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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS CONTÁBEIS CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO – LATO SENSU – MBA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Endereço: Alameda Barros Terra, s/n - Centro, Niterói - RJ, 24020-150 Trabalho: Inclusão de Profissionais com Deficiências no Setor de Produção: um estudo de caso na Indústria Gráfica Coordenadora: Ana Maria Lana Ramos E-mail: [email protected] Contatos: (21) 2629-5000
Orientadora: Analice Valdman de Miranda Doutoranda em Gestão de Empresas pela Universidade de Coimbra E-mail: [email protected] Contatos: (21) 99434-9087 Endereço: Rua Miguel de Frias, 62, Apto 302 – Icaraí – Niterói RJ Autora: Cinthia Cabral Teves Leite Bacharel em Administração e MBA Gestão de Recursos Humanos (em curso) E-mail: [email protected] Contatos: (24) 992871550 ou (24) 2237-4376 Endereço: Rua João Wendling, 189 – Mosela – Petrópolis RJ
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.................................................................................................... 4
1.1. Relevância da pesquisa ..................................................................................... 5
2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................. 5
2.1. Pessoas com deficiência .................................................................................. 5
2.2. Inclusão nas organizações: desafios e oportunidades ........................ 6
2.3. Segurança do trabalho e acessibilidade .................................................... 7
3. METODOLOGIA ................................................................................................. 8
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS ........................................... 9
4.1. Perspectivas dos Gestores .............................................................................. 9
4.2. Perspectiva das pessoas com deficiência ............................................... 10
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 11
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 12
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Inclusão de Profissionais com Deficiências no Setor de Produção: um estudo de caso na Indústria Gráfica
RESUMO
A presente pesquisa tem por objetivo analisar a inclusão de profissionais com deficiência no setor de produção de uma indústria gráfica, analisando as possíveis relações entre as formas como os gestores veem a deficiência, a adequação das condições de trabalho e a satisfação das pessoas com deficiência em relação a aspectos relevantes para a manutenção de qualidade de vida no trabalho. Como embasamento teórico, foram utilizados os construtos de concepções de deficiência, os desafios e oportunidades e qualidade de vida no trabalho. O estudo empírico utilizou-se da metodologia qualitativa por meio de análise de conteúdo das entrevistas. Os resultados confirmaram a existência de relações significativas entre as concepções de deficiência compartilhadas pelos gerentes e a adequação das condições e práticas de trabalho na organização.
Palavras-chave: Pessoas com deficiência, qualidade de vida no trabalho, inclusão profissional.
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1. INTRODUÇÃO
A inclusão de pessoas com deficiência, doravante PcD, no mercado de trabalho passou a ser um direito instituído legalmente com a Lei n° 8.213/911. Conhecida como Lei de Cotas, a legislação busca diminuir a exclusão das pessoas com deficiência no referido mercado, uma vez que, de acordo com a Organização Mundial da Saúde (2011), cerca de 15% da população apresenta ao menos um tipo de deficiência. Ainda no âmbito legal, ressalta-se que recentemente houve a aprovação do Estatuto da Pessoa com Deficiência (BRASIL, 2015)2 que reafirma a esse grupo o direito a igualdade de oportunidades nos campos da educação, saúde, empregabilidade e lazer.
Para Heinsk (2004), o trabalho para as pessoas com deficiência vai além do critério econômico e adquire significado mais subjetivo, envolvendo aspectos como autorrealização, sensação de aceitação e possibilidade de viver com outras pessoas. Apesar dos dados da RAIS (2016) indicarem que houve um aumento correspondendo a um percentual de 0,83% na contratação de profissionais pertencentes a este grupo, ao compararmos com o quantitativo total de PcDs em idade produtiva3, evidencia-se uma lacuna no processo de inclusão.
Do ponto de vista organizacional, existe uma dificuldade por parte do profissional de Recursos Humanos em conhecer os riscos do processo produtivo para fazer a inclusão da pessoa com deficiência de forma adequada e segura. Às vezes, por terem barreiras tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho, as empresas buscam contratar pessoas na qual a deficiência não careça de adaptações no ambiente físico e funcional (DELGADO & GOULART, 2011). Teixeira, Okimoto e Heemann (2015) defendem que as linhas de produção devem ser adaptadas a fim de facilitar que uma PcD apta possa integrar o sistema, independente de sua condição física ou mental.
