UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ
Mariza Luz Souza
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
CURITIBA 2014
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
CURITIBA 2014
Mariza Luz Souza
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
CURITIBA 2014
Monografia apresentada no Curso de Direito da
Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Professor Jefferson Grey Santana
TERMO DE APROVAÇÃO
Mariza Luz Souza
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do grau de Bacharel no Curso de Direito da
Universidade Tuiuti do Paraná.
Curitiba, ____ de__________ de 2014.
____________________________________
Prof. Dr. Eduardo de Oliveira Leite
Coordenador do Núcleo de Monografia
Universidade Tuiuti do Paraná
Orientador: _____________________________________________ Prof. Jefferson Grey Santana
_____________________________________________
Prof.
_____________________________________________ Prof.
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelo dom da vida e oportunidades a mim concedidas.
Ao meu esposo e filhos, que são meu ponto de apoio e inspiração.
Ao meu orientador, Professor Jefferson Grey Santana por todo suporte na
realização deste trabalho.
E, um agradecimento especial às minhas queridas amigas, Percia Lena e
Anna Klamas, por todo apoio e incentivo que a mim dedicaram.
LISTA DE SIGLAS
OIT Organização Internacional do Trabalho
CLT Consolidação das Leis do Trabalho
CPC Código de Processo Civil
CP Código Penal
STJ Superior Tribunal de Justiça
TRT Tribunal Regional do Trabalho
TST Tribunal Superior do Trabalho
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo a análise do fenômeno assédio moral no
âmbito laboral das organizações trabalhistas, como vem se desenvolvendo através
dos tempos, quais as mudanças ocorridas pelo reflexo da modernidade e, de que
forma o constituinte evidenciou e tutelou esse instituto. Os primeiros estudos são
originados na área da psicologia, que possui um papel fundamental no sentido de
fornecer as bases conceituais do fenômeno para outras ciências. A violência
caracterizada como assédio moral pode levar o indivíduo a desenvolver doenças
físicas e psicológicas. As empresas pressionam além do limite seus empregados,
submetendo-os a humilhações e degradação em nome do bom desempenho,
infringindo preceitos básicos de proteção aos direitos fundamentais, como princípio
da dignidade da pessoa humana. Ainda se trata de uma violência velada, apesar da
grande evidenciação que tem sofrido recentemente. Neste contexto, esta pesquisa
se justifica pela contribuição com a necessária discussão e sobre o tema, no sentido
de levar a uma melhor compreensão e tratativa do assunto a fim de evitar e mitigar
sua prática. O grande desafio dos doutrinadores que estudam o tema é desmistificar
o fenômeno e buscar a sua sistematização em um âmbito mais objetivo de suas
manifestações.
Palavras-chave: Assédio moral, Ambiente laboral, Dignidade da pessoa humana
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................................8
2 ASSÉDIO MORAL: UMA CONSTRUÇÃO HISTÓRICA ........................................... 10
2.1 BREVE HISTÓRICO .................................................................................................. 10
2.2 O ASSÉDIO MORAL E SEU CONTEXTO HISTÓRICO ...................................... 12
3 CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL ................................. 19
3.1 O ASSÉDIO MORAL À LUZ DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O
DIREITO DO TRABALHO............................................................................................... 22
4 CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL - ELEMENTOS CARACTERIZADORES
DO ASSÉDIO MORAL......................................................................................................... 24
4.1 ASSEDIADOR E ASSEDIADO: VÍTIMA E AGRESSOR; QUEM SÃO ELES?. 24
4.1.1 O agressor............................................................................................................ 24
4.1.2 A vítima ................................................................................................................. 25
4.2 FORMAS E DIREÇÕES DISTINTAS DO ASSÉDIO MORAL ............................. 25
5 O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ......................................... 28
6 DA PROVA NO DIREITO ................................................................................................. 30
6.1 A PROVA DO DANO MORAL................................................................................... 30
6.2 DO ÔNUS DA PROVA............................................................................................... 34
7 DA JUSTA CAUSA ........................................................................................................... 38
8 A RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR NA RELAÇÃO DE
TRABALHO ........................................................................................................................... 41
9 PARÂMETROS INDENIZATÓRIOS ............................................................................... 42
10 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 45
REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 47
8
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral organizacional, apesar de seu reconhecimento ser
considerado relativamente recente pela doutrina, a sua ocorrência, no entanto, é
antiga e tem aumentado com o passar do tempo. No mundo capitalista e
globalizado, esse fenômeno não causa estranheza, já que o que se busca é sempre
o aumento do lucro tanto na produção em grande escala quanto na prestação de
serviços. Em busca de produtividade empresas pressionam seus empregados,
buscando explorar ao máximo seu desempenho, ocasionando assim a
competitividade e rivalidade no ambiente laboral, o que conduz a um estresse
interpessoal, infringindo direitos trabalhistas, e, em última instância, a dignidade do
trabalhador como pessoa humana. O resultado desta „corrida‟ dos empresários em
busca de crescimento e destaque em meio à grande concorrência existente, é o
aumento de casos de doenças não só físicas como também psíquicas nos
ambientes laborais. Neste contexto, o assédio moral é um processo vitimador pelo
qual o trabalhador é submetido a uma série de situações de constrangimento, que
geram a degradação da autoestima da vítima. Importantes pesquisas científicas, em
diferentes áreas de estudo, têm sido desenvolvidas em torno desse fenômeno,
buscando esclarecer e delinear as características e pontuando de forma eficaz o
instituto assédio moral.
O tema “Assédio Moral” analisado como um mal que atinge uma parcela
significativa de trabalhadores no mundo inteiro, segundo pesquisas realizadas pela
OIT, há uma evolução acerca do tema que vem conquistando espaços expressivos
em publicações de vários estudos sobre a temática. Busca-se neste trabalho, uma
análise do fenômeno dentro das organizações trabalhistas, diga-se, nas empresas
privadas.
O assédio moral organizacional ganha relevância por tratar-se de uma
violação a direitos que são inerentes à condição humana, estendendo-se
naturalmente aos direitos do homem trabalhador. Enseja a discussão acerca da
proteção aos Direitos Humanos e ao bem-estar do trabalhador, que envolve estar em
um ambiente humanizado, com condições dignas para o desenvolvimento de suas
atividades laborais. O assédio moral é também conhecido como mobbing, dentre
outras denominações, é resultado de pesquisas em diversas áreas científicas que
9
visam esclarecer e coibir comportamentos e atos delituosos praticados por
superiores hierárquicos objetivando degradar e subjugar aqueles que se encontram
em condição de subordinação na relação de trabalho.
Necessária se faz a compreensão do assunto de maneira efetiva, para que
não restem dúvidas da sua manifestação nos casos concretos, a fim de que o
magistrado possa julgar e sentenciar com segurança a respeito desse fenômeno que
todos os dias é submetido em números significativos à apreciação do poder
judiciário. Desta forma, o instituto “Assédio Moral” surge como uma possibilidade de
promover a justiça diante de atos que humilham, constrangem e degradam a pessoa
do trabalhador, e neste sentido, abordar e esclarecer tais práticas pode contribuir
com a diminuição da impunidade em torno do fenômeno em ambientes laborais.
A relevância deste trabalho de pesquisa repousa na necessidade de
discussão de um fenômeno silencioso, porém crescente nos ambientes laborais
atuais, em que o assédio moral se instala no ambiente de trabalho, trazendo um
grande mal estar e causando danos muitas vezes irreparáveis para aquele ou
aqueles que são vítimas desse comportamento. Busca-se em uma análise mais
aprofundada sobre o tema, apontar meios de combater a tirania do assédio moral
nas organizações.
10
2 ASSÉDIO MORAL: UMA CONSTRUÇÃO HISTÓRICA
2.1 BREVE HISTÓRICO
A terminologia assédio moral surgiu no campo da psicologia, sendo retratada
como uma violência psicológica que não deixa traços visíveis, mas que abala
sobremaneira a vítima. Posteriormente, diante de sua importância, foi inserida no
mundo jurídico. Foi também no século XX, que o capitalismo e o socialismo travaram
forte disputa pelo título de melhor modelo econômico atual. O sistema capitalista
oportunizou por um lado, uma melhor qualidade de vida por meio da disponibilização
e incentivo ao consumo de produtos que passam a ser frequentemente substituídos
por outros mais modernos e aperfeiçoados. Por outro lado, gerou também uma série
de problemas de caráter social e econômico que refletiram negativamente no
ambiente de trabalho, principalmente no que se refere ao clima organizacional no
interior das empresas privadas. Tais problemas causaram diversas crises
econômicas que, atreladas ao desenvolvimento tecnológico, contribuíram para o
aumento do desemprego, que se constitui como um desafio a ser combatido pelas
sociedades modernas. Este é o contexto de consolidação e crescimento do
fenômeno do assédio moral no ambiente organizacional moderno, ou seja, um
fenômeno muito associado ao desenvolvimento econômico, atrelado às crises
sociais ensejadoras do problema do desemprego, o que tornou o ambiente de
trabalho um local de competição, abusos e adoecimento, diante dos problemas de
caráter interpessoal crescentes entre os trabalhadores principalmente no bojo das
relações hierárquicas.
