Seminário Mensal do
Departamento
Pessoal –
22 de setembro de
2017
Apresentadores: Fábio Momberg Érica Nakamura Graziela Garcia Fábio Gomes
Normas de proteção do trabalhador - Introdução
O programa do seguro-desemprego é regulado pela Lei nº 7.998/1990
(alterada pela Lei nº 13.134/2015) e pelas Resoluções do Conselho
Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalho (CODEFAT).
A Resolução CODEFAT nº 467/2005 (com as alterações introduzidas
pelas Resoluções 651/2010, 665/2011 e 699/2012), fixa critérios
relativos à concessão do seguro-desemprego e de assistência aos
trabalhadores dispensados.
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Finalidades
1 - prover assistência financeira temporária ao trabalhador:
- desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a
indireta;
- resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de
escravo;
2 - auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo ações
integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.
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Direito – Requisitos
O trabalhador terá direito a perceber o seguro-desemprego no caso de
dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, desde que comprove:
a) ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela
equiparada, relativos a:
- pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores
à data da dispensa, quando da 1ª solicitação;
- pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores
à data da dispensa, quando da 2ª solicitação; e
- cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa,
quando das demais solicitações.
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b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação
continuada, excetuado o auxílio-acidente, o auxílio suplementar (Lei nº
6.367/1976) e o abono de permanência em serviço (Lei nº 5.890/1973);
c) não estar em gozo de auxílio-desemprego; e
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família;
e) matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do
regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de
qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos
termos da Lei nº 12.513/2011, art. 18, ofertado por meio da Bolsa-
Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de
Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC), instituído pela Lei
12.513/2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.
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Nota
- A contar de 1º.01.2018, o registro como Microempreendedor
Individual (MEI), de que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº
123/2006, não comprovará renda própria suficiente à manutenção da
família, exceto se demonstrado na declaração anual simplificada da
microempresa individual. (Lei 7.998/1990, art. 3º, § 4º, acrescido pela
Lei Complementar nº 155/2016)
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Curso de formação ou de qualificação profissional no âmbito do
PRONATC - Comprovação para recebimento do SD
O recebimento de assistência financeira pelo trabalhador segurado que
solicitar o benefício do programa de SD a partir da 2ª vez, dentro de um
período de 10 anos, poderá ser condicionado à comprovação de
matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de
qualificação profissional, habilitado pelo Ministério da Educação, nos
termos do art. 18 da Lei 12.513/2011, com carga horária mínima de 160
horas.
O curso será ofertado por meio da bolsa-formação trabalhador
concedida no âmbito do PRONATEC, instituído pela Lei 12.513/2011, ou
de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.
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Documentos necessários
A comprovação dos requisitos necessários para obtenção do benefício deverá
ser feita:
a) mediante as anotações da CTPS;
b) pela apresentação do TRCT, homologado quando o período trabalhado for
superior a 1 ano;
c) mediante documento utilizado para levantamento dos depósitos do FGTS ou
extrato comprobatório dos depósitos;
d) pela apresentação da sentença judicial transitada em julgado, acórdão ou
certidão judicial, em que constem os dados do trabalhador e da empresa e se o
motivo da dispensa for sem justa causa; e
e) mediante verificação a cargo da fiscalização trabalhista ou previdenciária,
quando couber.
A comprovação dos demais requisitos será feita mediante declaração firmada
pelo trabalhador, no Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD).
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Concessão e nº de parcelas
O seguro-desemprego:
a) será concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo
de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período
aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última
habilitação, cuja duração será definida pelo CODEFAT;
b) poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo, satisfeitas as
condições legais.
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A determinação do período máximo mencionado observará a seguinte relação
entre o nº de parcelas mensais do benefício e o tempo de serviço do trabalhador
nos 36 meses que antecederem a data de dispensa, que originou o requerimento
do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados
em períodos aquisitivos anteriores: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)
I - para a 1ª solicitação:
a) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no
máximo, 23 meses, no período de referência; ou
b) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período
de referência;
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II - para a 2ª solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 meses e, no
máximo, 11 meses, no período de referência;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no
máximo, 23 meses, no período de referência; ou
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período
de referência;
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III - a partir da 3ª solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)
a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 meses e, no máximo,
11 meses, no período de referência;
b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no
máximo, 23 meses, no período de referência; ou
c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa
jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período
de referência.
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral
para tais efeitos.
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Valor - 2017
Calcula-se o valor do salário médio dos últimos 3 meses anteriores a dispensa e
aplica-se na fórmula abaixo:
Obs.: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário-mínimo
(R$ 937,00).
Faixas de salário médio
Valor da parcela
Até R$ 1.450,23
Multiplica-se o salário médio por 0,8
(80%).
De R$ 1.450,24 até R$ 2.417,69
O que exceder a R$ 1.450,23
multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se
a R$ 1.610,18.
Acima de R$ 2.417,69
O valor da parcela será de R$
1.643,72 invariavelmente.
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Apuração do valor
Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética
dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa.
Tais salários para o cálculo da média referem-se aos salários de
contribuição previdenciária estabelecido no inciso I, do art. 28 da Lei nº
8.212/1991, informados no CNIS.
Se, excepcionalmente, o salário de contribuição não constar na base
CNIS, este deverá ser obtido na CTPS, atualizado, no contracheque ou,
ainda, nos documentos decorrentes de determinação judicial. Nestes
casos, as cópias dos documentos deverão ser arquivadas junto ao RSD.
(art. 9º, §§ 1º e 2º, da Resolução CODEFAT 467/2005, com redação
dada pela Resolução 699/2012)
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Afastamentos - Média dos 2 últimos salários ou valor do último
salário - Exceção
Para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para
prestação do serviço militar, bem como na hipótese de não ter percebido
do mesmo empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício se
baseará na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.
(art. 10º, da Resolução CODEFAT 467/2005)
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Empregador - Documentos a fornecer
O RSD e a Comunicação de Dispensa (CD), devidamente preenchidos com as
informações constantes da CTPS, serão fornecidos pelo empregador no ato da
dispensa ao trabalhador dispensado sem justa causa.
