A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DA AMBIÊNCIA
ORGANIZACIONAL PARA A SAÚDE E
SEGURANÇA DO TRABALHADOR
Fernanda de Carvalho Pereira (UFF )
Com o aumento da concorrência e da recessão econômica que abalou vários
países, muitas empresas passaram a pressionar física e psicologicamente
seus funcionários com metas e desafios cada vez maiores. Isso pode levar o
funcionário a sofrer de estresse, depressão, ansiedade, assédio psicológico,
intimidação, além de várias outras formas de violência no ambiente de
trabalho. Sendo assim, o trabalho pode acarretar em doenças graves e em
acidentes de trabalho caso não seja realizado de forma equilibrada, aliando
as necessidades físicas e psicológicas a execução de suas tarefas laborais. Os
acidentes de trabalho têm como principais causas o descumprimento de
normas básicas de proteção aos trabalhadores e más condições nos
ambientes e processos de trabalho. A gestão do ambiente de trabalho ajuda
a prever possíveis perigos para a saúde dos trabalhadores e se uma
determinada doença contraída pelos trabalhadores está relacionada com a
atividade que desempenham, de forma a reduzir o índice de acidentes. Dessa
forma, esse artigo apresenta como objetivo identificar quais fatores do
ambiente de trabalho influenciam nos comportamentos de risco dos
trabalhadores, que podem acarretar em acidentes, através de uma pesquisa
de ambiência organizacional. Os resultados do artigo são importantes para a
gestão da saúde e segurança do trabalhador, acarretando na melhoria do
bem-estar físico e psíquico dos funcionários da empresa em estudo.
Palavras-chaves: Pesquisa de ambiência organizacional, acidentes de
trabalho, saúde e segurança do trabalhador
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1. Introdução
A globalização dos mercados, a revolução científica e tecnológica e o
desenvolvimento das novas tecnologias de informação e comunicação aumentaram a
competitividade das empresas, afetando as condições de trabalho e aumentando os índices de
acidentes do trabalho.
Com o aumento da concorrência e da recessão econômica muitas empresas passaram a
pressionar física e psicologicamente seus funcionários, fazendo com que o funcionário passe a
sofrer de estresse, depressão, ansiedade, assédio psicológico, intimidação e outras formas de
violência no ambiente de trabalho, para poder manter o seu emprego, tendo-se em vista o alto
índice de desemprego existente. Dejours (1992) aborda o sofrimento causado quando o
homem vê seus desejos sendo ignorados pela empresa que trabalha, e não possui autonomia
para alterar essa situação.
O trabalho além de proporcionar o sustento do indivíduo, possibilita a sua inserção
social, contemplando aspectos físicos e psíquicos. Por outro lado, o trabalho pode acarretar
em doenças graves e em acidentes de trabalho caso não seja realizado de forma equilibrada,
aliando as necessidades físicas a execução de suas tarefas laborais (DEJOURS, C.;
DESSORS, D.; DESRIAUX, F., 1993).
Segundo o relatório da OIT: A Prevenção das doenças profissionais (2013), a gestão
do ambiente de trabalho ajuda a prever possíveis perigos para a saúde dos trabalhadores e se
uma determinada doença contraída pelos trabalhadores está relacionada com a atividade que
desempenham, de forma a reduzir o índice de acidentes. Assim, o modo de gestão da
ambiência organizacional exerce grande influência nos trabalhadores.
O artigo é constituído de um estudo de caso na empresa X, local em que foi realizada
uma pesquisa de ambiência organizacional, visando melhorar o ambiente de trabalho e,
consequentemente, reduzir a ocorrência de acidentes de trabalho.
2. Objetivo
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Analisar os fatores desencadeadores de acidentes de trabalho, mostrando a importância
da gestão da ambiência organizacional, através da realização de pesquisa de ambiência na
empresa X, buscando-se observar os fatores mais críticos no ambiente organizacional, para
redução de comportamentos de risco que influenciam na ocorrência de acidentes de trabalho.
3. Metodologia
A pesquisa pode ser classificada segundo a sua: forma de abordagem do problema;
natureza; objetivos; e procedimentos técnicos (GIL, 1999).
