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UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
Victória Baraldi Mendes Batista
A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO TREINAMENTO NO
DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
CURITIBA
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2011
A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO TREINAMENTO NO
DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
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CURITIBA
2011
Victória Baraldi Mendes Batista
A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO TREINAMENTO NO
DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado ao Curso de Pós Graduação
em Gestão Estratégica de Pessoas da
Universidade Tuiuti do Paraná, como
requisito parcial para a obtenção do título de
especialista.
Orientador: Clélia Pesqueira
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CURITIBA
2011
RESUMO
O capital humano é o principal patrimônio das organizações. Portanto o treinamento tem se tornado cada vez mais vital para o sucesso das empresas, por desempenhar papel fundamental no desenvolvimento organizacional, enriquecendo o principal patrimônio das organizações, que são as pessoas. O treinamento é uma ferramenta muito importante, já que muda o comportamento das pessoas, adequando-as aos requisitos exigidos pelos cargos, melhora os relacionamentos interpessoais e a qualidade do trabalho, aumenta as competências, a produtividade e a eficiência, além de melhorar a qualidade de vida. Com isso as empresas tornam-se mais competitivas e a lucratividade também aumenta, pois as organizações precisam de pessoas competentes e movidas para produzir. Palavras-chave: treinamento; gestão de pessoas; desenvolvimento organizacional; desempenho profissional.
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ABSTRACT
The human resource is the main assets of organizations. Therefore training has become necessary for the companies success, as it plays a key hole in organizational development, enriching the main assets of organizations, that is people. Training is a very important tool, since it changes the people behavior, adjusting them to the position's requirements, improves interpersonal relationships and the quality of work, increases skills, productivity and efficiency, and improves the quality of live. Hence companies become more competitive and profitable, because organizations need capable and motivated people. Key words: training, human resource management, personnel management, organizational development, professional performance.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO …............................................................................................ 4
2 DESAFIOS DA MUDANÇA E O TREINAMENTO …...................................... 4
2.1 DESEMPENHO PROFISSIONAL: COMPETÊNCIA E MOTIVAÇÃO …..... 5
3 TREINAMENTO: CONCEITOS E EVOLUÇÃO ….......................................... 6
3.1 CONCEITOS E FINALIDADES DO TREINAMENTO …............................... 7
3.2 NECESSIDADES DE TREINAMENTO …................................................... 11
4 AS DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO .….... 14
5 IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO TREINAMENTO ….............................. 15
6 CONCLUSÃO …............................................................................................ 20
REFERÊNCIAS …............................................................................................ 22
7
4
1 INTRODUÇÃO
As profundas mudanças socioculturais, políticas, tecnológicas e econômicas
que caracterizam o cenário atual das organizações, exigem qualificação da mão de
obra para dominar tecnologias sofisticadas e atuar em ambiente competitivo. Mais
do que nunca, as organizações estão procurando aumentar a competitividade dos
produtos e serviços. (SILVA, 2004)
Segundo Chiavenato (1999), em um mundo mutável e competitivo, em uma
economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se continuamente para
os desafios da inovação e da concorrência. Para serem bem-sucedidas, as
organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a
assumir riscos. São as pessoas que fazem as coisas acontecer, que conduzem os
negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional.
Para conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das
pessoas. E as organizações mais bem-sucedidas investem pesadamente em
treinamento para obter um retorno garantido. Para elas, treinamento não é uma
simples despesa, mas um precioso investimento, seja na organização como nas
pessoas que nela trabalham. As pessoas constituem o principal patrimônio das
organizações. O capital humano das organizações – composto de pessoas, que vão
desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a ser uma
questão vital para o sucesso. O capital humano é o principal diferencial competitivo
das organizações bem-sucedidas.
Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos passou de um simples
departamento de pessoal para um agente de transformação na organização,
provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas.
A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente obterá
resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade,
garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados.
