Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
BONNYE BARBARA SANTOS
A DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE
TRABALHO
CURITIBA
2016
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 8
2 A EVOLUÇÃO DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO ................... 9
3 PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO .................................................. 16
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ............................................................................... 17
3.2 PRINCÍPIO DA ISONOMIA NO DIREITO DO TRABALHO .......................... 20
3.2.1 Princípio da Dignidade da Pessoa Humana ........................................................ 22
4 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO ......................................................... 24
4.1 DISCRIMINAÇÃO DIRETA E INDIRETA ........................................................ 26
4.2 DISCRIMINAÇÃO POSITIVA E NEGATIVA ................................................... 28
4.3 A INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA NA DISCRIMINAÇÃO ....................... 32
5 PRINCIPAIS FORMAS DE DISCRMINAÇÃO CONTRA A MULHERNO
MERCADO DE TRABALHO ................................................................................. 35
5.1 A DISCRIMINAÇÃO NA RELAÇÃO DE EMPREGO ...................................... 35
5.2 A MATERNIDADE A LUZ DO DIREITO DO TRABALHO ............................ 44
5.3 ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE LABORAL ............................................. 49
5.4 PROTEÇÃO AO MERCADO DE TRABALHO DAS MULHERES ................. 54
6 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 58
REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 60
UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
BONNYE BARBARA SANTOS
A DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Trabalho Monográfico de Conclusão de Curso
apresentada ao Curso de Direito da Universidade Tuiuti
do Paraná, como requisito parcial a obtenção do título
de Bacharel em Direito.
Professora Orientadora: Mariana Gusso Krieger
CURITIBA
2016
TERMO DE APROVAÇÃO
BONNYE BARBARA SANTOS
A DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Esta monografia foi julgada e aprovada para obtenção do titulo de Bacharel no Curso de Bacharelado em Direito
da Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba,_______ de___________________ de 2016.
_______________________________________________
Prof. Dr. Eduardo de Oliveira Leite
Coordenador do Núcleo de Monografia
Universidade Tuiuti do Paraná
Orientadora:________________________________________
Prof. Dr. Mariana Gusso Krieger
Universidade Tuiuti do Paraná
Departamento de Ciências Jurídicas
Prof. Dr.:__________________________________________
Universidade Tuiuti do Paraná
Curso de Direito
Prof. Dr.:__________________________________________
Universidade Tuiuti do Paraná
Curso de Direito
RESUMO
O presente trabalho monográfico que se pretende desenvolver terá como objeto o
estudo à Discriminação da Mulher no Ambiente de Trabalho.
O estudo surgiu da necessidade de demonstrar a importância da figura feminina no
ambiente laboral e no desenvolvimento das Leis protecionistas no Direito do Trabalho
e a luta das mulheres pela igualdade de direitos no plano legal ao longo da história no
combate à discriminação da mulher no ambiente laboral.
O escopo inicial é explanar sobre a evolução da mulher no ambiente de trabalho,
abordando como as leis, normas e regras para o encaixe da figura feminina no
Mercado de Trabalho. A seguir, o objeto principal do estudo será a cerca da garantia à
igualdade, ou seja, a não-discriminação da mulher no emprego. Por fim, para
complementar o objeto de estudo visa demonstrar as principais formas de
discriminação contra a mulher, alguns dos percalços que as mulheres ainda enfrentam
no ambiente laborativo.
Palavras-chaves: Discriminação. Mulher. Trabalho.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 - DIFERENÇA SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES
CONFORME ESCOLARIDADE.................................................................................40
LISTA DE SIGLAS
ART Artigo
CF Constituição Federal
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CP Código Penal
INC Inciso
INSS Instituto Nacional do Seguro Social
LICC Lei de Introdução ao Código Civil
OIT Organização Internacional do Trabalho
ONU Organização das Nações Unidas
SUS Sistema Único de Saúde
TST Tribunal Superior do Trabalho
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................. Erro! Indicador não definido.
2 A EVOLUÇÃO DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO .......... 9
3 PRINCÍPIOS NO DIREITO DO TRABALHOErro! Indicador não
definido.
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO .......................... Erro! Indicador não definido.
3.2 PRINCÍPIO DA ISONOMIA NO DIREITO DO TRABALHO ............... Erro!
Indicador não definido.
3.2.1 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANAErro! Indicador não
definido.
4 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO ..... Erro! Indicador não definido.
4.1 DISCRIMINAÇÃO DIRETA E INDIRETA ... Erro! Indicador não definido.
4.2 DISCRIMINAÇÃO POSITIVA E NEGATIVAErro! Indicador não
definido.
4.3 A INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA NA DISCRIMINAÇÃO ........... Erro!
Indicador não definido.
5 PRINCIPAIS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER
NO MERCADO DE TRABALHO.................................. Erro! Indicador não definido.
5.1 A DISCRIMINAÇÃO NA RELAÇÃO DE EMPREGOErro! Indicador não
definido.
5.2 A MATERNIDADE À LUZ DO DIREITO DO TRABALHO ................ Erro!
Indicador não definido.
5.3 ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE LABORALErro! Indicador não
definido.
5.4 PROTEÇÃO AO TRABALHO DAS MULHERESErro! Indicador não
definido.
6 CONCLUSÃO .................................................... Erro! Indicador não definido.
REFERENCIAS ............................................................... Erro! Indicador não definido.
9
1 INTRODUÇÃO
A presente monografia possui como objetivo o estudo da discriminação e a
desigualdade de gênero que permeia as relações trabalhistas. Analisar-se-á o papel da
mulher no que tange a sua evolução no ambiente de trabalho, de como ganhou espaço
no ambiente laboral e como o seu papel foi importante na criação das leis
protecionistas no Direito do Trabalho. Também buscar-se-á observar os direitos
trabalhistas aplicados à mulher, na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do
Trabalho, e leis esparsas, passando as medidas protetivas ao trabalho da mulher e dos
direitos assegurados à gestante.
A pesquisa tem como foco o princípio da isonomia e não-discriminação
aplicado ao Direito do trabalho, e como a igualdade, como participação e inclusão de
todos, requer tratamento diferenciado para grupos oprimidos ou em desvantagem1.
A discriminação supõe desigualdade, uma desigualdade ilegítima, intolerável
diante das circunstancias e dos padrões vigentes, a discriminação é uma desigualdade
arbitraria, inaceitável e injustificável2.
Passando assim para análise das formas de discriminação manifestada contra a
mulher no emprego, as formas de discriminação, direta, indireta e oculta, a
discriminação vertical e horizontal, a discriminação positiva e ações afirmativas, a
discriminação negativa e inversa, chegando a uma breve análise da inversão do ônus
da prova em casos de discriminação.
Contudo, as garantias a mulher no Direito do Trabalho não são suficientes para
que ela consiga desenvolver-se profissionalmente com tranqüilidade, ainda enfrenta
muitas dificuldades e diversos tipos de discriminação.
Por fim, passar-se-á as principais formas de discriminação contra a mulher no
ambiente laboral, na relação de emprego, a sua contratação, a desigualdade salarial, a
dificuldade a ascensão profissional, a maternidade e o assédio sexual.
1 CALIL, Léa Elisa Silingowschi. Direito do Trabalho da Mulher. São Paulo: LTr, 2007. P.61.
2 MALLET, Estevão. Igualdade e Discriminação em Direito do Trabalho. São Paulo; LTr, 2013.
P.20.
10
2 A EVOLUÇÃO DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO
Antigamente, a mulher devia total obediência aos homens e era vista tão
somente como procriadora, sua vida, basicamente, era dedicada aos deveres do lar e a
criação dos filhos. Na Idade Média, a mulher ganhou espaço como aprendiz em
determinados ofícios, como fiandeira e tecedeira de seda. Na Idade Moderna, com o
processo de industrialização das fábricas de tecido, a mulher se introduziu ao trabalho
assalariado. Com a Revolução Industrial, a mulher cumpria longas jornadas de
trabalho, com baixa remuneração salarial, e sujeita a todo tipo de exploração, sem
qualquer proteção, lançadas a própria sorte. As primeiras leis protecionistas em relação
ao trabalho feminino surgiram na Inglaterra, França e Alemanha (PANUZZIO, 2006,
pp.163-164).
A Revolução Industrial foi o marco inicial das normas de proteção ao trabalho
das mulheres. Relatos históricos deste período demonstram que a exploração do
trabalho da mulher, com péssimas condições de salário e trabalho (CAVALCANTE,
2008, p.1011). A mercê da ideologia liberal, a Revolução Industrial trouxe drásticas
consequências sobre a exploração do homem, no furor do lucro descabido. O mercado
tinha regras próprias e atuavam de forma independente, sem a intervenção do Estado
(CUNHA, 2010, p. 218).
Nesse contexto Sérgio Pinto Martins.
No decorrer da Revolução Industrial (século XIX), o trabalho da mulher foi
muito utilizado, principalmente para operação de máquinas. Os empresários
preferiam o trabalho da mulher nas indústrias porque elas aceitavam salários
inferiores aos dos homens, porém faziam os mesmos serviços que estes. Em
razão disso, as mulheres sujeitavam-se a jornadas de 14 a 16 horas por dia,
salários baixos, trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo
obrigações além das que lhe eram possíveis, só para não perder o emprego.
Além de tudo, a mulher deveria, ainda, cuidar dos afazeres domésticos e dos
filhos. Não se observa uma proteção na fase de gestação da mulher ou de
amamentação (2009. p.581).
Com jornadas de trabalho desumanas e regimes de quase escravidão no despeito
da condição humana, com idênticas tarefas aos homens, à mulher recebia remuneração
mais baixa em relação àquela paga ao homem.
11
As primeiras manifestações legislativas tiveram por objetivo uma tutela especial
às mulheres, particularmente no que se refere às jornadas e ao trabalho em condições
agressivas a saúde (CUNHA, 2010, p.219).
Surgiu na Inglaterra em 1842, o ―Coal Mining Act”, proibindo o trabalho da
mulher em subterrâneos. Limitando a jornada de trabalho da mulher para 12 horas e
proibindo o trabalho noturno, pelo “Fatory Act”, de 1844. Vedando o trabalho da
mulher em lugares perigosos e insalubres, em 1978 surgiu o “Factory and Workshop
Act‖ (NETO; CAVALCANTE, 2008, p.1011).
Houve, em 1874, na França a lei que proibiu o trabalho da mulher em minas e
pedreiras, assim como o trabalho noturno. Em 1892 surgiu a lei que limitou a jornada
de trabalho da mulher em 11 horas. Outra lei, em 1909, outorgou o direito às mulheres
grávidas do repouso não remunerado de oito semanas, vedando o carregamento de
objetos pesados (MARTINS, 2009, p.581).
A Alemanha fixou normas mínimas quanto ao trabalho da mulher com o
Código Industrial de 1891.
Com o advento da República, o Brasil passou a demonstrar efetiva necessidade
de uma regulamentação das relações de trabalho. O primeiro modelo de legislação
trabalhista aplicado aqui teve inspiração liberal de um Estado Mínimo. A aplicação
desse modelo as relações de trabalho, resultou numa completa ausência de proteção
dos trabalhadores frente aos seus empregadores. Nesta época de industrialização no
Brasil, as condições de trabalho eram degradantes, jornadas que chegavam a 18 horas
diárias e carência de políticas e assistência social (NOVAIS, 2005, p.67).
Em sua condição de ―inferiores‖ as mulheres recebiam remuneração mais baixa
que as do homem. O mesmo acontecia em relação ao trabalho prestado no campo,
onde as mulheres e crianças eram consideradas ―meia enxada‖, recebendo metade do
que a paga a um homem, embora desempenhassem funções semelhantes (CALIL,
2000, p. 21 apud NOVAIS, 2005, p.68).
Essa ausência de proteção por parte do Poder Público durou até início do Século
XX, quando começaram a ser editadas normas especificas de tutela ao trabalho das
mulheres e menores (CALIL, 2000, p.30 apud NOVAIS, 2005, p.68).
12
A primeira norma que tratou do trabalho da mulher, no Brasil, foi o Decreto nº
21.417-A, de 1932, que proibia o trabalho noturno da mulher no período das 22 às 5
horas, e vedando a remoção de peso em minerações nos subsolos, nas pedreiras e nos
serviços perigosos e insalubres. Concedeu o descanso de oito semanas em razão do
parto e também dois descansos diários de meia hora para amamentação durante os seis
primeiros meses de vida dos filhos.
A fase protetora do trabalho feminino, no âmbito nacional, coincidiu com a
elaboração de instrumentos no plano internacional, contendo regras destinadas a
preservar a atividade reprodutiva da mulher e assegurar-lhe condições para atender as
obrigações relativas à família (NOVAIS, 2005, p. 69).
Em 1934, foi à primeira Constituição brasileira que versou sobre a
discriminação da mulher quanto a salários. Vedava o trabalho em locais insalubres e
garantia o repouso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego,
assegurando instituição previdenciária a favor da maternidade. Previa os serviços de
amparo a maternidade (MARTINS, 2009, p.583).
Ainda foi a primeira Constituição brasileira a inscrever expressamente o
princípio da igualdade em razão de sexo, também foi a primeira a prever o voto
feminino, direito já reconhecido desde 1932, pelo Código Eleitoral (GOSDAL, 2003,
p.143).
Também em 1934 o decreto nº 24.273, criou o Instituto de Aposentadoria e
Pensões dos Comerciários, estabelecendo o auxílio maternidade às empregadas do
comércio. No mesmo ano, o Brasil ratificou a Convenção nº. 3 da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), de 1919, promulgada mediante o Decreto nº.423, que
estabelecia licença remunerada a gestante de 12 semanas (seis antes e seis depois do
parto), garantia de emprego no período de gravidez e licença.
No mesmo ano, o Brasil ratificou a Convenção nº. 4 da OIT, que proibia o
trabalho noturno da mulher nas indústrias públicas ou privadas. Essa Convenção foi
revista pela Convenção nº. 41 (ratificada pelo Brasil em 1936), mantendo a restrição
ao trabalho noturno das mulheres nas indústrias. Por sua vez, a Convenção nº. 41 foi
revista pela de nº. 89, em 1948, ratificada em 1957 pelo Brasil (GOSDAL, 2003, p.
143).