O artigo é uma pesquisa que gera conhecimentos aplicados de forma prática na
empresa X, baseado em verdades e interesses locais, para solucionar problemas específicos.
O trabalho quanto a sua natureza é qualitativo, pois consiste da análise dos resultados
da pesquisa de ambiência com as informações oriundas da empresa X e provenientes da
literatura.
O projeto quanto aos objetivos apresenta pesquisa exploratória, pois visa responder a
questionamentos através de levantamento bibliográfico e estudo de caso da empresa X.
O estudo da gestão da ambiência organizacional foi realizado através dos seguintes
procedimentos técnicos:
Pesquisa Bibliográfica: foi elaborada com base em publicações já realizadas, tais como:
livros, artigos de periódicos, e internet.
Estudo de caso: foi realizado na empresa X uma pesquisa de abordagem através de
entrevistas com os funcionários e pesquisa de campo, buscando identificar os fatores que
levam os funcionários a terem comportamentos de risco, que podem desencadear acidentes de
trabalho, através da compilação dos dados de pesquisa de ambiência para análise e avaliação.
4. Revisão da Literatura
4.1. O trabalho e suas associações
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A saúde do trabalhador está diretamente vinculada às adversidades oriundas do
ambiente laboral. O que distingue as organizações é o grau de liberdade e de autonomia
propiciado ao trabalhador para seu desenvolvimento e bem estar no ambiente de trabalho.
Caso não seja realizado de forma equilibrada, aliando as necessidades físicas à execução de
suas tarefas laborais, o trabalho pode acarretar doenças graves e acidentes (DEJOURS;
DESSORS; DESRIAUX, 1993).
A organização do trabalho quando imposta ao trabalhador, pode levar ao sofrimento
mental com manifestações psíquicas e psicossomáticas. Extensas jornadas de trabalho, metas
inviáveis, falta de autonomia na execução das atividades e fragmentação das tarefas que
levam à desqualificação do trabalho fazem com que o trabalhador possa ser facilmente
substituível, geram insegurança e insatisfação pessoal e profissional (MORAES; PILATTI;
KOVALESKI, 2006).
Por outro lado, o trabalho é considerado um instrumento de sobrevivência e de
satisfação das necessidades básicas (FLECK; LEAL & LOUZADA, 1999). O trabalho além
de proporcionar o sustento do indivíduo possibilita a sua inserção social, contemplando
aspectos físicos e psíquicos, constituindo-se como fator de equilíbrio e desenvolvimento
(DEJOURS; DESSORS; DESRIAUX, 1993).
Em 1943, Abraham Harold Maslow propôs o modelo da hierarquia das necessidades
humanas. Para ele, a motivação advém no sentido de satisfazer cinco categorias gerais de
necessidades dispostas em uma hierarquia (figura 1): fisiológicas, segurança, sociais, estima e
auto-realização (MASLOW, 2000).
Figura 1 - Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow
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Fonte: Robbins (2002)
Gimenez e Ferreira (2010) aplicam a abordagem de Maslow no ambiente de trabalho.
As necessidades fisiológicas referem-se ao conforto físico, jornadas e turnos de trabalho. As
necessidades de segurança estão atreladas a estabilidade, segurança no trabalho, remuneração
e benefícios. As necessidades sociais provém da interação com o grupo e as necessidades de
estima variam conforme os resultados alcançados e o reconhecimento do trabalho. Por último,
as necessidades de auto-realização, que envolvem autonomia, participação nas decisões e a
realização de um trabalho criativo e desafiante.
Assim, pode-se dizer que o trabalho socializa o homem, o tornando independente e lhe
proporcionando expectativa de futuro e realizações. Engels (1990) considera que o trabalho é
até maior, pois cria o próprio homem. O trabalho está fundamentado em termos sociais,
culturais e econômicos, que interagem no sistema produtivo.
Considerando seus aspectos e impactos na vida do indivíduo e na Organização é
fundamental para a empresa buscar fazer uma gestão que propicie a melhoria do local de
trabalho, a partir do aprimoramento de uma cultura organizacional que se preocupe com o
clima da empresa e com o desenvolvimento do funcionário.
