Plano de Cargos e Salários CSJT
OCUPAÇÃO DE FUNÇÃO COMISSIONADA E CARGO EM COMISSÃO
I - FUNÇÕES COMISSIONADAS (FC-1 - FC-6)
80% > servidores integrantes das Carreiras do Poder Judiciário da União; (Art.3º)
I FUNÇÕES COMISSIONADAS DE NATUREZA GERENCIAL:
São aquelas em que há vínculo de subordinação e poder de decisão.(Art.4º §1º)
OCUPAÇÃO:
1. Servidores com formação superior e experiência compatível com a área de
atuação.(Art.4º)
1.1 - a certificação em curso de desenvolvimento gerencial poderá ser
considerada como experiência.(Art.5º §2º)
1.2 - para efeito de substituição, o critério de escolaridade poderá ser
excepcionado em caso de inexistência, na unidade, de servidor que preencha tal
requisito.(Art. 4º §2º).
GESTÃO DE PESSOASNO PODER JUDICIÁRIO
Ana Cláudia Braga Mendonça
MUDANÇAS
EVOLUÇÃO DA ADMINISTRAÇÃO
1900 1950 1970 2000
_________________Modelo PATRIMONIALISTA
__________________________
Modelo BUROCRÁTICO
______________________
Modelo GERENCIAL
EFICIÊNCIA
QUALIDADE NOS PROCESSOS
+
EFICÁCIA
QUALIDADE NOS PRODUTOS/SERVIÇOS
+
EFETIVIDADE
QUALIDADE NA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES E DAS NECESSIDADES DOS CLIENTES
MED
IDO
RES
CENÁRIO EXTERNO
• Administração Pública mais efetiva
• Sociedade mais exigente
• Mais controle (CONSELHOS) - Governança
• Era do Conhecimento/Tecnologia
• Valorização de Competências
• Aumento da expectativa de vida
•Mudou a forma de trabalhar e o trabalho
CENÁRIO INTERNO
•Mudança de gestão bienal;
•Servidores qualificados;
•Choque gerações (Baby Boomers x X x Y);
•Servidores desmotivados;
•Estilos de gerências inadequados;
•Ausência de política de Gestão de Pessoas –
carreira/desenvolvimento - operacional
E MAIS...
• Falta de redimensionamento da força de
trabalho;
• Ineficiência de recompensas, reconhecimento
e ausência de consequências - desempenho
funcional e dos resultados institucionais;
• Ambiente organizacional que não estimula a
colaboração, a inovação e o compartilhar
conhecimentos;
• Falta de planejamento – tudo para ontem.
TURBULÊNCIAS
passado
futuro
presente
Era do
Conhecimento
Novo Líder
chefe
gerente
líder
Gestores Líderes
Controlam Inspiram
Comandam Instruem
Desenvolvimento imposto Autodesenvolvimento
Aprendizagem formal Diversidade de recursos
Sala de aula Qualquer lugar
Resultado de sua unidade Resultado da organização
Técnico Pessoas e Resultados
Repete fórmulas Inova
Isolados Comunidades
Persegue a estabilidade Busca desafios
Defende seus paradigmas Aceita mudanças
Será que esta medida é a mais correta?
Vejamos a nossa visão de futuro...
ORGANIZAÇÕES
PESSOAS
HABILIDADES
• Entender o ambiente - Diagnósticos
• Dialogar, Saber Ouvir
• Pensar Estrategicamente - Todo
• Uso do Poder de Influência
• Dar e receber Feedback
• Propriciar Ambiente de Motivação
• Tomar Decisões Eficazes
• Ser referência – o que fala e o que faz
Fonte: Joel Dutra
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
ORGANIZAÇÃO
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Gestão do seu
desenvolvimento
e da sua carreira
Ativo
Controle das
pessoas: Econômico
e Político
Ativo
Apoio ao
desenvolvimento
das pessoas
Individual
FOCO
MODELO
TRADICIONAL
NOVO
MODELO
CONTROLE
DESENVOLVIMENTO
Individual Organizacional
Características do Novo Modelo de Gestão
de Pessoas
RELAÇÃO ENTRE AS FUNÇÕES DE GP
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Avaliação de desempenho
Carreira Gestão
Recrutamento e Seleção
Desenvolvimento
Plano deCargos
Salários, benefícios
• PCS: Lei 11.416/2006 + Benefícios sociais
– Carreiras/cargos
– a) auxiliar judiciário
– b) técnico judiciário
– c) analista judiciário
– composta de 3 classes: A, B, C e 15 padrões.
