UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

Gilberto Carlos Sensi

REQUISITOS DO ACORDO E DA CONVENÇÃO COLETIVA DE

TRABALHO

CURITIBA

2012

REQUISITOS DO ACORDO E DA CONVENÇÃO COLETIVA DE

TRABALHO

CURITIBA

2012

Gilberto Carlos Sensi

REQUISITOS DO ACORDO E DA CONVENÇÃO COLETIVA DE

TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao

Curso de Direito da Faculdade de Ciências Jurídicas

da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito

parcial para obtenção do titulo de Bacharel Direito

Orientador: Professor Renato Luiz de Avelar Bandini

CURITIBA

2012

TERMO DE APROVAÇÃO

Gilberto Carlos Sensi

REQUISITOS DO ACORDO E DA CONVENÇÃO COLETIVA DE

TRABALHO

Esta monografia foi julgada e aprovada para obtenção do grau de Bacharel em Direito no Curso de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná.

Curitiba, ______ de ___________________ de 2012.

___________________________ Professor Doutor Eduardo de Oliveira Leite

Coordenador do Núcleo de Monografia

Orientador:________________________________ Professor Renato Luiz de Avelar Bandini

Universidade Tuiuti do Paraná

Professor(a) Dr(a): _____________________________ Universidade Tuiuti do Paraná

Professor(a) Dr(a): _____________________________ Universidade Tuiuti do Paraná

AGRADECIMENTOS

Agradeço a minha esposa e meus filhos, que sempre me deram forças,

acreditaram em mim, e nunca deixaram eu desistir.

Aos meus pais que me deram a vida e sempre confiaram em meu potencial.

Em especial ao meu orientador professor Dr. Renato Luiz de Avelar Bandini,

pelo inestimável auxílio para realização deste trabalho.

Agradeço também, aos demais membros da banca que com interesse se

dispuseram a participar deste trabalho.

Ainda, a todos os amigos contribuíram para a realização deste estudo.

Não importa o que você seja quem você seja, ou que deseja na vida, a ousadia em ser diferente reflete na sua personalidade, no seu caráter, naquilo que você é.

E é assim que as pessoas lembrarão de você um dia. (Ayrton Senna)

RESUMO

Com o constante crescimento do capitalismo, o trabalhador diante das empresas tornou-se frágil, perante o poder econômico delas. Com a união dos trabalhadores em associações sindicais, se equilibrou as forças, e assim conseguiram angariar condições de trabalho melhores. No Brasil esses direitos conseguidos através das negociações coletivas são instrumentalizados pelo acordo coletivo ou a convenção coletiva de trabalho. Tais para que surtam efeitos devem ter respeitados determinados requisitos, sendo que o presente trabalho mostra quais são esses requisitos, bem como outros temas ligados à eles. Para um estudo atual, se utilizou as mais atuais bibliografias, como também recentes decisões, orientações e preceitos do Tribunal Superior do Trabalho. Para um estudo completo, foi realizado breve histórico do surgimento do Direito Coletivo do Trabalho, conceitos e denominações da convenção coletiva de trabalho e do acordo coletivo de trabalho, os requisitos dos diplomas coletivos e seu conteúdo, e por fim sobre os dissídios coletivos incluindo também a greve. Palavras-chave: convenção coletiva; acordo coletivo; direito coletivo do trabalho.

ABSTRACT

With the steady growth of capitalism, the worker before the companies became fragile, given the economic power of them. With the union of workers in trade unions, the forces are balanced, and thus managed to raise working conditions better. In Brazil these rights achieved through collective bargaining are exploited by the collective agreement or collective bargaining agreement. Such that gives rise to certain requirements must be respected, and this study shows what are these requirements as well as other topics related to them. For a current study, we used the most current bibliographies, as well as recent decisions, guidelines and rules of the Superior Labor Court. For a complete study was conducted brief history of the emergence of Collective Labor Law, concepts and descriptions of the collective bargaining agreement and the collective bargaining agreement, the collective requirements of qualifications and their contents, and finally on the collective bargaining agreements also include the strike. Keywords: collective bargaining, collective bargaining, collective labor law.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO........................................................................................................ 10 1. NOÇÕES INTRODUTÓRIAS......................................................................... 11 1.1. SÍNTESE HISTÓRICA.................................................................................... 11 1.2. DENOMINAÇÃO............................................................................................. 13

2. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO............................. 15 2.1. DEFINIÇÃO E NATUREZA JURÍDICA........................................................... 15 2.2. DISTINÇÃO ENTRE ACORDO (ACT) E CONVENÇÃO

COLETIVA DE TRABALHO (CCT)......................................................................... 17 2.3. HIERARQUIA ENTRE ACT E CCT................................................................ 18 2.4. CONVENÇÃO NO SETOR PÚBLICO............................................................ 20 3. REQUISITOS DO ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 22 3.1. PRINCÍPIOS PERTINENTES À NEGOCIAÇÃO COLETIVA.......................... 22 3.2. LEGITIMIDADE............................................................................................... 25 3.3. FORMALIDADES............................................................................................ 29 3.4. CLÁUSULAS................................................................................................... 31 3.5. FORMA........................................................................................................... 32 3.6. CONTEÚDO.................................................................................................... 34 3.7. VIGÊNCIA....................................................................................................... 36 3.7. PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA, REVOGAÇÃO .......................... 38

4. DISSÍDIO COLETIVO..................................................................................... 39

4.1. PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO.................................... 39 4.2. CLASSIFICAÇÃO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS.......................................... 39 4.3. SENTENÇA NORMATIVA.............................................................................. 40 4.4. DISSÍDIOS DE GREVE.................................................................................. 42 CONCLUSÃO......................................................................................................... 44 BIBLIOGRAFIA...................................................................................................... 47

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho visa demonstrar os requisitos das convenções e

acordos coletivos de trabalho. Com o crescimento do capitalismo e

consequentemente das empresas que buscam maior lucratividade fizeram com que

os direitos individuais do trabalhador ficassem aquém das necessidades, pois o

dinamismo dessa relação não suportava mais a produção desses direitos somente

pelo poder legislativo, surgindo assim as negociações coletivas e também o Direito

Coletivo do Trabalho.

Assim, fez-se um breve histórico do Direito Coletivo do Trabalho, bem como

conceitos necessários para o estudo dos diplomas negociais coletivos que no Brasil

são o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho. Tais diplomas ganharam

força principalmente depois da Constituição Federal de 1988, com o Estado

deixando de intervir nas associações sindicais e com o reconhecimento do acordo e

convenção coletiva de trabalho.

Já os requisitos, esses não são somente os inseridos na Consolidação das

Leis do Trabalho, mas também princípios que regem as negociações coletivas, e

devem estar presentes em toda a fase negocial, fazendo com que a falta deles

invalidem o instrumento coletivo de trabalho ou parte dele.

A presente monografia também traz breve estudo sobre os dissídios

coletivos que podem acontecer nas relações coletivas de trabalho, bem como a

greve e lock-out.

Assim, pretende-se demonstrar que a convenção e o acordo coletivo de

trabalho são instrumentos hoje essenciais para garantir direitos dos trabalhadores,

desde que estejam presentes os requisitos necessários.

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1. NOÇÕES INTRODUTÓRIAS

1.1 SÍNTESE HISTÓRICA

Não há como falar em histórico do direito coletivo do trabalho se não antes

do surgimento do direito individual do trabalho. Com a Revolução Francesa, e por

meio da Declaração dos direitos do homem e do cidadão (1789), baseado no

princípio da igualdade jurídica, a relação de trabalho era fundada na livre

negociação, nos mesmos moldes dos contratos para bens materiais, e assim

ocorreria o equilíbrio nas relações contratuais, chegando dessa forma na paz e na

ordem da sociedade.

Entretanto, a grande desigualdade entre as partes, desencadeou um enorme

desequilíbrio nas relações trabalhistas, pois empregados e empregadores têm

propósitos antagônicos como afirma Cesarino Junior (1957, citado por PEDRO

PAULO TEIXEIRA MANUS, 2001, p. 17): “Com efeito, enquanto para o empregador

o objetivo é a maior quantidade de mão de obra pelo menor salário possível, para o

empregado o fito é o contrário: conseguir o maior salário como mínimo de esforço.”