13
A Convenção nº. 45 da OIT, de 1935, (ratificada pelo Brasil em 1938), veda o
trabalho de mulheres em partes subterrâneas das minas.
A Constituição Federal (CF) de 1937 proibia o trabalho da mulher em indústrias
insalubres, além de assegurar a assistência médica e higiene a gestante prevendo
repouso, sem prejuízo do salário, antes e depois do parto. Manteve a Constituição o
princípio da igualdade, porem deixando de fazer menção a sexo.
A efetiva tutela do trabalho da mulher somente veio a ocorrer, com o advento
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Com o seu surgimento, chega ao fim um
ciclo, iniciado com uma ausência de proteção ao trabalho e encerrado com a adoção,
pela Consolidação, de políticas de tutela do trabalhador: ―inaugura-se assim, a
chamada era da proteção‖ (CALIL, 2000, p.39 apud NOVAIS, 2005, p. 70).
A CLT foi editada em 1º-5-1943, consolidando a matéria existente na época. A
primeira alteração foi do Decreto-lei nº 6.353/1944, que admitiu, em algumas
atividades, o trabalho noturno da mulher apenas se ela tivesse 18 anos (MARTINS,
2009, p.583). A CLT abordava também, sobre a duração do trabalho e condições do
trabalho, períodos de descanso, métodos e locais de trabalho e proteção a maternidade.
Sobre a importância do trabalho da mulher dispõe Mozart Victor Russomano.
A lei pátria, como todas as outras legislações contemporâneas avançadas, no
terreno social, protege a mulher que, por necessidade, aluga o seu serviço, no
comercio ou na indústria. E isso deriva de dois fatores irrecusáveis e
biológicos: o organismo da mulher é mais frágil e ela é a mãe do trabalhador
de amanha; e de um fato de ordem psicológica: a sua moralidade é mais
vulnerável, pelas pesadas tradições e pelos onerosos preconceitos que a
sociedade contemporânea ainda mantém como herança dos séculos (1966
p.146 apud NOVAIS, 2005, p. 70).
Afirmava-se além da fragilidade física, que cabiam as mulheres as atividades do
lar, consideradas próprias para o seu sexo ―Refletiam uma estrutura cultural arraigada
de estereótipos sexistas, que atribuem à mulher apenas o papel secular de mãe e dona
de casa, fortalecendo o mito da fragilidade feminina e o preconceito do homem, no
tocante as atividades familiares e domesticas‖ (BARROS, 2002, p.294 apud NOVAIS,
ibidem, p.70).
Havia a possibilidade excepcional da prestação de trabalho noturno da mulher,
além do atestado médico teria que apresentar também atestado de bons antecedentes da
14
trabalhadora, essa vedação do trabalho noturno encontrava dupla função: por um lado
favorecia que ela estivesse em casa nos horários compatíveis com a criação e educação
dos filhos, de outro, cuidar dos afazeres domésticos.
Denise Pasello Valente Novais acredita que fica evidenciada a divisão sexista
das atividades desempenhadas por homens e mulheres, uma vez que não havia
explicação científica apta a fundamentar a restrição ao trabalho noturno da mulher
(2005, p.71).
A Constituição de 1946 vedava o trabalho da mulher em indústrias insalubres,
assegurava o direito da gestante a descanso antes e depois do parto, proibiu a diferença
de salário por motivo de sexo, previa a previdência em favor a maternidade e a
assistência sanitária e hospitalar e médica a gestante.
As garantias da Constituição de 1946 foram mantidas na Constituição Federal
de 1967, com a inclusão à aposentadoria aos 30 anos de trabalho da mulher, com o
salário integral.
O Estatuto da Mulher casada, com a Lei 4.121/1962, retirou a mulher do rol de
relativamente incapaz, um marco importante que ocorreu para o trabalho da mulher,
consoante com o Código Civil de 1916, refletindo na CLT, retirando o poder do
marido de autorizar o trabalho da esposa.
Entre os anos 50 e 80, um acentuado crescimento urbano e industrial obrigou a
mudanças na organização familiar. No início da década de 80 o Brasil é marcado por
uma forte crise e estagnação econômica, elevados índices de inflação e mudanças na
estrutura de emprego.
Neste período, o Brasil assistiu ao retorno do movimento sindical, o
fortalecimento dos movimentos feministas e a luta do País pela redemocratização. A
intensa mobilização da sociedade possibilitou uma reavaliação da legislação em
respeito à mulher e a busca por uma efetiva igualdade entre os sexos (NOVAIS, 2005,
p.73).
A Constituição Federal de 1988 não proibiu o trabalho da mulher em atividades
insalubres, o que tornou permitido (MARTINS, 2009, p. 585).
15
O art. 394-A incluído pela Lei nº 13.287 de 2016 dispõe que a empregada
gestante ou lactante será afastada enquanto durar este período, de qualquer atividade
em locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.
Assegurou a licença a gestante, sem prejuízo do emprego e do salário com
duração de 120 dias, quando anteriormente era de 84 dias. Proibiu a diferença de
salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo. Passou
a haver previsão de proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos
específicos. Assegura também a igualdade em direito e obrigações entre homens e
mulheres (MARTINS, 2009, p. 585).
A Carta Magna imprimiu uma nova afeição às relações de trabalho,
inaugurando uma era de promoção da igualdade entre homens e mulheres (NOVAIS,
2005, p. 73).
Segundo Maria Sbalqueiro Lopes:
Após a promulgação da Constituição de 1988, iniciou-se um processo de
adaptação das regras jurídicas aos novos princípios: proibição de
discriminação em relação a sexo e abolição da ―chefia da sociedade
conjugal. O primeiro passo foi à eliminação das normas pseudo protetoras
mediante revogação expressa da legislação incompatível (LOPES, 2006,
p.55).
A Lei nº 7.855/1989 revogou vários artigos da CLT relacionados à proteção do
mercado da mulher, adequando às novas necessidades do mercado de trabalho.
Em 1995 a Lei 9029 veio proibir e penalizar qualquer prática discriminatória
contra a mulher, entre elas a que tipifica como crime a exigência de atestado ou exame
de esterilização ou gravidez (GOSDAL, 2003, p.153).
Com o advento do Código Civil de 2002, que modificou diversos dos aspectos
que limitavam o papel da mulher. Aos poucos as normas que eram compreendidas
como protetoras, mas que na verdade restringiam os direitos das mulheres, foram
sendo revogadas e substituídas, aos novos padrões nas relações de gênero (GOSDAL,
2003, p.155).
A mão de obra feminina tem-se mostrado de suma importância na economia,
não podendo ela ser desprezada, por conta de discriminações, preconceitos sexistas e
16
patriarcais. O ideal a ser atingido é a igualdade nas relações de gênero, por essa razão a
mulher deve ter a efetiva proteção no mercado de trabalho.
17
3 PRINCÍPIOS NO DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho não é constituído somente por leis, mas também por
normas e princípios específicos. Em meio destes princípios o mais significativo está o
Princípio da Proteção.
Sérgio Pinto Martins conceitua:
Como o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de
trabalho subordinando situações análogas, visando assegurar melhores
condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de
proteção que lhe são destinadas. (MARTINS, 2012, p.18)
Americo Plá Rodriguez define Princípios como;
[...] linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta e
indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e
embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes
e resolver casos não previstos (RODRIGUEZ, 1993. P.16)
Merece destaque também o conceito de Celso Antonio Bandeira de Mello
Principio é por definição, mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro
alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas,
compondo-lhes o espírito e servindo de critério para sua exata compreensão
e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema
normativo, no que lhe confere a Tonica e lhe dá sentido harmônico. [...]
Violar principio é mais grave que transgredir uma norma qualquer. A
desatenção ao principio implica ofensa não apenas a um especifico
mandamento obrigatório, mas a todo sistema de comandos (BANDEIRA DE
MELLO, 1993. P408-409).
Os princípios do direito do trabalho visam estabelecer uma ordem jurídica
endereçada a fim de atestar ao trabalhador o direito à sobrevivência de forma digna e
justa mantendo-se no emprego. (ARAÚJO, 2003, p.179).
A CLT, em seu art. 8º, protege de forma completa a atividade dos princípios, ao
revelar sua função para casos em qual há omissão legal ou contratual (MATINS, 2007,
p.60).
O artigo 8º da CLT dispõe:
18
Art. 8º da CLT – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas
gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que
nenhum interesse da classe ou particular prevaleça sobre o interesse publico.
Observa-se pelo artigo supra que os princípios têm grande relevância no direito
do trabalho, através deles o trabalhador será protegido quando a falta de disposição
legal, como também, o direito comparado de acordo com os usos e costumes, como se
pode observar no artigo 4º da LICC: ―quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de
acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito‖.
Nesse contexto os princípios passam a ter importância com força normativa
embasando todo o Sistema Jurídico, os princípios gozam de status de norma condutora
e não somente como fontes subsidiárias, gerando direitos subjetivos.
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Luiz de Pinho Pedreira da Silva define o princípio da proteção como aquele que
em virtude do Direito do Trabalho, reconhece desigualdades de fato entre sujeitos da
relação trabalhista, onde promove a atenuação da inferioridade econômica, hierárquica
e intelectual dos trabalhadores (SILVA, 1999, p.29).
O princípio da proteção ao trabalhador é o mais importante do direito do
trabalho, pois parte do pressuposto que as partes celebrantes do contrato de trabalho
acham-se em posição de igualdade jurídica, haja vista que são diferentes
economicamente e, consequentemente, há a necessidade de criação de normas capazes
de igualar este desequilíbrio (ARAUJO, 2003, p.189).
Conforme dispõe Maurício Godinho Delgado (2006, p.197)
O principio da proteção informa que o direito do trabalho estrutura seu
interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias uma
teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia, o obreiro,
visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao
plano fático do contrato de trabalho.
19
Este princípio constitui a gênese do direito do trabalho, consiste em estabelecer
igualdade jurídica entre empregado e empregador, sobre a superioridade econômica
diante daquele (LEITE, 2015, p.80).
Tal princípio divide-se em três outras regras: regra da norma mais favorável, da
condição mais benéfica e regra do ―in dúbio pro operário”.
A regra da norma mais favorável presta-se à proteção do elo mais frágil
economicamente na relação de emprego, buscando um equilíbrio que deve ocorrer na
relação entre empregado e empregador.
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Com relação à hierarquia das normas jurídicas, havendo várias normas a serem
aplicadas, deve-se aplicar a que for mais favorável ao trabalhador (MARTINS, 2007,
p.44).
Observa Amauri Mascaro Nascimento (2005, p. 291).
Havendo duas ou mais normas jurídicas trabalhistas sobre a mesma matéria,
será hierarquicamente superior, e, portanto aplicável ao caso concreto, a que
oferecer maiores vantagens ao trabalhador, dando-lhe condições mais
favoráveis, salvo no caso de leis proibitivas.
Havendo o conflito de interesses, será aplicada a norma que melhor atenda aos
interesses do trabalhador.
A regra da condição mais benéfica garante a preservação, ao longo do contrato,
da cláusula mais vantajosa ao empregado, em caráter do direito adquirido, como
determina o art. 5º, XXXVI da CF. Pois uma vantagem já conquistada não pode ser
reduzida, respeitando-se o direito adquirido.
Como observa Sérgio Pinto Martins (2007, p. 63).
[...] a condição mais benéfica ao trabalhador deve ser atendida como fato de
que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não
podem ser modificadas para pior. É aplicação da regra do direito adquirido
[...], do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode
20
ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao
obreiro.
Ou seja, o trabalhador que já conquistou um direito, este não poderá ser
diminuído, como determina a Súmula 51 do TST.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro.
A regra do ―in dúbio pro operário” consiste em que existindo dúvida acerca da
proteção de uma norma, deverá ser interpretada a favor do empregado.
Amauri Mascaro Nascimento (2005, p.350) observa.
[...] é o principio da interpretação do direito do trabalho, significa que, diante
de um texto jurídico que possa oferecer duvidas a respeito do seu verdadeiro
sentido e alcance, o interprete deverá pender, dentre as hipóteses
interpretativas cabíveis, para a mais benéfica para o trabalhador.
O requisito para aplicação desta regra é que deve existir de uma dúvida real e
plausível e não se deve alterar o sentido claro da norma.
Estabelece o artigo 620 da CLT. ―As condições estabelecidas em convenção,
quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo‖.
No princípio da proteção a preocupação central é estabelecer um amparo
preferencial a uma das partes (o trabalhador), mediante essa proteção alcançar uma
igualdade substancial e verdadeira entre as partes (RODRIGUEZ, 1978, p. 27) o
princípio da proteção deriva do princípio da igualdade material se dividindo nas três
regras: ―in dúbio pro operário”, norma mais favorável e condição mais benéfica.
21
3.2 PRINCÍPIO DA ISONOMIA NO DIREITO DO TRABALHO
O princípio da isonomia é previsto em diversos dispositivos legais. O artigo 7º,
XXX, XXXI, XXXII, XXXIV da Constituição Federal, regula o princípio da isonomia
no Direito do Trabalho.
Artigo 7º
XXX – Proibição de diferentes salários, de exercício de funções e de critério
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
XXXI – Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador portador de deficiência.
XXXII – Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual
ou entre profissionais respectivos.
XXXIV – Igualdade de direitos entre o trabalhador com vinculo
empregatício permanente e o empregado avulso.
O artigo 5º da CLT. ―A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual,
sem distinção de sexo‖.
Dispõe o art. 461 da CLT:
Art. 461
Sendo idêntica a função, a todo trabalhado de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade
O princípio da isonomia preceitua que todos são iguais perante a lei, quer seja
esta de conteúdo material ou processual.
Segundo Jorge Neto. ―Em face do princípio da igualdade, a lei não deve ser
fonte de privilégios ou perseguições, mas um instrumento que regula a vida em
sociedade, tratando de forma eqüitativa todos os cidadãos‖ (2003, p. 104).
O art. 5º, caput da CF, consagra serem todos iguais perante a lei, sem distinção
de qualquer natureza. Deve-se, contudo, buscar não somente essa aparente igualdade
formal, mas principalmente a igualdade material.
22
Atender o princípio da igualdade não é tratar a todos de forma igual, sem
exceção, mas sim tratar a todos de forma igual, porém desigualmente os desiguais na
medida de suas desigualdades, essa é a consecução pregada na constituição (CALIL,
2007, p.85).
