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A P I T U L
O 1 La Empresa y la
Compensación del
Personal
Capítulo 1
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1.1 IntroducciónLa actividad organizacional puede percibirse como un proceso
complejo de conversión de recursos a través de un sistema
integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso
de conversión demanda de la combinación óptima de entradas
(esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.)
en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado.
No olvidemos que el elemento humano es parte esencial e
imprescindible de esta actividad. Los economistas suelen hablar
de tres factores de producción: Recursos naturales, capital ytrabajo, siendo que cuando estos se reúnen y combinan en una
administración adecuada, se crea más capital o riqueza. Para
quien conoce la teoría de sistemas, esto constituye un fenómeno
sinérgico o emergente sistémico.
Asimismo, el capital o la riqueza que se crea será repartido entre
las partes comprometidas en su generación:
• Una primera, representada en costos, es dada a los
proveedores (que brindan las materias primas o equipos, los
propietarios de máquinas, equipos o edicios alquilados, etc.).
• Otra, en intereses, es dada a aquellos que prestaron el dinero
a la organización.
• Otra, en dividendos (para aquellos que suministraron el capital
de participación o de riesgo para el negocio).
• Otra, en salarios (a los empleados y las prestaciones sociales
derivadas).
De este modo, cada recurso productivo tiene su costo y subenecio, su inversión y su retorno. Es así que el emergente
sistémico o efecto sinérgico permite que el benecio sea mayor
que el costo y que el retorno compense la inversión realizada.
Cabe mencionar que el proceso productivo solamente se torna
factible cuando implica una participación en conjunto de diversos
socios, siendo que cada uno contribuye con alguna actividad o
recurso. Los proveedores son quienes contribuyen con las materias
primas, servicios, tecnologías, edicios o bienes alquilados, etc.;
los inversionistas y accionistas, con capital y créditos posibilitando
la adquisición de otros recursos productivos; los trabajadoresde la empresa contribuyen con sus conocimientos, capacidades
La actividad organizacional puede
percibirse como un proceso
complejo de conversión de recursos
a través de un sistema integrado
capaz de proporcionar salidas o
resultados.
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y habilidades para la realización de labores, y los clientes, adquiriendo y pagando los bienes yservicios generados por la organización. Por cuanto, cada uno de estos socios de la empresa
brinda un aporte y espera obtener algún retorno por su contribución.
En las empresas, los Procesos de Compensación de Personas son considerados elementos
relevantes para el incentivo y la motivación de los empleados que integran la organización; con la
pertinente consideración de objetivos organizacionales como individuales que deben alcanzarse.
Es por ello que dichos procesos ocupan un sitial destacado entre los principales procesos de
gestión de personas en las organizaciones.
El término “compensación” o “recompensa” signica “retribución, premio o reconocimiento por los
servicios de alguien” . De modo que la compensación es el componente fundamental en la gestiónde las personas en términos de retribución, retroalimentación o reconocimiento de su trabajo
en la organización. Cabe decir que las empresas emplean diversos sistemas de recompensas;
algunas organizaciones han optado por procesos jos y rígidos; genéricos y estandarizados;
tradicionales y obsoletos, en tanto que otras han recurrido a procesos exibles, más avanzados
y sosticados para incentivar y motivar a las personas que trabajan en ellas.
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A continuación, pasaremos a denir el enfoque tradicional y el enfoque moderno en los procesosde compensación de personas.
Enfoque Tradicional: Este enfoque destaca el modelo de homo economicus: Las personas
están motivadas de manera exclusiva por incentivos salariales, nancieros y materiales. Donde
la remuneración obedece a estándares rígidos e inmutables, atendiendo además procesos
estandarizados de evaluación de cargos dentro de una política de generalización que se aplica
indistintamente a todos los empleados, sin que se considere las diferencias individuales de
desempeño. Por tanto, la remuneración se basa en el tiempo, más no en el desempeño, con un
especial énfasis en el pasado del empleado así como en valores jos y estáticos.
