UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE

FACULDADE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINITRATIVAS E ECONÔMICAS

CURSO DE DIREITO

Cássio Cléver Eleotério Lopes

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Governador Valadares

2011

1

CASSIO CLEVER ELEOTERIO LOPES

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia submetida ao Curso de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Glaydson Sarcinelli Fabri

Governador Valadares 2011

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CASSIO CLEVER ELEOTERIO LOPES

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia submetida ao Curso da Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Glaydson Sarcinelli Fabri

Governador Valadares, ___ de _____________________________de _____

Banca Examinadora:

_______________________________________________ Prof. Dr. Glaydson Sarcinelli Fabri – Orientador

_______________________________________________ Convidado 1: Prof. ________________________

_______________________________________________ Convidado 2: Prof. ________________________

3

Dedico ao Sr. Francisco de Assis Lopes, meu

querido pai, pelos seus ensinos e oportunidade

que me deu de realizar esse projeto em minha

vida. Dedico a minha preciosa e querida mãe,

Selma, pelo amor, carinho e força que me

preservaram até aqui.

4

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, pela vida que me deu, pelas pessoas maravilhosas que colocou

em meu caminho, pela sabedoria e a fé, e pelo perdão que nos alcançou.

Aos professores que muito colaboraram com suas palavras amigas, e às vezes

duras, quando preciso foi.

Aos amigos, guerreiros, que fizeram os momentos da faculdade menos árduos e

mais divertidos.

A minha namorada, Ludmilla, pelo seu carinho e dedicação por mim.

Enfim, a todos que, de alguma forma contribuíram para que este trabalho fosse

possível.

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RESUMO

Este trabalho aborda a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes, constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, fenômeno conhecido como Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Trataremos das conseqüências causadas pelo assédio moral, dentre elas podendo levar até a morte do funcionário que é submetido a doses diárias de humilhações. A partir de orientações doutrinárias, procura identificar os elementos indispensáveis à caracterização do fenômeno, suas formas de manifestação (vertical, horizontal e mista) e a distinção quanto a figuras jurídicas afins. O terror psicológico ao qual é submetido o funcionário acaba fazendo com que o mesmo peça demissão do trabalho, sendo lhe dado o direito à rescisão indireta para que não perca seus direitos trabalhista. Verificaremos que por ser um assunto incipiente no mundo jurídico ainda não possui legislação específica, contudo trataremos dos princípios norteadores do direito do trabalho bem como os demais impetrados na Constituição Federal que a partir de 1988 passou a resguardar a dignidade humana. Palavras chave: Trabalhadores, Assédio Moral, Dignidade Humana.

6

ABSTRACT

This work addresses the exposure of workers to humiliating, embarrassing, repetitiveand prolonged during the workday and in the exercise of its functions, a phenomenonknown as Moral Harassment in the Workplace. We will deal with the consequences caused by bullying, among which may lead to death of the employee who is subjectedto daily doses of humiliation. From doctrinal guidelines, aimed at identifying theelements needed to characterize the phenomenon, its forms of manifestation (vertical, horizontal, mixed) and the distinction as the related legal forms. Thepsychological terror to which the employee is subject end up making the same resignfrom work, being given the right to terminate indirect so as not to lose their laborrights. Find that to be an emerging issue in the legal world does not have specific legislation, however we will discuss the guiding principles of labor law as well as other filed in the Federal Constitution from 1988 that came to protect human dignity. Keywords: Workers, Moral Harassment, Human Dignity.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 9

1 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ......................................................... 11

1.1 CONCEITO ............................................................................................................... 13

1.2 CARACTERIZAÇÃO E CONDUTAS DO ASSÉDIO MORAL ..................................... 15

1.3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL ............................................................................ 17

1.4 FORMAS DE RELAÇÕES......................................................................................... 17

1.5 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL ............................................................................ 20

1.5.1 Por motivos religiosos ............................................................................................ 20

1.5.2 Por ser representante sindical ............................................................................... 21

1.5.3 Por revista pessoal ................................................................................................ 21

1.5.4 Por atos de improbidade ........................................................................................ 22

1.5.5 Em função de doença ............................................................................................ 22

1.5.6 Por orientação sexual ............................................................................................ 23

1.5.7 Por maus tratos ..................................................................................................... 23

1.5.8 Por racismo ........................................................................................................... 23

2 CONSEQUENCIA DO ASSÉDIO MORAL ........................................................................ 25

2.1 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADOR ............................................................... 27

2.1.1 Justa causa do empregador - rescisão indireta .......................................................... 27

2.2 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO ............................................ 28

2.3 CONSEQÜÊNCIAS PARA O TRABALHADOR ASSEDIANTE ...................................... 29

3 ASSEDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO ............................................................ 31

3.1 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS .......................................................................... 32

3.1.1 Dignidade da pessoa humana ............................................................................... 32

3.1.2 Ambiente de trabalho sadio ................................................................................... 34

3.1.3 Legislação sobre assédio moral no Brasil .............................................................. 36

4 ASSEDIO MORAL NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTA ........................... 37

4.1 PRINCIPIOS E FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO ............................. 39

4.1.1 Natureza do contrato de trabalho ........................................................................... 39

4.1.2 Principio da razoabilidade ou proporcionalidade .................................................... 40

4.1.3 Princípio da boa – fé .............................................................................................. 40

4.1.4 Principio da realidade ............................................................................................ 40

8

4.1.5 Princípio da proteção ............................................................................................. 41

CONCLUSÃO ...................................................................................................................... 42

REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 44

9

INTRODUÇÃO

Introdução; I – Assédio Moral no Ambiente de Trabalho; II –

Conseqüência do Assédio Moral; III – Fundamentos Constitucionais; IV – Assédio

Moral na Consolidação das Leis Trabalhistas; Conclusão.

O tema abordado por este trabalho é ainda novo, vem sendo objeto de

estudo por parte de juristas, por não muito mais que dez ou quinze anos. Não se

limita unicamente no mundo do Direito. Outras ciências buscam a entender e vêm se

dedicando à pesquisa desse assunto, como a psicoterapia, a medicina e a sociologia

jurídica. O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho vem ganhando destaque na

doutrina e despertando interesse da comunidade jurídica em geral, notadamente dos

magistrados e advogados.

Com o desenvolvimento da civilização humana, criaram-se as relações de

poder e hierarquia e a propriedade privada. O homem passou a ser explorado pelo

homem. Os detentores do poder detinham também o que era produzido pelo

subordinado. O trabalho passou a ser sinônimo de tortura. Exemplo disso é a

escravidão, em que o trabalho era considerado vergonhoso e, por isso mesmo

deveria ser realizado pelos escravos, seres inferiores, verdadeiros objetos,

destituídos de direito.

Demonstraremos que o assédio moral tem sua origem na corrida pelo

sucesso e pelo lucro, uma desenfreada competição para ver quem ganha mais,

quem é melhor, a qualquer custo, sendo os trabalhadores submetidos a disputas

agressivas e até ameaças e medo sem qualquer preocupação com o próximo.

Geralmente esse tipo de assédio se destaca nas relações de

desigualdade e subordinação, principalmente com aqueles que são obrigados a

cumprir metas, de uma maneira desumana, expondo-os muitas das vezes a doses

de humilhações diárias.

Veremos, também, que o assédio moral pode ter o sujeito o empregador

ou o chefe, encarregado ou um colega de serviço ou até mesmo o próprio

empregado na forma ascendente.

Destacaremos sobre o sentimento das vítimas, que passam por esse

terror psicológico, e ainda as inúmeras conseqüências maléficas que não

10

correspondem somente à limitação da saúde, mas também as condições físicas e

mentais, expondo ainda o prejuízo que trás para toda sociedade.

Exporemos neste trabalho, que o assédio moral se manifesta de várias

maneiras como, o isolamento, humilhações, perturbações, agressões verbais,

discriminações até que o assediado se afaste do trabalho.

Mostraremos que é possível enquadrar o assédio moral no nosso

ordenamento jurídico, a fim de proteger juridicamente aos direitos violados na

relação de emprego em decorrência do assédio moral, visto que não temos

legislação específica sobre o assunto, deixando as vítimas desse fenômeno a mercê

de uma proteção, conforme dispõe nossa Constituição.

