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UNIVERSIDADE POTIGUAR
PRÓ-REITORIA ACADÊMICA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
RENATA ALMEIDA DE LUCENA PATRIOTA
ASSÉDIO MORAL EM INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS
DA CAPITAL PARAIBANA
NATAL - RN
2016
RENATA ALMEIDA DE LUCENA PATRIOTA
ASSÉDIO MORAL EM INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS
DA CAPITAL PARAIBANA
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração, da Universidade Potiguar, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração na Área de concentração Gestão Estratégica de Negócios.
Orientador: Prof. Walid Abbas El-Aouar, Dr.
NATAL - RN
2016
Patriota, Renata Almeida de Lucena.
Assédio Moral em Instituições Bancárias da Capital Paraibana / Renata Almeida de Lucena Patriota. –Natall, 2016.
111f. Orientador: Walid Abbas El-Aouar
Dissertação (Mestrado Profissional em Administração). – Universidade Potiguar. Pró-Reitoria Acadêmica – Núcleo de Pós-Graduação.
Bibliografia: 96 - 104f.
1. Assédio Moral – Dissertação. 2. Bancários. 3. Frequência de ocorrência. 4. Impacto afetivo. I. Título.
RENATA ALMEIDA DE LUCENA PATRIOTA
ASSÉDIO MORAL EM INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS
DA CAPITAL PARAIBANA
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Administração, da Universidade Potiguar, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração na Área de concentração Gestão Estratégica de Negócios.
Aprovada em:__/__/__
BANCA EXAMINADORA
________________________________________ Prof. Dr. Walid Abbas El-Aouar Orientador Universidade Potiguar – UnP
________________________________________ Profª. Drª. Laís Karla da Silva Barreto Examinadora Interna Universidade Potiguar – UnP ________________________________________ Profª. Drª. Maria Valéria Pereira de Araújo Examinadora Externa
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN
Dedico essa Dissertação de mestrado aos meus pais Luiz
e Suely, exemplos de amor e dedicação, por serem os
maiores responsáveis pela concretização desse objetivo,
meus maiores incentivadores, verdadeiros alicerces
emocionais, aos quais devo admiração e respeito por
tudo o que sou e por tudo que conquistei até hoje.
AGRADECIMENTOS
A Deus, por abençoar os meus dias com saúde, proporcionando-me
sabedoria e perseverança no alcance dos meus objetivos.
Aos meus pais Luiz e Suely pelo amor incondicional, carinho, dedicação.
Ao meu esposo Thiago pela paciência e incentivo a cada etapa do mestrado.
À minha amada filha Mariana que iniciou essa jornada acadêmica dentro do
meu ventre e me manteve firme e serena durante todos os dias de sacrifício.
À minha avó Ana, que mesmo não estando mais entre nós, vibrou com todas
as minhas vitórias e continua a vibrar, em outro plano terrestre, a cada conquista.
Aos meus irmãos Bruno e Alexandre pela amizade e por estarem sempre ao
meu lado compartilhando experiências.
Aos meus sogros Ulisses e Elisabeth pelo carinho e atenção, bem como às
minhas cunhadas Juliana, Renata, Marina e seu esposo Wagner, meu cunhado
Gustavo e sua esposa Roberta pelas vibrações positivas transmitidas.
Às minhas queridas tias Solange e Sandra, parceiras de desabafos e
incentivadoras em momentos de desânimo e cansaço.
Às minhas amigas e irmãs de coração Nara e Marieta com quem divido,
diariamente, meus anseios e minhas preocupações, minhas alegrias e tristezas.
À minha colega de trabalho e mestrado, Francineide, com quem dividi muitos
momentos entre as idas e vindas de João Pessoa a Natal, e aos outros
companheiros de mestrado que participaram dessa longa jornada.
A todos os familiares que vibram com minhas vitórias e me impulsionam
quando apresento sinais de fraqueza.
Ao meu orientador Prof. Walid, pelo apoio e incentivo na construção desse
trabalho, inclusive, pela paciência e confiança depositada a cada etapa da pesquisa.
A todos os professores do Mestrado Profissional em Administração pela
presteza e atenção, bem como à Glícia, pela disponibilidade e responsabilidade
junto à secretaria do mestrado.
Aos colegas colaboradores da pesquisa, que se disponibilizaram em fornecer
as informações necessárias para a concretização do estudo.
Enfim, meus sinceros agradecimentos a todas as pessoas que contribuíram
de alguma forma para a realização desse projeto acadêmico e profissional.
Pode fazer-se tudo, salvo fazer sofrer os
outros: eis a minha moral.
(Gustave Flaubert).
RESUMO
As transformações econômicas, sociais, tecnológicas, culturais e a reestruturação produtiva incentivaram as organizações bancárias a buscarem novas metas e maiores resultados. Nesse contexto, surge um novo perfil de bancário, com muitas atribuições e incumbido de atender aos interesses da organização, tornando-se vítima de exigências desproporcionais e atos violentos, no ambiente de trabalho, típicos de assédio moral, acarretando-lhe desgaste físico e mental, em razão das longas jornadas, das cobranças excessivas e do acirrado controle operacional. A pesquisa tem como objetivo diagnosticar o assédio moral a partir da percepção de ocorrência e de impactos afetivos do fenômeno, em funcionários de instituições bancárias públicas e privadas. Configura-se como uma pesquisa descritiva, caracterizada como estudo de caso, cuja abordagem é quantitativa, com utilização de técnicas estatísticas, aplicadas a uma amostra aleatória simples de 156 bancários, extraída de um universo de 2100 bancários, da cidade de João Pessoa-PB. Os instrumentos de pesquisa utilizados são: questionário sociodemográfico para caracterização dos sujeitos participantes, escala de percepção de assédio moral no trabalho (EP-AMT) e escala de impacto afetivo do assédio moral no trabalho (EIA-AMT), ambas, validadas por Martins e Ferraz. O conteúdo coletado foi analisado através do software SPSS, versão 21, e foi comparado através de testes de Qui-quadrado e análises de variância a um nível de significância de 5%. Através da análise dos resultados, constatou-se que, entre os participantes, houve participação equiparada com relação ao gênero, a maioria se denominou como branco, casado/companheiro, com filhos, graduados e com idade média de 39,4 anos. Em relação à percepção de ocorrência de assédio moral, constatou-se que o fenômeno foi percebido com pouca frequência, apenas 34% dos bancários revelaram à ocorrência de assédio moral profissional e 19,9% de assédio pessoal, no mínimo, uma vez ao mês. Consoante o impacto afetivo sofrido, a maioria dos participantes revelou sofrer pouco impacto afetivo, em face dos atos de assédio moral, praticados nos bancos. Com base no estudo da relação entre as variáveis sociodemográficas e a frequência com que ocorre assédio moral, confere-se que, apenas o tipo de banco onde o bancário exerce atividade, se público ou privado, possui algumas associações estatisticamente significantes com a ocorrência do fenômeno, restando evidente que, as condutas de assédio moral são mais observadas em relação aos funcionários dos bancos privados. Palavras-chave: Assédio moral. Bancários. Frequência de ocorrência. Impactos afetivos.
ABSTRACT
The economic, social, technological, and cultural transformations and productive restructuring encouraged banking organizations to seek new goals and greater results. In this context, a new profile of banking employee emerges, with a lot of duties and responsible for serving the interests of the organization, becoming a victim of disproportionate demands and violence, in workplace, typical of moral harassment, causing him/her physical and mental strain due to long hours, excessive charges and fierce operational control. The research aims to diagnose moral harassment from the perception of occurrence and emotional impact of the phenomenon, on employees of public and private banking organizations. This is a descriptive research, characterized as a case study, whose approach is quantitative, by using statistical techniques applied to a simple random sample of 156 bank employees, drawn from a universe of 2,100 bank employees in the city of João Pessoa-PB. The research tools which were used are: sociodemographic questionnaire to characterize the participating subjects, scale of perception of moral harassment at work (EP-AMT) and scale of emotional impact of moral harassment at work (EIA-AMT), both, validated by Martins and Ferraz. The content collected was analyzed by SPSS software, version 21 and was compared through Chi-square tests and variance analysis to a 5% significance level. By analyzing the results, it has been found that among the participants, there was equal participation with respect to gender, the majority identified as white, legally married/with a partner, with children and a degree, with an average age of 39.4 years. Regarding the perception of occurrence of moral harassment, it has been noticed that the phenomenon was perceived with little frequency, only 34% of bank employees revealed the occurrence of professional moral harassment at work and 19,9% of personal harassment, at least, once a month. Depending on the emotional impact suffered, most participants showed suffer little emotional impact due to acts of moral harassment occurred in banks. Based on the study of the relationship between sociodemographic variables and the frequency with which moral harassment occurs, it has been found that just the kind of bank where bank employees work, whether public or private, has some statistically significant associations with the occurrence of the phenomenon, making it clear that moral harassment behavior is more observed when it comes to employees of private banks. Keywords: Moral harassment. Bank employees. Occurrence frequency. Emotional impacts.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CONTRAF Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro INSS Instituto Nacional de Seguridade Social CAT Comunicação de Acidente de Trabalho BACEN Banco Central do Brasil OIT Organização Internacional do Trabalho LER Lesões por Esforços Repetitivos DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho MPT Ministério Público do Trabalho BNDES Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômicos ONU Organização das Nações Unidas OMS Organização Mundial da Saúde PIACT Programa Internacional para Melhoria das Condições de Trabalho e
do Meio Ambiente LIPT Leymann Inventory of Psychological Terror PUC-SP Pontifícia Universidade Católica de São Paulo EP-AMT Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho EIA-AMT Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho AAS Amostra Aleatória Simples SPSS Statistical Package of the Social Sciences DECLATRA Defesa da Classe Trabalhadora
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Número de funcionários dos cinco maiores bancos nacionais (2006 – 2010) ..................................................................................... 32
Quadro 2 - Número de funcionários dos cinco maiores bancos nacionais (2011 – 2014) .................................................................................... 32
Quadro 3 - Diferenças entre conflitos saudáveis e situações de assédio moral ................................................................................................. 37
Quadro 4 - Artigos pesquisados sobre o tema assédio moral no trabalho ........61-62 Quadro 5 - Quadro Síntese da Pesquisa ............................................................. 73
Quadro 6 - Codificação das respostas para o questionário de frequência de assédio moral ............................................................................... 76
Quadro 7 - Codificação das respostas para o questionário de impacto afetivo de assédio moral ............................................................................... 80
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Análise descritiva das variáveis sociodemográficas dos bancários ............................................................................................. 75
Tabela 2 - Análise descritiva das frequências e testes de Qui-quadrado para diferenciação de categorias ....................................................... 77
Tabela 3 - Análise descritiva das variáveis aditivas para frequência de assédio moral .................................................................................... 78
Tabela 4 - Análise descritiva dos impactos e testes de Qui-quadrado para diferenciação de categorias........................................................ 81
Tabela 5 - Análise de associação entre a periodicidade de ocorrência e as variáveis sociodemográficas .....................................................82-84
Tabela 6 - Análise de associação entre as variáveis sociodemográficas e o tipo de assédio moral.....................................................................85 Tabela 7 - Teste de proporção com relação à ocorrência de assédio entre bancos públicos e privados.........................................................85 Tabela 8 - Relação entre a situação conjugal e a questão 5 da EP-AMT.............87 Tabela 9 - Relação entre a situação conjugal e a questão 6 da EP-AMT.............87 Tabela 10 - Relação entre a situação conjugal e a questão 7 da EP-AMT...........88 Tabela 11 - Relação entre o sexo e a questão 10 da EP-AMT.............................88 Tabela 12 - Análise de associação entre o questionário de impacto afetivo e as variáveis sociodemográficas......................................................90 Tabela 13 - Relação entre o sexo e a questão 1 da EIA-AMT..............................91 Tabela 14 - Relação entre o sexo e a questão 3 da EIA-AMT..............................92 Tabela 15 - Relação entre o sexo e a questão 11 da EIA-AMT............................92
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 14 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO .................................................................................. 16 1.2 PROBLEMATIZAÇÃO E QUESTÃO DE PESQUISA ..................................... 21 1.3 OBJETIVOS ................................................................................................... 22 1.3.1 Geral ........................................................................................................... 23 1.3.2 Específicos ................................................................................................ 23 1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA .................................................................... 23 1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO ....................................................................... 26 2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................ 28 2.1 A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA DAS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS ................................................................................................ 28 2.2 O NOVO PERFIL DO TRABALHADOR BANCÁRIO ...................................... 33 2.2.1 Da cobrança à violência no trabalho ....................................................... 36 2.3 ASSÉDIO MORAL: ORIGENS, CONCEITUAÇÃO E CARACTERÍSTICAS ...................................................................................... 38 2.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL ........................................................................ 47 2.5 O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS ............. 49 2.5.1 A humilhação como impacto afetivo decorrente de assédio moral .......................................................................................................... 51 2.6 ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO BANCÁRIO ........................................... 53 2.6.1 Decorrências do assédio moral no setor bancário ................................ 56 2.6.2 Estudos recentes sobre assédio moral no contexto bancário .............. 58
2.7 A BANALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO .......................... 63
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.......................................................... 66 3.1 TIPO DE PESQUISA ...................................................................................... 66 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA .................................................. 68 3.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA E INSTRUMENTOS DA PESQUISA ........ 69 3.4 TRATAMENTO DOS DADOS ........................................................................ 72 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ...................................... 74 4.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS BANCÁRIOS .................................... 74 4.2 ANÁLISE DA FREQUÊNCIA DE OCORRÊNCIA DE ASSÉDIO
MORAL NOS BANCOS ................................................................................. 76 4.3 ANÁLISE DOS IMPACTOS AFETIVOS DECORRENTES DO ASSÉDIO
MORAL NOS BANCOS .................................................................................. 80 4.4 ASSOCIAÇÕES ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO
E A EP-AMT .................................................................................................... 82 4.4.1 Variáveis significantes para a frequência de ocorrência de assédio moral ............................................................................................ 87
4.5 ASSOCIAÇÕES ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO E A EIA-AMT ......................................................................................................... 89
4.5.1 Variáveis significantes para o impacto afetivo decorrente de assédio moral ............................................................................................ 91 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 93 REFERÊNCIAS .................................................................................................... 96 APÊNDICES ....................................................................................................... 105 ANEXOS ............................................................................................................. 109
14
1 INTRODUÇÃO
O mundo vivenciou, ao longo das últimas décadas, grandes transformações
econômicas, sociais, tecnológicas, políticas e culturais, surgidas com a crise e
reestruturação do sistema capitalista de produção, sistema este, baseado na larga
produtividade e em uma competitividade sem limites, que levou a novas condições e
relações de trabalho e que teve como consequências a redução de mão de obra e a
precariedade laboral. Esse contexto, de acordo com Heloani (2004), favoreceu a
disputa entre trabalhadores, ao mesmo tempo em que as organizações defendiam a
cooperação e o trabalho em equipe.
Marcada pela reestruturação produtiva, a década de 1990 apresentou um
elevado número de desemprego e precarização do trabalho, em virtude das
terceirizações, dos empregos informais e da redução salarial (CERQUEIRA, 2015).
Com o desenvolvimento do capitalismo e da emergente corporação de mercado, as
empresas e a sociedade, como um todo, passaram a buscar, incessantemente, o
progresso material, ultrapassando a barreira dos valores morais, que até então,
regiam a sociedade (REIS et al., 2010). Carvalho (2009, p.56) explica que “as
organizações empresarias adotaram a produtividade e competitividade como regra.
Buscava-se a todo instante o aumento da produção e dos lucros, exigindo do
trabalhador empenho e capacitação exacerbada”. Todavia, ao mesmo tempo em
que se cobrava produção em larga escala, com maior economicidade, almejava-se
alcançar direitos trabalhistas, e surgiram desejos por melhores condições de
trabalho e proteção à saúde do trabalhador (HELOANI, 2004).
Inevitavelmente, em várias empresas, os laços afetivos e sociais entre os
empregados foram desconsiderados pela busca incansável de produzir e lucrar mais
a qualquer custo, ocasionando conflitos e opressões no âmbito laboral, decorrendo
graves problemas à saúde física e mental dos trabalhadores (REIS et al., 2010).
Segundo Gaulejac (2006), apesar das inovações tecnológicas reduzirem o
uso da força física do trabalhador, a intensa competitividade levou o homem ao
desgaste físico em virtude da pressão psicológica cada vez maior em produzir mais
e da melhor forma, condutas que garantiriam grande destaque no mercado.
Gaulejac (2006) deixa claro que a inovadora concepção, surgida com a
globalização, foi do homem produtivo e polivalente. Rizvi (2008, p.311) enfatiza que
15
“os valores predominantes nesse contexto são: sucesso, poder, lucro, produtividade,
sobreviver. Tais valores dão suporte a estratégias de competição e individualismo”.
A nova realidade de mercado exige do trabalhador metas e resultados além do
esperado, mas ultrapassá-los pode, às vezes, comprometer a resolução natural e
moral das situações, prejudicando, conforme asseguram Cavalcante e Jorge Neto
(2005), os condicionantes éticos. Nas situações em que pode prevalecer a falta de
comportamento ético e respeitoso, surgem às condutas violentas, a arrogância e a
dissimulação no ambiente de trabalho, características do assédio moral (NUNES;
INVITTI; TOLFO, 2010).
O assédio moral é definido como um fenômeno caracterizado por
comportamentos, ações e práticas hostis, dirigidas a um ou mais trabalhadores, de
maneira consciente ou não, que pode causar danos a integridade física ou psíquica
do indivíduo, além de interferir no seu desempenho e no ambiente de trabalho
(EINARSEN et al., 2005). Leymann (1990) definiu assédio moral no trabalho como
fenômeno sistemático e recorrente, caracterizado por extrema violência psicológica,
exercida por uma pessoa, ou grupo de pessoas, sobre outra no local de trabalho, e
deixou claro que a agressão deve ter um tempo mínimo de duração de seis meses e
deve acontecer com frequência média de duas vezes na semana.
O assédio moral configura-se como um tipo de precarização do trabalho
que, através da violência, compromete à saúde do trabalhador, compondo o
complexo quadro dos riscos ocupacionais, mais especificamente, dos riscos
psicossociais, sendo considerada uma doença do trabalho (SOBOLL, 2008).
Um grande desafio do mundo corporativo é encontrar alternativas que
equilibrem os interesses das organizações sem sobrepô-los aos direitos individuais
de cada empregado. Tarefa complexa, uma vez que a competitividade exige
atribuições diversas como: operacionalizar sistemas, vender produtos e satisfazer
clientes, além de cobrar excelência na prestação do serviço e garantia de lucro.
Nesse contexto de exigências por lucros e resultados cada vez melhores, situam-se
os bancários, categoria fortemente atingida pelas práticas de assédio moral,
segundo dados fornecidos pela Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo
Financeiro - CONTRAF (2015), que, inclusive, destaca o adoecimento dos bancários
como um tema prioritário em virtude da ocorrência de assédio moral nos locais de
trabalho.
16
Um estudo realizado por Yaman (2009) destaca algumas medidas
preventivas de combate ao assédio moral, como: criação de locais de trabalho
saudáveis, desenvolvimento de relações entre colaboradores, pautadas no respeito,
na confiança e na igualdade, elaboração de instruções e condutas através da edição
de código de ética específico da instituição.
Nessa perspectiva, e, em virtude da existência de poucas leis específicas
que versam sobre assédio moral, a temática vem despertando a necessidade de um
diagnóstico completo sobre sua ocorrência, principalmente, nas instituições
bancárias públicas ou privadas, de maneira que sejam identificadas as principais
causas, as possíveis soluções de combate e medidas preventivas.
De acordo com os dados do CONTRAF (2015), apenas, 30% dos
afastamentos por doenças, advindas da atividade bancária, são comunicados pelas
instituições bancárias ao Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS, mesmo
sendo obrigatória a comunicação de acidente de trabalho (CAT). Portanto, é
possível que alguns casos de assédio moral fiquem sob a penumbra da omissão,
por medo da perda do emprego ou de ser prejudicado na carreira. Assim, surge,
então, a importância de conscientizar o profissional bancário da ocorrência do
fenômeno e da necessidade de denunciar aos órgãos responsáveis, principalmente,
para constar, na maior parte dos sindicatos bancários, dados relativos ao assédio
moral sofrido no âmbito das instituições bancárias.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
As mudanças ocorridas interna e externamente nas organizações de
trabalho e em suas relações, a cultura e o clima organizacional, marcados por
intensa competitividade, medo, tensão e pressão, além de comandos impróprios e
falha liderança, são características presentes em condutas de assédio moral
(POILPOT-ROCABOY, 2006). Santos (2014) assinala que as novas relações de
trabalho trouxeram mudanças como o teletrabalho, o surgimento de organizações
despersonalizadas, a insegurança, a redução da oferta de empregos e os novos
métodos de gerência. Tudo isso favorece a ocorrência do fenômeno em estudo, o
assédio moral, e é um fator destrutivo do ambiente de trabalho, pois prejudica as
empresas, os trabalhadores e a própria sociedade.
17
Bobroff e Martins (2013) apontam que, ao longo da história, as relações de
trabalho enfrentaram algumas mudanças: foram dos regimes de escravidão e
servidão aos tempos de trabalho por remuneração, além disso, surgiram as
preocupações com a proteção à saúde e integridade física dos trabalhadores. Não
obstante, os referidos autores defendem que o cotidiano trabalhista está acobertado
de muitos fatores estressantes, dentre eles o assédio moral, sofrido no ambiente de
trabalho.
Segundo Martins (2014, p.12), “assediar é importunar, molestar, aborrecer,
incomodar, perseguir com insistência inoportuna. Assediar quer dizer cerco,
limitação, humilhar até quebrar a sua força”. Apesar da ampla definição, as ações
características desse tipo de violência costumam surgir no ambiente de trabalho com
pouca intensidade e, paulatinamente, vão se propagando com maior frequência.
A prática do assédio moral no trabalho, conforme analisam Bobroff e Martins
(2013), passou a ser percebida com o surgimento das noções sobre direitos
humanos e cidadania. Segundo Carvalho (2009, p.53), “a prática do assédio moral
na vida privada é usualmente acobertada e entendida como mera relação de
dominação [...]”. Assim, seja em casa, na escola ou no ambiente de trabalho, o
assédio moral decorre da relação de subordinação, e é justamente mais presente no
espaço laboral, pois existe, implicitamente, uma relação intensa de sujeição entre
capital e força de trabalho.
Carvalho (2009) ainda elucida que, dentro de uma organização, a
convivência das pessoas é marcada pelo dinamismo e pela relação antagônica entre
competição e cooperação, ao mesmo tempo em que o cotidiano é marcado por
conflitos, atritos e desentendimentos, porém, nem toda situação conflituosa é
caracterizada como assédio moral, é normal ocorrer discussões, envolvendo chefes,
subordinados e colegas de uma mesma atividade hierárquica, todavia, no assédio
moral, diferentemente do que ocorre num conflito saudável, o sujeito perverso age
sem dar chance de defesa à vítima, provocando-lhe diversos danos, portanto,
acumula dois aspectos importantes: o abuso de poder e a manipulação perversa.
Segundo registros do CONTRAF (2015), dentre as categorias profissionais
que mais se sujeitam a ocorrência do assédio moral, destacam-se a dos bancários.
Diante de todas as mudanças já referidas no contexto global, o sistema bancário
nacional, em meados de 1988, passou por uma grande reestruturação, com
inovações no mercado de capitais, internacionalização dos bancos e a criação de
18
bancos múltiplos. A partir desse momento, o Banco Central do Brasil editou normas,
como as Resoluções 1524/1988 e 1649/1989, que trouxeram a expansão das
atividades dos bancos, bem como o crescimento dos bancos privados no mercado
brasileiro, em virtude da redução da participação do setor público na atividade
financeira e em razão da nova política de privatização (BACEN, 2015).
Segundo Cerqueira (2015), no cenário bancário, as novidades tecnológicas
aumentaram o volume de trabalho, e a inserção de práticas padronizadas e
informatizadas, exigiram um novo perfil dos empregados. Os dados e as transações
manuais passaram a ser realizadas automaticamente e isso acarretou o aumento de
operações financeiras diárias, portanto, além de deter conhecimento sobre a
funcionalidade dos sistemas, os funcionários das instituições bancárias, possuíam a
obrigação de captar e satisfazer os clientes com excelente atendimento e serviços
de qualidade.
Jinkings (2000) compartilha do mesmo entendimento ao considerar que, a
nova estrutura das atividades bancárias, exige do profissional adequação às
necessidades de gerenciamento da organização, habilidade com vendas e
prestação de atendimento personalizado aos clientes.
Além da informatização e todas as alterações estruturais de trabalho, a nova
dinâmica funcional dos bancos causou um desgaste intenso e um quadro de
destruição física e mental dos seus empregados. “Os novos modelos de gestão
transformaram o bancário em um vendedor e sobre eles pesa a responsabilidade
pelo sucesso ou fracasso da empresa” (CERQUEIRA, 2015, p.11). Segundo o
referido autor, não obstante, a atividade bancária, apesar de exigir a participação
intensiva do bancário, necessita, fundamentalmente, do interesse do cliente, pois é
esse o sujeito responsável em escolher o produto ou serviço que lhe convém.
Porém, os bancos não levam em consideração a subjetividade inerente à atividade e
impõem metas inalcançáveis de produtividade e vendas aos funcionários.
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho - OIT (2012), até a
década passada, os maiores problemas, apresentados pelos trabalhadores em
geral, eram as lesões físicas por esforço repetitivo (LER). Porém, atualmente, os
trabalhadores estão submetidos a problemas de ordem psíquica, como: o estresse,
a depressão, a síndrome do pânico, e outros danos psicológicos, consequentes das
novas relações de trabalho e gestão.