O CODEFAT, por meio da Resolução nº 736/2014, alterada pela nº 742/2015,
determinou ser obrigatório o uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais
Emprego (http://maisemprego.mte.gov.br) para o preenchimento de RSD/CD de
trabalhadores dispensados involuntariamente de pessoa jurídica ou pessoa física
a ela equiparada. Para tanto é necessário o cadastro da empresa e o certificado
digital no padrão ICP-Brasil.
A obrigação de entrega ao trabalhador do RSD/CD exclusivamente impresso
pelo Empregador Web no Portal Mais é do empregador (exceto o doméstico).
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Requerimento - Prazo
Os documentos deverão ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7º e até o
120º dia subsequente à data da sua dispensa ao MTb por intermédio dos postos
credenciados das suas Superintendências, do Sistema Nacional de Emprego
(SINE) e entidades parceiras.
Nas localidades onde não existam os órgãos citados, o RSD poderá ser
encaminhado por outra entidade autorizada pelo MTb.
Passados os 120 dias da data da dispensa o benefício não será concedido, ainda
que o trabalhador reúna todas as condições exigidas pela legislação.
(art. 14, da Resolução CODEFAT 467/2005)
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Documentação a ser apresentada
O trabalhador, para requerer o benefício, deverá apresentar os seguintes
documentos:
a) documento de identificação - Carteira de Identidade ou Certidão de
Nascimento, Certidão de Casamento com o protocolo de requerimento da
identidade (somente para recepção), CNH, Passaporte e Certificado de
Reservista;
b) CPF;
c) CTPS;
d) Documento de Identificação no PIS ou PASEP;
e) RSD/CD;
f) TRCT homologado quando o período de vínculo for superior a 1 ano;
g) documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato
comprobatório dos depósitos.
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Indeferimento do pedido
Caso não sejam atendidos os critérios legais e na hipótese de não ser
concedido o seguro-desemprego, o trabalhador será comunicado dos motivos
do indeferimento.
Do indeferimento do pedido, caberá recurso ao MTb por meio dos postos
credenciados de suas Superintendências, no prazo de 2 anos contados a partir
da data de dispensa que deu origem ao benefício, bem como para os casos de
notificações, remissões e reembolsos.
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1ª parcela
O pagamento da 1ª parcela corresponderá aos 30 dias de desemprego,
a contar da data da dispensa.
O trabalhador fará jus ao pagamento integral das parcelas subsequentes
para cada mês, por fração igual ou superior a 15 dias de desemprego.
A 1ª parcela será liberada 30 dias após a data do requerimento e as
demais a cada intervalo de 30 dias contados da emissão da parcela
anterior.
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Suspensão
O pagamento do seguro-desemprego será suspenso nas seguintes
situações:
a) admissão do trabalhador em novo emprego;
b) início de percepção de benefício de prestação continuada da
Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;
c) início de percepção de auxílio-desemprego;
d) recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em
participar de ações de recolocação de emprego, conforme
regulamentação do CODEFAT.
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Retomada das parcelas - Contrato determinado
Assegura-se o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do
saldo de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego
em contrato temporário, experiência, tempo determinado, desde que o
motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa, observando
que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo e
tenha pelo menos 1 dia de desemprego de um contrato para outro.
(§ único, do art. 18, da Resolução CODEFAT 467/2005)
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Cancelamento
O seguro-desemprego será cancelado:
a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego
condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua
remuneração anterior;
b) por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à
habilitação;
c) por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício; ou
d) por morte do segurado.
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Parcelas recebidas indevidamente
As parcelas do seguro-desemprego recebidas indevidamente pelos segurados, serão
restituídas mediante Guia de Recolhimento da União (GRU) para depósito na conta do
Programa seguro-desemprego, cujos valores serão corrigidos pelo INPC, a partir da data
do recebimento indevido até a data da restituição.
O pagamento da GRU deverá ser efetuado na CEF.
O MTb, ao constatar o recebimento indevido e a obrigação de restituição pelo trabalhador
por ocasião do processamento de novo benefício, promoverá a compensação, nas datas
de liberação de cada parcela, dos valores devidos ao erário público com o saldo de
valores do novo benefício.
O prazo para o trabalhador solicitar o reembolso de parcelas restituídas indevidamente
será de 5 anos, contados a partir da data da efetiva restituição indevida.
(Resolução CODEFAT nº 619/2009 - dispõe sobre restituição de parcelas do benefício,
inclusive mediante compensação)
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Seguro-desemprego - Sócio de empresa - Renda
Ser sócio de empresa não impede o recebimento do benefício (desde que não
possua renda). No caso de negativa do pedido, deve-se protocolar recurso junto
ao MTb.
Por outro lado, se o empregado que foi dispensado sem justa causa e que é
sócio de uma empresa, tiver remuneração pelo seu trabalho nesta sociedade
(pró-labore) não fará jus ao recebimento do seguro-desemprego, pois, possui
renda suficiente à sua manutenção e de sua família, não preenchendo um dos
principais requisitos, trazidos pela Lei 7.998/1990 (art. 3º, inciso V).
Os órgãos oficiais (Caixa, INSS e RFB) confrontarão tais informações.
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Empregado doméstico - Direito - Regras específicas
A Resolução CODEFAT nº 754/2015, regulamenta os procedimentos para habilitação e
concessão de SD para empregados domésticos dispensados sem justa causa, na forma
do art. 26 da LC nº 150/2015.
Terá direito ao SD o doméstico dispensado sem justa causa ou de forma indireta, que
comprove:
- ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses que
antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do SD;
- não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da
Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
- não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua
família.
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Estes requisitos serão verificados a partir das informações registradas no CNIS e, se
insuficientes, por meio das anotações na CTPS, por meio de contracheques ou documento
que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração,
empregador e função exercida pelo empregado.
Para requerer sua habilitação no Programa do SD, o empregado doméstico deverá
comparecer perante uma das unidades da rede de atendimento vinculadas ou autorizadas
pelo Ministério do Trabalho munido dos seguintes documentos:
- CTPS, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de
admissão e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício doméstico,
durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses;
- TRCT atestando a dispensa sem justa causa;
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- declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada
da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
- declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente
à sua manutenção e de sua família.