Um possível recorte histórico é o período do pós-Segunda Guerra Mundial,
que alavancou ainda mais a economia das sociedades capitalistas. Diante deste
desafio de reconstrução das nações devastadas pelas batalhas travadas na guerra,
gerando assim, um aumento significativo na produção e consumo em níveis
mundiais. Esse grande impulso econômico, ocorreu principalmente por conta de uma
disponibilização de capital internacional com baixo custo que foi injetado no período,
gerando um crescimento fabuloso das grandes organizações que dia após dia
ficavam mais aptas ao desenvolvimento e expansão (BARRETO, 2008). Nos anos
de 1970, o cenário muda com a crise do petróleo, forçando a busca de um
11
mecanismo gerencial no sentido de enxugar gastos com mão-de-obra e matéria
prima. As empresas capitalistas de grande porte da época, “elevaram o ritmo de sua
circulação planetária, mudaram a face da concorrência, das relações de trabalho e
do mercado consumidor mundo afora” (BARRETO, 2008, p.3). Após os processos de
privatização que tiveram início na década de 1980, nos países desenvolvidos
ocidentais e que se expandiram servindo de modelo para vários outros países do
mundo, houve transformações na esfera estatal que permitiram o ressurgimento das
empresas privadas como protagonistas de um sistema econômico baseado no livre
mercado e considerado como um ideal a ser seguido. Assim, o sistema econômico
assumiu papel predominante no interior da sociedade, de maneira que o caráter
econômico foi elevado a uma posição de valor supremo, impondo-se a todas as
sociedades e organizações. (BARRETO, 2008)
O impacto experimentado pelas sociedades modernas diante de tantas
mudanças sociais e econômicas, “sinaliza para uma forte crise de identidade
produzida por diversos fatores simultâneos, caracterizados pela dissolução de
referências que fundamentam os valores sociais” (BARRETO, 2008, p.4), em que se
verifica uma exacerbação do individualismo, deflagrado na negação do coletivo, por
meio de uma inversão de valores sociais, em que o homem, enquanto cidadão,
passou a ser visto apenas como um mero consumidor. Nesse contexto surge de
forma inevitável o mal-estar das sociedades atuais (BARRETO, 2008), fruto de um
sistema que discrimina, marginaliza e exclui aquele que não se adequa a atual
conjuntura reduzida ao ato de produzir e consumir. Com o desenvolvimento,
sobreveio também uma série de crises econômicas e sociais em que o desemprego
passou a configurar um desafio às nações e uma ameaça aos trabalhadores, uma
vez que a tecnologia tem papel determinante de reduzir e eliminar postos de
trabalho.
Conforme Barreto (2008), com o aprofundamento e desenvolvimento
tecnológico ocorrido a partir da década de 1990, e com a definitiva ampliação do
mercado que percorreu o globo terrestre, pelo acelerado aumento das linhas de
produção, o processo de reestruturação organizacional provocado pelas crises
econômicas e pela tecnologia, gerou efeitos negativos dentro das organizações
diante do problema do desemprego. Os ambientes organizacionais se tornaram
cada vez mais competitivos e mais propícios aos abusos de caráter moral,
deflagrados pelos empregadores e superiores hierárquicos sobre os colaboradores,
12
aumentando as exigências de produção e mitigando direitos, abrindo assim espaços
para a manifestação e consolidação do assédio moral dentro das empresas.
Para a autora Barreto (2008), este novo cenário econômico, com
interdependência global, causou fortalecimento de capital e enfraquecimento
sindical, gerando o que ela chamou de “degradação nas condições de trabalho”.
Neste contexto de reorganização gerencial, o enfraquecimento político dos
sindicatos, “bem como diante da entrada de novos tipos de trabalhadores até então
não representados (mulheres, jovens e imigrantes)”, os trabalhadores passaram a
vivenciar uma violência anunciada, que lhes torna vulneráveis ao desemprego,
desvalorização salarial, bem como a deterioração do clima no ambiente laboral.
Observa-se a consolidação generalizada de um ambiente de trabalho caracterizado
por uma competitividade cada vez mais acirrada entre os trabalhadores, que para
garantir seu espaço dentro da organização, se veem obrigados a enfrentar a “guerra
psicológica” que lhes é imposta como resultado das grandes mudanças sofridas na
moderna estrutura da organização do trabalho. Ainda segundo Margarida Barreto
(2008, p. 07), a categoria que mais cresce nas sociedades atuais é a do trabalho
temporário e em tempo parcial, o que contribui para o fomento do clima de ameaça
ao “fantasma do desemprego” intermitente ou prolongado.
2.2 O ASSÉDIO MORAL E SEU CONTEXTO HISTÓRICO
A vida humana desde os seus primórdios até os dias atuais, sempre foi
marcada pelas relações de trabalho, como meio de suprir suas necessidades
básicas e permitir sua subsistência e desenvolvimento.
Segundo nos ensina Nascimento (2009), o Direito do Trabalho surge como
consequência das questões sociais levantadas em torno do fenômeno da Revolução
Industrial, que ensejou uma série de manifestações por parte do povo, que na
época, se propôs a lutar por seus direitos.
O assédio moral, apesar de ser um comportamento tão antigo quanto o
próprio trabalho, que tem suas origens na antiguidade, começou a ser pesquisado e
estudado de forma contundente, na última década, por dois psicólogos, citados por
diversos autores estudiosos do tema. São eles, o alemão Heinz Leyman e a
francesa Marie-France Hirigoyen. É a partir do trabalho de pesquisa desses dois
13
estudiosos, que se iniciaram os estudos no sentido de delinear os aspectos jurídicos
do instituto do assédio moral. O tema tem sido cada vez mais recorrente no Direito e
foi também por meio das pesquisas por eles realizadas, que informações
importantes sobre a temática chegaram até os sindicatos e trabalhadores, podendo
estes tomar ciência da existência e dimensão desse mal no âmbito do trabalho
(FIORELLI, 2007, p. 32).
O assédio moral pode se originar nas várias formas de relações
interpessoais, como por exemplo, no interior das relações familiares, entre pais e
filhos, entre casais, nas esferas institucionais, nas empresas, enfim, nas relações
sociais como um todo.
A ocorrência desse fenômeno nas relações laborais atuais tem sido
recorrente, tendo em vista os inúmeros pedidos de indenizações que chegam ao
poder judiciário, e ainda que o problema do assédio moral seja tão antigo quanto o
próprio trabalho, apenas a partir dos anos de 1990 é que as pesquisas começaram a
ser aprofundadas e, como consequência, surgiram outros estudos em diversas
áreas científicas, o que permitiu um maior respaldo a introdução do tema no âmbito
jurídico.
O tema foi delineado através das pesquisas feitas pela francesa Marie-
France Hirigoyen, a qual publicou em 1998 a primeira edição do livro sobre assédio
moral, intitulado Assédio Moral: “a violência perversa no cotidiano”. A partir daí
surgiram mais pesquisas e livros publicados por diversos autores sobre essa
temática (Barreto, 2008).
Outro importante precursor do tema é o alemão Heinz Leymann, doutor em
psicologia do trabalho que dedicou-se à pesquisa sobre ambiente de trabalho e
saúde. Leymann denominou o assédio moral de mobbing, e foi a partir dele que o
assunto começou então a ganhar contornos e definições como um mal decorrente
também das relações de trabalho (Barreto, 2008).
O objetivo principal dos estudos de Leymann era alertar as pessoas
envolvidas direta e indiretamente em situações de assédio moral, tais como
assalariados, sindicalistas, administradores, médicos do trabalho e juristas para que
compreendessem que se tratava de um problema muito grave dentro do ambiente
laboral e, que deveria ser tratado com medidas de prevenção para se combater a
instalação desse mal tão devastador dentro das relações de trabalho (BARRETO,
2008). O autor preocupou-se essencialmente em determinar uma forma inequívoca
14
de definição e reconhecimento das situações apresentadas, bem como a distinção
entre o que aparentemente se associava com o fenômeno, porém, não se
caracteriza como tal. Buscou evidenciar a importância de denominar e caracterizar o
fenômeno com o intuito de associar o nome ao comportamento abusivo, ou seja, as
nomenclaturas mobbing ou psicoterror, são termos utilizados pelo autor para
qualificar um comportamento abusivo sofrido por milhares de trabalhadores em todo
o mundo no ambiente organizacional. Diante do reconhecimento do fenômeno, o
próximo passo seria prevenir e combater a ocorrência do assédio moral para
proporcionar melhoras nas relações laborais e o acréscimo na produtividade das
organizações (BARRETO, 2008).
No Brasil a discussão e divulgação da temática do assédio moral é recente,
passou a ser disseminada através da apresentação da tese de mestrado da Doutora
Margarida Barreto, defendida em maio de 2000, e que usou como fonte, as
pesquisas realizadas por Marie-France Hirigoyen, tendo como título Uma jornada de
humilhação. Desde então o tema passou a ser assunto no âmbito legislativo onde
surgiram os primeiros projetos leis sobre a matéria.