19
Com base nas informações mais recentes prestadas pelo INSS (2013), no
Anuário Estatístico da Previdência Social, 18.671 bancários foram afastados do
emprego devido a adoecimentos. Desse total, 4.598 foram classificados como
distúrbios osteomusculares (DORT) relacionados ao trabalho, comumente chamados
de LER, e 5.042 em virtude de transtornos mentais e comportamentais, como
ansiedade, depressão e síndrome do pânico. A Previdência Social ainda esclareceu
que 73% dos transtornos mentais e 67% dos DORT/LER estavam relacionados à
atividade bancária, portanto, denominados de afastamentos previdenciários, e,
apenas 27% dos transtornos mentais e 33% dos DORT/LER foram considerados
acidentes de trabalho.
Segundo Maciel et al. (2007), atualmente, os bancários são submetidos a
jornadas mais longas, e as exigências do cumprimento de metas fazem com que
exista forte pressão pela produção e um controle estrito em relação ao tempo de
trabalho dos funcionários. Sendo assim, conforme Soares e Villela (2012), no
cenário bancário, caracterizado pela competitividade, com objetivos precípuos de
lucros e resultados, o assédio moral passa a ser um instrumento para disciplinar as
pessoas da organização e um modo discricionário de exercer poder com o único
intuito de alcançar as metas pretendidas, a qualquer preço, mesmo que contrariem
os valores morais.
Conforme assinala Cerqueira (2015), quando uma instituição bancária
estabelece metas absurdas aos seus funcionários, inicialmente, não tem a intenção
de causar estresse, lesões, depressão ou alguma outra patologia física ou
psicológica, o que pretende realmente é aumentar sua carteira de clientes e
investidores, bem como ampliar seus lucros, nem que para isso ignore os direitos
fundamentais dos seus empregados, submetendo-os a atos violentos e cruéis que
caracterizam o assédio moral. Destarte, segundo Ferreira (2008, p.122), as
“narrativas dos bancários evidenciam situações reiteradas de desqualificação,
desrespeito e humilhações, indicando situações de violência psicológica no
trabalho”.
Com base nos relatórios apresentados pelo BACEN, atualmente, existem,
no Brasil, 153 bancos em atividade no país, perfazendo um total de 23102 agências
bancárias, além de 342 conglomerados econômicos, 166 bancos comerciais e
múltiplos, 1128 cooperativas de crédito, 188 administradoras de consórcios, 442
bancos de investimentos, banco de desenvolvimento, sociedades corretoras de
20
títulos, valores mobiliários e câmbio. Só no Estado da Paraíba estão localizadas 251
agências bancárias (BACEN, 2015). Em relação a esse setor, segundo um
levantamento, realizado pelo Ministério Público do Trabalho – MPT, das 3 mil
denúncias realizadas em 2013, 30% foram de bancos (BASÍLIO, 2014). Com base
em dados oficiais fornecidos pela CONTRAF (2015), um levantamento realizado com
4,9 mil pessoas mostra que 52% já enfrentaram assédio moral no trabalho, e, desse
total, 87% das vítimas decidiram não denunciar a conduta por medo de perder o
emprego ou de sofrer represália, além disso, ficou constatado que as mulheres são
as principais vítimas. Segundo a CONTRAF (2015), em 2011, 29% dos
trabalhadores bancário pediram, através de campanhas, o fim do assédio moral, no
ano seguinte, o número aumentou para 31%, no ano de 2013 elevou-se para 58%,
por este motivo, em 2013, o MPT realizou uma campanha nacional, com foco no
assédio moral, praticado contra bancários, com o intuito de facilitar a
conscientização das vítimas em denunciar os casos de abusos praticados (BASÍLIO,
2014).
Apesar das estatísticas oficiais e pesquisas que comprovam a incidência do
assédio moral em relação aos bancários, ainda são escassos os dispositivos legais
que tentam coibir a prática de tais condutas. No âmbito federal, apenas duas leis
estão aprovadas, a Lei 11.948/2009, que veda empréstimo do Banco Nacional de
Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES a empresas que tenham praticado
assédio moral, e a Lei 4.326/2004, que dispõe sobre a criação do Dia Nacional de
Luta contra o Assédio Moral. No âmbito estadual e municipal, apesar de muitos
Estados e Municípios da Federação já possuírem leis específicas sobre assédio
moral, o Estado da Paraíba, bem como sua capital, João Pessoa, ainda não
despertaram para a edição de tal dispositivo legal. Os canais utilizados para o
combate ao assédio moral são evidenciados através de Acordos Coletivos,
assinados entre os sindicatos de bancários e os próprios bancos, como se vê na
Convenção Coletiva de Trabalho 2010/2011 da categoria, que previu um acordo
para o combate ao assédio moral através de denúncias anônimas via sindicatos, e a
Convenção Coletiva 2013/2014, que introduziu, dentre alguns dispositivos, a
proibição dos bancos, por exemplo, divulgarem ranking de empregados, bem como
do gestor exigir cumprimentos de resultados por mensagens e torpedos, enviados
ao celular particular do funcionário bancário.
21
1.2 PROBLEMATIZAÇÃO E QUESTÃO DE PESQUISA
Assédio moral é um tema que, ao longo dos últimos anos, ganhou bastante
notoriedade, contudo, ainda é uma temática obscura em virtude de a sua ocorrência
geralmente ser imperceptível aos olhos de quem sofre, pois, em muitos casos,
envolve uma violência praticada por palavras (ou pelo silêncio), por gestos ou
olhares, o que torna difícil sua percepção (SOBOLL, 2008).
Esse fenômeno de violência moral no trabalho existe há muito tempo, porém,
Soboll (2008) assegura que o tema só chegou ao Brasil apenas em 2000 e,
rapidamente, adquiriu relevância social e acadêmica. A perspectiva é de que se
agrave cada vez mais, portanto há uma emergente necessidade de conscientização,
seja da vítima em saber diagnosticar o mal que sofre, e do agressor, que considera
sua conduta normal, bem como de toda sociedade, que precisa ter conhecimento
das possíveis consequências de sua indiferença e omissão em relação ao dano
psicológico sofrível.
Nesse contexto, a categoria dos bancários, conforme Reis et al. (2010), foi
alvo de inúmeras transformações em adaptação à incorporação de novas
tecnologias e aos avanços econômicos, políticos e sociais do mundo. Além de lidar
com as mudanças advindas da informatização, exigindo ampla qualificação técnica,
os bancários precisavam atender certos padrões de comportamento, ter
disponibilidade, ser atenciosos, comunicativos, equilibrados, conquistadores, e
ainda, ser capazes de se adequar às rápidas mudanças, ao ritmo intenso de
trabalho, às pressões e ao estresse diário (REIS et al., 2010).
Na visão de Cerqueira (2015), os bancos, atualmente, desenvolvem artifícios
de vislumbrar o bancário com a falsa sensação de reconhecimento e com a
possibilidade de ascensão profissional, assim, mantendo-os motivados, talvez,
garantisse o sucesso da empresa. O referido autor assinala que os bancos exercem
o convencimento em relação ao funcionário para que o mesmo considere que
aquele local de trabalho é o ideal para sua realização pessoal, e que ali alcançará
um posto de maior hierarquia. Assim, mesmo estando enganado, o bancário tornar-
se mais produtivo, aumenta o seu nível de desempenho e contribui para os
resultados da empresa.
No entanto, Cerqueira (2015) alude que, ao mesmo tempo em que iludem os
bancários, os bancos estabelecem metas de desempenho individuais e coletivas e
22
passam a exercer cobrança rigorosa pelo seu cumprimento. Assim, estabelece-se a
relação de exigências: “a diretoria cobra da superintendência regional, a
superintendência cobra das agências, as agências cobram de suas equipes até que
estas cobrem de seus funcionários” (CERQUEIRA, 2015, p. 136).
Assim, Cerqueira (2015) destaca que os bancos instituem um panorama de
cobranças, competição, rivalidade e ambição exacerbada, causando, em seus
funcionários, uma série de transtornos morais, físicos e psíquicos, e ressalta que,
apesar de existirem dispositivos legais, inclusive, estaduais e municipais que tratam
sobre o assédio moral, a Constituição Federal (1988) ainda é a legislação mais
eficiente em assegurar a dignidade, a personalidade e a saúde dos trabalhadores. O
referido autor enfatiza que mesmo existindo leis que refletem na temática tratada, a
subjetividade está presente em todas as decisões proferidas pela justiça nacional.
Em relação ao exposto, Cerqueira (2015) defende que a superação do
assédio moral nos bancos só poderá ser amenizada pelos próprios bancários em
suas lutas sindicais, assim, os trabalhadores poderão estabelecer suas adequadas
condições de trabalho. De fato, atualmente, os sindicatos dos bancários nos
diversos Estados da Federação têm travado bravas lutas contra as condições de
trabalho e a conjuntura de exploração máxima às quais estão submetidos, porém,
encontram-se distantes em resolver essa situação de degradação física e psíquica,
pois muitos deles silenciam e outros nem sequer identificam a ocorrência do assédio
moral nas suas relações de trabalho.
Os bancários tornaram-se reféns de condutas, que ultrapassam o limite
tolerável, assim, a categoria, hoje, sofre grandes pressões para alcance de metas,
tem um volume excessivo de atividades, vive em clima de competição e disputa
ofensiva por destaque institucional. A ocorrência disso tudo no local de trabalho
enseja o cenário para a caracterização de assédio moral no trabalho. Portanto,
diante do exposto, surge a seguinte questão da pesquisa: Em que medida ocorre
assédio moral, a partir da percepção de ocorrência e de impactos afetivos do
fenômeno, em funcionários de instituições bancárias públicas e privadas?
1.3 OBJETIVOS
Os objetivos da pesquisa compreendem os instrumentos capazes de
evidenciar a finalidade de um trabalho científico e são definidos para facilitar a coleta
23
de informações responsáveis pela solução do problema da pesquisa. Nesta etapa,
serão apresentados o objetivo geral e os objetivos específicos do estudo.
1.3.1 Geral
Diagnosticar o assédio moral a partir da percepção de ocorrência e de
impactos afetivos do fenômeno em funcionários de instituições bancárias públicas e
privadas.
1.3.2 Específicos
- Caracterizar os sujeitos da pesquisa, quanto aos aspectos sociodemográficos;
- Detectar a frequência com que ocorre o assédio moral nos ambientes de trabalho
dos bancários;
- Identificar os impactos afetivos, provocados por assédio moral, sofridos pelos
bancários participantes da pesquisa;
- Verificar a relação entre a frequência com que ocorre o assédio moral e os
aspectos sociodemográficos dos sujeitos da pesquisa.
1.4 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA
A presente pesquisa tem como proposta diagnosticar o assédio moral a partir
da percepção de ocorrência e de impactos afetivos do fenômeno entre os bancários
de instituições bancárias públicas e privadas na cidade de João Pessoa, Estado da
Paraíba. Esse tema tem sido objeto de discussão crescente na atualidade. Trata-se
de um fenômeno social grave que ainda encontra desconhecimento e resistência em
ser denunciado, porém é considerado um assunto de grande relevância, pois
envolve relações humanas e suas consequências, principalmente, no que diz
respeito à saúde do trabalhador.
O estudo contemporâneo das relações trabalhistas preocupa-se com o meio
ambiente do trabalho, com o bem-estar do trabalhador e suas condições
psicológicas e físicas de saúde e higiene. Em meados da década de 80, essa
preocupação foi expressa no artigo 3º, alínea e, da Convenção 155 da OIT (1981),
relativa à Segurança e Saúde dos Trabalhadores, o qual previa que a saúde, em
24
relação ao trabalho, compreendia, não apenas, a ausência de doenças, como
também, aspectos físicos e mentais, que prejudicassem a saúde e que estivessem
diretamente ligados à segurança e higiene do trabalho (ROSSI; PERREWÉ;
SAUTER, 2012). Vê-se que muitos anos se passaram e a mesma apreensão
perdura até hoje. As relações de trabalho são analisadas sob diversos aspectos,
porém o que tem grande destaque é a qualidade de vida dos trabalhadores.
O contexto socioeconômico vigente, de uma maneira sutil, estimula a prática
de condutas individualistas e comportamentos perversos, marcados por sentimentos
de competição e ganância. Nesse sentido, atualmente, as relações de trabalho são
marcadas por disputas em prol da sobrevivência e do reconhecimento profissional,
porém, em muitos casos, algumas condutas e atitudes degradam o ambiente de
trabalho, causando desrespeito, ofensa, agressão, perseguição e dominação. Vê-se
que as próprias empresas e instituições buscam ditar as regras de funcionamento,
desconsiderando a própria existência humana. Os funcionários, na sua maioria, são
compreendidos como instrumentos de concretização dos objetivos institucionais,
submetidos às regras autoritárias e abusivas, e são, constantemente, vítimas de
violência moral e desgaste psicológico (SOBOLL, 2008).
As humilhações, ameaças e constrangimentos, causados no ambiente de
trabalho, trazem consequências gravíssimas para a saúde do trabalhador. Esses
atos minimizam, desvalorizam e ferem a dignidade do trabalhador, acarretando-lhe
danos psicológicos e físicos. A cada ano, constata-se um maior número de
afastamentos das atividades laborais em virtude de problemas psíquicos como
decorrência de condutas desonrosas e situações vexatórias no local de trabalho,
portanto, em busca da minimização de tais consequências, ressalta-se a importância
da temática em relação aos bancários, por ser uma categoria vulnerável a condutas
hostis no ambiente de trabalho (CERQUEIRA, 2015). O tema assédio moral precisa
ser difundido entre essa e várias outras categorias, bem como para toda sociedade,
principalmente, para tornar-se um fenômeno de simples identificação, pois muitas
vítimas têm grande dificuldade em perceber sua ocorrência, uma vez que a violência
nem sempre é entendida como tal, além disso, no âmbito das instituições públicas,
caracterizadas por hierarquias e procedimentos rígidos, algo que facilita sua
ocorrência, o assédio moral pode durar anos, pois as pessoas são protegidas pela
organização (CARAN et al., 2010). Em contrapartida, no contexto das instituições
privadas, o trabalhador se submete a determinados desgastes por receio da perda
25
do emprego e de outros problemas adjacentes, isto é, o medo de perder o emprego
induz à diminuição e não-revelação do sofrimento causado, caracterizando-se como
propulsor do conformismo e da resignação. Além disso, em muitos casos, o
empregado pode ser assediado para pedir demissão, uma vez que o custo da
dispensa sem justa causa é considerável, assim, o empregador objetiva vencer o
empregado pelo cansaço (SOBOLL, 2008). Portanto, é transparente a necessidade
em abordar o tema: o abuso psicológico e a violência moral precisam ser
combatidos, pois estão pondo em risco a saúde dos trabalhadores. E quanto à
esfera bancária, uma pesquisa recentemente realizada pela CONTRAF em 2011,
revelou que o assédio moral acomete 66% dos bancários no Brasil, segundo
divulgação da Folha de São Paulo, apesar das empresas e instituições estarem
desenvolvendo regras internas de condutas e campanhas de prevenção e combate
ao assédio moral, em virtude das possíveis condenações pela justiça do trabalho.
Ademais, alguns autores como Hirigoyen (2001), Poilpot-Rocaboy (2006) e
Soboll (2008) sugerem em suas pesquisas que fatores individuais e algumas
variáveis sociodemográficas, como sexo, faixa etária, escolaridade, estado civil e
raça/etnia podem influenciar na incidência do assédio moral no ambiente de
trabalho. Portanto, é de suma importância para a pesquisa verificar se existe relação
no ambiente bancário entre a ocorrência de assédio moral e esses aspectos.
Não obstante, convém destacar as inúmeras consequências trazidas pela
ocorrência de assédio moral: faltas reiteradas ao trabalho por razão de doenças,
queda na produtividade do trabalhador, alto custo de substituição do empregado
faltoso ou afastado, aumento dos gastos do Estado com tratamentos de saúde,
concessão de auxílios-doença e aposentadorias precoces (CERQUEIRA, 2015).
Além disso, os reflexos emocionais sofridos com a ocorrência do assédio moral
comprometem a vida social, pessoal, familiar e profissional desses trabalhadores,
logo, é primordial identificar os impactos afetivos, sofridos pelos bancários
participantes da pesquisa.
A justificativa, pelo estudo, encontra respaldo, inclusive, pela importância e
viabilidade do tema. No caso da pesquisa, a temática, apesar de ainda encontrar
imprecisões teóricas e desconhecimento prático, põe os trabalhadores em uma
situação de vulnerabilidade, portanto, é necessário que seja difundido em toda
sociedade as principais condutas, que levam à ocorrência do assédio moral,
tornando sua percepção algo mais fácil (SOBOLL, 2008). Do mesmo modo, autores
26
como Barreto (2003), Soboll (2008) e Cerqueira (2012) ressaltam que essas
condutas violentas precisam ser combatidas, de maneira que a integridade física e
psicológica do trabalhador e a imagem da organização sejam preservadas. Portanto,
além de ter relevância científica e social para a produção e divulgação do fenômeno,
poderão contribuir para futuras medidas organizacionais de combate ao assédio
moral, por parte dos gestores das instituições estudadas.
Outro aspecto a ser levado em consideração é que, na tentativa de suprir a
ausência de dispositivos legais no ordenamento nacional, muitas empresas
elaboram códigos de ética com a intenção de minimizar a prática de assédio moral,
que se tornam ineficazes em virtude da ausência de programas de humanização no
trabalho que estabeleçam momentos de diálogos, de comunicação aberta e direta
para discussão de problemas individuais e coletivos dos trabalhadores (BOBROFF;
MARTINS, 2013). Destarte, é um momento oportuno para desenvolver essa
pesquisa para alertar sobre a violência constante que acomete o ambiente de
trabalho, em busca, principalmente, da redução do número de casos dessa
natureza.
A pesquisa é considerada bastante viável, além das informações serem
acessíveis à pesquisa, vê-se interesse por parte do sindicato e dos bancários
participantes em divulgar o panorama geral em relação à frequência de ocorrência
do fenômeno, principalmente como um instrumento de coibição de novos casos de
assédio moral no trabalho. Existem também recursos disponíveis para a conclusão
do estudo, como materiais sobre o tema já consolidados por autores da área, em
relação aos bancários de outras regiões do país, e entre os bancários no Brasil de
um modo geral, despertando curiosidade em pesquisar a ocorrência de assédio
moral entre os bancários na cidade de João Pessoa, Estado da Paraíba. Ainda, se
dispõe de publicações internacionais sobre o tema, que servirão como instrumento
de consultas. Os prazos são coerentes com o porte da pesquisa e há tempo
suficiente para coleta e análise das informações colhidas, e não existe grande
dispêndio financeiro em relação aos custos do estudo.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
Inicialmente, o trabalho aborda o objeto da pesquisa e a contextualização do
fenômeno do assédio moral no ambiente de trabalho. Após uma breve explanação
27
sobre a evolução das relações de trabalho e suas implicações, é suscitada a
problemática da pesquisa e em relação ao questionamento sugerido são expostos
os objetivos do estudo, bem como a justificativa de sua realização.
No referencial teórico, são apresentadas as bases teóricas da pesquisa,
dividindo-se em seis tópicos, os quais abordam em sequência: primeiramente, a
história da reestruturação produtiva das instituições bancárias, revelando todas as
transformações sofridas no ambiente de trabalho com o avanço da tecnologia e a
globalização, como resultado desse contexto, é descrito o novo perfil do trabalhador
bancário e o quanto as cobranças excessivas por metas e resultados podem
concorrer à violência no trabalho. Em relação à temática principal, são analisadas as
origens, os conceitos e as características do assédio moral, ao passo que estão
revelados os tipos praticados no ambiente de trabalho, bem como suas
consequências. Nessa linha, é discutida a ocorrência do assédio moral no contexto
bancário, evidenciando os estudos mais recentes sobre esse tema.
O terceiro capítulo aborda os procedimentos metodológicos do estudo,
destacando o seu tipo, a população, o universo e a amostra da pesquisa, os
instrumentos utilizados e a maneira como foram coletados, analisados e tratados os
dados.
No quarto capítulo, são analisados e discutidos os resultados encontrados
com a concretização da pesquisa, com base nos objetivos traçados em relação ao
alcance dos resultados.
Adiante, no quinto capítulo, são apresentadas as conclusões acerca do
estudo, as limitações da pesquisa e as indicações de estudos futuros sobre a
matéria, e por fim, as referências utilizadas e os documentos que compõem os
apêndices e os anexos.
28
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nessa seção da pesquisa, são expostas as bases teóricas do assédio moral
nas relações de trabalho, apresentadas, a partir de sua conceituação, suas origens,
seus tipos e características, além dos diversos aspectos relacionados ao âmbito
profissional dos bancários, categoria atingida por condutas abusivas em prol da
busca por metas, resultados e bons desempenhos.
2.1 A REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA DAS INSTITUIÇÕES BANCÁRIAS
Entre os anos 70 e 80, com a crise do capitalismo mundial, a dinâmica de
funcionamento das empresas sofreu fortes alterações, principalmente, no que
concerne à produtividade, pois com o desenvolvimento da tecnologia houve a
introdução de processos de automação, através da robótica e da microeletrônica, e,
além disso, a própria organização do trabalho passou a implantar novos modelos de
gestão e método de produção (BARBARINI, 2001).
À medida que ocorreram grandes transformações econômicas e sociais no
contexto mundial e organizacional, surgiu grande interesse por parte da
administração em aumentar os lucros e a produtividade sem aferir os esforços e os
prejuízos (CERQUEIRA, 2015). Barbarini (2001) assegura que tem início o árduo
encargo do empregado, por imposição do empregador, em vencer a concorrência,
ajustar a demanda, garantir lucros e bons resultados, portanto, é a partir desse
momento que o empregado passa a sofrer degradação física e mental pela força do
trabalho.
Santos, Siqueira e Mendes (2010) alegam que a reestruturação produtiva veio
para aprimorar o protótipo taylorista/fordista predominante até então, que previa um
sistema de produção hierarquizado, mecânico e extremamente rígido, no qual toda a
atividade produtiva era controlada em relação ao tempo e aos movimentos. Os
referidos autores enfatizam que a grande preocupação da alta administração era
manter os corpos da classe operária saudáveis, dóceis e produtivos, e exercer
influência psíquica em despertar o comprometimento e a eficiência dos mesmos.
Aos trabalhadores, apenas era atribuído o trabalho braçal, o planejamento e a
atividade intelectual competiam apenas à administração.
29
O processo de reestruturação, acima mencionado, deu-se no momento em
que, no Brasil, prevalecia grande concorrência entre bancos nacionais e
internacionais, mudanças advindas das implantações de sucessivos planos
econômicos, como o Plano Cruzado (1980) e o Plano Real (1990), e o controle
inflacionário. De acordo com Cerqueira (2015, p.103), o resultado desse processo de
reforma bancária impulsionou “o fortalecimento dos grandes bancos privados
nacionais e internacionais, redução da participação estatal no sistema, concentração
do capital portador de juros e explosão da dívida externa”. O mercado financeiro foi
aberto aos investidores estrangeiros, assim, alguns bancos nacionais receberam
empréstimos de investidores estrangeiros, e outros foram por eles incorporados ou
adquiridos (CERQUEIRA, 2015).
Jinkings (2000) afirmou em sua tese de doutorado que grande parcela dos
trabalhadores passou a ser paciente das formas mais violentas de exploração no
âmbito capitalista, além disso, a referida autora destacou que a rápida modificação
tecnológica, organizacional e gerencial das organizações admitiu, além do
crescimento da produtividade e da força de trabalho, a intensificação do trabalho
precário e informal e a relativização do emprego e dos salários.
Entre os diversos setores da economia brasileira que sofreram modificações
organizacionais, tem grande destaque o setor financeiro, pois a partir dos anos 90,
incorporou novas tecnologias e modelos originais de organizar o trabalho (SILVA;
NAVARRO, 2012). Com a inclusão dessas inovações, a principal matéria-prima do
setor financeiro, inclusive, dos bancos, o papel moeda, antes objeto de atividades
manuais e mecânicas, foi incorporado por dados processados em sistemas
operacionais eletrônicos (MÁXIMO et al., 2011).
Com a intensificação da produtividade em virtude dos avanços tecnológicos,
Cerqueira (2015) alega que os bancos passaram, crescentemente, a acumular
resultados financeiros. A partir de então, a quantidade de dinheiro manipulada pelas
instituições bancárias elevou-se progressivamente, aumentando o destaque do setor
bancário na economia.
Sabe-se que com as transformações suscitadas pela reestruturação
produtiva, os serviços passaram a ser informatizados e permitiram mais agilidade e
eficiência nas operações, houve também alteração no modelo de gestão, com
ênfase no cliente e em sua satisfação, e mudança no perfil de trabalho dos
bancários (MÁXIMO et al., 2011). Além disso, os bancos passaram a adotar uma
30
nova maneira de atendimento aos clientes que reduziam custos, a partir de então, os
próprios clientes executavam grande parte de suas operações através do auto-
atendimento de caixas eletrônicos, e posteriormente por meio de serviços por
telefone e pela internet. De acordo com Máximo et al. (2011), isso acarretou uma
redução expressiva no número de agências bancárias, demissões em massa e
terceirização de algumas atividades, porém, em contrapartida, aumentou o número
de produtos e serviços ofertados, maximizando o lucro das instituições bancárias.
