Publicação da International Association for Worksite Health Promotion

Worksite Health InternationalMelhorando a Comunidade global de profissionais de promoção da saúde no ambiente de trabalho

Para mais informações, entre em contato: www.iawhp.org

evitar o “ataque cardíaco do executivo”. Sendo assim, a maioria desses programas apre-sentava relatórios escritos por médicos das empresas e tinham um foco muito restrito. Na verdade, pelos primeiros três anos de existência da AAFDBI, as apresentações nas conferências finalmente começaram a examinar quantos funcionários a empresa utilizava para testes de estresse e quantas alterações haviam sido descobertas!

Como os dois nomes anteriores sugerem, exercício/condicionamento físico eram os principais objetivos do programa conforme suas atividades se expandiam para além dos programas para executivos, chegando a programas de fitness para os funcionários em geral, com instalações exclusivas dentro da empresa.

Na minha opinião, esse movimento de bem-estar corporativo foi impulsionado principalmente por três eventos: o conceito de “aeróbica”, com base no trabalho do Ken-neth Cooper, MD; a febre da corrida a partir da conquista da medalha de ouro por Frank Shorter na maratona de 1972 e também a partir da publicação do livro “Running” , de James Fix; e, finalmente, a partir da inclusão de mais mulheres com a invenção da “dança aeróbica” de Jackie Sorensen – que foi a única mulher a participar da primeira reunião da AAFDBI!

Em retrospecto, é interessante observar como de certo modo o elemento principal (exercício) não tem mudado nesses últimos quarenta anos. Na verdade o movimento “exercício é remédio” está proporcionando mais evidências dos benefícios e por que qualquer programa, independentemente de sua definição, deve ser baseado em atividade física regular. Dito isso, existem outras áreas-chave de transição que ampliaram o impacto e alcance da promoção da saúde no ambiente de trabalho nos dias de hoje.

Uma entrevista com George J. Pfeiffer

George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP Presidente

International Association for Worksite Health Promotion

WH: Você pode dar mais alguns exemplos?Claro. Além do movimento por bem-estar

e do crescimento dos espaços para a prática de condicionamento físico dentro das empresas, o desenvolvimento da Avaliação de Risco de Saúde (HRA, sigla em inglês) no fim dos anos 70 gerou uma enorme mudança no modo como vemos e quantificamos a saúde – associando principal-mente ações e práticas saudáveis a diagnósticos sobre doenças futuras e morte prematura.

Além de oferecer aos indivíduos meios para uma “autoavaliação”, o HRA também oferece às empresas uma forma de avaliar seus fun-cionários dentro de um formato agregado. Essa ferramenta (com o uso da biometria) mudou a programação das atividades por si para inter-venções dirigidas. Desde os anos 80, estratégias de prevenção de risco e de redução de risco têm avançado, assim como a tecnologia.

Uma terceira e significante transição acon-teceu principalmente no início dos anos de 1990 por meio do trabalho de Dee Edington, PhD, Wayne Burton, MD, Ron Goetzel, PhD, e David Anderson, PhD, quando os dados coletados a partir da HRA começaram a ser correlaciona-dos a outras questões de saúde, que por sua vez eram ligadas à produtividade: custos de assistên-cia médica, absenteísmo, deficiências, pedidos de aumento por parte dos funcionários, e uma métrica emergente chamada de presenteísmo. Esses pesquisadores conseguiram demonstrar que os custos de assistência médica andam lado a lado com os riscos de saúde, assim como, os chamados “custos indiretos”. Com base em seus trabalhos e nos de outros pesquisadores, surgiu o campo de Gestão de Saúde e Produtividade (HPM, sigla em inglês). A partir do HPM conseguimos quantificar a carga de custo total de riscos de saúde específicos e, também, as condições crônicas de saúde para uma empresa. Além disso, softwares de análise preditiva con-seguiam mostrar às empresas como elas pode-riam gerenciar esses gastos excessivos por meio de diversas opções de intervenção. O uso dessas

WH: Parabéns por ser eleito o terceiro presidente da IAWHP. Entre os anos de 1983-84, você foi o presidente da nossa organização anterior, a Associação para o Bem-Estar no Trabalho (AFB, sigla em inglês). Você tem alguma observação sobre como a saúde e o bem-estar no ambiente de trabalho têm melhorado ao longo dos 40 anos de sua carreira?

Primeiramente, obrigado. Sinto-me honrado por estar fazendo parte da IAWHP e esperançoso em poder contribuir a partir das bases que meus antecessores, Nico Pronk e Wolf Kirsten, construíram ao longo dos últimos quatro anos.

Respondendo a sua pergunta sobre como a área tem melhorado desde o início dos anos de 1980, eu iria ainda mais longe. Foi em 1974 que tudo começou, quando a Associa-ção Americana para Diretores de Bem-Estar no Trabalho e na Indústria (AAFDBI, sigla em inglês) foi fundada a partir do trabalho e encorajamento do Presidente do Conselho para Esportes e Bem-Estar. Naquela época, eu era o especialista executivo em Bem-estar para a empresa Xerox e fui convidado a par-ticipar da reunião de planejamento inicial na Universidade do Alabama, em Birmingham.

No começo, os 35 participantes repre-sentavam as 500 empresas da Fortune que ge-renciavam os programas de bem-estar de suas empresas. Os programas focavam-se princi-palmente em modelos clínicos que buscavam

Volume 5, Edição 2

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Uma entrevista com George J. Pfeiffer–continuação da página 1.

ferramentas se tornou especialmente importante conforme os cus-tos médicos das corporações aumentavam exponencialmente.