Radbruch anota que.
A idéia central em que o direito social se inspira não é a da igualdade entre
as pessoas, mas a do nivelamento das desigualdades que entre elas existem.
A igualdade deixa assim de constituir uma ponte de partida do direito para
converter-se em meta ou aspiração da ordem jurídica (RADBRUCH 1951, p.
162).
Igualdade formal não quer dizer que todos terão, concretamente, os mesmos
meios, os mesmos recursos, os mesmos direitos e oportunidades, alguns terão maiores
oportunidades e outros menores oportunidades. Daí a ideia de igualdade substancial ou
real, em oposição à igualdade formal, a partir do que se busca assegurar as mesmas
oportunidades a todos, compensando os desfavorecidos. O tratamento é desigual, para
compensar as desigualdades reais e chegar-se há um pouco mais de igualdade
substancial (MALLET 2013, p. 19).
A preocupação no direito do trabalho é proteger uma das partes com o objetivo
de alcançar uma igualdade verdadeira entre as partes. Através do princípio da
igualdade material (princípio da isonomia) tenta-se buscar maneiras de garantir uma
igualdade jurídica diante da desigualdade econômica, buscando uma justiça real e
concreta. O princípio da isonomia é a igualdade real, para que não ocorra o tratamento
igual para o desigual, o que não seria uma igualdade substancial. O princípio da
igualdade supõe o tratamento legal desigual, compensando uma desigualdade real,
para que haja de forma efetiva maior igualdade.
Há muitas desigualdades e todas devem ser combatidas ou protegidas pelo
arcabouço jurídico, criado sob esteio da isonomia (CALIL, 2007, p.).
Nesse contexto expõe Amauri Mascaro Nascimento.
Seria grave equivoco supor igualdade de todos perante a lei no Direito do
Trabalho signifique que as partes do contrato individual de trabalho são
iguais. Não são. Desnecessárias são considerações para dizer que as partes
neste contrato, são desniveladas; de um lado o empregado-subordinado, de
23
outro lado o empregador-subordinante. Este dá as ordens e paga salários para
aquele que esta, por contrato, submetido a esse quadro, a essa situação de
desigualdades de forças. Logo, a igualdade, no sentido formal, não pode
expressar um mesmo tratamento para ambas as partes. É também um
comando para a lei. ―Esta deve promover o equilíbrio entre as partes onde e
quando se romper.‖ (NASCIMENTO, p.778).
A preocupação no direito do trabalho é proteger uma das partes com o objetivo
de alcançar uma igualdade verdadeira entre as partes. Através do princípio da
isonomia tenta-se buscar maneiras de garantir uma igualdade jurídica diante da
desigualdade econômica, buscando uma justiça real e concreta. O princípio da
isonomia é a igualdade real, para que não ocorra o tratamento igual para o desigual, o
que não seria uma igualdade substancial. O princípio da igualdade supõe o tratamento
legal desigual, compensando uma desigualdade real, para que haja de forma efetiva
maior igualdade.
3.2.1 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
O fim último do direto é a pessoa humana, contudo, não a pessoa humana
isoladamente, mas sim, a pessoa humana vivendo em sociedade. O ordenamento
jurídico é construído com a finalidade de possibilitar a vida harmônica das pessoas
inseridas em um contexto social (CALIL, 2007, p. 86).
―O bem maior que a lei protege é a vida, a vida de toda e qualquer pessoa‖
(ibidem, p.87). A Constituição protege a vida como um bem maior. ―Porém não basta
garantir vida sem garantir outros direitos que a assegurem. [...] mas também
garantindo a integridade física e psíquica e o bem estar da pessoa humana‖. (ibidem,
p.87). Todos esse direitos somados garantem a dignidade humana.
A dignidade humana ocupa posição de destaque no exercício dos direitos e
deveres que se exteriorizam no direito do trabalho aplicando-se principalmente com o
fim de evitar o tratamento degradante do trabalhador.
È ela, a dignidade, o primeiro fundamento de todo o sistema constitucional
posto e o último arcabouço da guarida dos direitos individuais. A isonomia
serve, é verdade, para gerar equilíbrio real, porém visando concretizar o
direito a dignidade (NUNES, p.45 apud CALIL, 2007, p.87).
24
Ela é invocada para adotar de alcance o direito a honra, que confere ao seu
titular proteção diante do tratamento humilhante e desprezível. A dignidade da pessoa
humana constitui um núcleo intangível do direito a honra (BARROS, 2012, p.151).
A justiça deverá promover a dignidade do ser humano, impedindo abusos em
todos os sentidos (ibidem, p.151).
Para Léa Elisa Silingowschi Calil, o conceito de dignidade é vasto, e por isso
difícil de ser definido.
É também um conceito constantemente em construção, à medida que as
violações à dignidade da pessoa humana vão sendo reconhecidas e
condenadas pela sociedade civil internacional. Assim, fica mais fácil defini-
lo através de sua negativa, ou seja, através daquilo que não é digno. E, com
certeza, não é digno que mulheres não tenham as mesmas condições de
trabalho que os homens, não é digno que as mulheres sejam ‗punidas‘ por
engravidarem e darem à luz, e não é digno que percebam salários inferiores
aos homens por igual trabalho (CALIL, 2007, p.88).
Ingo Wolfgang Sarlet sobre a dignidade da pessoa humana
[...] a dignidade, como qualidade intrínseca da pessoa humana, é
irrenunciável e inalienável, constituindo elemento que qualifica o ser
humano como tal e dele não pode ser destacado, de tal sorte que não se pode
cogitar a possibilidade de determinada pessoa ser titular de uma pretensão a
que lhe seja concedida a dignidade. Esta, portanto, compreendida como
qualidade integrante e, em princípio, irrenunciável da própria condição
humana, pode (e deve) ser reconhecida, respeitada, promovida e protegida,
não podendo, contudo (no sentido ora empregado) ser criada, concedida ou
retirada (2007, p.366).
―Enquanto o princípio da igualdade cria deveres de agir em certos moldes‖
(NOVAIS, 2005, p.29), o princípio da dignidade da pessoa humana dá direito ao
acesso as condições mínimas de uma vida digna. Já o princípio da não-discriminação
―tem um caráter negativo de proibição de desequiparação, a não ser que haja um
fundamento lógico a justificar a desigualdade de tratamento‖ (ibidem, p.29). O
princípio da não-discriminação é um reflexo do princípio da igualdade.
25
4 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO
O princípio da não discriminação está ligado ao princípio da igualdade em sua
vertente igualdade de direitos, ou igualdade na lei, pressupondo a vedação de
discriminação injustificada (ROMITA, 2005, p. 293)
Art. 1º Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em
direitos. Dotados de razão e de consciência, devem agir uns para com os
outros em espírito de fraternidade.
Art. 7º Todos são iguais perante a lei e, sem distinção, têm direito a igual
proteção da lei. Todos têm a proteção igual contra qualquer discriminação
que viole a presente Declaração e contra qualquer incitamento a tal
discriminação
Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião,
opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito
destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria
de emprego ou profissão; (artigo 1º, da Convenção n. 111 da Organização
Internacional do Trabalho sobre discriminação em matéria de emprego e
profissão).
As relações de gênero, construídas social e historicamente para delimitar papeis
sociais masculinos e femininos, interferem na inserção da mulher no trabalho e estão
presentes nas práticas discriminatórias que se revelam no cotidiano trabalhista. É
preciso que se analisem as formas de discriminação e como são tratadas pelo
ordenamento jurídico (GOSDAL, 2003, p.91).
O verbo discriminar apresenta dois significados, o de distinguir e o de
diferenciar, empregados em um sentido neutro, e o sentido pejorativo que adquiriu no
discurso jurídico do século XX, de parcialidade, favoritismo, fanatismo ou
intolerância. A discriminação por ser social é dinâmica, variável no tempo e no espaço.
Podendo em um mesmo contexto ser discriminatório para uma pessoa e não o ser para
outra, porque não diz a uma característica inerente do sujeito, mas algo que se constrói
na relação com o outro, a uma valoração comparativa (UNZUETA, apud, GOSDAL,
Op. cit. p.91).
Afirma Hédio Silva Junior (apud GOSDAL, Op. cit. p.92), que a palavra deriva
do latim discriminatione e que designa o ato ou efeito de discriminar a faculdade de
distinguir ou discernir.
26
Alice Monteiro de Barros, afirma que a palavra é anglo-americana e que, do
ponto de vista etmológico, significa ―o caráter infundado de uma distinção‖. Relata
ainda que, a doutrina italiana, significa ―uma situação subjetiva de tratamento
diferenciado em relação a uma qualidade possuída pelo sujeito, no caso, o sexo, lesiva
de um interesse econômico, moral, profissional ou de outra ordem‖. No discurso
político moderno o ato de discriminar é desfavorecer uma pessoa ou um grupo, sem
motivo razoável. No discurso jurídico, é preciso distinguir entre discriminação em
sentido amplo, correspondendo a toda ofensa ao princípio da igualdade e, em sentido
estrito, quando a violação ao princípio da igualdade se funda em critérios proibidos
(apud, GOSDAL, Op. cit. p.92).
O princípio da não discriminação, em diretriz geral vedatória de tratamento
diferenciado a pessoa em virtude de fator injustamente desqualificante (DELGADO,
20015, p. 859).
Mauricio Godinho Delgado define a discriminação como a ―conduta pela qual
se nega a alguém, em função de fator injustamente desqualificante, tratamento
incompatível com o padrão jurídico assentado a situação concreta vivenciada‖ (ibidem,
p.860).
O princípio da não discriminação é princípio de proteção, de resistência,
denegatório de conduta que se considera gravemente censurável, labora sobre um piso
de civilidade que se considera mínimo para a convivência entre pessoas (ibidem,
p.861).
A discriminação contra a mulher possui vinculação com conceitos relativos à
vida familiar e social. São fruto de uma inferioridade presumida advinda, de mitos e
crenças, como também de considerações arbitrárias (BARROS, 2012, p.899).
Embora a diversidade biológica e cultural seja natural, o homem comum tem
dificuldade para encará-la como tal e para compreender a humanidade como única,
porque ele não se realiza a sua natureza numa humanidade abstrata e sim nas culturas
tradicionais (GOSDAL, 2003, p.92).
O preconceito constitui uma atitude interior do indivíduo ou grupo, uma
ideia preconcebida acerca de algo ou alguém. O preconceito conduz a
discriminação que consiste em infligir a certas pessoas um tratamento
diferenciado e imerecido, em geral por ausência de conhecimento. [...]
27
Igualdade de tratamento importa na ausência de discriminação. Em geral o
preconceito se presta a justificar a exploração econômica, a dominação
política, ou a ocultar antagonismos de classe (GOSDAL, 2003, p.92).
João Batista Luzardo Soares Filho (apud GOSGAL, Op. cit. p.93). Afirma
acerca do estereótipo.
[...] não permite que as pessoas de determinado grupo possam ser avaliadas
por suas reais qualidades, já que são ―rotuladas‖ ou ―carimbadas‖ deste ou
daquele ―atributo‖. Exemplos: todo negro é ladrão; todo português é burro;
todo judeu é sovina; toda loira é burra, etc.
Por sua vez, o preconceito, ou seja, o julgamento prévio e negativo que se
faz das pessoas estigmatizadas por estereótipos, apresenta-se como forte
obstáculo à erradicação da discriminação.
[...] A discriminação, então, corresponde à materialização (à manifestação)
do racismo, do estereótipo e do preconceito.
A discriminação pode assumir diversas feições, efetivando-se direta ou
indiretamente, ou consolidando em ações positivas (GOSDAL, Op. cit. p.97). Assim a
discriminação atua como contraponto da inclusão social.
4.1 DISCRIMINAÇÃO DIRETA E INDIRETA
Em alguns casos a discriminação se manifesta de maneira frontal. É que se dá
quando, por exemplo, mulheres são excluídas do processo seletivo para exercer a
função de motorista, em consequência tão somente do gênero e de preconceitos na
sociedade, essa é chamada de discriminação direta. Em outros casos, ao contrário, a
adoção de critérios aparentemente impessoais repercute de maneira diferente em certos
grupos ou pessoas, esses critérios caprichosos ou desnecessários, é tratada como
discriminação indireta (MALLET, 2013, p. 98).
A discriminação manifesta-se de forma direta, indireta e oculta. A primeira é
conceituada como ato por meio do qual se atribui ao empregado um tratamento
desigual, com efeitos prejudiciais, fundados em razões proibidas (raça, sexo, estado
civil, idade ou outra característica enumerada pela lei). A discriminação direta traduz
um tratamento formalmente igual, mas que produzirá um efeito diverso sobre
determinados grupos. Já a discriminação oculta, se funda em motivo proibido, mas não
28
confessado, ela vem disfarçada sob forma de outro motivo e o verdadeiro é ocultado
daí sua intenção de discriminar.
A discriminação indireta é considerada em práticas que exclui o maior número
de mulheres como exigência de requisitos de altura, peso, idade e provas físicas,
quando a atividade não necessita desses requisitos, e também critérios subjetivos,
como agressividade e capacidade de liderança (BARROS, 2012, p. 893).
A discriminação indireta ocorre independentemente de a pessoa ter ou não a
intenção manifesta de discriminar, o que importa é o resultado de sua ação, ela se dá
de forma velada, camuflada, com práticas aparentemente neutras, mas que, na
realidade criam desigualdades entre pessoas que tem a mesma característica
(NOVAIS, 2005, p. 28).
No Brasil são menos frequentes as referências à discriminação indireta. Há
alguns traços de medidas proibitivas da prática, como se vê, por exemplo, no art. 442
da CLT, que proscreve a comprovação de experiência prévia por período superior a
seis meses. O impacto da imposição de experiência, aparentemente neutro, é maior
entre jovens, que iniciam a carreira profissional (MALLET, 2013, p.101).
A discriminação direta ou manifesta ocorre quando há favorecimento ou
exclusão explicita de certos trabalhadores em razão de características como opinião
política, estado civil, cor, sexo, nacionalidade, entre outros critérios proibidos, nesta
hipótese a discriminação corre abertamente. Como exemplo, um anúncio de emprego
apenas para trabalhadores do sexo masculino, sem qualquer justificativa plausível.
