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UUU UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIIDDDAAADDDEEE CCCÂÂÂNNNDDDIIIDDDOOO MMMEEENNNDDDEEESSS

Pró-Reitoria de Planejamento e desenvolvimento

Diretoria de Projetos Especiais Projeto “Vez do Mestre”

O VERDADEIRO SENTIDO DA MOTIVAÇÃO.

Carla Regina Saraiva Ferreira

Rio de janeiro, 19 de Julho de 2003

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UUU UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIIDDDAAADDDEEE CCCÂÂÂNNNDDDIIIDDDOOO MMMEEENNNDDDEEESSS

Pró-Reitoria de Planejamento e desenvolvimento

Diretoria de Projetos Especiais

Projeto “Vez do Mestre”

Carla Regina Saraiva Ferreira

O VERDADEIRO SENTIDO DA MOTIVAÇÃO.

Trabalho para avaliação da disciplina

de Monografia, do curso de Pós-

Graduação: Gestão de Recursos

Humanos, da Universidade Candido

Mendes, ministrada pelo Professor

Carlos Cereja.

Rio de janeiro, 19 de Julho de 2003

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Agradecimentos

“A DEUS, PELA VIDA, SAÚDE, AMOR, PAZ, PROPERIDADE E

ALEGRIA”.

• Aos professores da Universidade Cândido Mendes que com seu

profissionalismo, competência e amor pela profissão contribuíram

para minha formação.

• Aos meus pais, que estiveram todo o tempo ao meu lado me

incentivando e sempre torcendo para o meu sucesso. Contei com o

apoio deles desde o momento em que decidi me dedicar à este

curso.

• À minha verdadeira amiga Andréa P. Passos.

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SUMÁRIO

LISTA DE FIGURAS........................................................................................4

RESUMO..........................................................................................................5

1. INTRODUÇÃO............................................................................................6

1. BREVE HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO EM RELAÇÃO AO ESTUDO DA

MOTIVAÇÀO HUMANA.............................................................................8

2. MOTIVAÇÃO DE QUE SE TRATA?........................................................13

2.1. Motivos internos..........................................................................14

2.2. Motivos externos.........................................................................15

3. MOTIVAÇÃO HUMANA..........................................................................16

3.1. Ciclo motivacional.......................................................................18

4. COMO MOTIVAR PESSOAS: A TEORIA...............................................21

4.1. “A pirâmide das necessidades”, de Maslow............................21

4.2. “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg..................................25

5. COMO MOTIVAR PESSOAS EM TERMOS PRÁTICOS........................29

6. CONCLUSÕES........................................................................................31

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICA..........................................................33

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LISTA DE FIGURAS

FIGURA1. Ações dos motivos internos e externos em relação ao

desempenho.......................................................................................................13

FIGURA2. Faltas pessoais que influenciam a motivação e o desempenho.......14 FIGURA3. O modelo básico da motivação.........................................................18

FIGURA4. As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma

necessidade........................................................................................................19

FIGURA5. Ciclo motivacional, com frustração ou compensação.......................20

FIGURA6. A hierarquia de Maslow.....................................................................22

FIGURA7. A teoria dos dois fatores de Herzberg...............................................26

FIGURA8. A teoria dos dois fatores: os satisfeitos como dois continuuns

separados...........................................................................................................27

FIGURA9. Comparação dos dois modelos........................................................28

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RESUMO

Este trabalho tem como objetivo compreender a motivação humana.

Analisando as enquetes a respeito do assunto, percebe-se que ainda existe

muita confusão e desconhecimento sobre o que é motivação. O qeu existe é

que muitas organizações pensam que estão motivando seus funcionários, mas

verdade não passa de uma motivação condicionadora.

Por isso para entender melhor o verdadeiro sentido da motivação será

abordada as teorias de Herberg e Maslow. O trabalho será dividido em três

partes: evolução histórica da motivação, estudo dos teóricos e aplicando a

motivação na prática.

É preciso fazer uma análise dos pressupostos fundamentos teóricos,

refletindo em novas possibilidades de seu uso, pelas empresas, pelos

profissionais, indo além dos conceitos de Herzberg e Maslow.

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1. INTRODUÇÃO

O mundo vai progredindo cada vez com mais rapidez, ter sucesso é

cada vez mais difícil. Para se ter sucesso em uma empresa é preciso adequar,

renovar, ter muita criatividade e principalmente saber motivar seus funcionários.

A motivação se tornou um fator importante e ao mesmo tempo

preocupante para as empresas e para os profissionais. Questão do tipo: como

fazer para motivar meus funcionários? Ou como me manter motivado diante das

adversidades que enfrento todos os dias? São alguns exemplos.

Sendo assim a motivação se tornou uma grande discussão para cursos,

palestras, livros e consultorias.