Finalmente, eu diria que a última transição de grande im-portância que estamos vivendo hoje, é a tão chamada saúde popu-lacional. Acredito que as lições que aprendemos com os desafios e as realidades de redução de risco e programas de gestão de doenças, em conjunto com uma melhor análise de dados, têm demonstrado a ineficiência no que diz respeito a investir somente grupos de alto custo da população. A saúde da população nos ensina que precisa-mos elaborar e gerenciar nossos programas não somente em uma perspectiva centrada no indivíduo, mas também em toda a popula-ção –dentro e através de todo o sistema médico, de forma contínua. Ou seja, precisamos investir em programas que mantenham a maioria da população saudável e bem, chamar a atenção para os riscos e sinais pré-clínicos, além de oferecer opções apropriadas de tratamento para controlar condições crônicas de saúde e outros problemas de ordem médica.

WH: Ouvimos falar muito sobre o conceito de “cultura da saúde”, o que isso significa para você?

Assim como outros profissionais, acredito que este conceito – de criar uma “cultura da saúde” e sua relação com o compro-misso dos funcionários, sustentabilidade e resultados melhores – expõe a maior promessa a partir de uma perspectiva de um projeto de programa. Gosto de comparar a “cultura da saúde” com o trecho de um filme chamado “Field of Dreams”: “Se você plantar, irá colher” . Acredito que se determinada organização focar em construir práticas-chave no que diz respeito à cultura (por exemplo, alinhamento corporativo, liderança, comunicação, políticas) e práticas-chave em prol da saúde de seus funcionários (por exemplo, prevenção, redução de riscos, apoio a decisões), as organizações perceberão mais valor agregado em seus investimen-tos em saúde laboral uma vez que tiverem melhores resultados em suas atividades.

WH: Na sua opinião, quais são os maiores desafios para médicos que trabalham com a promoção da saúde no ambi-ente de trabalho?

Em primeiro lugar, acredito que precisamos articular, pro-mover e refinar as propostas de valor para a saúde no ambiente de trabalho de forma contínua. Veja, suponho que deveria haver diversas propostas que sejam aplicáveis a organizações específicas e de acordo com as necessidades exclusivas de cada uma.

Em segundo lugar, como abordado na segunda pergunta, aju-dar a identificar e definir os componentes-chave de uma cultura da saúde é um fator determinante para o sucesso. Contudo, a menos que a comunidade corporativa tenha consciência do valor da cria-ção de uma cultura da saúde e seja fornecida com as ferramentas para tal, será um projeto em vão.

Em terceiro lugar, a capacidade de ter uma massa crítica de funcionários comprometidos dentro de um programa/intervenção específica ainda é o maior desafio das organizações. O fato é que,

em média, a taxa de participação e comprometimento a partir de avaliações de risco de saúde até o treinamento nutricional e ger-enciamento da doença são relativamente baixos. Por exemplo, a pesquisa recente do Towers-Watson mostrou que a participação em programas de HRA teve a média de 50% de adesão; enquanto que o treinamento para comportamento e estilo de vida (via telefone) e gestão da condição teve média de 13%.

WH: O que você deseja realizar ao longo dos próximos dois anos de seu mandato??

Nos últimos 40 anos, o panorama sobre a promoção da saúde no ambiente de trabalho, pelo ponto de vista de um profis-sional, tem mudado consideravelmente. Nos EUA tem havido um crescimento significante e consolidação da oferta de promoção da saúde a partir de fontes terceirizadas, diferentemente da equipe que atende no ambiente de trabalho. Além disso, os profissionais têm acesso a um maior número de networks/associações dentro deste espaço, o que cria competição entre os membros. A partir de uma perspectiva internacional, existem “bolsos” de crescimento, especialmente como ocorre em nossa relação com a Associação Brasileira de Qualidade de Vida, liderada por Alberto Ogata, MD, a qual tem crescido, e também junto ao trabalho de Wolf Kirsten na Ásia, o qual fomenta o conhecimento acerca da IAWHP.

Dessa forma, os meus objetivos para a IAWHP para os próxi-mos dois anos incluem:

Aumentar os nossos esforços de adesão com a criação de relações mais estratégicas com outras organizações e segmentos específicos de mercado (por exemplo, universidades, empresas de gestão de saúde, administradores externos).

Explorar a criação de seções a nível regional/internacional que sejam localizadas geograficamente em centros empresariais.

Melhor impulsionamento e envolvimento das corporações multinacionais que têm iniciativas de promoção da saúde den-tro de suas operações internacionais.

Melhorar os serviços oferecidos aos membros através da criação de produtos/benefícios que melhorem os nossos esforços de marketing assim como nossas taxas de retenção.

Ampliar os nossos meios de comunicação, principalmente por meio de nosso site e outros canais (por exemplo, jornal, redes sociais).

Identificar oportunidades de divulgar novas descobertas em pesquisas, assim como estabelecer parcerias com outras organizações no que diz respeito àquelas que têm missão em comum (utilizam o mesmo programa) e outras oportunidades colaborativas por meio de nosso recém-criado “Evaluation Chair,”.

Por meio de colaborações com outras associações e entidades públicas, expandir nossas ações de apoio nos EUA e internacio-nalmente.

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P rogramas de bem-estar ou promoção da saúde (WHP, sigla em inglês) estão se tornando mais populares e visíveis a cada dia.

Devido às interpretações questionáveis anunciadas por alguns indivíduos ligados ao Relatório apresentado pela Corporação Ran e um estudo do programa de bem-estar da PepsiCo, é natural que tomadores de decisões questionem a eficácia dos programas de promoção da saúde e seu respectivo valor a longo prazo. Mesmo sendo excelentes perguntas, acreditamos que existam perguntas mais importantes e amplas que os empregadores deveriam se perguntar: Due to the questionable interpretations voiced by some individuals related to the Rand Corporation Report and a study of PepsiCo’s wellness program, it is certainly natural for decision-makers to question the effectiveness of worksite health promo-tion programs and their long-term value. Even as good as these questions are, we believe that there are broader, more fundamental questions that employers need to ask themselves:

Os programas de promoção de saúde ajudam nossa organiza-ção a alcançar o sucesso?

Os programas de promoção de saúde podem auxiliar sua organização na realização de sua missão, visão e objetivos?