4.2. Acidentes de trabalho
As causas dos acidentes de trabalho, normalmente, decorrem das condições ambientais
a que estão expostos os trabalhadores e ao seu aspecto psicológico, envolvendo fatores
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humanos, econômicos e sociais. Por isso, o acidente de trabalho pode ser interpretado em
função da qualidade da relação do indivíduo com a organização (DELA COLETA, 1991).
A Pirâmide de Frank Bird representada na figura 2, denota o estudo realizado por Bird,
referente as proporções de 1:10:30:600 para a ocorrência de acidentes (BIRD & LOFTUS,
1976). O estudo da proporção de acidentes diz que para cada 600 incidentes haverá 30
acidentes com dano à propriedade, 10 lesões menores e 1 lesão séria ou grave.
O estudo de Frank Bird envolveu um grande número de organizações num dado
período de tempo, o que não significa haver uma proporção idêntica para outros tipos de
organizações. O importante é enfatizar a necessidade de realizar uma gestão de meio
ambiente, segurança e saúde mais eficaz, buscando estabelecer programas de controle de
gestão pró-ativo que evite ou controle as fontes potenciais de perdas (DENIZOT, 2013).
Figura 2 - Pirâmide de Bird
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Fonte: Bird & Loftus, 1976
Além das perdas humanas e redução de produtividade para as empresas, os acidentes
geram custos financeiros para o Estado. Atualmente, cerca de 4% do produto mundial são
gastos com os custos de acidentes e mortes causadas pelo trabalho. A organização estima que
2,3 milhões de pessoas morram por ano de doenças e acidentes relacionados ao trabalho (OIT,
2013).
Os comportamentos de segurança devem ser difundidos para redução dos acidentes de
trabalho (NAVARRO, 2009). Eles podem ser de dois tipos: o trabalhador pode desenvolver
comportamentos de segurança porque é compelido a cumprir regras de segurança, ou podem
ser desenvolvidos porque o trabalhador se sente motivado em participar voluntariamente em
determinadas atividades relativas à segurança (NEAL; GRIFFIN & HART, 2000).
4.3. Psicologia social do trabalho
A ansiedade advém de expectativas que o indivíduo cria e o desestabiliza a medida
que suas expectativas são frustradas (NAVARRO, 2009). A ansiedade moderada não reduz a
eficácia organizacional, mas se tiver maior intensidade e frequência prejudica a qualidade das
decisões e ações (MOTTA, 2002).
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A pressão constante no ambiente de trabalho também é outro fator que compromete o
bem-estar do indivíduo. Algumas pessoas veem reduzidas suas habilidades de raciocinar
sobre situações problemáticas, ficando estressadas e prejudicando o seu convívio com os
demais.
O consumo de bebidas alcoólicas no ambiente de trabalho pode causar grandes
prejuízos (REHSELDT, 1998). O alcoolismo é considerado pela Legislação da Previdência
Social como doença do trabalho. Segundo a Organização Internacional do Trabalho de 20% a
25% dos acidentes de trabalho no mundo estão atrelados ao consumo de álcool ou outras
drogas.
Além das causas já citadas, existem outras características humanas que propiciam
acidentes (DELA COLETA, 1991): atitude de revolta contra os gestores, e assim o acidente
seria um tipo de punição para a empresa; existência de processos mentais conflitantes, devido
à falta de estímulo; sentimentos de falta de sorte, levando ao desânimo e a insegurança;
necessidade de ser cercado de cuidados, que explicaria o acidente como a procura de uma
situação que o tornasse visível frente aos demais; alto nível de ambição, podendo deixar a
segurança em segundo plano; medo à base de ansiedade, devido a constantes pressões e
aumento do desemprego; distração; falta de discernimento; atitude pouco racional frente ao
dano sofrido; confiança em si exagerada, atitude social agressiva e pouco integrada.
Os elementos inconscientes da personalidade podem conduzir as pessoas a se
envolverem em acidentes, assim como fortes emoções podem influenciar comportamentos de
risco. Weisinger (2001) pontua que, as emoções são poderosas, determinando as ações
humanas. As emoções guiam o ser humano quando enfrenta desafios. Situações de dor,
perigo, perda, a persistência em uma meta inatingível, longas jornadas, motivam as emoções:
medo, raiva, frustração, estresse e ansiedade. Essas emoções, quando persistentes, causam
malefícios ao indivíduo, podendo levá-lo a comportamentos de risco dentro de seu ambiente
laboral (SOTO, 2005).