A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para a

qualidade de vida do indivíduo e para o bom desempenho no trabalho. Porém a

ação organizacional nem sempre cria verdadeiras condições motivacionais para

a melhor qualidade de vida destas pessoas e trazer interesse e satisfação no

trabalho.

A questão é que muitas vezes uma pessoa sente-se levada a fazer algo

para evitar uma punição ou para conquistar uma recompensa. Entretanto, em

ambos os casos a iniciativa para a realização da tarefa não partiu da própria

pessoa, mas de um terceiro, que o estimulou de alguma forma para que ela se

movimentasse em direção ao objetivo pretendido.

A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não

houvesse punição ou recompensa.

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Esse tipo de “motivação” pode ser transformado por meio de uma

doutrinação, no qual pode gerar muito mais frustração do que motivação. A

partir disso vem o problema: Como motivar sem condicionar?

A pesquisa basea-se nos estudos de Maslow e Herzberg, tendo por

finalidade identificar os fatores psicológicos que interferem no comportamento

humano através das diferentes abordagens da teoria motivacional. Sendo assim

refletindo em novas possibilidades de seu uso, diante das organizações.

A importância desta futura pesquisa poderá tornar mais humana e

democrática as relações entre as pessoas e as organizações, surgindo a

preocupação com os aspectos psicológicos e sociológicos, iniciando assim uma

outra visão sobre a motivação nas organizações.

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2. BREVE HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO DO

TRABALHO EM RELAÇÃO AO ESTUDO DA

MOTIVAÇÃO HUMANA.

O trabalho sempre esteve presente na história da humanidade, sendo

seu objetivo inicial, sobrevivência. Porém, com a Revolução Industrial, passou-

se a o lucro e para obtê-lo era preciso mão-de-obra de baixo custo, fato que

teve como conseqüência a exploração do trabalhadores.

Essas características pertencem ao modo de produção capitalista, que se

consolidou na Inglaterra, através da primeira Revolução Industrial, que ocorreu

no final do século XVIII e foi possível graças ao acúmulo de capital, conquistado

através do mercantilismo. A partir daí, surgem as fábricas, há o uso de

máquinas à vapor, ocorre uma maior divisão do trabalho e, consequentemente,

o aumento da produção. O capitalismo desde sua origem é um sistema de

exploração da mão-de-obra, pois já nessa época houve a concentração de

riquezas nas mãos dos grandes proprietários capitalistas.

Na segunda metade do século XIX, houve a segunda Revolução Industrial, a

qual foi a inserção de outros países nesse processo, proporcionando assim, a

expansão do capitalismo, sendo a passagem do capitalismo competitivo para o

monopolista, com formação de grandes empresas e a fusão do capital bancário

com o capital industrial. Houve o progresso técnico-científico, possibilitando o

desenvolvimento de novas máquinas, utilização do aço, do petróleo e da

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eletricidade, evolução dos meios de transporte e expansão dos meios de

comunicação.

Na década de 1970, de acordo com MAGNOLI (1995) ocorreu a terceira

Revolução Industrial, a qual alterou o panorama produtivo mundial, devido ao

surgimento de tecnologias microeletrônica e da transmissão de informações

sobre a automatização e robotização dos processos produtivos. Além disso,

surgiram novos ramos industriais, como a indústria de computadores e

softwares, telecomunicações, química fina, robótica e biotecnologia, os quais

caracterizam-se por utilizarem mão-de-obra qualificada.

Deste modo, as indústrias se difundem por todo o mundo em busca de

mercado consumidor, matéria-prima mais barata e acentua-se a exploração do

trabalhador, visando a acumulação de capital. Segundo COHN & MARSIGLIA

(1999, 59) o controle do processo de trabalho é importante para esta

acumulação devido ao fato de os trabalhadores produzirem através de formas

cada vez mais avançadas de divisão do trabalho.

De acordo com MARX apud COHN & MARSIGLIA (1999, 60) com a

dinamização do processo de produção, passou-se a investir em uma

organização de trabalho mais lucrativa, visando uma maior produção em um

menor tempo. Deste modo, pode-se estabelecer "momentos característicos do

processo de trabalho na história do modo de produção capitalista:

*Cooperação Simples- o trabalhador executa diversas atividades,

correspondentes às do artesão, utilizando ferramentas deste. O controle

capitalista ocorre devido a relação de propriedade, utilizando-se da força de

trabalho comprada pelo dono da mesma.

*Manufatura- Há nova divisão do trabalho, na qual os trabalhadores executam

tarefas parcializadas , dando início a uma desqualificação do trabalho e

aumento da produtividade, ocorrendo a separação entre concepção e execução

do trabalho.