Na nossa opinião, não faz o menor sentido que um emprega-dor comprometa-se com a questão do bem-estar simplesmente pelo fato estar na moda ou porque todo mundo na indústria está fazendo. Nessas circunstâncias, um programa de bem-estar poderia até funcionar como uma distração ou até mesmo preju-dicar o trabalho do dia a dia e anular seu propósito principal: a produtividade.

A Realidade das ExpectativasAs organizações operam a partir de uma série de expectati-

vas que na maioria das vezes tem como seu principal motivador, gerar e manter lucro. Por sua vez, os funcionários são contratados sob uma série de expectativas (por exemplo, dedicado, presente, comprometido, produtivo) para que a organização cresça, tenha sucesso e prospere. Os empregadores precisam acreditar que seus investimentos em bem-estar do funcionário podem ajudar as organizações e seus funcionários a irem além de suas expectativas. Do contrário, por que se preocupar com isso? Se o melhor que um programa de bem-estar pode fazer é ajudar as organizações a fazer o que se espera e manter seu status quo, por que investir nisso?

Programas de bem-estar no ambiente de trabalho, como parte de uma estratégia de melhoria de qualidade contínua, precisa ajudar a organização e seus funcionários a ir além de suas expectativas. Dessa forma, ao otimizar a saúde e o bem-estar do capital humano de uma pessoa, a organização terá escolhido inve-stir em seu recurso mais valioso através do uso de sua alavanca de bem-estar para uma maior eficiência organizacional, inovação e sustentabilidade.

Chega a ser retórico perguntar se determinada organização está interessada em bem-estar, porque bem-estar significa melho-rar as organizações, e todas as organizações estão interessadas em melhorias. O propósito de um programa de bem-estar é também retórico porque a única razão/motivo pela existência desses pro-gramas é melhorar a saúde da organização, de seus funcionários e da sociedade. Se os esforços para implantação de bem-estar não alcançarem esses objetivos, então não são necessários.

Em uma edição anterior da Worksite Health International, Edington e Golaszewski explicaram como os adeptos ao WHP tiveram de ser “visionários e corajosos”. Para nós, isso significa que eles devem sonhar alto sobre as possibilidades e potencialidades mais que focar exclusivamente nos problemas. Para que tenhamos um amanhã melhor, o WHP deve não somente sonhar e projetar como o ambiente de trabalho será no futuro, eles devem definir, criar e implementar esses fatores/elementos de modo que con-tribuam com essa nova realidade idealizada. Em outras palavras, as ações de WHP devem levar em consideração fatores sistemáticos, avaliá-los continuamente e melhorar os processos em tempo real.

Reprojetando a RealidadeO processo de reprojetar a realidade é composto de quatro

etapas com vistas a melhores resultados::

�Operacionalizar�Resultados�Idealizados.�Definir a nova realidade idealizada que você deseja criar e que não é possível no momento..

�Descobrir�Precursores. Descobrir o que deve acontecer e em quais condições/funções devem existir para criar a nova realidade desejada em vez do que está acontecendo agora.

�Otimizar�o�Processo.�Desenvolver, implantar e refinar no-vos processos para otimização da saúde e produtividade de sua organização, ao passo que substitui ou interrompe processos inapropriados ou ineficientes.

�Traçar�mapa�do�processo.�Mensurar os processos a fim de documentar os avanços e nortear o desenvolvimento dos próximos passos para uma melhoria contínua.

Criando PossibilidadesO WHP deve ter seu início naquilo que pode alcançar, não

nos problemas atuais existentes (por exemplo riscos, doenças, ausências). Quando se começa pelo que poderia ser, forçamos o WHP a definir como criar uma nova realidade em vez de AP-ENAS corrigir o que está errado. Criar um resultado “idealizado” e melhorado significa que problemas existentes foram corrigidos/superados, consequentemente agregando valor às organizações, aos indivíduos e à sociedade – sendo esse exatamente o motivo pelo qual todos deveriam fomentar o bem-estar no ambiente de trabalhado atualmente..

Opinião

Você deveria se importar com o bem-estar no ambiente de trabalho atualmente?Craig Becker, PhD, CWP

William McPeck, MSW, CWWPC, WLCP

*The opinions expressed, are purely those of the authors and does not necessarily reflect the views of the editorial staff, nor IAWHP.

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Bem-estar financeiro:Falta um Elemento de Promoção da Saúde?

Elisabeth A. Doehring, CWWPM, GPHR, PHR

Asegurança financeira dos funcionários entrou em crise junto com a economia mundial em 2008. Desde então, os empregadores observam que seus funcionários têm dificuldades com suas obrigações financeiras e seu impacto na produtividade e comprome-timento em geral no ambiente de trabalho. Dessa forma, muitas empresas têm tido uma abordagem mais proativa a suas ofertas

de benefícios financeiros tradicionais (por exemplo, planos de aposentadoria definidos com contribuição) para programas mais amplos de bem-estar

A Mudança para uma Autogestão Financeira Mais AbrangenteAo longo das últimas décadas, planos de pensão tradicionais predefinidos foram substituídos por planos de contribuição

predefinidos, enquanto decisões de investimento e economia foram transferidas para os funcionários. Dessa forma, os funcionários precisam ter mais conhecimento e competências para poupar de forma adequada e tomar decisões de gasto com base em seus perfis e momento de suas vidas.

Esses planos de aposentadoria estão geralmente em paralelo com os benefícios de plano de saúde dos funcionários nos quais os empregadores aumentaram mais ainda o custo de tal benefício a seus funcionários e adotaram planos com alta taxa de dedução, associados a meios de economia pré-tributada, tais como contas de poupança para a saúde. Porém, isso ocasiona maior responsabi-lidade por parte de um funcionário para melhor tomar suas decisões acerca de sua economia, comportamento financeiro e investi-mento a longo prazo. A conclusão? Decisões financeiras (e de ordem salutar) inadequadas que não somente podem ter um impacto negativo no funcionário (e em sua família), mas podem também impactar o comprometimento organizacional e a produtividade de forma significativa.