Assim mostrou-se que o desequilíbrio contratual trazido, pelo fato de uma

das partes detentora do poder econômico, tinha como impor a sua vontade perante

a outra, o trabalhador. Destarte, o contrato revelou-se injusto, pois acabou se

constituindo de fator de exploração do homem no trabalho, indicando que essa

forma adotada de contrato não era adequada para regular as relações de trabalho.

Surgiu a chamada “questão social” que segundo José Soares Filho:

[...] caracterizada pelo desequilíbrio entre as partes nas relações de trabalho, decorrente da supremacia de uma (representante do capital) sobre a outra (o trabalhador), do ponto de vista econômico-social, com grave repercussão na ordem pública (2011, p. 29)

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O Estado viu-se obrigado a intervir, criando normas e regras limitando a

vontade das partes nos contratos de trabalho, trazendo assim melhores condições

ao trabalhador, buscando dessa forma compensar a inferioridade econômica do

trabalhador, e equilibrar melhor a relação de trabalho. Nasce o Direito Individual do

Trabalho.

Contudo, com o crescimento das empresas surgiram os litígios de natureza

coletiva, sendo que não havia previsão legislativa e ultrapassava os limites de

aplicação do contrato, portanto a lei não conseguia suprir todas as necessidades

para tais conflitos, pois com a dinâmica do crescimento do mundo econômico e a

burocracia da produção legislativa, impediam a evolução do direito nessa dinâmica e

novamente o contrato de trabalho mostrou-se ineficaz, fazendo com que voltasse a

condição de inferioridade do trabalhador. Nesse contexto, observa Segadas Vianna,

As relações de trabalho e o capital apresentam uma constante mutabilidade, que seria quase impossível acompanhar e regular através de atos legislativos. Além do mais, a alteração de um texto legal, além de exigir trâmites demorados, significa, quase sempre, uma fratura no contexto de um corpo de leis, seja ele um Código, seja uma Consolidação. (2002, p. 1171)

Diante dessa situação, os trabalhadores organizam-se em grupos, pois

dessa forma conseguiriam lutar por melhores condições de trabalho, e assim de

acordo com Mauricio Godinho Delgado: “Os trabalhadores passaram a agir

coletivamente, emergindo na arena política e jurídica como vontade coletiva (e não

meramente individual)” (2011, p.22). Surgiram as associações de trabalhadores e a

figura do sindicato.

Por outro lado, surgiram a união dos empregadores, e conjuntamente as

negociações coletivas, onde patrões e trabalhadores passaram a criar regras

visando proteger seus interesses, e tais regras serão vigentes somente para as

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partes pactuantes. Como diz José Soares Filho: “Na medida em que se formaram

associações profissionais, surgiu uma nova forma de criação do direito do trabalho: a

de origem profissional e extraestatal que teve nas convenções coletivas sua máxima

expressão.” (2011, p. 24)

Nessa atuação grupal, tendo como característica o embate entre os grupos

sociais, surge a auto legislação, como fonte normativa direta, nasce assim o Direito

Coletivo do Trabalho. Sendo que no Brasil ganhou maior expressão na Constituição

Federal de 1988 em seu art. 7º, inciso XXVI, com o reconhecimento das convenções

e acordos coletivos.

1.2 DENOMINAÇÃO

Inicialmente é interessante fazer um breve histórico das denominações

utilizadas no Brasil e sobre os contratos coletivos, sendo o conceito, de contrato

coletivo, tirado por Sergio Pinto Martins, da recomendação nº 91 da OIT,

Que contrato coletivo é o todo o acordo escrito relativo a condições de trabalho e emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações de trabalhadores, por uma parte, e uma ou várias organizações representativas de trabalhadores. (2009, p. 798)

No Brasil a denominação convenção coletiva primeiramente foi dada no

Decreto nº 21.761 de 1932, sendo definido no art. 1º, abaixo, e mantida a mesma

nomenclatura na Constituição Federal de 1934, entretanto na Carta Magna de 1937

passou a utilizar a expressão contrato coletivo que se baseava na Declaração Carta

“Del Lavoro” da Itália. Em 1943 com a aprovação da Consolidação das Leis do

Trabalho manteve-se a expressão contrato de trabalho no art. 611, na redação

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original abaixo, e novamente a Lei Maior de 1946 voltou usar a expressão

convenção coletiva sendo utilizada até hoje na Constituição Federal de 1988.

Art. 1º. O ajuste relativo às condições de trabalho, concluído entre um ou vários empregadores e seus empregados, ou entre sindicatos ou qualquer outro agrupamento de empregadores e sindicatos ou qualquer outro agrupamento de empregados. Art. 611. Contrato coletivo de trabalho é o convênio de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições que regerão as relações individuais de trabalho, no âmbito da respectiva representação. (Redação Original)

Quanto à nomenclatura na CLT, em 1967 com o Decreto Lei nº 229 foi

realizada nova redação aos artigos 611 a 625 da CLT utilizando as expressões

convenção coletiva e acordo coletivo, sendo mantidas até hoje.

Entretanto, apesar de não haver diferença substancial entre convenção e

contrato coletivo, juridicamente pode-se distinguir-se pela característica da

convenção que é fato de ser por categoria, ao contrato do contrato coletivo que

compreende trabalhadores e empregadores de diversas categorias.

Segundo Mauricio Godinho Delgado, “no Brasil, hoje, formam o grupo

institucionalizado de diplomas dessa natureza (diplomas negociais coletivos) a

convenção coletiva do trabalho e o acordo coletivo do trabalho” (2011, p. 151), e

ainda complementa sobre o contrato coletivo do trabalho:

[...] tal diploma não se encontra ainda institucionalizado na ordem jurídica do país, seja porque não mereceu tipificação e regulação do legislador, seja porque não chegou a ser elaborado e imposto, como costume trabalhista, pela prática negocial coletiva vivenciada na sociedade brasileira. (2011, p.151)

Portanto, no Brasil têm-se atualmente dois diplomas, a convenção e o

acordo coletivo do trabalho, não sendo mais utilizada a expressão contrato coletivo,

pois esse, juridicamente tem outro significado.

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2. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

2.1 DEFINIÇÃO E NATUREZA JURÍDICA

A CLT em seu art. 611 caput define convenção coletiva de trabalho, como:

“acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de

categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis,

no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”

Quanto à natureza jurídica da convenção coletiva, a doutrina está dividida,

sendo que parte segue a doutrina contratualista ou civilista, ou seja, natureza

contratual; outra que segue a teoria normativista ou regulamentares e por fim uma

terceira corrente onde a natureza seria mista ou híbrida, ou seja, ao mesmo tempo

contratual e normativa.

Do conceito dado pelo art. 611 da CLT, conclui-se que é adotada em nosso

ordenamento jurídico a natureza jurídica híbrida. Pois conforme afirma José Soares

Filho:

[...] é, ao mesmo tempo um acordo de vontades, no âmbito das relações privadas, constituindo um negocio jurídico de conteúdo econômico, traduzível num contrato; e um conjunto de regras, de caráter genérico e impessoal, que visa a regular as atividades profissionais atuais e futuras, atingindo os contratos individuais de trabalho em curso e predeterminando o teor dos contratos dessa natureza que vieram a se realizar. (2011, p.95)

Por sua natureza contratual, revela-se como relação jurídica bilateral visando

regular interesses contrários, buscando um equilíbrio entre os fatores de produção,

assim a hipossuficiência existente nas relações trabalhistas individuais acaba

desaparecendo.