Enfoque Moderno: En este enfoque se observa un predominio del modelo de hombre complejo:Se motiva a las personas en razón a una diversidad de incentivos: Salario, objetivos y metas
por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización, necesidades de autorrealización,
etc. De modo que la remuneración obedece a esquemas exibles, atendiendo a procesos
personalizados, dentro de una política de adecuación a las diferencias individuales entre las
personas y sus desempeños. Asimismo, la remuneración se basa en las metas y resultados que
han de alcanzar las personas, haciéndose hincapié en el desempeño futuro así como en valores
variables y exibles.
En tal sentido, las empresas desarrollan sistemas de compensación buscando producir un efecto
directo en la capacidad de atraer, mantener y motivar a los trabajadores. Es importante tener
presente que la compensación busca incentivar el aporte de las personas a los objetivos y ala rentabilidad de la organización. Sin embargo, la compensación también afecta los costos
laborales; es por ello que es relevante comprender los aspectos básicos del diseño así como de
la administración del sistema de compensaciones.
1.2 Definición de Remuneración
La remuneración es aquel proceso que implica todas las formas de
pago o compensaciones otorgadas a los empleados, derivadas de
su empleo.
La remuneración corresponde a una función del área de RecursosHumanos que maneja las recompensas que reciben las personas a
cambio del desempeño de su labor en la empresa.
La remuneración salarial constituye el pago que recibe la persona de
parte de su empleador en forma periódica por su trabajo realizado.
Como parte de la empresa, cada trabajador se interesa en aportar con su trabajo, dedicación
y esfuerzo personal a los objetivos de la empresa y la empresa retribuye este esfuerzo con el
pago de su remuneración.
La remuneración supone además retornos nancieros y servicios tangibles, pero tambiénbenecios para los trabajadores como parte de las relaciones de empleo.
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Pero también las empresas muestran interés por invertir en compensación para las personas, siobservan que éstas (como se ha señalado) brindan con su trabajo un aporte a los objetivos de
la organización, con ello estamos entrando al concepto de Remuneración Total del Empleado,
donde se distinguen tres elementos principales: Remuneración Básica, Incentivos Salariales
y Benecios, recalcando que la proporción de estos elementos varían de una empresa a otra.
1.3 Elementos de la Remuneración Total del Empleado
Téngase presente que la remuneración total constituye el paquete de compensaciones
cuanticables que recibe un trabajador en razón a su trabajo, y constituye el costo más relevante
de muchas empresas. En gran parte de las organizaciones, el elemento fundamental en lo
que atañe a la Remuneración Total viene representada por la Remuneración Básica o tambiénconocida como Pago Fijo que recibe el trabajador de forma periódica como salario mensual o
salario por hora. Entendiéndose el término “Salario” como la remuneración en dinero recibida
por el trabajador en razón a la venta de su fuerza de trabajo.
El segundo elemento reere a los Incentivos Salariales, entendiéndose estos como los programas
diseñados por la empresa para recompensar a sus empleados en razón a su buen desempeño;
siendo que estos son concedidos de diferentes formas, por ejemplo.
Un último elemento reere a los benecios también conocidos como Remuneración Indirecta;
los mismos son concedidos a través de diferentes programas (vacaciones, seguro de vida,
transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).
En el caso de una empresa que cuenta con una alta tecnología, la misma depende de los resultados
de su investigación y desarrollo para la generación de nuevos productos y servicios; es factible
que dicha organización vea perdida su capacidad de innovación y competitividad si ofrece
recompensas salariales insucientes para su personal; si esto es observado por la competencia
cabe la posibilidad de que en algún momento termine por llevarse a sus mejores talentos.
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En la estrategia de las empresas, dos aspectos importantes son el cómo pagar y a quién pagar,dado que afectan el costo del plan nanciero y determinan la manera cómo consiguen un alto
o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios representa el elemento
esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral y en sus relaciones
con sus propios trabajadores.
1.4 Clasificación de las Compensaciones
Las compensaciones se han clasicado en Financieras y No Financieras. En el caso de las primeras,
estas pueden ser directas e indirectas.
• Compensación Financiera Directa: Constituye el pago que cada trabajador recibe comoSalario, Bonos, Premios y Comisiones.
Es así que el salario es la retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador a
su trabajador por el puesto que éste desempeña y los servicios que presta a la empresa.