Nessa época, o setor bancário teve grande índice de desemprego, primeiro
em virtude da exigente qualificação profissional em face da informatização, bem
como em face da precarização do trabalho e a energização do ritmo de trabalho
(SILVA; NAVARRO, 2012). Dados apresentados pelo Departamento Intersindical de
Estatística e Estudos Socioeconômicos - DIEESE (1997), em relação ao período
entre os anos 80 e 90, demonstraram que naquele momento foram demitidos cerca
de 40% dos seus funcionários, isto é, em janeiro de 1989 existiam 812 mil bancários,
porém em dezembro de 1996 esse número reduziu para 497 mil. Conforme assinala
Jinkings (2000, p.28), além do crescimento dos índices de desemprego no setor,
“muitos bancários sujeitavam-se à sobrecarga de tarefas e ao prolongamento de
jornadas laborais, em uma realidade de trabalho marcada pelo medo, insegurança,
desgaste da saúde, suicídios”. Nesse sentido, restava evidente a situação de
vulnerabilidade a qual estavam submetidos os bancários, vítimas de uma
reestruturação produtiva marcada por cobranças exageradas causadoras de danos
à saúde dos mesmos.
Após esse período crítico de demissões e reduções de custos, em meados
dos anos 2000, houve a diminuição da circulação do dinheiro em papel em razão do
surgimento do cartão magnético, e os estabelecimentos bancários começaram a
desaparecer em razão das agências eletrônicas, portanto, conforme assinala
Máximo et al. (2011), os bancos passaram a ter como principal alvo os clientes, com
uma busca permanente por atendimento de qualidade e alcance de metas. Percebe-
se que, com o aumento da oferta de produtos e serviços, os bancários obtiveram o
encargo de atuar como vendedores desses produtos e serviços para atingir as
metas propostas pela organização, ademais suas remunerações estavam
diretamente ligadas à produtividade (SILVA; NAVARRO, 2012), o que tornava o
ritmo de trabalho mais intenso e as exigências cada vez maiores.
31
Cerqueira (2015) afirma que no sistema financeiro predominava a ideia de
que tudo tinha que dar lucro o tempo todo, portanto, para os grandes
administradores, seus funcionários seriam, exclusivamente, agentes de
desempenho. Destaca-se que a nova era dos negócios financeiros não tinha
nenhuma preocupação com os direitos dos seus empregados, muito menos com as
condições de trabalho dessas pessoas.
Com base nos estudos de Cerqueira (2015), o surgimento da Organização
das Nações Unidas – ONU, da Organização Mundial de Saúde - OMS e a
Declaração Universal dos Direitos do Homem, no pós-guerra, fizeram surgir a
preocupação com o bem-estar físico e mental dos trabalhadores e com o ambiente
de trabalho. Nasceu o termo saúde ocupacional e agora o cuidado não se baseava
apenas na execução da atividade, mas, no conjunto que abrangia o ambiente
laboral, a atividade produtiva e a saúde dos trabalhadores. Cerqueira (2015)
assinala que nessa fase a OIT aprovou o Programa Internacional para
Melhoramento das Condições e do Meio Ambiente de Trabalho (PIACT) e as
Convenções 155 e 161, que previam, em resumo, proteção à saúde, segurança e
condições favoráveis ao meio ambiente do trabalho, visando coibir os problemas
físicos e mentais advindos do estresse e do próprio assédio moral nos locais de
trabalho (OLIVEIRA, 2010).
Todavia, mesmo existindo campanhas e políticas de incentivo à preservação
das condições de trabalho dos bancários, o que se tem hoje é uma crescente
expansão do ramo através da eficiência operacional dos seus empregados, mesmo
que seja a qualquer custo. O DIEESE (2015), através da divulgação do Boletim de
Desempenho dos Bancos em 2014, destacou que as cinco maiores instituições
financeiras do país, quais sejam: Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Itaú
Unibanco, Bradesco e Santander obtiveram lucro líquido de, aproximadamente, R$
60,3 bilhões de reais. Esse tipo de desempenho vem se repetindo nos últimos anos
e é consequência de uma política que incentiva a concessão de crédito, elevação
das receitas com tarifas e oferta de serviços e redução de despesas com cortes de
pessoal. Percebe-se que os bancos estão lucrando à custa do desempenho dos
bancários, que resistem fortemente às pressões e às exigências da alta
administração e mantêm em crescimento os resultados desejados.
De acordo com os dados apresentados nos relatórios anuais do DIEESE,
destacam-se no Brasil como os cinco maiores bancos: o Banco do Brasil, a Caixa
32
Econômica Federal, o Bradesco, o Itaú e o Santander. Apresenta-se a seguir, o
Quadro 1, no qual são revelados os números de funcionários dos referidos bancos
entre os anos de 2006 e 2010.
Quadro 1 - Número de funcionários dos cinco maiores bancos nacionais (2006 – 2010)
Fonte: DIEESE. Relatório sobre o desempenho dos Bancos em 2010.
Comparativamente, no Quadro 2 são apresentados os números de
funcionários dos cinco maiores bancos nacionais entre os anos de 2011 e 2014.
Quadro 2 - Número de funcionários dos cinco maiores bancos nacionais (2011 – 2014)
Fonte: DIEESE. Relatório sobre o desempenho dos Bancos em 2014.
Com base nas informações prestadas pelos relatórios do DIEESE, percebe-se
que até 2011, a maior parte dos bancos apresentou elevação no número de
empregados, pois havia um movimento de expansão de postos de trabalho na
maioria das instituições financeiras. Em 2012, foram observados dois cenários
distintos: por um lado houve forte redução dos postos de trabalho nos bancos
privados e, em contrapartida, aconteceu uma política de expansão de pessoal nas
Bancos 2006 2007 2008 2009 2010
Banco do Brasil
88.672
81.855
88.972
91.272
109.026
Caixa Econômica
72.252
74.949
78.175
81.300
83.185
Bradesco
63.163
65.050
69.411
68.962
75.375
Itaú
58.011
65.089
71.354
102.754
108.040
Santander
23.355
22.965
53.000
51.241
54.406
Totais 327.177 336.918 386.034 418.971 454.247
Bancos 2011 2012 2013 2014
Banco do Brasil
113.810
114.182
112.216
111.628
Caixa Econômica
85.633
92.926
98.198
101.484
Bradesco
104.684
103.385
100.489
95.520
Itaú/Unibanco
98.258
90.323
95.696
93.175
Santander
54.602
53.992
49.621
49.309
Totais 456.987 454.808 456.220 451.116
33
instituições públicas, que geraram, através de concurso público, novas
oportunidades de trabalho. Merece destaque o fato de que, mesmo havendo
redução de pessoal, a eficiência dos bancos privadas continuou em elevado nível de
crescimento. Em 2010, o lucro líquido dos cinco bancos compreendia o montante de
aproximadamente R$ 46,2 bilhões de reais, em 2014 esse valor totalizava R$ 60,3
bilhões de reais, observa-se que os lucros líquidos das instituições financeiras
continuaram em ascensão ao longo de todos os anos, isso ocorreu em virtude,
principalmente, do desempenho dos bancários dessas instituições, que mesmo
estando em um número cada vez mais reduzido, conseguiram alavancar os
negócios e alcançar as metas estabelecidas pela alta administração, ultrapassando,
muitas vezes, princípios éticos e morais e superando seus limites físicos e
psicológicos.
2.2 O NOVO PERFIL DO TRABALHADOR BANCÁRIO
A informatização e as novidades, em termos de gestão e organização
administrativa, trouxeram algumas mudanças no perfil dos profissionais bancários,
alterações que refletiram na saúde dos trabalhadores (SILVA; NAVARRO, 2012).
Máximo et al. (2011) destacam que para o desenvolvimento das novas exigências,
os bancários foram submetidos à prática de treinamentos e cursos como meio de
qualificação. De fato, Cerqueira (2015) afirma que as transações financeiras se
acumularam intensamente e os valores transacionados eram cada vez maiores, o
que exigia do serviço mais cautela e atenção, consequentemente, mais estresse e
tensão.
Além dos problemas enfrentados com as cobranças por metas e vendas,
como pontuam Máximo et al. (2011) os bancários foram submetidos a uma carga
horária de trabalho maior e suas promoções estavam sempre atreladas a um bom
desempenho. Além disso, no caso dos bancos privados, os bancários tinham como
desafio a própria manutenção do emprego. Por conseguinte, lidar diariamente com
esses desafios, demandava resistência, garra e perseverança.
Até meados dos anos 60, os bancos estavam divididos entre direção geral e
agências. Conforme expressa Cerqueira (2015), a matriz era responsável pela
administração e possuía atribuições de fiscalização, de recursos humanos, de
tesouraria, enquanto que as agências eram responsáveis em verificar as entradas e
34
as saídas financeiras diárias e em manter o atendimento ao público. Todas as
operações realizadas eram conferidas manualmente e isso demandava muito tempo,
portanto, o horário de trabalho, às vezes, era sacrificado em face das inúmeras
conferências.
Máximo et al. (2011, p.68) enfatizam também que a nova conjuntura exige
dos bancários “aceitação do risco e da complexidade de um contexto de
instabilidade e imprevisibilidade; flexibilidade; capacidade de ação rápida diante de
imprevistos e de prazos cada vez mais curtos; resistência à carga de trabalho e às
cobranças”. Tudo isso representa uma parte dos problemas enfrentados diariamente
pelos bancários, os bancos requerem dos seus funcionários ambição individual em
cumprir metas e vendas, convertendo todo resultado em lucro.
No início do século XX, o bancário desenvolvia operações de conta corrente,
emissão de crédito e cobrança, basicamente, tudo era escriturado manualmente em
papel. Como instrumento de desenvolvimento, houve a inserção de meios
tecnológicos, e as operações foram aos poucos mecanizadas, à medida que isso
acontecia, a produtividade dos empregados e a velocidade das transações
aumentavam consideravelmente (CERQUEIRA, 2015). Portanto, com o crescimento
do fluxo de operações, os bancos passaram a manejar uma grande quantidade de
dinheiro, elevando seu grau de importância no mercado econômico.
As inovações tecnológicas eram tão recorrentes que as funções criadas se
renovavam e davam lugar a outras novidades, segundo Jinkings (2000) os canais de
atendimento ao cliente receberam fortes investimentos, os call centers e
telemarketing se multiplicaram, vários caixas eletrônicos foram instalados, o uso da
internet possibilitava aos usuários a realização de operações sem deslocamento e o
uso dos cartões de crédito e débito diminuía a circulação de cheques e do dinheiro
em espécie.
Nesse cenário de grandes inovações, surge o novo perfil do bancário,
profissional encarregado agora de ofertar aos seus clientes uma infinidade de
produtos e serviços financeiros. As novas exigências de mercado transformaram as
agências como verdadeiras lojas, e, no balcão de negócios dessas instituições, os
bancários, além de serem os principais responsáveis pelo sucesso e bons
resultados da empresa, tinham que ter boa aparência, qualificação, e gabarito
suficiente para captar e satisfazer sua clientela, nesse sentido Cerqueira (2015,
p.115) destaca,
35
Os novos bancários têm que ter o domínio dos movimentos do mercado financeiro, devem ser hábeis no trato personalizado aos clientes e ter capacidade de vendas. A excelência no atendimento é a marca com que os bancos ofertam seus produtos e serviços aos clientes, visando à sua fidelização. Muda-se o perfil de um empregado de banco. Reduz-se o espaço dos escriturários e caixas, e cresce em importância o bancário vendedor, engravatado, nível superior completo, apto ao atendimento qualificado. Individualmente ou com alguma assessoria, devem vender títulos, seguros, consórcios, previdência e demais produtos e serviços dos bancos.
O supracitado autor ressalta que o bancário tem o dever de analisar o perfil
de cada cliente, estudando suas necessidades para ofertar exatamente aquilo que
ele mais precisa, para tanto, precisam ser inovadores, criativos e devem se integrar
com os objetivos da instituição. Corrobora com a mesma opinião Jinkings (2000), ao
advertir que as instituições bancárias desejam empregar funcionários jovens,
ambiciosos e oportunistas, com alta capacidade técnica e interativa.
Segundo a opinião de Netz e Mendes (2006), todas as mudanças ocorridas
na dinâmica funcional dos bancos, alteraram o desenvolvimento da atividade
bancária e trouxeram consequências danosas à saúde dos trabalhadores, por se
tornarem vítimas de exigências que ultrapassam os limites toleráveis, ocasionando
desgaste físico e mental.
Apesar de ser normal a exigência por resultados no ambiente laboral, a
categoria dos bancários vivencia essa situação com violência. De acordo com
Cerqueira (2015, p.128),
As hierarquias cobram intensamente o cumprimento das metas estabelecidas, tornando os bancos verdadeiras panelas de pressão. Cada empregado tem metas a cumprir individualmente, seu grupo tem uma meta coletiva maior, a agência tem uma meta global, a superintendência regional tem a sua própria, a estadual mais outra até que se cumpra a meta nacional do banco. À medida que sobe a hierarquia, crescem os montantes cobrados e a pressão.
Isso evidencia, realmente, qual o sentimento que assola a categoria dos
bancários no país. Incumbidos de produzir resultados para as instituições, os
bancários são responsabilizados pelo sucesso ou insucesso dos negócios da
organização. O único instrumento à disposição dos bancos é a cobrança, portanto,
essa forma inadequada e exagerada de controlar o trabalho dos seus subordinados
resulta em condutas violentas no ambiente de trabalho, caracterizadoras de assédio
36
moral, que põem em risco não só os resultados operacionais, mas a saúde física e
psíquica dos seus funcionários.
2.2.1 Da cobrança à violência no trabalho
As relações de trabalho apresentam problemas de naturezas diversas,
portanto, na configuração de atos violentos, alguns elementos precisam ser
destacados, pois não se podem confundir situações desagradáveis ou exigências de
cumprimento de regras com atos violentos definidos como assédio moral.
Conforme dispõe Soboll (2008), algumas empresas, para assegurar o
cumprimento de metas audaciosas e garantir aceitação das normas organizacionais,
utilizam-se de comandos exagerados, pressões intensas, gestos de humilhação,
práticas de submissão e estímulo à competição desleal, assim, o próprio contexto
organizacional favorece o desenvolvimento de relações agressivas, e, na verdade,
as situações descritas buscam o controle e a disciplina. Resta evidente que nem
todo tipo de cobrança ou exigência pode ser caracterizada como ato violento.
Segundo a supracitada autora, é imprescindível abordar a questão conceitual do
assédio moral com seriedade para evitar o enfraquecimento das discussões e das
ações sobre o assunto, pois o Poder Judiciário, nos últimos anos, segundo Jakutis
(2006), utilizou-se da subjetividade do conceito para julgar atos violentos praticados
no ambiente laboral. O referido autor enfatiza que algumas pessoas têm dificuldades
em perceber as diferenças entre o incentivo e a advertência por resultados
melhores. A palavra do líder precisa alcançar o objetivo principal sem desmerecer ou
comprometer a dignidade do empregado.
Hoje, conforme Rodrigues e Freitas (2014), prevalece uma forte tendência de
considerar situações desagradáveis e atitudes que interferem na saúde física e
mental dos funcionários como assédio moral, nesse sentido, Cassitto et al. (2012)
expressaram, através do quadro explicativo a seguir (Quadro 3), quais as principais
diferenças entre os conflitos considerados saudáveis e os atos que caracterizam o
assédio moral, assim, ocorrerá este último quando as condutas ferirem a ética e a
moral, quando as regras não forem evidentes, quando a comunicação entre as
pessoas for indireta e obscura e houver problemas de comportamento dissimulado e
agressivo.
37
Quadro 3 - Diferenças entre conflitos saudáveis e situações de assédio moral
Conflitos Saudáveis Assédio moral
Regras e tarefas claras Regras ambíguas
Relações em que há colaboração Comportamento sem colaboração/boicote
Objetivos comuns e compartilhados Falta de previsão
Organização saudável Relações interpessoais ambíguas
Conflitos e confrontos ocasionais Ações sem ética e de larga duração
Estratégias abertas e francas Estratégias equivocadas
Conflitos e discussões abertas Ações encobertas e negação de conflito
Comunicação sincera e honesta Comunicação indireta e evasiva
Fonte: Cassitto et al. (2012, p.15).
Além do exposto, Freitas, Heloani e Barreto (2008) expõem que os conflitos
saudáveis possibilitam negociação e resolução, diferentemente, do que ocorre nos
casos de assédio moral, em que, muitas vezes, nem o próprio conflito é gerado. Nos
casos de assédio moral, existem uma vítima e um agressor, mas é comum que a
vítima ignore a situação e conviva com ela sem externar sentimentos, apesar de
carregar efeitos e consequências para sua saúde física, psíquica, profissional,
familiar e social.
Soboll (2008) enfatiza que atos de violência isolados, praticados por pessoas
mal intencionadas, podem ocorrer em qualquer relação de trabalho, no entanto, as
organizações jamais podem se omitir, por cumplicidade ou negligência, diante de
tais condutas, tornando a violência uma política de gestão corriqueira. Neste sentido,
a referida autora deixa evidente que o assédio moral configura um dos tipos de
violência, sofrida no ambiente de trabalho, e ressalta sua importância em virtude da
sutileza que apresenta. Segundo a referida autora, é fácil identificar os outros atos
violentos, por serem bem característicos, mas o assédio moral carrega uma
peculiaridade, nesse contexto, a autora descreve que vestígios de isolamento e falta
de comunicação pessoal; impedimentos de diálogos entre colegas de trabalho;
eliminação de participação nas atividades laborais; surgimento de conversas
maldosas, atitudes desrespeitosas em relação ao caráter pessoal, opiniões adversas
sobre família e a vida privada da pessoa; atribuições de culpabilidade pelos erros
alheios, divulgação de informações incoerentes ou omissão de dados que
prejudiquem o desempenho profissional do outro; atribuições vexatórias,
degradantes, e impossíveis de serem cumpridas; mudança espontânea na
38
disposição física do mobiliário, sem prévio aviso; alterações de arquivos salvos pelo
funcionário; violação de correspondência; rebaixamento de função sem justificativa
plausível; controle de tempo para uso de banheiro dentro da organização, bem como
advertência em casos de uso de atestados médicos, dentre outros atos. Soboll
(2008, p.109), ainda ressalta,
A violência no ambiente de trabalho se manifesta das seguintes formas: agressão física, interferência nos trabalhos, ameaça, intimidação, assédio moral (incluindo sexual ou racial), mensagem agressiva, ofensa, comportamento hostil, isolamento, perseguição por grupos (bullying), estupro, extorsão, postura agressiva, gesto rude, provocação (mobbing), grito, roubo, homicídio, silêncio deliberado, insinuação, xingamento e outros.
De fato, a dificuldade em diferenciar a ocorrência dos conflitos
organizacionais do episódio do assédio moral é peculiar a algumas categorias
profissionais, dentre elas a dos bancários, que lidam, diariamente, no ambiente de
trabalho, com pressão e guerra interna por metas e maiores desempenhos.
Portanto, incluir na pesquisa um instrumento de aferir a percepção da ocorrência do
assédio moral garante autenticidade às condutas, observadas nas instituições
bancárias.
2.3 ASSÉDIO MORAL: ORIGENS, CONCEITUAÇÃO E CARACTERÍSTICAS
As primeiras discussões sobre assédio moral no trabalho se originaram em
países europeus, assinala Soboll (2008) que na doutrina internacional, os termos
bossing, mobbing e bullying são expressões utilizadas para representar o que, aqui
no Brasil, conhecemos como assédio moral. Em relação às raízes históricas, com
base na obra de Martins (2014), o termo bossing foi introduzido em 1955 na
Psicologia do Trabalho por Brinkmann, e representava atitude desagradável,
realizada pela direção da empresa contra os empregados, com o intuito de reduzir o
número de empregados ou diminuir os custos da empresa, caracterizada como uma
estratégia para o empregado pedir demissão.
Carvalho (2009) destaca que a Suécia foi o primeiro país a adotar uma
legislação especial contra a prática de mobbing no ambiente de trabalho. Martins
(2014) deixa claro que esse termo é utilizado na Itália, na Alemanha e nos países
escandinavos, segundo ele, a palavra mobbing foi utilizada para explicar ações
39
desagradáveis praticadas entre crianças no ambiente escolar. Portanto, no aspecto
laboral, Lippmann (2005, p.118) expõe que a legislação sueca definiu mobbing como
um “conjunto de ações recorrentes e reprováveis ou evidentemente hostis, frente a
um trabalhador, adotadas no âmbito das relações interpessoais no ambiente de
trabalho, de forma ofensiva e com o propósito de estabelecer exclusão da vítima”.
Esse conceito apresenta estreita relação com a definição do que seria assédio moral
na literatura brasileira.
Heloani (2003) assegura que a primeira pesquisa em relação ao tema assédio
moral ocorreu em 1996 na Suécia, e teve como precursor o alemão Heinz Leymann,
um psicólogo do trabalho que realizou um levantamento com inúmeros profissionais,
e bem como afirma Martins (2014), ele aplicou um questionário no ambiente das
empresas para identificar as condutas sobre o tema, esse estudo ficou conhecido
como LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror – Índice Leymann de
Terrorização Psicológica) e diagnosticou a ocorrência de um fato apelidado como
“psicoterror”. Segundo Soboll (2008, p.25), Leymman criou a expressão mobbing
“para descrever comportamentos agressivos de um grupo no sentido de excluir um
dos seus membros no ambiente de trabalho”, mas também empregou a palavra
psicoterror, para referenciar as agressões psicológicas sofridas pelos empregados
nos seus ambientes de trabalho (MARTINS, 2014).
Alguns anos depois, em 1992, uma emissora de televisão da Inglaterra
transmitiu alguns documentários que traziam ao conhecimento público práticas de
bullying, que significava intimidar, aterrorizar, praticar atos cruéis no âmbito das
escolas, em que ocorre o assédio moral e até violência física, propriamente dita,
entre alunos. Segundo Soboll (2008), a diferença entre as denominações mobbing e
bullying seria justificada tendo em vista que esta se referia ao comportamento dos
grupos de crianças, e aquela, descreveria as situações que envolvessem adultos e
fossem equivalentes aos casos de assédio moral.
Além dos países já citados, outros como, França, Itália, Portugal, Bélgica,
Austrália e Estados Unidos desenvolveram trabalhos e legislações específicas sobre
assédio moral, como instrumentos de proteção contra agressões físicas e
psicológicas nos locais de trabalho (CARVALHO, 2009).
A discussão sobre assédio moral ganhou conhecimento a partir das
contribuições francesas de pesquisadores como Christophe Dejours e Marie-France
Hirigoyen (CERQUEIRA, 2015). Dejours publicou em 1990 um livro que analisava o
40
sofrimento no trabalho na França, não falava especificamente em assédio moral,
mas destacava a nova dinâmica organizacional de competitividade e ampla
produtividade e suas relações com a violência moral, vivida pelos empregados no
ambiente de trabalho (CERQUEIRA, 2015). No entanto, a obra que teve mais
impacto no mundo foi a de Hirigoyen, foi ela quem primeiro tratou sobre a violência
perversa no mundo do trabalho e apresentou uma definição do que seria assédio
moral através do seu livro “Assédio Moral – a violência perversa no cotidiano”
(SOARES e VILLELA, 2012). A referida autora é psiquiatra e psicanalista com
formação em vitimologia na França e nos Estados Unidos (HELOANI, 2003).
Segundo Hirigoyen (2001), assédio moral constitui a prática de qualquer
ação, seja um gesto, palavra, comportamento ou atitude, de maneira abusiva,
causada repetida ou sistematicamente contra a dignidade ou a integridade de uma
pessoa, prejudicando seu ambiente de trabalho e seu desempenho produtivo.
Hirigoyen (2006) deixa evidente que, no mundo competitivo, as empresas
foram obrigadas a cobrar resultados concretos, por isso a autora utilizou em sua
obra o termo “gestão por pressão”, algo que involuntariamente causa estresse e
desconforto, apesar de não existir intenção maldosa nas cobranças. Nesse sentido,
a referida autora observa que não se trata de assédio moral, e sim, exigência
necessária como condição a melhorar o desempenho da organização,
contrariamente ao assédio moral, que procura arruinar e prejudicar a função
exercida, portanto afirma que no assédio moral o alvo é o próprio indivíduo e o
objetivo principal é exatamente prejudicá-lo. Logo, não existe interesse em melhorar
produtividade e desempenho, otimizando os resultados, apenas procura-se eliminá-
lo do ambiente laboral, pois de alguma maneira está sendo incômodo aos olhos do
agressor (HIRIGOYEN, 2006).
Apesar de ser um tema mundialmente discutido, no Brasil, a definição do
termo assédio moral segue o modelo francês de Marie-France Hirigoyen (2001) e é
descrito como ataques repetitivos e intencionais de uma pessoa ou grupo,
provocado contra uma ou mais pessoas, com o objetivo de causar tormento,
provocação ou prejuízo, podendo, inclusive, afetar à saúde do indivíduo. A referida
autora ainda destaca que o assédio moral representaria qualquer conduta abusiva,
praticada por gesto, palavra, comportamento ou atitude, que atingisse a dignidade
ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima organizacional. Além disso, Soboll (2008) destaca que outro
41
estudo foi referência no Brasil para compreensão do tema, tratou-se da dissertação
de mestrado de autoria da médica Margarida Barreto, em psicologia social, pela
PUC-SP, sobre humilhação no trabalho. A referida pesquisadora atuou junto a mais
de dois mil trabalhadores que faziam parte do Sindicato dos Químicos de São Paulo
desde meados da década de 1990, e voltou sua atenção para assegurar o respeito à
dignidade dos trabalhadores e nas vivências de sofrimento no trabalho. Barreto
(2002) passou a admitir que o assédio moral encontra-se no âmbito das relações de
poder, destacando-se como um instrumento de poder coativo, através da
humilhação, violência e pavor. A referida autora admite que assediar moralmente é
expor de maneira prolongada e recorrente a degradantes condições de trabalho,
fazendo surgir relações hierarquicamente assimétricas, desumanas e hostis,
marcadas por abuso de poder e autoridade.