4.4. A Gestão da ambiência organizacional
O clima organizacional mensura as percepções do funcionário acerca de diferentes
aspectos que o norteia e afeta o seu dia-a-dia no trabalho (BARÇANTE, 1995). O clima
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indica o grau de satisfação do empregado com a empresa, no que tange, principalmente:
benefícios, comunicação, integração interdepartamental, supervisão, reconhecimento, relação
com o trabalho, progresso funcional, estabilidade no emprego, condições físicas do trabalho,
segurança, e salário (LUZ, 2005).
A liderança eficaz deve ajudar o grupo a atingir seus objetivos ou satisfazer suas
necessidades (CHIAVENATO, 1994). O líder deve saber lidar com aspectos referentes a:
motivação, comunicação, relações interpessoais, trabalho em equipe e dinâmica de grupo
(CHIAVENATO, 2005).
A qualificação e o treinamento são fundamentais para a saúde e segurança dos
trabalhadores. Além de ter profissionais de segurança do trabalho competentes tecnicamente,
a empresa deve se atentar às necessidades individuais e grupais e à forma de comunicação
mais adequada, para que os envolvidos se sintam motivados para o ato de aprender.
O treinamento é um investimento em capital humano que a empresa faz visando
melhorar o desempenho de seus funcionários para se aproximar da concretização dos
objetivos estratégicos da empresa. Porém, o treinamento, por si só, não é garantia de
segurança para os trabalhadores, devendo ser complementados com iniciativas que propiciem
motivação para a execução de suas tarefas de forma correta e segura. Essa motivação pode ser
dada em função de benefícios e promoções.
Já o desenvolvimento, visa possibilitar que aflore as potencialidades internas do
indivíduo, estando vinculado a auto-realização, e confere ao indivíduo um sentimento de
valorização pessoal e profissional. Ao se sentir valorizado pela empresa, o profissional tende a
se mostrar compromissado com as práticas da empresa e a adotar comportamentos seguros.
A gestão da ambiência organizacional exerce um papel fundamental no controle do
fator humano nos acidentes de trabalho. Uma das formas utilizadas para gerir a ambiência
organizacional se dá através de pesquisas de ambiência organizacional.
A Pesquisa de Ambiência Organizacional busca avaliar os principais parâmetros da
empresa segundo o ponto de vista dos funcionários da própria empresa. A partir do resultado
da pesquisa são identificados os pontos fortes e fracos da organização no ambiente de
trabalho, os quais devem ser tratados com as gerências de cada área analisada. A pesquisa de
clima organizacional é uma ferramenta útil para o sucesso de programas voltados para a
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melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas voltadas para a
segurança e saúde no trabalho (SOUZA; MORAES, 2007).
Resultados proporcionados por um clima organizacional precário: frustração,
desmotivação, falta de integração empresa/funcionários, improdutividade, pouca adaptação às
mudanças, alta rotatividade, alta abstenção, pouca dedicação, baixo comprometimento com a
qualidade, pouco aproveitamento nos treinamentos e crescimento das doenças
psicossomáticas (MORAES; PILATTI; KOVALESKI, 2006).
Através da gestão da ambiência organizacional é possível compreender melhor o
grupo de trabalhadores, e assim traçar estratégias de atuação junto aos mesmos, buscando,
principalmente, uma melhor forma de comunicação, compreensão dos fatores que podem
estar envolvidos nas atitudes observadas em relação à prevenção de acidentes de trabalho.
5. Estudo de caso e discussão dos resultados
5.1. Pesquisa de Ambiência Organizacional na empresa X
A pesquisa de ambiência organizacional é um instrumento de apoio à gestão e tem
como objetivo medir a satisfação dos empregados quanto às práticas da empresa. Os
resultados obtidos através da pesquisa servem de apoio ao processo de melhoria das condições
de trabalho na empresa.
A empresa X possui 455 funcionários e atua há 10 anos na área de logística, mais
especificadamente, na área de operações portuárias terrestres, no Rio de Janeiro.