El Salario puede ser Directo o Indirecto; siendo que en el caso del Directo, este se percibe
como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la hora
trabajada. Por tanto, los trabajadores por horas reciben lo correspondiente al número de
horas trabajadas efectivamente en el mes (excluyéndose el descanso semanal remunerado,
DSR) multiplicado por el valor del Salario por Hora. Los empleados por meses reciben el
valor de su Salario Mensual.
Asimismo, el pago de salario por horas al personal directo contribuye al cálculo de los
costos de producción: Las horas trabajadas se cargan a los costos directos de producción,
en tanto que las horas no trabajadas (DSR y vacaciones) así como las prestaciones sociales
son cargadas a los costos indirectos. En vista que los trabajadores por meses son denidos
como personal indirecto (no relacionado directamente con el proceso productivo), sus
salarios y benecios sociales son cargados al presupuesto de gastos de la empresa.
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• Compensación Financiera Indirecta: Reere al Salario Indirecto derivado de cláusulasde la convención colectiva de trabajo y del plan de benecios y servicios sociales ofrecidos
por la empresa. De modo que el Salario Indirecto incluye lo siguiente: Vacaciones,
primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo de
servicio, etc.), participación en tos resultados, horas extras y el equivalente en efectivo
a los servicios y benecios sociales ofrecidos por la empresa (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida grupal).
Por consiguiente, la sumatoria del Salario Directo y del Salario Indirecto representa la
remuneración. En tal sentido, la remuneración ha de comprender todos los elementos del
Salario Directo y los elementos del Salario Indirecto.
Finalmente, las Compensaciones No Financieras ofrecidas por la empresa, por ejemplo:
Prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, etc., suelen afectar la
satisfacción de las personas con el sistema de remuneración. Es por ello la necesidad de
considerarlas todas en conjunto.
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El Labrador y sus hijos
Un rico labrador que veía próximo el nal de sus
días, reunió a sus hijos y les dijo que, a su muerte,
buscaran un tesoro que había dejado escondido
en su propiedad. Siguiendo las indicaciones de
su padre, los hijos cavaron la tierra de arriba aabajo, sin dejar un palmo.
No encontraron el tan mencionado tesoro, porque
no existía, pero como habían removido la tierra
con tanto ahínco, al año siguiente, la cosecha se
quintuplicó.
Moraleja: El trabajo realizado con empeño siempre tiene su recompensa,
aunque no se aprecie a simple vista.
Fuente: edyd.com/Fabulas/.../E215Ellabradorysushijos.htm
Fábula Empresarial
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1.5 ¿Qué es el Salario?Se ha señalado que el salario es la retribución en dinero o
su equivalente pagado por el empleador a su trabajador por
el puesto que ocupa y los servicios que presta a la empresa.
Asimismo, el salario constituye el núcleo de las relaciones de
intercambio entre las personas y las empresas. Recordemos
que toda persona dedica su tiempo y esfuerzo a la empresa,
y, en consecuencia, reciben dinero que representa el
intercambio entre derechos y responsabilidades recíprocos
entre él y su empleador. Es así que la administración salarial
es el proceso de administrar el programa de remuneración
de la empresa.
De acuerdo a la “Teoría de las Expectativas”, el salario
posibilita el alcance de muchos objetivos nales esperados
por el individuo; siendo que en la práctica, el salario constituye la fuente de renta que otorga
poder adquisitivo a cada persona; este poder adquisitivo es el que dene el estándar de vida de
cada trabajador así como la satisfacción de su jerarquía de necesidades personales.
Asimismo, el volumen de dinero que una persona gana también actúa como indicador de poder
y de prestigio, lo cual ha de inuir en sus sentimientos de autoestima. Por tanto, a remuneración
afecta a las personas desde una óptica económica, sociológica y psicológica.
Por otro lado, para la empresa el salario es un costo y una inversión. Se dice que es un costo
porque el salario se reeja en el costo del producto o del servicio nal. Se dice que es una
inversión, dado que representa la aplicación de dinero en un factor de producción -el trabajo-
(como medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo).
Cabe agregar que con respecto al salario encontraremos dos tipos: El salario nominal y el salario
real.
• Salario Nominal: Constituye el volumen de dinero jado en el contrato individual para
remunerar el cargo ocupado. Sin embargo, cuando éste no se actualiza en forma periódicatiende a erosionarse y, por tanto, pierde poder adquisitivo.