Apesar das duas autores abordarem o tema em países distintos, ambas
encontraram semelhanças entre as humilhações descritas pelos trabalhadores.
Soboll (2008) destaca que a relação entre as abordagens de Barreto e Hirigoyen
esclarece a tendência das pesquisas brasileiras em descrever os comportamentos
típicos, o perfil das vítimas e dos agressores e os efeitos da violência sofrida na
saúde mental das pessoas.
Leymann (1990) assegura que o objetivo do assédio moral é desestabilizar ou
danificar os instrumentos de comunicação da vítima, prejudicar sua reputação,
conturbar a execução de suas atividades laborais, contribuindo até para o abandono
do emprego. Contrariamente a Leymann (1990), Hirigoyen (2001) alega que não
necessariamente, para se caracterizar a violência independe da frequência,
principalmente porque, para ela, existem fatos humilhantes, que desestabilizam a
vítima em menos de seis meses, tempo mínimo de agressão defendido por Leymann
(1990). E Barreto (2003) considera o assédio moral no trabalho como uma
exposição recorrente e duradoura dos trabalhadores a situações humilhantes e
constrangedoras no âmbito de suas atividades laborais. Guedes (2003) revela dois
requisitos fundamentais para caracterizar o assédio moral, que seriam: a duração no
tempo e o objetivo de prejudicar a pessoa. Conforme assinala Siqueira (2014), na
literatura é pacífica a ideia de que o assédio decorre de relações de poder desiguais
nas quais o assediador ultrapassa seu limite de poder, confundindo a vítima,
propositadamente ou não, com humilhação, vexame ou constrangimento.
42
De acordo com Martins (2014, p.17),
O assédio moral é a conduta ilícita do empregador ou seus prepostos, por ação ou omissão, por dolo ou culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica guerra de nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém. O trabalhador fica exposto a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
A violência do assédio moral quase nunca é física, estudiosos do tema, como:
Leymann (1990), Hirigoyen (2001), Barreto (2003), Guedes (2003), Heloani (2004),
Einarsen et al. (2005), Soboll (2008), alegam que os efeitos mais comuns do assédio
moral para os trabalhadores são: deterioração da saúde física e mental,
ocasionando dores; distúrbios digestivos; falta de ar; depressão; irritabilidade;
alteração de sono e de humor; prejuízos econômicos e sociais; dificuldades no
relacionamento com a família, com os amigos, atingindo o lazer, as tarefas
domésticas e até a vida sexual; entre outros problemas. Os referidos autores
também assinalaram que as organizações são afetadas com a caracterização do
assédio moral, geralmente, tem-se aumento nos casos de absenteísmo, queda na
produtividade e na qualidade de execução do trabalho, aposentadorias precoces,
exposição negativa e muitos outros.
Coyne, Craig e Chong (2004) consideram que a tendência geral é a definição
do assédio moral como o acontecimento de atos repetitivos e duradouros, que
ocasionam desequilíbrio das relações de poder entre vítima e executor e que
abrange um traço de subjetividade por parte da vítima em relação a como ela
percebe o ato e seus efeitos.
Conforme assinala Soboll (2008), a complexidade do tema ainda não foi
solucionada nem mesmo na esfera conceitual, assim, no âmbito social, o termo
assédio moral corresponde às mais variadas situações desagradáveis no trabalho. É
conhecido como um fenômeno, que envolve violência psicológica exercida de
maneira sistemática e frequente por uma pessoa, ou grupo de pessoas, sobre outra
no ambiente de trabalho, podendo ocasionar problemas como depressão, angústias
e outros danos psíquicos.
Hirigoyen (2006) defende que, para a maioria da população, a figura do
agressor está ligada ao superior hierárquico e que, muitas vezes, as vítimas são
43
mulheres. Apesar de ser comprovado que o maior número de casos é exatamente
dessa natureza, as agressões podem ocorrer entre colegas do mesmo nível
hierárquico (assédio moral horizontal), bem como de subordinado para superior
(assédio moral vertical ascendente) ou de superior para subordinado (assédio moral
vertical descendente), e pode ser praticado por homens e/ou mulheres.
Hirigoyen (2006) destaca que as formas de assédio moral são diferentes no
setor público e privado. No setor privado, a ocorrência é mais fácil de ser
diagnosticada, ocorre por um curto período de tempo e geralmente é capaz de
ocasionar a saída do emprego. Já no setor público, o assédio pode durar muitos
anos, pois as pessoas gozam de estabilidade na atividade e não podem ser
demitidas sem um justo e grave motivo.
Segundo o entendimento de Bobroff e Martins (2013), a compreensão da
ocorrência do assédio moral decorreu de estudos científicos, realizados na seara da
Psicologia e da Medicina, através da avaliação de alguns casos no ambiente de
trabalho e seus efeitos sobre a saúde dos trabalhadores. No entanto, Nascimento e
Araújo (2014) asseguram que o fenômeno denominado assédio moral,
provavelmente, em função de sua multidisciplinaridade em relação aos fatores,
causas e consequências, suscitou ao longo dos anos o interesse de várias áreas do
conhecimento, dentre elas: a sociologia, a psicologia, o direito, a economia, a
filosofia e a administração.
Em relação ao conceito, na visão de Martins (2014), assediar representa
limitar, pôr cerco, impedir e humilhar. Numa definição sintética, Martins (2014, p.12)
conceitua assédio como uma “insistência impertinente feita por uma pessoa em
relação à outra. A insistência é feita de forma a abalar a moral da pessoa.” Segundo
Fiorelli, Fiorelli e Malhadas Junior (2015), o termo assédio moral representa
insistência praticada contra uma pessoa, com perguntas, propostas e pretensões.
Em relação ao tema assédio moral Heloani (2004, p.5) destaca,
O assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade; consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua consequente fragilização, com o intuito de neutralizá-la em termos de poder. Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida, trata-se de um processo disciplinador em que se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça.
44
Piñuel (2003) ressalta que, na maioria dos casos, os agressores são os
chefes e estes seriam pessoas hierarquicamente superiores que, para impor suas
ordens, utilizam gritos, falsas acusações e gestos humilhantes, reduzindo a
capacidade criativa do empregado. Já na concepção de Guedes (2005), todos os
atos e comportamentos advindos do empregador, gerente ou superior hierárquico,
ou até mesmo dos próprios colegas de trabalho, que são recorrentes,
intensivamente perseguidores e causadores de danos às condições físicas,
psíquicas e morais da vítima, são típicos de assédio moral. Destaca-se que seja no
âmbito público ou privado, o assédio moral é proveniente de ações ou omissões que
tornam o ambiente de trabalho hostil e intimidatório (CONTRERAS; LÓPEZ, 2007).
Na visão de Diaz (2007), o assédio praticado no âmbito do trabalho tem
início com uma série de condutas perseguidoras, caluniosas e desrespeitosas, que
levam ao isolamento da vítima. Situação que postergada no tempo, costuma
desestabilizar o seu psicológico, afetando-lhe a moral e o bom senso, incentivando-
lhe a deixar a organização por falta de vontade em continuar sua atividade.
Segundo Carvalho (2009), assédio moral é um instrumento de agressão,
geralmente, psicológica, consubstanciado na prática de atos abusivos e amorais e
condutas humilhantes, que diminuem, degradam e constrangem a vítima, seja
realizado ou não de maneira prolongada e repetidamente, com o intuito principal de
excluí-la do ambiente laboral. Carvalho (2009, p.61) ainda ressalta que a prática de
assédio moral pode desestabilizar a vítima, “provocando um cansaço, um verdadeiro
desgaste emocional, que pode evoluir para doenças de ordem psíquicas e físicas,
acarretando incomensuráveis prejuízos à saúde mental e física do trabalhador”.
Conforme assinalam Nascimento e Araújo (2014), a intencionalidade,
característica da configuração do assédio moral, não é imprescindível para sua
ocorrência, uma vez que, em muitos casos, o agressor pratica conduta assediadora,
mas não tem plena consciência das consequências de suas atitudes. Ainda existe,
segundo esses autores, o fato de muitos atos violentos serem revestidos de sutileza
e falsa aparência.
Martins (2014, p.17), sob o enfoque jurídico, traz o conceito de assédio
moral como “uma conduta ilícita do empregador, por ação ou omissão, por dolo ou
culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza psicológica,
causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador”.
45
As caracterizações das condutas que constituem assédio moral se repetem
a cada conceituação. Com base na obra de Martins (2014) para a verificação da
ocorrência de assédio moral, é preciso haver um prejuízo ou um dano ao
empregado, todavia, segundo Carvalho (2009), algumas situações podem ocorrer
sem que haja dano ou prejuízo para a vítima, basta que isso lhe cause um impacto
afetivo.
Ademais, assim como Leymann (1990), um grande pesquisador do tema,
Martins (2014) afirma que o ato caracterizador da conduta deve ser repetitivo, logo,
um mero ato isolado não seria entendido como assédio moral. Porém, o próprio
Martins (2014, p.20) observa que “a constância do assédio moral não está vinculada
a um período exato, pois pode ser diária, semanal, quinzenal. Vai depender de cada
caso a ser examinado”.
Grande parte dos estudiosos do tema defende que a intencionalidade é algo
imprescindível para a ocorrência de assédio moral (LEYMANN, 1990; HELOANI,
2004; CARVALHO, 2009; MARTINS, 2014). Todavia, autores como Barreto (2002),
Hirigoyen (2006), Soboll (2008), Nascimento e Araújo (2014) e Fiorelli, Fiorelli e
Malhadas Junior (2015) observam que podem existir comportamentos assediadores,
sem que ocorra intenção por parte do agressor, basta que, por imposição
organizacional, cultural ou social possam ocorrer obrigações que levem, mesmo que
involuntariamente ao desgaste físico e mental, ao sofrimento e penalizações.
Existem ainda casos de assédio em que há a ocorrência da premeditação,
porém, este não é um requisito para a constituição do ato danoso, pois conforme
Martins (2014, p.20) “o indivíduo pode fazer ou começar a fazer uma ação contra a
vítima de forma espontânea”, isto é, sem planejamento prévio.
Em síntese, em sua obra, Martins (2014) enumera alguns requisitos para a
caracterização do assédio moral: conduta abusiva, ação repetida, postura ofensiva à
pessoa, agressão psicológica, finalidade de exclusão da vítima e dano psíquico
emocional. Apesar de previstas algumas características peculiares das condutas de
assédio moral, diagnosticar a ocorrência desse fenômeno não é tarefa fácil. Algumas
vezes, como analisam Bobroff e Martins (2013), as ações não ocorrem de forma
brutal e perceptível, para que se configurem assédio moral, devem constituir um ato
agressivo ou abusivo, realizado continuamente, de maneira duradoura e intencional,
desde que se observem os aspectos culturais e os objetivos do assediador.
46
Bobroff e Martins (2013) deixam evidente que a repetição pode tanto se
aludir ao mesmo ato ou omissão, ou a atos e omissões diferentes, importando, na
verdade, apenas saber se é uma ação violenta ou abusiva reentrante, mas também
se tem assiduidade e constância, aspectos fundamentais para a caracterização do
assédio moral. Em relação à duração, autores como Leymann (1990) e Barreto
(2003) destacam que o tempo pode variar de uma semana até três anos, esses
autores demonstraram em seus estudos que a duração média da conduta do
assediador é, em geral, de seis meses. Logo, é fundamental procurar intervir no
período de ocorrência dos atos, para que os mesmos possam ser interrompidos
antes de configurarem o assédio moral propriamente dito.
Bobroff e Martins (2013) ressaltam também o cuidado que deve existir na
definição, se a situação em análise compreende ou não um caso de assédio moral.
Alguns trabalhadores são vítimas de assédio moral no trabalho, mas não sabem
identificar o fenômeno, e muitas vezes, até negam a existência da situação por
acreditar que o desconforto aparente é, na verdade, um problema de ordem pessoal.
Em contrapartida, existem inúmeros casos em que o trabalhador não sofre assédio
moral, mas simula a existência da situação com algum intuito pré-definido, como, por
exemplo, para obter uma indenização. Daí, surge a necessidade de distinguir os
conflitos saudáveis entre os componentes da organização e a prática de assédio
moral. Toda organização, segundo Bobroff e Martins (2013), precisa divulgar entre
sua equipe as estratégias de trabalho de maneira direta, aberta e franca,
estabelecendo uma comunicação sincera e participativa entre seus membros.
Contudo, mesmo estando atentos a todos esses princípios, os componentes das
equipes divergem de opinião e logo surgem os conflitos e as desavenças. Destarte,
os trabalhadores precisam ficar atentos aos sinais apresentados pelas vítimas de
assédio moral: depressão, desmotivação, insônia, crises de choro, dores físicas,
angústia, falta de concentração, início de alcoolismo, aumento da pressão arterial,
ideias suicidas, dentre outros (BARRETO, 2003).
Portanto, para caracterizar o fenômeno do assédio moral é necessário
existir intenção do agressor, durabilidade e frequência. Além disso, precisa conduzir
um ato violento que afete princípios morais e éticos, sejam individuais ou coletivos,
bem como a qualidade e a saúde dos trabalhadores, ocasionando doenças físicas,
psíquicas e muitos problemas de ordem emocional, não importando se a conduta
danosa partiu do superior imediato, ou mesmo do colega de trabalho.
47
2.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
Conforme alguns estudiosos como Leymann (1990), Barreto (2003), Guedes
(2003), Piñuel (2003), Hirigoyen (2001/2006) e Carvalho (2009), o assédio moral é
classificado em três espécies, levando-se em consideração o grau de hierarquia da
relação de poder entre patrão e empregado.
Existe o assédio moral descendente (ou vertical), cuja origem parte do
superior hierárquico em relação ao seu subordinado, e serve para mostrar quem
detém o poder na organização. Segundo Hirigoyen (2001), essa forma de assédio
moral se manifesta por meio de abuso de poder e por atitude cruel de rebaixar os
empregados, já na concepção de Guedes (2003), esse tipo de assédio moral, não
necessariamente, precisa ser praticado diretamente pelo superior hierárquico,
podendo ser por ele incentivado e executado por outro subordinado em
cumplicidade com suas ordens.
O assédio moral ascendente acontece quando faz o sentido inverso ao
primeiro, advém do subordinado em relação ao superior hierárquico, nesse sentido,
Hirigoyen (2001) ressalta que, nesse caso específico de assédio moral, os dois
casos que mais acontecem são: alegação inverídica do subordinado de ter sofrido
assédio sexual do superior, como meio de denegrir sua reputação e reações
coletivas dos trabalhadores, também defendida por Martins (2014, p.28), quando diz
que o fenômeno acontece à medida que “os métodos do chefe não são aceitos pelo
grupo, as ordens de serviço não são cumpridas e há hostilidades ao chefe”.
O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre colegas de trabalho
que possuem as mesmas atribuições e nível funcional. Guedes (2003) e Hirigoyen
(2006) sustentam que no ambiente altamente competitivo é muito comum surgir
esse tipo de violência.
Não obstante, autores como Martins (2014) e Nascimento e Araújo (2014)
consideram que, além dos três tipos acima referenciados, existe ainda o assédio
moral misto, quando, ao mesmo tempo, envolve agressores de vários níveis
hierárquicos diferentes.
Martins (2014) ressalta que existe o assédio moral individual e o coletivo. O
individual é realizado contra uma pessoa específica, e o coletivo, origina-se de um
grupo em relação a uma pessoa. Além disso, segundo o mesmo autor, o assédio
pode ser institucional, organizacional ou corporativo quando a própria empresa
48
determina a execução de uma atividade que cause prejuízos aos seus empregados.
Martins (2014) ainda classifica o assédio moral em outros tipos, como: assédio
moral-repressão, que faz referência aos representantes de pessoa e aos dirigentes
sindicais, que deixam de ser admirados na empresa e passam a ser considerados
traidores; o assédio moral perverso, que é prolongado para que a vítima permaneça
a sofrer no ambiente de trabalho.
Hirigoyen (2006) entende que há também o assédio moral estratégico,
caracterizado por motivo econômico, aquele ocasionado pelo empregador, que,
forçosamente, leva o empregado a pedir demissão, só para não arcar com os custos
da despedida. A referida autora também menciona a existência do assédio moral
discriminatório, que pode acontecer em razão de sexo, idade, estado civil, cor,
religião ou por várias outras características da vítima.
Na classificação atribuída por Fiorelli, Fiorelli e Malhadas Júnior (2015) além
de considerarem o assédio moral quanto ao local de origem e quanto à quantidade
de envolvidos, destacam a ocorrência do assédio moral em relação à intenção ou
motivo do assediador, que podem estar ligados à conquista por novos comandos de
poder ou disputa por espaço no ambiente de trabalho, em razão de
incompatibilidade emocional com o chefe ou colegas de trabalho, por motivos
religiosos ou pessoais, ou para obter vantagens econômicas.
Martins (2014) considera que o assédio pode ser silencioso ou não. É do
primeiro tipo quando a vítima é excluída do convívio sem saber os motivos daquele
afastamento e se vê abandonada sem explicação. E o não silencioso que se
configura quando a vítima é criticada ou ridicularizada por alguém e essa situação é
exposta ao conhecimento de outras pessoas. O referido autor ainda considera que o
assédio moral pode ocorrer de forma dolosa, quando se tem o interesse, a intenção
de praticar o ato, ou de forma culposa, quando mesmo que a empresa não tenha
interesse de assediar moralmente, o seu empregado o faz. Podendo ser também
verbal, exposto por palavras e afirmações, físico, externado por condutas de contato
físico e visual, quando um simples olhar causa intimidação.
Ressalta-se que, independente do tipo, qualquer profissional pode ser vítima
de problemas nas relações de trabalho, assim, em uma pesquisa realizada por
Yildirim e Yildirim (2007) com profissionais da área de enfermagem, constatou-se
que várias categorias profissionais podem sofrer assédio moral, sejam funcionários
de bancos, empregados de empresas de vigilância privada, funcionários de serviço
49
público ou privado, dentre outras, portanto, o fenômeno não é específico a nenhuma
profissão.
Enfim, inúmeras são as espécies de assédio moral, contudo, resta evidente
que após a caracterização da conduta, facilmente se reconhece o tipo de assédio
sofrido, pois independente do tipo, a consequência é sempre desgaste e
deterioração das relações.
2.5 O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E SUAS CONSEQUÊNCIAS
O entendimento adotado por autores como Poilpot-Rocaboy (2006), Soboll
(2008), Carvalho (2009), Soares e Oliveira (2012) e Martins (2014), deixa evidente
que a prática de assédio moral acarreta prejuízos à sociedade, na figura do Estado,
à organização e à vítima. De fato, o fenômeno do assédio moral tem importância
para toda sociedade, pois suas consequências têm muitas implicações sociais,
chegam a prejudicar as relações familiares e as de amizade, comprometem as
atividades domésticas, as profissionais e o desfrute dos momentos de lazer.
Poilpot-Rocaboy (2006) destaca que estimar os custos inerentes à
ocorrência de assédio moral é muito difícil, no entanto, a sociedade arca com uma
alta carga em relação a afastamentos por problemas de saúde, aposentadoria
prematura em razão de adoecimentos, desemprego, encargo com tratamentos que
recuperem o bem-estar do trabalhador, com quedas na produtividade e na produção,
prejudicando o desenvolvimento da economia. Rayner (2006) observa que, além da
perda de produtividade, há o impacto negativo da imagem da organização, que pode
dificultar a relação com os clientes e ainda prejudicar o processo de captação de
novos funcionários. Soboll (2008) enfatiza que a sociedade como um todo sofre com
a precarização das condições de qualidade de vida, com as crises dos laços
familiares e sociais, com os custos em virtude das enfermidades, e com o
desemprego. Nesse mesmo sentido, Carvalho (2009) ressalta que o Estado, além
de arcar com as despesas do tratamento de saúde da vítima, ainda custeia o
pagamento de benefícios previdenciários, como, por exemplo: seguro-desemprego
ou aposentadorias.
Quanto à organização, Einarsen et al. (2005) diagnosticaram que desde o
início dos estudos sobre a ocorrência de assédio moral no trabalho, toda atenção
estava voltada aos efeitos negativos sofridos pela vítima, muito pouco se via as
50
consequências em relação aos resultados organizacionais. Todavia, Leymann
(1990), em suas pesquisas, já havia argumentado que um caso de bullying poderia
custar para a organização uma despesa em torno de 30.000 a 100.000 euros por
ano. Carvalho (2009) afirma que a empresa, ao enfrentar problemas com a
ocorrência de assédio moral, sofre interferência no desenvolvimento dos negócios e
na capacidade de trabalho de seus membros, além de desperdiçar tempo de serviço
por ausências e ter despesas com indenizações e com medidas de segurança,
medidas essas que evitam a prática de condutas degradantes e protegem a saúde
dos trabalhadores. Nesse contexto, Soboll (2008, p.114) afirma que as implicações
da ocorrência do fenômeno envolvem “aumento do absenteísmo, dos acidentes de
trabalho, diminuição da produtividade, da competitividade organizacional, déficit na
qualidade dos produtos e serviços, deterioração da imagem da empresa”. Em
síntese, Soares e Oliveira (2012) argumentam que os efeitos do assédio moral são
prejudiciais em relação às questões ligadas à eficiência, eficácia, produtividade e
lucratividade da organização, além disso, causam impacto negativo em relação à
imagem da empresa, atingindo, inclusive, o seu relacionamento com fornecedores e
clientes.
Acredita-se que os efeitos mais danosos da prática de assédio moral são os
que atingem os trabalhadores, autores como Hirigoyen (2001), Barreto (2003),
Guedes (2003), Einarsen et al. (2005), Poilpot-Rocaboy (2006), Carvalho (2009),
Soares e Oliveira (2012) e Martins (2014) consideram o assédio moral configura um
dos mais importantes estressores no ambiente de trabalho. De fato, a vítima de
assédio moral tem sua integridade física e moral agredida e desenvolve problemas
físicos e mentais das mais variadas formas. Segundo Carvalho (2009), esses
problemas atingem diretamente a autoestima e a produtividade, quando não
produzem efeitos na esfera patrimonial da vítima, através do desemprego, tornando
os recursos escassos para a própria sobrevivência com a perda de rendimento.
Barreto (2003), Hirigoyen (2006) e Soboll (2008) acreditam que as vítimas
de assédio moral desenvolvem comportamentos típicos, evidenciados através do
isolamento social, da ausência de comunicação com outras pessoas, colegas ou
familiares, do complexo de culpa e da falta de participação nas atividades sociais da
empresa, além disso, as vítimas começam a apresentar sintomas ligados à tensão
psicológica, angústia, ansiedade, depressão, pavor, medo, estresse, cansaço,
nervosismo, apatia e tristeza. Segundo Carvalho (2009), no que diz respeito ao
51
desenvolvimento dos distúrbios psicossomáticos, verifica-se perda ou ganho de
peso considerável sem motivo aparente, distúrbios digestivos, tonturas, doenças de
pele, dentre outros sintomas.
Em linhas gerais, Soboll (2008, p.114) descreve,
A violência e o assédio moral podem resultar em graves consequências para as vítimas. Sintomas psicossomáticos e psicológicos: cefaléias, transtornos digestivos e cardiovasculares, fadiga crônica, insônia, irritabilidade, ansiedade, estresse, obsessões, fobias, apatias, mal-estar geral, crises de choro, dificuldades de atenção e de memória, sentimento de insegurança e culpabilidade, vergonha, injustiça e desconfiança, perplexidade, confusão e desorientação, crises de autoestima, aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento de pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpitações, redução da libido, sentimento de culpa e pensamentos suicidas, abuso de fumo, álcool ou outras drogas, pensamentos negativos, desesperança e pessimismo.
Todos os efeitos fisiológicos e psíquicos até então expostos são decorrentes
e estão relacionados à intensidade e duração das agressões sofridas. Carvalho
(2009) dispõe que, a vítima, que se afasta do agressor, após sofrer com sua ação,
tem chance de se recuperar rapidamente, pois não terá sequelas prolongadas, ao
contrário daquelas vítimas submetidas por longo período às condutas degradantes,
essas estarão mais dispostas a desenvolver sintomas duradouros, em virtude do
tempo em que sofreram humilhação e pressão.
Em suma, os efeitos decorrentes do assédio moral no trabalho irão
depender de alguns fatores, podendo variar de acordo com a categoria profissional
atingida, com as características da vítima, com a gravidade e a duração do assédio.
2.5.1 A humilhação como impacto afetivo decorrente de assédio moral
Inúmeras são as consequências negativas, advindas das condutas de
assédio moral, nesse aspecto, Maciel et al. (2007) ressaltam que a humilhação e o
constrangimento sofrido no trabalho são reconhecidos como causadores de
impactos em relação à saúde física e psicológica dos trabalhadores.
Segundo Brito e Barros (2007), a humilhação, se exercida no ambiente de
trabalho, constitui uma das condutas mais severas de violência nas relações
laborais, apesar de se configurar apenas como um dano aparente. De acordo com
52
as referidas autoras, a ocorrência da humilhação no ambiente organizacional é
considerada como algo natural, e, portanto, por trás de tanta naturalidade, apresenta
sentimentos de menosprezo e indiferença pela própria vítima, que mesmo estando
sob os efeitos dos danos causados, omite seus sentimentos e suas queixas e resiste
por receio do desemprego, é assim que o medo engrandece a submissão coletiva.