Rose-Marie Lagrave (apud GOSDAL, Op. cit. p.98), define a discriminação
direta como ―[...] a propensão para conceder um titulo ou um salário menos elevado a
uma mulher dotada da mesma formação e a executar o mesmo trabalho que um
homem‖.
A exemplo da discriminação direta aquela em que se aplica uma quantidade de
medida para cálculo de remuneração diversa para homem e mulher. É evidente a
ruptura da necessária correlação entre trabalho de igual valor e salário igual
(MELGAR; BOTIA, apud GOSDAL, Op. cit. p.99).
É possível ainda falar-se em discriminação vertical e horizontal.
29
Para Denise Pasello Valente Novais ―a discriminação vertical manifesta-se pela
dificuldade de acesso aos postos de alto escalão‖ (2005, p. 29).
A discriminação vertical é responsável pelo afastamento das mulheres dos
postos de direção. As principais razões apresentadas para justificar a exclusão das
mulheres desses cargos referem-se a dificuldades de submeter homens as suas ordens,
a falta de qualificação e a descontinuidades de suas carreiras em face da gravidez e do
cuidado aos filhos (BARROS, 2012, p.911).
Além da discriminação vertical, há também a discriminação horizontal é
constatada quando empregos ocupados tradicionalmente por grupos segregados são
mais mal remunerados que aqueles tradicionalmente ocupados pelo grupo dominante
(NOVAIS, 2005, p.29).
Podemos constatar que, a discriminação ocorre de várias formas e atuação
perante a mulher trabalhadora.
4.2 DISCRIMINAÇÃO POSITIVA E NEGATIVA
Observa-se também a discriminação positiva e negativa. A positiva é encarnada
por políticas públicas fadado a elidir situações de desigualdade maior, ela exerce
instrumento próprio da tutela do princípio da igualdade. Na discriminação negativa
concerne à noção genérica de discriminação, encarnado pela adesão de critérios
diferenciados em relação a sujeitos, presumidamente, titulares dos mesmos direitos e
obrigações (WANDELLI, 2004, p.369-370).
Aldacy Rachid Coutinho (2002, p.17-18, apud NOVAIS, 2005, p.30) conceitua
a discriminação positiva como a adoção de regras jurídicas que prevêem um
tratamento desigual para certos grupos minoritários desfavorecidos ou pessoas vítimas
de segregação, com o fito de garantir-lhes igualdade de oportunidades na estrutura
social.
A discriminação positiva revela uma mudança de postura do Estado, da simples
proibição da discriminação, para adoção de políticas constituídas por obrigações
positivas em favor das minorias discriminadas. A mera proclamação da intenção de
não - discriminar se revelou insuficiente à correção de desigualdades reais e garantia
30
de igualdade de oportunidade e de tratamento no trabalho, tornando-se necessária a
introdução de mecanismos e procedimentos substanciados em ações (LORENZ apud
GOSDAL, 2003, p.118).
A concepção de igualdade de oportunidades justifica uma série de medidas para
o combate à desigualdade, a exemplo as ações afirmativas que tem por objetivo
programar uma igualdade material, real, que a igualdade perante a lei formal por si só,
não consegue proporcionar (NOVAIS, 2005, p.30).
As ações afirmativas surgiu nos Estados Unidos na década de 60, são
mecanismos que procuram conceder temporariamente preferências a certos grupos de
pessoas que se encontram em desvantagem no contexto social, mas sem infringir o
princípio da isonomia. Seu objetivo é corrigir desigualdades presentes em
determinados grupos, como gênero, raça e deficiência (BARROS, 2012, p. 894).
No Brasil, o tema ganhou destaque nos anos 90, principalmente porque a CF de
1988 prevê medidas dessa natureza, ao dispor sobre a proteção do mercado de trabalho
da mulher mediante incentivos específicos, com o escopo de garantir real igualdade de
oportunidade as mulheres através da adoção de medidas compensatórias (NOVAIS,
2005, p.33).
Segundo Maria Aparecida Gurgel (apud GOSDAL, 2003, p.212) a ação
afirmativa, ou discriminação positiva, compreende um conjunto de medidas legais,
modo de vida e políticas sociais, destinadas a aliviar os tipos de discriminação que
limitam oportunidades de determinados grupos sociais.
Nas palavras de Maria José Morais Pires (apud GOSDAL, 2003, p.121).
A discriminação positiva traduz-se na adoção de normas jurídicas que
prevêem um tratamento distinto para certas pessoas ou categorias de pessoas,
com vista a garantir-lhes uma igualdade material em relação aos outros
membros da sociedade. Essas normas são tendencialmente temporárias e
vigoram enquanto se verificar situação desfavorável, devendo deixar de
vigorar logo que ultrapassada a desigualdade. A discriminação positiva
propõe-se garantir as pessoas pertencentes a grupos particularmente
desfavorecidos uma posição idêntica a dos outros membros da sociedade,
com vista a que estes venham a alcançar uma verdadeira igualdade material.
A ação afirmativa ou discriminação positiva compreende um conjunto de
medidas legais e de práticas sociais destinadas a compensar uma desigualdade efetiva,
31
possibilitando o acesso tornando viável o exercício de direitos fundamentais a um
determinado grupo social (GOSDAL, 2003, p.122).
Alice Monteiro de Barros (apud GOSDAL, 2003, p. 122) define as ações
afirmativas como.
[...] programas adotados tanto no setor publico como no setor privado,
atribuindo um tratamento especial as mulheres, temporariamente, até que
haja um equilíbrio entre os sexos no mercado de trabalho, tornando-o mais
homogêneo. [...] As ações afirmativas congregam medidas que implicam
supressão das desigualdades de fato, capazes de restringir as oportunidades
de formação profissional das mulheres, com reflexo nas suas condições de
trabalho.
Andrés Ollero (apud GOSDAL, 2003, p.123) diferencia as ações positivas de
discriminação inversa, a primeira busca favorecer as mulheres sem prejudicar os
homens, enquanto a discriminação inversa prejudica, pois toma em consideração um
grupo que pode gerar resultados injustos, bem como hostilidade em relação ao que se
pretende favorecer, gerando um possível efeito negativo sobre o reconhecimento social
e sua auto-estima.
Nas relações de gênero a expressão discriminação inversa significa o tratamento
discriminatório que sofrem os homens como consequência da aplicação de medidas de
ação positiva (NOVAIS, 2005, p.34).
Para Alice Monteiro de Barros ―A CF, no art. 7º, XX, ao proteger o mercado de
trabalho da mulher mediante incentivos específicos, está sem dúvida, admitindo as
ações afirmativas cujo fundamento consiste em desigualar para criar igualdade‖ (2012,
p.895).
Elisa Sierra Hernaiz (apud GOSDAL, 2003, p.124) acresce que a discriminação
inversa são medidas de ação positiva mal aplicada, que extrapolam seus limites. Ela
entende que o termo discriminação positiva deve ser evitado, pois sua utilização faz
parecer que através dessa medida se atribui as mulheres um tratamento discriminatório
favorável, quando o que se pretende alcançar é igualdade de oportunidades na relação
de gênero.
32
Thereza Cristina Gosdal entende que outras formas podem ser consideradas a
discriminação positiva e as ações afirmativas, que a primeira é espécie do gênero e a
segunda uma ação mais direta de compreender as cotas e o tratamento preferencial.
Entende também que o termo discriminação positiva não seja associada a uma
conotação pejorativa, pois se compreendida em sentido negativo, apresentará uma
contradição, pois se é discriminação, não pode ser positiva (2003, p.124).
As ações afirmativas na verdade estão amparadas pela ideia de igualdade
substancial, até porque só se remove a desigualdade com uma desigualdade
compensatória, por meio do qual se possa reequilibrar a desigualdade de fato. Não
ofende ao princípio da igualdade a adoção de medidas promocionais ou de
favorecimento a um grupo de pessoas desprivilegiadas (MALLET, 2013, p.110).
Além das ações afirmativas, outra providência importante para a eliminação da
discriminação, mencionada por Antoine Mazeaud (apud MALLET, Op. cit. p.115)
está relacionada a despeito das normas legais substanciais existentes, é ainda muito
difícil discutir judicialmente o problema da discriminação. Para o autor o motivo é
simples: a discriminação não se dá de modo ostensivo, declarado ou manifesto. Ela é
quase sempre dissimulada e disfarçada.
O problema é particularmente delicado no campo do Direito do Trabalho, em
que muitos atos se praticam fundado no exercício dos direitos postestativos. A
dispensa, em regra geral, não precisa ser motivada. Não está o empregador obrigado a
declinar o motivo para a rescisão do contrato de trabalho, quando não invocada a justa
causa. Se pretende dispensar por motivo discriminatório, simplesmente silencia, não
indica a razão. O mesmo vale para admissão do trabalhador. Ninguém dirá que não
admite o trabalhador por conta de seu sexo, raça, idade, origem ou outro fator
discriminatório (MALLET, 2013, P.118).
A discriminação negativa por ser dissimulada, é difícil de ser comprovada, a
discriminação vem sendo combatida às duras penas e o legislador tenta proporcionar
um amparo legal para que tais práticas sejam afastadas e penalizadas.
33
4.3 A INVERSÃO DO ÔNUS DA PROVA NA DISCRIMINAÇÃO
Quando se busca realmente tratar judicialmente de casos de discriminação, é
impostergável permitir, em certos casos e preenchidas condições, a inversão do ônus
da prova. Quem estabelece a diferenciação é que fica obrigado a demonstrar
razoabilidade do comportamento. Deve demonstrar na prática justificar-se por conta da
natureza da atividade, da forma de sua execução ou de qualquer outro fator legitimo de
diferenciação (MALLET, 2013, p.118).
Para Estevão Mallet, a inversão da prova, contudo não se pode verificar de
modo irrestrito e gratuitamente, mediante mera alegação do autor. Há duas ressalvas
importantes: em primeiro, é preciso à demonstração de indícios de discriminação, é o
que os tribunais norte-americanos chamam de ―prima facie case‖ a exemplo seria: que
ele pertence a uma minoria; que ele se inscreveu e foi qualificado para um cargo para o
qual o empregador estava buscando candidatos; que, apesar de suas qualificações, ele
foi rejeitado; e depois da sua rejeição, a posição permaneceu aberta e o empregador
continuou a procurar candidatos de pessoas de qualificações do queixoso.
A segunda ressalva diz respeito à limitação da inversão do ônus da prova ao
campo não penal. É que em matéria criminal não se pode pensar em presunção de
culpabilidade. (2013, p. 119).
O autor ainda acredita que, a inversão do ônus da prova é elemento essencial
para o combate à discriminação, e que não ofende as garantias processuais dos
litigantes. Há de ser tomada em conta pelo legislador, a fim de modificar o quadro hoje
vigente, estabelecendo-se, mediante norma clara, distribuição mais adequada do ônus
da prova, seja com inversão posta pelo legislador , sela com determinação judicial,
autorizada por lei, diante de indícios de discriminação, e dada a conhecer as partes
antes do inicio da instrução processual a fim de respeitar o devido processo legal,
evitando incerteza. A aplicação da regra do art. 818 da CLT, aos pleitos relacionados
com impugnação de práticas discriminatórias, que contou com algum respaldo na
jurisprudência, cria problemas práticos, frustrando a tutela do direito à igualdade. A
solução que veio a prevalecer, após a edição da Sumula 443 do TST, que trata somente
dos empregados portadores de doença grave que são dispensados, é a mais adequada,
34
ainda que nela não se tenha feito referência, como seria desejável, à demonstração,
pelo empregado da presença dos elementos do ―prima facie case”. (MALLET, 2013,
p.121).
Súmula nº 443 do TST
Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave.
Estigma ou preconceito. Direito à reintegração.
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV
ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato,
o empregado tem direito à reintegração no emprego.
RECURSO DE REVISTA. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV.
DISPENSA IMOTIVADA. DISCRIMINAÇÃO. SÚMULA Nº 443 DO
TST. Trata-se de hipótese na qual a reclamada dispensou, sem justa causa, o
empregado portador do vírus HIV, ao argumento de que ele liberara
descontos em roupas de coleção nova fora dos parâmetros fixados. No
entanto, prevalece nesta Corte Superior o entendimento de que caracteriza
ato discriminatório a dispensa imotivada de empregado portador de doença
grave ou que cause estigma ou preconceito, a pretexto de motivação de
ordem técnica, sem ocorrência de justa causa e ciente o empregador do
estado de saúde do trabalhador. Inteligência da Súmula nº 443 do TST.
Recurso de revista conhecido, nesse particular, e provido.
(TST - RR: 23955120115020081, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data
de Julgamento: 27/05/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT
05/06/2015).
A dispensa discriminatória, no caso citado, traz em segundo plano, uma
possibilidade de se requerer danos morais à empresa.
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA - EMPREGADO PORTADOR DE
DOENÇA GRAVE - DANOS MORAIS. A responsabilidade por danos
morais, reconhecida pelo art. 5º, V e X, da Constituição Federal e que
encontra guarida também no Código Civil, art. 186, decorre de uma lesão ao
direito da personalidade, inerente a toda e qualquer pessoa. Diz respeito à
ordem interna do ser humano, seu lado psicológico, seja em razão de uma
dor sofrida, tristeza, sentimento de humilhação ou outro qualquer que venha
a atingir seus valores e repercutir na sua vida social. Desnecessário se faz,
nesse caso, que aquele que se diz ofendido comprove a sua dor, o sentimento
de tristeza. Deve provar, entretanto, que o ato do empregador foi
suficientemente agressivo a ponto de ofender a sua honra ou de que foi
submetido a uma situação vexatória e humilhante. Reconhecido que a
reclamada praticou ato discriminatório ao proceder à dispensa do
reclamante, quando ele, portador de doença grave, ainda se encontrava em
tratamento médico, não há como se olvidar, no caso, da negligência da
empresa, que a ele dispensou tratamento desumano. O dano é incontestável,
pois presumível o sentimento de tristeza e humilhação em face da demissão
em um momento de grande abalo emocional, decorrente da própria doença.
35
Presentes os pressupostos legais para a caracterização do dano moral, o
dever de indenizar se impõe.
(TRT-3 - RO: 00044201406303000 0000044-30.2014.5.03.0063, Relator:
Julio Bernardo do Carmo, Quarta Turma, Data de Publicação: 02/06/2014
30/05/2014. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 114. Boletim: Sim.)
