Pesquisa Clima Organizacional 2009 - Portal Embrapa · A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo ... elaborado pela equipe da Embrapa responsável pelo projeto de Pesquisa

Pesquisa Clima OrganizacionalPesquisa Clima Organizacional

20092009

Relatório Embrapa Cerrados

Pesquisa de Clima OrganizacionalPesquisa de Clima Organizacional

EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 2009

1. Fundamentação Teórica

A Pesquisa de Cultura e Clima Organizacional é um instrumento de levantamento de informações, utilizado para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de uma empresa.

Tem o objetivo geral de incrementar Lealdade e Compromisso dos colaboradores, fornecendo respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente na Produtividade e Resultados da corporação.

2. Definições

2.1 Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional é um conjunto de crenças, valores e normas que são partilhados pelos empregados de uma organização e que afetam seus comportamentos e atitudes. O papel da cultura é essencial para o sucesso da organização.

Segundo Edgar Schein, é um "um conjunto de suposições, princípios básicos, formas de estar e pensar, sentir e perceber a realidade que os indivíduos assumem na sua tentativa de comunicar e de se adaptar ao meio ".

Ele chama a atenção para a necessidade de se fazer uma intervenção na cultura de uma organização englobando todos os componentes organizacionais, desde as relações humanas, estrutura organizacional, até ao processo de tomada de decisões.

A organização deverá ter em atenção aquilo a que se chama: "sintomas culturais", tais como :• O perfil dos dirigentes (valores pessoais, carreira, carisma);• O perfil dos empregados (meio sociocultural, profissional, pedagógico);• Os ritos e símbolos (atitudes recíprocas dos empregados, local dos postos de trabalho);• A comunicação (interna, externa, formal, informal, descendente / ascendente);

• As estratégias (forma, conteúdo, eficácia);• A filosofia global de gestão.

Compreendemos assim, que muitas culturas facilitam a comunicação, a partilha de experiências e de informação. Outras favorecem a centralização da informação, a competição exagerada e a manipulação.

Não existe uma cultura única, mas sim sub-culturas que vão surgindo através da aprendizagem e adaptação de valores e normas próprias de cada área da empresa no desenrolar da atividade de cada um na organização. O fato de existirem várias sub-culturas, não invalida a existência de uma cultura da empresa. Existirá um tronco comum (a cultura da empresa) do qual partem ramificações diversas (cultura especifica de cada setor) e que por ele são alimentadas e no qual se apóiam.

2.2 Clima Organizacional

O clima é um conjunto de comportamentos e atitudes que os empregados evidenciam nos seus contatos profissionais. Não ésuficiente uma avaliação da performance dos empregados numa dada organização, para se ter um a idéia correta dos recursos humanos no seu conjunto. Torna-se necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização em nível amplo.

A análise do clima foi desenvolvida inicialmente por Litwin e Stinger (1968) e tem por objetivo determinar o clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o "estado de saúde" da organização com o diagnóstico através de análises estatísticas e qualitativas da pesquisa, identificando-se onde énecessário intervir.


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 20093. Modelo Teórico da Pesquisa

3.1 O ProcessoA pesquisa de Cultura e Clima Organizacional Catho Consultoria em RH, obedeceu ao seguinte processo para sua realização:

3.1.1 Definição do Questionário e SegmentaçõesO questionário utilizado foi elaborado pela Embrapa, assim como as segmentações de interesse. Este recebeu pequenas adaptações e foi encaminhado para formatação eletrônica e impressa na Catho Consultoria em RH em São Paulo.

3.1.2 Cadastro dos RespondentesForam cadastrados os e-mails dos empregados participantes da pesquisa no sistema online da Catho Consultoria em RH , a partir de arquivo recebido da Embrapa. Aqueles que responderiam em meio impresso foram separados em um cadastro à parte.

3.1.3 Envio de e-mail para os empregadosA Catho automaticamente envia um e-mail contendo um link aos empregados, para que ele acesse a página dos formulários e responda a pesquisa. No texto do e-mail, como nas primeiras páginas do formulário, é salientado que sua identificação e suas respostas estarão sendo tratadas em sigilo e processadas em conjunto com todas as outras respostas. É também informado que ele terá 5 dias para executar essa tarefa.