Costa (2013) tem o mesmo entendimento e considera que, a humilhação
corriqueira exercida no ambiente de trabalho, intervém na vida do trabalhador,
prejudicando-lhe em diversos aspectos, inclusive, ferindo seu próprio ego, sua
reputação, suas relações afetivas e laborais, acarretando-lhe danos físicos e
psíquicos que podem evoluir para a incapacidade profissional, desemprego, ou até
mesmo, em casos mais extremos: a morte.
Apesar de se configurar como algo corriqueiro, Alencar e La Taille (2007)
asseveram que, as práticas de humilhação, muitas vezes, não são divulgadas pela
dificuldade em comprovar sua ocorrência, pela omissão da vítima, que por vergonha
ou receio prefere manter oculto seu acontecimento, ou pela falta de sensibilidade ou
experiência em identificar tal conduta. Ademais, os supracitados autores suscitam os
casos em que a incidência da humilhação se justifica como um ato de castigo, de
recompensa por conduta praticada indevidamente, assim o merecimento é utilizado
para justificar a humilhação sofrida. Souza (2008) destaca que as vítimas de assédio
reagem de modos distintos, algumas corajosamente denunciam publicamente a
humilhação sofrida, outras silenciam com medo de represália, enquanto algumas
aceitam a pressão para trabalhar mais do que o permitido pelas leis trabalhistas e
fora dos limites fisicamente aceitáveis.
La Taille (2002) considera que dentre os tipos de humilhação existem as
domesticadas, as ritualizadas e as violentadoras. Segundo o autor, a primeira diz
respeito às ocasionadas brevemente e entre pessoas que possuem relação de
amizade, tornando-se, portanto, conduta tolerável e recíproca entre as partes. A
humilhação ritualizada, de acordo com La Taille (2002), também é breve, porém não
admite reciprocidade e o nível de tolerância é atingido, tornando-se muitas vezes,
insuportável. Por fim, a humilhação violentadora, é intolerável e insuportável, além
disso, é executada com o objetivo de ferir a personalidade, o caráter da vítima,
através da calúnia, da injúria e da difamação.
53
2.6 ASSÉDIO MORAL NO CONTEXTO BANCÁRIO
Os tipos de assédio moral demonstram que o homem sempre procura se
afirmar dentro do seu ambiente de trabalho, nem que para isso cause um dano ou
prejuízo a alguém. Nesse sentido, o tipo de assédio moral estudado na pesquisa é o
assédio moral descendente, tendo em vista o maior destaque que possui nas
relações de trabalho, sabe-se que a dicotomia chefe x subordinado sempre foi de
difícil aceitação, pois o desgaste, causado nesse tipo de relação, é de complicada
administração.
É sabido que inúmeras transformações econômicas, sociais, tecnológicas,
culturais e trabalhistas levaram algumas categorias a uma reorganização do
trabalho, e uma delas foi a dos bancários. Esses trabalhadores passaram a sofrer
inúmeras exigências com a reformulação da estrutura das agências bancárias
(SANTANA; SANTOS, 2012).
No Brasil, a partir dos anos 90, os novos modelos de gestão, executados
nas instituições bancárias, transformaram a figura do bancário em um típico
vendedor, com obrigação de cumprir metas nas vendas de cartões, na contratação
de seguros, nas instituições de previdência, nas vendas dos títulos de capitalização,
na venda de consórcio, dentre outras metas (CERQUEIRA, 2012). Tantas metas
exigiram do bancário um perfil profissional diferente do convencional. Além do
conhecimento técnico, o bancário teria que dispor de habilidades comportamentais
capazes de fazê-lo um vendedor feliz, disposto, amável, equilibrado e comunicativo
(SANTANA; SANTOS, 2012).
O bancário carrega a responsabilidade de propiciar ao banco muitas
vendas, operações e lucros. Segundo Cerqueira (2015, p.131), “o ego de cada um
deve compor um grande ego da empresa”. Para tanto, o banco busca captar
empregados com muita iniciativa, atitude, responsabilidade e ganância, por isso é
tão importante incentivar a motivação da equipe de trabalho.
Todavia, esse novo perfil não é de fácil adaptação, uma vez que a realidade
bancária é totalmente diferente, as instituições bancárias são ambientes
desencadeadores de estresse, aborrecimentos, insatisfações, tornando difícil o
equilíbrio das relações. No cenário impulsionado pela competitividade e pela devasta
obsessão por lucros, disciplinar os sentimentos não é uma conduta razoável, assim,
54
são encontrados profissionais pressionados e clientes insatisfeitos (SOARES;
VILLELA, 2012).
Conforme já citado na justificativa desse estudo, uma pesquisa realizada em
2011 pela CONTRAF, publicada pela Folha de São Paulo, em nível nacional,
detectou que o problema de assédio moral atinge 66% dos bancários, e dentre as
principais queixas são citadas: as cobranças abusivas, a humilhação e a falta de
reconhecimento pelas atividades desempenhadas (BASÍLIO, 2011).
Além de toda pressão sofrida em atingir metas, em prestar um bom serviço,
em conseguir promoção de cargo e em atender as exigências dos clientes, muitos
ainda precisam ter um bom desempenho para não serem dispensados
(CERQUEIRA, 2015). A realidade vivida pelos bancários é de pressão por
cumprimento de metas e resultados, excesso de atividades, agências lotadas,
estresse, tensão, reclamações de clientes, exigências dos chefes, medo de assaltos,
receio do desemprego, dentre outras (REIS et al., 2010). Além de tudo isso, resta à
categoria ainda conviver com lideranças autoritárias e sem ética, justificadas pela
busca incessante de lucro e bons resultados. Atitudes que contribuem para a
ocorrência do assédio moral, na qual humilhar e desrespeitar são instrumentos de
domínio e garantia de sucesso (SOARES; VILLELA, 2012).
As instituições bancárias, para garantirem a ascendência de seus
resultados, precisam exercer total controle sobre a produtividade coletiva e individual
de cada funcionário. Utilizam-se de meios de avaliação de desempenho para
analisarem os resultados obtidos e, ainda, consolidam políticas de remuneração
variável, estabelecendo relação proporcional entre os salários e o desempenho dos
funcionários, nesse sentido, prêmios são oferecidos aos que se destacam e isso
acarreta intensa competitividade interna, havendo, inclusive, disputa entre agências
diferentes (CERQUEIRA, 2015). Nesse sentido, o referido autor pontua,
Rankings com pontuações baseadas em produtividade são divulgados, constrangendo os de mais baixa colocação e estimulando todos a aumentar o seu desempenho. Cobranças públicas e aviltantes pelos superiores são ordinárias nas agências; se o bancário atinge sua meta, não é elogiado, mas se não atinge, é severamente repreendido e humilhado perante seus pares (CERQUEIRA, 2015, p.136).
À medida que progride o nível hierárquico do bancário, elevam-se também
as metas e os resultados a serem alcançados, portanto, nunca se chega a um limite
55
aceitável de desempenho, as instituições bancárias sempre buscam algo mais, e é
justamente esse desejo sem limites que propicia a ocorrência do assédio moral
nessas organizações, pois as exigências são sempre exageradas. Nessa conjunção,
de acordo com Cerqueira (2015), para cumprir as metas estabelecidas, os bancários
exercem atividade muito além da jornada legalmente permitida, não realizam
descanso no horário de almoço, utilizam de seus momentos sociais para realizarem
vendas e, muitas vezes, prejudicam, inclusive, as reuniões familiares com assuntos
de trabalho.
Cerqueira assegura (2015, p.139) “as metas afirmam a hegemonia da
organização sobre os bancários, e a diversidade destes não encontra espaço para
manifestar-se”. Não importa a conjuntura econômica do país, não tem relevância se
o cliente passa por um momento complicado ou se o bancário está acometido de
problemas pessoais ou de saúde. O que verdadeiramente importa é o cumprimento,
a qualquer custo, das metas desejadas e estabelecidas pelas instituições bancárias,
mesmo que prevaleça sobre a saúde dos bancários. Além disso, Cerqueira (2015)
conclui que os bancos não se preocupam em manter um ambiente de trabalho
saudável, muito menos se importam com a qualidade de vida dos seus funcionários,
mantêm como foco de trabalho apenas os resultados e as metas, mesmo que esse
objetivo seja alcançado através de condutas mentirosas ou operações duvidosas,
evidenciando que as atitudes assediantes dos bancos prejudicam seus funcionários
com uma realidade permanente de estresse e adoecimento e também seus clientes.
O Poder Judiciário brasileiro coleciona condenações no que tange ao
assunto assédio moral no âmbito das instituições bancárias. Recentemente, o TST
negou provimento ao agravo de instrumento do Banco do Brasil contra condenação
imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) no valor de R$
600 mil reais por vários casos de assédio moral, observados dentro da instituição.
Esse é um dos vários casos de condenação judicial por assédio moral coletivo
realizados pelos bancos.
Diante de tanta evidência de casos de assédio moral, inúmeras são as
campanhas e os projetos contra esse tipo de violência. Atualmente, os sindicatos
estão buscando apoio à categoria, e através de convenções coletivas o tema vem
sendo combatido. Uma das grandes conquistas da categoria dos bancários, na
Campanha Nacional Unificada, realizada em 2010, foi a assinatura de um acordo
coletivo aditivo de combate ao assédio moral, que contou com a participação de
56
vários sindicatos de bancários ligados à CONTRAF-CUT e os bancos Bradesco, Itaú
Unibanco, Caixa Econômica Federal, Santander, HSBC, Safra, City Bank e
Votorantim (CONTRAF, 2011). A intenção é contar com o comprometimento dos
bancos e sua gestão de recursos humanos para tentar reduzir o número de casos de
assédio moral, assegurando aos bancários o desenvolvimento de suas atividades de
maneira saudável.
2.6.1 Decorrências do assédio moral no setor bancário
Em análise aos estudos desenvolvidos por Jinkings (2000), Maciel et. al
(2007), Santos, Siqueira e Mendes et al (2010), Soares e Villela (2012), Santos
(2014) e Cerqueira (2015), constata-se que os bancários são vítimas de intenso
sofrimento físico e psíquico que causam medo, insegurança e tensão nos locais de
trabalho. Grande parte dos problemas dessa categoria são resultantes de lesões por
esforços repetitivos e problemas relacionados à saúde mental, estresse, depressão,
angústia, tensão, alcoolismo etc.
A sobrecarga de trabalho e o excesso de cobranças, segundo os referidos
autores, fazem com que cada funcionário apresente problemas de saúde em relação
à atribuição que exerce. Os caixas são diariamente pressionados a atenderem
rapidamente e da melhor maneira os clientes, portanto, passam todo expediente
digitando aceleradamente, precisam realizar as operações com muita atenção por
movimentarem somas vultosas e ainda são responsáveis em cumprir metas de
vendas. Os atendentes de call centers são incumbidos de atender a clientela com
eficiência, bom humor e no menor tempo possível, pois estão em constante
supervisão e caso não consigam realizar essas atividades, conforme o exigido, são
repreendidos com humilhação e ainda sofrem penalidades pelo não cumprimento
das normas. Os gerentes, apesar de estarem em um nível hierárquico superior, são
severamente cobrados e perseguidos, e, por serem considerados os maiores
responsáveis pelo desempenho dos bancos, precisam captar e fidelizar clientes para
dar resultados e bons lucros às instituições. Percebe-se, portanto, que envolvido
nesse clima de tensão e cobrança, as lesões físicas e mentais se desenvolvem e
proliferam.
As pressões psicológicas, advindas da reestruturação produtiva dos bancos,
podem atingir uma grande proporção de trabalhadores. Essas condutas são capazes
57
de desenvolver no bancário transtornos graves e até mesmo desinteresse de viver,
nesse sentido, Maciel et al (2007) revela em uma pesquisa que entre os 2.609
bancários consultados de 27 bancos diferentes, de 25 dos 27 Estados da
Federação, 60% acusaram problemas de nervosismo, tensão e preocupação e uma
pequena parcela de aproximadamente 4,37% dos consultados apresentaram ideias
de suicídio, evidenciando total descontrole emocional em face das cobranças
exacerbadas no ambiente laboral.
Muitos bancários, segundo Cerqueira (2015), criam estratégias de defesa e
começam a se adaptar à realidade massacrante de um banco, como se aquilo fosse
normal e inerente à atividade, perdendo assim, a capacidade de denunciar e
combater as práticas assediantes exercidas diariamente. Muitas vezes também a
vítima passa a ignorar o problema sofrido com medo de represália, perseguição ou
perda do emprego.
Normalmente, conforme Cerqueira (2015), os danos físicos sofridos causam
dores no punho, no braço, no ombro, na cabeça, na coluna etc. Já os problemas
psíquicos causam insônia, falta de apetite, problema de relacionamento entre
familiares e amigos, depressão, angústia, síndrome do pânico, outras psicopatias, e
vários impactos afetivos. Cerqueira (2015, p.150) esclarece,
Entre as doenças relacionadas ao trabalho em banco, constam transtornos mentais e comportamentais relacionados ao uso de múltiplas drogas, esquizofrenia, depressão, reação ao stress, transtornos psicóticos, delirantes e bipolares, episódios maníacos, alterações de humor, transtornos de nervos, mononeuropatias dos membros, cifose, lordose, escoliose e outras dorsopatias deformantes, transtornos dos discos cervicais, calcificação e ossificação dos músculos e outros transtornos musculares, sinovite, tenossinovite e outros transtornos nos tendões, dentre outras dezenas de patologias.
Uma coisa é certa: os problemas físicos geralmente são frutos das
condições de trabalho, enquanto que os prejuízos mentais ocorrem em razão da
organização e da gestão do trabalho. Atualmente, esses são os problemas que mais
atingem a categoria bancária, portanto, assegurar a diminuição da incidência de
assédio moral no contexto bancário é uma medida importante capaz de proporcionar
ao bancário qualidade de vida no trabalho e desempenho seguro de suas atividades.
Viver sob pressão acarreta danos irreparáveis a qualquer ser humano.
58
2.6.2 Estudos recentes sobre assédio moral no contexto bancário
Alguns estudos são considerados fundamentais para o desenvolvimento do
tema assédio moral no âmbito das instituições bancárias. Um deles, apesar de não
tratar, especificamente, do tema assédio moral, faz referência a todo o período de
reestruturação do sistema produtivo, colocando em evidencia a precarização do
emprego, a intensificação do trabalho em virtude da mudança tecnológica e
organizacional sofrida pelos bancos, que exigiam novos padrões de dominação da
classe trabalhadora. Jinkings (2000), em sua tese, “Trabalho e resistência na fonte
misteriosa: os bancários em face da reestruturação capitalista” expôs todos os
problemas vividos com as inovações, destacando: a busca pela excelência na
prestação dos serviços, a pressão violenta por produtividade, a ameaça permanente
de perda do emprego e a sobrecarga de trabalho. Todos esses problemas são
reflexos das práticas de assédio moral no ambiente de trabalho, que geram medo,
estresse e depressão nas vítimas, considera-se, portanto, que essas são cobranças
executadas até os dias de hoje.
Outro trabalho de suma importância para a temática abordada foi a tese de
doutorado, desenvolvida pela psicóloga Lis Andréa Soboll com o tema “Violência
psicológica e assédio moral no trabalho bancário”. No livro “Assédio moral
organizacional: uma análise da organização do trabalho”, Soboll (2008) evidencia os
resultados de sua tese e descreve que, durante um período de três anos, analisou
detalhadamente 28 casos de funcionários de 8 instituições financeiras diferentes na
região Sul do país. Os entrevistados relataram à pesquisadora os detalhes das
causas e consequências do assédio moral, enfatizando a depressão e outros
transtornos mentais até problemas físicos. Desses relatos, constatou-se que 68%
dos entrevistados estavam na ativa, 54% exerciam cargo de supervisão, 61% eram
mulheres, 57% tinham entre 25 e 35 anos e 57% funcionários eram de bancos
privados. O intuito do trabalho foi chamar atenção sobre o problema das metas
abusivas e inalcançáveis, e buscar o reconhecimento da importância do ser humano
no âmbito organizacional.
Nessa perspectiva, algumas pesquisas sobre assédio moral no âmbito das
instituições bancárias foram desenvolvidas ao longo dos últimos cinco anos. Outro
estudo realizado no Brasil sobre o tema assédio moral foi realizado pelo Sindicato
dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, através do Instituto Acerte no
59
período de novembro de 2010 a janeiro de 2011, com bancários das seis maiores
instituições financeiras do País: Bradesco, Itaú/Unibanco, HSBC, Santander, Caixa
Econômica Federal e Banco do Brasil. O desenvolvimento da pesquisa e seus
resultados foram descritos por Bruno (2011) no livro “Saúde dos Bancários”, escrito
sob a coordenação de Sznelwar. No estudo, foram ouvidos 818 trabalhadores da
ativa e/ou afastados por motivo de doença ocupacional, observou-se que 66% dos
entrevistados acreditam que o ambiente bancário pode levar ao adoecimento e 54%
consideram que a categoria dos bancários é mais vulnerável a adoecimentos em
relação a outras categorias profissionais. O resultado mais assombroso desse
estudo diz respeito ao quantitativo de bancários, que se sentem doentes, 84% deles
se sentem doentes ou adoecendo, em virtude de suas condições de trabalho, e
destacam que os sintomas mais comuns são: estresse, dificuldade para relaxar,
fadiga constante, formigamento nos ombros, braços ou mãos e desmotivação.
Foram altos também os índices dos que têm constantes dores de cabeça, dores de
estômago ou gastrite nervosa, dificuldade em dormir, vontade de chorar sem motivo
aparente e sentimento de inferioridade. Na pesquisa, restou evidente que todos os
sintomas estavam associados à ocorrência de metas abusivas e assédio moral.
Nesse aspecto, 42% dos bancários detectaram ter sofrido práticas de assédio moral,
destacando a falta de reconhecimento profissional, alto grau de cobrança,
humilhações em público, promessas sem cumprimento, ameaça de demissão,
bloqueio a qualquer sugestão, acusação de incompetência a quem não atingiu as
metas do dia. Bruno (2011, p. 21) enfatiza que o resultado do estudo é assustador, e
“produz um retrato do clima de tortura psicológica que domina as entranhas do
sistema bancário brasileiro”, cujo local de trabalho é fonte permanente de medo,
aflição, frustração, persecução, desvios éticos, disputa incomensurável entre
colegas.
Santos, Siqueira e Mendes (2010), apesar de não abordarem propriamente o
tema assédio moral, deixaram evidente no trabalho cujo tema é “Tentativas de
suicídio de bancários no contexto das reestruturações produtivas”, que três
bancários empregados no Banco Betha, um importante conglomerado financeiro,
foram sobreviventes de tentativas de suicídio em virtude de problemas psíquicos
graves. Esses bancários, segundo relatos, viveram constantes transtornos mentais e
distúrbios físicos em virtude de problemas de ordem gerencial como excesso ou falta
de tarefas, pouco reconhecimento, desqualificações frequentes, chefias autoritárias,
60
ritmo de trabalho excessivamente pesado, cobranças e metas inalcançáveis. A
somatização de todos esses infortúnios levaram os bancários ao ápice do estresse e
da depressão.
Soares e Villela (2012) desenvolveram um estudo empírico com funcionários
de um banco da região Norte do Brasil sobre a ocorrência de assédio moral na
perspectiva dos bancários. A pesquisa foi realizada em agências bancárias durante
os meses de julho, agosto e setembro de 2010 por meio de entrevistas individuais
semiestruturadas, aplicadas a 37 voluntários, que exerciam diferentes cargos nas
agências. Constatou-se que os bancários associam o assédio moral à forma de
gestão por pressão, focada em metas, resultados, produção e competitividade.
Outro estudo de grande relevância sobre o tema assédio moral foi
desenvolvido por Cerqueira (2012) através de sua dissertação de mestrado, que
objetivou constatar a existência generalizada do assédio moral na modalidade
organizacional nos bancos. Cerqueira (2012) realizou um estudo aprofundado sobre
a origem e os diversos aspectos e fundamentos do assédio moral, divulgando a
realidade prática no ambiente de trabalho do bancário. Além disso, o referido autor
analisou como os sindicatos da categoria enfrentam o problema em busca das
negociações coletivas de resolução. Posteriormente, Cerqueira (2015), baseado na
sua dissertação, publicou o livro “Assédio Moral Organizacional nos Bancos”,
aprofundando e ampliando o fenômeno estudado e a estrutura sindical brasileira,
denunciando todo o absurdo vivido pelos funcionários das instituições bancárias e
ressaltando a urgente necessidade de mudanças na defesa da saúde dos bancários.
Silva e Navarro (2012) investigaram as condições de trabalho dos bancários e
buscaram identificar em que medida as mudanças na organização do trabalho
interferiram na saúde dos mesmos. Na pesquisa, foram entrevistados 11 bancários e
os resultados revelaram que, além de doenças de natureza física, como as doenças
ocupacionais, relacionadas à intensificação do ritmo de trabalho, houve um grande
aumento dos problemas mentais, causados, principalmente, pela pressão
psicológica sofrida pelo cumprimento de metas, ocasionando sofrimento e perda da
identidade profissional, desencadeadores de sentimentos de frustração e
insegurança.
Santos (2014) abordou em sua dissertação de mestrado o tema “Assédio
moral no setor bancário da região oeste do Rio Grande do Norte”, cujo objetivo foi
compreender como ocorre o assédio moral na percepção dos funcionários
61
sindicalizados despedidos, assim, foram entrevistados 14 participantes e constatou-
se que as principais formas de assédio moral foram: a agressão verbal, a prática de
tarefas acima da capacidade do funcionário, a extrapolação da carga horária, a
negativa de labor, a pressão por cumprimento de metas, os insultos e as ameaças.
Além disso, verificou-se que a ocorrência dessas condutas acarretava sentimentos
de raiva e estresse entre todos os bancários participantes da pesquisa.
Os casos de assédio moral no ambiente de trabalho são cada vez mais
recorrentes e a categoria dos bancários é uma das categorias mais propensas ao
acontecimento por lidar, diariamente, com alcance de metas, resultados,
produtividade e vendas. Apesar de expor apenas alguns trabalhos sobre assédio
moral no contexto bancário, pode-se afirmar que outros foram desenvolvidos nos
últimos tempos, pois a cada ano, o tema se torna mais preocupante nas diversas
áreas, portanto, a base de dados científicos dessa pesquisa está constituída por
estudos realizados em muitas áreas do conhecimento. Diversos conceitos sobre o
fenômeno assédio moral foram encontrados nos artigos relacionados no quadro a
seguir, que servirão de base para o aporte teórico da pesquisa.
Quadro 4 - Artigos pesquisados sobre o tema assédio moral no trabalho
ARTIGO
CONCEITOS
ANO
AUTORES
TIPO DE PESQUISA
Violência invisível.
Assédio moral.
2004
Heloani Qualitativa
Bullying no ambiente de trabalho: uma proposta de modelo para entender o processo Assédio Moral.
Bullying, assédio moral, violência psicológica.
2006
Poilppot-Rocaboy
Qualitativa
Auto relato de situações constrangedoras no trabalho e assédio moral nos bancários: uma fotografia.
Assédio moral, categoria bancários.
2007
Maciel et al. Quantitativa
Mal-estar no trabalho: análise da cultura organizacional de um contexto bancário brasileiro.
Mal-estar no trabalho, trabalho bancário.
2009
Ferreira; Seidl
Quanti-Qualitativa
Assédio moral no setor bancário: uma análise segundo a visão de profissionais da categoria.
Assédio moral, setor bancário, competitividade.
2010
Reis et al.
Qualitativa
62
Tentativas de suicídio de bancários no contexto das reestruturações produtivas.
Reestruturação produtiva, contexto bancário, sofrimento e adoecimento no trabalho.
2010
Santos; Siqueira; Mendes.
Qualitativa
Assédio moral entre docentes de instituição pública de ensino superior do Brasil.
Saúde do trabalho, docentes, ética, assédio moral.
2010
Caran et al. Quantitativa
Grupos de enfrentamento do desgaste mental no trabalho bancário: discutindo saúde mental do trabalhador no sindicato.
Saúde mental, desgaste mental, bancários, sindicatos.
2011
Paparelli
Qualitativa
Exigências nos percursos profissionais de gerentes de banco.
Transformações, trabalho, bancários.
2011
Máximo et al.
Qualitativa
Assédio moral na perspectiva de bancários.
Violência no trabalho, assédio moral, saúde do trabalho, instituições bancárias.
2012
Soares; Villela.
Qualitativa
Assédio moral nas instituições bancárias.
Assédio moral, instituições bancárias, efeitos psicossomáticos.
2012
Santana; Santos.
Qualitativa
Organização do trabalho e saúde de trabalhadores bancários.
Saúde do trabalhador, doenças profissionais.
2012
Silva; Navarro.
Qualitativa
Assédio moral no trabalho.
Assédio moral.
2012
Soares; Oliveira.
Qualitativa
Intervenções em assédio moral no trabalho: uma revisão da literatura.
Assédio moral no trabalho, prevenção, intervenção.
2012
Glina; Soboll. Qualitativa
Assédio moral, ética e sofrimento no trabalho.
Saúde do trabalhador, dano moral, ética, estresse psicológico.
2013
Bobroff; Martins.
Qualitativa
Assédio moral nas instituições de ensino superior: um estudo sobre as condições organizacionais que favorecem sua ocorrência.