*Maquinária- Acentua-se a divisão entre concepção e execução do trabalho, há

inserção de máquinas no processo de produção, ocorrendo desqualificação do

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trabalhador, uma vez que realizam tarefas isoladas, impedindo de conhecer

todo o processo de trabalho".

Devido a essas características, a maquinária possibilita diferentes formas de

divisões e organizações do trabalho:

- "Maquinária Simples- O trabalhador mantém algum controle no seu ritmo de

trabalho, tendo liberdade para acionar as máquinas, fato que é estimulado

através de remuneração por produção.

- Organização Científica do Trabalho- O ritmo de trabalho é determinado pela

máquina, ocorrendo separação extrema entre concepção e execução do

trabalho. No Taylorismo há a redução máxima do tempo gasto para executar

cada tarefa, fracionando o processo de trabalho em tarefas simples. Já no

Fordismo há um ordenamento seqüencial de tarefas, utilizando-se de uma

esteira, que define o ritmo de trabalho."

- Automação- Este item foi incluído neste processo por FREYSSENET, uma

vez que através do desenvolvimento técnico-científico, a função do trabalhador

se restringe a vigilância do processo produtivo.

Com a evolução tecnológica do processo de produção, há alterações na

organização do trabalho, com o objetivo de aumentar a produtividade para

garantir o lucro. De acordo com COHN & MARSIGLIA (1994, 68) há diferentes

escolas que defendem tipos diversos de organização do trabalho, sendo elas:

Escola Científica ou Clássica- Principais fundadores: F. Taylor; H. Fayol e H.

Ford. Defende a tese de que o trabalhador é impulsionado pelo espírito

competitivo, bastando recompensá-lo economicamente de acordo com sua

produção, assim os conflitos internos da unidade de produção serão eliminados.

A organização do processo produtivo deve ser formal, hierarquizada, autoritária

e racionalizada para maximizar a produção, devendo exercer um rígido controle

sobre o trabalho, seu ritmo e o modo que deve ser executado. A gerência deve

exercer vigilância sobre o trabalho de níveis hierárquicos inferiores, a fim de

aumentar a produtividade.

De acordo com MONTEIRO & GOMES (1998, 30) Taylor, nas primeiras

décadas do século XX, iniciou experiências visando aumentar a produtividade,

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baseando-se na "interferência e disciplina do conhecimento operário sob

comando da gerência, seleção e treinamento, valorizando as habilidades

pessoais para atender as exigências do trabalho". Estas experiências iniciadas

por Taylor foram complementadas por Fayol, em 1916, pautadas nos princípios

da unidade de comando, da divisão do trabalho, da especialização e da

amplitude de controle. Os mesmos autores ressaltam que em 1913 Ford faz uso

dos princípios da linha de montagem, resultando na desqualificação operária e

na intensificação do trabalho.

Segundo RAGO & MOREIRA (1986, 25), "o taylorismo, enquanto

método de organização científica da produção, mais do que uma técnica de

produção é essencialmente uma técnica social de dominação. Ao organizar o

processo de trabalho, distribuir individualmente a força de trabalho no interior do

espaço fabril, a classe dominante faz valer seu controle e poder sobre os

trabalhadores para sujeitá-los de maneira mais eficaz e menos custosa à sua

exploração econômica".

Através desse modo de organização do trabalho, passou-se a "separar,

radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema Taylor

neutraliza a atividade mental dos operários" (DEJOURS,1997, 19). Deste modo,

pode-se afirmar que o modo de organização do trabalho exerce um fator

essencial sobre a saúde do trabalhador, sendo fonte de esgotamento físico e

mental, originado pela frustração da atividade repetitiva e desprovida de

modificações, as quais poderiam favorecer as necessidades fisiológicas e os

desejos psicológicos do trabalhador, fato que não ocorre, prejudicando a

relação homem-trabalho, como também a relação saúde e trabalho.

Escola das Relações Humanas- Principal fundador: E. Mayo. Defende a tese

da necessidade psicológica do homem de sentir-se como membro de um grupo

social. Deste modo, além da recompensa financeira, há necessidade de que a

organização da produção favoreça a cooperação e a integração neste

processo.

13

Segundo MONTEIRO & GOMES (1998, 31) Mayo destaca a

"concepção do homem no trabalho, relacionado a motivação, sociabilidade e

aspiração de que o trabalho se torne um instrumento de realização pessoal".

Elton Mayo apud BERNARDES (1988) introduz a abordagem humanística com

o objetivo de tornar mais humana e democrática as relações entre as pessoas e

a organização, surgindo a preocupação com aspectos psicológicos e

sociológicos, iniciando a aplicação de conceitos como a motivação, liderança e

comunicação.