Atualmente o ordenamento jurídico brasileiro conta com o seguinte quadro,
entre leis aprovadas e projetos de leis:
51 Leis municipais
11 Projetos Municipais
06 Leis Estaduais aprovadas
05 Projetos de Lei Estaduais
02 Leis Federais aprovadas
Desde o ano de 2000, foram aprovadas 51 leis municipais:
AMERICANA - SP Lei n° 3.671, de 07/06/2002
AMPARO - SP Lei n° 3.234, de 18/12/2003
ARARAQUARA - SP Lei Nº 6555 de 23/04/2007
BAGÉ – RS Lei 4027/03 Lei Nº 4027 de 01/09/2003
15
BALNEARIO CAMBORIÚ - SC Lei Nº 2665/06 | Lei Nº 2665 de
08/11/2006
BOMBINHAS – SC Lei 864/05 | Lei Nº 864 de 07/12/2005
BOTUCATU - SP Lei 864/05 | Lei Nº 864 de 07/12/2005
BRASILIA – DF LEI Nº 2.949, DE 19 DE ABRIL DE 2002
CAMPINA GRANDE DO SUL – SP Lei 23/06 | Lei Nº 23 de 26/06/2006
CAMPINAS – SP Lei nº 11.409 de 04 de novembro de
2002
CAPÃO DA CANOA – RS Lei 2359/07 | Lei Nº 2359 de 05/01/2007
CASCAVEL – PR Lei nº 3.243/2001, de 15/05/2001
CONCHAS – SP Lei 504/01 | Lei Nº 504 de 28/08/2001
CONTAGEM – MG Lei ADRIANA INÊS de 22/12/2008
DIVINOPOLIS – MG Lei 5534/02 | Lei Nº 5534 de 17/12/2002
FAZENDA RIO GRANDE - PR Lei 491/07 | Lei Nº 491 de 01/09/2007
FOZ DO IGUAÇU – PR Lei 3152/05 | Lei Nº 3152 de 16/12/2005
GASPAR – SC Lei 2467/04 | Lei Nº 2467 de 02/04/2004
GRAVATAÍ – RS Lei 1977/03 | Lei Nº 1977 de 05/08/2003
GUARULHOS - SP Lei nº 358/02
ILHA BELA – SP Lei 138/02 | Lei Nº 138 de 18/10/2002
IRACEMÁPOLIS – SP Decreto nº 1.134 /2001, de 20/04/2001
IRACEMOPOLIS – SP Lei nº 1163/2000/ de 24/04/2000
ITAQUAQUECETUBA –SP Lei 2252/04 | Lei Nº 2252 de 20/04/2004
JOBOTICABAL – SP Lei n° 2.982, de 17/12/2001 - n° 388
JUIZ DE FORA – MG Lei 10607/03 | Lei Nº 10607 de
15/12/2003
LONDRINA – PR Lei 9897/05 | Lei Nº 9897 de 29/12/2005
MARICAMARTINÓPOLIS – SP Lei 2392/04 | Lei Nº 2392 de 23/03/2004
MONTE APRAZÍVEL – SP Lei 2735/06 | Lei Nº 2735 de 23/11/2006
NATAL – RN Lei nº 189/02, de 23/02/2002.
OSASCO – SP Lei 3959/05 | Lei Nº 3959 de 01/09/2005
OSORIO – RS Lei 3338/01 | Lei Nº 3338 de 16/10/2001
PINHAIS POA – SP Lei 3010/04 | Lei Nº 3010 de 09/03/2004
PRAIA GRANDE – SP Lei Compl. 430/05|Nº 430 de 10/10/2005
16
PRESIDENTE PRUDENTE – SP Lei 6123/03 | Lei Nº 6123 de 17/11/2003
PORTO ALEGRE – RS Altera a Lei Compl. N° 133 – Inserindo
REZENDE – RJ Lei 2382/03 | Lei Nº 2382 de 15/01/2003
RIBEIRAO PRETO – SP Lei 9736/03 | Lei Nº 9736 de 14/02/2003
ROLIM DE MOURA – RO Lei 1510/07 | Lei Nº 1510 de 08/11/2007
SALVADOR – BA Lei nº 6.986/2006
SANTA MARIA – RS Lei Nº 4552 de 18 de abril de 2002
SANTANA DE PARNAIBA – SP Lei 2658/05 | Lei Nº 2658 de 10/10/2005
SÃO CAETANO DO SUL – SP Lei 4252/04 | Lei Nº 4252 de 23/09/2004
SÃO GABRIEL DO OESTE – MS Lei nº 511, de 4/04/2003
SÃO PAULO – SP Lei nº 13.288, de 10/01/2002.
SETE LAGOAS – MG Lei 7223/06 | Lei Nº 7223 de 02/05/2006
SIDROLANDIA – MS Lei municipal n° 1078/2001
SORRISO – MT Lei 1210/04 | Lei Nº 1210 de 01/04/2004
SUZANO – SP Lei 4103/07 | Lei Nº 4103 de 15/03/2007
VIAMÃO – RS Lei 3308/05 | Lei Nº 3308 de 22/04/2005
UBATUBA – SP Lei nº 2.120, de 20/11/2000/01
06 Leis Estaduais:
Primeira lei estadual aprovada no Brasil (agosto de 2002).
ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002.
LEI COMPLEMENTAR Nº 12.561, DE 12 DE JULHO DE 2006.
O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL.
Lei Complementar na Assembléia Legislativa do Mato Grosso
De iniciativa de Blairo Borges Maggi, governador do Estado
Acrescenta dispositivo à Lei Complementar nº 04, de 15 de outubro de 1990
Lei contra assédio moral do Estado de São Paulo
De iniciativa de Antonio Mentor, dep. est., PT/SP
17
Lei 12250/06 | Lei Nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006 do São Paulo.
Projeto de lei nº 196/06, da Deputada Ana Martins - PC do B e do Deputado
Nivaldo Santana - PC do B.
Institui o "Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho".
Lei 13036/08 | Lei Nº 13.036, de 29 de maio de 2008 do São Paulo
Lei Complementar na Assembleia Legislativa de Minas Gerais
Lei Complementar nº 117, de 11 de JANEIRO de 2011.
Dispõe sobre a prevenção e a punição do assédio moral na administração pública
estadual de Minas Gerais
02 Leis Federais:
Lei veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e
Social - BNDES a empresas que tenham prática de assédio moral
Constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do
Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES e dá outras
providências.
Lei 11948/09 | Lei Nº 11.948, de 16 de junho de 2009
Conversão da Medida Provisória nº 453, de 2008
Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre o Dia Nacional de Luta contra o Assédio
Moral
De iniciativa da Dep. Fed. Maria José da Conceição Maninha
Dispõe sobre a criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral e outras
providências.
(Em: <www.assediomoral.org>. Acesso 22 de março de 2014).
Na seara jurídica brasileira, não obstante à falta de legislação atinente ao
tema, o comportamento agressivo pode ser enfrentado invocando-se os direitos e
garantias fundamentais constantes na Constituição da República, que traz em seu
bojo o artigo 5º, incisos V e X que tratam das garantias dos direitos da
18
personalidade, tais como: a vida privada, a honra, a imagem da pessoa, bem como a
responsabilidade de indenizar pelo causador do dano a esses direitos. Os artigos 6º
e 7º que tratam dos direitos sociais dos trabalhadores, como também, o Código civil
de 2002, que traz em seu texto os artigos 186, 187 e 927 que tratam do dano e sua
reparação. Tem-se previsão ainda na esfera criminal, no Código Penal, em seus
artigos: 138, 139 e 140, que abarcam os crimes contra a honra: calúnia, difamação e
injúria, respectivamente e ainda, nesse mesmo diploma legal, temos os artigos 146,
do constrangimento ilegal e 149 que comina na sujeição às condições degradantes
de trabalho. E ainda o artigo 483 CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), que trata
da rescisão indireta do empregado. Esses são os principais dispositivos de lei que
podem ser aplicados nos casos de assédio moral.
19
3 CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL
O fenômeno do assédio moral tem sua ocorrência nas relações humanas
dentro das mais diversas esferas sociais. Neste trabalho sua abordagem será
relacionada àquelas compreendidas dentro das organizações laborais, utilizadas
como meio de subsistência do ser humano. O assédio moral é concebido como uma
agressão experimentada pelo trabalhador e é definido como um processo que se
caracteriza por ações ou omissões no sentido de envolver a vítima, que pode ser
uma pessoa, ou um grupo de pessoas, que passam repetidamente por situações de
humilhação, vexame e constrangimentos que se prolongam no tempo. Tem como
objetivo destruir, acuar a vítima, excluindo-a do grupo onde exerce suas atividades
laborais. Sua natureza perversa é sempre mal-intencionada, e busca desmoralizar e
destruir a vítima, através de um processo de hostilização e degradação da sua
integridade moral (HIRIGOYEN, 2010).
Em 1998, Hirigoyen faz menção ao fenômeno “assédio moral” pela primeira
vez e em 2002, depois de aprofundar seu conhecimento na matéria, propõe o
seguinte conceito:
(...) o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva
(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”
(2002, p.17).
Observa-se a partir do trecho acima transcrito que o conceito de assédio
moral relaciona-se com uma conduta reiterada, situações onde o assediador
organiza estratégias para abalar psicologicamente a vítima. A CLT em seu artigo
483, nas alíneas a, b, e, f, g, prevê alguns comportamentos que caracterizam
assédio moral.
Ferreira, citada por Nascimento diz que, “Pode-se afirmar, sem medo de errar,
que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios
enfrentados pela sociedade atual” (NASCIMENTO, 2011, p.13).
Como dito anteriormente, o assédio moral é fruto de um conjunto de fatores,
tais como a globalização econômica predatória, que vislumbra somente a produção
e o lucro, e também da atual organização do trabalho, marcada pela competição
agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça.
20
(FERREIRA, 2004, p. 37).
A doutrina pátria define o assédio como uma conduta abusiva, de natureza
psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e
prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras,
capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e
que tem por efeito, excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de
trabalho (NASCIMENTO, 2009, p.1015).
Segundo o que ensina Barros:
É difícil construir um conceito jurídico de assédio moral, em virtude dos “difusos perfis do fenômeno”, e é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência
psicológica sofrida. Outros autores destacam a situação constrangedora e o dano à imagem provocada pelo assédio moral. Contudo, há elementos caracterizadores sobre os quais a doutrina e a jurisprudência estão em
consonância. (2005, p. 875):
Pode-se compreender do trecho acima transcrito que mesmo diante das
diferenças interpretativas, o fato é que não há dissonância doutrinária nem
jurisprudencial a respeito dos elementos que caracterizam o assédio.
Nesse sentido, é a definição de Nascimento (2004), o assédio moral tem
natureza psicológica e o que diz respeito a sua natureza jurídica, se encaixa no
plano do gênero “dano moral” e ou “discriminação”, que se deflagra através de atos
atentatórios à dignidade psíquica de forma reiterada que se prolonga no tempo,
causando grande sofrimento a vítima.
Ainda segundo a autora, assédio moral no âmbito laboral é conduta que
constitui um ato ilícito, que ocorre dentro de uma empresa ou organização e, que
causa um dano ao trabalhador vitimado e consequentemente ocasionando um dever
de reparação desse dano, tendo como natureza de dano extrapatrimonial, quando
ficar por óbvio, constatada a culpa do empregador. (NASCIMENTO, 2009).