A pesquisa referiu-se ao ano de 2013 e foi realizada no período de 10 de maio a 10 de
agosto de 2013, através da aplicação de questionários on line para todos os empregados da
empresa X.
O questionário de ambiência adotado (quadro 1) foi adaptado a partir de Luz (2005),
considerando o material disponibilizado pela empresa X.
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Quadro 1 – Descrição do questionário da Pesquisa de Ambiência Organizacional
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Fonte: Luz (2005) e empresa X (2013)
Cada item apresenta uma assertiva sobre as condições de trabalho na empresa e pede
ao empregado que expresse o seu nível de concordância, numa escala de 1 a 5. O número (1)
indica Discordo totalmente; (2) Discordo parcialmente; (3) Não discordo nem concordo; (4)
Concordo parcialmente e (5) Concordo totalmente.
A Dimensão Clima Organizacional é composta por 10 fatores, com 3 itens cada,
totalizando 30 itens: 1. Benefícios; 2. Comunicação; 3. Integração Intrasetorial; 4. Integração
Intersetorial; 5. Liderança; 6. Reconhecimento; 7. Relação com o Trabalho; 8. Salário; 9.
Segurança; e 10. Treinamento.
A metodologia utilizada para medir o fator, é a Favorabilidade que é a soma dos
percentuais de respostas 4 (concordo parcialmente) e 5 (concordo totalmente) dividida pelo
percentual de respostas válidas (total de funcionários que responderam à pesquisa -
abstrações). Já para o cálculo da dimensão clima organizacional é feita a média aritmética
entre os 10 fatores que a representam.
Na empresa X, do efetivo de 455 empregados, 423 responderam à pesquisa (93%). O
quantitativo de respondentes para cada fator pode ser observado na tabela 1.
Tabela 1 - Número de respondentes para cada fator na empresa X
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Fonte: elaborado pela autora
Cálculo da Favorabilidade:
Favorabilidade (Benefícios) = (209 + 78) / (423 - 20) = 71%
Favorabilidade (Comunicação) = (195 + 126) / (423 - 0) = 76%
Favorabilidade (Integração Intrasetorial) = (149 + 199) / (423 - 0) = 82%
Favorabilidade (Integração Intersetorial) = (99 + 95) / (423-0) = 46%
Favorabilidade (Liderança) = (115 + 147) / (423 - 7) = 63%
Favorabilidade (Reconhecimento) = (104 + 78) / (423 - 12) = 44%
Favorabilidade (Relação com o Trabalho) = (92 + 127) / (423 - 0) = 52%
Favorabilidade (Salário) = (116 + 49) / (423 - 0) = 39%
Favorabilidade (Segurança) = (132 + 113) / (423 - 4) = 58%
Favorabilidade (Treinamento) = (96 + 75) / (423 - 24) = 43%
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Clima organizacional = (71 + 76 + 82 + 46 + 63 + 44 + 52 + 39 + 58 + 43) / 10 = 57%
Pelo resultado dos questionários e das entrevistas realizadas pode-se entender que os
funcionários têm pouco conhecimento dos benefícios que a empresa oferece. Poucos são os
funcionários que tinham conhecimentos dos benefícios educacionais, tais como: Auxílio-
Creche, Auxílio-Ensino Médio e Programa Jovem Universitário.
Com relação a liderança pode-se perceber que não há um programa de feedback para
os funcionários, os mesmos não tem conhecimento dos seus resultados, nem participam das
decisões que afetam as suas atividades. As metas, na maioria das vezes, são sempre acima do
que o funcionário consegue realizar, o que o deixa extremamente tenso e desmotivado. Assim,
os funcionários ficam sem saber como agir para melhorar as práticas de SMS e a própria
produtividade da empresa.
O fator reconhecimento também apresentou um baixo índice de favorabilidade o que
com base nas entrevistas reflete a falta de transparência na concessão de recompensas; e a
falta de o empregado se sentir valorizado pelo seu trabalho, de se sentir útil e importante para
a empresa, o que desanima os funcionários a se empenharem mais no trabalho.
O salário foi o fator com menor favorabilidade na empresa, devido ao fato de os
trabalhadores se sentirem desmotivados com exigências e responsabilidades muito acima da
qual foram efetivamente contratados, muitas vezes fora da função que lhe é pertinente,
fazendo com que o salário recebido fique aquém, quando comparado ao salário oferecido no
mercado para trabalhos similares.