A partir das conclusões de Mayo, percebe-se a importância de melhorar

o relacionamento social dos funcionários , verificando o nível de satisfação dos

mesmos, pois este fator, segundo ROBBINS (1998), influi na qualidade da

produção. O mesmo autor argumenta que há necessidade de melhorar as

relações pessoais de modo que propicie a sua participação, fato que gera maior

motivação e, consequentemente, aumento de produtividade. A falta de um bom

relacionamento prejudica a comunicação, além de poder causar conflitos e

desmotivação.

Teorias Modernas de Administração: Teoria Estruturalista; teoria

Comportamental e Abordagem Sócio-técnica. Defende a tese que o homem tem

necessidades básicas e psicossociais. Propõe a participação do mesmo no

processo de organização da produção, incentivando a comunicação,

desenvolvendo a motivação no trabalho, descentralização nas decisões,

delegação de autoridade, consulta e participação dos trabalhadores.

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3. MOTIVAÇÃO: DE QUE SE TRATA?

Desempenho é o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de

algum esforço intelectual ou físico. O desempenho é positivo quando o

resultado beneficia a própria pessoa, o grupo do qual participa, um cliente ou a

organização na qual trabalha. Ser reprovado num concurso, vencer uma

competição, atender satisfatoriamente um cliente ou montar corretamente um

produto são exemplos de desempenho positivo. O desempenho na realização

de qualquer tipo de tarefa ou objeto é influenciado por forças chamados

motivos. São as forças que produzem a motivação.

Motivação para o trabalho é o processo pelo qual o esforço ou ação que

leva ao desempenho profissional de uma pessoa é impulsionado por certos

motivos.

Toda ação orientada para algum tipo de desempenho (assim como, de

forma geral, todo comportamento) sempre é motivado. A motivação pode

produzir o desempenho negativo ou positivo.

Há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho, retratados na

figura 1;

• Motivos internos: são aquela que surgem da própria pessoa.

Figura1. Ações dos motivos internos e externos em relação ao desempenho.

• Motivos externos: são aqueles que criados pela situação ou ambiente

em que a pessoa se encontra.

PESSOA .......................................... MOTIVOS INTERNOS

SITUAÇÃO/AMBIENTE .......................................... MOTIVOS EXTENOS

DESEMPENHO

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3.1. Motivos internos

Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e

habilidades da pessoa, que a fazem capaz de realizar certas tarefas e não

outras; que a fazem sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras; que a

fazem valorizar certos comportamentos e menosprezar outros. São impulsos

interiores, de natureza fisiológica, afetados por fatores sociológicos como os

grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte (figura2).

FIGURA2. Faltas pessoais que influenciam a motivação e o desempenho.

3.2. Motivos externos

NECESSIDADES E FRUSTRAÇÕES

ATITUDES E INTERESSE

APTIDÕES E HABILIDADES

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Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece

ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem as necessidades,

despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser

alcançada.

São exemplos de motivos externos:

• Discurso de extorção feito por um líder da organização;

• Desafio proposto pelo gerente de vendas;

• Escala de progressão salarial;

• A perspectiva de ganhar comissão sobre vendas ou uma viagem ao

exterior como prêmio de produtividade.

Os motivos externos que afetam o desempenho podem ser divididos em

duas categorias principais – o trabalho e as condições de trabalho - , segundo

uma satisfação teórica proposta por frederick Herzberg, da teoria dos dois

fatores, é um dos mais influentes estudos sobre motivação , no qual veremos

mais adiante.

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4. A MOTIVAÇÃO HUMANA

Dentre os fatores internos que influenciam o comportamento das

pessoas, será dada uma atenção especial à motivação.

Não é possível compreender o comportamento das pessoas sem um

mínimo conhecimento da motivação, uma vez que tem sido utilizado com

deferentes sentidos. De modo geral motivo é tudo aquilo que impulsiona a

pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma

propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser

provocada por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser

gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. Neste aspecto, a

motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo. Krech,

Crutchfield e Ballachey explicam que “os atos de um ser humano são guiados

por sua cognição – pelo que ele pensa, acredita e prevê. Mas, ao perguntar-se

o motivo por que ele age daquela forma, está-se entrando na questão da

motivação. É a resposta relativa à motivação é dada em termos de forças ativas

e impulsionadoras, traduzidas em palavras do ‘desejo’ e ‘receio’; o indivíduo

deseja poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças à

sua auto-estima. Além disso, a análise motivacional especifica determinada

meta, para cujo atendimento o ser humano gasta energia. Desejando o poder,

ele compromete seus esforços, seu tempo e sua substância, para ser

governador do Estado; desejando obter status, ele procura ‘comprar’ sua

caminhada ingressando no clube de campo ‘apropriado’; receando o ostracismo

social, ele foge dos amigos e conhecidos que sejam capazes de levá-lo a apoiar

uma causa social impopular; receando as ameaças à sua auto-estima, ele evita

situações em que sua competência intelectual possa ser desafiada.