Segundo entendimento de Prata (2008), que ao discutir sobre o tema
assédio moral no trabalho, traz um conceito mais amplo e completo:
“O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil,
individual e coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou
cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno
ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da
21
atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos
físicos, ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à
própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira”
(PRATA, 2008, p. 57).
O conceito do autor abarca uma diversidade de relações interpessoais
dentro do ambiente laboral que podem ensejar a manifestação do assédio moral,
não ficando apenas entre aquelas que ocorrem entre chefia e subordinados, que
embora já constatadas sejam as mais recorrentes nesse meio, porém, é importante
a compreensão que esse mal pode se instaurar em vários outros níveis de
relacionamento dentro da organização, inclusive, como cita o autor pode acontecer
entre um terceiro (fornecedor e cliente) que se relacionem com a empresa e que
exerçam certa influência naquele ambiente de trabalho.
Ainda nos ensinamentos de Prata (2008), conhecemos a sua definição sobre
a natureza jurídica do assédio moral no trabalho: “varia conforme cada ramo do
Direito que obrigue, lato sensu”, sendo sua natureza para o Direito do trabalho
definida como ato ilícito.
Na posição do autor sobre a natureza jurídica do assédio, observamos um
olhar mais voltado para o aspecto legal de sua natureza, pois o ato ilícito tem
implicações dentro da esfera judicial. Conforme indicação do artigo 927 do Código
Civil, ao prever a obrigação de indenizar daquele que por ato ilícito (186,187) causar
dano a outrem.
Observamos que em relação ao conceito do assédio moral, existe entre os
doutrinadores uma concordância de que assédio moral consiste em um
comportamento traduzido em gestos, atos, palavra, direcionados, que agridem,
ofendem e causam danos à integridade psíquica da vítima, com a intensão de
desestabilizá-la dentro do ambiente de trabalho. O fenômeno se configura pela
constância e duração do comportamento do agressor contra a vítima.
Em relação a sua natureza jurídica, observamos dois aspectos principais a
serem considerados, que cominam no mesmo resultado; sua natureza psicológica,
pois ofende o psíquico da vítima que, diz respeito a seu íntimo, à sua dignidade, sua
honra e imagem, que são direitos da personalidade garantidos por lei. A
Constituição da República, em seu artigo, 5° incisos V, X, prevê a inviolabilidade dos
direitos da personalidade sob pena de indenização. O outro aspecto é de sua
22
natureza de ato ilícito, que pode ter consequências tanto na esfera civil, com
previsão nos artigos, 186, 187 e 927 do Código Civil, que tratam do dano por ato
ilícito e sua reparação. Como também na esfera penal, através dos artigos, 138, 139
e 140, que dão previsão aos crimes contra a honra: calúnia, difamação e injúria.
3.1 O ASSÉDIO MORAL À LUZ DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O
DIREITO DO TRABALHO
O princípio da dignidade da pessoa humana está presente no artigo 1º,
inciso III, título I Dos Direitos Fundamentais da Constituição da República de 1988,
o princípio da dignidade humana é um dos fundamentos da República Federativa
do Brasil. Temos nesse princípio parâmetros de orientação para todo o
ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que diz respeito a um direito inerente ao
ser humano, ou seja, é próprio de sua natureza. Tais parâmetros devem ser
interpretados e observados universalmente, a qualquer pessoa e indistintamente,
inclusive no ambiente de trabalho. (PESSOA, 2010)
Fazendo uma breve análise histórica podemos dizer que a dignidade da
pessoa humana é algo transcendental, que vem da própria criação divina, do
surgimento do cristianismo, (Gênesis), Deus fez o homem sua imagem e
semelhança, ou seja, tudo que afeta o homem, afeta o criador. É a existência
humana colocada como intangível e sacra.
Não é por mero acaso que esse princípio, assim como em nossa
Constituição pátria, é elencado também como primeiro nas constituições de
Portugal, Alemanha e, artigo 1º constante da Declaração Universal dos Direitos do
Homem (PESSOA, 2010).
Para Pessoa, citando Kant, reconhecer a dignidade da pessoa humana,
significa reconhecer que a pessoa tem valor superior ao objeto, vale dizer que, a
pessoa não pode, nem deve ser tratada como objeto. “A pessoa deve ser
considerada individualmente como sujeito de direitos”, (PESSOA, 2010), pois sua
dignidade tem valor único e individual, que não se deixará de lado em virtude de
nenhum interesse coletivo. Mister se faz a observância da explícita correlação
entre o princípio aqui em comento, com a ciência jurídica que tutela o trabalho. O
23
trabalho faz parte dos direitos sociais do homem e, tem como fundamento os
valores sociais, elencados no artigo primeiro, inciso lll, da nossa Carta Magna.
A dignidade do trabalho é exaltada nas declarações de direitos do homem.
Promove-se assim, a tutela de direitos extrapatrimoniais, de natureza pessoal,
abarcando não só direitos do homem e do cidadão, mas também do trabalhador
(NASCIMENTO, 2009).
Ainda sobre a questão da dignidade da pessoa humana, cabe aqui ressaltar
a lição de Ruy Barbosa acerca da importância do homem para o trabalho e no
trabalho e dos significados dessa relação para a produção e reprodução dos valores
na sociedade e na vida dos indivíduos, em seu célebre texto Oração aos Moços
escrito no ano de:
O trabalho, certamente dignifica a existência terrena, e quando livre e criativo, liga o homem a Deus, pois o „indivíduo que trabalha acerca-se continuadamente do autor de todas as coisas, tornando na sua obra uma
parte, de que depende também dele. O criador começa, e a criatura acaba a criação de si própria (Ruy Barbosa, Oração aos Moços).
A jurisprudência também assevera a importância da valorização da
dignidade da pessoa humana no âmbito das relações de trabalho:
TRT-PR-27-08-2010 EMENTA: COBRANÇA DE METAS. AGRESSÃO VERBAL DO SUPERIOR HIERÁRQUICO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. A dignidade da pessoa humana, fundamento de nosso
Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF), deve prevalecer no cotejo com o poder diretivo do empregador. Isso porque a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano (art. 170, CF), não se podendo
admitir o exercício da livre iniciativa em detrimento de direitos da personalidade do trabalhador. O despreparo emocional da supervisora, ao cobrar metas aos gritos de sua equipe e acusar os trabalhadores de serem
lentos, afeta negativamente o ambiente de trabalho, configurando prática de assédio moral organizacional. (TRT-9 19700200829906 PR 19700-2008-29-9-0-6, Relator: LUIZ CELSO NAPP, 4A. TURMA. Data de Publicação:
27/08/2010).
O julgado acima transcrito retrata claramente o assédio quando o
empregador permite que empregados sejam pressionados de maneira ofensiva.
24
4 CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL - ELEMENTOS CARACTERIZADORES
DO ASSÉDIO MORAL
O estudo do fenômeno do assédio moral exige uma correta diferenciação
daqueles aspectos que o caracterizam enquanto tal, daqueles que, ao contrário, não
se constituem em assédio moral. Por exemplo, dentro do cotidiano de uma
organização do trabalho é normal que existam regras e normas decorrentes do
poder diretivo a serem cumpridas, assim como existem profissões e atividades que
oferecem, por sua própria natureza, uma carga de estresse e desgaste ao
empregado, que não necessariamente correspondem ao que se compreende
assédio moral, são, ao contrário, condições específicas ou formas de organização
concernentes à própria atividade laboral. Assim como as eventuais divergências
entre colegas e chefia isoladamente, também não configuram o assédio moral.
Mesmo criando um clima de desentendimento no ambiente laboral, essas
divergências acabam por serem positivas para empresa, pois é através delas que se
revelam as necessidades de mudanças na organização, possibilitando uma
interação e mobilização das pessoas que podem contribuir com a reorganização da
empresa.
Segundo explica autora, Nascimento (2011), a caracterização do assédio
moral está ligada à ideia de reiteração, ou seja, ocorrência da repetição de atos que
desabonem a integridade moral da vítima, humilhações seguidas de atos vexatórios,
minando a autoconfiança e desestimulando o trabalhador. Também não se pode
confundir o fenômeno do assédio moral com aqueles casos pontuais e isolados de
agressão, que embora atinjam também a dignidade do trabalhador, a depender do
caso, podem ensejar uma indenização por danos morais. (NASCIMENTO, 2011)
4.1 ASSEDIADOR E ASSEDIADO: VÍTIMA E AGRESSOR; QUEM SÃO ELES?
4.1.1 O agressor
Com um perfil psicológico ainda não bem definido, o agressor pode fazer
parte de um contexto social onde começou a perceber o assédio moral como uma
forma de satisfação, modo de agir, uma reprodução do que vivenciou dentro desse
25
contexto social. O que se denomina “Generalização”. Grande parte da manifestação
do fenômeno é gerada por esse modelo presencial. Porém, de outra forma, o
assediador pode desenvolver por si só esse comportamento, pondo-o em prática,
como forma de se sobrepor eficazmente diante de problemas que aparecem em seu
cotidiano (HIRIGOYEN, 2010).
4.1.2 A vítima
Ao contrário do que possa parecer em um primeiro momento, as vítimas na
maioria das vezes são pessoas dedicadas, íntegras, que buscam estar sempre em
dia com suas obrigações, cumprindo seus horários, trabalhando mesmo quando
doentes, chegando a ser perfeccionistas. Não se importam de trabalhar até mais
tarde e se preciso for, até mesmo prolongam o expediente durante os finais de
semana. Isso pode estar ligado a um tipo de dependência que o trabalhador sofre
em função de um domínio que a instituição exerce sobre seus subordinados, uma
pressão psicológica de medo e insegurança quanto a sua permanência dentro da
empresa (HIRIGOYEN, 2010).