Não obstante, destaca-se também a complexidade econômica da implementação de políticas de inclusão efetivas. Estudos apontam que mesmo as empresas pertencentes aos setores mais lucrativos do mercado, em sua maioria, não cumprem com a legislação em vigor (VALDMAN-MIRANDA & CARVALHO, 2016) e levantam a discussão sobre o desafio para setores com menor participação no PIB.
À luz do exposto, este trabalho questiona as políticas de inclusão desenvolvidas no âmbito da linha de produção do setor gráfico. A delimitação para o referido setor levou em consideração alguns aspectos, tais como: (1) possuir mais de 20 mil empresas e cerca de 200 mil funcionários, de acordo com a Associação Brasileira da Indústria Gráfica (2016); (2) tratar-se de um setor fortemente afetado pelas inovações tecnológicas, o que o torna interessante enquanto estudo de caso; (3) o critério da comodidade, proposto por Vergara (1998)4, visto que a autora deste artigo trabalha numa empresa deste seguimento.
Sendo assim, o objetivo principal deste estudo é analisar as políticas de inclusão desenvolvidas para a linha de produção do setor gráfico. A consecução do estudo pressupõe, portanto, o alcance dos seguintes objetivos específicos:
revisar a literatura da área sobre inclusão de pessoas com deficiências;
verificar as políticas de inclusão existentes;
1 BRASIL. LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991. Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, Brasília, DF, jul 1991
2 BRASIL. LEI 13.146, DE 06 DE JULHO DE 2015. Estatuto da Pessoa com Deficiência, Brasília, DF, Jul 2015.
3 Levou-se em consideração o relatório da Organização Mundial da Saúde (OMS), emitido em 2011, com informações acerca do
quantitativo de PcD em países desenvolvidos e subdesenvolvidos. 4 VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1998.
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identificar, junto aos gestores de produção e de recursos humanos, os desafios encontrados para a implementação de política de inclusão;
perceber, juntos aos profissionais com deficiências da organização, os impactos positivos e os desafios que cerceiam a implementação de uma política de inclusão.
1.1. Relevância da pesquisa
O presente estudo acompanha a orientação da realização de mais pesquisas acadêmicas
com foco em transformação social (OZANNE et al., 2007; OZANNE, 2011), sobretudo por se tratar de um grupo tão marginalizado pela sociedade. Schur et. al. (2005) defendem o papel da organização neste processo, onde, de acordo com Kulkarni e Lengnick-Hall (2014) destacam-se as práticas gerenciais de Recursos Humanos, em especial no que concerne à atuação no cumprimento da legislação vigente, bem como na garantia da igualdade de direitos.
Faz-se necessária a discussão acerca de quais caminhos mais adequados para a integração destes profissionais no mercado de trabalho, tendo em vista as dificuldades enfrentadas em virtude do senso comum que preconiza uma visão de limitação e ineficiência (GIORDANO, 2000). Freitas, Marques e Scherer (2004) complementam que a falta de conhecimento e informação são fatores que determinam a exclusão de PCD no mercado de trabalho.
Para Porto (2013), os motivos da dificuldade na contratação são diversos, com destaque para a falta de conhecimento, por parte dos empresários e dos gestores de RH, sobre a forma de recrutar, selecionar, integrar e desenvolver tecnicamente o funcionário com deficiência. Porto ainda coloca que a principal alegação das empresas para o não enquadramento nas diretrizes da Lei de Cotas é a questão da produtividade, alinhada com a falta de comprometimento e com uma incerteza quanto à saúde e segurança no trabalho.
Diante deste cenário, pode-se afirmar que a realização de investigações sobre a temática central é relevante e atual, tendo em vista da urgência de se formar gestores que possam promover um ambiente de trabalho seguro, confortável, sem barreiras e que possibilite um desempenho eficiente do profissional (BORTMAN et al., 2015).