Estas declarações serão firmadas pelo trabalhador no documento de
requerimento do SD, fornecido pelo MTb na unidade de atendimento.
Não existe a obrigatoriedade do empregador doméstico fornecer tal
requerimento ao doméstico.
Obs.: 1 - O valor de cada parcela é de um salário-mínimo, sendo que o
segurado recebe no máximo 3 parcelas.
2 - O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 a 90 dias contados da
data de dispensa.
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“Reforma
Trabalhista”:
modalidades de
prestação de
serviço
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CLT - EMPREGADO
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Há a necessidade que a pessoa que prestará determinado trabalho seja uma
pessoa física ou, como preferirem, pessoa natural. Não é possível o
empregado ser pessoa jurídica. A legislação trabalhista tutela a pessoa física
do trabalhador.
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Os elementos caracterizadores do vínculo empregatício são:
1 - habitualidade
2 - dependência ou subordinação
3 - onerosidade
4 - pessoalidade
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NÃO EVENTUALIDADE: O contrato gera uma continuidade na prestação de
serviço, o que mantém uma regularidade no desenvolvimento da atividade em
benefício do empregador.
Ressalta-se que a CLT não determina uma especificidade quanto à
periodicidade dos serviços prestados, podendo ser prestados todos os dias da
semana, como também de forma semanal, quinzenal, mensal, desde que haja
uma habitualidade.
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TST RECONHECE VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE DIARISTA E EMPRESA
A diarista que durante anos presta serviços de limpeza em escritório de empresa
comercial, ainda que seja apenas um dia da semana, tem direito ao reconhecimento do
vínculo de emprego. Sob essa afirmativa, do ministro João Oreste Dalazen (relator), a
Subseção de Dissídios Individuais - 1 do Tribunal Superior do Trabalho assegurou a
uma servente, por maioria de votos, o pagamento das verbas devidas a um trabalhador
comum que teve a relação de emprego rescindida.
"Servente de limpeza que realiza tarefas de asseio e conservação em prol de empresa,
semanalmente, mediante remuneração e subordinação, é empregada, para todos os
efeitos legais", sustentou o ministro Dalazen ao mencionar os requisitos ao
reconhecimento do vínculo empregatício no caso. O caso, segundo ele, é diverso da
relação mantida pelas diaristas em atividades nas residências.
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SUBORDINAÇÃO: A subordinação consubstancia-se na submissão às
diretrizes do empregador, o qual determina o lugar, a forma, o modo e o tempo
- dia e hora - da execução da atividade. O empregado está sujeito às ordens
do empregador.
A subordinação é uma limitação à autonomia do empregado, de modo que a
realização das atividades deste empregado pauta-se por certos critérios e
normas estabelecidos pelo seu empregador.
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ONEROSIDADE: Esta consiste no percebimento de remuneração em troca
dos serviços prestados pelo empregado. Assim, existe uma reciprocidade de
obrigações, quais sejam: prestação de serviços pelo empregado
e contraprestação pecuniária por parte do patrão.
O empregador recebe a prestação de serviços por parte do empregado. Em
contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que receber daquela
pessoa. Se a prestação for gratuita, como a do filho que lava o veículo do pai,
não haverá a condição de empregado do primeiro.
(Comentários à CLT, Sérgio Pinto Martins, 15ª edição, Editora Atlas, pág. 17.),
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PESSOALIDADE: Enquanto para os empregadores vigora a não
pessoalidade, para os empregados deve existir pessoalidade: este requisito
está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, proibindo o
empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços quando não puder
comparecer ou prestá-los, sob pena de descaracterização do vínculo
empregatício. Frise-se ainda que o empregado deve ser pessoa física.
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A exclusividade não é um dos requisitos do vínculo empregatício.
Assim, mesmo que o trabalhador preste serviço para outros empregadores, se
estiverem presentes os requisitos do vínculo, este deverá ser registrado.
Vínculo de emprego. Requisitos.
Os elementos para caracterização do vínculo de emprego estão no art. 3º da
CLT (subordinação, habitualidade, onerosidade) e no 2º do mesmo diploma
legal (pessoalidade) e dentre estes não se verifica a exclusividade.
(TRT-2 - RO: 00028648420125020074 SP 00028648420125020074 A28,
Relator: ANTERO ARANTES MARTINS, Data de Julgamento: 04/11/2014, 6ª
TURMA, Data de Publicação: 13/11/2014)
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Princípio da Primazia da Realidade
O Princípio da Primazia da Realidade é um dos norteadores das relações e
decisões trabalhistas, esse princípio estabelece que é a realidade dos fatos
que deve imperar, não sendo relevante aquilo que está escrito no contrato, se
não traduz a real situação fática.
Por isso, o contrato de trabalho é denominado contrato-realidade, posto que
existe não no acordo abstrato de vontades, mas na realidade da prestação do
serviço, e que é esta e não aquele acordo o que determina sua existência.
Sendo assim, quando a realidade que emana dos fatos, e a formalidade dos
documentos forem dissonantes, a realidade fática prevalecerá sobre a sua
concepção jurídica.
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TRABALHADOR AUTÔNOMO
O trabalhador autônomo é aquele que desempenha seu ofício com autonomia,
por conta própria, sem que haja subordinação típica a outrem, podendo adotar
diversos procedimentos disponíveis na execução do seu trabalho.
Um das principais diferenças entre o empregado e o autônomo, é que este não
está sujeito a um controle diário de sua jornada de trabalho, bem como não
cumpre necessariamente uma quantidade certa de horas de trabalho. Este não
tem subordinação ao empregador.
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“A diferença fundamental entre o trabalhador autônomo e o empregado é a
existência de subordinação, o recebimento de ordens por parte do
empregador. Entretanto, há dificuldades, em certos casos, em se verificar se
existe ou não esses elemento para a definição da relação de emprego. Em
outras oportunidades, é preciso analisar a quantidade de ordens a que está
sujeito o trabalhador, para se notar se pode desenvolver normalmente seu
mister sem qualquer ingerência do empregador”. (Comentários à CLT – 12ª
Edição – Editora Atlas – Sérgio Pinto Martins).