É certo que nossa CLT não trata especificamente sobre esse instituto,

porém, em seus artigos 482, alínea k e 483, alínea e trata de qualquer ato lesivo a

honra e a boa fama do empregado, podendo o trabalhador pleitear a rescisão

indireta contra o empregador, considerando assim, rescindido seu contrato de

trabalho e a devida indenização.

Não temos a intenção de esgotar o assunto, até porque por se tratar de

um assunto novo e a todo o momento surgem novas teorias, entendimentos e

definições. Mas temos como objetivo demonstrar por intermédio dos fundamentos

jurídicos razões para prestação da tutela jurídica do Estado aos assediados, bem

como um entendimento do instituto, viabilizando medidas preventivas de prevenção

e medidas para punir a sua pratica.

A cima de tudo, o presente trabalho prima pela valorização do trabalho

humano, sendo de fundamental importância para propiciar uma realização pessoal

do ser humano, lembrada pela nossa Constituição Federal, como dignidade da

pessoa humana, conforme artigo 1º, inciso III.

11

1 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O Assédio moral no Ambiente de Trabalho tem sua origem no desejo

desenfreado de se ter um poder econômico e lucros mais extraordinários,

submetendo, assim, os trabalhadores a competições agressivas e até opressões

através de ameaça e medo.

Cada vez mais se observa no mercado de trabalho à ocorrência desse

fenômeno, isto porque, o próprio cenário atual se da de maneira organizada e

globalizada, contribuindo para um conflito de valores entre o homem e o fato gerador

da economia.

As relações de trabalho atualmente estão permeadas por uma constante

insegurança, gerando condições de desvalorização do trabalho humano. Para tanto

se toma como exemplo a insegurança jurídica, com a flexibilização da legislação

trabalhista; a insegurança no emprego, pela falta de estabilidade em virtude da

situação econômica do país; a insegurança no mercado de trabalho, diante dos altos

índices de desemprego (FERREIRA, 2004, p.14).

Devido a esses fatores contribuintes, tais inseguranças acabam gerando

conseqüências debilitantes de saúde física e mental dos trabalhadores, algumas

delas irreversíveis, isto é claro sem falar nas condições desumanas e debilitantes de

trabalho que são submetidos, passando por verdadeiras torturas psicológicas,

levando às vítimas a situações desesperadoras, sendo violada impropriamente a

dignidade humana.

O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a

situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a

jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em

relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações

desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um

subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a

organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre

os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que

acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos

humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o

exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte

12

estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do

grupo. Outra forma de assédio é aquele que acontece em público, que por sua vez

trás mais constrangimento tanto para vítima quanto para os espectadores.

O sentido técnico do termo não difere muito do senso comum. O assédio

moral, em doutrina, também é chamado de manipulação perversa ou terrorismo

psicológico, dentre os termos mais comumente empregados para sua definição. O

termo em francês: harcèlement moral. Mobbing na Alemanha, Itália e países

escandinavos. Na Inglaterra o termo preferido é bullying.

O dicionário nos diz que "assédio" significa, entre outras coisas,

insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões,

dentre outros sintomas. "Assediar", por sua vez, significa perseguir com insistência,

que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.

No mundo do trabalho, mobbing significa:

Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente,

superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e

ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas,

psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2003, p. 33).

A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen (2007), uma das primeiras

estudiosas a se preocupar com o assédio moral no trabalho, da perspectiva de sua

especialidade, entende o mesmo como sendo qualquer conduta abusiva,

configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados e atitudes

que fogem do que é comumente e aceito pela sociedade. Essa conduta abusiva, em

razão de sua repetição ou sistematização, atenta contra a personalidade, dignidade

ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou

degradando o ambiente de trabalho.

Para o estudioso sueco Heinz Leymann:

(...) assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

Assédio moral no trabalho, portanto, é todo comportamento dos

superiores hierárquicos, dos subordinados ou dos colegas do trabalhador que

submete a vítima, de forma repetitiva e prolongada, a situações humilhantes e

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constrangedoras, afetando sua dignidade e sua saúde psicofísica e degenerando o

meio ambiente de trabalho.

1.1 CONCEITO

O tema já tem sido alvo de discutições há uns 10 a 15 anos. Podemos, no

entanto, chamá-lo de novo. Todavia, o assédio moral no ambiente do trabalho é tão

antigo como o próprio trabalho. Porém, tratando-se de um tema novo nos bancos

jurídicos, em especial no Brasil, pela carência de material jurídico-cientifico

disponível acerca do tema. Dessa forma, para se chegar ao um conceito jurídico é

necessário usarmos do ponto de partida os autores que escrevem, sobre o tema, em

pesquisas desenvolvidas no campo da Psicologia e Sociologia.

O assédio moral se manifesta nas relações interpessoais, no entanto, não é

somente encontrado no ambiente de trabalho, mas pode ser identificado em outros

lugares onde haja concentração de pessoas como nas escolas, clubes, famílias.

Desta forma dificulta a sua conceituação por variar de local para local.

Entende-se por assedio moral, tortura psicológica, manipulação perversa, ou

mobbing, termo este que provém do verbo inglês mob, que significa “assediar,

atacar, agredir”, segundo Guedes, juíza do trabalho da Bahia o primeiro a utilizar tal

termo foi o etiologista Heinz Lorens, ao “definir o comportamento de certos animais

que, circundando ameaçadoramente outro membro do grupo, provocam a sua fuga

por medo de um ataque”.

Guedes (2003, p. 03), define assédio moral da seguinte forma:

Mobbing, assédio moral ou terror psicológico é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente por um sujeito perverso, destinado a afastar a vitima do trabalho com graves danos para sua saúde física e mental. Esse fenômeno não é recente, pois existe desde que a humanidade começou a se organizar em sociedade; a novidade esta nos estudos médicos e jurídicos. A partir da década de oitenta é que foram publicados os resultados das investigações cientificas relacionando o “mobbing” a doenças no trabalho, cabendo a primazia desses estudos ao médico psiquiatra alemão, radicado na Suécia, Heinz Leymann, que denominou o fenômeno de psicoterror. O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança de local de trabalho, a exigência do cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável. “O mobbing” não é agressão isolada, a descompostura estúpida, o xingamento

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ou a humilhação ocasional, fruto do estresse ou do destempero emocional momentâneo, seguido de arrependimento e pedido de desculpa. Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para assediar moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror psicológico é a freqüência e repetição das humilhações dentro de certo lapso de tempo.

Podemos extrair desse conceito que somente se caracteriza assédio moral o

fato das agressões se prolongarem no tempo, porém ninguém pode ser submetido a

nenhum tipo de tratamento desumano ou degradante. É assegurado pela

Constituição Federal o direito a indenização por dano moral, ainda que humilhadas

uma única vez.

Conforme Oliveira (1998, p. 24-32): Assédio moral é uma manipulação perversa, terrorismo, psicológico, caracterizando-se por uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe ao trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensas à personalidade, à dignidade ou a integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

Podemos entender então que toda conduta abusiva, manifestada em

ambiente de trabalho, sejam por comportamento, palavras, gestos, escritos que

possam trazer danos a personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou

psíquica da pessoa, colocando em risco seu emprego ou a paz deste, neste caso

estamos lidando com o assédio moral.

O assédio moral não é visto sob a ótica de atos discriminatórios, mas

veremos a seguir que dele chega bem próximo.

Para Hirigoyen (2007, p. 37):

O assédio moral começa frequentemente pela recusa de uma diferença, ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação – propostas sexistas para desencorajar uma mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um homossexual... Provavelmente da discriminação chegou ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção.

A finalidade do assédio moral é a destruição dos relacionamentos,

destrinchando a comunicação, expondo a pessoa, sem motivo legitimo, a situações

de desigualdades de forma propositada, chegando a exclusão da vitima do ambiente

de trabalho.

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1.2 CARACTERIZAÇÃO E CONDUTAS DO ASSÉDIO MORAL

Segundo Silva (2007, p. 85): O assédio moral caracteriza-se por uma conduta abusiva, que pode partir do próprio empregador, que, valendo-se de seu poder hierárquico, humilha ou constrange seus empregados, como, também pode partir dos demais empregados, que por motivos de competição no trabalho ou mesmo por pura discriminação, sujeitam o colega a situações vexatórias e à tortura psicológicas, comprometendo a saúde física e mental do individuo.