2 DESAFIOS DA MUDANÇA E O TREINAMENTO
Conforme Marras (2000), as empresas do final do milênio estão cada vez
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mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos cenários que as
circundam. São mudanças tecnológicas, de processos, comportamentais etc que
pressionam diariamente os membros da estrutura organizacional. As organizações
convencionais utilizam-se de treinamento como instrumento principal para enfrentar
e acompanhar os efeitos das mudanças que as atingem. As empresas de ponta
fazem uso do treinamento para prevenir-se de eventuais mudanças impostas por
esses mesmos ambientes.
Ainda, para Lacombe (2005), as organizações precisam dispor de pessoas
competentes e movidas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam
ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações
genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades. Sendo os recursos humanos os
mais importantes em qualquer organização, a capacitação e a motivação da equipe
são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia.
De acordo com Claro e Nickel (2002), a necessidade de os gerentes
desenvolverem novas habilidades e atitudes com relação ao acompanhamento e à
orientação de sua equipe de trabalho é fundamental para a condução das pessoas,
que hoje espera uma nova postura de seus “chefes”, já que os requisitos exigidos
para o desempenho das atividades nas empresas modernas também mudaram.
2.1 DESEMPENHO PROFISSIONAL: COMPETÊNCIA E MOTIVAÇÃO
Para Knapik (2005), a sociedade do conhecimento traz um modelo de gestão
focado em competências que são definidas pelo planejamento estratégico das
organizações e tem o objetivo de manter a empresa em uma posição estratégica e
competitiva no mercado. As competências devem agregar valor econômico para a
empresa e garantir a empregabilidade do indivíduo.
Segundo Behmer (2002), o processo de treinamento aplica-se a toda a
organização e é destinado a elevar ou adequar os padrões de desempenho das
pessoas no trabalho. Ao desenvolver pessoas estamos fortalecendo a capacidade
de resposta da organização. O aumento significativo da competição exige empresas
mais bem preparadas, e treinar é a única solução.
Conforme Maximiano (2000), motivação sem competência significa que há
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interesse, mas falta a habilidade, conhecimento ou experiência para realizar a tarefa.
Alguém quer realizar uma tarefa mas não sabe como. Competência sem motivação
representa o problema inverso. Alguém sabe fazer, mas não tem vontade.
Competência e motivação são dois vetores importantes, que agem simultaneamente
para influenciar o nível de desempenho de cada pessoa.
O desenvolvimento de pessoal procura definir métodos e procedimentos que
possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de motivação
para o trabalho. Um plano de desenvolvimento motiva as pessoas da organização,
cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados.
As grandes organizações multinacionais e numerosas empresas brasileiras
consideram o desenvolvimento de pessoal fato decisivo para o seu futuro.
Nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem
uma equipe de profissionais bem preparados. O fator humano influi de maneira
decisiva no nível de desenvolvimento ou deterioração da organização. (TACHIZAWA
et al, 2004)
3 TREINAMENTO: CONCEITOS E EVOLUÇÃO
Segundo Gil (2009), a preocupação com o desenvolvimento de programas
voltados ao treinamento de pessoal vem desde o início do século XX, graças à
influência da Escola Clássica de Administração. O objetivo expresso desses
programas era o de preparar os indivíduos para atingir o mais alto grau de
produtividade possível. Como o homem, conforme acepção de Taylor, era visto como
um ser que trabalhava essencialmente em troca de dinheiro, sem nenhuma
identificação com a organização, o treinamento apenas considerava, nessa época,
os aspectos mecânicos do trabalho.
Ainda de acordo com Gil (2009), a partir do advento da Escola das Relações
Humanas, o treinamento nas empresas passou a abranger também os aspectos
psicossociais dos indivíduos. Dessa forma, os programas de treinamento, além de
visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas, passaram a
incluir também objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à
organização. Também se observa, já no início da década de 40, durante a Segunda
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Guerra Mundial, a preocupação com o desenvolvimento de programas destinados a
preparar chefes e supervisores. E, com o final do conflito, as empresas começam a
enfatizar também programas destinados ao desenvolvimento de lideranças.