3.1.4 Cobrar Resposta do e-mailPassados 3 dias, caso o empregado não tenha respondido àpesquisa, automaticamente ele recebeu um novo e-mail, informando que ele tinha mais 2 dias para responder e motivando-o a participar.Caso ele não tenha respondido até o final do quinto dia, ele recebe mais um e-mail, cobrando sua participação.

3.1.5 Coleta por Formulário ImpressoAos empregados sem acesso à internet foram distribuídos formulários impressos para coleta dos dados.

Para se ter este diagnóstico, é preciso recorrer a um conjunto de técnicas de pesquisa e análise. O questionário que visa medir de maneira consistente o clima organizacional deve possuir as seguintes dimensões do clima:

• Estrutura da organização – é o sentimento quanto aos elementos da organização que envolvem suas restrições hierárquicas, infra-estrutura, regulamentos, regras e formas administrativas;

• Responsabilidade – é o sentimento de ser o seu próprio patrão e de não ter dependências quando desempenha as suas funções;

• Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração;

• Risco - é o sentimento de risco na tomada de decisões e no desempenho das suas funções;

• Calor e apoio – sentimento de companheirismo no grupo.

• Suporte – é a percepção de suporte e apoio vindo de cima (gerências) e de baixo (subordinados);

• Objetivos – é o grau de importância dada aos objetivos e padrões de desempenho;

• Conflito – é o sentimento de pertencer ou não a um dado grupo ou a uma organização.

Estas dimensões de clima organizacional podem ser agrupadas em blocos com diferentes nomenclaturas, como: Relacionamento, Planejamento, Ambiente, etc. O que importa dentro da análise final dos resultados é que elas estejam cobertas de maneira ampla, e que possam trazer informações sobre os processos envolvidos na sua determinação.



Quaisquer que sejam os resultados, eles devem ser divulgados à toda a empresa, explicitando-se possivelmente quais ações serão empreendidas, bem como as que a empresa entende como inoportunas ou contrárias a seus objetivos.

Toda mudança de cultura deve ser vista como um processo complexo de múltiplas interações, pleno em resistências, exigindo dos patrocinadores e agentes da mudança muita determinação, união e competência.

A organização deve compreender que o conflito é um elemento natural no desenvolvimento de qualquer manifestação humana. O crescimento profissional individual e da organização depende das alternativas que se apresentam para resolver o conflito.

A pesquisa de clima deve ser percebida como um processo complexo de diagnóstico, que conecta diversas variáveis estruturais (crenças, valores consolidados, estilo preponderante), tecnológicas (processo e instrumentos de trabalho) e de caráter (aspectos psicossociais).

3.1.6 Processamento dos Dados RecebidosOs dados foram processados estatisticamente, testando sua validade e analisando correlações existentes entre diversas perspectivas da pesquisa.

3.1.7 Apresentação dos Resultados

Os Dados DemográficosNesta seção a Unidade receberá as informações relativas às segmentações de gênero, cargos, escolaridade, tempo de empresa, dentre outros, de forma gráfica apresentadas pela pesquisa.

O Desempenho da FavorabilidadeApresenta-se aqui, o desempenho de cada um dos grandes Fatores ou Áreas de Valor, em termos de Favorabilidade.

3.2 Observações Gerais

A pesquisa revela realidade percebida, e não obrigatoriamente aquilo que efetivamente acontece. Apresentará assim, os sentimentos dos pesquisados com relação à organização neste momento. Nesse caso, revelará pontos em que a comunicação empresarial ou a atuação gerencial estão deficientes ou mal percebidas, pois algumas ações podem ter sido implementadas, mas podem não estar sendo percebidas pelos empregados, por exemplo.

A pesquisa deve ser um evento de fortalecimento dos gerentes e da linha de comando. Ou seja, este instrumento deve ser ponto de partida de ações gerenciais e deve ser disseminado de tal forma que ganhe sua adesão comprometimento. A pesquisa de clima deve ser encarada como um instrumento de mudança planejada, interferindo, assim, na cultura da organização


EmbrapaEmbrapa–– Julho de 2009Julho de 20093.3 Os Fatores

As grandes áreas pelas quais o empregado da Embrapa avaliou a empresa, de acordo com o agrupamento gerado pela análise fatorial, são:

• Condições de Trabalho;• Gerenciamento;• Suporte Social;• Percepção de Justiça de Procedimentos;• Relações Sociais;• Recompensa, Reconhecimento e Valorização Profissional.