Já quanto à natureza normativa, diz Henrique Macedo Hinz:

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O caráter normativo a que se refere a norma decorrente da força vinculante desses instrumentos às suas disposições, as quais são aplicáveis a todos os representados pelas entidades signatárias, no caso da convenção coletiva de trabalho, e a todos os empregados de uma ou mais empresas representados pelo sindicato, no caso do acordo coletivo de trabalho. (2009, p. 113)

Tal poder normativo se dá por disposição expressa na Constituição Federal

em seu art. 7º, inciso XXVI, transcrito abaixo, garantindo ao trabalhador o

reconhecimento das convenções coletivas e dos acordos coletivos de trabalho.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

Já o acordo coletivo está previsto no §1º do art. 611, segundo o qual:

Art. 611. É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condição de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. (CLT)

Mauricio Godinho Delgado define acordo coletivo como:

O pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato representativo de certa categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho. (2011, p. 152)

Dessa forma a convenção e o acordo coletivo vêm complementar os direitos

dos trabalhadores previstos nas normas de origem legislativa, estabelecendo

garantias mínimas e incentivando a criação de outras.

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2.2 DISTINÇÃO ENTRE ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

Distinguem-se convenção de acordo coletivo do trabalho essencialmente

pelas partes pactuantes e quanto à abrangência dos destinatários das regras

jurídicas contidas na negociação coletiva.

Na convenção coletiva de trabalho têm-se necessariamente entidades

sindicais, tanto dos empregadores como dos empregados de determinada categoria,

participando de todo o processo negocial, sendo que as regras nelas contidas terão

incidência em toda a categoria profissional e econômica ali representada, na base

territorial abrangida por tais representações sindicais. Já nos acordos coletivos o

polo que antes era do sindicato dos empregadores, agora é representado

diretamente pelo empregador, podendo esse ser individual ou em grupos. Portanto,

a presença sindical da categoria é obrigatória somente no polo dos trabalhadores,

por fim sua abrangência é mais restritiva que da convenção coletiva atingindo

somente os empregados ligados à empresa ou grupo de empresas que tenham

ratificado tal acordo, não obrigando as demais empresas não convenentes e sequer

atinge os empregados destas, mesmo se tratando de mesma categoria representada

pelo sindicato participante.

Para Sergio Pinto Martins (2009, p.813) “ponto em comum da convenção e

do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão

aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo portanto efeito

normativo.”

Portanto, a convenção coletiva tem maior força sobre os contratos

individuais, possibilitando aos trabalhadores organizados em grupos para a

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autodefesa, pactuar, em nome de determinada categoria, condições melhores de

trabalho com os empregadores.

2.3 HIERARQUIA ENTRE ACT E CCT

Como existem, no Brasil, dois diplomas, a convenção coletiva de trabalho e

o acordo coletivo de trabalho, na existência de ambas, pode gerar conflitos, o que

causa a dúvida sobre a existência de uma hierarquia entre elas.

Nesse contexto, têm-se duas teorias principais, chamadas de teoria da

acumulação e outra de teoria do conglobamento, e segundo Mauricio Godinho

Delgado (2011, p. 169), “ambas buscam informar critérios de determinação da

norma mais favorável.”

Na teoria da acumulação, se retira de cada instituto, acordo e convenção

coletiva, as cláusulas mais benéficas de cada um, assim para Mauricio Godinho

Delgado:

A teoria da acumulação propõe, como procedimento de seleção, análise e classificação das normas mais cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. (2011, p. 169)

A grande crítica da doutrina quanto a essa teoria, conforme as palavras de

Amauri Mascaro Nascimento:

Tomar como critério o que é melhor para o trabalhador individualmente considerado pode esbarrar na casuística que acabaria por invalidar a autoridade de determinadas regras legais. O trabalhador como um todo, objetivamente conceituado, é o parâmetro, embora caibam exceções. Não só aspectos econômicos precisam ser valorizados, mas os jurídicos também, de modo que a dignidade da pessoa humana seja preservada. (2011, p. 525)

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Já a teoria do conglobamento, leva-se em consideração o princípio da norma

mais favorável, entretanto deve-se considerar o todo do instrumento coletivo, assim

conforme Mauricio Godinho Delgado,

Por essa segunda teoria não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. Cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerado o mesmo universo temático; respeitada essa seleção, é o referido conjunto comparado aos demais, também globalmente apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo analítico, à determinação do conjunto normativo mais favorável. (2011, p. 170)

Essa teoria é adotada pelos Tribunais Superiores, e conforme o Ms. Luiz

Eduardo Muñoz Soto, abaixo, e recente decisão do TST, in verbis:

Dentro do princípio da norma mais favorável nos termos da Súmula 51 TST, adotou-se o princípio do conglobamento no sentido em que o trabalhador faz jus a um instrumento coletivo de negociação (acordo ou convenção coletiva de trabalho) que lhe for mais favorável sempre no seu conjunto e não selecionando cláusulas de um e de outro. (2010, Anotações de Aula) RECURSO DE REVISTA - PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL - CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO - PREVALÊNCIA SOBRE O ACORDO COLETIVO - TEORIA DO CONGLOBAMENTO - ACORDO COLETIVO FIRMADO SEM A PRESENÇA DO SINDICATO DA CATEGORIA. Nos termos do art. 620 da CLT, as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo. Na apuração da norma mais vantajosa, deve ser considerado todo o conteúdo dos instrumentos coletivos cotejados, consoante prega a teoria do conglobamento. Ainda que assim não fosse, a negociação em questão ofende o Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva, que propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-se à necessária intervenção do sindicato. Negociação realizada de maneira diversa, ainda que mediante comissão de empregados, é nula de pleno direito, não devendo produzir efeitos no mundo jurídico enquanto documento formal e substantivo de negociação coletiva. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR - 223300-13.2007.5.18.0009, 24/08/2011, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/11/2011).

Portanto, existe uma preponderância expressa no art. 620 da CLT, “As

condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão

sobre as estipuladas em Acordo.” Entretanto, não quer dizer que uma seja maior

hierarquicamente que a outra.

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2.4 CONVENÇÃO NO SETOR PÚBLICO

Antes da Constituição Federal de 1988, não podiam os servidores públicos

se associar para fins sindicais, porém com o disposto no art. 37, VI, foi garantido ao

servidor público civil o direito à livre associação sindical, e o §3º do art. 39 também

da Constituição Federal que menciona alguns dispositivos do art. 7º da própria

Constituição que seriam aplicáveis aos servidores públicos, entretanto não está o

inciso XXVI, que reconhece as convenções e acordos coletivos de trabalho.

Desta forma, não foi aceito que os sindicatos de categorias de servidores

públicos realizassem acordos e convenções coletivas de trabalho, isso por falta de

previsão legal, sendo que a jurisprudência nos Tribunais Superiores é unânime,

conforme Orientação Jurisprudencial n. 5, da Seção de Dissídios Coletivos do TST:

DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA. Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal.

Entretanto, a Convenção da OIT n. 151 de 1983, relativa à Proteção do

Direito de Organização e aos Processos de Fixação das Condições de Trabalho da

Função Pública, em seu art. 6º e 7º, quando se refere em condições de trabalho

possibilita a utilização da negociação para o setor público. Sendo que a Convenção

n. 151 da OIT foi aprovada pelo Senado Federal em 2010, e para Mauricio Godinho

Delgado (2011, p. 182) passou a ser flexibilizado, “[...] tem admitido o processo

judicial de dissídio coletivo (e, indiretamente, a negociação coletiva) a respeito de

cláusulas meramente sociais, ou seja, a respeito de cláusulas que não tenham

impacto econômico na entidade pública.”

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Já para Sergio Pinto Martins (2008, p. 833) “[...] o servidor público tem direito

à sindicalização, mas não pode negociar mediante a acordo ou convenção coletiva

de trabalho, em razão do princípio da legalidade que norteia a Administração

Pública.”

Mesma posição tem Alice Monteiro de Barros (2012, p. 1017) que escreve

sobre os servidores públicos “[...] retira-se desses servidores o direito de negociação

coletiva e de ajuizamento de dissídio individual coletivo em faze da Justiça do

Trabalho.”

Assim é minoritária a corrente doutrinária que entende possível a convenção

ou acordo coletivo de trabalho para o servidor público, prevalecendo a

impossibilidade da realização dos diplomas coletivos para os servidores público.

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3. REQUISITOS DO ACORDO E CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

3.1 PRINCÍPIOS PERTINENTES À NEGOCIAÇÃO COLETIVA

O Direito Coletivo do Trabalho tem princípios próprios, dentre eles são

imprescindíveis nas negociações coletivas os seguintes princípios: da liberdade

associativa e sindical, da autonomia sindical, da obrigatoriedade da autuação

sindical e o da simetria entre os contratantes. Onde os primeiros estão diretamente

ligados a formação e autuação sindical, e os outros três ligados diretamente com a

negociação coletiva.