Com a adoção do enfoque sistêmico pela Administração de Recursos
Humanos, sobretudo a partir da década de 60, o treinamento passou a ser visto
como um de seus sistemas básicos. Passou a envolver, portanto, todas as
atividades voltadas para o suprimento das carências de indivíduos ou grupos em
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, com vista em desempenhar as
tarefas necessárias para alcançar os objetivos da organização. (GIL, 2009).
3.1 CONCEITOS E FINALIDADES DO TREINAMENTO
A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes.
Antigamente, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para
adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente passou-se a ampliar o
conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no
cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual
a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas
específicas do cargo que se ocupar modernamente, o treinamento é considerado um
meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais, e cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de
lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados
do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às
pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das
organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações.
(CHIAVENATO, 1999)
Nos dias de hoje os trabalhadores têm maior necessidade de educação
básica e de treinamento para se qualificar para o trabalho. Cumpre oferecer-lhes um
treinamento contínuo nas novas tecnologias aplicadas ao trabalho. (TACHIZAWA et
al., 2004).
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Para Gil (2009), o ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de ações voltados à constante capacitação das pessoas, com vista
em torná-las mais eficazes naquilo que fazem. Tanto é que, com frequência cada vez
maior, as empresas vêm desenvolvendo programas de formação, treinamento e
desenvolvimento de pessoas, a ponto de muitas empresas decidirem-se pela
instalação não apenas de centros de treinamento e desenvolvimento, mas até
mesmo de centros educacionais e universidades corporativas.
Para Hill e Jones (1998, p.3, citado por SILVA, 2004) os resultados dos
programas de treinamento adotados pela empresa afetam a produtividade dos
empregados, sendo esta um determinante chave para a eficiência empresarial e a
redução de custos.
Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da
adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis
funcionais. (MILKOVICH et al, 2000).
Treinamento não é algo que se faça uma vez para novos empregados: é
usado continuamente nas organizações bem administradas. Cada vez que você
mostra a uma pessoa como ela deve fazer o trabalho, você a está treinando.
Preferimos definir treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar
uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua
capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades. Esta definição é mais
abrangente do que a que define treinamento como um processo sistemático de
aperfeiçoamento das capacidades e das competências das pessoas. Cada vez que
você dá uma orientação, ou discute um procedimento, pode-se dizer que você está
treinando. (LACOMBE, 2005)
Conforme Chiavenato (1999), treinamento é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e
contribuir melhor alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento
é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus
comportamentos.
Já para Bohlander e Snell (2010), além de fornecer o treinamento necessário
para o efetivo desempenho do trabalho, as companhias oferecem treinamento em
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áreas tais como o desenvolvimento e o bem-estar pessoais.
Questões especiais do treinamento envolvem programas que são importantes
para uma ampla variedade de funcionários. Para tornar uma orientação efetiva, é
necessário haver uma cooperação efetiva entre o departamento de RH e outros
departamentos em todas as fases do programa, desde o planejamento inicial e
durante os períodos de acompanhamento e avaliação.
Segundo Macian (1987), oferecer programas de treinamento, no contesto das
organizações, visando promover melhor atuação funcional será também uma forma
de reforçar esse trabalho de autoformação, desde que tais propostas se
caracterizem como um processo eminentemente educativo.
O treinamento é visto como um instrumento implementador de procedimentos
mais racionais, mais qualificados e mais eficazes, porém estará sempre carregado
de um propósito de respeito às necessidades do desenvolvimento individual.
Para que as relações de trabalho produzam resultados eficazes, devem estar
voltadas não somente para a capacitação do trabalhador, mas também para a
manutenção de um estado de saúde, tanto da organização como de seus agentes
funcionais.