Assédio moral, instituições de ensino superior, condições organizacionais.
2014
Rodrigues; Freitas. Qualitativa
Assédio moral entre docentes da Universidade Federal do Piauí: sua promoção e seus males na pátria sertaneja.
Assédio moral, ambiente universitário, trabalho docente, violência.
2014
Nascimento; Araújo.
Qualitativa
Violência psicológica no trabalho da enfermagem
Enfermagem, violência, trabalho.
2015
Lima; Sousa.
Quantitativa
Fonte: Elaborado pela Autora, 2015.
63
Observa-se que alguns estudos não abordaram, explicitamente, o tema
assédio moral, contudo, destacaram aspectos relacionados à saúde do trabalhador,
ressaltando as questões ligadas às más condições de trabalho e suas decorrências,
além disso, defendem que um ambiente laboral hostil incentiva à ocorrência de
violência psicológica, estresse e assédio moral.
2.7 A BANALIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Nos últimos anos, o fenômeno do assédio moral tem sofrido certa
banalização, no sentido de que a violência no trabalho tenha se tornado prática do
cotidiano entre as empresas, caracterizando-se, muitas vezes, como atitude inerente
ao próprio exercício da função. Autores como Dejours (2001), ao abordar em seus
trabalhos a violência e as injustiças sociais, ressalta que no sistema produtivo
contemporâneo existia a ideia de vulgarização do mal. Para o referido autor, tolerar
atos de violência como meio eficaz de aumentar a produtividade e otimizar o
desempenho tornou-se algo comum e normal. Não obstante, Dejours (2001) destaca
a importância de se espalhar o bem, segundo ele, as pessoas precisavam agir em
defesa dos princípios organizacionais, assegurando dignidade ao empregado.
Lima e Sousa (2015) ressaltam que a banalização da violência no ambiente
de trabalho é detectada nas condutas de alguns trabalhadores, que acolhem e
espelham determinadas práticas abusivas como normais à atividade exercida.
Algumas vezes, por fazer parte da cultura organizacional da empresa, algumas
ações, mesmo sendo absurdas e causadoras de danos, são encaradas como
inerentes ao bom desempenho da instituição e são comumente exercidas, sem
nenhuma restrição, mesmo ocasionando graves consequências aos seus
empregados.
Nesse sentido, muitos autores, como Hashizume (2014) pesquisam no
intuito de redefinir o assédio moral como técnica institucionalizada, isto é, segundo o
entendimento da referida autora, as empresas não praticam o assédio por serem
consideradas antiéticas ou transgressoras das leis, mas por estarem arraigadas em
uma conjuntura que exige um desempenho organizacional mais enérgico,
competidor e intransigente em relação à baixa produtividade do trabalhador, nesse
aspecto, Ehrenberg (2010) faz a mesma alusão.
64
Hashizume (2014) ressalta ainda que, o trabalhador sofre uma violência
“hipermoderna”, pois mesmo que as condutas possuam características repressoras,
não são assim consideradas. De acordo com a citada autora, o novo modelo de
gestão implantado nas organizações exalta o ego do trabalhador, que se empenha
em atender às demandas e interesses organizacionais para receber prestígio e
destaque em retribuição, ignorando e aceitando as condutas violentas que sobre si
são exercidas, considerando-as um fenômeno natural.
Silva (2006) assevera que, por se envolver em uma rotina intensa, o
trabalhador não tem tempo para refletir e não percebe o martírio ao qual se
submete, portanto, passa a ser conivente com o próprio sofrimento, aumentando as
horas de trabalho, tornando-se, inclusive, um adversário dos colegas para mostrar
habilidades extras, reduzindo o prazo de execução das atividades e a equipe de
trabalho para não ser considerado contrário à política funcional da empresa.
Segundo Soboll (2008, p.77), “a empresa atual exige do colaborador a
dedicação integral tanto no aspecto físico e intelectivo quanto emocional para o
desempenho de suas atividades”. Assim, sentindo-se parte fundamental da
administração, destacando-se pelo sucesso do empreendimento, o trabalhador se
sente valorizado e assume os interesses da organização como seus, ultrapassando,
muitas vezes, o limite da exigência razoável.
Abordando o fenômeno, no contexto bancário, a realidade é a mesma, de
acordo com Cerqueira (2015), a gestão por estresse baseia-se nas cobranças
excessivas sobre os trabalhadores, e muitas vítimas acabam classificando como
natural a situação. É exatamente isso que acontece nas instituições bancárias, os
funcionários se acostumam com as exigências constantes, com as metas surreais,
os prazos curtos para execução das tarefas, dentre outras condutas opressoras, e
simplesmente convivem com os atos, sem denunciá-los.
Isso fica evidente, segundo dados de um estudo realizado durante dois anos
com bancários demitidos pelo Banco HSBC, através do qual o Instituto Defesa da
Classe Trabalhadora – DECLATRA e o Sindicato dos Bancários de Curitiba e
Região (2014) evidenciaram que o surgimento de doenças físicas, mentais e
psicológicas nos bancários está diretamente relacionado ao trabalho e às políticas
de gestão executadas no próprio banco. A citada pesquisa revelou que técnicas de
pressão, controle exacerbado, imposição de metas abusivas, condutas humilhantes
e ameaçadoras caracterizam-se como condutas institucionalizadas, isto é, apesar de
65
constituírem, claramente, o fenômeno do assédio moral, nunca foram encaradas
como ato violento por muitos funcionários, mas como atitudes “comuns” às
exigências do mercado.
Resta evidente que esta naturalização do assédio moral ocasionou a
banalização do fenômeno e tornou mais difícil sua identificação no ambiente laboral,
assim, em alguns casos as condutas assediadoras ficam omissas e não há um
retrato fiel de quais são os problemas encontrados nas relações de trabalho.
66
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Nesse tópico, são abordados os procedimentos metodológicos, utilizados
para atingir os objetivos propostos na pesquisa, cuja estrutura é composta pelos
seguintes tópicos: tipo de pesquisa, população e amostra da pesquisa,
procedimentos de coleta de dados e instrumentos da pesquisa, variáveis analíticas e
tratamento dos dados.
3.1 TIPO DE PESQUISA
O presente estudo foi realizado com o intuito de diagnosticar o assédio moral
a partir da percepção de ocorrência e de impactos afetivos do fenômeno em
funcionários de instituições bancárias públicas e privadas na cidade de João
Pessoa, no Estado da Paraíba. Considerando-se conceituações de Vergara (2006),
a pesquisa classifica-se como descritiva, pois possibilita o levantamento do perfil da
amostra estudada, na intenção de descrever o comportamento dos sujeitos
analisados. O estudo, pois, tem como objetivo descrever as características da
população ou fenômeno estudado, através das respostas de um questionário
sociodemográfico, composto por perguntas que traçam o perfil de cada colaborador,
e, neste sentido, evidencia-se a relação entre as características pessoais das
vítimas e a ocorrência de assédio moral.
Trata-se, ainda, de um estudo de caso, pois conforme define Yin (2015), o
estudo de caso é um meio de investigação de um fato contemporâneo, que foge do
controle de quem o pesquisa, na qual os aspectos comportamentais e suas relações
não são claramente evidentes. Ainda segundo o referido autor, o estudo de caso é
útil em situações que possam revelar fenômenos individuais, grupais,
organizacionais, sociais e políticos. Portanto, no caso dessa pesquisa, revela-se
como um método bastante complacente por buscar a descrição de um fenômeno
social complexo, no âmbito de instituições bancárias. Ademais, conforme analisa Gil
(2010), esse tipo de estudo proporciona determinado conhecimento prático da
realidade, com base na discussão e análise do fenômeno, em busca da solução de
um problema, observado na vida real, assim, a pesquisa investigará a ocorrência de
assédio moral dentro do contexto bancário.
67
Quanto à abordagem, Diehl (2004) destaca que o uso da quantificação na
coleta e no tratamento das informações, através da estatística, propicia resultados,
que eliminam possíveis distorções de análise e interpretação, dando ao objeto
pesquisado maior margem de segurança. Hair Júnior et al. (2005) afirmam que a
utilização de uma pesquisa com abordagem quantitativa pode ser ratificada através
de dados quantitativos, extraídos de um instrumento de pesquisa, como um
questionário. Segundo Minayo (2001), a análise quantitativa consegue identificar
possíveis correlações entre os fatores estudados. Portanto, a pesquisa emprega a
quantificação na coleta e no tratamento dos dados, com o uso de técnicas
estatísticas, as quais verificam a periodicidade de ocorrência de assédio moral nos
ambientes de trabalho dos bancários da cidade de João Pessoa-PB, através da
aplicação da Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho (EP-AMT), bem
como, os impactos afetivos, trazidos com a ocorrência de assédio moral, através da
aplicação da Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho (EIA-AMT),
ambas validadas por Martins e Ferraz (2011). O primeiro instrumento busca
descobrir com que frequência ocorrem situações caracterizadoras de assédio moral
no trabalho, e o segundo, utilizando alguns questionamentos do primeiro
instrumento, busca, sob outra ótica, desvendar qual o sentimento ou impacto afetivo,
vivenciado com a situação descrita.
Segundo relata Salin (2001), os métodos quantitativos para a identificação do
assédio moral no trabalho captam, mais facilmente, a ocorrência do fenômeno. O
referido autor também assegura que, ao se utilizar questionários ou escalas, os
participantes indicam um número muito maior de percepções de ocorrência de
assédio em relação àqueles que procuram descrever verbalmente ou por escrito.
Geralmente, algumas categorias profissionais convivem com condutas
negativas e assediadoras, por considerá-las como algo normal e inerente à
atividade, e incorrem na omissão da denúncia, contudo, ao se depararem com a
exposição de atos que constituem assédio moral em um questionário, podem
responder com veracidade a frequência de ocorrência, por esta razão, a pesquisa
optou pela aplicação dos métodos quantitativos.
68
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA DA PESQUISA
A população objeto dessa pesquisa é compreendida pela categoria dos
bancários atuantes na cidade de João Pessoa, que totalizam 2.100 profissionais,
sendo 1.365 de instituições públicas e 735 de instituições privadas, segundo
informações do Sindicato dos Bancários da Paraíba, com base em uma apuração
realizada no mês de janeiro de 2015 para atualização do banco de dados do referido
sindicato.
Devido ao elevado número do universo da pesquisa e em virtude de algumas
limitações de acesso aos bancários, como: férias, afastamentos por problemas de
saúde, e outros tipos de licenças fornecidas, optou-se por investigar apenas uma
parcela da população, sendo necessário determinar uma amostra representativa da
população estudada. Nesse contexto, Reinartz et al (2009) destacam que em
relação ao tamanho da amostra, um tamanho mínimo é indispensável para produzir
resultados com exatidão suficiente.
Portanto, segundo Cochran (1977), a retirada de uma amostra para a
população, em estudo, seguiu os moldes de uma Amostra Aleatória Simples (AAS).
Esse método consiste na seleção aleatória de uma amostra do tamanho n de uma
população de tamanho N, onde cada indivíduo possui a mesma probabilidade de ser
selecionado. Nesse sentido, Cochran (1977) ainda define que o cálculo para o
tamanho da amostra n baseado em proporções é dada da seguinte maneira.
−+
=
11
12
2
2
2
d
PQt
N
d
PQt
n
Onde:
N é o tamanho da população;
n é o tamanho da amostra;
t é o valor tabelado da distribuição Normal padrão com nível α de
significância;
d é o grau de precisão desejado ao se estimar o tamanho da amostra;
P é a proporção de pessoas que sofrem assédio moral;
Q é a proporção de pessoas que não sofrem assédio moral.
69
Logo, como a população investigada envolve 2100 indivíduos e levando-se
em consideração um α de 0.1 (10%), e uma precisão de erro de 0.05 (5%), e
proporções iguais com relação ao assédio moral, já que não existem estudos
anteriores que baseiem algum número inicial para tais proporções, o tamanho da
amostra foi estimado em cerca de 160 bancários.
Na concretização da pesquisa, foram distribuídos de forma aleatória 185
questionários, dos quais apenas 156 (7,42% do universo) foram respondidos e
devolvidos. No total, 154 bancários se declararam participantes e 02 apesar de
responderem às questões, foram omissos na declaração de concordância de
participação. Do total da amostra, 59,7% são integrantes de bancos públicos e
40,3% são de bancos privados da cidade de João Pessoa, Estado da Paraíba. Os
participantes foram escolhidos aleatoriamente, tendo em vista que o interesse da
pesquisa é detectar a frequência de ocorrência de assédio moral, sem identificação
de nenhum caso específico sobre o tema. A busca aleatória se deu com a intenção
de questionar o maior número de bancários possível para que a pesquisa tivesse
ampla abrangência e, consequentemente, relevância.
Em relação à caracterização dos participantes no contexto da pesquisa, foram
considerados como bancários do setor público da cidade de João Pessoa-PB os
funcionários dos respectivos bancos: Banco do Brasil, Banco do Nordeste e Caixa
Econômica Federal. Em contrapartida, foram considerados como participantes os
funcionários dos seguintes bancos privados da cidade de João Pessoa-PB: Itaú
Unibanco, Bradesco, Santander e HSBC.
3.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA E INSTRUMENTOS DA PESQUISA
Segundo Lakatos e Marconi (2001), a coleta de dados é a fase onde são
recolhidas todas as informações necessárias para o estudo da temática. A
pesquisa, primeiramente, cuidou em obter a autorização do sujeito participante
através do preenchimento do termo de consentimento livre (Apêndice A).
A coleta dos dados foi realizada entre outubro de 2015 e fevereiro de 2016.
Os dados primários da pesquisa foram coletados entre os bancários sindicalizados
ou não das instituições públicas e privadas, escolhidos, aleatoriamente, pela própria
pesquisadora, através da aplicação de um questionário sociodemográfico (Apêndice
B) para caracterização dos sujeitos da pesquisa. O referido questionário trata sobre
70
as características socioeconômicas e ocupacionais: faixa etária, sexo, raça/etnia,
situação conjugal, escolaridade, tempo de serviço na instituição bancária, tipo de
instituição bancária e o cargo ocupado. Não houve, contudo, identificação pessoal
do sujeito participante. Além disso, foram aplicadas duas escalas de medição de
assédio moral: a Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho - EP-AMT
(Anexo A) e a Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho - EIA-AMT
(Anexo B), ambas adaptadas e validadas por Martins e Ferraz (2011). Escalas
oriundas de um estudo com 208 trabalhadores brasileiros, através da adaptação do
Cuestionario de Hostigamiento Psicologico en el Trabajo da autoria de Fornés e
García, que é composto por 35 frases, relacionadas aos fatores de humilhação e
rejeição pessoal e profissional, desprestígio, violação da intimidade, degradação e
isolamento profissional. Ao final do questionário, existem três questões respondidas
entre sim ou não, através das quais o participante identifica se há periodicidade
mínima de 6 meses para as situações narradas, se foi testemunha de alguma
situação descrita e se sente assediado, psicologicamente, no trabalho. O referido
questionário foi traduzido para a língua portuguesa, sofreu algumas modificações e
adaptações em relação à realidade brasileira e deu origem às supramencionadas
escalas: uma que media a percepção da frequência de ocorrência do assédio (EP-
AMT) e outra que avaliava o sentimento sobre o assédio sofrido (EIA – AMT)
(MARTINS; FERRAZ, 2011).
Os participantes do estudo foram instruídos do caráter sigiloso e dos objetivos
da pesquisa, nesse sentido, Martins e Ferraz (2014) recomendam a aplicação das
escalas anonimamente para que os empregados tenham liberdade de responder de
modo sincero, pois a identificação poderia causar algum tipo de represália.
Em relação à pesquisa, foram realizados pré-testes, que asseguraram a
aplicação de um instrumento de pesquisa claro, preciso e contundente. Nesse
aspecto, Marconi e Lakatos (1999) asseveram que, após a definição das escalas a
serem utilizada, é recomendado à aplicação de pré-testes dos instrumentos de
pesquisa, antes da sua utilização definitiva. Hair et al (2005) corroboram com o
mesmo entendimento e defendem que a avaliação dos instrumentos pode ser
realizada por meio da aplicação dos questionários a uma pequena parcela dos
participantes, para que sejam reveladas possíveis falhas na redação dos
questionários, como: dificuldade no entendimento e incoerência das questões,
constrangimentos aos respondentes, cansaço, repetições, dentre outros. Esse
71
reduzido número de participantes, além de se dedicarem a responder aos
instrumentos de pesquisa, informaram as dificuldades encontradas nos
questionamentos.
Para a aplicação das escalas de medição de assédio moral, foram dadas as
instruções necessárias a total compreensão das questões formuladas. A EP-AMT
indica com que frequência aconteceram ou acontecem condutas caracterizadoras de
assédio moral no ambiente de trabalho, já a EIA - AMT tem, por intuito, verificar se o
assédio moral provocou ou provoca impactos afetivos nos trabalhadores. É de suma
importância que as questões formuladas sejam compreendidas para evitar dúvidas
na hora de responder, além disso, é preciso garantir um ambiente de aplicação
tranquilo e confortável, sendo o tempo livre e indeterminado para respostas.
Lakatos e Marconi (2001) assinalam que o questionário é o instrumento de
coleta de dados constituído por uma série de perguntas, que devem ser simples e
precisas para facilitar o entendimento do pesquisado e a obtenção de suas
respostas. O questionário sociodemográfico (Apêndice B) aborda questões relativas
à descrição do perfil do bancário, que identificam: a faixa etária, o sexo, a situação
conjugal, a prole, o tempo de serviço, se é integrante da rede pública ou privada, o
cargo ocupado no banco, o nível de escolaridade e se participa ativamente das
campanhas e dos programas instituídos pelo sindicato da categoria.
A EP – AMT (Anexo A) apresenta 24 questões que definem atos de violência
praticados no trabalho, dirigidos pelo chefe aos subordinados, com o propósito de
agredir o trabalhador em aspectos profissionais e pessoais. A escala de resposta é
composta por 07 pontos (escala de Likert) e cada um deles corresponde à
frequência da ocorrência de determinada situação (opção 1- nunca ou quase nunca;
2 – menos de uma vez ao mês; 3 – ao menos uma vez ao mês; 4 – mais de uma vez
ao mês; 5 – ao menos uma vez por semana; 6 – várias vezes por semana e 7 – uma
ou mais vezes ao dia). (MARTINS; FERRAZ, 2011).
Martins e Ferraz (2014) destacam que os itens 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 15, 16, 17,
18, 19, 22 e 23 são fatores, que constituem o assédio moral profissional,
compreendendo atos de violência praticados pelos chefes com intenção de agredir
os aspectos profissionais do subordinado. Em contrapartida, os itens 3, 4, 7, 8, 11,
12, 14, 20, 21 e 24 configuram-se como atos de assédio moral pessoal, que visam
agredir o trabalhador em relação aos seus aspectos pessoais.
72
A EIA – AMT (Anexo B) apresenta 13 das 24 questões abordadas na EP –
AMT, apesar de serem redigidos do mesmo modo, os itens da EIA – AMT são
respondidos sob outro aspecto, evidenciando o impacto afetivo, a humilhação
sofrida, isto é, “o abalo ou comoção de grande intensidade emocional, provocado
por atos de violência no trabalho dirigidos pelo chefe aos subordinados”. (MARTINS;
FERRAZ, 2014, p.32). Essa escala apresenta 04 pontos (escala de Likert), que
representam o sentimento que cada situação provocou na vítima (opção 1 – Nada
humilhado; 2 – Pouco humilhado; 3 – Humilhado e 4 – Muito humilhado).
3.4 TRATAMENTO DOS DADOS
O conteúdo coletado foi analisado por um tratamento quantitativo, os dados
foram analisados com o auxílio de técnicas estatísticas, através do software
aplicativo Statistical Package of the Social Sciences – SPSS, versão 21 (versão
gratuita de 30 dias) e foram comparados através de testes de Qui-quadrado (x²) e
análises de variância a um nível de significância de 5%.
Em relação ao exame dos dados fornecidos pelas escalas utilizadas, Martins
e Ferraz (2014) destacam que a Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho
(EP-AMT) é composta por dois fatores, seus resultados são apurados por fator.
Portanto, é obtido um resultado (ou média fatorial) para cada um dos fatores, ou
seja, o diagnóstico da percepção de assédio moral no trabalho será feito com base
em dois fatores. Segundo os referidos autores, somam-se os valores marcados
pelos respondentes em cada item de cada fator e divide-se o resultado total pelo
número de itens. Após essa análise, somam-se as médias do respondente em cada
fator e divide-se pelo número de respondentes para obter a média fatorial do grupo.
O resultado deverá estar compreendido entre 1 e 7, que é a amplitude da escala de
respostas da EP-AMT, considerando-se que, valores maiores que 4 indicam que o
assédio moral no trabalho é percebido com muita frequência, e valores menores que
3,9, percebido com pouca frequência.
Em relação à Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho EIA-
AMT, Martins e Ferraz (2014) estabeleceram que por ser composta por um só fator,
somam-se os valores marcados pelos respondentes em cada item e divide-se o
resultado pelo número de itens. Em seguida, somam-se as médias de cada
respondente em cada fator e divide-se pelo número de respondentes para obter o
73
resultado do grupo. O resultado da média fatorial deverá ser um número entre 1 e 4,
que é a amplitude da escala de respostas da EIA-AMT, compreendendo que valores
acima de 3 evidenciam que o impacto afetivo é grande, e inferiores a 1,9
demonstram que o impacto é menor.
Após a exposição dos instrumentos de pesquisa e da forma como serão
tratados os dados, segue abaixo um quadro síntese da pesquisa:
Quadro 5 - Quadro Síntese da Pesquisa
Objetivos Específicos Instrumento(s) Estatística Caracterizar os sujeitos da pesquisa, quanto aos aspectos sociodemográficos
Questionário Sociodemográfico (Apêndice B)
Estatística Descritiva
Detectar a periodicidade de ocorrência de assédio moral nos ambientes de trabalho dos bancários que já sofreram algum tipo de violência moral, bem como daqueles que sofrem nas suas relações atuais de emprego
Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho –
EP – AMT (Anexo A)
Estatística Descritiva
Identificar os impactos afetivos sofridos pelos bancários participantes da pesquisa, vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho
Escala de Impacto Afetivo do Assédio Moral no Trabalho –
EIA – AMT (Anexo B)
Estatística Descritiva
Verificar a relação entre casos de assédio moral e os aspectos sociodemográficos dos sujeitos da pesquisa.
Relação entre as variáveis do questionário sociodemográfico (Apêndice B) e os resultados da aplicação da Escala de Percepção de Assédio Moral no Trabalho – EP-AMT (Anexo A)
Estatística Inferencial
Fonte: Elaborado pela Autora, 2015.
Vê-se que a pesquisa recorreu à análise descritiva para traçar o perfil
sociodemográfico dos sujeitos participantes e verificou a frequência de ocorrência do
assédio moral, bem como os impactos afetivos sofridos com o fenômeno. Através da
estatística inferencial, com base nos dados fornecidos pela estatística descritiva,
foram realizados vários testes com o propósito de relacionar as diferentes variáveis
da amostra analisada e a ocorrência do assédio moral no ambiente bancário.
74
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
As análises apresentadas a seguir buscam responder, estatisticamente, ao
que foi proposto nos objetivos dessa pesquisa. Para isso, a análise representa uma
verificação das respostas, fornecidas pelos participantes, para cada um dos
questionários aplicados. Primeiramente, foram observados os perfis
sociodemográficos dos bancários participantes do estudo, em seguida, foram
avaliadas as respostas dos itens, que compõem os dois questionários aplicados: a
Escala de Percepção de Assédio Moral e a Escala de Impacto Afetivo. Por fim,
foram realizados testes de correlação entre os aspectos sociodemográficos dos
participantes e as escalas utilizadas que aferiam a percepção de assédio e o
impacto afetivo.
4.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS BANCÁRIOS
Em um primeiro momento, foi realizado um estudo sociodemográfico com a
intenção de traçar o perfil dos bancários participantes através das questões
elaboradas, que constam no Apêndice B da pesquisa. Com base na Tabela 1 são
descritos o total numérico dos participantes em relação a cada variável, bem como
sua porcentagem representativa.
Faz-se necessária a análise do perfil do sujeito da pesquisa, devido ao
interesse em verificar se há relação entre a frequência com que ocorre o assédio
moral e os aspectos sociodemográficos dos participantes. O fundamento de
estabelecer tal relação é justificar, com respaldo também em outros trabalhos, a
ocorrência do assédio em razão das características individuais dos pesquisados.