4.2 FORMAS E DIREÇÕES DISTINTAS DO ASSÉDIO MORAL
A ocorrência da agressão caracterizada de assédio moral tem seu percurso
definido em quatro direções distintas: assédio moral ascendente, descendente,
horizontal e misto (SOUZA, 2011).
A forma conhecida como “descendente” e que é a mais comum delas, se
configura através do poder de comando exercido de uma maneira gratuita, perversa
e tirana, direcionando ao alvo escolhido que pode ser um indivíduo, ou um grupo de
pessoas em especial, de maneira continua e repetitiva, com o propósito de destruir,
anular e excluir aquele (s) no ambiente laboral.
O assédio moral ascendente ocorre com menos frequência, uma vez que se
configura quando um indivíduo ou grupo de pessoas usam de expedientes para
constranger, desestruturar, tornar a vida de seu chefe um caos, o que pode ter como
consequência a desistência do cargo por parte do assediado. Dependendo da
proporção que a situação toma, sua condição se torna muito difícil dentro daquele
26
ambiente. É mais comum sofrer com esse tipo de comportamento aquele chefe que
tem uma personalidade mais fraca, não tem uma ação de comando perspicaz, na
maioria das vezes são pessoas inexperientes para ocupar aquele posto, e que
acabam ficando emocionalmente abalados por conta da pressão exercida sobre
eles. Existe também dentro deste contexto, uma hipótese de ocorrência do assédio
moral, não tão rara quanto a primeira, é quando o indivíduo conta com proteção
vinda de uma esfera acima de seu chefe, nesse caso gera uma situação de
insegurança e instabilidade para o superior, que se sente nas mãos daquele que não
irá subordinar-se ao seu comando (SOUZA, 2011).
Quando o fenômeno do assédio se configura de forma horizontal, então
estamos diante de situações de diversas faces, podendo se desdobrar em uma
gama infinita de circunstâncias. Isso porque sua ocorrência se dá entre funcionários
do mesmo nível hierárquico, mas como veremos a seguir pode ser tão devastador
como o da hipótese citada acima. O processo se estabelece tendo sua motivação na
inveja, ciúme, incompatibilidade ideológica, preconceitos e competitividade acirrada
entre os empregados, estabelecendo um clima de disputa e rivalidade profissional. O
assédio moral horizontal pode desenvolver-se também quando, pelo fato do
assediador ter um tratamento privilegiado pelo chefe, este então usa dessa
prerrogativa para atacar aquele pelo qual nutre algum tipo de desafeto. Não é rara a
sua ocorrência, porém na maioria das vezes se confunde com desavenças
interpessoais, as quais não guardam relação com o assédio moral.
No desenvolvimento do assédio moral horizontal existem várias situações; a
primeira delas é aquela em que o funcionário assediador não está utilizando de
privilégio algum junto ao seu superior, ele cria um clima de rivalidade, que pode ser
em decorrência de vários motivos, tais como aqueles colocados anteriormente, ou
seja, por razões de foro íntimo, e passa assediar sua vítima sem o menor pudor. Ele
percebe naquele sujeito uma fraqueza, uma sujeição e passa a investir. Quer
estabelecer uma suposta superioridade, mesmo estando eles em uma condição de
igualdade dentro da empresa. Na segunda e bem mais perigosa situação, é quando
o assediador conta com o apoio de seu chefe, seja por simpatia do mesmo, ou ainda
por estar envolvido intimamente com ele. Na hipótese desse envolvimento ser de
ordem sexual, daria ao assediador um poder maior de comando sobre a vítima,
dificultando ainda mais, a sua situação dentro do ambiente de trabalho (SOUZA,
2011).
27
Dentro do processo do assédio moral, existe o sistema da “tirania com efeito
cascata”, nesta hipótese o comando vem da alta chefia, geralmente articulado dentro
das grandes organizações, empresas de médio e grande porte, com a finalidade de
estender a uma categoria de profissionais as coordenadas, comandos, estratégias já
definidas, sempre no sentido de buscar resultados mais positivos e vantajosos para
a organização. Esse comando passa por setores gerenciais, chefias, até que chegue
aos funcionários finais, ou seja, aqueles responsáveis pela efetivação das atividades
determinadas. São gestores comandados por superiores tiranos, que mesmo
quando não tem uma personalidade de assediador, passam a exercer uma tirania
perante sua equipe, pois assim lhe foi imposto, sob pena de perder seu cargo ou até
mesmo ser demitido. Esse gestor então assume uma posição insustentável dentro
da empresa, sofrendo pressão de cima para baixo e também de baixo para cima,
pois aqueles que estão sofrendo com as imposições e tiranias acabam por
manifestar sobre esse gestor suas insatisfações, já que é ele, o comandante de
meio, a quem eles têm o acesso (SOUZA, 2011).
28
5 O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
O assédio moral nas relações de trabalho transforma o trabalhador em uma
vítima no interior de organizações onde predominam a competição acirrada e
agressiva entre colegas, vítima da pressão sofrida, devido ao medo e a ameaça de
perder o emprego, sentindo-se cada vez mais acuado e desestruturado, podendo
ser acometido por doenças físicas e psíquicas. Devido ao desgaste psicológico
provocado pelo agente perverso, o trabalhador tem seu desempenho e produção
abalados, dificultando ainda mais a sua sobrevivência dentro daquele ambiente de
trabalho. (NASCIMENTO, 2011).
No início, quando a vítima começa a ser alvejada pelo assediador, tudo
parece uma brincadeira e, ela mesma não quer se demonstrar ofendida. É quando a
agressão se propaga insidiosamente com o passar do tempo, instalando um
verdadeiro tormento no ambiente laboral para o assediado. A tendência nesses
casos é sempre ao crescimento da hostilidade pelo assediador, que passa a acuar,
humilhar e desprezar a vítima com mais frequência. O resultado no final de cada
jornada de trabalho é o esgotamento físico e psíquico, experimentado pela vítima,
que não consegue se recompor para o dia seguinte, pois, na maioria das vezes,
sofre de insônias e fobias (HIRIGOYEN, 2010).
É difícil constatar o momento exato no qual a pessoa passa a ser vítima do
assediador, pelo fato de ser um comportamento que se prolonga no tempo. Para
tanto o que se constata nos casos de assédio moral, é a sua forma, velada e sutil de
desaprovação, seja qual for a iniciativa tomada pela vítima. Sua competência
sempre é posta em dúvida, por críticas e “deboches”. A comunicação é
deliberadamente falha, passando informações ao trabalhador de forma dúbia e
confusa, fazendo com que ao realizar suas tarefas a vítima cometa erros, ou ainda,
que essas sejam mal executas e desordenadas ou intempestivas. Os exemplos aqui
citados são apenas alguns, pois a lista é grande, e o rol é meramente
exemplificativo.
Em um ambiente laboral, é comum surgir entre os colegas divergências e
incompatibilidade de opiniões, o que é considerado normal e até mesmo saudável.
Porém, o que vai desencadear o assédio moral é a perseguição, a repetição
constante das humilhações, dos vexames e manobras hostis, com a intenção de
desestruturar psicologicamente a vítima. Ao instaurar-se o processo do assédio
29
moral, ele só faz aumentar, desencadeando uma série de efeitos desumanos e
devastadores para a vítima.
Em relação ao tratamento que o poder judiciário dá a questão colocada,
veremos a partir da análise de alguns julgados abaixo relacionados:
TRT-PR-27-08-2010 EMENTA: COBRANÇA DE METAS. AGRESSÃO
VERBAL DO SUPERIOR HIERÁRQUICO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. A dignidade da pessoa humana, fundamento de nosso Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF), deve prevalecer no cotejo
com o poder diretivo do empregador. Isso porque a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano (art. 170, CF), não se podendo admitir o exercício da livre iniciativa em detrimento de direitos da
personalidade do trabalhador. O despreparo emocional da supervisora, ao cobrar metas aos gritos de sua equipe e acusar os trabalhadores de serem lentos, afeta negativamente o ambiente de trabalho, configurando prática de
assédio moral organizacional. (TRT-9 19700200829906 PR 19700-2008-29-9-0-6, Relator: LUIZ CELSO NAPP, 4A. TURMA, Data de Publicação: 27/08/2010).
Evidente a valoração da pessoa do trabalhador que deve usufruir de todas
as prerrogativas que dizem respeito à sua dignidade que deverá prevalecer sobre
qualquer outro interesse.
O julgado seguinte trata da não configuração do assédio, que constatamos
com muita frequência nos julgados.
TRT-PR-14-08-2012 DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. O assédio moral possui como elementos conceituais a
intensidade da violência psicológica, o prolongamento no tempo, objetivo de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho e a efetiva ocorrência de danos psíquicos, os
quais se revestem de índole patológica. No caso, não restou configurado nenhum tratamento ofensivo ou discriminatório em relação à autora. Recurso ordinário da reclamante ao qual se nega provimento.
(TRT-9 10871201115902 PR 10871-2011-15-9-0-2, Relator: ARCHIMEDES CASTRO CAMPOS JÚNIOR, 3A. TURMA, Data de Publicação: 14/08/2012)
Como demonstrado nesse último julgado, a posição do arbitramento que
busca não banalizar o instituto, negando o pedido de indenização quando não se
configura os elementos da violência psicológica aduzida no caso em tela.
30
6 DA PROVA NO DIREITO
No ordenamento jurídico brasileiro, o instituto da prova é disciplinado pelo
Código de Processo Civil em seu artigo 332, pertinente também ao direito
processual do trabalho. Traz em seu bojo o seguinte texto: “Todos os meios legais,
bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são
hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou defesa”. A prova
é um instrumento processual pelo qual as partes demonstram como surgiu o seu
direito ou de que forma um direito previsto em lei foi violado. Devem reproduzir no
curso do processo a realidade fática do caso concreto para o qual se demanda um
provimento jurisdicional.