A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em
transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e
diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos e
serviços, seus clientes, seus concorrentes, etc. A informação guia o comportamento
das pessoas e o torna mais eficaz. Outros programas de treinamento estão
concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas para habilitá-las e
capacitá-las no seu trabalho. Outros programas visam ao desenvolvimento de novos
hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho
e com a organização. Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver
conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e
agir em termos mais amplos. Quase sempre as organizações estão utilizando vários
tipos de mudanças de comportamento ao mesmo tempo em seus programas de
treinamento. Ao desenvolverem habilidades nas pessoas, elas também estão
transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e de
conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura
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mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas para atitudes proativas e
inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de equipe e sua criatividade.
Dado o seu sentido educacional, o treinamento deve ser encarado como troca
de experiências e como processo de mudança em direção ao crescimento pessoal,
propiciando, consequentemente, o desenvolvimento da organização. (MACIAN,
1987)
Para garantir a coerência de metas e mesmo um esquema seguro de
controle, convém o organização criar uma imagem única da empresa, evitando que
o toque pessoal de cada empregado leve ao desenvolvimento de uma multiplicidade
de percepções. É neste universo que a criatividade, a originalidade pessoal e o que
há de mais rico, individual e humano em cada trabalhador acabam por ser abafados,
a bem do ajustamento funcional, do equilíbrio da organização e da garantia de
desempenho adequado aos seus objetivos.
Está colocado aqui o grande dilema do treinamento: de um lado, a
necessidade de especializar o funcionário, montando seu perfil em função dos
moldes de conduta previstos pelo empregador, o que de certa forma corresponde a
um processo de instrumentalização do homem; do outro lado, o dever de não
aprisionar a criatura humana a regras e padrões predeterminados, não só por um
problema de consciência moral, como pelas consequências desastrosas que podem
advir para a própria empresa da produção deste “robô”, morto em termos de
criatividade e imaginação, incapaz de propor novos processos, ou de transpor
fronteiras tradicionais na busca de novas propostas. (MACIAN, 1987)
Para Chiavenato (1999), o treinamento não deve ser confundido com uma
simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Ele vai muito mais
longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do
desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável
ema cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças.
Ainda de acordo com Macian (1987), encarar o treinamento como um
mecanismo de preparo para uma produção mais qualificada, apenas, é impedir o
homem de de “trabalhar sua própria transformação.” Seria portanto, antiético e anti
educativo negar a quem quer que fosse uma chance de auto aperfeiçoamento e de
desenvolvimento, em quaisquer circunstâncias que cercam sua vida, incluindo
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situações de desempenho profissional.
Treinamento é, assim, uma forma de educação. Sua característica essencial
consiste em educar para o trabalho.
Treinar é portanto, estimular mudanças de comportamento, direcionando-as
para o melhor desempenho profissional.
Para Bohlander e Snell (2010), quase todos os funcionários, entretanto,
precisam de algum tipo de treinamento no trabalho para manter um bom
desempenho ou ajustar-se as novas formas de trabalho.
Para Tachizawa et al (2004) o treinamento pode ter os seguintes objetivos:
• a formação de pessoal;
• a capacitação;
• a atualização/reciclagem;
• novas tecnologias;
• a readaptação
• a formação de gerentes;
• a formação de supervisores;
• o clima organizacional.
A principal razão de as empresas treinarem novos funcionários é levar seus
conhecimentos, habilidades e aptidões (CHA) ao nível exigido para um desempenho
satisfatório. A medida que esses funcionários continuam no emprego, o treinamento
adicional lhes oferece oportunidades de adquirir conhecimentos e habilidades. Como
resultado desse treinamento, os funcionários podem ser mais eficientes no emprego
e capazes de desempenhar cargos em outras áreas ou níveis superiores.
Pesquisas demonstram que os rendimentos e a lucratividade geral de uma
organização estão positivamente correlacionados ao total de treinamento que ela
proporciona aos seus funcionários. (BOHLANDER E SNELL, 2010)
3.2 NECESSIDADES DE TREINAMENTO
A necessidade de treinar empregados novos ou recém-promovidos é evidente
em si. Estes empregados precisam aprender novas habilidades, e como
provavelmente sua motivação é alta, eles podem tomar conhecimento, com relativa
12
facilidade, das habilidades e do comportamento esperados em seu novo cargo. Por
outro lado, o treinamento de empregados experientes pode ser problemático. Nem
sempre as necessidades de treinamento de tais empregados são fáceis de ser
determinadas, e quando podem ser determinadas, as pessoas envolvidas podem se
ressentir por estarem sendo solicitadas a mudar o modo habitual de fazerem seu
trabalho. (STONER E FREEMAN, 1999).
