada

com grande esforço pela própria PcD, pela gestão e pela equipe de trabalho.

Qualquer estudo que venha agregar aprendizados a todos os colaboradores (PcD,

gestão e equipe de trabalho) será válido para o crescimento das instituições que se

preocupam com a responsabilidade social e os direitos dos cidadãos. As sugestões

aqui apresentadas do “case” abrangem a gestão estratégica de pessoas e os

conteúdos estão exibidos com o intuito de agregar conhecimento e inclusão da

pessoa com deficiência no mercado de trabalho, especialmente ao Cefet-RJ.

No tópico de contratação, deve haver políticas de inclusão por parte do

governo em parceria com Cefet-RJ, a fim de admitir mais PcDs com projetos e

programas de desenvolvimento institucional focado nos objetivos e metas da

instituição, o que se faz necessário para cumprir leis de acesso de PcDs ao setor

público.

72

A questão da capacitação se resume a 3 subdivisões. A primeira é colher

dados das PcDs como: habilidades, aptidão para a função, experiências

profissionais, objetivo da PcD na instituição. A segunda é a qualidade do curso,

conforme suas particularidades. O setor de capacitação do Cefet-RJ oferece cursos

anualmente, mas não existem avaliações posteriores desses cursos quanto às

informações recebidas pelos participantes. Com isso, a prática dessas instruções

muitas vezes se perde ou não é aplicada. A terceira é o progresso pós-capacitação.

O profissional PcD reconhece que é preciso progredir profissionalmente, mas

encontra dificuldades para se qualificar efetivamente para o trabalho. Por isso, é

preciso avaliar se os cursos oferecidos atenderam aos objetivos propostos

inicialmente.

Já no quesito adaptação, a sugestão dada é capacitar também os gestores

responsáveis por servidores PcDs, uma vez que esta pesquisa indicou que existem

lacunas a serem preenchidas em relação aos gestores das PcDs no que tange à

estratégia da equipe e desenvolvimento individual da PcD, além de estruturas físicas

adequadas.

As sugestões aqui abordadas não esgotam todo o conhecimento a ser

adquirido pelos colaboradores envolvidos no processo de inserção, capacitação e

adaptação das PcDs no mercado de trabalho. Apesar de tratar de um assunto de

grande crescimento profissional, o tema ainda não tem recebido a devida atenção

por parte dos estudos acadêmicos. É necessário que mais pesquisas sejam

realizadas, tanto no setor público quanto no privado, a fim de garantir o direito de

igualdade das pessoas com deficiências, de maneira que este não seja mantido

apenas no papel, mas também na prática.

73

REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS

ALBUQUERQUE, E. M. Avaliação da técnica de amostragem “Respondent-driven Sampling” na estimação de prevalências de Doenças Transmissíveis em populações organizadas em redes complexas. Escola Nacional de Saúde Pública Sérgio Arouca – ENSP. Rio de Janeiro: Ministério da Saúde – Fiocruz, 2009. Dissertação de mestrado, 99p.

AMARAL, L. A. Mercado de Trabalho e Deficiência. Revista Brasileira de Educação Especial. São Paulo, v. 2, n. 1, p. 127- 136, 1994. Disponível em: <http://www.abpee.net/homepageabpee04_06/artigos_em_pdf/revista2numero1pdf/r2_comentario01.pdf>. Acesso em: 18 mar. 2015.

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79

ANEXOS

ANEXO I - CONVENÇÃO INTERNACIONAL SOBRE OS DIREITOS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Nações Unidas – Nova Iorque – 25 de agosto de 2006.

[...] PROPÓSITO

O propósito dessa Convenção é promover, proteger e assegurar o gozo completo e

igual de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais pelas pessoas com

deficiência e promover o respeito da sua dignidade inerente.

[...] PRINCÍPIOS GERAIS

Os princípios fundamentais dessa Convenção deverão ser:

(a) O respeito inerente à dignidade, autonomia individual incluindo a liberdade de

fazer suas próprias escolhas, e a independência das pessoas;

(b) Não-discriminação;

(c) Inclusão e participação plena e efetiva na sociedade;

(d) Respeito pela diferença e aceitação da deficiência como parte da diversidade

humana e humanidade;

(e) Igualdade de oportunidade;

(f) Acessibilidade;

(g) Igualdade entre homens e mulheres;

(h) Respeito pela capacidade em desenvolvimento das crianças com deficiência e

respeito aos direitos das crianças com deficiência de preservarem suas identidades.

[...] IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO

1. Estados Parte reconhecem que todas as pessoas com deficiência são iguais

perante a lei e estão intitulados, sem descriminação, à proteção e benefício.