Dessa forma, conclui-se que o autônomo exerce o seu ofício por sua conta e
risco, inexistindo o elemento subordinação na relação de trabalho. Além disso,
para que a prestação de serviço não seja considerada uma relação
empregatícia, esta deve ocorrer de forma não habitual, com caráter eventual,
esporádico.
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FRAUDE NA CONTRATAÇÃO DO SERVIÇOAUTÔNOMO. CONFIGURAÇÃO.
O Direito do trabalho é orientado pelo princípio da primazia da realidade. Esse
postulado se traduz no aspecto de que em havendo discordância entre o que acontece
no mundo dos fatos e o que emerge dos documentos ou acordos, deve-se dar
preferência ao que sucede no plano da realidade. A natureza da relação não é
delineada pelo nome adotado ou indicado, mas pela efetiva prestação de trabalhos. Se
os serviços forem realizados nos moldes dos artigos 2º e 3º da Consolidação das
Leis do Trabalho , torna-se irrelevante qualquer contrato que tenha sido
formalmente pactuado entre as partes, até porque a relação de emprego pode se
configurar tacitamente. Não se pode confundir a ausência de subordinação jurídica,
que caracteriza o trabalho autônomo, com a subordinação característica dos altos
funcionários, como era o caso da Demandante.
TRT-6 - RECURSO ORDINARIO RO 133200414206005 PE 2004.142.06.00.5 (TRT-6)
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REFORMA TRABALHISTA
CLT
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3° desta Consolidação.
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Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
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RECURSO DE REVISTA. COOPERATIVISMO X RELAÇÃO DE EMPREGO.
O parágrafo único do artigo o 442 /CLT assim dispõe: -Qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. - Entretanto não
estabelece o dispositivo citado presunção legal de caráter absoluto, mas simples
presunção relativa de ausência de vínculo de emprego. O objetivo da regra teria sido o
de retirar do rol empregatício relações próprias às cooperativas - desde que não
comprovada a roupagem ou utilização meramente simulatória de tal figura jurídica.
Certo é que, se comprovado que as empresas rotuladas de cooperativas não atendem
às finalidades e princípios imanentes ao cooperativismo, quais sejam, princípio da dupla
qualidade e da retribuição pessoal diferenciada, e a prestação de serviços se
caracterizar pela presença dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, esta
deverá ser reconhecida, sob pena de se compactuar com a burla à essência da
finalidade legal.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 96652 96652/2003-900-04-00.4 (TST)
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22 de setembro de 2017
TERCEIRIZAÇÃO
LEI N° 6019/1974
Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua
capacidade econômica compatível com a sua execução.
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado
por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses
serviços.
.................
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22 de setembro de 2017
TERCEIRIZAÇÃO
LEI N° 6019/1974
Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a
pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado
serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo
empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Procura-se evitar a fraude por meio da chamada pejotização, ou seja, a contratação de
empregados sob a forma de pessoa jurídica. Entretanto, após o referido prazo de 18
meses, é justamente isso o que pode acabar acontecendo, gerando fraude ao vínculo
de emprego, o que é vedado pelo art. 9º da CLT.
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22 de setembro de 2017
Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Trata-se, na realidade, da despedida do empregado por certa empresa, não se
admitindo que ele passe a prestar serviço para esta, no referido período, mas como
empregado de empresa prestadora, ou seja, como terceirizado. Após o referido prazo,
entretanto, essa substituição de empregados diretos por terceirizados pode acabar
acontecendo na empresa, que deixa de ser empregadora e passa a ser apenas
tomadora (contratante).
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22 de setembro de 2017
PEJOTIZAÇÃO
O termo refere-se a uma prática comum e bastante atual na esfera trabalhista, trata-se
de advento utilizado por empresas no intuito de potencializar lucros e resultados
financeiros, livrando-se de encargos decorrentes das relações trabalhistas, e consiste
em contratar funcionários (pessoas físicas) através da constituição de Pessoa Jurídica,
nesse caso o empregador orienta o fornecedor da mão de obra a constituir uma
empresa, este artifício resulta na descaracterização da relação de emprego e a PJ é
usada em substituição ao contrato de trabalho.
Portanto, a denominação “pejotização” tem sido utilizada pela jurisprudência para se
referir à contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo
subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída
especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego
que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos
trabalhistas.
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22 de setembro de 2017
VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO ATRAVÉS DA
CONSTITUIÇÃO DE PESSOA JURÍDICA. FRAUDE À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.
NULIDADE.
A contratação de pessoa natural através da constituição de pessoa jurídica, presentes
os elementos caracterizadores da relação de emprego, possui o claro propósito de
desvirtuar, ou impedir, a caracterização do vínculo de emprego, sendo, pois,
segundo os ditames do art. 9º da CLT , nula de pleno direito. Em tais hipóteses, o
que prevalece para a caracterização do vínculo de emprego é a realidade fática, não a
pactuação havida. Aplica-se, no caso, o princípio da primazia da realidade sobre os
fatos, segundo o qual, nas palavras de De La Cueva, -a existência de uma relação de
trabalho depende, em consequência, não do que as partes tiverem pactuado, mas da
situação real em que o trabalhador se ache colocado.
TRT-1 - Recurso Ordinário RO 1896020125010080 RJ (TRT-1)
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22 de setembro de 2017
CONTRATAÇÃO ATRAVÉS DE MEI
Resolução CGSN n° 94/2011
Art. 104-D. Na hipótese de prestar serviços e forem identificados os elementos da
relação de emprego ou de emprego doméstico, o MEI:
I - será considerado empregado ou empregado doméstico, ficando a contratante sujeita
a todas as obrigações dessa relação, inclusive trabalhistas, tributárias e previdenciárias;
e
II - ficará sujeito à exclusão do Simples Nacional.