Quanto às funções dos princípios diz Henrique Macedo Hinz:

“as funções dos princípios podem ser divididas em informadora (pois que inspiram o legislador, servindo de fundamento do ordenamento), normativa (quando atuam como fonte supletiva, na ausência da lei) e a interpretativa (quando usados como critério orientador do intérprete).” (2009, p. 23)

O princípio da liberdade associativa e sindical, como preconiza Mauricio

Godinho Delgado: “O primeiro desses princípios postula pela ampla prerrogativa

obreira de associação e, por consequência, sindicalização”, que primeiramente é

previsto na Convenção nº 87 da OIT e visa garantir a liberdade de associação para a

criação de sindicatos, logo os trabalhadores têm o direito de se associarem com o

propósito de formarem sindicato para os representarem.

Num segundo momento, protege a liberdade sindical garantindo segundo

Mauricio Godinho Delgado: “[...] a liberdade de criação de sindicatos e de sua

autoextinção, a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato, assim como a livre

desfiliação de seus quadros [...].” e conclui que “O princípio da liberdade associativa

e sindical determina, portanto, coerentemente, o implemento de regras jurídicas

assecuratórias da plena existência e potencialidade do ser coletivo obreiro.”

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O princípio da Autonomia Sindical que para Mauricio Godinho Delgado:

Tal princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações associativas e sindicais dos trabalhadores, sem interferência empresariais ou do Estado. Trata ele, portanto, da livre estruturação interna do sindicato, sua livre autuação externa, sua sustentação econômico-financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou em face do empregador.”

Somente com a Constituição Federal de 1988 que o princípio da Autonomia

Sindical teve seu maior fundamento, eliminando o controle que o Estado tinha sobre

a estruturação sindical, revogando diversos artigos da CLT, e ainda aumentou o

poder de atuação dos sindicatos, como o direito de greve que fora assegurado.

Estes dois princípios ora abordados têm relevante conexão com as

negociações coletivas, de nada adiantaria se tais princípios não fossem

assegurados pela ordem jurídica brasileira, pois perderiam validade as negociações

coletivas se as entidades sindicais tivesse interferência tanto do Estado como de

entidades privadas, com interesses opostos ao dos trabalhadores.

Os outros três princípios a seguir expostos regem as relações entre os seres

coletivos trabalhistas e o processo da negociação coletiva, devendo estar presentes

em todos os processos negocias coletivos.

O princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva ou da

Obrigatoriedade da Autuação Sindical é previsto expressamente no art. 8º, VI, da

Constituição Federal, abaixo, e visa garantir que a negociação tenha a participação

dos entes sindicais. Tanto na convenção coletiva quanto no acordo coletivo é

obrigatória a presença de entidades sindicais obreiras.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

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Caso venha acontecer negociação realizada diretamente entre empregados

e empregadores, mesmo que esta seja realizada de forma democrática, não terá

caráter normativo e sim contratual, como salienta Mauricio Godinho Delgado:

“[...] qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e empregado terá caráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir norma jurídica coletiva negociada. Na qualidade jurídica de mera cláusula contratual, este ajuste informal submete-se a todas as restrições postas pelo ramo justrabalhista às alterações do contrato de trabalho, inclusive o rigoroso princípio da inalterabilidade contratual lesiva.” (2011, p. 57)

Este princípio visa garantir a equivalência entre os sujeitos contrapostos no

processo negocial, como destaca Henrique Macedo Hinz (2009, p. 101), “[...] pela

união dos trabalhadores, busca-se compensar a assimetria individual de cada um

deles perante o empregador.”

Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos ou da simetria entre os

contratantes, antes de entrar no assunto, tem-se que lembrar que no direito

individual do trabalho existe enorme assimetria entre as partes contratantes, sendo

de um lado o trabalhador praticamente sem força nenhuma, diante do empregador

com forte poder econômico.

Assim com a união dos trabalhadores, que no Brasil é instituída pelo

sindicato, surge a equivalência entre os contratantes coletivos, e segundo Mauricio

Godinho Delgado (2011 p. 59) “tal equivalência resulta de dois aspectos

fundamentais: a natureza e os processos característicos aos seres coletivos

trabalhistas.”

Essa equivalência acaba equilibrada através de instrumentos, que de acordo

com Mauricio Godinho Delgado (2011, 59):

“Os instrumentos colocados à disposição do sujeito coletivo dos trabalhadores (garantias de emprego, prerrogativas de atuação sindical, possibilidades de mobilização e pressão sobre a sociedade civil e Estado,

25

greve, etc.) reduziriam, no plano juscoletivo, a disparidade lancinante que separa o trabalhador, como indivíduo, do empresário. Isso possibilitaria ao Direito Coletivo conferir tratamento jurídico mais equilibrado às partes neles envolvidas.” (2011, p.59)

Princípio da Lealdade e transparência na negociação coletiva tem esse

princípio a finalidade precípua de garantir a boa fé no processo negocial, e para

Henrique Macedo Hinz (2009, p. 103) “estariam os empregados e empregadores

obrigados a apresentar argumentos legítimos que fundamentem suas pretensões ou

rejeições às propostas aduzidas.”

Deriva também desse princípio a vedação à realização de greve durante o

período de vigência de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, prevista

no art. 14 na Lei da Greve nº 7.783/89.

Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II – seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

Portanto, estes princípios devem ser considerados como requisitos dos

instrumentos coletivos de trabalho, ou seja, do acordo e da convenção coletiva de

trabalho, pois a não percepção deles durante a fase negocial coletiva, bem como

durante sua vigência, tornam os instrumentos inválidos ou nulos.

3.2 LEGITIMIDADE

Como já visto é necessário que esteja presente obrigatoriamente num dos

polos o sindicato representante de determinada categoria profissional tanto na

convenção como no acordo coletivo, entretanto caso da não existência de sindicato

representativo de determinada categoria, assume a legitimidade a Federação (no

26

âmbito Estadual), e também na falta desta a Confederação (no âmbito da União),

conforme disposto no art. 611, §2º da CLT, in verbis:

§ 2º As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

Como o §2º do art. 611 nada diz em acordo coletivo, divergia a doutrina e a

jurisprudência quanto à possibilidade de transferência de competência, no entanto

por analogia ao art. 617, §1º, da CLT já é consolidado o entendimento que é

permitido essa transferência.

§ 1º Expirado o prazo de oito dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.

Quanto ao final do parágrafo que permitiria a negociação direta entre

empregados e empregadores é de grande controvérsia na doutrina, a maioria

entende que o art. 617, §1º, da CLT, não foi recepcionado pela Carta Magna de

1988, pois está disposta a obrigatoriedade no art. 8º, VI.

Para Henrique Macedo Hinz é inconstitucional, conforme menciona:

Dada a clara e expressa obrigatoriedade constitucional de ser entidade sindical representativa dos empregados, e, na falta desta da respectiva federação, ou mesmo confederação, notificada a participar de negociações de caráter coletivo, bem como não recepcionada a disposição do §2º do art. 617 da CLT. (2009, p. 105)

E ainda complementa sobre a obrigatoriedade:

Se a função, o motivo da existência dos sindicatos, é a defesa dos interesses da categoria que representa, recebendo até contribuições financeiras compulsórias para sua manutenção, a saber, contribuição

27

sindical, prevista no art. 579 da CLT, e sendo obrigatória a sua participação nas negociações coletivas de trabalho, é inafastável a participação da entidade nestas. (2009, p. 104)

Já para Mauricio Godinho Delgado, haveria essa possibilidade, pois segundo

ele:

Não nos parece, contudo, eficaz o critério previsto no art. 617, §§ 1º e 2º, da CLT, por não ter sido recebido pela Carta Magna, ao ignorar seu art. 8º, VI. A CLT, como já debatido, fala da transferência de legitimação para a federação ou, em falta desta, confederação, no caso de recusa sindical à negociação; muito menos é viável, constitucionalmente, a negociação direta, pelos próprios empregados, referida pelo preceito celetista. Não obstante, a jurisprudência tem enxergado compatibilidade entre os preceitos, de modo a prevalecer o critério dos §§ 1º e 2º da CLT nos casos em que houver recusa abusiva da entidade sindical à negociação coletiva, entendendo-se por recusa abusiva a desfundamentada, meramente caprichosa ou feita sem justificativa consistente. (2011, p. 158)

No mesmo sentido Sergio Pinto Martins diz:

Apesar de a participação do sindicato dos empregados ser obrigatória nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º, VI, da Constituição), os dispositivos elencados não foram revogados pela Constituição, pois se o sindicato não tem interesse na negociação, os interessados não poderão ficar esperando indefinidamente, daí porque podem promover diretamente as negociações. (2009, p. 814)

E nesse sentido têm sido as recentes decisões do TST:

RECURSO ORDINÁRIO EM DISSÍDIO COLETIVO. NEGOCIAÇÃO COLETIVA SEM A PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO. RECUSA EM NEGOCIAR NÃO COMPROVADA. SINDICATO PRETERIDO. INVALIDADE DO ACORDO DE BANCO DE HORAS. O art. 8º, inciso VI, da Constituição Federal, ao declarar a participação obrigatória do sindicato na negociação coletiva de trabalho revela natureza de preceito de observância inafastável. Em verdade, a própria CLT já trazia a exigência de participação do sindicato na celebração de convenção e de acordo coletivo de trabalho, conforme dispõem os arts. 611, -caput- e § 1º, e 613. Todavia, o art. 617 da CLT, nos moldes em que redigido, não se revela incompatível com a garantia constitucional, pois o ordenamento jurídico conteria lacuna de graves consequências caso não previsse solução para situações em que comprovadamente o sindicato não se desincumbe da nobre função constitucional. A recepção do artigo 617 da CLT, contudo, não dispensa a análise minuciosa do caso concreto, a fim de que se verifique a efetiva recusa na negociação coletiva a ensejar as etapas seguintes previstas no aludido artigo, e, em tese, se conclua pela validade de eventual ajuste direto com os empregados. Precedentes. Se os autos carecem da comprovação de que o sindicato recusou-se a negociar, e, ao contrário, a prova revela uma total preterição do sindicato na negociação coletiva, julga-se

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improcedente o pedido de declaração de validade de acordo de banco de horas celebrado diretamente com os empregados. Recurso ordinário a que se nega provimento. (RO-2027300-09.2009.5.02.0000 Data de Julgamento: 13/06/2011, Relator Ministro: Márcio Eurico Vitral Amaro, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: DEJT 01/07/2011) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. AUSÊNCIA DE PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO. VALIDADE. O Tribunal Regional decidiu pela validade do acordo coletivo celebrado sem a participação do sindicato, que se recusou a participar da deliberação da categoria. Decisão proferida de acordo com o art. 617, §1º, da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento.-(AIRR-28340-31.2004.5.05.0007, Data de Julgamento: 13/10/2010, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus, 7ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 22/10/2010.) RECURSO DE REVISTA PATRONAL. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. PARTICIPAÇÃO SINDICAL. OBRIGATORIEDADE. RECEPÇÃO DO TEOR DO ART. 617, § 1.º, DA CLT PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. PROVIMENTO. O art. 617, § 1.º, da CLT foi recepcionado pelo art. 8.º, VI, da Constituição Federal. Assim, deve ser reconhecida a validade dos instrumentos coletivos firmados sem a participação sindical. Precedentes desta Corte. Revista conhecida e provida.-(RR-29700-98.2004.5.05.0007 Data de Julgamento: 01/09/2010, Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 10/09/2010.)

Quanto às Centrais Sindicais, a lei 11.648/2008 reconheceu formalmente

essas entidades como entidades associativas ligadas à atividade sindical, portanto

sem personalidade jurídica sindical, logo não possuem legitimidade para realizar

acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Mauricio Godinho Delgado refere-se ao art. 1º da referida lei:

“a negativa de sua legitimidade para a negociação coletiva adquiriu nova fundamentação (com o advindo da Lei 11.648/08), uma vez que o diploma legal não arrolou, entre as atribuições e prerrogativas dessas entidades de cúpula do sindicalismo brasileiro, a celebração de convenções ou acordos coletivos do trabalho” (2011, p.158)

Logo, somente podem participar do processo de negociação com o fim de

gerar acordo ou convenção coletiva de trabalho os sindicatos, Federações e

Confederações sindicais.

Assim sendo, é imprescindível a participação do sindicato representante

obreiro para a realização de acordo ou convenção coletiva, passível de invalidade.

Tal obrigatoriedade acontece para não ocorrer o desequilíbrio que paira sobre as

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negociações individuais, e que pode acontecer caso o grupo de empregados não

consista em uma entidade com força negocial, e possa ter impostas condições pelo

empregador, trazendo prejuízos para a classe obreira.

3.3 FORMALIDADES

A primeira formalidade necessária para a celebração de convenção ou

acordo coletivo que o sindicato da categoria presente esteja regularmente inscrito no

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

As entidades sindicais adquirem personalidade jurídica sindical somente

após ter ser registro efetivado pelo Ministério do Trabalho e assim cumprir todas as

formalidades da Portaria MTE n. 186/2008, DOU, 10 de abril de 2008. Logo para a

convenção coletiva ou acordo coletivo ser válido, deve ter seu registro devidamente

regularizado.

O art. 612, abaixo, determina ainda a obrigatoriedade da convocação de

assembleia geral específica para a celebração de acordos ou convenções coletivas,

bem como o quorum necessário para as deliberações.

Art. 612. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos

Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia‑Geral especialmente

convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros. Parágrafo único. O quorum de comparecimento e votação será de um oitavo dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de cinco mil associados.

A Assembleia Geral de Trabalhadores (AGT) deve ser precedida de edital de

convocação, conforme OJ nº 29 da SDC do TST, devendo essa ser regulamentada

30

no próprio estatuto social da entidade devendo essa estipular o prazo entre a

publicação do edital e a realização da respectiva assembleia, conforme OJ nº 35 da

SDC do TST, bem como é comum constar a forma de publicação, devendo essa

abranger toda a base territorial da categoria conforme OJ nº 28 da SDC do TST.

28. EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. PUBLICAÇÃO. BASE TERRITORIAL. VALIDADE. O edital de convocação para a AGT deve ser publicado em jornal que circule em cada um dos municípios componentes da base territorial. 29. O EDITAL DE CONVOCAÇÃO E ATA DA ASSEMBLEIA‑ GERAL. REQUISITOS ESSENCIAIS PARA INSTAURAÇÃO DE DISSÍDIO COLETIVO edital de convocação da categoria e a respectiva ata da AGT constituem peças essenciais à instauração do processo de dissídio coletivo. 35. EDITAL DE CONVOCAÇÃO DA AGT. DISPOSIÇÃO ESTATUTÁRIA ESPECÍFICA. PRAZO MÍNIMO ENTRE A PUBLICAÇÃO E A REALIZAÇÃO DA ASSEMBLEIA. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA. Se os estatutos da entidade sindical contam com norma específica que estabeleça prazo mínimo entre a data de publicação do edital convocatório e a realização da assembleia correspondente, então a validade desta última depende da observância desse interregno.