2. Estados Parte devem proibir qualquer tipo de discriminação em razão da

deficiência, e garantir para todas as pessoas com deficiência proteção igual e efetiva

contra qualquer tipo de discriminação.

80

3. Para promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Parte devem

tomar todas as medidas necessárias para assegurar que acomodações com

adaptações adequadas sejam providas.

4. Medidas específicas e necessárias para acelerar ou alcançar a igualdade de fato

das pessoas com deficiência não deverão ser consideradas discriminação nos

termos da presente Convenção.

[...] EDUCAÇÃO

1. Estados Parte reconhecerão o direito de todas as pessoas com deficiência a

educação. Com vistas na efetivação desse direito sem discriminação e com

oportunidades iguais; Estados Parte assegurarão um sistema de educação inclusiva

em todos os níveis, e aprendizagem ao longo da vida, direcionados:

(a) Ao pleno desenvolvimento do potencial humano e senso de dignidade e valor

próprio, e ao fortalecimento do respeito aos direitos humanos, liberdades

fundamentais e diversidade humana;

(b) Ao desenvolvimento pelas pessoas com deficiência de seus talentos,

personalidade e criatividade, assim como sua habilidade mental e física, em seu

pleno potencial;

(c) A habilitação de todas as pessoas com deficiência para participarem

efetivamente na sociedade livre;

2. Em realizando esse direito, Estados Parte assegurarão:

(a) Que as pessoas com deficiência não sejam excluídas do sistema geral de

educação em razão de sua deficiência, e que crianças com deficiência não sejam

excluídas de educação primária e secundária gratuita e compulsória em razão de

sua deficiência;

(b) Que as pessoas com deficiência tenham acesso à educação inclusiva, de

qualidade e gratuita, primária e secundária, em iguais bases com os outros, na

comunidade onde vive;

(c) Adaptações adequadas para as suas necessidades individuais requeridas;

(d) Que pessoas com deficiência recebam o suporte necessário, dentro do sistema

geral de educação, para facilitar sua educação efetiva. [a fim de satisfazer

81

adequadamente]. [Naquelas circunstâncias onde o sistema geral de educação não

puder propiciar] o suporte individual necessário às necessidades de pessoas com

deficiência, os Estados Parte assegurarão medidas de apoio individualizado efetivo,

em um ambiente que maximize o desenvolvimento acadêmico e social, consistente

com o objetivo da plena inclusão;

3. Estados Parte estimulará às pessoas com deficiência no aprendizado da vida e no

desenvolvimento das habilidades sociais, para facilitar a participação plena e igual

na educação e também como membros da comunidade. Para esse fim, Estados

Parte tomarão medidas apropriadas, incluindo:

(a) Facilitar a aprendizagem do Braille, escrita alternativa, modos aumentativos e

alternativos, meios e formatos de comunicação, orientação e habilidades de

mobilidade, facilitando o suporte dos seus pares e mentores;

(b) Facilitar a aprendizagem de linguagem de sinais e a promoção da identidade

linguística da comunidade dos Surdos;

(c) Assegurar que a educação das pessoas, especialmente das crianças que são

cegas, surdas e cego-surdas sejam realizadas nas línguas, modos e meios de

comunicação mais apropriados para o indivíduo, e em ambientes que maximizem o

desenvolvimento acadêmico e social.

4. De modo a auxiliar a assegurar a realização deste direito, Estados Parte tomarão

as medidas necessárias para contratar professores, incluindo aqueles com

deficiência, fluentes em língua de sinais ou Braille, e treinar profissionais e equipes

que trabalham em todos os níveis da educação. Tal treinamento deverá incorporar

consciência sobre a deficiência, o uso de formas aumentativas e alternativas, meios

e formatos de comunicação, técnicas educacionais e materiais de suporte para as

pessoas com deficiências.

5. Estados Parte assegurarão que pessoas com deficiência tenham acesso à

educação superior regular, treinamento vocacional, e educação continuada na vida

adulta sem discriminação e com bases iguais a todos os outros. Para este fim,

Estados Parte assegurarão que adaptações adequadas sejam providenciadas para

as pessoas com deficiência.