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Pessoas com deficiência
Em termos numéricos, temos que, segundo a OMS5 (2011), mais de 1 bilhão de pessoas em todo mundo apresenta algum tipo de deficiência. Apesar do expressivo quantitativo, os dados da RAIS6 (2015), diz que 403,2 mil pessoas com deficiência trabalham formalmente, correspondendo a um percentual de 0,84% do total dos vínculos empregatícios. Do total de 403,2 mil, 259,0 mil são do gênero masculino e 144,02 do gênero feminino.
Entende-se por pessoa com deficiência todo indivíduo cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada (OIT, 2007)7.
5 ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE (OMS). Relatório mundial sobre a deficiência. 2011.
6 MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (MTE). Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), 2015.
7 ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - OIT. Convenção nº 159 sobre Reabilitação Profissional de Pessoas
Portadoras de Deficiência. Genebra: International Labour Office (OIT), 1983.
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De acordo com a Constituição Federal o decreto 3298/99 art. 3º considera-se:
I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano; II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Conforme art 4º é considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias:
I - deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções
II - deficiência auditiva - perda parcial ou total das possibilidades auditivas sonoras, variando de graus e níveis
III - deficiência visual - acuidade visual igual ou menor que 20/200 no melhor olho, após a melhor correção, ou campo visual inferior a 20º (tabela de Snellen), ou ocorrência simultânea de ambas as situações;
IV – deficiência mental – consideram casos em que o funcionamento intelectual é
significativamente inferior à média, com manifestações antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais e outros.
V – deficiência múltipla – considera o indivíduo que possui mais de uma, por exemplo, o
conjunto de deficiência mental e física. Esse tem a mesma aplicação de direitos que as outras deficiências.
Além da compreensão legal sobre o termo deficiência, Sassaki (2005) também propõe que o mesmo seja entendido através de uma reflexão sobre a sua evolução histórica - de “incapaz” e “aleijado” para o atual “pessoas com deficiências”. De acordo com o autor, apesar da causa ainda carecer de luta por direitos básicos, o tratamento mais pessoal e respeitoso já denota um avanço para o referido grupo. Deficiência é, portanto, um conceito em evolução, que acende a discussão para a importância de se romper com barreiras atitudinais e ambientais como forma de promover uma maior inclusão social (FONSECA, 2007).
2.2. Inclusão nas organizações: desafios e oportunidades
O trabalho é, de acordo com Aranha (2003, p.19), “um direito de todo cidadão, o respeito a esse direito é essencial para o fortalecimento e o desenvolvimento de qualquer sociedade”. A Lei n° 8.213/91 tornou obrigatória a contratação de profissionais com deficiência, determinando que empresas com mais de 100 (cem) funcionários admitam um percentual de pessoas com deficiência em seu quadro funcional. Assim, segundo Tanaka e Manzini (2005), a contratação de PcD tem acontecido devido a obrigatoriedade legal, o que se leva a uma baixa qualidade durante
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todo processo de inclusão, desde a entrevista e a contratação até o desenvolvimento deste profissional na organização.
O processo de integração da PcD pressupõe a adequação do ambiente físico e das práticas de trabalho por parte da empresa contratante, sendo esta uma das principais dificuldades sentidas pelos profissionais de RH (CARVALHO-FREITAS, 2009; VALDMAN-MIRANDA & CARVALHO, 2016). Maciel (2000) argumenta “que o princípio fundamental da sociedade inclusiva é o de que todas as pessoas com deficiência devem ter suas necessidades especiais atendidas”. Aranha (2001) complementa afirmando que a sociedade precisa estar integrada e comprometida na promoção de oportunidades, pois enquanto esta não for inclusiva, não haverá inclusão.
Nesse sentido, a atuação dos gestores ganha destaque, pois estes disseminam o conhecimento e lideram as práticas organizacionais (CARVALHO-FREITAS, 2007 apud ROSA et. Al, 2013; KULKARNI & LENGNICK-HALL, 2014) a partir da preparação da empresa para a condução de um processo efetivo, inclusivo e respeitoso (SCHWARZ & HABER, 2009).