A execução do assédio moral é exteriorizada por meio de críticas em

público, ameaça, exigência de tarefas degradantes ou impossíveis de serem

realizadas, o rigor excessivo na cobrança de tarefas, exposição ao ridículo,

divulgação de doenças e de questões pessoais de forma pública e direta, ironias,

indiferenças, induções, ou sugestões ou sugestões a pedido de demissão.

Para que seja caracterizado o assédio moral é necessário a repetição da

conduta ofensiva, ou seja, que se prolongue no tempo, não podendo ser confundido

com outros conflitos esporádicos, e ainda deve ter por objetivo a exclusão da vitima

do ambiente de trabalho. Porém, é valido lembrar que a jurisprudência não

determina o período mínimo temporal, para que seja configurado o assédio moral,

basta que fique comprovado o dano psíquico à vítima.

Vale lembrar que existem empresas que impõem meta para seus

funcionários, e para fazê-lo cumprir utilizam-se de métodos assediantes, ou seja,

impõem confições para o não cumprimento, como por exemplo: sua demissão,

transferência de um local de trabalho para outro, não concessão de férias,

diminuição do salário, assim, acabam por restringir um direito que é do trabalhador.

Com este pensamento a empresa pretende fazer seleção de funcionários, utilizando

o próprio funcionário, fazendo com que ele se sinta coagido e saia da empresa, pois

os mesmo serão culpados pelo não cumprimento das metas. E com isso deixa de

pagar as verbas rescisórias que seriam devidas ao funcionário.

A respeito deste assunto Alkimim (2008, p 62.), diz o seguinte:

A valorização do trabalho em equipe assume um valor secundário, já que a premiação pelo desempenho é só para alguns trabalhadores, ou seja, os que atingem as metas estabelecidas, esquecendo-se que o grupo também é o responsável pelos resultados da empresa.

16

Nossa sociedade só esta acostumada a tratar daquilo que pode ser visto, o

que não acontece com os efeitos do assédio moral, pois os fenômenos não são

concretos, sendo reservados à esfera íntima da vítima, não produzindo efeitos de

existência palpável.

Embora não seja um fenômeno visível, provoca efeitos graves, podendo

levar a vítima até ao suicídio.

Sobre o assunto Hirigoyen (2007, p. 82-83), trata dos dois fenômenos que

ajudam a detectar o assédio moral:

A agressão no caso é clara: é um superior hierárquico que esmaga seus subordinados com seu poder. A pretexto de manter o bom andamento da empresa, tudo se justifica horários prolongados, que não se pode sequer negociar, sobrecarga de trabalho dito urgente, exigências descabidas.

Desta forma exposta pela pesquisadora, fica claro e de fácil entendimento

identificar a primeira característica do assédio moral: o abuso de poder, porém nem

sempre identificado como extravagante pelos seus subordinados que estão

acostumados a obedecer a ordens e não conhece a legislação, não sabe discernir

até onde vai o poder do empregador sobre seus funcionários.

A segunda característica é destacada da seguinte forma:

O assédio nasce como algo inofensivo e propaga-se insidiosamente. Em um primeiro momento as pessoas envolvidas não querem mostrar-se ofendidas e levam na brincadeira, desavenças e maus tratos. Em seguida, esses ataques vão se multiplicando e a vitima é seguidamente acuada, posta em situação de inferioridade, submetidas a manobras hostis e degradantes durante um período maior. (HIRIGOYEN, 2007, p. 66).

Tal conduta consiste na manipulação perversa, de forma traiçoeira, por meio

da quietude, de forma a perturbar o empregado, que é obrigado a suportar tudo

silenciosamente, para que não piore a sua situação.

Porém, vale salientar que o abuso de poder, primeira característica do

assédio moral, pode ser enquadrado em uma das hipóteses do artigo 483 da CLT,

ou seja, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado,

conforme veremos mais detalhadamente no próximo capítulo desse trabalho.

Quanto às consequências causadas ao assediado, verificaremos no capitulo

próprio, visto que merecem um tratamento especial.

17

1.3 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

Para que possamos identificar os sujeitos responsáveis pela prática do

assédio moral, é de suma importância a identificação dos sujeitos da relação

envolvidos neste cenário. E como estamos falando em direito do trabalho

recorremos à CLT que em seus artigos 2º e 3º definem a figura do empregado e do

empregador, sujeitos da relação trabalhista.

Não podemos nos esquecer, porém, dos equiparados a empregador, que

possui característica de empregador como superior hierárquico, muitas vezes sendo

contratado para o cargo, o preposto, o diretor, o gerente.

De tal forma identificamos como sujeito dessa relação o empregado,

empregador ou superior hierárquico, a princípio não se pode definir qual a posição

de cada um, se vítima ou agente agressor, pois depende do caso concreto para que

seja estabelecida tal relação.

Conforme comentário feito por Ferreira (2004, p. 5), sobre a pesquisa de

Hirigoyen, embora seja mais comum encontrar casos onde o empregado é

assediado pelo empregador, essa não é a regra, pois existem casos onde o assédio

moral é promovido entre colegas, ou ainda quando os empregados se juntam contra

um superior hierárquico, sendo este um caso mais difícil de ser encontrado.

1.4 FORMAS DE RELAÇÕES

Encontramos o assédio moral em varias relações, como: descendente ou

assimétrica, horizontal ou simétrica e por último na direção ascendente. A partir de

agora faremos uma breve explanação sobre cada relação que pode ser estabelecida

no assédio moral.

A relação descendente ou simétrica trata-se da relação de assédio mais

comum nos dias de hoje, É aquele onde os subordinados são assediados pelos seus

superiores hierárquicos, uma vez que este usa do seu poder de comando em

excesso, e seus subordinados acreditam que têm que fazer tudo que lhe é

ordenado, simplesmente por medo de serem demitidos.

18

Segundo Alkimim (2008, p. 65):

O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma característica represente uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo, também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, ä organização produtiva, ou que esteja doente ou debilitado.

Nessa relação às conseqüências são bem piores, pois as vítimas

assediadas têm mais dificuldades em pedir ajuda ou achar uma solução para

resolver o caso, devido buscar o isolamento de forma que sua saúde tende a ficar

lesada, pois o estresse e a ansiedade passam a fazer parte do cotidiano, e se

agrava dia após dia.

A forma horizontal ou simétrica nada mais é que a relação de assédio

desenvolvida entre os colegas de trabalho. Acontece quando dois funcionários do

mesmo nível de hierarquia disputam à obtenção do mesmo cargo, a situação pode

ser agravada se os grupos não conseguem conviver com as diferenças, como por

exemplo, mulher em grupo de homens, homens em grupo de mulheres,

homossexualidade, diferença racial, religiosa, motivos políticos e até mesmo a

preferência do chefe pela vítima, que nesse caso será movida pela inveja.

Guedes (2003, p. 37), traz um dado muito importante sobre as diferenças,

devido o aspecto cultural no Brasil:

[...] no caso brasileiro, a ausência de políticas públicas capazes de gerar um desenvolvimento calcado em justiça social, nas regiões do Norte e do Nordeste, obriga a população migrar para o Sul, em busca de emprego, o que torna freqüentes os casos de humilhações e assédio moral por conta do racismo e da xenofobia. Reflexos disso colhemos, no fato de que, em São Paulo, entre os assalariados, quase todo nordestino é designado de “baiano”, ainda que tenha nascido em Pernambuco. Certos instrumentos de trabalho são igualmente conhecidos com a alcunha de “baiano”, e qualquer lapso ou gafe no ambiente de trabalho é designada como “baianada”.

A característica facilmente notada nesse tipo de assédio é a agressão entre

colegas de mesmo nível hierárquico, porém, pode ocorrer de a empresa ter

conhecimento das agressões e se manter omissa, pode se falar nesse caso em uma

forma mista de assédio.

Neste caso sempre se deve agir buscando a justiça, isto é, punindo os

funcionários responsáveis pelo assédio, para que não desencadeie um processo de

assédio moral em toda a empresa. Ao perceber que a empresa esta agindo de

19

maneira corretiva sobre o assunto o funcionário evitará o assédio para que não seja

penalizado ou até mesmo ser objeto se uma dispensa por justa causa pela empresa.

Dessa forma, sempre que se tratar de ato praticado por empregados,

serviçal e preposto do empregador, quando ocorrido no ambiente de trabalho, ou por

ocasião dele, será aplicado o artigo 932, inciso III do Código Civil. (SILVA, 2007, p.