Conforme leciona, Giglio (1993, p. 240): “O pressuposto genérico é de que a
Corte conhece o Direito, como expressam os brocardos jura novit curia a narra mihi
factum dabo tibi jus. Prescinde-se, portanto, da prova do direito, devendo ser
provados, como regra, apenas os fatos”, ou seja, a prova busca uma reconstrução
do que realmente é relevante para o reconhecimento por parte do Direito em relação
ao que se deduz em juízo.
Nesse sentido, leciona o Professor Cassio Scarpinella Bueno (2009, p. 233):
“‟Prova‟ é a palavra que deve ser compreendida para fins que aqui interessam como tudo que puder influenciar, de alguma maneira, na formação da convicção do magistrado para decidir de uma forma ou de
outra, acolhendo, no todo ou em parte, ou rejeitando o pedido do autor e os eventuais demais pedidos de prestação de tutela jurisdicional que lhe são submetidos para julgamento”.
Compreende-se a partir do conceito do autor que a prova tem caráter
esclarecedor, que deve trazer elementos aptos a convencer a formação da opinião
do julgador em relação ao caso em questão, tendo plena pertinência com os fatos
alegados, colaborando na compreensão da verdade dos fatos que se busca.
6.1 A PROVA DO DANO MORAL
Constantemente em debate pela doutrina e jurisprudência, a prova do dano
moral que enseja uma ação de indenização, seja ela, no âmbito civil ou trabalhista,
traz essa dificuldade em se provar o que é explanado pela vítima. Grande relevância
31
se dá a esse tema por ser de “natureza de direito personalíssimo do bem ofendido”,
salientamos a dificuldade ou por vezes, até mesmo impossibilidade de mensurar o
sofrimento de uma pessoa, quando se trata de sentimento, que é algo de seu íntimo,
é de sua essência (NASCIMENTO, 2011).
Conforme entendimento de Vicente Greco Filho, (apud NASCIMENTO, 2011,
p.179):
“a prova é todo elemento que pode levar o conhecimento de um fato a alguém (...). A finalidade da prova é o convencimento do Juiz, que é seu destinatário (...) não se busca a certeza absoluta, a qual, aliás, é impossível,
mas a certeza relativa suficiente na convicção do magistrado”.
Observa-se na conceituação feita pelo autor, a importância da prova dentro
do processo, através da qual dar-se-á elementos de convencimento dos fatos
alegados ao juiz. Porém, a dificuldade encontrada é como tornar real algo tão
abstrato, quando se trata da ofensa dos sentimentos de alguém. Nesse sentido
encontramos o esclarecimento de Rui Stocco, (apud NASCIMENTO, 2011, p.179):
“a prova do dano, do efetivo prejuízo torna-se desnecessária, tendo em vista sua natureza imaterial, o que inviabiliza sua exteriorização: “A causação do
dano moral independe de prova, ou melhor, comprovada a ofensa moral o direito à indenização desta decorre, sendo dela presumido (...)” Significa, em resumo, que o dever de reparar é corolário da verificação do evento
danoso, dispensável, ou mesmo incogitável, a prova do prejuízo”.
Por se tratar o dano moral de ofensa que afeta o íntimo da pessoa, seu
sentimento, que é algo intrínseco, que não se pode medir, por sua natureza
imaterial, este fica à mercê da comprovação tão somente da ofensa moral sofrida
pela vítima, ensejando o direito à indenização. O dano moral é presumido, sem ter a
necessidade que se prove a extensão abalo emocional sofrido pela vítima.
Sobre este contexto ensina Yussef Said Cahali (2005, p.811) ”Há danos
morais que se presumem, de modo que ao autor basta a alegação, ficando a cargo
da outra parte a produção de provas em contrário”.
O entendimento dos Tribunais tem sido pela presunção da veracidade das
alegações que deflagraram o dano moral.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL E
PENSÃO. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. CULPA PRESUMIDA. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao tema em
32
epígrafe, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise
da arguição de violação do art. 5º, X, da CF suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. 1. REALIZAÇÃO DE CURSO NO HORÁRIO DE TRABALHO. HORAS EXTRAS INDEVIDAS.
SÚMULA 126/TST. 3. DESCONTOS SALARIAIS. SÚMULA 342 E OJ 160-SBDI-1/TST. 4. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. SÚMULA 126/TST. 5. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. SÚMULA 219/TST. ADOÇÃO
DOS FUNDAMENTOS EXPOSTOS PELO PRIMEIRO JUÍZO DE ADMISSIBILIDADE. Não demonstrados quaisquer dos pressupostos do art. 896 da CLT, consoante os fundamentos expostos pelo primeiro juízo de
admissibilidade da revista, que se adotam como razões de decidir para deixar de conhecer do apelo. Recurso de revista não conhecido quanto aos temas. 5. DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL E PENSÃO.
RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. CULPA PRESUMIDA. O pleito de indenização por dano moral e material resultante de acidente do trabalho e/ou doença profissional ou ocupacional supõe a presença de três
requisitos: a) ocorrência do fato deflagrador do dano ou do próprio dano, que se constata pelo fato da doença ou do acidente, os quais, por si sós, agridem o patrimônio moral e emocional da pessoa trabalhadora (nesse
sentido, o dano moral, em tais casos, verifica-se in re ipsa); b) nexo causal, que se evidencia pela circunstância de o malefício ter ocorrido em face das circunstâncias laborativas; c) culpa empresarial, a qual se presume em face
das circunstâncias ambientais adversas que deram origem ao malefício. Embora não se possa presumir a culpa em diversos casos de dano moral - em que a culpa tem de ser provada pelo autor da ação -, tratando-se de
doença ocupacional , profissional ou de acidente do trabalho, essa culpa é presumida , em virtude de o empregador ter o controle e a direção sobre a estrutura, a dinâmica, a gestão e a operação do estabelecimento em que
ocorreu o malefício. Pontue-se que tanto a higidez física como a mental, inclusive emocional, do ser humano são bens fundamentais de sua vida, privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social
e, nesta medida, também de sua honra. São bens, portanto, inquestionavelmente tutelados, regra geral, pela Constituição (art. 5º, V e X). Assim, agredidos em face de circunstâncias laborativas, passam a merecer
tutela ainda mais forte e específica da Carta Magna, que se agrega à genérica anterior (art. 7º, XXVIII, CF/88). Registre-se que é do empregador, evidentemente, a responsabilidade pelas indenizações por dano moral,
material ou estético decorrentes de lesões vinculadas à infortunística do trabalho. Na presente hipótese , consta no acórdão que a Reclamante é portadora de doenças classificadas como LER/DORT e que sofreu
afastamentos no decorrer do contrato de trabalho, tendo retornado de licença médica em 2001 com restrição determinada pelo INSS para realização de certas atividades. Até aqui, desponta clara a presença dos
elementos dano (doença) e nexo causal (decorrente da atividade laboral). O Tribunal Regional, porém, entendeu não configurada a responsabilidade civil do Reclamado sob o fundamento de que não ficou comprovada a culpa do
empregador, pois, a partir de 2001, a Reclamada seguiu as orientações do INSS quanto à restrição de atividade e que a trabalhadora não mais exerceu, desde então, atividades com movimentos repetitivos. A decisão
merece reforma, pois, apesar de a empregadora ter readaptado a trabalhadora em função compatível com sua limitação laboral, aquela debilitação funcional apenas ocorreu em razão da doença desenvolvida
anteriormente no ambiente laboral. Nesse passo, o fato de o empregador ter seguido a orientação do Órgão Previdenciário depois do ano de 2001 - quanto à restrição de atividade - não é elemento excludente da
responsabilidade, especialmente porque o prejuízo configurou-se anteriormente àquela conduta. Assim, constatado o nexo causal e o dano e considerando-se que o empregador tem o controle e a direção sobre a
estrutura, a dinâmica, a gestão e a operação do estabelecimento em que ocorreu o malefício, desponta a premissa da culpa presumida da
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Reclamada e, consequentemente, a configuração dos elementos que
ensejam a responsabilidade civil (dano - in re ipsa -, nexo causal e culpa empresarial). Recurso de revista conhecido e provido, no aspecto. (TST - RR: 1715006120075020050 171500-61.2007.5.02.0050, Relator: Mauricio
Godinho Delgado, Data de Julgamento: 11/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/09/2013)
O julgado acima transcrito relata que nas relações de trabalho embora
existam muitas situações em que o dano moral precise ser provado, no que diz
respeito à ocorrência de doença ocupacional, bem como acidente de trabalho, a
culpa é presumida. O fundamento está no fato de que o empregador tem pleno
controle sobre o ambiente laboral em todos os aspectos, caracterizando assim, no
caso em tela, a culpa presumida do empregador por violação de um direito de
garantia previsto na Constituição da República, artigo 5º, inciso, X, que trata da
inviolabilidade à intimidade e a honra, fazendo jus à indenização que decorre do
malefício sofrido pela vítima, neste caso doença ocupacional.
Embora o dano moral e o assédio moral sejam institutos diferentes, de um
modo geral o mesmo tratamento é dado a ambos. Cumpre ressaltar o conceito de
dano moral organizacional, definido pela Procuradora do Trabalho Adriana Reis de
Araújo.
Conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma
sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulta no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vitimas com a finalidade de obter o engajamento subjetivo de todo o
grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa à seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais físicos e psíquicos. (apud, Araújo, 2006, p. 107).
De acordo com a definição da Procuradora, o assédio moral no âmbito
empresarial ocorre como uma estratégia de gestão, uma maneira agressiva de
administrar, como ocorre na questão de imposição de metas inacessíveis aos
colaboradores, expondo os que não se aproximam de tais metas e ainda
estimulando uma competitividade pouco saudável entre colegas de trabalho. Além
de outras práticas que amedrontam, como ameaças de desemprego veladas ou de
exposição ao ridículo.