82

[...] HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO

1. Estados Parte tomarão medidas efetivas e apropriadas para habilitar pessoas com

deficiência, incluindo suporte aos seus pares, a alcançar e manter o máximo de sua

independência, o máximo de sua capacidade física, mental, social e vocacional, e

plena inclusão e participação em todos os aspectos da vida. Para esse fim, Estados

Parte devem organizar, fortalecer e estender serviços de habilitação e reabilitação

abrangentes, particularmente nas áreas da saúde, emprego, educação e serviços

sociais, de maneira que:

(a) Os serviços e programas de habilitação e reabilitação iniciem no estágio mais

precoce possível, e sejam baseados em avaliação multidisciplinar, nas necessidades

e potenciais do indivíduo;

(b) Os serviços e programas de habilitação e reabilitação apoiem a participação e

inclusão na comunidade e em todos os aspectos da sociedade, e esteja voluntário e

disponível para as pessoas com deficiência o mais próximo possível de suas

comunidades, incluindo as áreas rurais.

2. Estados Parte promoverão o desenvolvimento inicial e o treinamento contínuo dos

profissionais e equipes que estejam trabalhando em serviços de habilitação e

reabilitação.

[...] TRABALHO E EMPREGO

Estados parte reconhecerão o direito das pessoas com deficiência ao trabalho, em

bases iguais as outras pessoas; isso inclui o direito a oportunidade de se sustentar

com um trabalho, livremente escolhido ou aceito em um mercado e ambiente de

trabalho aberto, inclusivo e acessível às pessoas com deficiências. Estados Parte

deverão salvaguardar e promover a realização pelo direito ao trabalho, incluindo

aqueles que adquiram uma deficiência durante o trabalho, tomando as etapas

apropriadas, incluindo através de legislação para, entre outras:

(a) Proibir discriminação com base na deficiência, com relação a todos os assuntos

relacionados aos empregos, incluindo condições de recrutamento, contratações e

empregos, continuidade no emprego, avanços na carreira e condições de trabalho;

83

(b) Proteger os diretos das pessoas com deficiência, em bases iguais a das outras

pessoas, as condições de trabalho justo e favorável, incluindo iguais oportunidades

e igual remuneração para trabalho de igual valor, condições de trabalho seguras e

saudáveis, incluindo proteção contra assedio, e reparação de injustiças;

(c) Assegurar que as pessoas com deficiência estejam aptas para o exercício de

suas atividades profissionais, de acordos e direitos sindicais [em bases iguais aos

outros e de acordo com a legislação nacional e de aplicação geral];

(d) Garantir que as pessoas com deficiência tenham acesso efetivo aos programas

técnicos e de orientação vocacional, serviços de colocação e treinamento vocacional

contínuo;

(e) Promover oportunidades de emprego e de avanços na carreira para as pessoas

com deficiência no mercado de trabalho, assim como assistência para achar, obter e

manter e retornar ao emprego;

(f) Promover oportunidades de emprego autônomo e oportunidades de empreender

e começar seus próprios negócios;

(g) Empregar pessoas com deficiência no setor público;

(h) Promover o emprego das pessoas com deficiência no setor privado, através de

medidas e políticas apropriadas, o que poderá incluir programas de ações

afirmativas, incentivos e outras medidas;

(i) Assegurar que adaptações adequadas sejam fornecidas às pessoas com

deficiência no lugar de trabalho;

(j) Promover a aquisição pelas pessoas com deficiências de experiências de

trabalho, no mercado de trabalho aberto;

(k) Promover reabilitação vocacional e profissional, retenção no emprego e

programas de retorno ao trabalho para as pessoas com deficiência.

84

ANEXO II - QUESTIONÁRIO DE PESQUISA Este questionário faz parte de minha pesquisa de dissertação de mestrado e

tem como objetivo o levantamento de informações sobre a capacitação técnica dos

servidores que são pessoas com deficiência lotadas no CEFET/RJ. O propósito de

tal levantamento é a apresentação de melhorias em gestão. As questões fechadas

estão devidamente especificadas com alternativas e as abertas têm o propósito de

coletar o maior número de informações colaborando para uma análise de resultados

mais coerente.

Sua colaboração é muito importante para a pesquisa. Sua identidade não

será revelada.

Muito obrigado!

Norberto Matos.

1) Qual é o seu gênero? ( ) Masculino ( ) Feminino

2) Qual sua faixa etária? ( ) 18 a 35 anos ( ) 36 a 53 anos ( ) 54 a 70 anos

As questões 3, 4 e 5 são destinadas somente a servidores pessoas com deficiência.

3) Qual é o seu tipo de deficiência?