86). Que reza que “são também responsáveis pela reparação civil: [...]; III- O

empregador ou concomitante, por seus empregados, serviçais e propostos, no

exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele [...]”

A última relação verificada é na forma ascendente, ou seja, quando um

superior hierárquico é assediado por um ou mais de seus subordinados. Nesta forma

o assédio moral é mais difícil de acontecer.

Normalmente ocorre quando um recém formado é contratado para comandar

um grupo onde há várias pessoas qualificadas para aquele cargo, e não o foi

simplesmente por não existir na empresa uma política de carreira. Ou pode ocorrer

quando alguém da própria empresa é promovido sem a consulta dos demais e sem

que haja processo de seleção. Essa prática desencadeia o assédio moral, pois este

superior já entra neste trabalho com um descrédito quanto a sua capacidade

profissional.

Afirma Alkimim (2008, p. 65):

[...] por insegurança ou inexperiência, o superior hierárquico não consiga manter domínio sobre o(s) trabalhador(es), sendo pressionado ou tendo suas ordens desrespeitadas ou deturpadas, implicando o fortalecimento do(s) assediador(es) para se livrar do superior hierárquico indesejado.

Embora não tão costumeiro quanto os demais, esse tipo de assédio não

deixa de ser um fato extremamente repugnante, pois, com a falta de hierarquia e

possível “boicote” com relação ao superior hierárquico indesejado, acaba levando o

mesmo a pedir sua própria demissão por se encontrar em descrédito na empresa,

ou seja demitido já que a produção de uma empresa depende unicamente de união

de seus funcionários, para seu bom andamento.

De acordo com o que verificamos até agora, podemos determinar que

existem várias espécies de assédio moral, ou seja, que este se manifesta em

diferentes formas e condições. É o que veremos no próximo tópico de forma

detalhada.

20

1.5 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL

Existem várias razões que levam uma pessoa a se tornar vitima do assédio

moral, todas elas, claro, frutos das indiferenças humanas. A sociedade estabelece

padrões, e normalmente as pessoas alvo desse terror são aquelas que não se

encaixam nos padrões estabelecidos, ou seja, que possuem diferenças.

Hirigoyen (2007) apud Aguiar (2003), define os seguintes tipos

discriminatórios: assédio moral por motivos raciais ou religiosos; assédio em função

de deficiência física ou doença; assédio em função de orientações sexuais; assédio

discriminatório de representantes de funcionários e representantes sindicais.

Aguiar, em sua dissertação de mestrado, ao fazer uma analise na obra de

Hirigoyen, classificou nos seguintes tipos discriminatórios que tipificam o assédio

moral por motivos religiosos, opção sexual, por racismo, em função da doença,

representação sindical, atos de revista diária de pessoal, atos de improbidade, furtos

e roubos, e assédio moral por maus tratos.

Conforme a analise feita por Aguiar (2003), onde cita somente as espécies

corriqueiras encontradas na doutrina e verificadas na pratica, é que daremos

continuidade ao nosso trabalho, analisaremos cada uma das espécies, para uma

melhor compreensão do assunto.

1.5.1 Por motivos religiosos

A Constituição Federal em seu artigo 5º inciso VIII, reza que ninguém será

privado de direitos por motivo de crença religiosa. Portanto quem age desta maneira

está ferindo um direito Constitucional.

Os tribunais já têm posicionado a cerca da matéria, como podemos ver, um

pedido de indenização por dano moral pela imposição, por parte do empregador da

cidade de Salvador, de uso de vestimentas típicas, alusivas a festas populares e de

cunho religioso cristão como o São João e Natal, onde a empregada demonstra

21

insatisfação ao se caracterizar como tal durante a execução das suas atividades,

pela violação dos seus princípios religiosos como Testemunha de Jeová, cuja recusa

levou à aplicação de penalidade disciplinar, com a suspensão temporária dos seus

direitos trabalhistas e do seu exercício de trabalhar, e, em seguida, a rescisão

contratual (TRT - 5ª Região, 2ª Turma, Acórdão n.º 24.154/01, Julgado: 16 ago.

2001, RO n.º 01.05.99.2862-50, Relator: Juiz Cláudio Brandão, D. O. 29 set. 2001).

1.5.2 Por ser representante sindical

Ao assumir uma função sindical o empregado passa a usufruir de

estabilidade plena em seu cargo, devido a está estabilidade o empregado somente

poderá ser demitido mediante justa causa, ou seja, falta grave, de acordo com art.

8º, VIII da CF.

Adquirida a estabilidade pelo representante sindical, o empregador por não

poder demitir o funcionário sindicalista, passa a submetê-lo a um tratamento

degradante, com o propósito que o funcionário venha a pedir demissão.

Nesse caso, o empregado pode procurar os seus direitos, movendo uma

ação de assédio moral por ser representante sindical.

1.5.3 Por revista pessoal

O assédio moral por revista pessoal, nada mais é que um ato constrangedor,

que ofende a intimidade do funcionário, que os funcionários são submetidos nos

locais de trabalho.

Essas revistas são mais usuais em fabricas de roupas intimas ou pequenos

objetos, visando a proteção do patrimônio da empresa contra a pratica do furto. A

Constituição Federal em seu artigo 5º inciso x, garante a inviolabilidade da

intimidade, assegurando-lhe a indenização por dano material e moral.

22

Na maioria dos casos o funcionário sofre calado, pois tem medo de perder

seu emprego. O ato de revista se torna um abuso do mais forte contra o mais fraco,

se tornando uma pratica ilegal e sem nenhuma sanção.

Dessa forma, a revista pode ser um passo ao assédio moral, pois coloca

seus funcionários em condições constrangedoras, sendo assegurado ao empregado

uma indenização por assédio moral por revista pessoal.

1.5.4 Por atos de improbidade

A prática de ato lesivo ao patrimônio do empregador cometido por

empregado é motivo de dispensa por justa causa e em conseqüência disso, redução

dos direitos trabalhistas para quem praticou o ato.

Muitas vezes, por se encontrar sem motivos para demitir um funcionário por

justa causa, o empregador pensando nos gastos para demiti-lo, utiliza-se de tal ato

para criar um motivo para sua demissão, como ocorre no caso de acusação do

funcionário por prática de furto e roubo.

Diante do acorrido, até que realmente os fatos venham ser apurados,

chegando à conclusão de que realmente o empregado não praticou o ato, o terror

psicológico causado a vítima, na maioria das vezes idônea e de reputação ilibada, já

fez com que a mesma tivesse saído da empresa, pois com tudo isso fica difícil

trabalhar nesse ambiente.

Cabe nesse caso assédio moral devido o impacto e constrangimento moral

causado a vítima.

1.5.5 Em função de doença

As pessoas mais atingidas por esse tipo de assédio, são aquelas que tem

doenças de difícil tratamento, ou que precise afastar do serviço por algum tempo

para efetuar o tratamento.

23

A maior razão para se querer a exclusão do funcionário do quadro de

pessoal é a discriminação e o preconceito. Na maioria das vezes a pessoa e retirada

de sua função que exercia há anos, para outra, com o pretexto de querer poupá-la,

quando na verdade é parar tornar o ambiente mais hostil, para que a vitima se sinta

inútil e venha pedir demissão.

1.5.6 Por orientação sexual

A opção sexual do indivíduo não é parâmetro para sua competência laboral,

porém, não são todos que respeitam e entendem dessa forma, expondo em

situações humilhantes e desagradáveis pessoas que possuem sua opinião “fora do

padrão”.

O empregador, ao descobrir que um funcionário tem sexualidade diferente

dos demais, sabe que se demiti-lo, por esse motivo, pode ser taxado de

preconceituoso, então procura um jeito mais fácil que é fazer com que o empregado

peça sua demissão. Sendo assim, passa a destinar tarefas inúteis a vitima como

forma de vexação até que a mesma humilhada pela demissão.

1.5.7 Por maus tratos

A espécie de assédio moral por maus tratos, caracteriza-se por motivos que

não se encaixam em nenhuma das espécies anteriores. Trata-se simplesmente do

ato de submeter o funcionário ao terror psicológico com humilhação e

constrangimento, sem qualquer motivo ou relevância, simplesmente pelo fato de ser

perverso.