As necessidades de treinamento se referem a carências no desempenho
atual e passado e à possibilidade de alcançar o novo patamar de desempenho futuro
que se pretende alcançar. (CHIAVENATO, 1999).
Ainda segundo Chiavenato (1999),Necessidades de treinamento são as
carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma
pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um
descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. Uma necessidade de
treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo
precisa desenvolver para melhorar ou amentar a sua eficiência, eficácia e
produtividade no trabalho. Na medida em que o treinamento focaliza essas
necessidades e carências e as elimina, ele se torna benéfico para os funcionários,
para a organização e sobretudo para o cliente. Caso contrário, representará um
desperdício ou simples perda de tempo.
Macian (1987) relaciona indicadores de necessidades de treinamento:
• Alta rotatividade de funcionários: pode ser provocada por incapacidade no
desempenho da função;
• Contratação de novos funcionários: quase sempre requer a montagem de
treinamentos de integração ou de capacitação;
• Alto índice de acidentes, queixas e reclamações, gastos exagerados,
danificação de peças, problemas gerais de inter-relacionamento, alta
porcentagem de peças refugadas: são um forte índice de necessidades de
treinamento.
Existem métodos para identificar as necessidades de treinamento, para
Chiavenato (1999) um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da
organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos
relacionados com o desempenho de pessoas, custos laborais elevados, etc. Outro
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método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir
daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na
organização. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipo de informação,
habilidades ou atitudes elas necessitam para executar melhor suas atividades.
Ainda de acordo com Chiavenato (1999), o levantamento de necessidades de
treinamento pode ser feito em três níveis de análise:
• Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para
verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o
treinamento deve atender.
• Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar
quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências
necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos
objetivos estratégicos da organização.
• Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e
especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e
competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar
adequadamente os cargos.
Para Behmer (2002), existem oportunidades para levantar as necessidades
de Treinamento, são elas:
• Entrevistas de desligamento – Realizadas logo após o desligamento do
funcionário. Devem ser pesquisadas informações quanto ao desempenho da
pessoa no cargo. O objetivo é identificar oportunidades de aumento de
produtividades ou de retenção de pessoas através de treinamentos;
• Entrevistas com gestores – Abordam as principais dificuldades de
desempenho da equipe ou de determinada pessoa especificamente;
• Pesquisa de clima organizacional – É realizada periodicamente, identificando-
se as percepções dos funcionários sobre o funcionamento das empresas,
seus pontos fortes e oportunidades de melhoria;
• Identificação de conflitos – Queixas de conflitos entre pessoas, geralmente
vindas da área de serviço social ou de comentários informais.
Descontentamentos nos relacionamentos entre pessoas geram morosidade e
baixa produtividade.
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Para Chiavenato (1999), os seguintes casos indicam que a empresa necessita
de treinamento, são eles:
• Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
• Redução do número de empregados;
• Mudança de métodos e processos de trabalho;
• Substituições ou movimentação de pessoal;
• Faltas, licenças e férias de pessoal;
• Mudança nos programas de trabalho ou de produção;
• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços;
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações;
• Comunicações deficientes;
• Excesso de erros e de desperdício;
• Pouca versatilidade dos funcionários;
• Mau aproveitamento do espaço disponível;
• Relações deficientes entre o pessoal;
• Número excessivo de queixas;
• Mau atendimento ao cliente;
• Pouco interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação;
• Erros na execução de ordens;
• Baixa qualidade de produção.
Para Knapik (2005), um grande número de acidentes de trabalho também indica que
falta treinamento.