• Salario Real: Constituye la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el
volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, es decir, corresponde al poder
adquisitivo o la cantidad de mercancía que el trabajador podrá adquirir con su remuneración.
También encontraremos el salario mínimo que es jado por el Estado para el pago por el
desempeño de “x” actividad. De modo que para su jación, el Estado interviene en el mercado
laboral ó en todo caso como suele pasar en otros países, este se negocia entre empleados y
empleadores.
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En tal sentido, el salario podrá considerarse desde varios aspectos diferentes:
• Pago por un trabajo.
• Medida del valor de un individuo en la empresa.
• Estatus jerárquico de la persona en la empresa.
Clases de Salario
Podemos hablar de tres clases de salario: Por unidad de tiempo, por resultado y por salario-tarea.
• El Salario por Unidad de Tiempo: Constituye el pago de acuerdo con el tiempo que el
trabajador permanece a disposición de la empresa, siendo que esta unidad de tiempo se
puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razón los empleados
se denominan por horas o por meses.
• El Salario por Resultados: Alude a la cantidad o número de piezas u obras producidas, y
comprende los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de producción
(recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados).
• El Salario por Tarea: Se considera una fusión de las dos anteriores, el trabajador está
sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de piezas
producidas.
1.6 Posición Salarial Relativa: La “Compa-Ratio”
Puede decirse que constituye una desventaja para el trabajador, el
hecho de que una estructura salarial no tenga niveles salariales jos
dentro de cada escala, dado que el subordinado no puede comprobar
en ella su salario individual y vericar si el ajuste que se le ha otorgado
cumple los principios del sistema salarial.
Al parecer en la práctica, también los trabajadores que ocupan puestos
altos experimentan dicultades para valorar los ajustes salariales que
les afectan, particularmente si éstos constan de varios elementos, estees el caso de una revisión completa del salario, que comprendería un
incremento inicial y otro general.
Para estas situaciones, se hace necesaria una explicación por parte de
Recursos Humanos.
La Dirección así como el Jefe del Departamento de Recursos Humanos requieren comprender
mejor las relaciones entre la política y la práctica salarial, por cuanto, resulta una herramienta
útil a este respecto el concepto de la posición salarial relativa, conocida también como Compa-
Ratio, esta se calcula expresando el salario individual como un porcentaje del salario máximo
estándar (punto medio) del grado en cuestión:
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Salario Actual
Punto Medio
Salario Actual Punto Medio
Téngase presente que la posición relativa de un puesto en relación con otros puestos se visualiza
indistintamente de los grados. Asimismo, será posible comparar una Compa-Ratio individual
con la del departamento o con la de la empresa entera. Por tanto, la sustitución del “salario” en la fórmula por la suma de los salarios individuales (de los trabajadores a tiempo completo)
y el “salario máximo estándar” por la suma del salario máximo estándar de cada trabajador
del departamento o empresa da como resultado la Compa-Ratio de la entidad a la que los
trabajadores individuales pertenecen.
Adicionalmente, la Compa-Ratio proporciona una medida comparativa de la posición relativa de
un puesto o salario, indistintamente del grado en el que el haya sido clasicado el trabajador
individual.
1.7 Diseño del Sistema de Compensaciones
Téngase presente que la elaboración del Plan de Remuneraciones demanda de nuestra parte
cuidado, dado que provoca un fuerte impacto en las personas así como en el desempeño de la
empresa por sus efectos y consecuencias. Por cuanto, el diseño del Sistema de Remuneraciones
expone dos retos:
El primero consiste en capacitar a la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos y, por
el otro, será necesario moldear y ajustarla a las características de la empresa y del ambiente
externo que la rodea.
Es así que en la construcción del Plan de Remuneraciones se debe denir nueve criterios:
1. Equilibrio Interno versus Equilibrio Externo: ¿El Plan de Remuneración es percibido como
justo dentro de la empresa o justo en relación con el salario de otras organizaciones para
el mismo cargo?. Es oportuno mencionar que la equidad interna obedece al principio de la
justicia distributiva, la cual ja los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos
que los empleados intercambian con la empresa.