1.5.8 Por racismo

24

A Constituição Federal em sua alteração de 1988 tomou como crime o

racismo, com o intuito de diminuir a desigualdade racial em nosso país, a partir de

então a pessoa que fosse vítima de racismo estaria acobertada legalmente.

Porém, ainda que tenham se passado alguns anos a consciência do

brasileiro pouco mudou, e ainda se traz a lembrança de que negro foi escravo um

dia, o que torna o mercado de trabalho hoje muito difícil para o cidadão de cor negra.

Cada vez mais tem crescido as transgressões a dignidade de trabalhadores

negro no mercado de trabalho, caracterizando o assédio moral por racismo no

ambiente de trabalho a intenção do agressor na maioria das vezes é intimidar a

vitima, demonstrando claramente atitudes de racismo, diminuindo o funcionário,

utilizando termos como “neguinha” “macaquinha”, configurando abuso de autoridade.

25

2 CONSEQUENCIA DO ASSÉDIO MORAL

O maior objetivo de se ter idéia da conseqüência do assédio moral é que se

possa denominar a lesão sofrida pela vitima, com o intento de que numa eventual

reclamação trabalhista possa ser devidamente reparado pelos prejuízos que foram

lhe acometido.

Quando falamos de conseqüências do assédio moral, subitamente nos vem

à idéia de prejuízo à saúde física, porém as conseqüências vão bem mais além, e

acabam por afetar outras áreas como a vida social e econômica da pessoa e ainda

afeta a produtividade da empresa e a sociedade de maneira geral.

Cecchin (2006, p. 148), discorre sobre os danos a saúde física e mental da

vitima de assédio moral:

Há um sistêmico e constante abalo físico e mental da vitima humilhada. Nesta investida o assediador é capaz das mais inusitadas atitudes perversas. Deteriora propositadamente as condições de trabalho, isola a vitima recusando-se se comunicar com ela, desqualifica-a para atingir a dignidade de sua alma. Não satisfeito, pode partir para as violências verbais, físicas e até sexual. Como conseqüência dessa barbárie, os sintomas e alterações físico-biológicas são constantes podendo levar a vitima a óbito.

Ainda Cecchin (2006, p. 148), relata sobre alguns efeitos causados pelo

assédio moral:

� Dificuldades emocionais: irritação constante, falta de confiança em

si, cansaço exagerado, diminuição da capacidade de enfrentar o estresse, pensamentos repetitivos.

� Alteração do sono: dificuldades para dormir, pesadelos, interrupções freqüentes do sono, insônia.

� Alteração da capacidade de concentrar-se e memorizar (amnésia pscógena, diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos).

� Anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica como forma de se proteger e resistir.

� Anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica.

� Diminuição da capacidade de fazer novas amizades. Morte social: redução do afeto, sentimento de isolamento ou indiferença com respeito ao sofrimento alheio. Tristeza profunda.

� Interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente.

� Sensação negativa do futuro. Vivencia depressiva. � Mudança de personalidade, passando a praticar a violência moral. � Sentimentos de culpa, pensamento suicida, tentativa de suicídio. � Aumento de peso ou emagrecimento exagerado. Distúrbios

digestivos, hipertensão arterial, tremores, palpitações.

26

� Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas. � Diminuição da libido. � Agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça. � Estresse na maioria dos casos.

Os danos à saúde do empregado são os mais variados possíveis, e

aparecem de acordo com o perfil do assediado.

Segundo Hirigoyen (2002, p. 159), o assédio moral na maioria das vezes

leva à saída da vitima do emprego, num estado de saúde muito debilitado, ficando

sem condições físicas e mentais para se realocar no mercado de trabalho. Sua

pesquisa mostra os seguintes números: em 36% dos casos a vitima é desligada da

empresa; 20% destes a demissão vêm em decorrência de falhas no trabalho; 9% a

demissão é negociada; 7% a pessoa é que m pede demissão; e 1% trata-se de pré-

aposentadoria. Conseqüência essa, visto que a pessoa poderá não mais ter

condições de voltar a trabalhar, e o terror aumenta por ser este o único meio do

sustento de sua família, tornando muitas vezes a doença mais grave.

As conseqüências não se limitam à vida do empregado, a empresa também

acaba sentindo os reflexos. Não é tão difícil deduzir que um empregado que é

pressionado, assediado e mantém seu psicológico abalado vai diminuir sua

produtividade, diminuindo conjuntamente a da empresa onde trabalha e muitas

vezes desmotivando os demais companheiros de trabalhado que presenciam a

situação (FERREIRA, 2004, p. 92).

Estudos, realizados nos Estados Unidos, apontam que empregadores estão

se conscientizando que um local inóspito e más condições de trabalho trazem

transtornos mentais aos empregados, isso significava elevação nos custo.

Obviamente a empresa sofre com esses custos, deixa de ganhar em numero e ainda

tem gastos com novas contratações na substituição do pessoal. Percebeu-se com

isso a relação entre saúde mental e produtividade.

Com relação as conseqüências econômicas que sofre a sociedade de

maneira geral, podemos citar entre outras os benefícios previdenciários temporários

ou muitas das vezes permanentes, que sobrecarregam a Previdência Social e ainda

o aumento dos custos na área da saúde. Torna-se um problema de todos, problema

esse que podia ser evitado, se fosse o usado o bom senso.

Contudo, podemos dividir então as conseqüências em: conseqüências para

o empregador; conseqüência para o trabalhador ou assediado; e, por fim,

conseqüência para o empregado assediante.

27

2.1 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADOR

2.1.1 Justa causa do empregador - rescisão indireta

A rescisão de forma indireta ou dispensa indireta, é uma forma de cessação

do contrato de trabalho. Ocorre quando o empregador comete ato grave contra o

empregado, que devida a essa falta, pode pedir a rescisão do contrato.

O artigo 483 da CLT menciona essas faltas graves que dão origem à

rescisão indireta:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato [...]

Entende-se como sendo a exigência de trabalho físico ou intelectual

inapropriados à idade, saúde ou habilidades que o empregado não possui.

Ao tratar-se de rigor excessivo na alínea “b”, o legislador se refere a atos de

perseguição e intolerância ao empregado, através de repreensões, medidas

disciplinares sem causa ou desproporcionais ao ato cometido.

Com relação ao Mal Considerável na alínea “c”, é a exposição do

empregado a risco à sua saúde, sua vida e integridade física, por falta de

cumprimento das normas de medidas de higiene e segurança do trabalho.

A alínea “d” assegura que sejam cumpridas as obrigações que o

empregador incumbe ao contratar com o empregado, respeitando as claúsulas do

contrato de trabalho, bem como as Normas Legais; a Constituição Federal, C.L.T.,

Normas Coletiva de Trabalho.

Na alínea “e” expõe o legislador: “praticar o empregador ou seus prepostos,

contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.” O ato lesivo

contra a honra e a boa fama são a calúnia, injúria ou difamação contra o empregado

ou seus familiares.

28

A alínea “f” trata da ofensa física praticada pelo empregador ou seus

prepostos, o empregado atentará por seu contrato rescindido. Salvo em caso de

legitima defesa, própria ou de outrem.

Por fim, a alínea “g” que dispõe sobre a redução de trabalho: “o empregador

reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar

sensivelmente a importância dos salários. Trata-se de deixar o empregado na

ociosidade, quando este recebe por comissão ou tarefa, ou até mesmo afastando-o

do trabalho com percepção do salário, afetando, ainda que sensivelmente, sua

dignidade humana e deixando-o frutado por receber sem trabalhar.

Para o reconhecimento da Justa Causa do Empregador e conseqüente

rescisão indireta do contrato de trabalha, o empregado deve ajuizar Reclamação

Trabalhista perante a justiça do trabalho, podendo ou não se manter no trabalho,

porém se sair do emprego deve sempre avisar o empregador o motivo, caso

contrario poderá ocorrer o abandono de emprego.

2.2 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO

Os atos, as palavras, os gestos desferidos contra a vitima de assédio moral,

com o intuito de humilhar e denegrir não só o ambiente de trabalho mas também a

vida intima e profissional, destacamos abaixo as principais conseqüências do

assédio moral:

a) Prejuízos a saúde física e psíquica – a vítima passa a se isolar e se

sentir culpa, levando a grande tensão psicológica, a sentir angústia, medo,

palpitações, insônia, extremo cansaço, ansiedade, irritabilidade, dores de cabeça,

mal estar, causando doenças graves muitas vezes irreparáveis. Desarmoniza as

emoções e provoca danos à saúde física e mental somadas ao estresse, alguns

casos mais sérios pode levar a morte.

b) Baixa auto-estima pessoal e profissional – como o assediador busca

ferir a auto-estima do indivíduo, mexendo com a força de vontade do trabalhador

que provavelmente terá problemas com uma realocação no mercado de trabalho ao

sair da empresa.