Considere o seguinte: De acordo com a Fundação de Educação Financeira para Funcionários (Personal Finance Employee Education Foundation), o número de americanos que conseguem lidar “bem” com suas finanças caiu significativamente de 42% para 24% entre 2006 e 2012;

Os funcionários estão vivendo mais. Os números indicam que para aquelas pessoas com mais de 65 anos de idade e residentes em qualquer um dos 34 países que compõem a OECD (Organização para o Desenvolvimento e Cooperação Econômica), suas expectati-vas de vida alcançam os 80 anos. Além disso, por vários motivos, a taxa de retenção dos funcionários está aumentando e eles estão se aposentando mais tarde.

De acordo com um estudo de 2009 intitulado “Trabalhos de Pesquisa: Parcerias em prol da Saúde Mental no Ambiente de trabalho”, o dinheiro representa uma fonte significativa de estresse para 81% das pessoas, enquanto a economia ficou em segundo lugar, com 80%, o trabalho representando 67%, problemas de saúde familiar representando 67%, e gastos com habitação, 62%.

Uma pesquisa da Associated Pressão Health Poll intitulada “Estresse oriundo de dívidas: o impacto do dinheiro em nosso corpo” mostrou que 39% das pessoas com altos níveis de estresse têm problemas com insônia/sono. Em segundo lugar, está a alta pressão sanguínea, para 33% dos respondentes. Acima de ¼ (27%) dos respondentes relataram úlceras estomacais. Mais que a metade (51%) relatou dores musculares e dores nas costas, enquanto que 29% disseram sofrer de ansiedade extrema e outros 23% sofrem de depressão grave. Enxaquecas e dores de cabeça também foram relatadas como problemas presentes no dia a dia de 44% dos respon-dentes.

Em um estudo realizado em 2012 por Merrill et al., descobriu-se que o estresse associado às preocupações financeiras foi significan-temente associado aos altos níveis de presenteísmo – com quase 40% dos respondentes relatando suas incapacidades de se concentrar em seu trabalho por causa de problemas financeiros pessoais.

Incorporando o Bem-Estar Financeiro ao Mix de Promoção da SaúdeAtualmente, programas e incentivos educacionais que focam em bem-estar financeiro têm se tornado mais populares e proemi-

nentes em organizações progressivas. Vejamos abaixo quatro exemplos desse movimento:

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Aetna CorporationSediada em Hartford, Connecticut, Aetna é uma empresa fornecedora de convênio médico que conta com um quadro de 49.000

funcionários. Com o projeto “Atividades de Bem-Estar da Aetna” (Aetna Wellness Works), o bem-estar físico dos funcionários tem sido uma questão primordial por muitos anos.

As pessoas que sofrem de estresse financeiro têm mais problemas de saúde, explica Stacy Romano, consultor sênior de Benefícios da Aetna. “Descobrimos que há uma tendência entre os funcionários que estão passando por dificuldades financeiras que os leva a pegar empréstimos com o plano 401k, e que isso causa certa preocupação ao RH e à direção da Aetna. Se os nossos funcionários não estão bem, não teremos sucesso”. Nós somos uma empresa de assistência médica. Precisamos viver e respirar bem-estar”, acrescenta Romano.

Durante o processo de implantação de seu programa de qualidade de vida, a empresa queria incorporar o bem-estar emocional e físico aliado a uma nova estratégia de bem-estar financeiro. A Aetna lançou o programa “Atividades de Bem-estar Financeiro” em parce-ria com Suze Orman in 2007. Orman apresentou um programa educacional para a sede da empresa que foi disseminado entre todos os membros da Aetna em todo os Estados Unidos. Houve muito entusiasmo com o lançamento desse programa.

Em 2008, a Aetna ofereceu a seus funcionários um programa que consistia em programas financeiros para grandes grupos, pro-gramas para grupos pequenos e consultorias financeiras individuais. A Aetna trabalhou com dois fornecedores para esses serviços com o pressuposto de que nenhum deles vendessem quaisquer serviços ou produtos aos funcionários da Aetna. O objetivo desse serviço era de caráter estritamente educacional e tal princípio permanece até os dias de hoje.

“Quando o programa começou, não tínhamos infraestrutura alguma, pois não imaginávamos o quão grande ele se tornaria”, diz Romano. Para fomentar a sustentabilidade, membros das equipes de RH e benefícios gerenciam a operacionalização diária do programa, além de desenvolverem campanhas pró bem-estar financeiro com base em suas necessidades e interesses. Tal atividade revelava-se bastante manual e demandava bastante tempo. Com o passar do tempo, o programa melhorou significativamente. Atualmente, com um grande número de funcionários trabalhando remotamente e com mais de 50 escritórios pelo país, grande parte do programa é oferecida com treinamento on-line ao vivo e consultas telefônicas individuais, embora eventos presenciais ainda façam parte do programa.

Uma característica ímpar do programa é que a empresa oferece workshops financeiros voltados para gerações diferentes, assim como para funcionários em diferentes etapas de suas carreiras. Isso ajuda os funcionários a determinar seu ponto de partida e os oferece a oportunidade de uma educação continuada para ajudá-los a se tornarem financeiramente estáveis.

Outro componente-chave deste programa é a Avaliação de Bem-estar Financeiro, que oferece aos funcionários os parâmetros para que eles consigam mensurar e acompanhar seu bem-estar financeiro e avanço nessa jornada. A avaliação é um requisito do programa de Estilo de Vida Saudável, que oferece incentivo financeiro para funcionários que participam de atividades saudáveis, como alimentação saudável, exercício físico, treinamento (coaching) de bem-estar, treinamento financeiro online e consultas financeiras individuais.

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Photo by: pakorn, 2014

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Os índices de satisfação dos funcionários em 2013 apontaram que 97% sentem que o bem-estar financeiro é um aspecto impor-tante do pacote de benefícios como um todo, enquanto 98% recomendariam workshops/consultas financeiras a um colega. Além disso, 98% dos funcionários agora sentem-se preparados para tomar uma decisão financeira após participarem do programa. Esses resultados refletem a opinião de 7.500 participantes em workshops e treinamento online e 1.800 consultas financeiras individuais.