Sassaki (1997) explica que uma empresa inclusiva é aquela que acredita no valor da diversidade humana, comtempla as diferenças individuais, promove mudanças internas (como adaptações no ambiente físico, nos procedimentos e instrumentos de trabalho), treina e desenvolve os recursos humanos. Em outras palavras, trata-se da empresa cujos valores são vistos com bons olhos pela sociedade (JÚNIOR, LIMA & LIMA, 2014). Ainda de acordo com Martinez e Limongi-França (2009, p.2) apud Campos e Vasconcellos (2013), o resultado da adoção de tais práticas garante às organizações “ambientes mais favoráveis à produtividade, bem-estar e qualidade”.
2.3. Segurança do trabalho e acessibilidade
A segurança do trabalho pode ser entendida como conjunto de medidas que são aplicadas visando diminuir acidentes, doenças ocupacionais, bem como preservar a integridade e a capacidade de trabalho das pessoas envolvidas (PEIXOTO, 2010). O profissional desta área é responsável por organizar programas de prevenção de acidentes, treinamentos, planos de prevenção de riscos ambientais realizando inspeções de segurança (Idem, Idem). Fonseca e Rheingantz (2009) destacam também a importância de se considerar todos os riscos ergonômicos, químicos e biológicos da atividade desenvolvida.
Definida por normas e leis, no Brasil a legislação de Segurança do Trabalho é constituída pelas Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho. As mesmas devem ser cumpridas por todas as empresas, públicas e privadas, que possuam empregados regidos pela consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Além da obrigatoriedade das Normas Reguladoras, a Ergonomia contribui para que os operadores disponham de condições requeridas para desempenhar suas tarefas adequadamente (VIDAL, 2012), tratando-se de uma ferramenta que ajuda na saúde e eficácia dos trabalhadores, melhorando assim sua produtividade (SOUZA, 2005).
Segundo Zurimendi (1994) apud Simonelli e Camarotto (2011), não há uma diferença da ferramenta ergonômica quanto ao trabalhador apresentar ou não alguma deficiência, pois a disciplina já contempla em si o conceito de que cada pessoa tem uma necessidade particular. Vidal (2012) reitera a relevância de se pensar no trabalhador de forma singular, tendo em vista que ele passa boa parte do seu dia no ambiente de trabalho e que a não adequação do ambiente às suas necessidades acaba por comprometer a sua produtividade e a sua saúde.
Em complemento com a ferramenta ergonômica está a acessibilidade, que também é fundamental para a inclusão de pessoas com deficiência. Segundo Duarte e Cohen (2004), devem ser adotadas medidas que promovam o perfeito deslocamento e a plena utilização de
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espaços e objetos num percurso como um todo e não num determinado espaço restrito. O não seguimento das normas legais que versam sobre as adaptações de espaços acaba por acarretar no que a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa com Deficiência (CORDE, 1997) compreende como desvantagem, ou seja, a impossibilidade de uma pessoa com deficiência de desenvolver uma determinada atividade em função da não adequação.
De forma mais ampla, Tavares Filho (2002) apud Silva e Silva (2015) conceitua acessibilidade como sendo:
“A possibilidade e condição de alcance para a utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida, refere-se a dois aspectos, que embora tenham características distintas, estão sujeitos a problemas semelhantes, no que diz respeito à existência de barreiras que são interpostas às pessoas com necessidades especiais: o espaço físico e o espaço digital”.
Em consonância com o exposto, Sassaki (2009) afirma que a acessibilidade é benéfica para todas as pessoas, mesmo as que não possuem alguma deficiência, pois o conceito propõe, em sua amplitude, a facilidade e a igualdade nas atividades.
3. METODOLOGIA
A consecução da pesquisa lançará mão de dois recursos de meios de pesquisa (VERGARA, 1998): revisão bibliográfica e estudo de caso. De acordo com Gil (2002)8, a revisão bibliográfica é um recurso de base para todas as pesquisas, por oferecer o baseamento teórico necessário para uma posterior na análise de resultados. Quanto ao estudo de caso, optou-se por este ser aconselhado para pesquisas que tenham como base de questionamento a compreensão de como um fenômeno ocorre (YIN, 2001)9. Ainda de acordo com o autor, trata-se de uma investigação empírica que pesquisa um fenômeno dentro de um contexto real, permitindo descrever e interpretar a dificuldade de um caso concreto.