18

E óbvio que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as

necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes

padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as

capacidades para atingir os objetivos também são igualmente diferentes, e

assim por diante. Para comploicar ainda mais, as necessidades, os valores

sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.

Apesar de todas essa diferenças, o processo que dinamiza o

comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Em

outras palavras, embora os padrões de comportamento variem profusamente, o

processo de qual eles resultam é, basicamente, o mesmo para todas as

pessoas. Neste sentido, existem três premissas que dinamiza o comportamento

humano:

1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do

comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente

influem decisivamente no comportamento das pessoas. O

comportamento é causado por estímulos internos ou externos.

2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo

comportamento humano. O comportamento não é casual nem

aleatório, mas sempre orientando e dirigido para algum objetivo.

3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo

comportamento existe sempre um ‘impulso’ , um ‘desejo’, uma

‘tendência’, expressões que servem para designar os ‘motivos’ do

comportamento.

Se as suposições acima forem corretas, o comportamento não é

espontâneo nem isento de finalidade: sempre haverá algum objetivo implícito ou

explícito.

19

A PESSOA

Figura3. O modelo básico da motivação

Embora o modelo básico de motivação acima seja o mesmo por todas

as pessoas, o resultado poderá variar indefinidamente, pois depende da

percepção do estímulo (que varia conforme a mesma pessoa e na mesma

pessoa, conforme o tempo), da necessidades (que também variam conforme a

pessoa) e da cognição de cada pessoa. A motivação das pessoas depende

basicamente dessas variáveis .

4.1. Ciclo motivacional

O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade, a

necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca comportamento.

Toda vez que surge uma necessidade esta rompe o estado de equilíbrio do

organismo, causando um estado de tensão, insatisfação, desconforto e

desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento, ou ação,

capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio.

Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da

NECESSIDADE

(DESEJO) TENSÃO

DESCONFORTO

ESTÍMULO (CAUSA)

OBJETIVO

comportamento

20

necessidade e, portanto, a descarga da tensão provocada por ela. Satisfeita a

necessidade, o organismo volta ao estado de desequilíbrio anterior, à sua forma

de ajustamento ao ambiente. Esse ciclo motivacional está esquematizado

conforme a figura abaixo.

Figura 4. As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma

necessidade.

No ciclo motivacional acima descrito, a necessidade é satisfeita. À

medida que o ciclo se repete com a aprendizagem e a repetição (esforço), os

comportamentos tornam-se gradativamente mais eficazes na satisfação de

certas necessidades. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser

motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto.

No ciclo motivacional, contudo, a necessidade nem sempre pode ser

satisfeita. Ela pode ser frustrada, ou ainda pode ser compensada (ou seja,

transferida para outro objeto, pessoa ou situação).

No caso da frustração da necessidade, no ciclo motivacional, a tensão

provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um

obstáculo para sua liberação. Não encontrando a saída normal, a tensão

represada no organismo procura um meio indireto de saída, por via psicológica

(agressividade, descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença etc.)

seja por via fisiológica (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas ou

digestivas etc.).

Outras vezes, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, mas

transferida ou compensada. Isto se dá quando a satisfação de uma outra

Equilíbrio interno

Estímulo ou incentivo

Necessidade Tensão Comportamento ou ação

Satisfação

21

necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode

ser satisfeita, como indica a figura abaixo. É o que acontece quando o motivo

de uma promoção para um cargo superior é contornado com um bom aumento

de salário ou por uma nova sala de trabalho.

FRUSTRAÇÃO

COMPENSAÇÃO

Figura 5. Ciclo motivacional, com frustração ou compensação

A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou

seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é quase um processo

contínuo de resolução de problemas e de satisfação de necessidades, à medida

que vão surgindo.

Equilíbrio interno

Estímulo ou incentivo

Necessidade Tensão

Outro comporta-

mento derivativo

Barreira

22

5. COMO MOTIVAR PESSOAS : A TEORIA

5.1. “A Pirâmide das necessidades”, de Maslow.

Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas

necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos

estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para

que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja

decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Essa teoria

nos dá a idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional, como vimos anteriormente.

Quando o ciclo motivacional não se realiza o ciclo motivacional não se

realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:

• Comportamento ilógico;

• Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;

• Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos;

• Falta de interesse pela tarefa;

• Passividades, moral baixa, má vontade, pessimismo...

Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações

as situações anteriores mencionadas, não significa que o indivíduo

permanecerá frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou

compensada . Daí perecebe-se que a motivação é um estado cíclico e

constante na vida pessoal.