– GAS (Gratificação de atividade de segurança)
– GAE (Gratificação de atividade externa)
– Remoção, avaliação de desempenho, programa perma-
nente de capacitação, AQ, desenvolvimento gerencial.
Cargos e salários
• Recrutar – atrair pessoas para a organização, suprindo
suas necessidades.
• Selecionar – escolha dessa pessoa.
• Pilar : transparência
Recrutamento e Seleção
RxS
Externo
Interno
Avaliação de Desempenho
• Identificação, mensuração e
administração do desempenho humano
nas organizações.
–Estágio probatório
–Progressão
–Gerencial
Treinamento e Desenvolvimento
• Treinamento
• Desenvolvimento
– GAS
– Servidor
– Gerencial
– EaD
– Magistrados
MODELO – GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
Gestão por Competências - do latim “ competentia “ que significa
“a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver determinado assunto ou realizar
alguma coisa”
CHA
QUERER FAZER
Atitude
SABER FAZER
Habilidade
O que é competência?
SABER
ConhecimentoInformações, idéias, acúmulo de saber, aprendizado.
Experiência adquirida com a aplicação dos conhecimentos
obtidos.
Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridas ou a ser adquirido.
• MARIA TEREZA FLEURY (2001). Competência
significa um saber agir que transfere e integra
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores
para os resultados organizacionais.
• DURAND (1998): conjunto interdependente
de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários à consecução de determinado
propósito.
O que é Competência
Entendendo a Avaliação da Competência
Níveis de Competências
requeridas peloPAPEL da Unidade ou eventual Projeto
Níveis de Competênciasdisponíveis nocolaborador
GAPS DE COMPETÊNCIA
Alice perguntou ao gatinho:
“Que caminho devo seguir?”
O gatinho respondeu:
“Depende de onde você quer
chegar”.
Alice perguntou ao gatinho:
“Que caminho devo seguir?”
O gatinho respondeu:
“Depende de onde você quer
chegar”.
Alice perguntou ao gatinho:
“Que caminho devo seguir?”
O gatinho respondeu:
“Depende de onde você quer
chegar”.Alice no País das Maravilhas
Lewis Carroll
A IMPORTÂNCIA DO LÍDER
Líder
TRT
Processos de trabalho
Conhecimento
O PAPEL DA LIDERANÇA
Sociedade
Liderança
IndivíduosOrganizações
LÍDER QUANTO À GESTÃO DE PESSOAS
• ESTRATÉGIAS
• Estimular uma política de gestão de pessoas
– Transparências nos subsistemas;
– Informatização dos dados;
– Diagnósticos organizacionais;
– Contínuo desenvolvimento de servidores e
gestores;
– Equidade organizacional
LÍDER QUANTO À GESTÃO DE PESSOAS
• ESTRATÉGIAS
• Estimular uma política de gestão de pessoas
– Implantar Banco de Talentos
– Seleção interna para mudanças de lotação, funções,
– Instrutoria Interna
– Gestão por valores e meritocracia
– Qualidade de Vida
– Sucessão
FERRAMENTAS PARA DIAGNÓSTICOS
• Pesquisa de clima organizacional
• Pesquisa de satisfação
• Avaliações Gerenciais e dos servidores
• Planejamento Estratégico
• Mapeamento de processos
• Gestão da Qualidade
• Organograma mais horizontal
• Sistema de comunicação interna
O QUE AS
PESSOAS
BUSCAM?
ROMPENDO PARADIGMAS
UM NOVO PENSAR
UM NOVO FAZER
CONSTRUIR O FUTURO
(PROGNÓSTICOS)
X
CONSERTAR O PASSADO
(DIAGNÓSTICOS)
O papel do líder
ALINHAR PESSOAS
com a ideologia da
organização e equipe
(missão, valores,
visão)
ALINHANDO A EQUIPE COM A IDEOLOGIA
Missão (Razão de Ser): Por que e para que existimos?