Pelo resultado do fator Segurança e entrevistas realizadas, pode-se constatar que não
há uma boa integração entre as gerências de SMS e de Operações Portuárias, causando
insatisfação quanto as condições do local de trabalho, devido a intensa rotina e as metas
arrojadas, chegando a priorizar a operação em detrimento das práticas ideais de Segurança no
ambiente de trabalho. As práticas de SMS são difíceis de serem cumpridas, principalmente,
devido a falta de apoio gerencial, o que se denota pelo baixo índice de favorabilidade do fator
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integração intersetorial e da pouca conscientização dos trabalhadores sobre as percepções de
risco.
A partir do resultado dos questionários e entrevistas, percebe-se que o treinamento é
pouco disseminado na empresa devido a falta de informação sobre os treinamentos
disponíveis. Além disso, os funcionários não participam do levantamento de suas
necessidades de treinamento, fazendo com que muitas vezes realizem treinamentos que não
são aplicados ao seu trabalho.
Os fatores reconhecimento, integração intersetorial, liderança, salário, segurança,
relação com o trabalho e treinamento apresentaram baixos índices de favorabilidade, o que
pode estimular uma perda de motivação na equipe. Em contrapartida, o fator integração
intrasetorial, benefícios e comunicação apresentam os melhores resultados. Dessa forma,
pode-se concluir que a empresa possui um clima organizacional de 57%.
Um clima organizacional ruim interfere na motivação e desempenho do funcionário
em suas atividades, contribuindo para a falha na percepção de risco do funcionário, o que
pode acarretar em acidente de trabalho.
Após a conclusão da pesquisa os resultados referentes a cada área deverão ser
apresentados a equipe para análise, discussão e elaboração de plano de ação, objetivando a
implementação de melhorias dos pontos identificados como críticos (favorabilidade inferior a
75%) e fortalecimento dos demais resultados, dando feedback aos funcionários.
6. Conclusões
A motivação em estar em um bom ambiente de trabalho é fundamental para estimular
o trabalhador a ter uma maior percepção de risco e a realizar o trabalho com maior segurança.
Com a pesquisa de ambiência pode-se constatar que alguns elementos de gestão de SMS que
estão atrelados a ocorrência de acidentes de trabalho, tiveram baixos índices de
favorabilidade.
A percepção de baixo salário pelos funcionários está relacionada a intensa atividade de
trabalho e ao não conhecimento dos benefícios oferecidos pela empresa. Na empresa percebe-
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se uma grande desconfiança das atitudes tomadas pelo líder, pois o mesmo não está muito
presente na operação, criando uma distância entre o gerente e o funcionário. Essa falta de
presença do líder prejudica a transparência do processo de reconhecimento.
Há uma grande distância também entre a gestão, operação e o SMS, com uma baixa
integração intersetorial. A gestão inscreve os funcionários em cursos, muitas vezes, até
equivocados, que não tem relação com a atividade atual que desempenham, por estar longe da
operação. O gerenciamento de processos, através da elaboração de procedimentos para as
operações e o posterior treinamento dos empregados nesses procedimentos, auxiliam na
redução de falhas operacionais que podem acarretar em acidentes. Assim, essa falta de
integração e comprometimento da empresa com segurança, acarreta na baixa eficiência das
práticas de SMS.
Em resumo, pode-se concluir que existem questões estruturais e funcionais que
prejudicam a percepção de risco do empregado. A empresa possui problemas de liderança não
participativa, treinamento deficiente, falta de feedback para os funcionários, rotina de trabalho
intensa, com metas arrojadas e difíceis de serem cumpridas, dando a percepção para o
empregado de má remuneração. Os benefícios não são difundidos pela empresa o que
prejudica ainda mais o conceito dos empregados quanto a remuneração que recebem. Além
disso, a liderança não reconhece o esforço de seus empregados por mais que eles se
dediquem, o que frustra muitos deles.
Dessa forma, há a necessidade de melhoria do ambiente de trabalho da empresa, de
forma a reduzir comportamentos de risco que influenciam na saúde e segurança dos
trabalhadores.
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