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22 de setembro de 2017
Portaria do Ministério do Trabalho - MTb nº
945, de 1º de agosto de 2017
Entrada em vigor – 13 de setembro de 2017
De acordo com a portaria, o empregador que admitir e desligar motoristas
profissionais fica obrigado a declarar os campos denominados: Código Exame
Toxicológico, Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano), CNPJ do Laboratório, UFCRM e CRM
relativo às informações do exame toxicológico no CAGED, conforme modelo anexo à
portaria e arquivo disponível no endereço
https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/
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22 de setembro de 2017
O preenchimento dos novos campos de exame toxicológico será obrigatório nos acertos
com competência de movimentação igual ou posterior a 03/2016, conforme Portaria
116/2015 (DOU 16/11/2015 – Seção I - pagina 218).
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22 de setembro de 2017
Os motoristas profissionais são os identificados pelas seguintes famílias ocupacionais
da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO):
- 7823: motoristas de veículos de pequeno e médio porte;
- 7824: motoristas de ônibus urbanos, metropolitanos e rodoviários; e
- 7825: motoristas de veículos de cargas em geral.
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22 de setembro de 2017
Aviso-Prévio – Regras Gerais e a não
incidência de contribuição previdenciária no
aviso prévio indenizado
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio – Definição
Segundo o jurista Sergio Pinto Martins, “aviso-prévio é a
comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer
à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa
causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de
pagar indenização substitutiva.”
(Direito do Trabalho – 29ª Edição – São Paulo – Ed. Atlas S.A.
– 2013)
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22 de setembro de 2017
Finalidades do aviso-prévio
O aviso-prévio tem duas finalidades essenciais:
- possibilitar que o empregado encontre outro emprego
quando for dispensado e;
- possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o
empregado pede demissão.
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22 de setembro de 2017
Cabimento do aviso-prévio
Como regra, o aviso-prévio cabe nos contratos por prazo
indeterminado (art. 487, da CLT).
Havendo prazo estipulado para a cessação do contrato de
trabalho, não haveria que se falar em aviso-prévio, pois as
partes já sabem de antemão quando é que vai terminar o pacto
laboral.
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio – Contratos a termo
Conforme previsão do art. 481 da CLT, nos contratos por prazo
determinado que contiverem cláusula assecuratória de direto
recíproco de rescisão, será devido o aviso-prévio quando da
rescisão antecipada por qualquer das partes, bem como os
demais direitos de uma rescisão de contrato a prazo
indeterminado.
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22 de setembro de 2017
Formas de aviso-prévio
Da interpretação do parágrafo 6º do art. 477 da CLT, podemos
afirmar que o aviso prévio pode ser de duas formas,
trabalhado ou indenizado.
Ainda, conforme se depreende do art. 487 da CLT, podemos
afirmar que o aviso pode ser concedido pelo empregado ou
pelo empregador.
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22 de setembro de 2017
Assim, temos:
a) Concedido pelo empregador:
a.1) trabalhado
a.2) indenizado
b) Concedido pelo empregado:
b.1) trabalhado
b.2) não cumprido
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22 de setembro de 2017
Duração do aviso-prévio
Em se tratando de contrato por prazo indeterminado, a parte
que, sem motivo justo, quiser rescindir o contrato de trabalho
deverá avisar a outra com no mínimo 30 dias (CLT, art. 487)
de antecedência.
Observa-se que, neste sentido, a CF/1988, no seu art. 7º,
inciso XXI, prevê o aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço, o que tornou comum, após 05/10/1988, as
convenções coletivas criarem aviso-prévio superior a 30 dias,
dependendo do tempo em que o empregado já trabalha na
empresa.
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22 de setembro de 2017
Duração do aviso-prévio
Neste sentido, foi publicada a Lei n° 12.506/2011, a qual
regulamenta o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo que será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos
empregados que contem com até 1 (um) ano de serviço na
mesma empresa.
Deverão ser acrescidos 03 dias por ano de serviço prestado
na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um
total de até 90 dias.
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22 de setembro de 2017
Dias adicionais – Contagem
Com relação à referida contagem dos dias, houve discussão
sobre a forma de apuração desse aviso-prévio proporcional ao
tempo de serviço, ou seja, se ocorre a inclusão dos 03 dias já
no 1º ano de trabalho ou a partir do 2º ano completo de
trabalho, existindo duas correntes de entendimento sobre o
assunto.
O entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, através
da Nota Técnica n° 184/2012, é no sentido dos 03 dias
adicionais serem acrescidos quando do 1º ano completo de
trabalho na empresa.
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22 de setembro de 2017
Dias adicionais do aviso-prévio – Cumprimento ou
indenização
O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço poderá ser
concedido de forma trabalhada ou indenizada, por opção do
empregador.
A empresa deverá consultar o documento coletivo da
categoria, para verificar se não há qualquer disposição com
relação a tal questão.
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio “cumprido em casa”
Quanto a esta modalidade de aviso-prévio, o chamado aviso-prévio
“cumprido em casa”, não há previsão legal, pois o aviso-prévio ou é
cumprido pelo empregado (trabalhando normalmente) ou é
indenizado, seja este último devido pelo empregador ou pelo
empregado.
Contudo, a jurisprudência trabalhista, diante da realidade dessa
forma de aviso, tem se manifestado, em sua maioria, não só pela
impossibilidade do aviso-prévio cumprido em casa, como tem
determinado que o pagamento das verbas rescisórias, nessa forma
de aviso seja efetuado no prazo de 10 dias contado da data em que
houve a concessão do aviso prévio e não no 1º dia útil
imediatamente posterior ao término do aviso.
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22 de setembro de 2017
Por fim, a Secretária de Relações do Trabalho do Ministério
do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Instrução
Normativa SRT/MTE nº 15/2010, art. 18, estabelece que, caso
o empregador não permita que o empregado permaneça em
atividade no local de trabalho durante o aviso-prévio, na
rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso-
prévio indenizado, ou seja, a referida norma ministerial
simplesmente equipara o aviso prévio “cumprido em casa” ao
aviso-prévio indenizado.
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio trabalhado – Redução da jornada
De acordo com o art. 488 da CLT, durante o período do
aviso-prévio, o empregado poderá trabalhar 2 horas a
menos, independentemente da jornada.
Assim, se a jornada for de 8 horas, durante o aviso
trabalhará 6 horas. Se a jornada for de 6 horas, durante o
aviso ele trabalhará apenas 4 horas, e assim sucessivamente.