A organização escolhida é uma indústria gráfica de médio porte localizada na cidade de Petrópolis. A escolha pela empresa se deu por dois motivos: (1) trata-se de uma das empresas mais antigas e consolidadas do setor, com mais de 100 anos de fundação; (2) a autora da presente investigação é próxima da instituição selecionada.
Para a realização da pesquisa serão conduzidas entrevistas semiestruturadas, definidas por Gil (2002) como uma boa forma de coleta de dados e destacada por possibilitar uma integração social entre o pesquisador e as pessoas que se encaixam neste estudo (GIL, 2002; p. 117). As entrevistas serão conduzidas junto aos gestores que possuem PcD em suas equipes e aos profissionais com deficiência que trabalham no setor de produção. Destaca-se ainda que a decisão de escutar estes últimos está alinhada com a orientação de Faria (2015), que afirma que pesquisas que envolvam pessoas com deficiências devem também ouvir os participantes deste grupo.
Para a compreensão do fenômeno apresentado, este estudo lançou mão da definição de Stone e Colella (1996) que preconiza que uma organização inclusiva é aquela que busca
8 GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo, v. 5, n. 61, p. 16-17, 2002. 9 YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman, 2001
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amenizar os problemas enfrentados pelas pessoas com deficiências. Nesta direção, o roteiro de perguntas estipulado foi adaptado do questionário proposto por Lysaght et al. (2012) e Schur et al (2014). A escolha pela adaptação de um roteiro de perguntas já validado por uma revista internacional da área se deu por ela conferir consistência à esta pesquisa, sem a eventual necessidade de testar previamente tal roteiro de perguntas.
As entrevistas foram integralmente gravadas e transcritas, e os participantes foram classificados entre gestores (G1, G2 e G3) e funcionários com deficiência (F1, F2, F3 e F4). A análise de dados seguiu os critérios de Charmaz (2006)10, de modo que as falas foram classificadas e sintetizadas através de um processo de codificação qualitativa. Ainda de acordo com o autor, as respostas para os objetivos intermediários deste estudo e, por consequência, para o objetivo geral, são obtidas a partir das comparações entre os códigos obtidos com as entrevistas e a literatura da área.
Por fim, quanto às limitações da pesquisa, ficam aqui ponderadas as críticas comuns à técnica do estudo de caso. Além do resultado encontrado não poder servir de base para todos os tipos de organizações, tendo em vista que existe uma singularidade nas observações realizadas, existe ainda o desafio de se conduzir entrevistas com os funcionários. Gil (1999)11 explica que a falta de motivação do entrevistado para responder às perguntas que lhe são feitas e a inadequada compreensão do significado das perguntas pode ser apontada como pontos fracos para a pesquisa.
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS
Os resultados serão apresentados em duas etapas. A perspectiva dos gestores e a perspectiva dos funcionários com deficiências, respeitando a sequência do questionário exposto.
4.1. Perspectivas dos Gestores
A primeira pergunta do questionário versou sobre as adaptações feitas no ambiente de trabalho, em consonância com a proposta de Sassaki (1997) e Duarte e Cohen (2004) sobre a necessidade de um espaço que em sua totalidade permita o desenvolvimento das atividades dos funcionários com deficiência. Todos os gestores garantiram que a preocupação com a acessibilidade existe. Foram relacionadas pelos respondentes algumas das práticas adotadas, tais como: verificar as adaptações que são imprescindíveis no momento da seleção do candidato, a compra de equipamentos especializados e coerentes com a norma técnica e o contato com o serviço social do INSS12 para o auxílio com os reabilitados.
“Quando é uma seleção a gente já adéqua a nossa disponibilidade de acessibilidade com o candidato que estamos entrevistando e o tipo de deficiência que ele tem. E quando é um reabilitado a gente faz isso junto com a assistente social do INSS, ela nos ajuda para que possamos fazer as devidas adequações”. (G1 – Gerente de RH).
Cabe ressaltar ainda que tal postura assegura as condições básicas para a condução de boas práticas de inclusão (BORTMAN et. al, 2015) e também para um ambiente seguro para o trabalhador (PEIXOTO, 2010).