4 AS DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas; o
treinamento está focado no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e
corrigir falhas e dificuldades atuais; o desenvolvimento de pessoas está direcionado
para o futuro, em preparar pessoas para assumir outros cargos ou posições a médio
e longo prazo. (KANAPIK, 2005).
Segundo Chiavenato (1999) há uma diferença entre treinamento e
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desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para afetar
a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é orientado
para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades
e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O
desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados
futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão
requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento, constituem processos de
aprendizagem.
Já para Kanapik (2005), o treinamento está relacionado a aquisição de
conhecimentos, habilidades e mudanças de atitudes relacionadas a um desempenho
de uma tarefa ou um cargo, uma necessidade mais presente e imediata. O
desenvolvimento está voltado para o crescimento individual e organizacional,
pensando em um crescimento integral do homem, na expansão de suas habilidades
e conhecimentos para novas soluções de problemas.
Os programas de treinamentos são destinados a manter e a melhorar o
desempenho no trabalho atual, enquanto programas de desenvolvimento buscam
desenvolver habilidades para trabalhos futuros. Tanto gerentes quanto não gerentes
podem receber ajuda de programas de treinamento e desenvolvimento, mas o mix
de experiências tende a variar. É mais provável que os não-gerentes sejam
treinados nas habilidades técnicas necessárias a seus trabalhos atuais, ao passo
que os gerentes frequentemente recebem assistência no desenvolvimento de
habilidades - especialmente as habilidades conceituais e de relações humanas –
necessárias a cargos futuros. (STONER e FREEMAN, 1999).
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros
valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas
também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH et al, 2000).
Para Kanapik (2005), o treinamento e desenvolvimento – T&D – são
processos de aprendizagem que provocam mudanças e um amadurecimento
profissional e individual, agregando conhecimentos, desenvolvendo habilidades e
atitudes e mudando conceitos.
Fazendo uma comparação da empresa com seus valores, sua missão e visão
16
e as características pessoais dos funcionários é possível verificar as divergências e
por meio de um programa de T&D desenvolver novas habilidades e atitudes que
aproximam o funcionário das diretrizes e políticas da empresa. (KNAPIK, 2005).
5 IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO TREINAMENTO
O treinamento tem se tornado cada vez mais vital ao sucesso das empresas
modernas. Por desempenhar papel fundamental no desenvolvimento e no
fortalecimento dessas competências, o treinamento tornou-se parte da coluna
vertebral da implementação de estratégias. Além disso, tecnologias em rápida
mudança exigem que os funcionários aperfeiçoem continuamente seus
conhecimentos, habilidades e aptidões (CHA) para lidar com novos processos e
sistemas. (BOHLANDER E SNELL, 2010)
O treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua,
constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente
desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser
introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua
é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de
desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança.
(CHIAVENATO, 1999)
A convergência dos objetivos de treinamento com os da estratégia
organizacional tem sido conclamada na literatura como condição para a eficácia
dessa intervenção para os resultados organizacionais (KOZLOWSKI ET AL.,2000;
SALAS &CANNON-BOWERS, 2001; TANNENBAUM & YUKI,1992, citado por Silva,
2004).
Segundo Chiavenato muitos programas de treinamento estão distanciados
das necessidades estratégicas da empresa. Muitas empresas compram pacotes de
treinamento já prontos para mostrar técnicas adotadas por outras empresas, mas
que nada agregam à capacitação do funcionário.
Falta de cultura interna favorável ao aprendizado e ao comportamento com
mudanças é outro obstáculo. De nada adianta gastar rios de dinheiro se a empresa
não dá espaço ou oportunidades para as pessoas aplicarem suas competências e
17
conhecimentos adquiridos. (CHIAVENATO, 1999)
Para Bohlander e Snell, o objetivo do treinamento é contribuir para a
realização das metas gerais da empresa. Com isso em mente é que os programas
de treinamento devem ser desenvolvidos. Os gerentes devem manter-se atentos às
metas e estratégias da empresa e orientar o treinamento de acordo com elas.