El salario constituye el más relevante de esos resultados, aunque también los benecios no
monetarios son de importancia.
Ciertamente, las personas siempre comparan su aporte a la empresa con el retorno que
reciben ellos y sus compañeros. El modelo de la justicia distributiva destaca que las personas
se sentirán satisfechas cuando perciben que son remuneradas equitativamente con relación
a los colegas que desempeñan el mismo trabajo.
Compa-Ratio =
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2. Remuneración Fija ó Remuneración Variable: La remuneración puede ser pagada sobreuna base ja (por medio de salarios mensuales o por horas) o variar conforme a criterios
previamente denidos, por ejemplo: Metas y utilidades de la empresa. Gran parte de las
empresas pagan a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el
empleador y para el empleado. En cambio, otras organizaciones optan por valores exibles
para cargos elevados, como presidentes y directores; y para vendedores.
3. Desempeño ó Tiempo en la Empresa: La remuneración permite destacar el desempeño y
pagarlo según los aportes individuales o grupales ó puede resaltar el tiempo de servicio del
trabajador de una empresa. Se destaca el desempeño cuando parte de las ganancias de los
empleados depende de contribuciones individuales o grupales. Es así que la remuneración
situacional por desempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (gananciabasada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonicaciones
por sugerencias de reducción de costos, bonos por atención perfecta o pago de méritos basado
en las evaluaciones de desempeño. Ciertas empresas ofrecen una remuneración situacional
por tiempo de servicio que proporciona un salario según el cargo, aumentado en un valor
adicional en función de los años de servicio en la organización. Por último, la progresión de
salarios puede darse también en los ascensos dentro de la organización; siendo que cultura
organizacional ha de denir qué modelo elegir.
4. Remuneración del Cargo ó Remuneración de la Persona: Las compensaciones pueden
enfocarse en la manera cómo el cargo contribuye a los valores de la empresa ó cómo los
conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organización.
Es así que el sistema tradicional privilegia el salario por la contribución del cargo más no por
el desempeño del trabajador. En este sistema el cargo constituye la unidad de análisis para
denir la estructura salarial.
Es importante tener en cuenta la política salarial basada en los cargos, esta funciona bien cuando
los cargos no cambian; cuando la tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados
reciben entrenamiento intensivo para aprender tareas, los cargos son estandarizados en el
mercado y las personas buscan crecer por medio de ascensos en la carrera. Cabe decir que el
sistema de remuneración que se basa en el conocimiento o en las habilidades se fundamenta
en los talentos que las personas deben tener para aplicarlos a una diversidad de tareas ysituaciones. Téngase presente que la remuneración se incrementa a medida que la persona
puede realizar más tareas con éxito. Por cuanto, esta remuneración basada en el individuo
resulta apropiada cuando la fuerza laboral es calicada y posee capacidad además de voluntad
para aprender nuevas tareas; cuando la tecnología y la estructura organizacional cambian
con frecuencia, las oportunidades de movilidad vertical son limitadas, la participación y el
espíritu de equipo se estimulan en la empresa y las pérdidas por rotación y ausentismo son
elevadas.
5. Igualitarismo ó Elitismo: Es posible que se incluya el mayor número de empleados bajo
el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) ó establecer distintos planes, de acuerdo
a los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).
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Es así que en el sistema igualitario todos los empleados están bajo el mismo sistemade remuneraciones y los planes de participación en los resultados establecen el mismo
porcentaje para todos los empleados desde la cúpula hasta la base de la organización.
Un sistema elitista en cambio, suele emplearse en organizaciones más antiguas, las cuales
están bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. Asimismo, el elitismo refuerza
la tradicional jerarquía de la organización. Sin embargo, la tendencia actual se inclina hacia los
sistemas igualitarios que dan poca importancia a los niveles jerárquicos, ofrece exibilidad,
promueve una mayor relación entre los subordinados y los supervisores así como una mayor
cooperación entre los empleados.
6. Remuneración por debajo del mercado ó por encima del Mercado: Los trabajadores
pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivelporcentual. Cabe decir que esta elección suele afectar los costos de la empresa así como
la satisfacción de los subordinados. Esta decisión de pagar por debajo del mercado es
característico de empresas pequeñas, jóvenes y no sindicalizadas. Es así que la decisión de
pagar por encima del mercado, se observa en empresas que procuran retener y mantener
motivados a sus empleados así como minimizar los costos de rotación y ausentismo.