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes

teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem

a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transportos. Isto

significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge

23

outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para

satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e

status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.

Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as

necessidades humanas estão organizadas e dispostos em níveis, numa

hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide (conforme a figura 6),

em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e

no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).

REALIZAÇÃO

ESTIMA NECESSIDADES SOCIAIS

SEGURANÇA

NECESSIDADES FISIOLÓGICAS FIGURA 6. A hierarquia de Maslow • Necessidades fisiológicas

De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem a

sobrevivência e a preservação da espécie temos a fome, sede, sexo, sono,

oxigênio. Elas são relativamentes independentes entre si, mas não totalmente,

porque se inter-relacionam. Uma pessoa pode, por exemplo, diminuir a fome,

ao beber ou fumar.

Maslow ressalta:

“Se todas as necessidades estão insatisfeitas e o

organismo é dominado pelas necessidades fisiológicas,

quaisquer outras poderão tornar-se inexistentes ou

24

latentes. Podemos então caracterizar o organismo como

simplesmente faminto, pois a consciência fica quase

inteiramente dominada pela fome. Todas as capacidades

do organismo servirão para satisfazer a fome...” (Maslow,

in Miguel de La Puente, 1982, p.23).

Assim, uma pessoa dominada por esta necessidade tende a perceber

apenas estímulos que visam satisfazê-la, sua visão de presente e futuro fica

limitada e determinada por tal necessidade. Segundo Maslow (1982, p23) é

impossível a uma pessoa faminta pensar em liberdade, amor, sentimentos

humanitários e respeito, pois tais conceitos “não enchem barriga”.

• Necessidade de segurança

Satisfeita as necessidade fisiológicas, surgem com força as necessidades

de segurança: proteção, ordem, consciência dos perigos e riscos, senso de

responsabilidade.

• Necessidade social

Tendo razoalmente assegurada as necessidades de segurança, surgem

as necessidades de amor e afeição. É quando a pessoa sente necessidade de

laços afetivos com os demais: necessita obter um lugar em seu próprio grupo e

no mundo. Para maslow a frustração dessas necessidades levam à falta de

adaptação e a psicopatologias graves.

Ressaltando que para Maslow sexo não tem nada haver com a

necessidade social.

25

• Necessidade de auto-estima

A necessidade de estima envolvem a auto apreciação, , a necessidade de

aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além

de desejo de força e de adequação perante ao mundo, independência e

autonomia.

Segundo Maslow :

“a necessidade da auto-estima conduz a sentimentos de

autoconfiança, valor, força e utilidade. Sua frustração traz

sentimentos de inferioridade e desamparo”(Maslow, in

Miguel de La Puente, 1982, p.24).

• Necessidade de auto-realização

São aquelas que surgem em pessoas que têm necessidades anteriores

satisfeitas e traduzem-se como:

“o desejo de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e

de vir a ser tudo o que pode ser” (Maslow, in Miguel de La

Puente, 1982, p.24).

Além da auto-realização, posteriormente, Maslow acrescentou à sua

teoria, o desejo de todo ser humano de saber e conhecer e de ajudar os outros

a realizar seu potencial.

Sendo assim, uma necessidade natural do ser humano de buscar o

sentido das coisas a organizar o mundo em que vive. São necessidades

denominadas cognitivas e inclui desejos de saber e de compreender, sintetizar,

organizar, analisar e procurar relações e sentidos (Maslow, 1975 , p.331).

Maslow (1975) ressalta que existem certas condições para que as

necessidades fundamentais possam ser satisfeitas: a liberdade de falar e agir

26

como deseja, desde que não se fira o direito alheio, liberdade de auto-

expressar-se, de investigar e procurar informações, de se defender e buscar

justiça, são exemplos de condições prévias para que sejam satisfeitas as

necessidades fundamentais. Para Maslow, sem essas precondições seria

impossível a satisfação das necessidades.

Maslow, entretando, conclui que sua teoria motivacional não é a única e

explicar o comportamento humano, pois nem todo comportamento é

determinado pelas necessidades. Afirma ainda que as necessidades

fundamentais são em grande parte inconsciente. Para ele fatores sócio-culturais

influenciam na forma ou objetos com que os homens buscam satisfazer suas

necessidades, mas não modificam a hierarquia motivacional proposta.

5.2. “A teoria dos dois fatores”, de Herzberg

Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos igualmente

importante de fatores relevantes à motivação de equipe – como ilustra a figura

7. Para Herzberg, a motivação depende de dois fatores: Fatores Higiênicos e

fatores motivacionais. Ele afirma que fatores de higiene (ou “não-satisfatórios”)

na verdade, não chegam a estimular, mas que precisam ser pelo menos

satisfatórios para não se tornarem a causa da desmotivação das pessoas. Por

exemplo: um ambiente de trabalho seguro e saudável, por si só, não irá motivar

os funcionários a trabalharem com mais afinco e/ou melhor, porém, deixa-os

satisfeitos o bastante para que outros fatores possam motivá-los. No entanto,

se as condições causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e

27

tanto esses como outros elementos simplesmente não irão funcionar como

motivadores.