29

c) Prejuízo no convívio familiar e social – o assédio não gera prejuízo

apenas no ambiente de trabalho, muitas vezes o estresse do trabalho é carregado

para casa, a tensão é levada para dentro dos lares e a família acaba por ser

prejudicada. A outros para tentar esquecer as humilhações que vem sofrendo e por

se sentir inferior a todos, assediado se isola da família procurando refúgio no álcool

e outras drogas, com isso interrompendo vários casamentos, dessa forma a família

também sofre o reflexo do assédio moral.

d) Aumento ou queda de produção – como já abordado anteriormente o

empregado insatisfeito em seu ambiente de trabalho produzirá menos. Também

existe a possibilidade de ocorrer o contrário, devido o medo da demissão o

assediado começa a fazer uma carga de trabalho excessiva, causando-lhe um

desgaste físico, cansaço e depressão.

É difícil perceber logo de início uma pessoa que esteja sendo assediada

pelas mudanças de comportamento, pois se trata de um processo que vai se

intensificando de acordo com o processo de assédio moral aplicado.

2.3 CONSEQÜÊNCIAS PARA O TRABALHADOR ASSEDIANTE

A C.L.T. dispõe que o assediante poderá ser dispensado por justa causa se

preencher os requisitos no artigo 482 e suas alíneas “b”, “j” e “k”.

Assim menciona o art. 482 da C.L.T: “Constituem justa causa para rescisão

do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau

procedimento [...].”

Podemos caracterizar como mau procedimento, ato que é praticado pelo

funcionário que tornando impossível a sua convivência com os demais colegas de

trabalho, como por exemplo, usar palavras ofensivas, brincadeiras desagradáveis e

humilhantes. Quanto à incontinência da conduta, é aquele comportamento contrário

à moral e à vida sexual, como por exemplo, atos de desvios de conduta sexual,

abusivos no meio de trabalho.

Art. 482. [...] j) ato lesivo a honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquerpessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

30

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

Neste caso, refere-se ao assédio moral ascendente e horizontal, podendo

ser praticado ato lesivo à honra e boa fama tanto pelo superior hierárquico ou pelo

empregado.

Segundo Martins (2009, p. 365):

Os atos mencionados quanto à honra e boa fama do empregador ou superior hierárquico, ou de qualquer pessoa, originam calunia, injuria e difamação, podendo ser praticados por palavras e gestos. Importante salientar que a legitima defesa excluirá a justa causa.

31

3 ASSEDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO

Cada vez mais podemos presenciar a crescente demanda e discussões

sobre o assunto assédio moral, tal qual em todo mundo, no Brasil também se

intensifica este fenômeno. Com a Constituição Federal de 1988 passou a ser dada

mais importância ao sentimento interior, o bem estar psíquico, a honra, a moral.

O assédio que permeia a relação de trabalho não só viola a saúde do

trabalhador, mas sua saúde, dignidade como pessoa e uma série de outros direitos,

acabando com sua auto-estima e qualidade de vida.

Segundo as sábias palavras de Ferreira (2004, p. 87-88), o fato da

desvalorização do trabalho humano, vai de encontro ao estabelecido na ordem

jurídica vigente, tanto interna como externamente. Visto que a importância do

trabalho na vida do homem e a necessidade que ele seja desenvolvido em

condições dignas foram devidamente reconhecidas pela Declaração Universal dos

Direitos Humanos, no inciso I do art. 23 que estabelece: “todo homem tem direito ao

trabalho e a livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e

a proteção contra o desemprego”.

Sobre este artigo da Declaração Universal dos Direitos Humanos, Nogueira

(2001, p. 20-21), comenta a aplicabilidade do principio da dignidade da pessoa

humana no direito do trabalho:

Referido artigo indicam quais seriam, em síntese, as características do direito do trabalho com relação à pessoa humana. O trabalho deve buscar garantir ao homem o acesso à dignidade humana, buscando garantir-lhe, ainda, a possibilidade de existência de outros de outros meios de proteção social. [...] É através do trabalho que o homem deixa de possuir apenas uma dimensão biológica para adquirir uma dimensão social, engajando-se na sociedade. [...] O trabalho é a condição superação dos determinismos e através dele pode ser alcançada a liberdade.

Como podemos ver, o assédio moral vai de encontro a garantias e princípios

previstos na Carta Magna, violando-os, envolvendo direitos e liberdades adquiridos

pelos trabalhadores. Direitos presentes também na C.L.T. e envolvendo, ainda, a

jurisprudência brasileira, uma vez que não possui lei especifica que discipline esse

assunto.

32

Dito isso, analisaremos a seguir os fundamentos Constitucionais, verificando

como é violado o princípio a dignidade da pessoa humana e seu direito a um

ambiente sadio para o trabalho.

3.1 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS

Entendemos que a Constituição Federal aprovada em 1988, trouxe-nos

garantias constitucionais sobre o assédio moral, cuja qual garante a indenização por

danos morais. Extraordinariamente, foi incluída no art. 5º, inciso X, que dispõe: “são

invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,

assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de

sua violação.”

A Carta Magna vigente, em seu artigo 1º explicita os fundamentos

Constitucionais adotados pelo Estado Brasileiro Democrático, tais como: à dignidade

da pessoa humana; e os valores sociais do trabalho.

Ainda em seu artigo 170 estabelece que: “a ordem econômica, fundada na

valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos

existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]”.

Veremos a seguir de maneira mais explicita os comentários anteriormente

mencionados, destinando de forma mais especifica ao assunto assédio moral que é

nosso principal foco.

3.1.1 Dignidade da pessoa humana

Como princípio fundamental, a Constituição, em seu primeiro artigo, deixa

clara a proteção da dignidade da pessoa humana, chamado de direitos e garantias

fundamentais, tais como a vida, liberdade, saúde, igualdade, educação, privacidade,

intimidade, trabalho, propriedade, meio ambiente protegido, etc., e o que

observamos em se tratando de assédio moral, é o total desrespeito a Constituição.

33

Art. 1º. A república Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] III – a dignidade da pessoa humana.

Tal princípio, a dignidade da pessoa humana, é o mais atingido pelo assédio

moral.

Costa (1995, p. 16-21) define dignidade:

A palavra dignidade provém do latim – dignitas, dignitatis – e significa entre outras coisas, a qualidade moral que infunde respeito, a consciência do próprio valor. Ao falar-se em dignidade da pessoa humana quer-se significar a excelência que esta se possui em razão da sua própria natureza. Se for digna qualquer pessoa humana, também o é o trabalhador, por ser uma pessoa humana. É a dignidade da pessoa humana do trabalhador que faz prevalecer os seus direitos estigmatizando toda manobra tendente a desrespeitar ou corromper de qualquer forma que seja esse instrumento valioso, feito a imagem de Deus.

Podemos ver dignidade como o fato de todo ser humano ser respeitado

como pessoa e de não ser importunado na sua existência.

Ou ainda, dignidade é algo subjetivo, onde ao passo que alguém pode se

sentir desmoralizado por um ato, outra pessoa pode receber de uma outra forma,

não vendo como algo que fere sua dignidade. Devido isso pode se dar à lesão tanto

por gesto, como por palavra, atitude, comportamento, etc.

Maranhão, Sussekind e Vianna (1996, p. 47), abordam que: Dar trabalho e possibilitar ao empregado a execução normal do contrato, proporcionando-lhe meios adequados para isso. E acima de tudo respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana.

Em outras palavras, o empregador deve dar trabalho ao empregado e a

devida proteção como obrigações relevantes dentro dos limites do contrato.

Nascimento (2009, p. 76), afirma que são princípios gerais do direito,

aplicáveis no direito do trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da

Constituição Federal de l988.

A dignidade da pessoa humana está ligada diretamente ao trabalho, visto

que esta deve se sentir útil em seu local de trabalho, isto é o que vem contrariar o

assédio moral, pois o seu agressor a todo tempo mostra que este empregado é um

incompetente para cumprir as tarefas que lhe são designadas.