O ponto principal e simultaneamente de mais difícil comprovação, é a
produção das provas relacionadas às práticas danosas que sofrem as vítimas, em
face desta dificuldade é que os Tribunais estão analisando de forma mais criteriosa
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as alegações de danos sofridos pelos assediados, entendendo que, via de regra, há
a violação da saúde física ou mental do trabalhador exposto às situações
constrangedoras impostas pela administração empresarial.
6.2 DO ÔNUS DA PROVA
O artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é único dentro do
referido diploma legal sobre o ônus probandi: “A prova das alegações incumbe à
parte que as fizer” (GIGLIO, 1993, p.242).
Segunda orientação de Giglio, é evidente que tão somente esse artigo não
se faz suficiente para fundamentar todas as questões, é necessária uma
complementação, ou seja, um suporte dado ao conteúdo desse dispositivo no
sentido de abarcar mais amplamente seus fundamentos legais. O artigo 333, do
Código de Processo Civil, traz em seu bojo a complementação necessária para uma
melhor interpretação de tal dispositivo, in verbis: “O ônus da prova incumbe: ao
autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; ao réu, quanto à existência de fato
impeditivo, modificativo, ou extintivo do direito do autor”.
É dever do reclamante (autor), trazer os elementos probatórios aos fatos por
ele alegados, para que o seu direito seja reconhecido. Cabendo a reclamada (ré) a
prova dos fatos que podem extinguir, impedir ou modificar os fatos arguidos pelo
autor, podendo, causar-lhes efeitos diversos, impedindo dos primeiros o alcance dos
efeitos normais.
O juiz pode determinar de, ex officio, a realização de diligências que julgue
“necessárias à instrução do processo (CPC, art. 130), sem que isso exclua das
partes o ônus da prova” (GIGLIO, 1993, p. 242,243). Nesse sentido apresentamos
aqui alguns julgados:
PROCESSO DO TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Compete ao autor a
prova dos fatos constitutivos de seu direito, nos termos dos artigo 818 da CLT, c.c., artigo 333, I, do CPC. Pelo provimento do recurso. (TRT-2 - RO: 21073720125020 SP 20130025035, Relator: MERCIA TOMAZINHO, Data
de Julgamento: 07/05/2013, 3ª TURMA, Data de Publicação: 15/05/2013).
Cabe, portanto ao autor a demonstração da veracidade daquilo que alega,
uma vez que é fundamental e imprescindível para o reconhecimento e tutela de seu
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direto. Como demonstra o julgado abaixo:
PROCESSO DO TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Compete à reclamante demonstrar cabalmente a ocorrência dos fatos apontados na exordial e que constituem o direito buscado em Juízo, sob pena de ser julgada
improcedente a sua pretensão. Incidem, na hipótese, as disposições dos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC. (TRT-2 - RO: 16710920125020 SP 00016710920125020341 A28, Relator: MERCIA TOMAZINHO, Data de
Julgamento: 04/02/2014, 3ª TURMA, Data de Publicação: 11/02/2014).
Também aqui, a orientação jurisprudencial segue o mesmo entendimento
que o julgado anterior, ou seja, o de que o dever de comprovar os fatos alegados é
de quem os alega, de forma robusta, e conclusiva, sob pena de não ter o
reconhecimento de sua pretensão. Ainda nesse sentido encontramos o próximo
julgado:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. QUITAÇÃO TOTAL. O recurso de revista não tinha condições de admissibilidade, uma
vez que, ao contrário do que alega a reclamada, a decisão do Regional encontra-se em consonância com a Súmula nº 330 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 2. INTERVALO INTRAJORNADA. O
TRT, com base nos cartões de ponto, concluiu que a reclamante não usufruía integralmente o intervalo intrajornada aos domingos. Assim, sob o enfoque probatório, não há como se chegar a conclusão contrária nesta
esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST, é vedado o reexame do conteúdo das provas produzidas e a sua valoração. A aplicação da mencionada súmula impede o exame dos arestos colacionados. Sob o
enfoque de direito, não há utilidade em seguir na discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso
dos autos. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 3. DIFERENÇAS DE COMISSÕES. O TRT, com base no contrato de trabalho e no termo aditivo, consignou que as condições para o pagamento das
comissões nos meses de dezembro configuraram alteração ilícita do contrato de trabalho, uma vez que resultavam da - dedução do custo dos trabalhadores temporários da base de cálculo das comissões a serem
pagas aos empregados -. Assim, sob o enfoque probatório, não há como se chegar a conclusão contrária nesta esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST, é vedado o reexame do conteúdo das provas
produzidas e a sua valoração. A aplicação da Súmula nº 126 do TST impede o exame da alegada violação do art. 468 da CLT e dos arestos colacionados. Sob o enfoque de direito, não há utilidade em seguir na
discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. Agravo de instrumento a que se nega
provimento. 4. DESPESAS COM UNIFORME E MAQUIAGEM. O TRT consignou que ficou comprovada, pelo depoimento da reclamante e de sua testemunha, a exigência pela reclamada do uso de sapatos e maquiagem,
razão pela qual a condenou ao pagamento das despesas correspondentes. Assim, sob o enfoque probatório, não há como se chegar a conclusão contrária nesta esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST,
é vedado o reexame do conteúdo das provas produzidas e a sua valoração. A aplicação da mencionada súmula impede o exame da divergência
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jurisprudencial. Sob o enfoque de direito, não há utilidade em seguir na
discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. No que tange a fixação de R$50,00 (cinquenta
reais) mensais, a título de ressarcimento das despesas com uniforme e maquiagem, é razoável e proporcional, levando-se em conta que a reclamada não comprova o alegado -preço médio do mercado-. Assim, não
é viável o conhecimento com base na fundamentação jurídica invocada pela recorrente, e está incólume o dispositivo constitucional suscitado (art. 5º, V, da CF/88). Agravo de instrumento a que se nega provimento. 5.
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CONFIGURAÇÃO E MONTANTE. De acordo com a jurisprudência pacífica nesta Corte, nos casos em que se pleiteia indenização por dano moral, o que se exige é a prova dos fatos que
ensejam o pedido (arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC), e não a prova dos danos imateriais, esta, de resto, impossível. Portanto, o dano moral verifica-se in re ipsa (a coisa fala por si). O Regional, com base na prova oral,
entendeu que ficaram comprovados os requisitos necessários para a condenação ao pagamento de indenização por dano moral em decorrência da exposição constrangedora a que foi submetida a reclamante, quando
funcionários decidiram o seu destino profissional, questão que deveria ser tratada diretamente com a interessada. Diante disso, para que esta Corte pudesse decidir de modo contrário, nesse aspecto, seria necessário o
reexame do conjunto fático-probatório, procedimento inviável nesta instância extraordinária, ante o óbice da Súmula nº 126 do TST. A incidência dessa súmula impede a análise da divergência jurisprudencial. Sob o enfoque de
direito, não há utilidade em seguir na discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. No que
tange ao valor da indenização, R$3.000,00, não é desproporcional o montante fixado, levando-se em conta os fatos consignados pelo TRT (ter sido a reclamante submetida a tratamento humilhante e desrespeitoso por
parte da reclamada), e não se justifica a excepcional intervenção desta Corte no feito. Intacto, portanto, o art. 5º, V, da CF/88. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 6. MULTA PREVISTA NO § 8º DO
ART. 477 DA CLT. Nega-se provimento a agravo de instrumento pelo qual a recorrente não consegue infirmar os fundamentos do despacho denegatório do recurso de revista. 7. ADICIONAL DE QUEBRA DE CAIXA . O Regional,
com base nas convenções coletivas e no depoimento da testemunha da reclamante, entendeu que a reclamante tinha direito ao pagamento do adicional de quebra de caixa. Assim, sob o enfoque de direito, não há
utilidade em seguir na discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. Ademais, os arestos
colacionados são oriundos do mesmo TRT prolator da decisão recorrida, e não servem para cotejo de teses, ao teor da OJ nº 111 da SBDI-1 do TST. No que tange à natureza jurídica da parcela discutida, o TRT não assentou
tese a respeito, incidindo o óbice da Súmula nº 297 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR: 224650201051200042246-50.2010.5.12.0004, Relator: Kátia Magalhães
Arruda, Data de Julgamento: 04/09/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/09/2013).
Novamente observamos a efetividade da aplicação desse importante
instituto do ônus da prova, na situação em que todas as decisões do Regional estão
fundamentadas com fulcro no instituto do ônus da prova, não há que se questionar a
decisão do Regional. Sendo assim, negado provimento do Recurso interposto no
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Tribunal Superior do Trabalho.
EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO TRCT. SÚMULA N.º 330 DO TST. Consoante disciplinado na súmula n.º 330 do TST, o recibo de quitação das verbas
rescisórias tem eficácia liberatória apenas em relação aos valores das parcelas nele consignadas. Destarte, não há óbice em que a trabalhadora pleiteie o pagamento de verbas alusivas ao seu contrato, ainda que
repercutam naquelas consignadas no TRCT, e mesmo que esse documento tenha sido firmado sem ressalvas. Apelo da ré ao qual se nega provimento. JORNADA DE TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Deixando a ré de apontar o
horário de trabalho realizado pela autora, bem como de apresentar os cartões de ponto, ônus que lhe cabia, porquanto possui mais de 10 empregados em seu quadro, emerge a presunção de veracidade da jornada
declinada na inicial, que não fora elidida por qualquer outro meio de prova disponível nos autos. Impõe-se, assim, a manutenção da sentença quanto às condenações relativas à jornada de trabalho. Apelo da ré ao qual se
nega provimento. DANO MORAL. ACUSAÇÃO DE FURTO. AUSÊNCIA DE CONTESTAÇÃO. MINORAÇÃO. 1. À míngua de contestação específica quanto à conduta narrada na inicial, ensejadora da reparação pecuniária
pleiteada, impõe-se a aplicação da confissão ficta, presumindo verdadeiros os fatos não impugnados, a teor do art. 302 do CPC. Nesses termos, é irreparável a sentença por meio da qual se condenou a ré ao pagamento de
compensação por danos morais. 2. E o patamar fixado à condenação pelo juízo a quo não comporta redução, porquanto devidamente sopesadas as peculiaridades do caso, além de que o valor atende ao objetivo da medida,
sem importar em enriquecimento sem causa. Apelo da ré ao qual se nega provimento. (TRT-23 - RO: 293200902123007 MT 00293.2009.021.23.00-7, Relator: DESEMBARGADORA BEATRIZ THEODORO, Data de Julgamento:
22/09/2010, 2ª Turma, Data de Publicação: 23/09/2010).