Meredith CorporationOs números relacionados ao bem-estar financeiro na Meredith Corporation, sediada em Des Moines, Iowa, são convincentes. A

Meredith é uma empresa atuante no segmento de marketing e mídia e conta com mais de 3.400 funcionários. A Meredith lançou seu programa de bem-estar financeiro em 2010, com taxas de participação inicial de 30%. Atualmente a participação dos funcionários está nos 80%.

Inicialmente, a Meredith realizou avaliações independentes que mostravam que um entre cada cinco funcionários estava com prob-lemas financeiros. “Muitos trabalhadores tinham o desafio de equilibrar suas obrigações de ofício com o estresse de preocupação para com eventuais chamadas telefônicas de cobrança. Atualmente essa taxa foi reduzida pela metade”, relata Tim O’Neil, gerente de Bem-es-tar Financeiro e Saúde dos Funcionários.

O’Neil acrescenta: “A liderança é um fator determinante na nossa empresa. Steve Lacy, Presidente/CEO da Meredith, quer que seus funcionários aproveitem ao máximo os programas de bem-estar físico e financeiro. Esse é o legado do Sr. Lacy”.

O’Neil conseguiu mobilizar os setores de recursos humanos, financeiro e comunicação da empresa usando uma abordagem multi-funcional com foco em suas equipes de modo que ajudassem seus funcionários a melhorarem seus status de Bem-estar Financeiro Pes-soal em 60%. Antes de 2010, aproximadamente 40% dos funcionários da Meredith viviam de pagamento a pagamento. Em apenas dois anos, esses números já tinham caído para 29%. Houve também uma redução de 18% em dias de trabalho perdidos.

The Biltmore CompanyA Biltmore Company, localizada em Asheville, Carolina do Norte, conta com um quadro funcional de 1.800 pessoas e é sede da

maior residência particular dos Estados Unidos, chamada de “The Biltmore”, construída pelo industrial George Vanderbilt em 1895. O “Programa Passaporte para a Propriedade de Biltmore” – BPP (sigla em inglês) ou “Biltmore’s® Passport to Property Program”, recebeu esse nome e teve seu início em 2010 como parte do programa de bem-estar “Hábitos de Saúde/Segurança/Felicidade” ou “Habits of Health/Safety/Happiness”.

Os funcionários com dois anos de casa podem participar do programa, que converte dois dólares para cada dólar do funcionário que desejar comprar o seu primeiro imóvel. Selecionados, os funcionários são inscritos no programa de orientação financeira “No Caminho Certo” (“On Track”).

“A resposta que estamos tendo é fantástica!”, afirma Vicki Banks, SPHR, diretor de Gestão de Riscos e Recursos Humanos. “Dia após dia, cuidamos dos nossos 1.800 funcionários. Nossa diretoria acredita em bem-estar financeiro. O espírito filantrópico do programa segue o caminho deixado pelos Vanderbilts, que eram conhecidos por sua generosidade e por sua ajuda à comunidade. É difícil fazer um funcionário estressado com suas finanças sorrir. Queremos que os nossos funcionários estejam sempre felizes e motivados. O fato de ajudarmos os nossos funcionários com seu bem-estar, incluindo o bem-estar financeiro, continua nos ajudando a tornar a Biltmore um oásis para os nossos convidados.”

Recentemente, a empresa Biltmore implantou um novo sistema de inscrição automática 401K (com uma taxa de participação que pulou de 49% para 87% em doze meses), oferecendo aos seus funcionários ferramentas adicionais necessárias para a redução de sua pressão financeira e estresse.

A rotatividade na Empresa Biltmore era de 20% quando eles começaram a implantar o BPP. Atualmente, a taxa de rotatividade caiu para 14%. Os bancos creditam essa melhora ao programa de bem-estar financeiro.

IntersilA semiconductors manufacturer that supplies parts to Apple, Intersil is based in the Silicon Valley with 1,000 employees. When

Intersil assessed its worA Intersil é uma empresa fabricante de semicondutores e fornecedora da Apple, tem sua sede no Vale do Silício e conta com 1.000 funcionários. Quando a Intersil avaliou seu quadro funcional há 18 meses, verificou que a idade média de seus fun-cionários estava de acima dos 50 anos de idade, com um grupo significativo que se aposentaria em breve.

Além disso, a Intersil teve um superávit em seus recursos orçamentários junto ao ERISA (Seguro e Previdência Social norte-ameri-cana). A diretoria da empresa decidiu investir o superávit em um primeiro plano, contribuindo com U$ 100 para cada conta de aposen-tadoria de seus funcionários, e em segundo plano, criando o programa de bem-estar financeiro “Vida Próspera” (“Wealthy Living”).

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Esse programa tem como base três fatores de sucesso organizacional: apoio e compromisso por parte da liderança da empresa, um comitê de tomada de decisões ativo e comprometido, e uma equipe dos departamentos financeiro e de recursos humanos pronta para auxiliar e trabalhar com os funcionários da Intersil.

Por sua vez, o programa é constituído dos seguintes elementos:

Seminários (por exemplo, reuniões na empresa para fomentar a educação dos funcionários em tópicos, tais como: aumentar a contribuição da previdência para maior renda na aposentadoria);

Panfletos que incentivam os funcionários a aproveitar a consultoria financeira, os encontros com os organizadores ou a participar de pesquisas on-line. Seus companheiros ou familiares também podem participar;

Em 2013, um prêmio de incentivo incluía um mês de pagamento da hipoteca ou do aluguel, além de um iPad para aqueles que participassem da pesquisa de avaliação financeira.