FATORES DE HIGIENE FATORES MOTIVACIONAIS

• Condição de trabalho

• Pagamento

• Segurança no trabalho

• Relações no trabalho

• Práticas de supervisão e administração

• Política e administração da empresa

• O trabalho em si

• Responsabilidade

• Senso de realização

• Reconhecimento

• Perspectiva de evolução

FIGURA7. A teoria dos dois fatores de Herzberg

Herzberg afirmava que, se os Fatores de Higiene estiverem em ordem e

forem satisfatórios, cinco fatores-chave podem motivar a equipe: trabalhos

interessantes ou que apresentem desafio; responsabilidade pelas tarefas e

deveres realizados; sensação de se Ter alcançado algo que valeu a pena;

reconhecimento pelo trabalho realizado, pelo empenho e pelo desempenho; e a

possibilidade de desenvolvimento de pessoal, transferência de cargo e

promoção. Herzberg acreditava que o trabalho, em si, é o principal motivador

no ambiente de trabalho, e que todas as influências possíveis são de

importância secundária.

Em essência, a teoria dos dois fatores afirma que:

• A satisfação no cargo é uma função do conteúdo ou atividades

desafiadoras e estimulantes do cargo: fatores motivadores

• A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos

colegas e do contexto global do cargo: fatores higiênicos.

Herzberg chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela

satisfação profissional são totalmente desligados e distintos dos fatores

28

responsáveis pela insatisfação profissional: o oposto de satisfação profissional

não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma

maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação

profissional e não a satisfação”.

_ +

Nenhuma satisfação Maior

(neutralidade) Insatisfação

Maior Nenhuma satisfação

Insatisfação (neutralidade)

_ +

FIGURA 8. Teoria dos dois fatores: os satisfeitos e os insatisfeitos como

dois continuuns separados.

Na prática, a abordagem de herzberg enfatiza que:

“aqueles fatores que, tradicionalmente, são negligenciados

e desprezados pelas organizações em favor dos fatores

insatisfacientes, nas tentativas para elevar o desempenho

e a satisfação do pessoal. Até certo ponto, as conclusões

de Herzberg coincidem com a teoria de Maslow de que os

níveis mais baixos de necessidades humanas têm

relativamente pequeno efeito motivacional quando o

padrão de vida é elevado. “ (Antonio C. A . Maximiniano,

2000, p245).

Fatores Motivacionais

Fatores Higiênicos

29

As abordagens de Maslow e de Hezberg apresentam alguns pontos de

concordância que permitem uma configuração mais ampla e rica a respeito da

motivação do comportamento humano. A figura 9 seguinte facilita a

comparação dos dois modelos.

Hierarquia das necessidades Fatores de Higiene -

De Maslow motivação de Herzberg

O trabalho em si, responsabilidade, progressoe crescimento

Realização , reconhecimento, status

Relações interpessoais, supervisão, colegas...

Política adm. e empresariais

Segurança condição física

Salário, vida pessoal

realização

Auto-estima

Necessidade social

Necessidade de segurança

Necessidades fisiológicas

30

6. COMO MOTIVAR PESSOAS EM TERMOS PRÁTICOS

Falando de forma clara, todas as teorias são válidas, embora cada uma

delas tenha sua própria abordagem e dê mais ênfase a alguns fatores do que a

outros. Contudo, há uma responsabilidade de colocar em prática essa teoria e,

na verdade, a responsabilidade de motivar as pessoas em um ambiente de

trabalho. Assim, é preciso observar alguns aspectos práticos:

• Ser um bom líder: talvez as maiores influências sobre a motivação

sejam as pessoas e os relacionamentos entre elas, tanto para

melhor quanto para pior. é quase certo que se pode ter um imenso

impacto positivo aqui, simplesmente sendo um bom líder.

• Trabalhar em equipe: um trabalho em equipe tem um papel de

importância vital na motivação das pessoas. Um líder deve

identificaras características que levarão a equipe ao sucesso, de

modo que tenha um grande objetivo a perseguir. É desejável

reconhecer os membros da equipe como indivíduos com desejos e

necessidades diferentes – e tratá-los como tais!