O ato discriminatório é nulo, por contrariar norma imperativa. Em alguns
sistemas jurídicos é feita claramente pelo direito positivo. Bom exemplo disso é o
direito espanhol, sobre igualdade de gênero a Lei Orgânica 3/2007, no art. 10, dispõe
que serão nulas e sem efeito cláusulas do negocio jurídico que constituam
discriminação de gênero. Ainda que não haja previsão semelhante ou equivalente de
nulidade do direito positivo, como se passa no direito brasileiro, o resultado não muda.
A fazer nulo o ato jurídico, incide o disposto no art. 9º da CLT (ibidem, p.103). A
discriminação não é tolerada pelo ordenamento jurídico, mas não é o que ocorre na
prática.
36
5 PRINCIPAIS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER NO
MERCADO DE TRABALHO
5.1 A DISCRIMINAÇÃO NA RELAÇÃO DE EMPREGO
As regras ao trabalho da mulher contidas no ordenamento jurídico brasileiro são
completadas com normas destinadas a combater a discriminação no emprego.
A Lei nº 9.799/99 introduziu o art. 373-A na CLT, estabelecendo regras sem
prejuízo de outras medidas já existentes, e destinadas a corrigir distinções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho.
Desde a Lei nº 9.029/95, o legislador havia estabelecido como crime a serem
passiveis de detenção, de um a dois anos e multa as práticas discriminatórias
limitativas para efeito de acesso ao emprego. Assim o art. 2º, tipifica a conduta a
exigência de teste ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou estado de
gravidez e outras ali mencionadas. Sendo nítido o caráter da lei em dar concretude ao
comando constitucional que proclama a igualdade de gênero.
A CLT foi alterada para vedar as condutas ali descritas, incluindo também a
proibição da exigência de atestado de esterilidade ou gravidez na admissão ou para a
permanência no emprego.
Também, veda a publicação de anúncios de emprego, recusa, promoção ou
dispensa calcada no sexo, cor ou idade, com exceção as situações que justifique a
ressalva em razão da natureza da atividade exercida.
Apenas remanescem as restrições referentes à maternidade, a gravidez e a pesos, uma
vez que somente essas se justificam, a CF pronunciou a igualdade entre os sexos,
revogando restrições discriminatórias.
A CLT no art. 373-A veda a possibilidade do empregador ou preposto submeter
empregadas a revista intima, mesmo alegado ser o empregador sendo o detentor do
poder diretivo, justificando assim a invasão a intimidade da empregada. A revista
intima é sempre vexatória, mesmo que efetuada por pessoas do mesmo sexo.
Com isso o legislador deu efetividade no âmbito trabalhista, ao preceito
constitucional que veda a violação da intimidade.
37
Grande parte da jurisprudência de nossos tribunais tem admitido a revista
pessoal, entendendo como inseridas no poder disciplinar do empregador e no exercício
da defesa do seu patrimônio, desde que fundada em critérios objetivos que não atentem
contra a dignidade do trabalhador e realizada em caráter geral. Como já mencionado a
lei veda expressamente a revista íntima, sem esclarecer quanto ela é íntima. E também
apenas faz referencia a empregada do sexo feminino, quando a revista íntima ofende a
dignidade e a intimidade do empregado, seja homem ou mulher (GOSDAL, 2003,
p.109).
Sandra Lia Simón (apud, GOSDAL Op. cit. p.109), ao analisar a matéria, crítica
a postura que admite a revista, entendendo que o contrato de trabalho é fundado na
confiança, que uma vez quebrada inviabiliza a sua permanência. Ainda salienta que a
revista íntima traz a ínsita suspeita de furto praticado pelos empregados, o que torna
incompatível com o contrato de trabalho. Aduz que a defesa sem limites da
propriedade, em detrimento de bem jurídico maior, que é a dignidade humana e a
intimidade do empregado. Ofende o princípio da igualdade, ao submeter o empregado
a um constrangimento ao qual os outros não estão sujeitos e confere ao empregador
um poder que não se assegura ao cidadão comum. Viola o princípio da presunção da
inocência prevista no art. 5º, inc. LVII da CF. Por fim que os meios e tecnologias de
que se dispõe atualmente, é possível o empregador proteger seu patrimônio por outros
meios. A revista é apenas mais cômodo e barato. E conclui pela impossibilidade de
qualquer tipo de revista, inclusive de objetos e armários destinados aos empregados.
Deve o empregador buscar outros meios, menos vexatórios e gravosos aos empregados
que a revista.
A Lei 13.271/2016 de 15 de abril de 2016 proíbe a revista íntima de
funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista em ambientes prisionais.
De acordo com a lei, as empresas privadas, os órgãos e entidades da
administração pública ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de
38
suas funcionárias e de clientes do sexo feminino. Em caso de infração, estará sujeitos a
multa de R$ 20 mil, valor que pode ser dobrado para reincidência3.
Ainda na esteira da proteção da mulher no trabalho foi editada a Lei 11.340/06,
que cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar, garantindo a mulher
sua liberdade e as condições para o efetivo direito inalienáveis do ser humano, assim
como assegura o direito a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário o
afastamento da mulher do local de trabalho pelo período de até 6 meses (CUNHA,
2010, p. 229).
Assim andou bem o legislador ao assegurar a manutenção do emprego na
hipótese de suspensão do contrato de trabalho (ibidem, p.230).
O inciso XX do art. 7º da CF, ao versar sobre proteção do mercado de trabalho
da mulher, mediante incentivos específicos, já está tratando de forma indireta de não
haver discriminação na relação de emprego (MARTINS, 2007, p.593).
A CF, em seus artigos 5º, caput e 7º, incisos XX e XXX, firmemente,
abscederam do Direito brasileiro qualquer prática discriminatória contra a mulher no
enquadramento empregatício ou que pudesse delimitar o mercado de trabalho, ainda
que justificada a prática jurídica pelo fundamento da proteção e da tutela. Revogou
alguns dispositivos da CLT que, sob o aparente manto tutelar, produziram efeito
discriminatório com relação à mulher obreira (DELGADO, 2015, p.866).
Octavio Bueno Magado (1993, p.482)
O principio da não discriminação é hoje denominado, refletindo-se não
apenas no já citado preceito do Estatuto dos trabalhadores, mas também na
eliminação de certas prerrogativas que, no passado, só se conferiam à mulher
e que hoje se atribuem também ao homem, como a de licença para cuidar de
filhos e a de garantia de transferência, condicionada tão somente à existência
de vagas, na hipótese de qualquer dos cônjuges ser designado para trabalho
em local diverso do habitual.
Conforme dispõe Américo Plá Rodrigues (2000, p.132);
O princípio da não discriminação é a versão mais moderna ou simples do
principio da igualdade por este princípio proíbe-se introduzir diferenciações
3 Agência Senado, Disponível em: http://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2016/04/18/sancionada-a-lei-
que-proibe-revista-intima-de-funcionarias-no-local-de-trabalho.
39
por razões não admissíveis. Pela proposição não discriminatória excluem-se
todas aquelas diferenciações que põem um trabalhador numa situação de
inferioridade ou mais desfavorável que o conjunto, e sem razão válida nem
legitima.
Vários são os dispositivos na CLT que visam coibir a discriminação contra a
mulher na relação de trabalho, como os atinentes à igualdade de remuneração entre
homens e mulheres, medidas de proteção ao acesso e manutenção no emprego e
proteção a intimidade da trabalhadora.
A igualdade de remuneração encontra fundamento no art. 7º XXX da CF, que
proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
No mesmo sentido a CLT no art. 5º, preceitua que a todo trabalho de igual valor
corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. O art.461 da CLT dispõe sobre a
equiparação salarial. Já o art. 76 do mesmo diploma legal determina que o pagamento
do salário mínimo não pode estabelecer distinções quanto ao sexo.
RESPONSABILIZAÇÃO CIVIL. ASSÉDIO MORAL. DISCRIMINAÇÃO
NO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER. O direito à igualdade se
caracteriza pela isonomia de tratamento e a proteção à maternidade encontra
sede na Constituição Política (arts. 5º, I, e 6º, caput), portanto, não se permite
qualquer distinção decorrente de atributos pessoais, ainda mais referente ao
estado gestacional, momento em que a mulher, devido a diversas alterações
físicas e emocionais, encontra-se numa condição mais sensível a fatores
discriminatórios. É inegável que, com a modernização das relações sociais,
as mulheres, após longos anos de lutas e conquistas, vêm ocupando o seu
lugar no mercado de trabalho, não se limitando aos afazeres meramente
domésticos. A mulher moderna é autônoma, e por meio de seu trabalho se
afirma como uma personagem ativa das transformações sociais e
econômicas, muito contribuindo no próprio sustento familiar, não sendo
raros os casos em que o ônus pela manutenção do lar fica exclusivamente ao
seu cargo. Nessa linha, e considerando que historicamente a mulher exerceu
um papel subalterno na sociedade (com raras exceções), devido a
preconceitos enraigados no complexo social, que infelizmente até hoje
persistem, como se verifica no caso dos autos, foram inseridas na legislação
pátria normas de proteção do mercado de trabalho da mulher (art. 7º, XX,
CF; art. 10, b da ADCT; art. 391 da CLT, dentre outras). Especificamente
quanto à maternidade, a legislação, de cunho eminentemente social, prevê
medidas que visam proteger não só a mulher na sua condição de
trabalhadora, mas também permitir que esta tenha tranqüilidade para exercer
de forma plena suas funções maternas, o que é de suma importância para um
desenvolvimento saudável da criança. Nesse contexto, verifica-se que a
conduta da reclamada, ao praticar discriminação generalizada contra
mulheres grávidas no âmbito de seu estabelecimento, além de contrariar
todas as normas protetivas do mercado feminino, em especial o da
40
maternidade, está na contramão da história, por demonstrar modos de
conduta empresariais arcaicos não condizentes com o que se espera
hodiernamente de uma empresa séria e em consonância com as
peculiaridades da sociedade moderna. Recurso patronal a que se nega
provimento. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. IDENTIDADE DE FUNÇÃO.
Comprovado nos autos que a reclamante exercia as mesmas atividades do
paradigma, sem que tenha sido comprovado fato impeditivo ao direito
obreiro, faz jus a empregada às diferenças salariais pleiteadas.
(TRT-10 - RO: 949200802110001 DF 00949-2008-021-10-00-1 , Relator:
Desembargadora Maria Piedade Bueno Teixeira, Data de Julgamento:
12/05/2009, 2ª Turma, Data de Publicação: 29/05/2009)
Importante destacar o art. 373-A da CLT, com redação dada pela Lei 9.799/99
que veda a consideração do sexo, como variável determinante para fins de
remuneração (NOVAIS, 2005, p. 83).
Thereza Cristina Gosdal observa sobre a discriminação salarial.
Quando se trata de discriminação salarial direta a sua constatação é bastante
fácil. Homens e mulheres exercendo funções idênticas, com remunerações
diversas, sendo a da mulher inferior. Ou, alguma parcela remuneratória paga
apenas aos homens, sem nenhum fundamento especifico. Contudo, quando a
discriminação é indireta, como, por exemplo, somente se paga uma parcela
remuneratória a uma determinada função, exclusivamente ocupada por
homens, a constatação é mais difícil. O mesmo pode ocorrer, quando
funções idênticas, mas com denominações diversas segundo o empregado
seja homem ou mulher (2003, p. 197).
Ainda, havendo, previsão legal coibindo a diferenciação de salários entre
homens e mulheres, ela ainda ocorre, conforme demonstra dados da pesquisa feita pelo
Cadastro Geral de Empregadores (Caged), de 2015, que mostra a diferenciação salarial
entre homens e mulheres de diferentes níveis escolares. Na figura 1 é possível observar
a diferença na remuneração entre homens e mulheres, quanto maior o grau de
instrução maior é a diferença de salários.
41
FIGURA 1 - DIFERENÇA SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES CONFORME
ESCOLARIDADE.
4
A maior discrepância na remuneração observa-se nas mulheres com a mesma
escolaridade e trajetória semelhante à de um homem, à diferença salarial pode chegar a
34%. Dados como esse evidenciam que a discussão sobre a diferenciação no
tratamento entre gêneros na relação de emprego está longe de acabar.
A igualdade de remuneração resta ofendida não apenas quando o
empregador objetiva discriminar em razão do sexo, ou de outro critério, mas
também quando a política salarial que ele pratica produz a discriminação de
gênero (discriminação indireta) (GOSDAL, 2003, p.192).
A mulher também enfrenta a segregação vertical do mercado de trabalho,
traduzida na desvantagem das mulheres em relação aos homens, não só em termos de
salários como também em ascensão funcional (NOVAIS, 2005, p.41).
4 Dados Caged, 2015. Ter trajetória semelhante e ocupar mesmo cargo ainda não é suficiente para dar
a mulher um salário igual ao do homem. O Estado de S. Paulo. ALEMI, Flavia. Diferença salarial
entre homens e mulheres sobe conforme escolaridade. Estadão, São Paulo, 08 de Março 2016.
Disponível em http://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,diferenca-salarial-entre-homens-e-
mulheres-sobe-conforme-escolaridade,1841086
4,24%
14,59% 14,11%17,21% 17,10% 18,20%
34%
Diferença Salarial
42
Conforme Sylvia Cristina Yannoulas
[...] Diversas pesquisas demonstram que as mulheres devem apresentar um
requisito a mais que seus colegas homens, para ocupar o mesmo posto de
trabalho. Quer dizer, quando um candidato ou candidata a ingressar ou
ascender numa empresa tem igualdade de condições, a preferência é para o
homem (2002, apud NOVAIS, 2005, p.41).
Em pesquisa realizada pela Catho em 2012 as mulheres ocupam 23,85% dos
cargos de Presidentes e CEOs na América Latina5.
Estudos indicam que as mulheres contam com menos possibilidades de
promoção a cargos mais altos que os homens. Como aponta Sylvia Cristina Yannoulas.
A combinação dos efeitos perversos da divisão vertical e horizontal do
trabalho pode ser verificada nos setores de atividades dos quais a presença
de mão-de-obra feminina é maior, porém os cargos hierarquicamente mais
altos são ocupados preferencialmente por homens (2002, apud NOVAIS,
p.42).