Caso haja alguma irregularidade nessas formalidades, causa a invalidade da

assembleia, como as recentes decisões do TST abaixo:

AÇÃO ANULATÓRIA. NULIDADE DE CONVENÇÃO COLETIVA. É nula convenção coletiva celebrada por sindicato patronal, quando não antecedida de assembléia-geral que a tenha autorizado. Recurso a que se dá provimento. (ROAA - 624386-88.2000.5.02.5555, Relator Ministro: Gelson de Azevedo, Data de Julgamento: 19/10/2000, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: 17/11/2000) DISSÍDIO COLETIVO. ASSEMBLÉIA GERAL. CONVOCAÇÃO. EDITAL. JORNAL. CIRCULAÇÃO RESTRITA. 1. Se o Sindicato profissional Suscitante, de âmbito estadual, faz publicar o edital de convocação à assembléia geral em um único jornal, que circula precipuamente na capital do Estado, deixa de dar a necessária publicidade a que alude a Orientação Jurisprudencial nº 28, da Seção de Dissídios Coletivos do TST. 2. Bem se compreende quão essencial seja o atendimento a tal formalidade, porquanto se trata de mecanismo não apenas indispensável a propiciar afluência dos associados à assembléia, como também imprescindível a permitir que os não-associados, integrantes da categoria econômica e legalmente atingidos pelo acordo ou convenção coletiva de trabalho, de algum modo influenciem, ainda que indiretamente, na deliberação. Sem mais, cuida-se de providência formal elementar destinada a ensejar a transparência da assembléia e a participação de todos os interessados na deliberação. 3. Cuidando-se de pressuposto de constituição e desenvolvimento válido e regular do processo, a matéria pode ser conhecida de ofício, a teor do § 3º e inciso VI

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do art. 267 do CPC. 4. Agravo a que se nega provimento. (AG-RODC - 775751-58.2001.5.02.5555 , Relator Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 14/11/2002, Seção Especializada em Dissídios Coletivos, Data de Publicação: 06/12/2002)

A estipulação de quorum pode parecer uma afronta ao princípio da

liberdade sindical, entretanto se fez necessário para que o edital de convocação não

fosse dirigido ou sem a ampla publicidade que se faz necessária.

Portanto, é requisito de validade a presença do sindicato obreiro e patronal

da categoria durante o processo negocial das convenções coletivas e somente do

sindicato obreiro nos acordos coletivos, bem como o respeito das suas formalidades.

3.4 CLÁUSULAS

Pode se dizer que existem dois tipos de cláusulas nas normas coletivas, as

normativas e as obrigacionais.

As cláusulas normativas são as de maior importância para os representados

diretos, pois irão fazer parte dos contratos individuais de trabalho, conforme Mauricio

Godinho Delgado:

As regras jurídicas, de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação coletiva, como mecanismo criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho. (2011, p. 159)

Como diz Hueck e Nipperdey:

A parte normativa é a soma das regras que determinam e afetam diretamente, de acordo com a vontade dos convenentes, o conteúdo, celebração e extinção de relações privadas de trabalho dependente, assim como regulam questões da empresa, de sua organização social, questões que tem por objeto instituições conjuntas das partes do convênio. (1963, citado por Sergio Pinto Martins, 2009, p. 819)

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Com exemplo de cláusulas normativas pode-se citar a alteração nos valores

de adicionais para maior, que determinam ajustes salariais, reduzem a jornada de

trabalho.

Já as cláusulas obrigacionais segundo Mauricio Godinho Delgado,

São aquelas que criam direito e obrigações para as respectivas partes convenentes: sindicato obreiro e empresa, no caso de acordo coletivo de trabalho, e sindicato obreiro e sindicato empresarial, no caso de convenção coletiva de trabalho. (2011, p.159)

Assim podem-se distinguir as cláusulas normativas e obrigacionais conforme

a quem se destina, as normativas dirigem-se aos respectivos representados de

determinada base territorial; já as obrigacionais se dirigem às empresas e sindicatos

obreiros, no acordo coletivo, e aos sindicatos obreiros e sindicatos empresarias nas

convenções coletivas.

3.5 FORMA

A CLT determina certa formalidade aos acordos coletivos e convenções

coletivas de trabalho, sendo dispostas no art. 613 da CLT, abaixo, que também

determina o conteúdo mínimo que deve constar nos referidos diplomas.

Art. 613. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: I – designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II – prazo de vigência; III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII – direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII – penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

33

Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

Para Mauricio Godinho Delgado:

A Convenção coletiva e o acordo coletivo são instrumentos formais e solenes. Necessariamente lançados por escrito, submetidos a divulgação pública e razoável, tem os próprios procedimentos para sua concepção e concretização subordinados a ritos e exigências de relativa complexidade. A solenidade é, portanto, da natureza do instituto, uma vez que se trata de mecanismo criador de importante complexo de regras jurídicas. (2011, p. 161).

Outra formalidade existente é com relação à publicação, que consta no art.

614 da CLT, a seguir:

Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de oito dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor três dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. § 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixadas de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de cinco dias da data do depósito previsto neste artigo.

Hoje o depósito e registro são realizados eletronicamente pelo sistema

Mediador1, conforme determina art. 3º da Instrução Normativa SRT nº 11/2009.

Existe controvérsia na doutrina se o depósito e o registro estariam

descumprindo o princípio constitucional da liberdade sindical, preconizado no art. 8º

da Constituição Federal, entretanto, o depósito para fins de registro é constitucional,

pois a função precípua do depósito e registro é a publicidade que será dada a

terceiros, sendo que nenhum conteúdo é analisado pelo Ministério do Trabalho e

Emprego.

1 Mediador é o sistema implantado pelo Ministério do Trabalho para acesso e registro das convenções e acordos

coletivos por empregados e empregadores.

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Além do depósito e registro, devem os sindicatos, em cinco dias após a

entrega dos documentos no MTE, afixar em suas respectivas sedes e nos

estabelecimentos das empresas compreendidas no campo de aplicação, cópia

autenticada do instrumento coletivo de trabalho.

3.6 CONTEÚDO

Como já mencionado o conteúdo mínimo que deve constar nos acordos e

coletivos de trabalho é determinado nos incisos do art. 613 da CLT, são elas:

designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;

prazo de vigência; categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos

respectivos dispositivos; condições ajustadas para reger as relações individuais de

trabalho durante sua vigência; normas para a conciliação das divergências surgidas

entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; disposições

sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus

dispositivos; direitos e deveres dos empregados e empresas; penalidades para os

Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de

seus dispositivos.

O prazo de vigência é limitado ao máximo de dois anos, conforme o §3º do

art. 614 da CLT a seguir:

§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos.

Quanto às condições ajustadas para reger as relações individuais de

trabalho durante sua vigência, podem-se incluir: os reajustes salariais, datas para o

pagamento de adiantamentos salariais, descontos que podem ser realizados em

35

folha, adicionais de horas extras, periculosidade ou insalubridade maiores do que a

lei determina, benefícios como cesta básica e auxílios doença, regulações quanto a

férias coletivas, compensação de jornadas, banco de horas, etc.

Logo, não há limite quanto ao tema, desde que não contrariem a lei e

repeitados os limites constitucionais inseridos no art. 7º da Constituição Federal, o

qual versa sobre garantia e direitos dos trabalhadores, sendo que nos incisos VI, XIII

e XIV existe a relativização às garantias do trabalhador, pois permitem a redução

salarial, compensação de horas e alteração da jornada de trabalho desde que seja

mediante a convenção ou acordo coletivo de trabalho.

É comum se encontrar nos diplomas coletivos de trabalho a inclusão de

cláusula que obriga o pagamento ao sindicato referente à taxa assistencial,

entretanto essa cobrança é ilegal, pois a única cobrança autorizada em lei é a

Contribuição Sindical. Ainda não existe previsão legislativa para a cobrança da

denominada contribuição negocial, vinculada ao exercício sindical nas negociações

coletivas para aprovação de acordos ou convenções coletivas de trabalhão,

entretanto somente está prevista na Lei 11.648/2008, nada regulando ainda a sua

cobrança.

A CLT prevê também no art. 621, a inclusão de cláusulas que versem sobre

a constituição e funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no

plano da empresa. Segundo Sergio Pinto Martins (2009, p. 818) “As determinações

daquelas normas coletivas deverão mencionar a forma de constituição, o modo de

funcionamento e as atribuições das comissões, assim como o plano de

participação.”

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3.7 VIGÊNCIA

A vigência dos acordos e convenções coletivas ocorre três dias após o

depósito para registro no MTE, conforme §1º do art. 614 da CLT,

§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor três dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.

Nesse sentido parte da doutrina compreende que não poderiam existir

formalidades, por ir de encontro com o princípio constitucional da autonomia sindical,

conforme cita José Augusto Rodrigues Pinto citado por Mauricio Godinho Delgado:

Nenhuma formalidade se antepõe à eficácia da Convenção Coletiva, uma vez assinada pelas partes legitimadas a celebrá-la, nada impedindo seu registro público para efeitos de emprestar-lhe validade erga omnes, por efeito da publicidade (2011, p. 162).