34

O direito do trabalho serve como amparo, instrumento de melhoria e

condição social do trabalhador buscando sempre o respeito à dignidade deste, como

aos princípios fundamentais.

Abaixo o primeiro caso, julgado, em que se reconhece a indenização por

dano moral, sendo reconhecida à violação à dignidade da pessoa humana, diz a

ementa:

ASSÉDIO MORAL – CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resulta em assédio moral, cujo efeito é o direito a indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vitima e coroe a sua auto-estima. no caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” (TRT-17º Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 – Ac. 2276/2001 – Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio – 20/08/02, na Revista LTr 66-10/1237).

Sendo assim, podemos verificar, que já não se encontram impunes tais

atitudes, dando mais garantia ao trabalhador e impossibilitando que atos desta

estirpe possam permear nossa sociedade. Com várias atitudes que acabamos de

ver acima, temos certeza que a justiça está sendo feita, e a dignidade humana da

pessoa está se valendo, pois mais que um trabalhador, estamos falando de respeito

ao ser humano, é isto que mais se busca, valorização e respeito a dignidade

humana.

3.1.2 Ambiente de trabalho sadio

A Justiça do Trabalho tem se preocupado com as condições de trabalho que

são oferecidas aos trabalhadores, isto devido ao aumento, cada vez maior dos

índices de assédio moral. De modo que o empregador deve se preocupar em

fornecer aos seus um ambiente sadio, com condições físicas e psicológicas

favorável ao desenvolvimento de suas funções laborais.

35

Para que o trabalhador labore em local apropriado e devidamente dentro das

condições mínimas observadas pela empresa, é necessária uma legislação que

tutele a saúde do empregado, tanto a integridade física como a saúde mental.

Diz a Constituição Federal de 1988: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Podemos dizer que a medicina do trabalho é responsável pela tutela desses

direitos, desenvolvendo estudos para proteger a saúde do trabalhador. Dessa forma

ela é a compreensão das formas de proteção à saúde do trabalhador, indicando

medidas preventivas de saúde, higiene e segurança, assegurando o ambiente de

trabalho.

Ainda segundo Carrion (2010, p. 158-159):

A segurança e higiene do trabalho são fatores vitais na prevenção de acidentes e na defesa da saúde do empregado, evitando o sofrimento humano e o desperdício econômico lesivo as empresas e ao próprio País. Pratica falta o empregado que não obedece às normas de segurança e higiene do trabalho, inclusive quanto ao uso de equipamentos. A lei quer que as instruções sejam expedidas pelo empregador, que hajam sido veiculadas por ele aos seus empregados: não basta assim a simples vigência. O ato faltoso do empregado poderá ou não constituir justa causa para rescisão do vinculo laboral, de acordo com a gravidade das circunstancias, de sua reiteração, etc., como acontece com as demais faltas propiciando em certas hipóteses simples advertência ou suspensão (v art. 482/2).

Nascimento (2009, p. 79), conceitua segurança do trabalho como um

conjunto de medidas que versam sobre condições específicas de instalação do

estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador contra

natural exposição aos riscos inerentes a pratica da atividade profissional.

Com isso podemos verificar que a Constituição Federal traz de modo

expresso a exigência de um ambiente de trabalho sadio. Contudo ainda não temos

uma norma federal especifica que condene o assédio moral, dificultando a

caracterização do mesmo em juízo, disso que iremos falar a seguir.

36

3.1.3 Legislação sobre assédio moral no Brasil

Ainda é muito modesta a legislação existente no Brasil com o objetivo de

prevenir e coibir o assédio moral e punir o assediador. Não há ainda uma lei de

âmbito federal.

Alguns países, como a França, Estados Unidos, Alemanha, Itália, Austrália e

Suécia, já têm em seu ordenamento jurídico dispositivos visando a redução e a

punição dos casos de assédio moral. Em outros países, como Chile, Uruguai,

Portugal, Suíça e Bélgica, tem-se notícia de projetos de lei nessa direção.

No Brasil, diversos municípios já têm leis que coíbem o assédio moral,

porém, especificamente na Administração Pública, como os municípios de

Americana, Bauru, Campinas, Guarulhos, São Paulo, Iracemápolis, Sidrolândia,

Reserva do Iguaçu, Cascavel, Natal e Jaboticabal.

No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros

projetos de lei. Há que ser destacado o Projeto de Lei n. 4.742/01, da autoria do

Deputado Federal Marcos de Jesus, o qual estabelece o art. 146-A no Código Penal,

com a seguinte redação: "Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras,

gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou

empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral".

A pena fixada é de detenção de três meses a um ano, além da multa.

O Relator desse projeto, Deputado Aldir Cabral, alterou o texto original e

após uma série de justificativas, entendeu que a matéria deveria ser tratada no

Capítulo Relativo à Periclitação da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-

tratos, com o número 136-A, com a seguinte redação:

"Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica".

Como se pode ver, ainda há alguns passos a ser dados com relação ao

combate ao assédio moral que cada vez mais aterroriza a sociedade. Uma lei em

âmbito nacional, que venha reprimir, com mais força, o assediador, será uma grande

arma contra esse indigesto fenômeno.

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4 ASSEDIO MORAL NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTA

O Assédio Moral é uma realidade que assola muitos trabalhadores

brasileiros, ainda mais pelo crescente índice do “fantasma” chamado desemprego no

Brasil, o que não justifica o assédio moral, porém ao aumenta o seu numero de

ocorrência, pois as vítimas do assédio não denunciam seus assediadores, com

medo de perder o emprego e não conseguir outro.

Visto isso, é de suma importância uma legislação específica sobre o

assunto, porém a sua ausência não impede que os tribunais do trabalho

reconheçam a gravidade do tema com os meios que a legislação vigente oferece

julgar a cerca do assunto e tentar coibi-lo.

Com isso não se quer buscar uma legislação que venha a oferecer uma

indenização condizente com o caso, mesmo porque a indenização por dano moral já

é reconhecida, mas o que se busca são outras maneiras de proteger o trabalhador

assediado das afrontas a que é exposto, ainda em vigência do contrato de trabalho.

Segundo Ferreira (2004, p. 106), ao buscar a tutela jurídica do assédio moral

de forma indenizatória o trabalhador teria duas opções, sendo o pedido de

demissão, diante da insuportável situação que se desencadeia no ambiente de

trabalho com o processo do assédio moral, ou então, arcar com o aumento das

práticas abusivas, arriscando a sua saúde por temer o desemprego.

Ainda que não possua legislação vigente sobre o assunto, se estiver o

contrato de trabalho em vigor, é na Consolidação das Leis de Trabalho que vamos

procurar a saída, pois já existe uma solução jurídica para a questão. Estamos

falando de rescisão indireta do contrato de trabalho, ou dispensa indireta.

Afirma Menezes (2002, p. 140):

No Brasil, o assédio, além da nulidade da despedida e da reintegração no emprego (art. 4º, I, da Lei 9029/95), pode dar nascimento à pretensão de resolução do contrato do empregado por descumprimento de deveres legais e contratuais (art. 483, a e b, da CLT).

No art. 483 da CLT, estão elencadas todas as hipóteses em que o

empregado pode considerar a extinção do contrato de trabalho por descumprimento

das obrigações por parte do empregador. Hipóteses que já tratamos anteriormente

quando falamos das conseqüências do assédio moral para o empregador.

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Simi (apud Ferreira, 2004, p. 104), lembra que: Os atos faltosos do empregador surgem da violação de três direitos fundamentais do empregado: o direito ao respeito a sua pessoa física e moral, compreendendo nesta ultima o decoro e o prestigio; à tutela das condições essenciais do contrato; e finalmente, à observância pelo empregador das obrigações que constituem a contraprestação da prestação do trabalho.

O processo de assédio moral, no qual o superior hierárquico constrange o

seu empregado, expondo-o ao ridículo e a vexame ao eleger o mesmo como

“empregado tartaruga”, afrontando a sua dignidade, dá ao empregado assediado

moralmente a prerrogativa de pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Vale comentar que acerca do assunto tramita na Câmara dos Deputados o

Projeto de Lei Federal n.º 5970/01, que tem como finalidade alterar o art. 483 da

CLT, inserindo mais uma alínea, o que vem a tratar sobre a coação do assédio

moral. Site www.assediomoral.org; link: legislação federal.