• Aprimorar os trabalhos: se os funcionários forem influenciados pelas

pessoas com quem trabalham, obviamente eles serão influenciados

pelo trabalho que essas pessoas realizam para empresa. Deve

valorizar a importância que o prazer pelo trabalho desperta nas

pessoas e ser capaz de avaliar os funcionários e suas funções para

ver até que ponto eles se adequam a elas. Se os funcionários estão

mal entrosados – e, em função disso, se sentem insatisfeitos e sem

motivação – deverá rever a carga de trabalho destes funcionários.

• Desenvolver as pessoas: dentro do trabalho, todos querem se sentir

realizados. Incentivar o aprimoramento de cada um dentro da

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equipe, ajuda cada qual definir seus próprios padrões e metas

pessoais atuais e futuras. As equipes precisam também de

treinamento para que posam ter as habilidades e conhecimentos

necessários para a execução de tarefas atuais e futuras de modo

apropriado.

• Remunerar os funcionários: salários, bem como outros benefícios

financeiros, podem incentivar as pessoas a trabalharem com mais

empenho e melhor – ou desmotivá-la caso sejam inaceitáveis. Deve

ser levados em conta os benefícios como auxílio-doença, seguro-

saúde e planos de previdência.

• Ambiente de trabalho seguro e saudável: o ambiente de trabalho

também é um grande influenciador, podendo fazer com que as

pessoas se sintam bem, ou desmotivadas, caso não seja tão

satisfatório quanto desejam.

32

7. CONCLUSÃO

Seminários, palestra e cursos, isoladamente, não motivam ninguém. O

máximo que fazem é criar um “amortecedor” temporário nas pessoas e aliviar,

nas chefias, a responsabilidade para incentivar e reforçar o comportamento

positivo no dia a dia do trabalho.

Motivação é um processo, mas não um evento isolado onde aperta-se

um botão e pronto, o funcionário está motivado.

Papa João Paulo II dizia que o trabalho é um bem do homem – é um

bem da sua humanidade – porque mediante o trabalho, o homem não somente

transforma a natureza, mas também se realizar e até, num certo sentido, se

torna mais homem.

Nós humanos somos seres de significado, nossas crenças nos

importam mais que tudo. Vivemos do que acreditamos, muito mais que da

realidade objetiva. E uma das mais efetivas crenças em termos de motivação é

ter um objetivo. Acredito firmemente na idéia de que o ser humano é um

essencialmente um lutador. Damos o melhor de nós, quando estamos lutando

por um objetivo que nos pareça importante. E ficamos profundamente

desmotivados quando nos falta um objetivo que tenha significado em nossa

vida.

A teoria de Frederick Hezberg “teoria dos dois fatores” para a

motivação: “motivadores” e de “higiene”. Estes – as necessidades elementares

no trabalho – não são capazes de motivar, mas causam insatisfação quando

desatendidos.

Creio que a contribuição de Abraham H. Maslow é notável quando nos

alerta para a necessidade de termos uma imagem de ser humano mais

completa e ampla.

33

A teoria motivacional de Maslow possibilita a compreensão do ser

humano e de suas necessidades e mais do que isto, sua concepção

humanística acredita no potencial de realização de todo o ser humano.

Acredito também que outros aspectos psicológicos e cognitivos

(analisados por outras teorias) também auxiliam na compreensão da motivação

do comportamento humano, mas que ultrapassam o limite do estudo proposto

nesta monografia.

Concluíndo, vale a pena compreender Maslow e implementar estes

conhecimentos no dia a dia das organizações que desejam compreender seus

funcionários, atender suas necessidades e desejos e além disso surpreende-

los.

34

8. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS • PUENTE, Miguel de La. Tendências contemporâneas da motivação. São

p Paulo: Cortez, 1982.

• BALCÃO, Y. F e CORDEIRO, L. L. O comportamento humano na empresa.

R Rio de Janeiro. Fundação Getúlio Vargas, 1975.

• HELLER, Robert. Como motivar pessoas. 4.ed. São Paulo: Publifolha, 2001

• MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. Tradução Pedro Marcelo Sá de O

O Oliveira e Giorgio Capelli. São Paulo: Nobel, 2002.

• MAXIMINIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 5 5 5 5

5 5.ed.ver. e ampl. São Paulo: Atlas,2000.

• LAROSA, Marco Antonio e AYRES, Fernado Auduini. Como produzir uma m

mmmonografia passo a passo... siga o mapa da mina. Rio de

Janeiro:WAK,2002.

• MASLOW, Abraham H. Maslow no gerenciamento . tradução Eliana

Casquilho e Bazán Tecnologia e Lingüística. Rio de janeiro: Qualitymark,

2000.

• FACAIN, Odélia. Fundamentos de Metodologia. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 2

22 2001.

• BROXADO, Silvio. A verdadeira motivação na empresa. Entendendo a p p p

p psicologia organizacional e dicas para a motivação no dia a dia das e e e

e empresas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

• http://www.cadê.com.br