Este fenômeno é conhecido como ―teto de vidro‖, metáfora que faz alusão a
existência de uma barreira invisível, encontradas por mulheres ou minorias, que
impedem seu acesso aos altos postos nas empresas (NOVAIS, 2005, p.42).
A segregação vertical, ao tratar das barreiras estabelecidas no trabalho para as
mulheres alcançarem altos postos de chefia e direção, que envolvam poderes de
mando, corresponde ao ―teto de vidro‖ (BARROS, apud GOSDAL, 2003, p.180).
Nessa perspectiva a discriminação encontra-se mais sofisticada que aquela que
se faz diretamente, e que se evidencia nas relações entre patrões e empregadas. O
conhecimento desses fatos, não tem o condão de municiar o Direito com
possibilidades de combate a esta forma de discriminação indireta (GOSDAL, 2003,
p.165).
Mesmo quando a mulher tem nível de escolaridade superior ao do homem ela
encontra maior dificuldade para se inserir no emprego e para ter acesso a promoções,
5 Pesquisa da Catho Online destaca o aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho.
Estudo aponta o crescimento das profissionais do sexo feminino em cargos de liderança e em quais
áreas são maioria dentro das organizações. São Paulo, 07 de Março 2012. Disponível em
http://www.catho.com.br/institucional/2012/03/pesquisa-da-catho-online-destaca-o-aumento-da-
participacao-das-mulheres-no-mercado-de-trabalho/
43
além de receber salários inferiores, os postos de chefia, continuam sendo atribuídos
com maior facilidade aos homens (ibidem, 175).
Além dos dispositivos constitucionais que vedam qualquer prática
discriminatória na relação de trabalho, no que tange a ascensão profissional o inciso II
do art. 373-A da CLT, veda expressamente a discriminação para efeito de recusar
promoção ao empregado. O inciso III desse mesmo artigo veda a consideração de
sexo, além d outros fatores, como variável a ascensão profissional (GOSDAL, 2003,
p.174).
Márcio Tulio Viana (apud GOSDAL, Op. cit. p.103), que ao vedar as práticas
discriminatórias para efeito de acesso à relação de trabalho, ou sua manutenção, a lei
alcançou o período pré-contratual, atuando também na fase de vigência do contrato.
Quanto ao período pós-contratual, a lei não faz menção expressa, embora o contrato
possa continuar gerando efeitos após sua extinção, um exemplo frequente desse efeito
pós-contratual é a do ex-empregador que divulga informações desabonadoras do
empregado, prejudicando seu acesso ao novo emprego.
Lembra-se que, ainda que tenha sido despedido por justa causa, o ex-
empregador, não tem o direito de continuar punindo o empregado que já foi
contratualmente punido com a pena máxima aplicável ao contrato de trabalho. Esse
ex-empregador estará causando ilicitamente um dano ao empregado e pode responder
judicialmente por danos caudados, com base no art. 159 do Código Civil.
A CLT preocupa-se também em coibir a discriminação contra a mulher casada
ou em estado de gestação. O art. 391 dispõe que ―não constitui justo motivo para a
rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimonio ou de
encontrar-se em estado de gravidez‖. O parágrafo único, no mesmo sentido, preceitua
que ―não serão permitidos em regulamentos, convenções coletivas ou contratos
individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de
casamento ou de gravidez‖ (NOVAIS, 2005, p.84).
Tal proibição encontra reforço no art. 373-A e incisos da CLT.
Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
44
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao
sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão
de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e
oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas
ou funcionárias.
A convenção sobre exclusão de todo modo de discriminação contra a mulher foi
adotada pela ONU em 1974, sendo promulgada pelo decreto nº. 89.469, de 20 de
março de 1984. Prevê que os direitos alusivos ao emprego sejam assegurados ―em
condições de igualdade entre homens e mulheres‖ (art. 11). Refere-se que as medidas
―destinadas a proteger a maternidade não serão consideradas discriminatórias‖ (§2º do
art. 4°) (MATINS, 2007, p.477).
A maternidade passa a ter normatização especial na CF proporcionando
condutas e vantagens excepcionais ao paradigma concedido ao homem e mesmo à
mulher que esteja experimentando a situação de gestação e recente parto (DELGADO,
2015, p.867).
Apesar da importância da mulher na força de trabalho brasileira, sua inserção
no mercado de trabalho continua se dando de forma diferenciada. O mercado de
trabalho, aparentemente, define determinadas funções como mais femininas, os
homens são maioria na construção civil e na indústria, já o emprego doméstico é quase
que exclusivamente feminino. Suas ocupações têm em comum o fato de ser uma
extensão direta da domesticidade (NOVAIS, 2005, p.41).
Isso só evidencia que a colocação diferenciada de homens e mulheres nos
postos de trabalho baseia-se em uma segmentação de gênero.
45
5.2 A MATERNIDADE À LUZ DO DIREITO DO TRABALHO
A situação de gravidez e as consequências jurídicos laborais que dela decorrem
é provavelmente um dos maiores condicionantes para o acesso e manutenção do
emprego da mulher (GOSDAL, 2003, p.205).
A partir do Final do século XIX os movimentos feministas passaram a se
preocupar com a maternidade, compreendendo como condição unificadora
do sexo feminino. Na luta pela igualdade inseriu-se a reivindicação de
licença de parto remunerada para as mulheres trabalhadoras (GOSDAL,
2003, p.205).
Gisela Bock (1950, apud GOSDAL, p.206) afirma que a maior parte dos países
introduziram a legislação relativa à proteção da maternidade nos anos anteriores e
durante a Primeira Guerra Mundial. Os subsídios em geral contemplavam alguns
grupos de mães assalariadas ou necessitadas. Apesar das limitações, estas leis
representavam um avanço em beneficio à proteção da maternidade.
Antigamente era o empregador que custeava o período em que a gestante se
afastava no emprego para dar a luz, em consequência, a contratação de mulheres era
mais escassa, o empregador não se interessava em ter esse encargo. Havia a
necessidade que o pagamento da licença-maternidade ficasse ao encargo da
Previdência Social, como forma de incentivar a contratação de mulheres. (MARTINS,
2007, p.590).
Segundo Sergio Pinto Martins:
Com a edição da Lei nº 6.136, 7-11-74, é que o salário-maternidade passou a
ser uma prestação previdenciária, não mais tendo o empregador pagar o
salário da empregada que vai dar à luz. O custeio do salário-maternidade era
de 0,3% (art. 4º da Lei nº 6.136/74), que foi extinta pela Lei nº 7.787/89,
pois ficou englobado no porcentual de 20% que a empresa deve recolher
sobre a folha de pagamento (§ 1º do art. 3º da Lei nº 7.787/89). Essa
orientação foi repetida no inciso I do art. 22 da Lei nº 8.212/91 (MARTINS,
2008, p. 580).
Nesse contexto salienta Sergio Pinto Martins, ―A natureza jurídica do salário-
maternidade continua, assim, a ser de benefício previdenciário, pois é a previdência
social que faz seu pagamento‖ (2007, p. 592).
46
Após o nascimento da criança, a mulher fica afastada, e o ônus deste
afastamento já que a empregada continuará a ser remunerada, apesar de não prestar
serviço, será suportado pela Previdência Social, através do benefício previdenciário
Salário-Maternidade, que atualmente, pelos termos da lei, é pago diretamente à
segurada pelo órgão gestor da Previdência Social (CARVALHO, 1991, p.220).
A gestante, durante a licença terá direito a seu salário integral, quando variável,
calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de trabalho. O salário
maternidade da trabalhadora avulsa consistira numa renda mensal igual a sua
remuneração integral e será pago pelo INSS. A empregada doméstica terá direito ao
salário maternidade correspondente ao seu último salário contribuição (MARTINS,
2009, p.589).
A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias, sem
prejuízo do emprego e do salário. Assim dispõe o art. 392-A da CLT, ―empregada
gestante tem direito a licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do
emprego e do salário‖.
Com a edição da Lei 11.324 de 2006, a doméstica gestante passou a ter direto à
estabilidade, a licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário com duração de
cento e vinte dias.
O art. 4º da Lei 11.324/06 veda ―a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto‖.
Na hipótese de parto antecipado, a mulher mantém o direito a licença de 120
dias (art. 392, parágrafo 3º, CLT).
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico
(MARTINS, 2009, p 589), a mulher empregada faz jus a licença remunerada de duas
semanas, assegurado o direito ao retorno a função que ocupava antes do afastamento
(CLT, art. 395). Em caso de aborto criminoso, não terá direito a licença remunerada
(MARTINS 2009, p.589).
É importante notar que pode ocorrer assédio moral do empregador que se recusa
a aceitar o atestado médico em que ocorra o aborto não criminoso (LEITE, 2015, p.
549).
47
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de
criança será concedida licença-maternidade, que só será concedida mediante
apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã (Art. 392-A CLT).
A licença deixa de existir na hipótese de haver falecimento da gestante, pois
neste caso há a extinção do contrato de trabalho. Outra situação é o falecimento do
filho. Neste caso, permanece o direito a licença e ao salário-maternidade, pois estes
não estão condicionados ao nascimento com vida do filho. Esse entendimento ficou
consolidado a partir da ratificação, pelo Brasil, da convenção número 103 da OIT, em
1966 (NOVAIS, 2005, p. 80).
Durante a gravidez é garantida a transferência de função, quando as condições
exigirem, assegurada à retomada de função, anteriormente exercida, após o retorno ao
trabalho.
Vólia Bomfim Cassar enfatiza a cerca da estabilidade e a comunicação.
A gestação é o fato jurídico que faz a empregada adquirir o direito a
estabilidade. A comunicação é mero requisito da prova do ato e não
substancia. Sendo assim o empregador, mesmo que desconheça o estado
gravídico da empregada, não pode demiti-la, porque sua culpa é objetiva
(CASSAR, 2007, p. 1129).
O TST fixou jurisprudência a respeito da dispensa imotivada, em caso de
descoberta da gravidez após a dispensa ou a falta da comunicação.
Súmula 244
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada
na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b
do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no
art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.
48
Ainda esclarece Vólia Bomfim Cassar.
A empregada terá direito á reintegração ou indenização desde a concepção
(se esta se deu no curso do contrato de trabalho), pois este é o marco inicial
da estabilidade, mesmo que a confirmação para a gestante tenha ocorrido
após a dispensa. Este entendimento visa proteger a gestante, independente de
qualquer outra medida objetiva, como atestados, exames ou comprovações
do estado gravídico. Se baseia na culpa objetiva do empregador. Ademais, o
prazo prescricional para o pedido de reparação de lesão trabalhista é de dois
anos contados da extinção do contrato (CASSAR, 2007, p.1130).
O art. 10, II, b, do ADCT da CF de 1988 instituiu a estabilidade a gestante,
desde a confirmação da gravidez. Alice Monteiro de Barros (apud, GOSDAL, 2003,
p.211) afirma que essa estabilidade provisória, tem o objetivo de impedir que a mulher
seja despedida pelo empregador por represália, assim que retome suas atividades.
Sonia Bossa e Silvia Regina da Rocha (apud, GOSDAL, Op.cit. p.211)
entendem que a estabilidade ocorre com a confirmação da gravidez, e que isso importa
na apresentação de atestado médico ao empregador.
Já para Alice Monteiro de Barros (1995, apud, GOSDAL, Op. cit. p.211) ―[...] a
gravidez da empregada vincula-se a teoria do risco objetivo, do risco social, porquanto
o Direito do Trabalho não protege, simplesmente, o reconhecimento da gravidez, nem
sua divulgação, mas a gestação em sua grandeza biológica‖. Essa parece ser a postura
mais adequada, quando se analisa a norma de proteção a maternidade sob enfoque da
discriminação (GOSDAL, 2003, p.211).
Com a ampliação da licença maternidade por ocasião da CF de 1988, levou a
fortes reações do empresariado na época (ibidem, p.211). Como relata Florisa Verucci
(apud, GOSDAL, 2003, p.211), houve na época ameaças de demissões de empregadas
e não contratação de mulheres.
Devido à estabilidade da gestante fez surgir a prática de exigência de atestado
de gravidez para mulheres que estavam postulando uma vaga de emprego, para a
comprovação de esterilização.
Dessa forma foi criada a Lei 9.029/95, que considera ato discriminatório a
dispensa em razão de gravidez contra a mulher obreira e a exigência de exame de
qualquer natureza destinada a esclarecer seu estado. Podendo a mulher vítima de ato
49
discriminatório, postular a indenização dobrada, ou danos morais decorrentes da
discriminação e a readmissão com indenização do período de afastamento, com
fundamento de ato discriminatório do empregador.
DISCRIMINAÇAO CONTRA A MULHER GRÁVIDA. DANO MORAL.
INDENIZAÇAO DEVIDA. Confirmando a prova dos autos, a adoção pela
reclamada da prática discriminatória de dispensar empregadas grávidas, ou
quando egressas da licença maternidade, é de se reconhecer o direito da
autora à indenização por dano moral. Inaceitável a discriminação em
manifesto atentado à dignidade das trabalhadoras, e que inclusive já é alvo
de investigação pelo Ministério Público do Trabalho, razão pela qual merece
prestígio a bem lançada decisão de origem. Arts. 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e
XIII, art. 170, caput e III), da Lex Fundamenta lis, e 373-A da CLT.
(TRT-2 - RECORD: 592200808602000 SP 00592-2008-086-02-00-0,
Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS, Data de Julgamento:
17/11/2009, 4ª TURMA, Data de Publicação: 04/12/2009)
Observa Sergio Pinto Martins, ―[...] a empresa não poderá exigir teste para
efeito de verificação da constatação de que a empregada se encontra ou não
esterilizada, pois será nítida a pratica discriminatória‖ (2007, p. 587)
Na visão de Sérgio Pinto Martins não há discriminação em solicitar o teste
gravídico na dispensa da empregada, uma vez que o resultado seja positivo, a empresa
deverá manter a relação de emprego.
Nada impede, à empresa solicitar exame médico na dispensa da empregada,
visando verificar se ela está grávida, justamente por ter objetivo manter a
relação de emprego, caso o resultado seja positivo. O empregador não
poderá saber se a empregada está ou não grávida se não proceder ao exame.