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22 de setembro de 2017
Ao empregado é facultado não reduzir a jornada e
converter estas 2 horas em 7 dias corridos de falta.
Nesta hipótese, o empregado trabalharia sua jornada
normal, e durante o aviso (no começo, no meio ou no
final) ele faltaria por 7 dias corridos para procurar um
novo emprego, que é a finalidade do aviso neste caso
(CLT, art. 488 parágrafo único).
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22 de setembro de 2017
Redução da jornada – Não concessão ou indenização do
período
A não redução da jornada ou a não conversão em 7 dias
corridos descaracteriza o aviso-prévio, ainda que o
empregador pague as horas não reduzidas, como horas
extras, conforme estabelece a Súmula TST n° 230.
Súmula nº 230 - Aviso Prévio - Pagamento das Horas
Correspondentes ao Período que se Reduz da Jornada de
Trabalho.
“É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de
trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.”
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22 de setembro de 2017
Redução da jornada – Aviso-prévio proporcional
Não há previsão legal para concessão proporcional da
redução, quando o aviso-prévio trabalhado for superior a 30
dias.
Portanto, ainda que se conceda um período maior de aviso-
prévio em função da vigência da Lei n° 12.506/2011, o
empregado poderá optar por trabalhar com a redução das 2
horas diárias durante todo o período. Caso não opte pela
referida redução, ficará legalmente autorizado a faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos,
mesmo que o seu aviso prévio seja superior a 30 dias.
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Redução da jornada – Pedido de demissão
Na hipótese de pedido de demissão, o empregado não faz jus
à redução de sua jornada de trabalho em 2 horas por dia ou
de faltar por 7 dias de forma justificada.
(Art. 488, caput, da CLT)
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22 de setembro de 2017
Pedido de demissão – Desconto do aviso-prévio
De acordo com o § 2°, do art. 487 da CLT, a falta de
aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador
o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo, se for o caso, com a média da parte
variável do salário. As demais verbas, tais como
adicionais, não serão descontadas.
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22 de setembro de 2017
Pedido de demissão – Desconto do aviso-prévio – Dias
adicionais
No tocante ao pedido de demissão do empregado e o
desconto do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço,
previsto na Lei n° 12.506/2011, há divergência de
entendimento sobre esta questão.
Há uma primeira corrente de entendimento que defende que
não é possível o referido desconto, à medida que o art. 7°,
XXI, da CF, o qual foi regulamentado pela Lei n° 12.506/2011
dispõe sobre um direito do empregado e não uma obrigação
para ser cumprida.
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22 de setembro de 2017
Com isso, se o empregado pedir demissão, a empresa
somente poderá descontar 30 dias de aviso-prévio. Este é o
entendimento adotado pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
conforme Nota Técnica n° 184/2012.
Já para uma segunda corrente de entendimento, na hipótese
de pedido de demissão, os empregados deverão cumprir ou
indenizar o aviso-prévio proporcionalmente ao seu tempo de
trabalho na empresa. Portanto, se o empregado pedir
demissão e não cumprir o aviso-prévio, o empregador poderá
descontar os dias de aviso prévio que o empregado teria
direito se fosse dispensado pela empresa, conforme preceitua
o art. 487, parágrafo 2°, da CLT.
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio – Novo emprego
Pode ocorrer que durante o cumprimento do aviso prévio, o
empregado queira se desligar do emprego por ter conseguido
nova colocação.
Neste caso, existem dois tratamentos diferentes, dependendo
de quem concedeu o aviso:
1) Sendo o aviso-prévio dado pelo empregado (pedido de
demissão), o empregador deverá liberar o empregado,
podendo descontar os dias restantes.
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22 de setembro de 2017
2) Sendo o aviso-prévio dado pelo empregador a liberação
também é obrigatória. Para tanto, o empregado deve
apresentar para o empregador um comprovante que já
conseguiu nova colocação, em papel timbrado da empresa
interessada, ficando a empresa dispensada de indenizar o
período restante, conforme dispõe a Súmula do TST nº 276:
Súmula n° 276 – Aviso Prévio. Renúncia pelo empregado
“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador
de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.”
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio – Recusa pelo empregado
Ocorrendo a hipótese de o empregado não assinar o aviso-
prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso
disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a
assinatura de duas testemunhas, com a finalidade de atestar a
veracidade da comunicação feita. Aconselha-se, também, a
confirmação da comunicação por telegrama.
Após esse procedimento, a empresa deve dar andamento às
formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando nos
órgãos competentes (sindicato ou Superintendência Regional do
Trabalho), se for o caso, a respectiva homologação, dando
ciência formal ao empregado da data agendada.
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22 de setembro de 2017
Verbas rescisórias – Prazo para pagamento
O pagamento das parcelas constantes de rescisão ou recibo
de quitação de quitação deverá ser efetuado nos seguintes
prazos, a depender do aviso prévio:
- até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
- até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão, quando da ausência do aviso-prévio,
indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.
(Art. 477, § 6° da CLT)
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio indenizado – Anotação na CTPS
Segundo o art. 17 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010,
quando o aviso-prévio for indenizado, a data da saída a ser
anotada na CTPS deve ser:
a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia
da data projetada para o aviso-prévio indenizado; e
b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia
efetivamente trabalhado.
No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do
último dia efetivamente trabalhado.
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22 de setembro de 2017
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22 de setembro de 2017
Aviso-prévio indenizado – Não incidência de
contribuições previdenciária
A Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, com fundamento na NOTA
PGFN/CRJ/N° 485/2016, recomendou aos seus Procuradores que não
apresentem contestação ou recurso quando questionada a incidência de
contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado.
Além disso, incluiu o tema na lista de dispensa de contestar e recorrer de
decisões no sentido da não incidência de contribuição previdenciária sobre o aviso
prévio indenizado, devido ao fato de o assunto versar sobre matéria decidida de
modo desfavorável à Fazenda Nacional pelo STJ – Supremo Tribunal de Justiça,
no julgamento do Recurso Especial 1.230.957/RS, no sentido de não ser possível
conferir caráter remuneratório ao aviso-prévio indenizado, porque a verba seria
um meio de reparação de um dano e não decorrente da retribuição do trabalho,
impossibilitando a incidência de contribuição previdenciária sobre a referida
parcela.