O projeto prevê a seguinte redação para a alínea: Art. 483: (...) h) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, coação moral, através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.

O projeto prevê ainda a inserção do artigo 484-A, o qual se aprovado terá a

seguinte redação:

Art. 484-A: Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

Contudo, percebe-se que só está sendo dada atenção ao assédio

descendente, perdendo-se a chance de prestar tutela jurídica realmente eficaz, pela

redação. Conforme exposto, o projeto prevê hipóteses em que já se entende caber a

rescisão indireta, em outras palavras, se repete o que está escrito no art. 483 da

CLT, deixando de abranger outras formas de assédio como o ascendente e o misto,

restando um vago no projeto em tramitação. Além desse projeto existem outros em

trâmite, até mesmo Leis, as quais não julgamos interessante citar momento.

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4.1 PRINCIPIOS E FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO

Já sabemos que não existe nenhuma lei específica que trata do assédio

moral em questão, porém vimos também que a falta de lei específica não impede

que o poder judiciário venha sentenciar sobre o assunto. Contudo, para

entendermos com base em que os magistrados estão sentenciando, devemos fazer

um breve relato sobre os princípios gerais do direito.

Os princípios gerais de direito apresentam-se, inicialmente, com a função

de importante fonte subsidiaria do Direito.

A respeito comenta Glockner (2004, p. 32): A Lei de Introdução ao Código Civil (Decreto-Lei n. 4.657, de 04.09.1942), que no art. 4, determina ao juiz, em havendo omissão na lei, decidir o caso conforme a analogia, os costumes e esses princípios. O segundo acha-se esculpido no art. 8 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 01.05.943, dispondo que, na ausência de disposições legais ou contratuais, as autoridades administrativas e judiciárias se socorram para decidir, também, dos princípios e normas gerais do direito.

4.1.1 Natureza do contrato de trabalho

Cantão (s/d), traz de forma resumida as características do contrato de

trabalho:

O contrato de trabalho é bilateral pois origina direitos e obrigações recíprocas com uma correlação de direito e deveres entre as partes. É bilateral genérico, pois desde a formação as partes constituem obrigações.É consensual, pois se considera perfeito e acabado com a manifestação de vontade, não sendo real, pois a obrigação de direção do patrão depende da obrigação de fazer do empregado. E há um contrato realidade sui generis, pois os direitos e obrigações na sua maioria nascem do fato condição de ter início à prestação de trabalho. É oneroso, pois as partes obrigatoriamente buscam vantagens recíprocas. É comutativo pois há uma equivalência de prestação; a comutatividade passa ser entendida de modo global e não prestação por prestação (Deveali). Não é solene, pois independe de forma ou formalidade. É de trato sucessivo e não de duração instantânea. Seus efeitos prolongam-se no tempo determinado na continuidade de certas obrigações e a periodicidade de certas prestações (salário) prolongando-se seus efeitos no tempo, ao contrário do contrato de execução instantânea, nos quais a eficácia coincide com o momento da celebração. Pela continuidade obrigacional derivada no trato sucessivo, se sujeita o empregado a um estado de poder explicativo de subordinação hierárquica. Também em decorrência da periodicidade de efeitos, o contrato de trabalho é dinâmico, pois os direitos e obrigações originárias, no tempo, podem se

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modificar, em decorrência de aplicação de princípios imperativos da lei ou de eficácia sobre o contrato de normas mais benéficas derivados das diversas fontes de direito profissional que atuam no curso da relação, modificando a sua fisionomia original.

4.1.2 Principio da razoabilidade ou proporcionalidade

Este princípio visa coibir a arbitrariedade exercida pelo empregador,

buscando assim a proporcionalidade entre o superior hierárquico e o submisso

empregado.

Em outras palavras, qualquer indenização que venha ser pleiteada deve ser

razoável para que a parte possa realmente repensar o ato que cometeu, pois se o

valor for ínfimo sequer será dada atenção. E ainda que tal indenização não venha

reparar o dano causado a vítima, dever ser proporcional ao mau a ela cometido.

4.1.3 Princípio da boa – fé

Significa que ambas as partes devem cumprir as obrigações de acordo com

o contrato, sempre de forma leal, ética e honesta. Sendo que o empregado deve

cumprir seu papel na empresa, bem como estipula o contrato de trabalho,

empenhando-se em suas tarefas para ter direito à sua contraprestação que é o

salário. Em contrapartida o empregador deve fazer a sua parte, ou seja, zelar pela

saúde e segurança de seus funcionários dentro do ambiente de trabalho, além de

tratá-lo com respeito e dignidade.

4.1.4 Principio da realidade

O Principio da Realidade vem para defender a realidade dos fatos, diferente

das demais matérias onde “o que não está nos autos não está no mundo”, no Direito

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do Trabalho o que se busca realmente é a aferição da realidade dos fatos, pois esta

é bem mais importante que qualquer documento.

Tal princípio dá uma garantia muito importante para o trabalhador, por

muitas das vezes o que é contratado com o empregado nem sempre é executado,

tornando-se algo bem diferente combinado anteriormente.

4.1.5 Princípio da proteção

Este princípio surgiu devido a desigualdade visível entre empregado e

empregador, de forma a compensar a superioridade econômica do empregador, pois

este possui poder para administrar sua empresa, enquanto o empregado se matem

temeroso de uma possível dispensa.

De acordo com este princípio deve se aplicar o sentido mais favorável ao

trabalhador, ou seja, a interpretação deve ser in dúbio pro operário. Com relação à

aplicação deve ser aplicada a condição mais benéfica ao trabalhador. Com isso, as

vantagens já conquistadas, contratadas anteriormente, e que forem mais benéficas

ao trabalhador não podem ser alteradas para pior, mais sim devem ser preservadas

ao longo do contrato, respeitando-se sempre o direito adquirido.

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CONCLUSÃO

Apesar de ainda incipientes os estudos jurídicos sobre o Assédio Moral no

Ambiente de Trabalho, é possível notar o surgimento de uma doutrina que busca

identificar o problema em suas diversas modalidade (vertical; horizontal e mista),

relacionando seus elementos e apontando algumas alternativas jurídicas para

combater esse fenômeno, como a terminação do contrato por rescisão indireta.

Como foi observado, o assédio moral pressupõe agressões reiteradas à

dignidade e à saúde física e psíquica do indivíduo, por meio de atos, gestos,

palavras e comportamentos que abalem sua auto-estima e proporcionem o

sentimento de exclusão do ambiente de trabalho ou convívio social.

Quanto às modalidades de assédio moral, interessante lembramos que este

pode se manifestar em várias posições, sendo o assédio ascendente, o

descendente, e o horizontal. No assédio descendente o agente assediador é o

superior hierárquico. O assédio moral ascendente trata-se do contrário, onde o

agente assediador é um ou mais subordinados contra um superior hierárquico. No

campo intermediário encontra-se o assédio moral horizontal, onde o fenômeno se

destaca em uma mesma posição, ou seja, entre subordinados sem hierarquia.

Podemos considerar ainda o assédio misto, que é quando um funcionário é

assediado tanto pelo superior hierárquico quanto pelos colegas de trabalho.

O assunto tem uma enorme seriedade, pois embora sejam subjetivas, suas

conseqüências são as mais variadas possíveis, não atingindo somente a saúde

física do assediado, mas sua saúde mental também, desencadeando diversos tipos

de doença, causando lhe perturbações que podem até levá-lo a morte.

Ainda que nossa legislação brasileira seja carente de uma legislação

específica sobre o assédio moral, a jurisprudência tem suprido tais lacunas com

aplicação de regras e princípios constitucionais.

A ausência de regulamentação específica, entretanto, não impede a

configuração do assédio moral como ato ilícito. Adotando-se a concepção de que a

prática de assédio moral agride a paz social e aos postulados constitucionais de

preservação da dignidade da pessoa humana e de valorização social do trabalho,

será plenamente possível preencher a lacuna existente em nosso sistema jurídico

nacional. Ademais, a prática de assédio moral, muitas vezes, está diretamente

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ligada a uma conduta discriminatória insidiosa que ofende ao princípio constitucional

da dignidade da pessoa humana, consagrado no artigo 1º, inciso III da Constituição

da República.

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REFERÊNCIAS

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