Como já destacado anteriormente, nas pesquisas realizadas por Hirigoyen (2001),
Poilpot-Rocaboy (2006) e Soboll (2008) corroboram com esse entendimento e
indicam em seus estudos que fatores individuais e algumas variáveis
sociodemográficas, como sexo, faixa etária, escolaridade, estado civil e raça/etnia
podem influenciar a ocorrência do assédio moral no trabalho. Portanto, conforme
disposto na Tabela 1 a seguir, este estudo optou em revelar algumas características
individuais dos participantes:
75
Tabela 1 – Análise descritiva das variáveis sociodemográficas dos bancários Variável N %
Sexo Feminino 79 50,6 Masculino 77 49,4
Etnia Branca 84 60,4 Parda 46 33,1 Negra 8 5,8 Latina 1 0,7
Situação conjugal Casado/Companheiro 102 65,4
Solteiro 32 20,5 Separado/Divorciado 20 12,8
Viúvo 2 1,3 Filhos
Sim 106 69,3 Não 47 30,7
Curso de graduação Sim 146 93,6 Não 10 6,4
Qual o Curso de graduação Administração 38 27,5
Ciências Contábeis 30 21,7 Direito 18 13
Economia 13 9,4 Outros 39 28,3
Tipo de Banco Público 92 59,7 Privado 62 40,3
Cargo ocupado Técnico Bancário 37 23,8
Gerente 54 34,6 Caixa 30 19,2
Assistente 15 9,6 Outros 20 12,8
Participação nas campanhas promovidas pelo Sindicato
Sim 81 51,9 Não 75 48,1
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Pelos resultados obtidos, percebe-se que os participantes estão bem
distribuídos com relação ao gênero, participaram 79 mulheres (50,6%) e 77 homens
(49,4%), respectivamente. Com relação à etnia, a maioria se denomina como branco
(60,4%) e apenas 5,8% se consideram negro. Em relação ao estado civil, a maioria
é casado/companheiro (65,4%), seguidos de solteiros (20,5%), separado (12,8%) e
apenas 1,3% viúvos. Dos questionados, 69,3% possuem filhos e os 30,7%
restantes, não. Grande parte possui algum curso de graduação (93,6%), dentre eles
bacharéis em Administração (27,5%), Ciências Contábeis (21,7%), Direito (13%),
Economia (9,4%) e diversos outros cursos que somam 28,3%.
76
Com relação ao local de trabalho, 59,7% dos participantes, fazem parte de
Bancos Públicos e 40,3% de Bancos Privados. Dentre os cargos ocupados mais
citados, encontra-se o de Técnico Bancário (23,8%), Gerente (34,6%), Caixa
(19,2%), Assistente (9,6%) e outras denominações que somam 12,8%. Desses
respondentes, 51,9% afirmam participar de campanhas pelo Sindicato, enquanto
que 48,1% afirmaram não participar. Além dessas características, pode-se enfatizar
que os bancários respondentes possuem uma idade média de 39,4 anos e um
desvio padrão de 10,67 anos, e possuem em média 01 filho aproximadamente com
um desvio padrão de 01 filho.
4.2 ANÁLISE DA FREQUÊNCIA DE OCORRÊNCIA DE ASSÉDIO MORAL NOS
BANCOS
Uma vez analisadas as variáveis sociodemográficas, agora serão avaliados
os questionários aplicados aos participantes. O primeiro questionário busca verificar
a frequência de ocorrência de algumas situações as quais os participantes afirmam
ter sofrido ou sofrerem em seu ambiente de trabalho. Os participantes respondem às
vinte e quatro questões que compõem a EP-AMT de acordo com o código numérico
representativo da frequência, conforme disposto no Quadro 6:
Quadro 6 – Codificação das respostas para o questionário de frequência de assédio moral
1 2 3 4 5 6 7 Nunca ou
quase nunca
Menos de 1 vez ao
mês
Ao menos 1 vez ao
mês
Mais de 1 vez por
mês
Ao menos 1 vez por semana
Várias vezes por semana
Uma ou mais
vezes ao dia
Fonte: Martins; Ferraz, 2014, p.35-36.
Em análise detalhada, foram agrupadas na tabela, a seguir, as respostas
apresentadas pelos participantes às questões que compõem a EP-AMT, assim, na
Tabela 2 a representação numérica revela a quantidade de bancários que optou pela
codificação de 1 a 7, dependendo da frequência de ocorrência de assédio moral
percebida, portanto, expõem-se os seguintes dados:
77
Tabela 2 – Análise descritiva das frequências e teste de Qui-quadrado para diferenciação de categorias
Variável 1 2 3 4 5 6 7 1. Você foi criticado pelo chefe. * 70 25 19 16 17 7 2 2. Seu chefe evitou falar com você, mandando recados pelos outros. *
107 13 7 13 6 9 1
3. Seu chefe evitou ou impediu que você se comunicasse normalmente com o grupo. *
133 6 10 3 1 3 0
4. Seu chefe o ameaçou sem motivos. 109 16 12 12 1 4 0 5. Seu chefe deixou de lhe atribuir tarefas. *
103 19 17 7 2 7 1
6. Seu chefe duvidou de sua responsabilidade ou capacidade profissional. *
87 21 20 14 4 7 2
7. Seu chefe disse que você está louco ou desequilibrado psicologicamente. *
139 1 3 8 3 1 1
8. Seu chefe falou coisas sobre você que prejudicaram sua imagem. *
117 14 10 6 5 1 2
9. Seu chefe o discriminou com relação aos seus colegas de trabalho. *
121 10 8 10 4 2 1
10. Seu chefe não respeitou seu conhecimento ou experiência de trabalho. *
90 10 18 22 7 4 4
11. Seu chefe o acusou de não se adaptar ao grupo de trabalho. *
123 14 8 8 2 0 1
12. Seu chefe o acusou de cometer erros que antes não cometia. *
118 18 8 10 1 0 1
13. Seu chefe não o deixou falar nas reuniões ou o interrompeu quando estava falando. *
101 18 11 20 2 2 1
14. Seu chefe utilizou palavrões ou expressões humilhantes para xingá-lo. *
141 6 3 3 1 2 0
15. Seu chefe não respondeu as suas perguntas verbais ou escritas. *
109 24 12 8 1 1 1
16. Seu chefe recusou suas propostas antes mesmo de ouvi-las. *
102 22 17 13 0 0 1
17. Seu chefe não atribuiu a você tarefas importantes ou que poderiam destacá-lo.
97 21 13 15 5 2 2
18. Seu chefe o considerou culpado por erros que os outros cometeram. *
112 19 4 12 8 0 1
19. Seu chefe mexeu em seus pertences. *
148 5 0 1 0 0 1
20. Seu chefe evitou sentar-se ao seu lado. *
135 9 6 3 2 0 1
21. Seu chefe imitou seus gestos, palavras ou comportamentos em tons humilhantes ou de deboche. *
128 17 4 3 2 0 2
22. Seu chefe olhou para você com desprezo. *
113 17 9 8 4 4 1
23. Seu chefe o ignorou em questões ou decisões que dizem respeito a sua área de trabalho. *
103 19 16 10 4 3 1
24. A empresa não deu atenção a suas queixas de assédio. *
109 17 12 10 2 4 2
* Significante a um nível de significância de 5% Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
78
Como base na tabela 2, percebe-se que a maioria dos bancários afirmam que
nunca ou quase nunca sofreram algum tipo de assédio moral, classificado nas 24
situações apresentadas, nesse aspecto, a maior parte dos participantes concentrou
as respostas às questões na codificação 1 “nunca ou quase nunca”. As proporções
de respostas assim foram de no mínimo 45% (situação 1) até 95% (situação 19).
Além disso, as situações demonstraram, claramente, uma diferenciação da primeira
categoria com relação às demais, considerando o teste de Qui-quadrado com um
nível de significância de 5%.
Conforme já mencionado, em relação à EP-AMT, Martins e Ferraz (2014)
realizaram estudos de correlação e detectaram que os itens 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 15,
16, 17, 18, 19, 22 e 23 da referida escala são fatores, que constituem o assédio
moral profissional, compreendendo atos de violência praticados pelos chefes com o
objetivo de agredir os aspectos profissionais do subordinado. Em contrapartida, os
itens 3, 4, 7, 8, 11, 12, 14, 20, 21 e 24 configuram-se como atos de assédio moral
pessoal, que visam agredir o trabalhador em relação aos seus aspectos pessoais.
Tal relação, também foi prevista por Beswick, Gore e Palferman (2006) quando
apresentaram as duas categorias de assédio moral no trabalho: o pessoal,
relacionado às questões interpessoais, e o da organização do trabalho, ligado às
características da gestão propriamente dita. Portanto, como é composto por dois
fatores, seu resultado é apurado por fator e em virtude da média fatorial do grupo ter
sido de 1,64, restou evidente que o assédio moral é percebido com pouca frequência
entre os bancários pesquisados.
Sob essa perspectiva, analisando-se também a frequência de ocorrência de
assédio moral com base no conteúdo individual desses fatores, pode-se constatar
na Tabela 3 que os bancários afirmam, em sua maioria, que “nunca ou quase nunca”
sofreram algum tipo de assédio moral profissional (66%) ou pessoal (80,1%).
Tabela 3 – Análise descritiva das variáveis aditivas para frequência de assédio moral Variável Aditiva 1 2 3 4 5 6 7
Assédio Moral profissional* 103 20 24 3 1 0 0 Assédio Moral pessoal* 125 18 7 4 0 0 0
* significante com α = 0,05 Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
O fato de a amostra ter sido escolhida aleatoriamente traduz
representatividade e liberdade de viés, uma vez que, seleciona seus participantes
79
com imparcialidade, sem escolhas tendenciosas. Foi justamente como ocorreu na
pesquisa, os participantes foram escolhidos aleatoriamente, e os resultados
apresentados possuem relevância em virtude de a amostra ter atingido um número
aceitável. Contudo, isso não impede que pessoas que sofrem ou sofreram assédio
moral nos seus locais de trabalho não tenham sido questionadas no momento da
pesquisa, ou não tenham apresentado interesse em participar, por motivos diversos,
dentre eles por medo de sofrer represália dentro do ambiente de trabalho.
Heloani (2004) explica que algumas vítimas de assédio apresentam temor em
formalizar denúncias, ou até mesmo em falar sobre o assunto com outras pessoas,
por receio de demissão ou rebaixamento de cargo ou função, assim como por tornar
pública a humilhação sofrida, aumentando seu constrangimento e sua vergonha,
ocorre que, de forma omissa, acobertam a covardia dos ataques.
Ademais, conforme ressaltam Freitas, Heloani e Barreto (2008), outras
vítimas apresentam falta de conhecimento sobre o tema, bem como não identificam
se a conduta caracteriza assédio moral, em virtude da sutileza do comportamento do
agressor, que enrustido de ações perversas, parece promover um ato normal na
relação de trabalho.
Todavia, em relação à situação 1, que revela a ocorrência de críticas
exercidas pelo chefe, 45% dos participantes afirmaram sofrer esse tipo de conduta
nas suas relações de trabalho. Com base em alguns estudos sobre assédio moral,
como os de Dick e Rayner (2004) e Olafsson e Johannsdottir (2004), pode-se
verificar que, o referido fenômeno possui quatro categorias, com base na atitude
contraproducente realizada, e são elas: ataques à tarefa, através da omissão de
informações, vigilância recorrente, cobranças de serviços impossíveis de serem
executados; ataques à moral da pessoa, por meio de comentários depreciativos,
críticas persistentes, humilhações em público, comentários maliciosos e vexatórios;
isolamento, ao ignorar a existência do funcionário no âmbito da instituição e
discriminá-lo em relação ao grupo; e, ataques verbais, através de gritos e ameaças.
Segundo Poilpot-Rocaboy (2006), na literatura australiana, as críticas
habituais constituem uma das condutas caracterizadoras de assédio moral no
trabalho. Mesma opinião é partilhada por Hirigoyen (2006), que afirma que, críticas
habituais e que minimizam o trabalhador, costumam isolá-lo em relação ao grupo,
disseminando falsas informações sobre o mesmo. Soboll (2008) corrobora com o
mesmo entendimento quando assegura que condutas opressoras atingem o
80
psicológico do trabalhador, fazendo-o parecer incompetente em virtudes das
inúmeras críticas atribuídas.
Em um trabalho desenvolvido por Ferreira e Seidl (2009), com intuito de
examinar as variáveis que compõem o mal-estar nas relações sociais de trabalho, as
críticas habituais, constituem uma fonte de descontentamento.
De acordo com Prata (2008), o estilo de profissional mais assediado é aquele
de maior destaque na organização, o mais empreendedor, criativo e inovador, isso
se explica pelo fato de que a originalidade pressupõe coragem para ultrapassar os
limites impostos pelas regras e condutas geralmente aceitas.
No ambiente bancário, geralmente, utiliza-se da gestão por pressão e das
críticas para alcançar reações positivas dos funcionários. Por trás da conduta de ferir
a honra e causar impacto no funcionário, objetiva-se subtrair dele alguma vantagem,
uma possível comprovação de sua capacidade. Ocorre que, muitas vezes,
dependendo da subjetividade do assediado, alguns bancários tendem a ignorar tal
ato, amenizando a importância e a gravidade do assédio, e outros identificam o
caráter da ação e sofrem física e psicologicamente com a prática.
4.3 ANÁLISE DOS IMPACTOS AFETIVOS DECORRENTES DO ASSÉDIO MORAL
NOS BANCOS
Após a análise da frequência de ocorrência, é importante avaliar os impactos
afetivos decorrentes das situações de assédio moral, vivenciadas pelos bancários.
Assim como o questionário anterior, a EIA-AMT possui uma codificação específica
para as respostas aplicáveis às questões propostas. O Quadro 7 apresenta tal
codificação:
Quadro 7 - Codificação das respostas para o questionário de impacto afetivo de assédio
1 2 3 4 Nada humilhado Pouco humilhado Humilhado Muito humilhado
Fonte: Martins; Ferraz, 2014, p.35-36.
Através dessa codificação, na Tabela 4 apresentam-se numericamente as respostas dos bancários para a referida escala.
81
Tabela 4 – Análise descritiva dos impactos e teste de Qui-quadrado para diferenciação de categorias
Variável 1 2 3 4 1. Seu chefe evitou falar com você, mandando recados pelos outros. *
111 20 10 14
2. Seu chefe passou-lhe tarefas abaixo do seu nível de conhecimento. *
100 30 14 12
3. Seu chefe deixou de atribuir tarefas a você. * 107 26 16 7 4. Seu chefe duvidou de sua responsabilidade ou capacidade profissional. *
84 37 18 17
5. Seu chefe o acusou de não se adaptar ao grupo de trabalho. * 121 17 8 10 6. Seu chefe o acusou de cometer erros que antes não cometia. * 119 15 9 13 7. Seu chefe fez comentários maliciosos sobre você ou sobre sua forma de vida. *
123 12 12 9
8. Seu chefe não respondeu às suas perguntas verbais ou escritas. *
112 25 12 7
9. Seu chefe o considerou culpado por erros que outros cometeram. *
118 12 9 17
10. Seu chefe mexeu em seus pertences. * 142 3 5 6 11. Seu chefe imitou seus gestos, palavras ou comportamentos em tons humilhantes ou de deboche. *
126 16 10 4
12. Seu chefe passou informações erradas a você. * 124 12 14 6 13. A empresa não deu atenção a suas queixas de assédio. * 102 16 17 21
* Significante a um nível de significância de 5%. Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Conforme já mencionado, a EIA-AMT é composta por um único fator,
portanto, após a análise da média fatorial do grupo, constatou-se que a grande
maioria dos bancários participantes revelou sofrer pouco impacto afetivo em face
das condutas de assédio moral sofridas.
Vê-se que, a maioria dos bancários afirma se sentir “nada humilhado” nas 13
situações expostas a eles – tais proporções vão de 54% (situação 4) até 91%
(situação 10). Além disso, o teste de Qui-quadrado evidencia a diferença entre a
primeira categoria de respostas com as demais – tal diferença se mostrou
estatisticamente significativa para esse questionário também. Conforme destacam
Alencar e La Taille (2007), muitas vezes, as práticas de humilhação não são
reveladas pela dificuldade em se comprovar o ocorrido, ou pela intenção da vítima
de não externar o sofrimento vivido, em face da vergonha ou do constrangimento
sentido, ou, até mesmo, pela falta de sensibilidade em relação à humilhação
vivenciada.
A situação 4 – “Seu chefe duvidou de sua responsabilidade ou capacidade
profissional”, apresentou uma proporção de 46%, o que revela que algum tipo de
impacto afetivo foi sentido pelos bancários. Segundo Hirigoyen (2006), a referida
situação é considerada como uma das condutas caracterizadoras de assédio moral,
pois gera a desqualificação do subordinado, minimizando todas as suas qualidades.
82
Nesse mesmo sentido, Leymman (1996) e Piñuel (2003), asseguram que,
dentre as fases características das condutas de assédio moral no trabalho está a
difamação, que segundo os referidos autores, consiste em atitudes que objetivam
prejudicar a reputação e a imagem do assediado perante os demais colegas de
trabalho, sendo assim, configura-se assédio moral quando o empregador coloca em
dúvida a capacidade profissional do assediado. Mesmo entendimento foi adotado
por Salin (2001) em uma de suas pesquisas sobre assédio moral, realizada na
Finlândia, que atestou a ideia de que alguns funcionários, principalmente, as
mulheres, são obrigados a trabalhar abaixo do seu nível de competências
profissionais, fato que gera descontentamento e perda da motivação, trazendo
consequências desastrosas à produtividade e à saúde do trabalhador.
4.4 ASSOCIAÇÕES ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO E A EP - AMT
Uma vez verificada as informações sobre a frequência de ocorrência de
assédio moral e os impactos afetivos sofridos pelos participantes, avaliam-se se tais
respostas se associam com as características sociodemográficas, através da
aplicação do teste de associação de Qui-quadrado. A Tabela 5 mostra os p-valores
para cada caso, onde nesse trabalho, a associação é considerada significante se o
p-valor é menor ou igual ao nível de significância de 5% (α = 0,05). Facilitando-se a
interpretação da tabela exposta, foram considerados 24 indicadores das situações
caracterizadoras de assédio moral.
Tabela 5 - Análise de associação entre a periodicidade de ocorrência e as variáveis sociodemográficas
Periodicidade de Ocorrência\
Sociodemográficas
Sexo
Etnia Sit. Conj.
Filhos Grad. Curso Grad.
Banco
Cargo Sindicato
1. Você foi criticado pelo chefe
0,39 0,57 0,53 0,04* 0,23 0,69 <0,01* 0,12 0,16
2. Seu chefe evitou falar com você
0,55 0,68 0,04* 0,09 0,81 0,04* <0,01* 0,14 0,78
3. Seu chefe evitou ou impediu que você se comunicasse com o grupo
0,89 0,87 0,58 0,08 0,87 <0,01* <0,01* 0,23 0,86
4. Seu chefe o ameaçou sem motivos
0,31 0,49 0,15 0,81 0,49 0,41 <0,01* 0,29 0,23
5. Seu chefe deixou de lhe atribuir tarefas
0,84 0,4 <0,01* 0,76 0,82 0,51 <0,01* 0,51 0,88
6. Seu chefe duvidou de sua
0,13 0,1 <0,01* 0,7 0,37 0,56 <0,01* 0,27 0,02*
83
responsabilidade ou capacidade profissional 7. Seu chefe disse que você está louco ou desequilibrado psicologicamente
0,65 0,96 <0,01* 0,07 0,6 0,07 <0,01* 0,13 0,35
8. Seu chefe falou coisas sobre que prejudicaram sua imagem
0,47 0,49 0,08 0,15 0,75 0,6 <0,01* 0,43 0,27
9. Seu chefe o discriminou com relação aos seus colegas de trabalho
0,27 0,69 0,17 0,5 0,91 0,45 <0,01* 0,44 0,3
10. Seu chefe não respeitou seu conhecimento ou experiência de trabalho
0,03* 0,17 0,57 0,71 0,84 0,6 <0,01* 0,27 0,57
11. Seu chefe o acusou de não se adaptar ao grupo de trabalho
0,63 0,68 0,16 0,53 0,79 0,63 0,03* 0,59 0,23
12. Seu chefe o acusou de cometer erros que antes não cometia
0,27 0,65 0,09 0,08 0,79 0,41 <0,01* 0,52 0,26
13. Seu chefe não o deixou falar nas reuniões ou o interrompeu quando estava falando
0,74 0,96 0,75 0,69 0,74 0,88 <0,01* 0,08 0,81
14. Seu chefe utilizou palavrões ou expressões humilhantes para xingá-lo
0,04* 0,91 0,98 0,62 0,95 0,05* 0,03* 0,18 0,51
15. Seu chefe não respondeu as suas perguntas verbais ou escritas
0,55 0,92 0,36 0,69 0,88 0,4 <0,01* 0,02* 0,54
16. Seu chefe recusou suas propostas antes mesmo de ouvi-las
0,32 0,37 0,72 0,49 0,6 0,26 <0,01* 0,51 0,48
17. Seu chefe não atribuiu a você tarefas importantes ou que poderiam destacá-lo
0,56 0,99 0,08 0,48 0,91 0,53 <0,01* 0,45 0,17
18. Seu chefe o considerou culpado por erros que os outros cometeram
0,34 0,38 0,23 0,31 0,49 0,11 <0,01* 0,07 0,13
19. Seu chefe mexeu em seus pertences
0,31 0,93 1 0,26 0,97 0,78 0,59 0,57 0,54
20.Seu chefe evitou sentar-se ao seu lado
0,1 0,64 0,11 0,83 0,84 0,78 <0,01* 0,74 0,45
21. Seu chefe imitou seus gestos, palavras ou comportamentos em tons humilhantes ou de deboche
0,2 0,8 0,7 0,08 0,97 0,5 <0,01* 0,17 0,23
22. Seu chefe olhou para você com desprezo.
0,12 0,9 0,22 0,59 0,67 0,89 <0,01* 0,15 0,22
23. Seu chefe o ignorou em questões
0,44 0,86 0,61 0,92 0,48 0,63 <0,01* 0,26 0,81
84
ou decisões que dizem respeito a sua área de trabalho 24. A empresa não deu atenção a suas queixas de assédio
0,54 0,98 0,29 0,27 0,85 0,76 <0,01* 0,72 0,45
* Significante com α = 0,05. Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Das variáveis analisadas, percebe-se que a maioria não se relaciona ou se
relaciona com poucas das situações apresentadas nesse questionário. Variáveis
como “Etnia” e “Possui graduação” não mostram associação com nenhuma das
respostas dadas nas 24 situações estudadas. Outras como “Sexo”, “Situação
Conjugal”, “Filhos”, “Curso de graduação”, “Cargo ocupado” e “Participa de ações do
Sindicato” possuem associação com ao menos uma situação. Já a variável “Banco
que trabalha” se destaca com associação com praticamente todas as situações
estudadas (com exceção da situação 19). Além disso, as variáveis “Idade” e
“Número de filhos” também foram testadas e não mostraram associação com
nenhuma das 24 situações.
O presente estudo não confirmou a existência de diferenças estatisticamente
significantes entre homens e mulheres, na comparação realizada entre as diversas
condutas assediantes. Fato é que, apesar do CONTRAF (2015) ter demonstrado
que as mulheres continuam sendo as mais afetadas pela ocorrência de assédio
moral no trabalho, como expunham em pesquisas anteriores Hirigoyen (2006) e
Soboll (2008), no presente trabalho, não houve prevalência de um gênero sobre o
outro, não ficou evidente se há a prevalência do assédio em relação às mulheres ou
aos homens, isso também restou detectado nas pesquisas realizadas por Quine
(2001), Soares (2002), Vartia e Hyyti (2002), bem como no estudo realizado por
Silva, Aquino e Pinto (2014) com os servidores estaduais da saúde no Estado da
Bahia, na qual homens e mulheres apresentaram resultados próximos nos tipos de
violência sofridos no trabalho.
Adicionalmente, foi-se realizado um teste de associação, com base nos
fatores – assédio moral profissional e assédio moral pessoal, explicitados
anteriormente na Tabela 3. Assim, realizou-se a construção de duas variáveis
aditivas – uma para cada situação, para que fosse possível analisar essa nova
relação com as variáveis sociodemográficas. Para verificar essa escala no banco de
dados, desenvolvido nesse trabalho, calculou-se o Alfa de Cronbach, que mede a
85
confiabilidade da escala utilizada conjuntamente dos fatores considerados para cada
agrupamento. Para o assédio moral profissional, obteve-se um Alfa de Cronbach de
0,93. Para o assédio moral pessoal, esse valor foi de 0,87. Com isso, tem-se que as
escalas possuem um alto valor de confiabilidade e podem ser agrupadas como já
mencionado por Martins e Ferraz (2014) e demonstrado na Tabela 3.
Portanto, além das associações expostas na Tabela 5, entre as variáveis
sociodemográficas e as respostas apresentadas, pode-se verificar se existe algum
tipo de associação entre as variáveis sociodemográficas e os tipos de assédio moral,
o que se apresenta na Tabela 6.
Tabela 6 – Análise de associação entre as variáveis sociodemográficas e o tipo de assédio moral
Frequência de Assédio/
Sociodemográficas
Sexo Etnia Sit. Conj.
Filhos Grad. Curso Grad.
Banco Cargo Sindicato
Assédio Moral Profissional
0,14 0,96 0,56 0,79 0,69 0,58 <0,01* 0,94 0,64
Assédio Moral Pessoal
0,31 0,2 0,31 0,65 0,83 0,54 <0,01 0,62 0,51
* significante com α = 0,05 Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Portanto, revela-se que, depois de realizado o agrupamento das variáveis
profissionais e pessoais, apenas o tipo do Banco onde o bancário exerce atividade,
se público ou privado, possui alguma associação com as frequências de ocorrência
de assédio moral profissional e pessoal. Mais uma vez, as variáveis “Idade” e
“Número de filhos” também foram testadas e também não demonstraram ter
associação com as variáveis de Assédio.
Em relação ao tipo de banco correspondente aos grupos de assédio –
profissional e pessoal – foi realizado um teste estatístico de proporção para verificar
se a presença de assédio foi maior no grupo público ou privado. Esse teste é o teste
Z de comparação entre duas proporções, considerando um nível de significância de
5%. Têm-se então os seguintes resultados na Tabela 7, a seguir.