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22 de setembro de 2017
Ainda, por força do disposto nos §§ 4º, 5º e 7º, do art. 19, da Lei
nº 10.522/2002, a Secretaria da Receita Federal do Brasil
deverá observar o entendimento do STJ contido no RESP nº
1.230.957/RS quanto à impossibilidade de incidência de
contribuição previdenciária quanto ao aviso prévio indenizado.
Neste sentido, a RFB, em seu site na internet, já inclui o tema
envolvendo o aviso prévio indenizado e a não incidência da
contribuição previdenciária, estando, portanto, vinculada ao
entendimento disposto na NOTA PGFN/CRJ/N° 485/2016.
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22 de setembro de 2017
Considerando o entendimento do STJ contido no RESP nº
1.230.957/RS quanto à impossibilidade de incidência de contribuição
previdenciária quanto ao aviso prévio indenizado, no âmbito da PGFN e
da RFB é esse o posicionamento que passará a ser adotado.
Logo, os empregadores poderão deixar de efetuar o recolhimento da
contribuição previdenciária incidente sobre o aviso prévio indenizado.
No entanto, sobre o reflexo do aviso-prévio indenizado no 13º salário
(gratificação natalina), por possuir natureza remuneratória, deverá
continuar incidindo a contribuição previdenciária.
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Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil - RFB n°
1.730, de 15 de agosto de 2017 (DOU de 17.08.2017)
Altera a Instrução Normativa RFB nº 925, de 6 de março de
2009, em relação às informações do aviso prévio indenizado
a serem declaradas em GFIP.
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22 de setembro de 2017
Art. 6º As pessoas jurídicas ou os contribuintes equiparados que
efetuarem rescisão de contrato de trabalho de seus empregados e
pagarem aviso prévio indenizado, deverão preencher o SEFIP da
seguinte forma:
I - o valor do aviso prévio indenizado não deverá ser informado; e
II - o valor do décimo-terceiro salário correspondente ao aviso prévio
indenizado deverá ser informado no campo "Base de Cálculo 13º
salário da Previdência Social", exceto no caso de empregado que
tenha trabalhado por um período inferior a 15 (quinze) dias durante o
ano, cuja informação não poderá ser prestada até que o SEFIP seja
adaptado.
Parágrafo único. Nas hipóteses previstas neste artigo:
(Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1730, de 15 de agosto de
2017)
I - até a competência maio de 2016, a GPS gerada pelo Sefip deverá ser
desprezada, e os valores efetivamente devidos, incluindo as contribuições
incidentes sobre o aviso prévio indenizado e sobre o 13º (décimo terceiro) salário
correspondente ao aviso prévio indenizado, devem ser recolhidos mediante
GPS, preenchida manualmente, observado o disposto no art. 7º;
(Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1730, de 15 de agosto de
2017)
II - a partir da competência junho de 2016, o valor do aviso prévio indenizado
não deve ser computado para fins de preenchimento da GPS, podendo ser
utilizada a GPS gerada pelo Sefip.
(Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1730, de 15 de agosto de
2017)
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22 de setembro de 2017
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22 de setembro de 2017
eSocial – Dicas para o início
dos testes
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22 de setembro de 2017
Cronograma oficial de implantação
A Resolução do Comitê Diretivo do eSocial nº 2 (DOU de 31.08.2016) estabelece
que a implantação do eSocial se dará conforme o cronograma abaixo:
I - em 1º de janeiro de 2018, para os empregadores e contribuintes com
faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00; e
II - em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes.
Fica dispensada a prestação das informações dos eventos relativos a saúde e
segurança do trabalhador (SST) nos 6 (seis) primeiros meses depois das
datas de início da obrigatoriedade.
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22 de setembro de 2017
eSocial – Leiaute – Aprovação da versão 2.4
Foi publicada no Diário Oficial da União de 15.09.2017, a Resolução do Comitê
Gestor do eSocial nº 11, a qual publica o leiaute da versão 2.4 do eSocial, que
incorpora as mudanças de legislação trabalhista, trazidas pela Lei nº 13.467, que
está disponível no site do eSocial, no endereço <http://www.portal.esocial.gov.br>.
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22 de setembro de 2017
Controle de Alterações - Versão base 2.3 para geração da
versão 2.4
Alterações efetuadas nos leiautes, tabelas e regras de
validação
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22 de setembro de 2017
eSocial – O silêncio dos testes
Falta de divulgação de informações relevantes sobre os testes
no ambiente de produção restrita do eSocial, principalmente
pelas empresas de TI.
Desenvolvedores estão quietos com relação aos testes porque
agora todo tempo disponível tem de ser priorizado para testar e
colocar seus aplicativos em condições de serem utilizados por
terceiros. Até mesmo as empresas que participaram do projeto
piloto, e que teoricamente já teriam seus sistemas testados e
prontos, ainda não os liberaram.
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22 de setembro de 2017
O ambiente de produção restrita disponibilizou apenas 2
webservices: recepção dos lotes e consulta do resultado
do processamento dos eventos dos lotes. Para acessar
são necessários programas especiais e um certificado
digital do transmissor, que deve ser do contribuinte. Não
existem procurações. Se um escritório de contabilidade
quiser testar os dados de um cliente, ele precisa do
certificado digital de seu cliente.
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22 de setembro de 2017
O primeiro evento a ser enviado é o contribuinte. Se você utilizar
um bom aplicativo para o eSocial, que mostre as opções
disponíveis para cada campo, elas serão de fácil interpretação e
preenchimento. Um cuidado especial deve ser dado para a data
de início de validade. No ambiente de produção restrita a data de
inicio do eSocial é janeiro de 2017. Se no contribuinte você
informar qualquer mês posterior a janeiro, o eSocial assumirá
que a empresa foi aberta naquele mês e não aceitará
cadastramento de trabalhadores via Vínculo Inicial, terá de ser
via Admissão.