Entretanto, a jurisprudência não vislumbra esse conflito, e conforme a

Orientação Jurisprudencial n. 34 da Seção de Dissídios Coletivos do TST,

entendendo conforme já mencionado no tema das formalidades, não existe

homologação ou qualquer análise mais profunda por parte do MTE, e sim somente o

depósito e o registro.

34. ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO. JUSTIÇA DO TRABALHO. PRESCINDIBILIDADE. É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art. 614 da CLT e art. 7o, inciso XXXV, da Constituição Federal).

O depósito acontece com o ato de entrega do requerimento de registro do

instrumento transmitido via internet por meio do Sistema Mediador, no protocolo dos

órgãos do MTE, para fins de registro. E esse acontece com o ato administrativo de

assentamento da norma depositada, conforme art. 4º da Instrução Normativa SRT nº

11/2009.

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Nesse sentido alguns tribunais têm decidindo conforme abaixo:

TRT-PR-06-12-2011 MANDADO DE SEGURANÇA. SISTEMA MEDIADOR. AUSÊNCIA DE ATO ADMINISTRATIVO ILEGAL OU PRATICADO EM ABUSO DE PODER A teor do disposto nos arts. 87, parágrafo único, II, da Constituição Federal e 913 da CLT, a Secretaria das Relações de Trabalho está autorizada a adotar "um sistema para a recepção dos instrumentos coletivos", eis que o art. 614 da CLT não determina o modo (o procedimento) como deve ocorrer o depósito (a entrega) do instrumento coletivo. À vista de tais preceitos, o Ministro de Estado do Trabalho e Emprego expediu a Portaria nº 282 de 06.08.2007, que cria o sistema mediador. As disposições de tal sistema não representam qualquer ingerência na autonomia e na liberdade sindical, ou sobre o conteúdo e celebração das normas coletivas. Também não enseja intervenção estatal no processo de criação e organização do Sindicato. Nos termos do art. 8º, I, da Constituição Federal, a aquisição da personalidade jurídica por parte de entidades sindicais decorre não apenas de seu registro em Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, mas também, com vistas ao princípio da unicidade sindical (art. 8º, II), do Registro Sindical perante o MTE. Consequentemente, a necessidade de a entidade sindical encontrar-se ativa no Cadastro Nacional do Sistema Mediador - CNES, para efeito de transmissão de instrumento coletivo, revela-se como mera exigência do cumprimento da norma constitucional, do qual ninguém é dado esquivar-se. Por conseguinte, o panorama dos autos não revela ilegalidade ou abuso de poder em detrimento de direito líquido e certo do Impetrante. Recurso ordinário a que se nega provimento, para manter a r. sentença que denegou a segurança (MS-TRT-PR-40365-2009-002-09-00-7-ACO-50289-2011 - 1A. TURMA, Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, Publicado no DEJT em 06-12-2011) TRT-PR-11-02-2011 CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO. PROVA DO TEOR E DA VIGÊNCIA. ÔNUS DA PARTE INTERESSADA. As convenções e os acordos coletivos de trabalho devem ter o seu teor e a sua vigência provada nos autos quando o autor neles fundar sua pretensão, pois esses instrumentos, embora sejam fontes do direito, não constituem fato notório, mesmo porque a lei não exige a sua publicação como requisito de validade, mas o mero depósito de uma via no Departamento Nacional do Trabalho ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho (CLT, art. 614). (TRT-PR-20175-2009-029-09-00-2-ACO-04981-2011 - 2A. TURMA, Relator: RICARDO TADEU MARQUES DA FONSECA, Publicado no DEJT em 11-02-2011)

Assim sendo, o requisito do art. 614 §1º da CLT, serve para dar publicidade

a terceiro, não ferindo assim a constitucionalidade do art. 8º quanto ao princípio da

liberdade e autonomia sindical.

38

3.8 PRORROGAÇÃO, REVISÃO, DENÚNCIA, REVOGAÇÃO

O art. 615 da CLT regula a prorrogação, revisão, denúncia e revogação,

devendo ser previstas já no instrumento do acordo ou convenção coletiva de

trabalho, não podendo ser incluída depois da celebração.

Desta forma, para que haja prorrogação, revisão, denuncia ou revogação,

deverá estar presente no instrumento original tal possibilidade e ainda terá que

obedecer ao quorum de 2/3 (dois terços) estabelecido no art. 612 da CLT, devendo

o mesmo ser depositado, para dar publicidade, e entrará em vigor três dias após o

depósito.

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4. DISSÍDIO COLETIVO

4.1 PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Com a tripartição dos poderes, as funções seriam legislativa, executiva e

judiciária, sendo que na sua concepção original não poderia um poder adentrar na

esfera do outro, portanto, a função legislativa estaria restrita ao poder legislativo, não

sendo permitido aos outros poderes, Executivo e Judiciário, legislar.

Com o passar dos anos, e com a evolução da sociedade, poderá

excepcionalmente um poder exercer a função de outro, sendo que no caso em

questão o Poder Judiciário irá legislar, para que isso ocorra, deve acontecer a

heterocomposição, prevista no art. 114, §2º, da Constituição Federal.

§ 2º Recusando‑se qualquer das partes à negociação coletiva ou à

arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Portanto, para a instauração do dissídio coletivo, é imprescindível o comum

acordo entre as partes, assim não pode acessar a Justiça Trabalhista um só dos

polos.

4.2 CLASSIFICAÇÃO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS

Podem-se classificar os dissídios coletivos em relação à sua natureza, assim

podem ser de natureza econômica ou de natureza jurídica. O primeiro visa à criação

de condições de trabalho, por outro lado os dissídios de natureza jurídica buscam a

interpretação ou a aplicação de norma ou cláusula pré-existente.

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Importante também é o tipo de sentença que será proferida nos dissídios

coletivos. Os dissídios de natureza econômica será sentença constitutiva se for

relativa a salário e dispositiva se versar sobre condições de trabalho. Já nos

dissídios de natureza jurídica a sentença será sempre declaratória.

4.3 SENTENÇA NORMATIVA

A competência para julgar os dissídios coletivos será sempre dos Tribunais

do Trabalho, sendo a sentença proferida nos dissídios coletivos chamada de

sentença normativa, sobre ela Amauri Mascaro Nascimento escreve:

A Justiça do Trabalho, como o nome mostra, julga dissídios individuais e coletivos, mas também profere sentenças normativas, que são, para alguns, um misto de decisão judicial e atividade legislativa, no exercício do poder normativo conferido pela lei (2011, p.325).

Henrique Macedo Hinz escreve sobre a sentença normativa:

[...] para solução de conflitos coletivos de trabalho que seja submetidos ao Judiciário Laboral. Utilizando-se desse poder, este órgão do Judiciário federal, ao sentenciar, cria normas que regularão, por determinado prazo temporal, as condições de trabalho dos empregados representados no feito. Ou seja, nesse poder normativo, como o próprio nome diz uma atuação típica legislativa por um dos órgãos do Judiciário. (2009, p.141)

A sentença normativa proferida em dissídio coletivo econômico ou jurídico se

equivale aos instrumentos coletivos, ou seja, ao acordo ou convenção coletiva de

trabalho.

Entretanto, existem algumas limitações, como pontua Henrique Macedo

Hins:

41

O Supremo Tribunal Federal, tratando da questão dos limites do poder normativo da Justiça do Trabalho, decidiu que o mínimo a ser observado na estipulação das condições de trabalho serão as condições convencionais mínimas, desde que atendido o art. 616, § 3º, da CLT, e o máximo são as matérias que não dependam de negociação entre as partes – existência de vazio legal sobre o tema, não haver reserva legal para sua instituição e não violar o poder regulamentar e de organização do empregador (RE 197.911-9/PE, Ac. 1ª T., 24-09-1996, rel. Min. Octávio Galotti) (2009, p.141).