A Intersil acredita que o programa valeu a pena devido ao aumento de incentivos, informações e apoio profissional. O diferimento de imposto de renda do salário de um funcionário médio é de 10% comparado à média nacional, que é de menos de 6%. Além disso, quando o programa teve início, o saldo médio de um funcionário médio optante pelo 401k era de U$ 125.000, enquanto que atualmente é de U$ 200.000

Pague-me Agora, Pague-me depoisAtualmente, as empresas estão percebendo que programas de bem-estar financeiro aliados a incentivos, informações e serviços de

apoio profissional podem não somente reduzir a carga de estresse financeiro entre seus funcionários mas também melhorar os resulta-dos de seus funcionários, e também da empresa, por meio da redução das barreiras financeiras em prol da produtividade e comprometi-mento de seus funcionários.

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Photo by: Vichaya Kiatying-Angsulee 2014

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OPrêmio Mundial de Ambiente de Trabalho Saudável (GHWA, sigla em inglês) teve sua segunda edição anual durante a Confer-ência de Premiação Mundial realizada em Shanghai, China, nos dias 9 e 10 de abril. O programa de premiação segue o Modelo para Ação em Ambiente de Trabalho Saudável e reconhece empregadores de todos os tipos e tamanhos (sem fins lucrativos,

com fins lucrativos, ONGs, agências governamentais, etc.). O programa é de âmbito global e nos últimos dois anos contou com a par-ticipação de 49 países, além de um painel internacional de júris especialistas em saúde no ambiente de trabalho de cinco continentes. O Conselho Consultivo é composto pelas seguintes organizações::

International Association for Worksite Health Promotion (IAWHP)

International Organization of Employers (IOE)

International Institute for Health Promotion (IIHP), at American University, Washington, DC

European Network for Workplace Health Promotion (ENWHP)

Health Enhancement Research Organization (HERO)

People in Aid

Catholic Medical Mission Board

Vencedores do Prêmio Mundial de Ambiente de Trabalho Saudável – 2014

Pequenas�e�Médias�Empresas�(SME,�sigla�em�inglês):�Unidade�de�Saúde�Regional�de�Spokane�(SRHD),�EUA

A SRHD é uma agência de saúde pública com 250 funcionários que atende uma população de mais de 400.000 pessoas no condado de Spokane, no estado de Washington, EUA. O Programa Viver Bem tem uma história de 15 anos e conta com o envolvimento ativo e forte apoio de lideranças. A SRHD desenvolveu mudanças em suas políticas, sistemas e ambientes, que contribuíram para melhorar a

forma como seus funcionários abraçam a causa das escolhas saudáveis e seguras.

Grandes�Empresas:�Telefônica�do�Brasil,�Brasil�

A Telefônica foi uma das semifinalistas no último ano e neste ano remodelou seu programa para que se tornasse mais forte. A Tele-fônica criou seu próprio plano de saúde com cobertura em todo o território nacional. Um dos resultados do programa “BEM PERTO” é que a assistência médica custa apenas 7,8% de dedução no contracheque de seus funcionários, enquanto a média em outras empresas é de 15%.

Empresas�Multinacionais:�IBM,�Internacional

A IBM tem uma longa tradição na criação de ambientes de trabalho saudáveis em todo o mundo e continua nessa abordagem em prol de um ambiente de trabalho mais saudável. A IBM criou 10 prioridades a nível mundial para a promoção da saúde, as quais são seguidas por muitos de seus funcionários em todo o mundo. Por exemplo, a IBM utiliza a tecnologia de social analytics para conseguir

feedback do tipo “Mini Pulse” de seus funcionários conforme eles interagem com os programas de saúde.

Criando uma Conscientização GlobalA Conferência Internacional reuniu empresas de todos os tamanhos, líderes de sistemas de saúde, universidades, ONGs, palestran-

tes e avaliadores reconhecidos internacionalmente, ao longo de dois dias, com abordagem de diversos temas, tais como: a questão da promoção da saúde pública na China, bem-estar mental e felicidade no ambiente de trabalho e criação de ambientes de trabalho saudáveis para trabalhadores de ONGs.

Internacional

Programa de Premiação Mundial Promove Ambientes de Trabalho Saudáveis

Wolk Kirsten, M.S.

* O Prêmio Mundial de Ambiente de Trabalho Saudável (GHWA) é organizado em parceria entre a i-genius (Reino Unido) e a Interna-tional Health Consulting (Alemanha e EUA). Para mais informações, visite: www.globalhealthyworkplace.org

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O programa da GHWA está comprometido em dar andamento ao Modelo para Ação do Ambiente de Trabalho Saudável e a con-vencer os empregadores sobre o real valor de investimento na saúde de seus funcionários. De modo geral, pôde-se perceber um aumento a nível mundial da conscientização e popularização do Modelo HWP com programas de premiação nacional (no Brasil), certificações (na Espanha), associações profissionais (IAWHP), assim como empresas que estão todas incorporando o modelo. Esse avanço é bastante animador, ao passo que uma abordagem integrada e abrangente em prol de ambientes de trabalho saudáveis é a tendência mundial. A edição de 2015 da Conferência para Premiação Mundial acontecerá em Florianópolis, Santa Catarina, entre os dias 18 e 19 de maio (organizado em parceria com o Sesi de Santa Catarina). Em 2016 será na Tailândia (organizado pela Fundação de Promoção da Saúde da Tailândia). Além disso, seminários regionais são oferecidos para enfatizar as boas práticas em determinadas regiões e disseminação de aprendizado a nível nacional. Por exemplo, no ano tivemos a edição na América Latina em São Paulo, Brasil, e no final deste ano, em 29/11, teremos a edição na América do Norte, em San Diego, nos EUA, em parceria com o Fórum HERO.

Aviso legal: “Embora o GHWA esteja atualmente enquadrada no Modelo de Ambiente de Trabalho Saudável e no Modelo para Ação de Ambientes de Trabalho Saudáveis desenvolvidos pela Organização Mundial de Saúde (WHO, sigla em inglês), a WHO não possui qualquer vínculo com a criação do Prêmio GHWA e, portanto, refuta toda e qualquer responsabilidade que eventualmente resulte de ou em conexão com a organização e a realização do GHWA, incluindo a avaliação das candidaturas e designações de seus finalistas e vencedores. A utiliza-ção do Modelo para Ação de Ambientes de Trabalho Saudáveis da WHO não implica em aprovação ou recomendação por parte da WHO. A WHO não mantém qualquer relação com nenhum dos organizadores, patrocinadores, participantes, finalistas e vencedores, tampouco expressa qualquer opinião no que diz respeito ao GHWA.”