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22 de setembro de 2017
Se você se perder e não souber direito o que enviou, como o
eSocial não tem como informar o que já está no banco de
dados, eles criaram uma opção para excluir o contribuinte e
todos os seus eventos, bastando enviar novamente o
contribuinte, mas mudando sua razão social para
“RemoverEmpregadordaBaseDeDadosDaProducaoRestrita” e
com classificação tributária igual a 0. Mas tem de ser enviado
como uma inclusão e não como uma alteração do
empregador.
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22 de setembro de 2017
Nesta fase inicial, o evento mais complicado é o referente ao
cadastramento dos funcionários. Para começar são 5 eventos
tratando do cadastro de funcionários: vínculos iniciais, admissão
preliminar, admissão, alteração de dados cadastrais e alteração
de dados contratuais. Já de início você encontra um primeiro
problema: o MOS diz que o evento dos vínculos iniciais pertence
ao grupo 1- iniciais, mas se você enviar neste grupo o eSocial
acusará erro. Talvez devido ao fato de que na nova versão 2.3
este evento será fundido com o evento de Admissão, o ambiente
de testes já está considerando o evento como do grupo 2- não
periódicos.
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22 de setembro de 2017
Para saber qual botão apertar tem de existir os botões. Neste
ponto os aplicativos te fornecerão os botões e os testes lhe
mostrarão quais botões apertar.
Para enviar os dados corretos o aplicativo que você utiliza pode
auxiliar efetuando as consistências já durante a digitação e
consistindo contra os esquemas do eSocial na criação dos
XMLs, antes do envio ao eSocial, e os testes permitem tirar
suas dúvidas, inclusive aquelas que os manuais e os cursos
não contam.
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Funrural – Resolução n° 15/2017
do Senado Federal – Tratamento
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Decisão – Inconstitucionalidade
03/02/2010 – TRIBUNAL PLENO
RECURSO EXTRAORDINÁRIO 363.852 MINAS GERAIS
RELATOR: MIN. MARCO AURÉLIO
RECTE. (S): FRIGORÍFICO MATABOI S/A
ADV. (A/S): HÉLIO GOMES PEREIRA DA SILVA E OUTRO (A/S)
RECDO. (A/S): UNIÃO
PROC. (A/S) (ES): PROCURADOR-GERAL DA FAZENDA NACIONAL
CONTRIBUIÇÃO SOCIAL – COMERCIALIZAÇÃO DE BOVINOS – PRODUTORES
RURAIS PESSOAS NATURAIS – SUB-ROGAÇÃO – LEI N° 8.212/91 – ARTIGO 195,
INCISO I, DA CARTA FEDERAL – PERÍODO ANTERIOR À EMENDA
CONSTITUCIONAL N° 20/98 – UNICIDADE DE INCIDÊNCIA – EXCEÇÕES – COFINS
E CONTRIBUIÇÃO SOCIAL – PRECEDENTE – INEXISTÊNCIA DE LEI
COMPLEMENTAR. Antes o texto constitucional, não subsiste a obrigação tributária
sub-rogada do adquirente, presente a venda de bovinos por produtores rurais,
pessoas naturais, prevista nos artigos 12, incisos V e VII, 25, incisos I e II, e 30,
inciso IV, da Lei n° 8.212/91, com as redações decorrentes das Leis n° 8.540/92 e n°
9.528/97. Aplicação de leis no tempo – considerações.
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Constituição Federal de 1988
Art. 52. Compete privativamente ao Senado Federal:
.............................
X - suspender a execução, no todo ou em parte, de lei
declarada inconstitucional por decisão definitiva do Supremo
Tribunal Federal;
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RESOLUÇÃO Nº 15, DE 2017 – DOU DE 13.09.2017
Suspende, nos termos do art. 52, inciso X, da Constituição Federal, a
execução do inciso VII do art. 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e
a execução do art. 1º da Lei nº 8.540, de 22 de dezembro de 1992, que deu
nova redação ao art. 12, inciso V, ao art. 25, incisos I e II, e ao art. 30,
inciso IV, da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, todos com a redação
atualizada até a Lei nº 9.528, de 10 de dezembro de 1997.
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O Senado Federal resolve:
Art. 1º É suspensa, nos termos do art. 52, inciso X, da Constituição Federal, a
execução do inciso VII do art. 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e a
execução do art. 1º da Lei nº 8.540, de 22 de dezembro de 1992, que deu
nova redação ao art. 12, inciso V, ao art. 25, incisos I e II, e ao art. 30, inciso
IV, da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, todos com a redação atualizada
até a Lei nº 9.528, de 10 de dezembro de 1997, declarados inconstitucionais
por decisão definitiva proferida pelo Supremo Tribunal Federal nos autos do
Recurso Extraordinário nº 363.852.
Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
Senado Federal, em 12 de setembro de 2017
SENADOR EUNÍCIO OLIVEIRA
Presidente do Senado Federal
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Decisão – Constitucionalidade
RE 718874 RG / RS - RIO GRANDE DO SUL
REPERCUSSÃO GERAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO
Relator(a): Min. RICARDO LEWANDOWSKI
RECTE.(S): UNIÃO
PROC.(A/S)(ES): PROCURADOR-GERAL DA FAZENDA
NACIONAL
RECDO.(A/S): JOSE CARLOS STANISZEWSKI
ADV.(A/S) : RAPHAEL DUARTE DA SILVA E OUTRO(A/S)
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30/03/2017 - Julgado mérito de tema com repercussão geral
TRIBUNAL PLENO
Decisão: O Tribunal, por maioria, apreciando o tema 669 da repercussão
geral, conheceu do recurso extraordinário e a ele deu provimento, vencidos os
Ministros Edson Fachin (Relator), Rosa Weber, Ricardo Lewandowski, Marco
Aurélio e Celso de Mello, que negavam provimento ao recurso. Em seguida,
por maioria, acompanhando proposta da Ministra Cármen Lúcia (Presidente),
o Tribunal fixou a seguinte tese: "É constitucional formal e materialmente a
contribuição social do empregador rural pessoa física, instituída pela Lei
10.256/2001, incidente sobre a receita bruta obtida com a comercialização
de sua produção", vencido o Ministro Marco Aurélio, que não se
pronunciou quanto à tese. Redator para o acórdão o Ministro Alexandre de
Moraes. Plenário, 30.3.2017.