A prática do empregador de solicitar o exame médico para dispensa da
empregada é um ato de segurança para as próprias partes da condição de
garantia de emprego da obreira, para efeito da manutenção da relação de
emprego no caso de estar ela grávida não representando crime, infração
administrativa ou outra qualquer (2008, p. 587).
Ainda nesse sentido o autor observa.
O empregador não poderá saber se a empregada esta ou não grávida se não
proceder ao exame. A prática de o empregador solicitar o exame médico
para a dispensa da empregada é um ato de garantia para as próprias partes da
condição de estabilidade da obreira, para efeito da manutenção da relação de
emprego no caso de estar ela grávida não representando crime, infração
administrativa ou outra qualquer. Não se trata assim de discriminação, pois,
ao contrario, esta verificando se a empregada pode ou não ser dispensada,
pois sem o exame não se saberá se a empregada estava ou não grávida
50
quando da dispensa, que implicaria ou não a reintegração (MARTINS, 2008,
p.583).
O objetivo das normas de proteção a maternidade visa coibir as práticas
discriminatórias da mulher no emprego e para fazer compatível o trabalho da mulher, e
seu desenvolvimento profissional, para que ela não seja penalizada pelo fato de tornar-
se mãe.
5.3 ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE LABORAL
O assédio sexual pode ocorrer com homem ou com mulheres, ou até mesmo
pessoas do mesmo sexo, porém a forma mais comum é a mulher como vítima do
assédio sexual, e o homem no papel de assediante (CALIL, 2007, p.72).
O termo assédio sexual surgiu no início da década de 70, por pesquisadores da
Universidade de Cornell, ao realizarem um trabalho sobre as experiências de mulheres
com homens em locais de trabalho, para definir a conduta masculina que emitia sinais
de caráter sexual, mas que constituía, na verdade, um exercício de poder e dominação
(ibidem, p.73).
Lea Elisa Silingowschi Calil define o assédio sexual como.
Assim, pode-se definir assédio sexual como atentado a liberdade sexual de
empregada feito por superior hierárquico, por meio de chantagem. Essa
chantagem tem de ser tal que crie na mulher receio por seu emprego, cargo
ou função e, portanto, reduza sua capacidade de resistência, A posição de
poder do assediante não precisa advir necessariamente de um cargo superior
no organograma da empresa, mas que, de fato, ele exerça comando sobre a
assediada (2007, p. 73).
BARROS (2000 p.9-37 apud NOVAIS) traduz o assédio sexual a
comportamentos que sejam indesejados pela vítima, sejam eles físicos ou verbais a
repulsa da vítima pode se dar de forma explicita ou implícita. O assédio pode resultar
em um ambiente hostil ou humilhante em relação à vítima, podendo interferir até
mesmo em questões relativas ao seu emprego ou sua remuneração (2005, p.95).
Para Paula Oliveira Cantelli entende sobre o assédio.
51
O assédio pode ser entendido como comportamento que viola a liberdade
sexual, indo de encontro com o direito que cada um tem de dispor do próprio
corpo e expondo a vitima de modo geral, a situações de intimidação,
humilhação, constrangimento (2007, p. 131).
[...] o assedio sexual somente se caracteriza se a proposta sexual for
indesejada, pois é justamente essa rejeição – expressa ou oculta – que
concretiza a violação da liberdade sexual do assediado (ibidem, 2007, p.
133).
Lea Elisa Silingowschi Calil observa que o assédio sexual é um dos muitos
percalços que a mulher trabalhadora enfrenta na vida, tendo em vista a origem na
cultura machista e discriminatória contra mulher, que apesar de toda legislação
existente, se recusa a evadir-se de nosso cotidiano (2007, p.74).
O assédio sexual também tem sido apontado como fator responsável pela
discriminação de que são vítimas as mulheres no trabalho (CUNHA, 2010, p.231)
A promulgação de leis em favor da igualdade de oportunidades, o incremento
do movimento feminista, o aumento do número de mulheres no mercado de trabalho,
ocasionaram a oposição a sua presença, o que passou a ser manifestado por assédio
sexual, com o fito de conduzi-las a deixarem o trabalho ou funções tradicionalmente
masculinas (ibidem, p.231).
Como regra as mulheres não denunciam o assédio, deixando a tarefa para os
sindicatos, não apenas por pudor, em face ao constrangimento, mas pelo temos de
perder o emprego (CUNHA, 2010, p.231).
As legislações em geral consideram o assédio sexual uma violação a intimidade
e a dignidade da pessoa, o que conduz ao pagamento de indenização por dano moral
ou material. No que tange o direito trabalhista conduz a rescisão indireta do contrato
de trabalho (ibidem, p.231).
RECURSO DE REVISTA - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS -
ASSÉDIO SEXUAL - TRATAMENTO OFENSIVO E DESRESPEITOSO -
LESÃO AO DIREITO DA PERSONALIDADE DA EMPREGADA. Para o
deferimento de indenização por danos morais é necessária a violação de
algum dos valores imateriais do cidadão, como a honra, a imagem, o nome, a
intimidade e a privacidade, que englobam os chamados direitos da
personalidade. A referida indenização justifica-se nos casos em que há
patente ofensa a direitos personalíssimos do trabalhador, no curso da relação
empregatícia ou dela decorrente. No caso, o Tribunal Regional deixou claro
que o preposto da reclamada e chefe da autora praticou assédio sexual contra
52
a reclamante, dispensando habitualmente tratamento desrespeitoso, ofensivo
e humilhante com nítido cunho libidinoso. Tal situação viola direito da
personalidade da reclamante e enseja o pagamento de danos morais. Recurso
de revista não conhecido. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS -
REQUISITOS NÃO PREENCHIDOS - DESCABIMENTO. Nos termos do
art. 14 da Lei nº 5.584/70 e da Súmula nº 219, I, do TST, na Justiça do
Trabalho a condenação ao pagamento dos honorários advocatícios não
decorre pura e simplesmente da sucumbência ou do princípio da restituição
integral. É imperiosa a observância conjunta dos requisitos afetos à prestação
de assistência jurídica pelo sindicato profissional e à insuficiência econômica
do empregado. Recurso de revista conhecido e provido.
(TST - RR: 6108220125040204, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, Data de Julgamento: 25/03/2015, 7ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 31/03/2015)
Há duas formas de assédio sexual reconhecida pela doutrina trabalhista: o ―quid
pro quo”, que é o assédio por chantagem sexual, e por intimidação ou ambiental
(NOVAIS, 2005, p. 88).
O assédio sexual por chantagem ocorre quando um superior hierárquico exige
de seu subordinado a prestação de atividade sexual, sob condição de perder seu
emprego (NOVAIS, 2005, p.88).
A Lei 10.422/2001 introduziu no Código Penal o art. 216-A que tipifica como
crime de assédio sexual por chantagem que pode conduzir a pena de dois anos
(CUNHA, 2010, p.232).
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou
função.
Para que o assediante seja enquadrado na lei, pouco importa se sua posição
hierárquica é contemplada ou não, bastando apenas que haja uma efetiva ascendência
sobre a vítima do assédio. E não exclui o tipo penal o fato de a relação ser de emprego
informal (CALIL, 2007, p.75).
Ainda que o assédio seja praticado por preposto, este poderá ser
responsabilizado. A responsabilidade do empregador por ser titular do poder diretivo e
assumir os riscos do empreendimento, ele se impõe pelos atos praticados por colegas
de trabalho ou clientes do estabelecimento (NOVAIS, 2005, p.89).
Segundo Alice Monteiro de Barros (200, p.35 apud NOVAIS, 2005, p.89).
53
O empregador deve ser responsável solidariamente pela indenização por
dano moral ou material, na hipótese de o assédio sexual ser cometido pelos
seus prepostos, em face a culpa in eligendo e/ou in vigilando, ou seja, da ma
escolha ou insuficiência na fiscalização. Já quando o assédio é praticado por
colega de trabalho do empregado ou cliente do estabelecimento a
responsabilidade do empregador, no tocante à indenização, também se impõe
mas de forma subsidiaria, por ser ele o titular do poder diretivo e assumir os
riscos do empreendimento econômico, nos termos do art. 2º da CLT. Logo,
deverá zelar não só pela boa organização técnica, como também pela boa
ordem na empresa, onde deverá existir um padrão mínimo de moralidade e
garantia pessoal.
O assédio sexual é um ato ilícito que viola os direitos fundamentais, como a
liberdade, a dignidade, a intimidade e a honra, garantidos constitucionalmente, geram
indenização por danos morais a vítima (FELKER, 2007, p.101).
O assédio por intimidação se compreende por condutas indesejadas, verbais ou
físicas, com conotação sexual, que venham a criar uma situação hostil ou de
intimidação para a vítima no ambiente de trabalho (NOVAIS, 2005, p.88).
O assédio sexual tem o intuito de obter vantagens sexuais, e pode se concretizar
de várias formas (CALIL, 2007, p.74).
Francisco Antonio de Oliveira (apud CALIL) expõe sobre as formas de conduta
sexual.
Toda e qualquer conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos
dirigidos ao sexo, que causem situação de constrangimento ou que afetem a
dignidade do assediado, homem ou mulher. A conduta ofensiva poderá ser
verbal, escrita, olhar lascivo, por toques e beliscões em regiões pudendas –
toques em regiões que causem constrangimento ou vergonha. Poderá, ainda,
ser dirigido por mímicas grotescas ou ridículas. Até mesmo um simples
olhar poderá ser ofensivo, dependendo da carga de intenção que irradie
(2007, p. 74).
Ainda nesse sentido Ernesto Lippman define que:
(...) o assédio se caracteriza por ter conotação sexual, pela falta de
receptividade, por uma ameaça concreta contra o empregado, e, ―que seja
repetitiva em se tratando de assédio verbal e não necessariamente quando o
assédio é físico — a chamada apalpadela no bumbum, entre pessoas que não
dividem intimidade e com intenção sexual, é suficiente para configurar o
assédio sexual, sem necessidade de repetição —, de sorte a causar um
ambiente desagradável no trabalho, colocando em risco o próprio emprego,
além de atentar contra a integridade e dignidade da pessoa, possibilitando
pedido de indenização por danos físicos e morais (2001, p. 17).
54
As legislações consideram em geral o assédio uma violação a intimidade ou a
dignidade da pessoa, que conduz ao pagamento de indenização por dano material ou
moral. Em sede trabalhista, a hipótese conduz a rescisão-indireta do contrato de
trabalho (CUNHA 2010, p.231).
Thereza Cristina Gosdal aduz que no âmbito trabalhista a repercussão do
assédio sexual pode importar em indenização por dano moral ao ofendido. A reparação
por danos morais encontra amparo legal no art. 5º, inc. V e X da CF, e também no art.
159 do Código Civil (2003, p.240).
Sobre os direitos da vítima de assédio, Waleska Kurtz Felker dispõe.
Portanto, a vítima de assédio sexual poderá pleitear a devida reparação pelos
danos sofridos de seu empregador, ainda que o ato ilícito tenha sido
cometido por colega de trabalho ou outro funcionário hierarquicamente
superior. Neste caso, a empresa responsabilizada poderá ajuizar Ação de
Regresso contra o agente do assédio (FELKER, 2007, p. 82).
Sobre o direito a indenização expõe Paula Cantelli.
O assédio sexual é um exemplo claro de violação ao direito à intimidade, a
privacidade, a livre disposição do próprio corpo, a dignidade da pessoa,
motivo pelo qual o assediado faz jus a referida indenização
constitucionalmente garantida (CANTELLI, 2007 p. 138).
Para Denise Pasello Valente Novais para que o assédio produza efeito em
âmbito trabalhista necessita estar relacionado ao contrato de trabalho direta ou
indiretamente. E que embora a legislação trabalhista brasileira não aborde essa matéria
de forma especifica, a doutrina firmou entendimento que a vítima de assédio pode
requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho (2005, p.88).
A legislação civil e trabalhista não aborda especificamente a matéria. Mas a
Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, comporta o assédio sexual, ao tratar
da discriminação no emprego.
Em regra o assédio sexual provoca dissolução do contrato de trabalho, por
pedido da vítima, por abandono de emprego, por pedido de rescisão indireta, ou por
despedida por iniciativa do empregador, geralmente sem justa causa (GOSDAL, 2003,
p. 236).
55
O assédio sexual pode se manifestar de várias formas, e seja ela qual for, deve
ser coibida pela legislação civil, penal e trabalhista, que tão pouco disciplina essa
matéria.
5.4 PROTEÇÃO AO TRABALHO DAS MULHERES
A proteção ao mercado da mulher está prevista na CF, e visa garantir que as
mulheres tenham o mesmo acesso e igual oportunidade de trabalho que homens,
buscando afastar toda e qualquer discriminação em relação à mulher (CALIL, 2007, p.
52).
Não foram pequenas as restrições que as mulheres sofreram, em suas primeiras
tentativas de atividade profissional. Não apenas pela sua situação pessoal, física, moral
e econômica, mas também pela dignidade do trabalho, o legislador compreendeu a
necessidade de adotar um sistema de proteção efetivo ao trabalho feminino.
Perduraram no fundo, todas aquelas razões históricas que criaram uma regulamentação
especial do trabalho feminino e que repousam até hoje na sua fragilidade física, em
defesa de sua moralidade e na proteção à maternidade (RUSSOMANO, 2010, pp. 429,
430, 431).
O empregador não pode recusar a contratação da mulher, promoção ou
despedida tendo como referência o sexo. Da mesma forma é vedado exigir atestado ou
exame para confirmação de esterilidade ou gravidez, na admissão quanto no decurso
do contrato; impedir o acesso ou adotar critérios para deferimento de inscrição em
concursos promovidos por empresa privada e realizar a revista íntima nas empregadas.
Todas essas normas estão previstas no artigo 373-A da CLT, criada pela Lei 9.799/99.
No parágrafo único desse artigo ressalta a adoção de medidas temporárias que visem à
adoção de políticas de igualdade entre homens e mulheres (RUSSOMANO, 2010, PP.
431 – 432).
Inspirada em convenções internacionais, a legislação brasileira proíbe o
trabalho da empregada gestante pelo período de 120 dias, (licença-maternidade – art.
7º, XVIII, da CF e 392 e 393 da CLT), dos quais 28 dias devem ser concedidos antes
do parto e 92 após este. Os períodos poderão ser aumentados em mais duas semanas,
56
antes e depois do parto, em circunstâncias especiais mediante atestado médico
fornecido pelo SUS. (CUNHA, 2010, p. 222).