Telefônica do Brasil e Universidade de Vanderbilt aguardando o anúncio do vencedor na categoria de Grandes Empresas

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Pesquisa�Aplicada

Conferência IAWHP 2014: Apresentação do Pôster Baptist HealthIndo ao encontro da missão: ter os trabalhadores mais saudáveis dos EUA

Leah Holzwarth, MS, CWP, CWPM, ACSM/HFS

Introdução

ABaptist Health do Sul da Flórida é uma organização de saúde sem fins lucrativos e conta com 15.000 funcionários, sendo consid-erada o maior empregador particular do sul da Flórida. A Baptist Health criou o programa Benefícios do Bem-Estar no ano 2000 como um comprometimento que permeava toda a empresa para a melhoria da saúde e do bem-estar de seus funcionários e famili-

ares. O Benefícios do Bem-Estar oferece um programa de serviços amplo que abrange questões relacionadas à saúde de seus funcionários. A Baptist Health acredita que o bem-estar é fundamental para o sucesso da organização, quer seja no que diz respeito à capacidade de cuidar de seus pacientes, equilibrar as vidas pessoais e profissionais ou focar na missão da organização. A prática do bem-estar também significa manter os custos de assistência médica, dos planos de saúde premium e a taxa de utilização de seus serviços o mais baixo possível. Nossa missão é ter os trabalhadores mais saudáveis dos EUA.

Para lograr êxito nessa missão, o programa Benefícios do Bem-Estar foca em seis conceitos de bem-estar: físico, intelectual, emocional/espiritual, social, ocupacional e ambiental. Ao ofertar programas integrados e abrangentes que se encaixem nesses conceitos, os funcionári-os terão estilos de vida mais saudáveis.

IntervençõesA criação de programas que sejam interessantes, envolventes e com resultados tão positivos para gerar uma cultura de bem-estar re-

quer planejamento, criatividade, utilização eficiente dos recursos disponíveis e comunicação. Os programas que o Benefícios do Bem-Estar criou continuam apoiando a cultura do bem-estar e traduzem-se em trabalhadores mais saudáveis. Algumas das intervenções são:

Meu Programa de Potencial Ilimitado – um programa de um ano de duração para funcionários de alto risco: aqueles com fatores de risco cardiometabólico, tais como hipertensão, diabetes, hipercolesterolemia e obesidade. As primeiras 12 semanas são altamente per-sonalizadas, com contato humano. O acompanhamento regular acontece ao longo das 40 semanas seguintes;

Reforço Familiar – um programa com duração de 8 semanas para crianças entre 8 e 12 anos de idade que precisam ter hábitos mais saudáveis. Os três elementos do programa são: nutrição, exercício e comunicação. A equipe é formada por um nutricionista, um profis-sional de educação física e um terapeuta familiar e matrimonial;

Você é Importante – um projeto que conta com a colaboração dos Escritórios de Saúde no Trabalho (EHO, sigla em inglês), Gestão da Saúde dos Funcionários (EHM, sigla em inglês) e do programa Benefícios do Bem-Estar. Todos os funcionários da BHSF devem visitar um EHO para a realização de exames periódicos. Se um funcionário tiver interesse em realizar alguma mudança em relação a sua saúde, o EHO o encaminha a seu coach de bem-estar. O coach de bem-estar marca uma consulta, define metas e trabalha como um parceiro do funcionário em sua jornada ao bem-estar;

Grupos de Treinamento – são eventos sociais que oferecem aos funcionários várias maneiras de se manterem em forma. Os funcionári-os correm, nadam e pedalam juntos, fazem novos amigos e ampliam suas redes de contato. Os Grupos de Treinamento têm quebrado o isolamento antes existente por meio da fomentação de uma organização não somente em melhor forma mas também tendo um staff mais social e comprometido;

myWellnessAdvantage.net – A assistência médica deve acontecer no sistema 24/7/365 (24 horas/dia, 7dias/semana, 365 dias/ano). O objetivo do Benefícios do Bem-Estar é alcançar todos os funcionários e fazer com que eles alcancem seus objetivos de saúde desejados. O site oferece meios de alcançar cada um dos funcionários, independentemente do turno em que eles trabalhem;

Benefícios do Bem-estar – uma equipe multidisciplinar de coaches de bem-estar, profissionais de educação física, nutricionistas e administradores de conteúdo do portal mantêm uma cultura de bem-estar que permeia toda a Baptist Health. Eles oferecem uma série contínua de programação de modo que todos os funcionários tenham a oportunidade de alcançar o seu nível de saúde desejado.

Worksite Health International: Volume 5, Edição 2 11

ResultadosEm 2013, através de eventos de check-up laboral, foram identificados funcionários com diabetes (4%), colesterol alto (34%),

pressão alta (5%), e tabagistas (10%). Veja o gráfico abaixo. Com essas informações, programas específicos foram planejados, criados e implantados para oferecer um melhor apoio aos funcionários com esses fatores de risco e/ou condições.

Dentro do grupo de funcionários que completaram a avaliação de saúde (HA, sigla em inglês) por três anos consecutivos, foi diag-nosticado que eles melhoram 9 dos 13 quadros clínicos avaliados. Dentro desse grupo, a observância de exames preventivos aumentou de 79% para 83%. Além disso, foi diagnosticado também que esses funcionários eram fisicamente mais ativos e tinham hábitos alimen-tares mais saudáveis. Os níveis de colesterol e o peso corporal também permaneceram estáveis. Esse grupo classifica sua saúde como muito boa ou excelente. A percentagem de participantes que tem ciência de seus níveis de colesterol e pressão sanguínea aumentou em mais de 40%. Se compararmos os números do primeiro ano de realização do HA até seu terceiro ano, é possível verificar que pessoas deste grupo abaixaram seus custos com medicamento em média U$ 1.039,00. De acordo com a avaliação de saúde, taxas de absenteísmo representam, em média, uma economia de U$ 18 por pessoa. A média em relação à produtividade por questões de saúde caiu de 4,1% para 2,8% em 2013. Em 2013, uma análise realizada apontou uma economia de aproximadamente U$ 19 milhões.