( ) Visual ( ) Auditiva ( ) Motora ( ) Mental ou Intelectual

4) Qual tipo de equipamento utilizado para amenizar a deficiência? ( ) Óculos de Grau ( ) Próteses auditivas ( ) Cadeira de Rodas ( ) Nenhum ( ) Outros:_______________________________________

5) Qual o tempo aproximado do seu trajeto casa/trabalho – trabalho/casa? ( ) menos de 30 minutos ( ) 30 minutos a 1 hora

( ) 1 hora a 1 hora e 30 minutos ( ) 1 hora e 30 minutos ou mais

85

6) Em qual unidade está lotado? ( ) Angra dos Reis ( ) Itaguaí ( ) Maracanã ( ) Maria da Graça ( ) Nova Iguaçu ( ) Nova Friburgo ( ) Petrópolis ( ) Valença

7) Qual o seu cargo no CEFET-RJ? R:____________________________________________________________

8) Qual função está exercendo no momento? R:____________________________________________________________

9) Qual sua média mensal salarial bruta? ( ) até 2000,00 ( ) 2000,01 a 3000,00 ( ) 3000,01 a 4000,00 ( ) 4000,01 a 5000,00 ( ) 5000,01 ou mais.

10) Há quanto tempo exerce o serviço público? ( ) menos de 3 anos ( ) 3 a 10 anos ( ) 10 a 20 anos ( ) 20 a 35 anos

11) Qual seu nível de escolaridade? ( ) Fundamental ( ) Médio ( ) Superior ( ) Pós-Graduado *As perguntas de 12 a 19 são questões abertas. É importante o maior número de informações para um melhor detalhamento da sua capacitação e adaptação ao ambiente de trabalho.

12) Quais cursos/palestras/congressos oferecidos pelo CEFET-RJ, nos últimos 5 anos, abordaram o tema da inclusão de servidores com deficiência? De quais você participou? R:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

13) Pelo que você observa, o servidor pessoa com deficiência apresenta dificuldades em exercer tarefas comumente realizadas em sua função? Quais você observou? R:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

86

14) Os cursos de capacitação oferecidos pelo CEFET-RJ estão adaptados às pessoas com deficiência? Por quê? R:__________________________________________________________________________________________________________________________

15) O CEFET-RJ está adaptado para receber pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho, ou seja, apresenta infraestrutura adequada às necessidades desses servidores? Explique. R:__________________________________________________________________________________________________________________________

16) Você considera que os gestores da instituição estão capacitados (quanto à compreensão da realidade das PcDs e de como lidar com suas particularidades) para receber pessoas com deficiências em seu setor? Por quê? R:__________________________________________________________________________________________________________________________

17) Os servidores, de forma geral, com ou sem deficiências, têm ciência das leis que amparam pessoas com deficiência? Cite quais? R:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

18) Em sua opinião, quais são as possíveis melhorias em infraestrutura para a adequação do CEFET-RJ às necessidades do servidor pessoa com deficiência? R:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

19) Quais os cursos/palestras/congressos seriam indicados para auxiliar na aprendizagem profissional das pessoas que convivem com pessoas com deficiência em seu ambiente de trabalho? R:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

87

ANEXO III – RELAÇÃO DE SERVIDORES E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ATIVOS Servidores Ativos -por Campus

Referência 28.09.2016

CAMPUS QUANTIDADE

Angra dos Reis 76

Itaguaí 96

Maracanã 873

Maria da Graça 83

Nova Friburgo 81

Nova Iguaçu 147

Petrópolis 93

Valença 73

TOTAL 1522 Fonte: Divisão de Cadastro/DRH CEFET-RJ

Servidores Ativos - PCD

Referência 28.09.2016

CAMPUS QUANTIDADE

Angra dos Reis 1

Itaguaí 2

Maracanã 6

Maria da Graça 0

Nova Friburgo 1

Nova Iguaçu 1

Petrópolis 0

Valença 0

TOTAL 11 Fonte: Divisão de Cadastro/DRH CEFET-RJ

88

ANEXO IV - PLANO DE CARREIRA

89

ANEXO V – QUESTIONÁRIO DA ENTREVISTA À DIVISÃO DE CAPACITAÇÃO (DICAP)

1) Como é o processo de alocação das pessoas com deficiência na Organização?

2) Existem dificuldades nesse processo? Se positivo, quais são?

3) Existem benefícios nesse processo? Se positivo, quais são?

4) Os cursos de capacitação fornecidos ou contratados pelo Cefet-RJ atendem aos servidores deficientes? Se positivo, de que forma é feito o preparo?

90

ANEXO VI – AUTORIZAÇÃO PARA REALIZAR A PESQUISA

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA ...app.uff.br/riuff/bitstream/1/4108/3/Dissert Norberto Matos.pdf · de Seguro Social (INSS), promovendo a conscientização dos