Na mesma linha, verificou-se que deveriam ser mantidas 43 questões do questionário original, onde constavam 65 questões. Estas 43 questões e os 06 Fatores são os objetos principais deste relatório, conforme exposto mais à frente.

3.4 Os AtributosDentro de cada um destes grandes Fatores, são listados os atributos específicos, que serão apresentados como afirmações, para o respondente concordar ou não. Veja um exemplo:

Os empregados têm acesso a todos os equipamentos que precisam para trabalhar.

3.5 O Instrumento de Coleta

O questionário aplicado em meio eletrônico e impresso foi elaborado pela equipe da Embrapa responsável pelo projeto de Pesquisa de Clima Organizacional. O instrumento aprovado e consolidado foi impresso em gráfica e disponibilizado na plataforma online desta consultoria, utilizando-se de link individual enviado por e-mail a cada participante. Contou com 65 questões (originalmente) dispostas de forma aleatória, sem obedecer a ordem ou agrupamento dos Fatores, para não gerar possibilidade de tendência de respostas por parte dos participantes.

Em meio às questões, algumas foram elaboradas pela Embrapa com significado negativo, para chamar a atenção do respondente para a leitura cuidadosa de cada uma.

3.5.1 O Período de Coleta:

A coleta de dados (aplicação do instrumento) ocorreu entre 11 e 29 de Maio de 2009, sendo que a última semana de aplicação foi uma extensão do prazo com o objetivo de obter um maior número de respondentes e atingir a meta de 70%, que foi de fato atingida.

3.5.2 O Público-Alvo:

A pesquisa foi realizada de modo censitário, portanto o público-alvo foi a totalidade dos empregados da Embrapa disponibilizados em seu cadastro, com o número aproximado de 8.700 colaboradores alocados nas Unidades e Departamentos da empresa. Estima-se ter atingido o retorno de 70% de respondentes, dependendo da precisão dos dados do cadastro.



4. Perfil do respondente:

Nos slides a seguir apresentamos os resultados do Perfil dos respondentes, com as segmentações oriundas do questionário aplicado:



Embrapa Cerrados

Perfil do Respondente

A) SEXO



B) IDADE



C) ESTADO CIVIL



D) NÚMERO DE FILHOS



E) FORMAÇÃO



F) TEMPO DE EMPRESA



G) CARGO



H) TEMPO DE CARGO



I) FUNÇÃO



J) TEMPO DE FUNÇÃO



5. Favorabilidade

É a medida do percentual de respondentes que deram notas 7, 8, 9 ou 10 para um determinado atributo.

Estes são considerados favoráveis à empresa naquele atributo.

Vejamos um exemplo:

Nas próximas páginas apresentaremos o desempenho em termos de favorabilidade dos atributos analisados, com os destaques positivos e negativos de cada um.

Obs. Todos os dados serão apresentados em porcentagem (%).

Favor observar que as questões de nº 3, 5, 7, 11, 9, 31, 57, 39, 20, 24, 15, 13, 43, 46, 35, 61, 55, 59, 41, 44 são questões negativas que, de acordo com o Estatístico especialista do projeto, necessitaram ter suas escalas invertidas na base de dados para motivos de cálculos de favorabilidade, assim como tiveram suas frases modificadas para um significado positivo, para que seguissem a mesma direção lógica das demais questões em termos de análise. Estão agrupadas dentro de seus Fatores, conforme segue:



Resultado da Favorabilidade Geral da Unidade Embrapa Cerrados:

Embrapa Cerrados



Resultado da Favorabilidade por Fatores da Unidade Embrapa Cerrados:

Embrapa Cerrados



Resultado da Favorabilidade Segmentada por Fatores


















Catho Consultoria em RH

Coordenação de PesquisaMauro Pereira Pinto Garcia

Análises EstatísticasMarcos Ruben de Oliveira

Execução OperacionalMário F. Woortmann

Programação e DesignAna Heloisa Ferrari Camarani

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