DiscussãoOs funcionários que completaram a nossa avaliação de saúde por três anos consecutivos demonstraram melhoria no fator de risco,

maior observância aos exames preventivos, além de melhores práticas de saúde se comparados a funcionários que tiveram uma menor participação no programa de HA. Isso reforça o conceito de “dose-resposta”, em que a participação e o comprometimento em outras atividades de bem-estar dentro de um período de tempo específico (36 meses) têm demonstrado melhores resultados de saúde e tendên-cias e custos mais baixos, diferentemente daqueles com menor participação. Mais estudos precisam ser realizados nessa área.

Criar uma “cultura de saúde”, independentemente do tamanho de uma organização, demanda planejamento minucioso, estratégias a longo prazo, programação criativa e recursos adequados. Ao potencializarmos a participação de líderes, staff e funcionários, consegui-mos alinhar melhor os principais interessados de encontro com a missão da Baptist Health, que é a de ter trabalhadores comprometidos e saudáveis conforme oferece o apoio à saúde de seus pacientes e comunidades onde atuamos.

Benchmarks: Percentual de Prevalência

International Association for Worksite Health Promotion, 401 West Michigan StreetIndianapolis, IN 46202

PUBLICAçãO DA INTERNATIONAL ASSOCIATION PARA WORKSITE HEALTH PROMOTIONMelhorando a Comunidade global de profissionais de promoção da saúde no ambiente de trabalho

EditorEs sEniorEs

Terry Karjalainen, PhD, RN

Mary Ellen Rose, PhD

EditorEs AssoCiAdos

Susan M. Bailey, MS, CHES, IC®

William B. Baun, EPD, FAWHP

Dee W. Edington, PhD

Thomas Golaszewski, EdD

John Harris, MEd, FAWHP

Wolf Kirsten, MS

Garry M. Lindsay, MPH, CHES

Brenda Loube, MS, FAWHP

Lauve M. Metcalfe, MS, FAWHP

Takashi Muto, MD, PhD

George J. Pfeiffer, MSE, FAWHP

Nicolaas Pronk, PhD

Phillip Smeltzer, MS

Neil Sol, PhD, FAWHP

Produção

A Worksite Health é publicada a cada quatro meses e

atua como a publicação oficial da IAWHP (Associação

Internacional para a Promoção da Saúde no Ambiente

de Trabalho).(IAWHP). Inquiries about submisPer-

guntas relativas a admissão podem ser dirigidas

a George J. Pfeiffer, Editor Sênior, pelo endereço

eletrônico: georgeworkcare@earthlink.net.

Missão dA iAWHP

Melhorar a promoção da saúde da comunidade

mundial de seus adeptos por meio de informa-

ções, serviços e atividades educacionais de alta

qualidade, além de oportunidades de network-

ing e desenvolvimento pessoal e profissional.

Para mais informações, visite-nos:

WWW.iAWHP.org

Corpo Editorial da IAWHP

THE WorkCare GRouP, INC.

We’d like to thank our sponsors:

Webinars IAWHP/Atualização da Conferência

Programação�dos�Webinários�IAWHP�2014

J ulho – (data a ser definida) – Wolf Kirsten, M.S. – “Aprendendo com os ganhadores do Prêmio Global Healthy Workplace”

Setembro (30/09) – Reed Engel, Ph.D. e Brenda Loube, M.S. – “Leveraging University Networks: Estagiários: Recrutamento e máximo aproveitamento de uma oportunidade de carreira.”

Outubro/Novembro – (datas a serem definidas) – Alberto Ogata, MD, “Perspectivas Inter-nacionais na Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho.”

Outubro/Novembro/Dezembro – (datas a serem definidas) – Robert Karch, Ed.D., “ Planejando a vitória: A conexão do nível global ao local”

Informações�para�os�Associados�da�IAWHP

A IAWHP oferece associação organizacional a empresas com 25 ou mais funcionários. Inscreva 25 ou mais funcionários como membros da IAWHP e ganhe um desconto de U$ 10 para cada membro. Isso representa um desconto de U$ 45 sobre o valor normal para a associação profissional da IAWHP (U$ 55). Confira alguns dos benefícios dos associados:

Uma variedade de artigos para promoção da saúde que abrangem temas atuais, vitais para a profissão e oferecem ideias da vida real que podem ser implantadas imediatamente.

Um diretório online com contatos de membros que estão desempenhando atividades similares – a nível mundial.

Mais de 25 webinários educacionais ao vivo e gravados destinados especificamente às necessidades dos profissionais de saúde.

A IAWHP E-News, que oferece aos membros atualização quanto às questões emergentes na Associação e na área.

Até quatro edições por ano da publicação oficial da IAWHP – Worksite Health Interna-tional.

Para mais informações, entre em contato: HTurner@ascm.org

Sobre os AutoresGeorge Pfeiffer, MSE, FAWHP Presidente, The WorkCare Group-georgeworkcare@earthlink.net

Craig Becker, PhD Assoc. Professor, East Carolina University bewellr@gmail.com

William McPeck, MSW Worksite Health and Well-being Strategist

williammcpeck@gmail.com

Wolf Kirsten, MS Presidente, International Health ConsultingWk@wolfkirsten.com

Elisabeth A. Doehring, CW-WPM, GPHR, PReadoehring@gmail.com

Leah Holzwarth, MS, CWPM, Corporate Director, Wellness Advantage, Baptist Health South FloridaLeahH@baptisthealth.net