As perguntas subsequentes buscaram compreender a visão dos gestores sobre as relações de confiança e feedback entre eles e os seus respectivos funcionários. Assim como na questão anterior, houve uma manifestação positiva por parte dos respondentes, que citaram os
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CHARMAZ, Kathy. Constructing grounded theory: A practical guide through qualitative analysis. Sage, 2006. 11
GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1999. 202 p. ISBN: 8522422702. 12
Instituto Nacional de Segurança Social
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bons exemplos no histórico da organização, a presença destes atores em diversos setores e a preocupação avaliar o trabalho de forma adequada e coerente.
“A empresa sempre teve essa confiança até mesmo pela experiência que a empresa já teve, aqui acho que posso dizer que todos ou a maioria das pessoas com deficiência que tivemos todos eles superaram as expectativas” (G2 – Setor Jurídico).
“Plenamente! Nós temos funcionários com deficiência desde as funções administrativas até nas áreas de produção” (G3 – Segurança do trabalho)
“O Feedback dependendo da deficiência que ele tenha, se for auditiva por exemplo, é algo que devemos ter cuidado ao realizar... para um melhor entendimento do que se está sendo passado” (G1 – Gerente de RH).
A percepção destacada pelos respondentes pondera sobre a importância da visão gerencial no processo inclusivo, conforme os trabalhos de Kulkarni e Lengnick-Hall (2014) e Scwarz e Haber (2009) preconizam. É possível perceber, pelas respostas dadas, a participação ativa dos gestores na garantia de um ambiente organizacional diversificado, respeitoso e humanizado.
A etapa final da entrevista buscou compreender as dificuldades de se contratar funcionários com deficiências e a motivação para tal. Em acordo com a literatura estudada, a principal motivação para tal evento é o cumprimento da questão legal – apesar da empresa em questão possuir um número de PcD acima do mínimo exigido por Lei e de esta prática ser anterior à legislação. No que tange às dificuldades enfrentadas, as que foram apresentadas também vão ao encontro dos autores da área, com destaque para a dificuldade de acessibilidade urbana e formação (VALMDAN-MIRANDA & CARVALHO, 2016).
“Acho que a maior dificuldade é encontrar o deficiente qualificado, pois ele tem dificuldade no acesso à escola, então ele tem muito mais dificuldade do que uma pessoa sem a deficiência para ter a qualificação” (G1 – Gerente de RH)
“nas nossas reuniões da Firjan na federação da Indústria quando a gente discute sobre este assunto é unanime todas as empresas dizer que a maior dificuldade que ela tem em contratar uma pessoa com deficiência é a mobilidade” (G2 – Setor Jurídico).
“(...)nós temos com deficiência com mais de 20 anos de empresa, então ela já tem essa política de contratação. Inclusive nós estamos com a quantidade até acima do determinado por lei” (G3 - Segurança do trabalho).
As entrevistas deixam claro que, apesar de a principal motivação ser a legislação vigente (BRASIL, 2014), existe por parte dos gestores a percepção sobre a relevância do papel organizacional na mudança do cenário de inclusão representado pelos dados da RAIS já expostos neste artigo, e denotam um comportamento diferente de boa parte das empresas brasileiras (MTE, 2015; VALDMAN-MIRANDA & CARVALHO, 2016).
4.2. Perspectiva das pessoas com deficiência
O questionário aplicado às PcD acompanhou a proposta apresentada no item 4.1, iniciando pelo questionamento sobre a acessibilidade e segurança de trabalho. Os entrevistados relataram que suas deficiências são leves e que, portanto, não precisaram de maiores adaptações. Um dos participantes, alinhado com a perspectiva de se pensar na questão da segurança no trabalho como um processo que compreende diversas práticas da empresa (FONSECA & RHEINGANTZ, 2009; PEIXOTO, 2010) reforçou a questão da instrução correta a fim de se evitar um acidente de trabalho: “é preciso que alguém explique o que deve ser feito para que não coloque a mão onde não pode, pois pode ser perigoso” (F3 – Funcionário com deficiência auditiva).