Tabela 7 – Teste de proporção com relação à ocorrência de assédio entre bancos públicos e privados
Grupo de Assédio Banco Público Banco Privado Proporção de Assédio Moral Profissional 0,21 0,55
Valor p <0,01* Proporção de Assédio Moral Pessoal 0,07 0,39
Valor p <0,01* * significante com α = 0,05
86
Fonte: Dados da pesquisa, 2015. Através do teste, conclui-se que as proporções de ocorrência de assédio
moral nos bancos privados são estatisticamente maiores do que nos bancos
públicos, o que indica que, com maior frequência, os funcionários das instituições
privadas são submetidos a condutas e cobranças perversas.
Como os bancos precisam gerar cada vez mais lucros, sendo essa a
coerência do mercado, na geração de bons resultados as cobranças são intensas
perante os bancários, nessa lógica, a literatura reconhece a discrepância entre as
cobranças abusivas, realizadas em instituições bancárias públicas e privadas.
Máximo et al. (2011), como já mencionado, ressaltam que, além das exigências
sobre metas e vendas, geralmente interpostas como condição de promoção, nos
bancos privados, o empregado busca, sob qualquer condição, atender aos objetivos
da alta administração, principalmente, por existir a preocupação pela manutenção do
emprego. O medo de perdê-lo faz com que as exigências, muitas vezes abusivas,
sejam facilmente atendidas. Logo, justifica-se a relação existente entre as situações
descritas e o tipo de banco. Corrobora para esse entendimento os dados captados
na pesquisa de Khouri (2012), em um roteiro de entrevista realizado com o
Presidente dos Bancários do Rio de Janeiro à época da pesquisa, cujos relatos
confirmaram que, apesar de existir casos de assédio moral também nos bancos
públicos, a ameaça de perda de emprego por falta de cumprimento de metas só
atinge os bancários de instituições privadas.
Outra pesquisa que realça esse juízo é a tese de doutorado sobre assédio
moral no setor bancário português da autoria de Verdasca (2010), que evidenciou o
assédio moral com características setorialmente diferentes, sendo mais violento no
setor privado, mesmo em menor duração. Similar opinião é partilhada por Hirigoyen
(2006) ao destacar que as formas de assédio moral são diferentes no setor público e
privado, nesse, a ocorrência é mais fácil de ser diagnosticada, ocorre por um curto
período de tempo e geralmente é capaz de ocasionar a saída do emprego. Já no
setor público, chega a durar muitos anos, pois as pessoas gozam de estabilidade na
atividade e não podem ser demitidas sem um justo e grave motivo.
Ademais, em uma pesquisa realizada no Estado de Pernambuco por Tito
(2009) sobre assédio moral/organizacional no trabalho bancário, ficou evidente que
o movimento de combate ao assédio moral entre bancos públicos e privados é
encarado de maneira distinta, no qual, os primeiros dão acesso para que os
87
sindicatos realizem ações de conscientização sobre o fenômeno no ambiente de
trabalho, enquanto que os bancos privados apresentam resistência em permitir a
presença dos sindicatos nas agências para realização de ações e campanhas
esclarecedoras sobre assédio moral. Destarte, em relação aos bancos privados
existe uma menor preocupação em dar amplo conhecimento ao rol de condutas que
podem se configurar como assédio moral, pelo fato de que muitos comportamentos
negativos fazem parte da cultura organizacional dessas instituições bancárias, que
estão mais preocupadas em obter grandes lucros a cuidar da saúde e do bem estar
de seus funcionários.
4.4.1 Variáveis significantes para a frequência de ocorrência de assédio moral
Tratando-se da análise de algumas variáveis, consideradas significantes
quanto aos resultados da pesquisa, pode-se verificar que em relação à situação
conjugal, a maior parte dos participantes casados ou que possuem companheiros
responderam que nunca ou quase nunca houve falta de atribuição de tarefas por
parte dos seus subordinadores, conforme exposto na Tabela 8.
Tabela 8 – Relação entre a situação conjugal e a questão 5 da EP-AMT
Situação Conjugal
Questão 5 da EP-AMT: Seu chefe deixou de lhe atribuir 1 2 3 4 5 6 7
Casado/ Companheiro
73 13 6 1 2 6 1
Solteiro 20 4 5 3 0 0 0 Separado/ Divorciado
9 2 6 3 0 0 0
Viúvo 1 0 0 0 0 1 0 Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Na Tabela 9, relacionando as variáveis, ficou constatado que nunca ou quase
nunca houve dúvida por parte do chefe em relação à responsabilidade e/ou
capacidade profissional dos bancários casados ou que possuem companheiros.
Tabela 9 – Relação entre a situação conjugal e a questão 6 da EP-AMT Situação Conjugal
Questão 6 da EP-AMT: Seu chefe duvidou de sua responsabilidade e/ou sua capacidade profissional
1 2 3 4 5 6 7 Casado/
Companheiro 66 12 8 6 3 6 0
Solteiro 12 7 7 5 0 1 0 Separado/ Divorciado
8 2 5 3 0 0 2
Viúvo 1 0 0 0 1 0 0
88
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
E, conforme detalhado na Tabela 10, os bancários casados ou que possuem
companheiros nunca ou quase nunca foram considerados como loucos ou
desequilibrados psicologicamente no ambiente de trabalho pelos subordinadores.
Tabela 10 – Relação entre a situação conjugal e a questão 7 da EP-AMT Situação Conjugal
Questão 7 da EP-AMT: Seu chefe disse que você está louco ou desequilibrado psicologicamente
1 2 3 4 5 6 7 Casado/
Companheiro 94 1 0 2 3 1 1
Solteiro 26 0 1 5 0 0 0
Separado/ Divorciado
18 0 1 1 0 0 0
Viúvo 1 0 1 0 0 0 0 Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Vê-se uma associação entre as referidas perguntas e respostas dos itens 5,6
e 7, provavelmente, pela amostra ter contemplado pessoas casadas, que no
exercício de suas funções nos bancos, satisfizeram as exigências da organização e
não sofreram assédio nos seus locais de trabalho. Nesse aspecto, Einarsen et al.
(2003) acreditam que o assédio moral decorre da relação de poder entre agressor e
vítima e atribui a esse desequilíbrio de poder existente entre as partes a
característica de causa principal da ocorrência de assédio. Sob outra vertente,
Poilpot-Rocaboy (2006) defende a teoria de que não apenas a estrutura formal do
contexto organizacional causa desequilíbrio no poder, muitas vezes, as relações
podem apresentar divergências em razão do conhecimento, da experiência e do
tempo de serviço. Nesse sentido, o referido autor destaca que a vulnerabilidade da
vítima está relacionada à situação conjugal, quando constituída, por exemplo, por
filhos e apenas a mãe, ou por filhos e apenas o pai, aspectos que podem intensificar
o desequilíbrio de poder e favorecer a ocorrência de assédio moral.
No que concerne ao sexo, também houve uma significativa relação entre as
respostas atribuídas à questão 10, com base na Tabela 11.
Tabela 11 – Relação entre o sexo e a questão 10 da EP-AMT Sexo Questão 10 da EP-AMT: Seu chefe não respeitou seu conhecimento ou
experiência de trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Feminino 42 7 4 16 3 3 3 Masculino 48 3 14 6 4 1 1
89
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Assim, mesmo sendo homem ou mulher, nunca ou quase nunca houve
desrespeito ao conhecimento ou experiência de trabalho. Esse resultado evidencia
que, para os participantes da pesquisa, não houve discriminação em relação ao
gênero. O fato de não haver prevalência de assédio em relação às mulheres ou aos
homens foi constatado nas pesquisas de Quine (2001), Soares (2002), Hyyti (2002)
e Silva, Aquino e Pinto (2014). Ao contrário de Salin (2001), que após realização de
estudo, atestou que alguns funcionários, principalmente, as mulheres, são obrigados
a trabalhar abaixo do seu nível de competências profissionais, caso que leva ao
descontentamento e a perda de motivação por parte da vítima de assédio.
4.5 ASSOCIAÇÕES ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO E A EIA - AMT
Após a análise da frequência de assédio moral sofrido pelos bancários, outro
ponto importante é a análise do impacto afetivo sofrido pelo bancário em virtude do
assédio sofrido, isto é, o quanto ele se sentiu humilhado, estabelecendo relação
entre essa consequência e as variáveis sociodemográficas pesquisadas. O impacto
afetivo só existe caso haja percepção da ocorrência da conduta assediadora, no
entanto, conforme assevera Poilpot-Rocaboy (2006), os indivíduos podem responder
ao assédio moral passiva ou ativamente, segundo ele, alguns procuram ajuda e
evitam conviver com a situação, outros nada fazem, muitas vezes por não
entenderem o que aconteceu ou por omitirem o fato, e ainda existem aqueles que
não falam sobre o assunto, porque acreditam que a situação cessará, porém,
paulatinamente, perdem a confiança e a autoestima, sentem-se sozinhos e
permanecem isolados em relação à organização. Nesse aspecto, Freitas, Heloani e
Barreto (2008) consideram que é comum a vítima ignorar a situação e conviver com
ela sem externar sentimentos, apesar de carregar efeitos e consequências para a
saúde física, psíquica, profissional, familiar e social.
Com base nos dados da pesquisa, assegura-se que houve pouco impacto
afetivo por parte dos participantes da pesquisa em razão das condutas vivenciadas
pelas vítimas, contudo, mesmo existindo em menor grau, algum tipo de impacto
afetivo é sentido pelos trabalhadores, logo, faz-se necessário compreender os dados
coletados e expor a associação existente entre as situações que compõem a EI-
90
AMT e as variáveis sociodemográficas dos sujeitos da pesquisa, conforme Tabela
12, a seguir:
Tabela 12 – Análise de associação entre o questionário de impacto afetivo e as variáveis sociodemográficas
Impacto\ Sociodemográficas
Sexo Etnia Sit. Conj.
Filhos Grad. Curso Grad.
Banco Cargo Sindicato
1. Seu chefe evitou falar com você mandando recado pelos outros
<0,01* 0,97 0,23 0,66 0,38 0,32 <0,01* 0,37 0,87
2. Seu chefe passou-lhe tarefas abaixo do seu nível de conhecimento
0,83 0,98 0,26 0,24 0,63 0,48 <0,01* 0,42 0,58
3. Seu chefe deixou de atribuir tarefas a você
0,03* 0,77 0,11 0,18 0,39 0,31 <0,01* 0,27 0,99
4. Seu chefe duvidou de sua responsabilidade ou capacidade profissional
0,12 0,66 <0,01* 0,57 0,33 0,38 <0,01* 0,12 0,92
5. Seu chefe o acusou de não se adaptar ao grupo de trabalho
0,93 0,3 0,27 0,1 0,54 0,04* 0,02* 0,4 0,59
6. Seu chefe o acusou de cometer erros que antes não cometia
0,19 0,75 0,06 0,01* 0,62 0,322 <0,01* 0,28 0,72
7. Seu chefe fez comentários maliciosos sobre você ou sobre sua forma de vida
0,07 0,81 0,08 0,37 0,31 0,87 0,1 0,79 <0,01*
8. Seu chefe não respondeu às suas perguntas verbais ou escritas
0,2 0,42 <0,01* 0,14 0,56 0,29 <0,01* 0,19 0,28
9. Seu chefe o considerou culpado por erros que outros cometeram
0,24 0,65 0,04* <0,01* 0,54 0,04* <0,01* 0,48 0,48
10. Seu chefe mexeu em seus pertences
0,92 0,92 0,92 0,15 0,79 0,25 0,77 0,22 0,78
11. Seu chefe imitou seus gestos, palavras ou comportamentos em tons humilhantes ou de deboche
0,03* 0,81 0,17 0,14 0,78 0,22 <0,01* 0,62 0,87
12. Seu chefe passou informações erradas a você
0,69 0,95 0,1 0,03* 0,66 0,22 <0,01* 0,56 0,79
13. A empresa não deu atenção a suas
0,17 0,84 0,51 0,19 0,66 0,5 <0,01* 0,49 0,77
91
queixas de assédio
* Significante a um alfa = 0,05 Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Assim como aconteceu na escala de frequência de assédio, as respostas do
questionário de impacto apresentam comportamento semelhante. Das variáveis
analisadas, percebe-se que a maioria não se relaciona ou se relaciona com poucas
das situações apresentadas nesse questionário. Variáveis como “Etnia”, “Possui
graduação” e “Cargo ocupado” não mostram associação com nenhuma das
respostas dadas nas 13 situações estudadas. Outras como “Sexo”, “Situação
Conjugal”, “Filhos”, “Curso de graduação” e “Participação em ações do Sindicato”
possuem associação com ao menos uma situação. Já a variável “Banco que
trabalha”, se público ou privado, destaca-se novamente por associar-se com
praticamente todas as situações estudadas (exceto as situações 7 e 10). As
variáveis “Idade” e “Número de filhos” também foram testadas e não mostraram
associação com as situações de impacto do assédio.
4.5.1 Variáveis significantes para o impacto afetivo decorrente de assédio
moral
Analisando-se algumas variáveis significantes em relação ao impacto afetivo
decorrente de assédio moral, verifica-se que, apesar de prevalecer o sentimento de
nenhuma humilhação sofrida, as três tabelas seguintes (Tabelas 13, 14 e 15)
revelam que os homens ignoram mais o sentimento de humilhação que as mulheres.
A questão 1 da EIA-AMT que trata da assertiva: Seu chefe evitou falar com
você, mandado recado pelos outros, houve, entre ambos os gêneros, a sensação de
nenhuma humilhação sofrida, todavia os homens demonstraram em maior proporção
não sentirem impacto com tal situação, conforme Tabela a seguir:
Tabela 13 – Relação entre o sexo e a questão 1 da EIA-AMT Sexo Questão 1 da EIA-AMT: Seu chefe evitou falar com você, mandando recado
pelos outros 1 4 6 7
Feminino 45 15 8 9 Masculino 65 5 2 5
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
O mesmo é percebido em relação à questão 3, conforme Tabela 14 que traz a
afirmação: Seu chefe deixou de atribuir tarefas a você. Bem como no que diz
92
respeito à questão 11, exposta na Tabela 15, que revela: Seu chefe imitou seus
gestos, palavras ou comportamentos em tons humilhantes ou de deboche. Percebe-
se que em ambas, tanto os homens quanto as mulheres não mostraram sofrer
impacto afetivo através da humilhação, todavia os homens expressam menos ainda
os seus impactos afetivos.
Tabela 14 – Relação entre o sexo e a questão 3 da EIA-AMT
Sexo Questão 3 da EIA-AMT: Seu chefe deixou de atribuir tarefas a você 1 4 6 7
Feminino 48 17 12 2 Masculino 59 9 4 5
Fonte: Dados da pesquisa, 2015. Tabela 15 – Relação entre o sexo e a questão 11 da EIA-AMT
Sexo Questão 11 da EIA-AMT: Seu chefe imitou seus gestos, palavras ou comportamentos em tons humilhantes ou de deboche.
1 4 6 7 Feminino 59 10 9 1 Masculino 67 6 1 3
Fonte: Dados da pesquisa, 2015.
Pesquisadores como Barreto (2003), Hirigoyen (2006) e Soboll (2008)
destacam que homens e mulheres reagem de maneiras distintas ao assédio moral.
Geralmente, segundo os referidos autores, os homens não externam as opressões
sofridas no ambiente de trabalho, ignoram o fato e guardam para si as
consequências e os sentimentos. Já as mulheres conseguem expor, com clareza,
suas sensações e sofrimentos, logo, para esse gênero é mais natural revelar o
sentimento e o efeito das condutas assediantes em suas vidas privadas. Heloani
(2004) destaca que a atitude de passividade do homem deve-se ao receio de tornar
pública a humilhação sofrida, fato que revelaria sua fragilidade diante das condutas
humilhantes, levando-o a um grau de degradação ainda maior.
Ademais, segundo Maciel et al.(2007), os homens sentem-se incomodados
com aspectos relacionados ao assédio organizacional, que põe em risco seu
desempenho em virtude de fatores competitivos, e, em contrapartida, as mulheres
são mais sensíveis aos conflitos, que atingem a esfera pessoal, logo, reagem em
duas vertentes diferentes. Talvez, esses sejam os principais argumentos em razão
da falta de sentimento de humilhação por ambos os sexos, bem como da
prevalência do sexo masculino em demonstrar menos o impacto afetivo em razão do
assédio moral sofrido.
93
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Embasada no estudo sobre o tema assédio moral nos bancos, a análise
realizada na pesquisa permitiu alcançar o objetivo geral de diagnosticar o assédio
moral a partir da percepção de ocorrência do fenômeno e seus impactos afetivos em
funcionários de instituições bancárias públicas e privadas na cidade de João
Pessoa, Estado da Paraíba. A partir do suporte teórico da literatura e de outras
pesquisas acerca do tema, compreendeu-se que a gestão moderna das instituições
bancárias atribui aos seus funcionários a responsabilidade dos bons resultados e de
lucros cada vez maiores, pela imposição de exigências que vão além da capacidade
física e moral do bancário, acarretando-lhes problemas físicos e psíquicos.
Diante disso, no contexto da pesquisa, e com base nos objetivos específicos,
foram delineados os perfis sociodemográficos dos participantes, em seguida, através
da detecção da frequência de ocorrência de assédio moral nos bancos, constatou-se
que o fenômeno foi percebido com pouca frequência, apenas 34% dos bancários
revelaram a ocorrência de assédio moral profissional e 19,9% de assédio pessoal,
no mínimo, uma vez ao mês. Constatou-se que, de maneira significativa, a maioria
dos participantes nunca ou quase nunca sofreu algum tipo de assédio moral
profissional (66%) ou pessoal (80,1%).
Ademais, tratando-se do objetivo específico de identificar os impactos afetivos
sofridos pelos bancários da pesquisa, a maioria dos participantes revelou sofrer
pouco impacto afetivo em razão dos atos de assédio moral, praticados no banco,
assim, em relação a uma parte considerável das questões suscitadas na Escala de
Impacto Afetivo de Assédio Moral, a grande maioria dos respondentes se sente
“nada humilhado” em face das situações descritas.
Assevera-se que, seja em face do aspecto moral profissional ou pessoal, e
em relação às variáveis sociodemográficas, apenas o tipo de banco onde o bancário
trabalha, se público ou privado, possui associações significativas com a frequência
de ocorrência de assédio moral. Conclui-se que as proporções de ocorrência de
assédio moral nos bancos privados são estatisticamente maiores do que nos bancos
públicos, o que indica que, com maior frequência, os funcionários das instituições
94
privadas são submetidos a condutas e cobranças perversas. Ressalta-se que nos
bancos privados as exigências são comumente atendidas em virtude do medo da
perda do emprego, independente de refletirem condutas violentas de cobranças.
Geralmente, em instituições bancárias dessa natureza, os funcionários passam a
encarar a pressão e o abuso como instrumentos estruturais inerentes à organização,
tornando-se cúmplice do sofrimento.
Os resultados evidenciarem que houve uma baixa percepção do fenômeno de
assédio moral nos bancos, revelando-se que o fenômeno existe, contudo,
atualmente, talvez enfrente processo de banalização, e a violência sofrida no
trabalho esteja sendo considerada uma prática do cotidiano, inerente à atividade
bancária. Nesse contexto, a gestão por pressão, baseada em excessivas cobranças
sobre os bancários, fez surgir uma vertente de que o estresse faz parte da rotina
laboral e possibilita o aumento da produtividade e a obtenção de lucros excedentes.
Vê-se que muitos bancários convivem com o problema, acostumam-se com o
fenômeno e são vítimas do próprio silêncio, principalmente, por terem receio das
consequentes perseguições, repressões e perda do emprego.
A pesquisa encontrou limitações no que diz respeito à veracidade das
respostas, sendo esta a maior adversidade encontrada no desenvolvimento do
trabalho, pois envolve coragem e sinceridade por parte dos participantes, enrustidos
de medo e apreensão pela manutenção do emprego e das boas relações laborais.
Não foi observada, em relação a alguns bancários participantes, autonomia e
independência para responder aos questionamentos. Muitos questionários foram
aplicados no próprio ambiente de trabalho e talvez esse tenha sido um motivo
relevante para o constrangimento do participante. Ademais, o estudo foi realizado
apenas com participantes de um único estado do Brasil, portanto, limita-se à
percepção e aos impactos afetivos, sofridos pelos bancários participantes da
pesquisa.
É evidente a preocupação dos bancários em não se identificarem
nominalmente no Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, observa-se que a
maior parte dos questionários foi apenas rubricada. No momento da aplicação dos
instrumentos de pesquisa, houve preocupação se os dados seriam divulgados,
apesar de constar no Termo de Consentimento Livre e Esclarecido que nenhuma
informação acerca do banco ou do bancário seria publicada, os participantes não
mostraram confiança nesse aspecto.
95
Nesse trabalho, houve a análise quantitativa da amostra estudada, pois tem
valiosa utilidade e facilita o estudo correlacionado das variáveis sociodemográficas
abrangidas no estudo e a ocorrência de assédio moral. Porém, apesar de todas as
vantagens já mencionadas, para pesquisas futuras, sugere-se que, além do
levantamento quantitativo, seja concretizado, conjuntamente, um estudo detalhado
através de entrevistas para uma exposição pormenorizada das relações pessoais no
trabalho, preferencialmente, fora do ambiente físico de execução de tarefas, para
que possam expor, com liberdade de fala e detalhadamente, as diversas situações
vividas e os problemas advindos da rotina diária. Assim, as divergentes realidades e
concepções das situações vivenciadas serão descritas e analisadas, pois não
haverá limitação à frequência de resposta a um questionário numérico, e poderá se
alcançar um diagnóstico, evidenciando se houve superação, redução ou banalização
do fenômeno, pois o assédio moral não pode ser mantido na penumbra, deve ser
interpretado e estudado com a intensidade necessária para seu combate, em virtude
das consequências negativas que podem ocasionar na vida pessoal e profissional
dos assediados.
Além disso, nos estudos sobre a ocorrência de assédio moral no âmbito
laboral, é importante averiguar a percepção dos atos violentos em relação às
testemunhas e aos colegas de trabalho, uma vez que, algumas vítimas não
conseguem identificar as cobranças massacrantes, ou até mesmo ignoram o fato, na
busca de vantagens e benefícios. Como o assédio moral é um fenômeno complexo,
que exige várias concepções, esse entendimento integrado entre as diversas partes,
que compõem o ambiente de trabalho, torna-se uma realidade concreta.
96
REFERÊNCIAS
BARRETO, M.M.S. Violência, Saúde, Trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003.
______. Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho. Jornal da Rede Feminina de Saúde, n. 25, p.18-27, jun/2002. Disponível em: <http://www.redesaude.org.br/homepage/jornaldarede/JR25/jornal%20da%20Rede%20n%BA%2025.pdf>. Acesso em: 20 abr. 2015.
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105
APÊNDICES
106
APÊNDICE A – Reprodução do Termo virtual de consentimento livre e
esclarecido (TCLE)
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Prezado (a),
Você esta sendo convidado(a) como voluntário(a) a participar de uma pesquisa de
dissertação do Programa de pós-graduação da Universidade Potiguar, Mestrado
profissional em Administração, da mestranda Renata Almeida de Lucena Patriota,
orientada pelo Prof. Doutor Walid Abbas El- Aouar. Este termo tem por intuito
solicitar a sua colaboração através de sua participação no estudo que tem como
objetivo verificar a ocorrência de assédio moral no setor bancário.
O procedimento de coleta das informações será da seguinte forma:
1. Apresentação dos procedimentos de coleta, assinatura deste termo e instruções;
2. Participação como respondentes ao Questionário Sociodemográfico, à Escala de
Percepção de Assédio Moral no Trabalho (EP-AMT) e à Escala de Impacto Afetivo
do Assédio Moral no Trabalho (EIA-AMT).
Sua participação é extremamente importante, Importa ressaltar, que nenhum tipo de
benefício especial será concedido para a compensação ou para pagamento em
detrimento da sua participação na pesquisa.
GARANTIA DE ESCLARECIMENTO, LIBERDADE DE RECUSA E GARANTIA DE
SIGILO.
Você será esclarecido (a) sobre a pesquisa em qualquer aspecto que desejar. Você
é livre para recusar-se a participar, retirar seu consentimento ou interromper a
participação a qualquer momento. A sua participação é voluntária e a recusa em
participar não irá acarretar qualquer penalidade ou perda de benefícios. Os
pesquisadores irão tratar a sua identidade com padrões profissionais de sigilo. Os
resultados das coletas permanecerão confidenciais. Seu nome ou o material que
indique a sua participação não será liberado sem a sua permissão. Você não será
identificado (a) em nenhuma publicação que possa resultar deste estudo.
107
Fui informada (o) dos objetivos da pesquisa acima de maneira clara e detalhada e
esclareci minhas dúvidas. Sei que em qualquer momento poderei solicitar novas
informações e motivar minha decisão se assim o desejar.
Certificamos-lhe de que todos os dados desta pesquisa serão confidenciais.
( ) Declaro que concordo em participar desse estudo.
( ) Não aceito participar deste estudo
108
APÊNDICE B - Questionário sociodemográfico a ser aplicado aos Bancários
1 - Idade: _________ 2 - Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino 3 - Raça/Etnia: ________ 4 - Situação conjugal: ( ) casado/companheiro ( ) Solteiro ( )Separado/divorciado ( ) Viúvo 5 - Filhos:________ Quantos:_________ 6 - Possui curso de graduação ( ) Sim ( ) Não . Qual:___________________ 7 - Instituição Bancária do Setor Público ou Privado: __________________ 8 - Tempo de serviço na Instituição Bancária: _____________________ 9 - Cargo Ocupado na instituição bancária atualmente: __________________ 10 – Participa das campanhas e dos programas instituídos pelo Sindicato da categoria: ( ) SIM ( ) NÃO
109
ANEXOS
110
ANEXO A
111
ANEXO B