(Alinhar a Missão da instituição e construir a Missão da Equipe)
Visão (Sonho): Como queremos ser no futuro?
(Alinhar a Visão da instituição e construir Visão da Equipe)
Valores (Trilha de Condutas): Em que acreditamos? O quê vale e o que não
vale? (Alinhar os Valores da instituição)
Regras de funcionamento da equipe: O que precisamos construir e/ou
preservar? (Construir as Regras da Equipe)
Resultados (Produtos): Quais resultados precisamos gerar para atingir a
visão? (Construir os Resultados da Equipe)
Lema para a equipe (Grito de Guerra): Qual é a nossa marca?
(Construir com a equipe) fonte:Marta Campelo
O papel do líder
CONTRATARCOMPORTAMENTOS E
RESULTADOS
1. Discuta sobre os objetivos estratégicos da
instituição e quais as metas para seu time.
Comunique suas expectativas de resultados de
forma clara e especifica.
2. Pergunte-se: as pessoas têm o Saber, o Poder
e o Querer necessários para cumprirem suas
metas? A Estrutura e os Processos da
instituição são favoráveis à realização das
metas?
Contratar comportamentos e resultados
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3. Reúna com a equipe e estabeleça as metas e os resultados
que eles devem gerar. Certifique-se do alinhamento das
pessoas com a missão, visão e valores.
4. Diga aos gestores como e quando você fará o
acompanhamento do desenvolvimento das metas.
5. Aumente o ritmo e a velocidade do grupo. Inspiração é
fundamental. Aumente o rigor da necessidade dos
resultados, se necessário. Deixe o grupo perceber que é “prá
valer”.
Contratar comportamentos e resultados
O papel do líder
LIDERAR COM AS
PESSOAS Empoderar, delegar
e educar para a
autonomia;
negociar,
comunicar, dar e
receber feedback e
feedforward;
valorizar as pessoas
e construir equipes
de alta performance
Liderar com as pessoas
EMPODERAR AS PESSOAS
Compartilhamento de informações:
Estamos no mesmo barco
Aumenta a responsabilidade
Transmite confiança
Gera aprendizagem organizacional
“O pior líder é aquele que
odiamos.
Depois vem aquele que
tememos.
Em seguida, o que
idolatramos.
Mas o bom líder é aquele que,
depois de terminada e
completada sua tarefa, todos
dizem: fomos nós que
realizamos essa obra.
O melhor líder é aquele que
as pessoas mal percebem
sua presença.”
Lao Tzufilósofo que viveu na China 600 anos antes da era cristã.
VOCÊ NÃO PODE MUDAR O MUNDO,
MAS VOCÊ PODE MUDAR OS FATOS.
E QUANDO VOCÊ MUDA OS FATOS,
VOCÊ PODE MUDAR PONTOS DE
VISTAS E QUANDO VOCÊ MUDA
PONTOS DE VISTAS,
VOCÊ PODE MUDAR O MUNDO!!!
(Morador Antiga Berlim Oriental)
Plano de Cargos e Salários CSJT
OCUPAÇÃO DE FUNÇÃO COMISSIONADA E CARGO EM COMISSÃO
I - FUNÇÕES COMISSIONADAS (FC-1 - FC-6)
80% > servidores integrantes das Carreiras do Poder Judiciário da União; (Art.3º)
I FUNÇÕES COMISSIONADAS DE NATUREZA GERENCIAL:
São aquelas em que há vínculo de subordinação e poder de decisão.(Art.4º §1º)
OCUPAÇÃO:
1. Servidores com formação superior e experiência compatível com a área de
atuação.(Art.4º)
1.1 - a certificação em curso de desenvolvimento gerencial poderá ser
considerada como experiência.(Art.5º §2º)
1.2 - para efeito de substituição, o critério de escolaridade poderá ser
excepcionado em caso de inexistência, na unidade, de servidor que preencha tal
requisito.(Art. 4º §2º).
Obrigada!
(61) 3316-3445