Infelizmente, muitas empresas nunca fazem a ligação entre seus objetivos
estratégicos e seus programas de treinamento. Em vez disso, com frequência, os
modismos ou “o que a concorrência estiver fazendo” são os principais propulsores
da programação de treinamento empresarial. Como resultado, boa parte dos
investimentos da empresa pode ser desperdiçada – com esse problema afeta
diretamente o desempenho da empresa. (2010).
O programa de treinamento deve estar associado às necessidades
estratégicas da organização. Comprar pacotes de treinamento, isto é, programas já
prontos e vendidos como produtos enlatados e fechados nem sempre soluciona as
necessidades da organização. É preciso avaliar as necessidades da organização e
das pessoas e estabelecer critérios preciosos para estabelecer o nível de
desempenho almejado. Além disso, a organização precisa estar disposta a dar
espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas
competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. (CHIAVENATO, 1999)
O papel das organizações no aprendizado de seus funcionários está se
ampliando cada vez mais. A educação corporativa põe o foco no desenvolvimento do
quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios.
A educação corporativa está sendo estimulada por um ambiente inquieto,
curioso e revolucionário, provocado por fatores externos – como a globalização, o
desenvolvimento tecnológico, a competitividade, as mudanças rápidas e
descontínuas etc. - que causam impacto na administração das organizações.
As empresas que estão privilegiando a educação corporativa criaram suas
universidades próprias: as universidades corporativas. Essas empresas lucram com
a “escola em casa”. Pesquisa realizada em 100 universidades corporativas nos
Estados Unidos pela Corporate University Xchange revela que o retorno do
investimento é o dobro de um treinamento tradicional. As chamadas universidades
corporativas, originadas nos Estados Unidos, estão ganhando força como
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instrumento para treinar profissionais de forna contínua e ultrapassar a deficiência na
formação prática e específica dos profissionais, pois ficou constatado que os
treinamentos convencionais nem sempre têm utilização direta no trabalho.
A educação corporativa está se tornando uma necessidade competitiva, pois
representa algo muito além do treinamento. (CHIAVENATO, 1999)
De acordo com Milkovich et al (2000), existem evidências crescentes e uma
maior consciência de que o treinamento e a educação são investimentos
estratégicos para a prosperidade nacional. Uma conferência sobre estratégias de
treinamento nas empresas colocou em evidência o impacto do treinamento e da
educação na produtividade econômica de países como o México, Colômbia e
Malásia.
Existe uma crescente evidência de que os investimentos em treinamento
estão associados ao aumento da lucratividade no longo prazo, e que as empresas
que organizam suas operações com base em programas como trabalho em equipes
e círculos de qualidade conseguem maior produtividade se esses programas
estiverem em sintonia com a educação do trabalhador. Existem também evidências
de que as organizações fazem mais treinamento para os cargos mais altos da
hierarquia e em sistemas de trabalho de alto desempenho.
A Motorola calcula que cada dólar investido em treinamento traz um retorno
de 30 dólares em ganho de produtividade dentro de três anos; entre 1987 e 1993, a
empresa cortou custos da ordem de 3,3 bilhões de dólares, na medida em que os
empregados eram treinados para simplificar os processos e reduzir desperdícios. As
vendas por empregado duplicaram e a lucratividade cresceu em 47%.
A Motorola, a GE e a Disney podem apontar para um efeito mais direto do
treinamento sobre as metas organizacionais – elas vendem seus programas
educacionais, ou os utilizam para atrair seus clientes. (MILKOVICH et al., 2000).
Marras (2002) descreve como o treinamento pode acrescentar no resultados
das organizações;
Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a
possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nos
tempos de produção, nos movimentos e, portanto, na relação entre insumos, fatores
de produção e resultados no trabalho;
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Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada
de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobre
aquilo que é bem feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo
produtivo;
Incentivo motivacional: treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidade
de ser eficiente e eficaz – meta de todo ser humano. Quanto mais real essa
afirmação, maior a possibilidade do trabalhador sentir-se motivado a fazer o que faz
e a fazê-lo bem- feito para sua própria satisfação;
Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seu
conjunto, à otimização pessoal e organizacional – objetivo maior dos indivíduos e
das organizações. É pelo treinamento que o homem se desenvolve
profissionalmente, projetando-se socialmente, alavancado pelas melhorias
econômicas que consegue como resultado de suas ascensão profissional.
Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados transformam os ambientes das
organizações, deixando-os apropriados para atingir a excelência em termos de
desenvolvimento organizacional. (MARRAS, 2002).
Behmer (2002), descreve as modalidades que o treinamento pode apresentar:
• Formação – Programas desenvolvidos com a finalidade de instalar
competências ou habilidades básicas para o exercício da função ou para
funções futuras. Estão incluídos nessa categoria os programas acadêmicos e
os idiomas.
• Aperfeiçoamento ou atualização – Programas para elevar o padrão de
desempenho na própria função. Podem ser de curta ou média duração.
• Educação continuada – Complementam as competências ou habilidades e
proporcionam a ascensão a posição mais elevada ou complexa. Geralmente
são desenvolvidos por organismos acadêmicos.
• Gerenciais – Fortalecem ou desenvolvem as habilidades de liderança e
gerenciamento. Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuições da
equipe.
• Técnicos – Indicados para ensinar novas técnicas metodologias ou o uso de
tecnologias.
• Motivacionais – Mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor.
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Fazem uso de atividades lúdicas ou artísticas que geram emoção positiva.
Muito utilizados para equipes de vendas.
• Programas de Trainee – Recrutam jovens recém-formados para desenvolvê-
los na organização. Precisa-se ter o cuidado de assegurar um completo plano
de desenvolvimento acompanhado de oportunidades de carreira.
Ainda para Chiavenato (1999), o treinamento traz os seguintes resultados
para as organizações:
• Aumento da eficácia organizacional;
• Melhoria da imagem da empresa;
• Melhoria do clima organizacional;
• Melhor atendimento ao cliente;
• Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
• Facilidade de mudanças e inovação;
• Aumento da eficiência;
• Redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal;
• Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
• Elevação dos conhecimentos das pessoas;
• Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
• Aumento das competências das pessoas;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho;
• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
• Melhorias do espírito de grupo e da cooperação;
• Aumento da produtividade;
• Melhoria da qualidade;
• Redução do índice de acidentes no trabalho;
• Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos;
• Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado;
• Qualidade e produtividade;
• Maior competitividade organizacional;
• Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa.
A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua
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eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu às necessidades da
organização, das pessoas e dos clientes. (CHIAVENATO, 1999).
6 CONCLUSÃO
Com o cenário atual as empresas tiveram que inovar e perceberam que são
as pessoas que realizam mudanças nas organizações. Portanto o capital humano
deve ser bem aplicado e desenvolvido. A partir disso a gestão de pessoas começou
a ser valorizada e o treinamento passou ser um meio de conseguir aprimorar as
características dos colaboradores e com isso melhorar toda a organização. O
treinamento é uma fonte de lucratividade porque aumenta esse capital. Ele
enriquece o patrimônio humano da organização.
Treinamento é um processo sistemático de melhoria do comportamento das
pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. Ele está relacionado a aquisição
de conhecimento, habilidades e mudanças de atitudes relacionadas a um
desempenho de uma tarefa ou um cargo, aprimorando o trabalho. Por isso as
necessidades de treinamento são várias, desde a admissão de um funcionário até o
pouco interesse pelo trabalho. Portanto treinamento não é algo que se faça uma só
vez, deve ser usado continuamente, e não pode esperar um retorno imediato do
investimento, porém o grande resultado aparece aos poucos, pois os resultados que
o treinamento pode apresentar são muitos, melhorando assim toda a empresa e seu
resultado.
O treinamento pode alterar o desenvolvimento de uma organização.
Empresas que valorizam o capital humano investem no treinamento e com isso
conseguem melhorar a sua lucratividade e seu resultado.
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