Com relação à proteção da mulher durante a gravidez, o parágrafo 4º do artigo
392 da CLT, com redação dada pela Lei 9.799/99, dispõe que é garantido à empregada
durante a gravidez sem prejuízo do salário e demais direitos, a transferência de função,
quando as condições de saúde exigir, e poderá retomar a função anteriormente
exercida após o retorno ao trabalho, e a dispensa em horário de trabalho para
realização de no mínimo seis consultas médicas e demais exames complementares
(LEITE, 2015, p. 548).
A Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995, surgiu para combater uma prática
discriminatória que ganhou vulto após a promulgação da CF de 1988, já que a
estabilidade foi uma ameaça ao direito do empregador de demitir suas empregadas.
Assim a referida lei criminalizou a conduta do empregador de exigir qualquer tipo de
procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez.
Desta forma a lei combateu, tornando crime, a prática nas duas frentes em
que ela se manifestava; proibindo a exigência de atestados de gravidez ou de
esterilização e o incentivo à esterilização ou controle de natalidade que não
seguisse as normas do Sistema Único de Saúde (SUS). (CALIL, 2007, p.55).
As normas de proteção à maternidade são imperativas e indisponíveis, de sorte
que não poderá o empregador exigir trabalho durante o período de afastamento, sob
risco de arcar com penalidades administrativas (CUNHA, 2010, p. 222).
A Lei 11.770/70 possibilitou a prorrogação de 60 dias na licença maternidade
em caso de o empregador aderir ao Programa Empresa Cidadã.
Outra regra importante, a empregada terá o direito a dois descansos
intrajornadas especiais, com duração de 30 minutos cada, sem prejuízo do salário. Os
intervalos na jornada de trabalho para amamentação do filho será considerado tempo
de serviço.
A CF de 1988 inovou não apenas ao majorar a licença maternidade, como
introduziu a estabilidade a gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após
o parto.
57
As regras contidas no ordenamento jurídico brasileiro, no que tange o trabalho
da mulher, são completadas por normas destinadas a combater a discriminação no
emprego (CUNHA, 2010, p. 229).
Nessa ordem, em 1999, foi editada a Lei 9.799, que inseriu na CLT algumas
regras sobre a proteção do mercado de trabalho da mulher.
O art. 373-A e incisos da CLT, veda situações discriminatórias contra a mulher,
o artigo é auto-explicativo, e assegura uma série de garantias para a trabalhadora.
Além disso, o artigo 390-B da CLT passou a dispor que as ―vagas dos cursos de
formação de mão de obra, ministradas por instituições governamentais, pelos próprios
empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidos a
empregados de ambos os sexos‖ (LEITE, 2015, p. 552).
Outra norma importante para a otimização do mercado de trabalho da mulher
está prevista no art. 390-C da CLT, segundo quais as ―empresas com mais de cem
empregados, de ambos os sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e
aperfeiçoamento profissional da mão de obra‖. Para, tanto a pessoa jurídica poderá
associar-se a entidade de formação profissional, sociedades civis e cooperativas,
órgãos e entidades publicas ou entidades sindicais, bem como firmar convênios para o
desenvolvimento de ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao
incentivo ao trabalho da mulher (CLT, art. 390-E). (LEITE, 2015, p. 553).
As normas e incentivos são destinadas a proteger e combater a discriminação do
trabalho da mulher.
De outra parte, o artigo 5º da CLT, é significativa a referência à igualdade de
tratamento entre pessoas de sexo diferente. Sua inclusão na parte geral revela o
objetivo do legislador de ressaltar a importância da regra posta. A referência do
legislador à igualdade apenas no plano salarial. Os outros aspectos do contrato de
trabalho, como o tratamento dispensado a cada empregado, nos diferentes momentos
do contrato de trabalho, são deixados de lado, não consideram os momentos de
formação do contrato ou de sua extinção. Segundo Estevão Mallet (200, p.30), ―Não
admitir trabalhadora, por motivo de gênero, não estaria em desacordo com a
literalidade do art. 5º da CLT‖.
58
A equiparação por identidade supõe, trabalho de igual valor. O conceito legal de
trabalho de igual valor encontra-se no art. 461 da CLT, exige como explicitado pela
doutrina: a) exercício de igual função; b) trabalho de igual qualidade; c) realizado com
igual produtividade; d) em favor do mesmo empregador; e) no mesmo local e f) por
empregador com tempo de serviço com diferença não superior a dois anos.
A legislação trabalhista vem se adequando e tem assegurado uma proteção
especial às mulheres, principalmente aquelas que dizem respeito ao estado de gestação
e a maternidade, mas também tem dado atenção à questão da revista intima a
salubridade e a igualdade de remuneração mesmo que isso não ocorra de forma eficaz
na prática.
No entanto a mulher vem adquirindo consciência e lutando pelos seus direitos,
seu papel é de suma importância no mercado e na economia.
59
6 CONCLUSÃO
O objetivo central no qual se procedeu esta monografia foi analisar a
discriminação da mulher no ambiente de trabalho. O trabalho da mulher antigamente
foi limitado aos afazeres domésticos. Para a mulher conquistar seu espaço no mercado
de trabalho foi com muita luta. Ao adentrar na indústria, a sua história é marcada por
exploração e nenhuma forma de proteção. Com o surgimento das primeiras normas
específicas, sofreu diversas restrições. O Estado sob a justificativa de proteger a
mulher restringiu o trabalho feminino por longos anos. A mulher era considerada
relativamente incapaz para os atos da vida civil até o advento do Estatuto da Mulher
casada, que retirou o poder do marido de autorizar o trabalho da esposa.
Com o advento da Constituição Federal de 1988 que as mulheres passaram a ter
direito a trabalhar em locais insalubres, e as leis garantindo a proteção ao trabalho
feminino.
Atualmente a mulher ainda enfrenta uma luta na busca de igualdade de
tratamento e de oportunidade, e ainda sofrem discriminações por estigmas históricos e
supostos fatores biológicos. Na maior parte as leis que protegem o trabalho da mulher
estão ligadas a maternidade. A discriminação contra a mulher, não está somente ligada
à maternidade e sim, a diversas formas de discriminação, somente pelo fato de ser
mulher, sem nenhuma justificativa plausível para o tratamento discriminatório.
A discriminação é a ação de segregar alguém, tratando essa pessoa de maneira
diferente, por motivos que não se justificam, tratando-a de forma injusta.
No que tange a discriminação vertical, não há nenhum fator relevante para a
dificuldade ou o veto da promoção da mulher, a verdade que baseado em modelos
sexistas muitos homens tem ‗dificuldade‘ em ser comandados por mulheres, por se
sentirem inferiorizados ou ‗menos homem‘.
A desigualdade de remuneração é mais uma infeliz realidade na vida
profissional da mulher brasileira, desvalorizando o trabalho feminino, a problemática
da remuneração é a discriminação mais antiga que atinge as mulheres, no passado com
desenvolvimento do capitalismo, e a necessidade da mão-de-obra feminina, as
60
jornadas eram desumanas e o salário bem inferior ao do homem. Hoje em dia mesmo
com formação universitária a desigualdade salarial ainda a acompanha.
E ainda, apesar de todas as formas de proteção, a discriminação ainda é
realidade no universo feminino, a despeito do assédio sexual, não há lei no Direito do
Trabalho que discipline a matéria de forma concreta, como o assédio normalmente não
se ocorre às claras, é evidente a dificuldade probatória que dele decorre.
Assim é possível concluir que a lei no que tange a proteção e a igualdade da
mulher no ambiente de trabalho, evoluiu e se modificou ao longo do tempo se
adaptando as novas realidades do mercado, mas ainda não é o suficiente para coibir as
práticas discriminatórias nas relações de gênero. Garantir a igualdade nas relações de
gênero é o caminho para uma sociedade mais justa.
61
REFERENCIAS
AGÊNCIA SENADO, Disponível em
http://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2016/04/18/sancionada-a-lei-que-proibe-
revista-intima-de-funcionarias-no-local-de-trabalho. Acesso em 02 jun. 2016.
ALVES, Gabriel Alexandre. Assédio Sexual – Um Novo Paradigma para o Direito do
Trabalho. São Paulo; LTr, 2008.
BANDEIRA DE MELLO, Celso Antonio. Curso de Direito Administrativo. São
Paulo: Malheiros, 1993.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: LTr,
2012.
CALIL, Léa Elisa Silingowschi. Direito do Trabalho da Mulher. São Paulo: LTr,
2007.
CANTELLI, Paula Oliveira. O Trabalho Feminino no Divã: Dominação e
Discriminação. São Paulo. LTr, 2007.
CARVALHO, J. Antero de. Direito Trabalhista da Mulher. 27. ed. São Paulo: LTr,
1991.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói. Impetus, 2007.
CUNHA, Maria Inês Moura S. A. da. Direito do Trabalho.6. ed. São Paulo: Saraiva,
2009.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo:
LTr, 2015.
DIFERENÇA salarial entre homens e mulheres sobe conforme escolaridade. Estadão,
São Paulo, 08 de Março 2016. Disponível em
http://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,diferenca-salarial-entre-homens-
e-mulheres-sobe-conforme-escolaridade,1841086. Acesso em: 16 mai. 2016.
FELKER, Waleska Kurtz. Assédio Sexual na Relação de Emprego. In: Justiça do
Trabalho, Ano 24, n. 286, Porto Alegre: HS, 2007.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elton. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. Rio
de Janeiro: Forense, 2005.
GOSDAL, Thereza, Cristina. Discriminação da Mulher no Emprego. Curitiba:
Genesis, 2003.
62
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Joberto de Quadros
Pessoa. Manual de Direito do Trabalh – Tomo II. 4 ed. Rio de Janeiro: Lúmen Júris,
2003.
JORGE, Francisco Ferreira Neto; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.
Manual de Direito do Trabalho - Tomo II. 2 ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004.
JUSBRASIL. TRT-2 - RECORD: 592200808602000 SP 00592-2008-086-02-00-0,
Relator: RICARDO ARTUR COSTA E TRIGUEIROS, Data de Julgamento:
17/11/2009, 4ª TURMA, Data de Publicação: 04/12/2009. Disponível em: http://trt-
2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/8518350/recurso-ordinario-record-
592200808602000-sp-00592-2008-086-02-00-0. Acesso em 03 jun. 2016.
JUSBRASIL. TRT-10 - RO: 949200802110001 DF 00949-2008-021-10-00-1 ,
Relator: Desembargadora Maria Piedade Bueno Teixeira, Data de Julgamento:
12/05/2009, 2ª Turma, Data de Publicação: 29/05/2009. Disponível em: http://trt-
10.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/8775524/recurso-ordinario-ro-949200802110001-
df-00949-2008-021-10-00-1. Acesso em 03 jun. 2016.
JUSBRASIL. TRT-3 - RO: 00044201406303000 0000044-30.2014.5.03.0063,
Relator: Julio Bernardo do Carmo, Quarta Turma, Data de Publicação: 02/06/2014
30/05/2014. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 114. Boletim: Sim. Disponível em:
http://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/122130925/recurso-ordinario-trabalhista-ro-
44201406303000-0000044-3020145030063. Acesso em 31 mai. 2016.
JUSBRASIL. TST - RR: 6108220125040204, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, Data de Julgamento: 25/03/2015, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT
31/03/2015. Disponível em:
http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/178790037/recurso-de-revista-rr-
6108220125040204/inteiro-teor-178790057. Acesso em: 03 jun. 2016.
JUSBRASIL. TST - RR: 23955120115020081, Relator: Walmir Oliveira da Costa,
Data de Julgamento: 27/05/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/06/2015.
Disponível em: http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/195427655/recurso-de-
revista-rr-23955120115020081. Acesso em 31 mai. 2016.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo:
Saraiva, 2015.
LIPPMANN, Ernesto. Assédio sexual nas relações de trabalho: danos morais e
materiais nos tribunais após a Lei n. 10.224. São Paulo: LTr, 2001
LOPES, Maria Sbalqueiro. Reforma Trabalhista e Previdenciária e Direitos da
Mulher - As Perspectivas da Relação de Trabalho no Brasil: As Reformas Sindical e
Trabalhista. Brasília: Escola Superior do Ministério Público da União, 2006.
63
MAGADO, Octavio Bueno, MALLET, Estevão. O Direito do Trabalho na
Constituição. Rio de Janeiro: Forense, 1993.
MALLET, Estevão. Igualdade e Discriminação em Direito do Trabalho. São Paulo;
LTr, 2013.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabaho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2015
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2005.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 32. ed. São
Paulo: LTr, 2006.
NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direti
do Trabalho. 4. ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2008.
NOVAIS, Denise Pasello Valente. Discriminação da Mulher e Direito do Trabalho da
Proteção à Promoção da Igualdade. São Paulo: LTr, 2005.
PANUZZIO, Danielle; NASCIMENTO, Grasiele Augusta Ferreira. Proteção ao
Trabalho da Mulher no Limiar do Século XXI – O Direito e a Ética na Sociedade
Contemporânea. Campinas: Alínea, 2006.
PESQUISA da Catho Online destaca o aumento da participação das mulheres no
mercado de trabalho. São Paulo, 07 de Março 2012. Disponível em
http://www.catho.com.br/institucional/2012/03/pesquisa-da-catho-online-destaca-o-
aumento-da-participacao-das-mulheres-no-mercado-de-trabalho/. Acesso em: 16 mai.
2016.
RODRIGUEZ, Amério Plá. Princípios do Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr,
2000.
ROMITA, Arion Sayão. Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho. São Paulo:
LTr, 2005.
RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. Curitiba: Juruá,
2010.
SARLET, Ingo Wolfgang. As dimensões da dignidade da pessoa humana. Disponível
em: http://www.escolasuperiordedireito.com.br/RBDC/RBDC-09/RBDC-09-361-
Ingo_Wolfgang_Sarlet.pdf. Acesso em 03 jun. 2016.
64
SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da, Principiologia do Direito do Trabalho. 2. ed. São
Paulo, LTr, 1999.
VADE, Mecum Acadêmico de Direito Rideel. 18 ed. São Paulo: Rideel, 2014.
WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedidas Abusivas: O Direito do Trabalho em
Busca de uma Nova Racionalidade. São Paulo: LTR, 2004.