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Com relação à questão da confiança, as respostas foram ao encontro das respostas dos gestores. É relevante aqui destacar que, ao estabelecer uma relação de real confiança, o gestor valoriza o conceito de trabalho, definido por Aranha (2003) como um direito de todo cidadão. Destaca-se também a forma como os funcionários se sentem parte da equipe e valorizados pelos gestores, o que diferencia o caso estudado de outros (TANAKA & MANZINI, 2005; GIORDANO, 2000).
“É, eu me sinto um pouco mais cobrado. Como sou o mais antigo do setor e me dão como referência, mesmo eu tendo esta deficiência na visão” (F2 – Funcionário com Deficiência Visual).
“Quando eu entrei aqui na empresa o setor estava uma bagunça, quando ia pegar o carrinho caia tudo. Então eu percebi como arrumar a tabua medida por medida, então eu peguei a prancha e empilhava tudo direitinho da forma que não caísse e então o chefe gostou e deu meu trabalho como exemplo” (F3 – Funcionário com deficiência auditiva)
A parte final da entrevista buscou entender as relações dos participantes com suas respectivas equipes, a fim de avaliar a eficiência das políticas de inclusão da organização. De modo geral, todos os participantes ressaltaram que, ainda que já tivessem existido brincadeiras impróprias, a gestão da empresa repudiou tais eventos e os mesmos foram extintos.
“A relação com a equipe de trabalho é tudo igual, não fazem nenhum descaso e não discriminam” (F1 – Funcionário com deficiência intelectual).
“Quando eu entrei na empresa tinha umas pessoas que ficavam zombando e fazendo gestos feios e eu não gostava. Expliquei no setor sobre minha deficiência e diminuiu as brincadeiras” (F3 – Funcionário com deficiência).
Perante o exposto, é possível concluir que o papel ativo do gestor na garantia do respeito às diferenças e na busca pelo desenvolvimento do profissional com deficiência é fundamental na garantia da boa condução do processo de inclusão, conforme preconiza a literatura da área (KULKARNI & LENGNICK-HALL, 2014, SCHUR et al, 2005).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A realização desta pesquisa teve por principal objetivo compreender o processo de inclusão no setor de produção, tendo como cenário uma empresa da Indústria Gráfica. Numa perspectiva geral sobre o estudo de caso, pode-se dizer que se trata de um dos poucos casos onde ocorre uma inclusão efetiva, tendo em vista que a organização cumpre a Lei de Cotas e que os seus funcionários demonstraram um contentamento com o cenário.
Foi possível perceber que os funcionários alocados no setor de produção não possuem uma deficiência física mais severa e que existe uma diversidade quanto às limitações desses profissionais. Além disso, as entrevistas também destacam as iniciativas para a promoção da acessibilidade e divulgação das normas de segurança. No que concerne à inclusão como um todo, a atuação dos gestores na busca por um ambiente igualitário e respeitoso corrobora com a literatura da área: não se pode pensar em apenas contratar pessoas com deficiências se diversas práticas da empresa não estiverem alinhadas com este propósito. A percepção do valor da inclusão se dá, inclusive, pelo fato da empresa possuir profissionais do referido grupo mesmo antes da legislação obrigar.
Diante disto, este artigo propõe uma transformação de olhar em torno da deficiência, proporcionando ver o ser humano pelo seu potencial e não pela sua dificuldade, substituindo a busca por um homem ideal e padronizado pela adequação das condições e práticas do trabalho, de forma acolher as diferenças. É imprescindível que profissionais de Recursos Humanos ampliem sua visão e atuem com treinamentos que neutralizem a deficiência na execução de suas atividades, permitindo a inclusão de uma forma real.
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Por fim, ressalta-se que esta pesquisa se refere ao contexto específico de uma organização, não podendo ser os resultados generalizados. Sugere-se, portanto, que sejam realizadas pesquisas em outros setores, a fim de identificar outras questões e estabelecer comparações.
REFERÊNCIAS
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ARANHA, M. S.. Paradigmas da relação da sociedade com as pessoas com deficiência. Revista do Ministério Público do Trabalho, v.
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br/site/upload_arquivos/arquivos_diversos_185201614394, v. 87055475, 2015. CAMPOS, J.G.F.; VASCONCELLOS, E. P. G.; KRUGLIANSKAS, G. Incluindo pessoas com deficiência na empresa: estudo de caso
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