Roberto Leme é Diretor do Instituto da Qualidade e especializado em

gestão da inteligência da informaçãoe clima organizacional.

Os 7 pecados capitais de uma pesquisa de clima organizacional

“Pesquisa de clima é coisa do RH.” Já escutou essa?

Eu já; centenas de vezes. Depois de comprometer a

alta direção é preciso comprometer os gerentes e

gestores. É para eles que vai “sobrar” gerar ações

para a maioria das vulnerabilidades de cada área. RH

orientará, ajudará, apoiará, assessorará. Mas pouco

fará. E eles precisam estar conscientes disso desde o

início.

O fim último de uma pesquisa de clima não é

simplesmente ter colaboradores felizes. Mas sim ter

colaboradores mais comprometidos com a empresa,

com seus objetivos e com suas metas. E, para isso,

precisamos saber o quanto eles estão felizes em

trabalhar na empresa. Aí sim! As questões

pesquisadas, portanto, precisam ter foco em nos

apontar o caminho para comprometer mais e mais

as equipes.

São quatro pilares fundamentais de uma empresa:

clientes, colaboradores, tecnologia e recursos.

Empresa sustentável é aquela que mantém as quatro

pernas desse banquinho equilibradas. A pesquisa de

clima vai tratar, portanto, de um desses pilares. Se ela

não começar da alta direção, com o seu

apadrinhamento e comprometimento com o plano

de ação pós-pesquisa, essa iniciativa terá grandes

chances de virar mais um projeto (mesmo que

importante).

Quer que a pesquisa só dê bons resultados? Faça o

pessoal desconfiar que eles poderão ser

identificados. Para que a pesquisa de clima expresse

a verdadeira avaliação e o mais legítimo sentimento

do pessoal eles precisam perceber (acreditar

piamente) que podem ser totalmente sinceros sem

medo de qualquer identificação ou repressão.

Quando a pesquisa de clima acaba é que ela começa

a prestar para alguma coisa. A etapa mais difícil de

uma pesquisa é gerar um plano de melhoria do clima

organizacional para maximizar o comprometimento

dos colaboradores. Fuja destas posturas: classificar

os resultados como sigilosos; apenas orientar que

“cada gestor faça a sua parte”; não utilizar uma

ferramenta adequada e padronizada para geração

do plano de ação.

Assim que terminou a aplicação da pesquisa os

colaboradores ligam o cronômetro esperando um

retorno. Se esse retorno não vem, o pensamento

geral é “Eu sabia que essa pesquisa ia dar em nada”.

Duas enfáticas recomendações: 1) Comunique de

forma transparente clara onde estamos bem e onde

precisamos melhorar. 2) Comunique também o

plano de ação. De pouco adianta expor as

fragilidades se não se apontar o caminho para a

solução.

Certamente terão assuntos endêmicos, que ou são

recorrentes na maioria das áreas (ex.: relacionamento

entre áreas) ou são temas corporativos (ex.:

remuneração). Esses assuntos não devem e não

podem ser tratados em cada área, mas sim de forma

corporativa. A melhor solução é formar um time de

trabalho de gerentes de primeira linha,

representantes das áreas mais importantes,

capitaneados pelo GRH, para gerar o plano de ação

corporativo do clima organizacional.

Não envolver desde o início os gerentes e

gestores da empresaFocar somente a

felicidade do colaborador

Tratar a pesquisa de clima como mais um daqueles

projetos importantes

Não transparecer a confidencialidade da

pesquisaAcomodar

carinhosamente a pesquisa no fundo do

armárioDeixar de dar feedback

sobre a pesquisa aos colaboradores

Deixar de criar um time de melhoria

corporativo

Por: Roberto Leme

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