7. Premios Monetarios ó Premios No Monetarios: El Plan de Remuneraciones puede
contemplar la motivación del trabajador a través de recompensas monetarias (salarios o
incentivos salariales) ó por medio de recompensas no monetarias (cargos más interesantes o
seguridad en el empleo). Es así que los premios monetarios se otorgan en efectivo y tienden
a reforzar la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, en tanto que los nomonetarios tienden a reforzar el compromiso con la empresa. Podemos agregar a lo señalado
que los premios monetarios predominan en aquellas empresas que actúan en mercados
volátiles con poca seguridad en el empleo; que valoran más las ventas que el servicio al
consumidor y que actúan en un clima competitivo, en vez del compromiso a largo plazo.
En cambio, los premios no monetarios resultan ser intangibles e incluyen un trabajo interesante
y agradable; retos y reconocimiento público. Sin embargo, algunos premios no monetarios
pueden transformarse en dinero en el futuro (adquisición de acciones de la empresa o planes
de jubilación). A continuación, veamos la historia de Rafael Ferreira.
La Preocupación de Rafael Ferreira
Rafael Ferreira es uno de los mejores Gerentes de la empresa Mercurio de Combustibles. Llegó
a la empresa hace doce años e hizo una carrera excelente, y ahora dirige el área de mercado
industrial de la empresa, que se encarga de un grupo considerable de clientes empresariales
en un mercado competitivo y dinámico. Ferreira, que ama su trabajo y se siente orgulloso
de lo que hace, está bien aanzado en la empresa y mantiene buenas relaciones con los
colegas. No obstante, Ferreira sabe que tiene mucho futuro por delante aunque este vaya
muy despacio; tiene una buena posición en la empresa y gana un buen salario jo, pese a
que no es formidable.
En Mercurio todo es muy seguro y estandarizado. Sin embargo, la esposa de Ferreira cree
que él merece mucho más de lo que la empresa le ofrece. Ella siempre le dice a su esposo
que la empresa está atada a normas y reglas burocráticas y que nunca las rompe.
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Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas yresultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de
la organización si esto les reporta algún benecio signicativo por su esfuerzo y dedicación.
En otras palabras, el compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del
grado de reciprocidad percibido por ellas: En la medida en que el trabajo produce resultados
esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importancia de proyectar sistemas
de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en los negocios de la
organización.
8. Remuneración Abierta ó Remuneración Confdencial: Los trabajadores es posible
que tengan conocimiento de la remuneración de otros empleados y cómo se toman las
decisiones salariales (remuneraciones abiertas) ó simplemente desconocer esta información
(remuneración condencial).
Téngase presente que las empresas varían en cuanto a la forma de comunicar los niveles
de remuneración a sus trabajadores. Cabe acotar que el salario abierto expone dos ventajas
sobre el salario condencial: Cuando los salarios son secretos, las personas tienden a sentirse
menos recompensadas de lo que realmente están y los gerentes deben procurar que no
haya fugas en la información. Pero el salario abierto demanda a los Gerentes a ser menos
innovadores y a defender públicamente sus decisiones, dado que el costo de una decisión
equivocada resulta mayor. Es importante decir que la remuneración abierta resulta más
exitosa en aquellas empresas que permiten un gran involucramiento de los empleados y que
además son poseedores de una cultura igualitaria que promueve tanto la conanza como
el compromiso.
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9. Centralización ó Descentralización de las Decisiones Salariales: Las decisiones enmateria a remuneraciones podrán controlarse mediante la acción de un órgano central ó en
todo caso delegar a los gerentes de las unidades organizacionales. Es así que en un sistema
centralizado, las decisiones se toman y controlan a través de un órgano central (DRD). En
cambio, en un sistema descentralizado, las decisiones son delegadas a los gerentes de línea.
Una centralización resulta adecuada cuando la empresa ha considerado prudente asignar
a especialistas la responsabilidad de los registros y controles, investigaciones salariales y
administración de benecios para poder hacer frente a desafíos legales y laborales.