Sobre essa limitação Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 948), escreve

quanto à vedação da estipulação pela sentença normativa de piso salarial, “segundo

a qual o poder normativo da Justiça do Trabalho não pode ser exercido para

estabelecer pisos salariais.”

As sentenças normativas têm prazo de vigência de no máximo de quatro

anos, conforme art. 468 da CLT, parágrafo único:

Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos.

Recentemente o TST editou o precedente normativo N. 120, abaixo,

referindo se sobre a vigência da sentença normativa, que também poderá ocorrer o

término de sua vigência, por acordo ou convenção coletiva de trabalho

superveniente.

Nº 120 SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES (positivo) - (Res. 176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011) A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.

Portanto, a sentença normativa não configura direito adquirido, tendo prazo

para o seu fim.

Assim, se vislumbra que através da sentença normativa a Justiça do

Trabalho acaba criando leis, que vigorarão por tempo determinado, portanto,

relativizando a teoria da tripartição de poderes.

42

4.4 DISSÍDIOS DE GREVE

Foi através do instituto da greve que os trabalhadores conseguiram alçar

melhores condições de trabalho, foi através da greve também que surgiu o instituto

do direito do trabalho, assim nos conflitos coletivos trabalhistas, pode-se ter para a

solução a autocomposição, heterocomposição, a arbitragem e a mediação, e no fim

tem-se a autotutela, que se traduz na greve e o lock-out.

O lock-out seria a paralisação das atividades por parte do empregador, para

dificultar o atendimento às reivindicações dos trabalhadores, entretanto isso é

vedado pelo art. 17 da Lei de Greve, e caso vier a ocorrer será considerado o

empregado como à disposição do empregador.

Existem formalidades na Lei de Greve que devem ser observadas pelos

trabalhadores, onde e o desrespeito a essas formalidades podem acarretar na

consideração que a greve será abusiva.

O art. 3º da Lei 7.783/89 determina que somente com a frustração da

negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, é que será

facultada a cessação coletiva do trabalho. Já no art. 4º, determina que o sindicato da

categoria irá convocar, de acordo com seu estatuto, assembleia geral que definirá as

reivindicações da categoria e decidirá a paralisação coletiva da prestação de

serviços, devendo essa ser pelo quorum definido no estatuto do sindicato.

Importante também é o que está preconizado no art. 14 da Lei de Greve,

Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I – tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II – seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

43

Nesse sentido afirma Henrique Macedo Hinz,

O art. 14 veda a ocorrência de greve durante a vigência dos acordos e convenções coletivas de trabalho, salvo se ocorrer qualquer das hipóteses previstas em seu parágrafo único, ou seja, ter a greve por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição neles previsto, ou ser motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho (teoria da imprevisão ou cláusula rec sic standibus) (2009, p. 128).

Quanto à solução do conflito, Henrique Macedo Hinz, afirma que,

O art. 7º da Lei de Greve prevê, indiretamente, que a solução dos movimentos grevistas se dará por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho, ou por sentença normativa, cuja competência originária é dos tribunais regionais.

Conforme disposto no art. 856 da CLT, pode o presidente do Tribunal

instaurar de ofício o dissídio coletivo nos casos de suspensão do trabalho, sendo

que quando isso ocorrer deverá ter tramitação com urgência conforme disposto no

parágrafo único do art. 860 da CLT. Também pode o Ministério Público ajuizar

dissídio coletivo quando a paralisação ocorrer em serviços ou atividades essenciais,

conforme art. 114, §3º da Constituição Federal.

Para a solução de conflitos conforme preconiza Henrique Macedo Hinz

(2009, p. 133) o ideal, como todo processo de relação coletiva do trabalho, é que a

solução do conflito que originou a paralisação das atividades se dê através de

instrumentos autônomos, a saber, acordo ou convenção coletivas de trabalho.”

Assim, somente em caso que ocorra a frustração da negociação coletiva é

que as partes, em comum acordo, podem instaurar o dissídio coletivo de greve, ou

no caso de greve em serviços essenciais onde pode ser instaurado pelo presidente

do Tribunal ou o Ministério Público, para que desta forma a Justiça do Trabalho

ponha fim ao conflito através da sentença normativa.

44

CONCLUSÃO

O Direito Coletivo do Trabalho surgiu quando as relações trabalhistas não

podiam ficar dependentes somente das disposições legais relativas ao Direito

Individual do Trabalho, pois os trabalhadores, como individuais, não tinham forças

para enfrentar o poder econômico dos empregadores. Dessa forma associando-se

conseguiram equilibrar essa relação.

Como a autonomia dada aos entes sindicais e o reconhecimento do acordo

coletivo e da convenção coletiva de trabalho são ainda recente, pois somente

ocorreu com a Constituição Federal de 1988, aliados à conjuntura atual do Brasil

que está em crescimento econômico, trazendo diversas oportunidades de mercado,

fazendo com que novos campos de trabalho surjam, bem como que aumentem os já

existentes, podendo os empregadores visando maior lucro e produtividade ignorar

direitos dos trabalhadores ou não deixar com que esses almejem melhores

condições de trabalho.

Diante disso, a união dos trabalhadores através dos sindicatos das

categorias profissionais, desde que devidamente criados, ganham força, de maneira

a equilibrar a relação e ficam no mesmo nível que os empregadores, dessa forma

conseguem negociar melhores condições de trabalho aos seus representados.

Assim, os diplomas coletivos do acordo e convenção coletiva de trabalho

são de suma importância para que os trabalhadores unidos de determinada

categoria profissional regularem as relações de trabalho para com as empresas.

Entretanto, existem requisitos que precisam constar não somente no acordo

ou convenção coletiva de trabalho, mas há necessidade de estarem presentes antes

mesmos das negociações coletivas, como é o caso do correto registro do sindicato.

45

Já durante toda a fase negocial, devem estar presentes, também os princípios

inerentes a essa fase, obviamente faz-se necessário constarem os requisitos

contidos na Consolidação das Leis Trabalhistas, como a convocação da categoria

para a assembleia geral, devendo essa ser somente para o assunto pertinente ao

diploma coletivo, publicidade, registro, vigência, etc.

Também é requisito dos diplomas negociais coletivos, o conteúdo obrigatório

apresentado nos incisos do art. 613 da CLT. Entretanto, não fica limitado a eles,

podendo ser estabelecido diversos outros, sendo limitado pela lei, ou seja, não pode

subtrair do trabalhador direito expresso em lei já existente. Importante também é

quanto a possibilidade que trás os incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da Carta Magna

que, possibilita a redução salarial, a compensação de horas e a alteração da jornada

de trabalho desde que seja mediante a convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Porém, nem sempre se consegue chegar a um consenso nas negociações

coletivas, surgindo dessa forma o dissídio coletivo, que não chegando as partes em

uma solução, poderá esse ser levado ao Poder Judiciário, desde que de comum

acordo, como previsto no art. 114, §2º, da Constituição Federal. Assim, o dissídio

coletivo que poderá ser de natureza econômica ou natureza jurídica, será resolvido

pelo Tribunal do Trabalho, através da sentença normativa que será proferida, que

junto com o acordo e a convenção coletiva de trabalho formarão os diplomas

coletivos do trabalho.

Outra forma de se chegar a uma solução é através da autocomposição, ou

seja, através da greve. Sendo que somente poderá acontecer caso frustrada a

negociação coletiva, na vigência de acordo ou convenção coletiva que tenha por

objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição, ou que cláusula seja

motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que

46

modifique substancialmente a relação de trabalho. Não respeitada essas

possibilidades a greve pode ser declarada abusiva.

Dessa forma, evidencia-se que os institutos do acordo e convenção coletiva

de trabalho, surgiram com o propósito de garantir direitos aos trabalhadores, sendo

que estes sozinhos não tinham força para conseguir. Tais diplomas coletivos estão

em franco crescimento, pois é uma forma de negociação em que as partes chegam

num consenso, em que ambas assumem direitos e obrigações.

Contudo, para que o acordo e a convenção coletiva gerem os efeitos

desejados, é necessário que seja esteja presentes os requisitos necessários para a

sua validade, pois de nada adiantaria ter um instrumento garantindo direitos aos

trabalhadores sem que possa surtir seus efeitos.

47

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