Neste julgado, verifica-se uma situação adversa dos acima expostos,
porquanto nos demonstra a situação em que a acusada (ré), deixa de produzir prova
da existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor (art. 333,
CPC), ficando presumida a veracidade dos fatos alegados na inicial pelo autor,
restando assim, negado recurso interposto pela ré.
Contudo, o entendimento em relação a esse importante instituto processual
é, no sentido de que a prova cabe àquele que alega os fatos, seja na acusação ou
defesa.
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7 DA JUSTA CAUSA
Segundo Nascimento, (2009, p.1016) “Justa causa é a ação ou omissão de
um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres
normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações
resultantes do vínculo jurídico”. Observa-se que o instituto da Justa Causa no Direito
do Trabalho é bastante amplo e como tal, traz em seu contexto uma abrangência
genérica a respeito do rompimento contratual das relações emprego e empregador.
Este rompimento, com efeito, pode ser ocasionado por qualquer das partes, e será
caracterizado pela ocorrência de fatos que desabonem a conduta, o dever ser da
parte transgressora, dentro da relação de trabalho (NASCIMENTO, 2009).
Para uma melhor conexão com o tema proposto neste trabalho acadêmico, a
exposição será em relação ao rompimento do contrato por ocasião do assédio moral
sofrido pelo empregado.
Assim, oportuna se faz à aplicabilidade do artigo 483 da Consolidação das
Leis Trabalhistas (CLT), que traz em seu bojo a definição dos motivos que ensejam a
aplicação da dispensa indireta, como forma de proteção legal dos direitos do
empregado perante o empregador, quando a este incorrer em falta grave. “Prevista
na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício
por parte do empregado” (PANTALEÃO, 2010).
Nesse sentido é entendimento do seguinte julgado:
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada
pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas
entre as partes. Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:
a. exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b. tratar o empregado com rigor excessivo;
c. submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; d. deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; e. praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama; f. ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g. reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
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“É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é
representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos
no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta. Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida
indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.” (PANTALEÃO, 2010).
Visto como um modo anormal de ruptura contratual, a dispensa indireta
ocorre nos casos em que o empregador incide em infração ou falta grave, na relação
de trabalho (DELGADO, 2010). Cabe ainda a ressaltar que a dispensa indireta
depende de processo judicial, onde serão apurados os fatos que ensejaram a
suposta falta grave (NASCIMENTO, 2009). Neste diapasão, encontramos os
seguintes jugados:
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. RESCISÃO INDIRETA. Não se pode esquecer que a humanidade caminha para frente, para sua libertação, buscando melhores condições de vida e de trabalho e
não retrocedendo a um estado comparável à barbárie. O rigor excessivo como prática empresarial para estimular o cumprimento de metas, degradando as condições de trabalho, ignorando o capital humano e as
peculiaridades de cada indivíduo, pode configurar o que vem sendo chamado de "assédio moral organizacional”. (TRT-15 - RO: 59523 SP 059523/2011, Relator: ANA MARIA DE VASCONCELLOS, Data de
Publicação: 09/09/2011).
Compreende-se neste julgado, a postura do magistrado visando à proteção
do trabalhador e a garantia da igualdade, historicamente desfavoráveis aos
empregados em relação aos empregadores.
Não obstante o poder de direção do empregador, não é possível que abuse
de tal prerrogativa, os Tribunais tem entendido que existe uma limitação ao jus
variandi no contrato de trabalho, quanto às alterações na jornada, vejamos.
DIREITO DO TRABALHO. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREENDIMENTO. EXERCÍCIO ABUSIVO PELO EMPREGADOR. ALTERAÇÃO DE TURNO E LOCAL DE TRABALHO. CIRCUNSTÂNCIAS SUBJETIVAS DA
TRABALHADORA. COMPANHIA E GUARDA DE FILHOS MENORES. RESCISÃO INDIRETA. RECONHECIMENTO. Ainda que se reconheça ao empregador espaço autônomo de conformação das condições de trabalho,
no exercício do “jus variandi” que decorre do poder de direção do empreendimento (CLT, art. 2º), eventual alegação de abuso no exercício desse poder poderá ser objeto de investigação judicial (CC, art. 187 c/c o
art. 5º, XXXV). Restando demonstrado que as alterações do turno e do local de trabalho acabaram por inviabilizar a própria execução do vínculo, por impedir o cumprimento dos deveres legais de companhia e guarda dos
filhos menores da trabalhadora (CC, art. 1.634), será impositivo o
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reconhecimento da rescisão indireta postulada (CLT, art. 483, “d”). Afinal,
como expressão dos ideal constitucional de proteção integral à criança, a sociedade, a família e o Estado devem assumir condutas que, além de prestigiar o convívio familiar, coloquem-na a salvo de quaisquer atos de
negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão (CF, art. 227, “caput” c/c o art. 6º da Lei 8.096/90). Cuidando-se de empresa de prestação de serviços que mantinha vários postos de trabalho, em
diferentes locais, não há como reconhecer legítimas as alterações processadas, sobretudo quando as circunstâncias subjetivas da trabalhadora haviam sido prévia e expressamente comunicadas a seus
superiores. Configurada a prática de ato abusivo (CC, art. 187) e lesivo ao postulado da boa-fé objetiva (CC, art. 422), não há reparo a ser feito no r. Julgado primário, cumprindo, por isso, desprover o recurso empresarial.
Recurso da primeira Reclamada parcialmente conhecido e desprovido. Recurso da segunda Reclamada conhecido e desprovido. (TRT-10 - RO: 883201201310001 DF 00883-2012-013-10-00-1 RO, Relator:
Desembargador Douglas Alencar Rodrigues , Data de Julgamento: 10/04/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 19/04/2013 no DEJT).
Observa-se neste julgado que, embora a empresa tenha suas prerrogativas
previstas dentro da legislação trabalhista, estas não haverão de ultrapassar os
limites do bom senso, afetando a parte hipossuficiente da relação no que se refere
aos seus direitos, que também são previstos em lei específica. Cuidou o magistrado
de tutelar amplamente o direito daquele que se encontra visivelmente em
desvantagem na relação de trabalho.
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8 A RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR NA RELAÇÃO DE
TRABALHO
O direito trabalhista brasileiro ainda carece de leis específicas aplicáveis ao
fenômeno do assédio moral nas relações laborais. Contudo, encontramos amparo
legal aos direitos violados do assediado na Constituição da República em seu artigo
5º, incisos, V e X, que tratam dos direitos da personalidade, que são invioláveis,
como é o caso, por exemplo, da intimidade, da vida privada, a honra, a imagem das
pessoas, bem como a garantia do direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação (GUEDES, 2003).
No que tange as relações de trabalho a responsabilidade do empregador em
relação ao empregado, é objetiva, isto é, não depende de comprovação da culpa do
empregador. Embasada no artigo 2º, “caput”, da Consolidação das Leis do Trabalho:
“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço”. Concomitante ao artigo supracitado é a aplicabilidade do artigo 932, III, do
Código Civil, que possibilita a reparação do dano causado ao trabalhador no
exercício de suas funções. A responsabilidade do empregador é objetiva, também
conhecida como responsabilidade de risco. Não é necessária a demonstração de
culpa do empregador, no entanto é necessário a conduta ilícita, o nexo causal e o
dano, para ensejar o dever de indenizar do empregador, de acordo com Silva: (2013,
p.57):
todo prejuízo deve ser atribuído ao seu autor e reparado por quem o causou, independentemente de ter ou não agido com culpa. Resolve-se o problema na relação de causalidade, dispensável qualquer juízo de valor
sobre a culpa do responsável, que é aquele que materialmente causou o dano.
42
9 PARÂMETROS INDENIZATÓRIOS
O direito do trabalho busca a proteção daqueles que passam pelo sofrimento,
constrangimento e humilhação do assédio moral. A indenização é uma forma de
compensar a vítima pelo seu sofrimento e também de punir aquele que por ato ilícito,
abusivo, causou sofrimento a vítima.
Insta salientar que a indenização por dano moral não é mais objeto de
divergência pela doutrina majoritária.
Tratando-se de garantia constitucional, inserida no Título II (Dos Direitos e
Garantias Fundamentais), do Capitulo I (Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos), da Constituição Federal, que Declara que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garante a inviolabilidade
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, assegurando em seus incisos, V e X, a indenização por dano material e moral (PAROSKI, 2006, p.170).
A grande questão enfrentada pelos magistrados é o arbitramento do quantum
indenizatório, matéria ainda não pacificada no direito brasileiro, o quantum
indenizatório, nas ações de indenizações por dano moral tem sido alvo de conflitos
dentro da doutrina e jurisprudência (REIS, 2010). A inexistência de normas, até
mesmo no direito civil, específicas a respeito do assunto, faz com que fique a cargo
do magistrado a interpretação e fundamentação acerca do quantum indenizatório.
Porém, apesar dessa falta de legislação específica acerca da matéria, os
tribunais passam a adotar alguns preceitos como base de avaliação em seus
julgados nas ações de indenização por dano moral. Advindos da atual doutrina e
jurisprudência. Desta forma, verificamos a Lei Imprensa (Lei n. 5.250/67) e o Código
brasileiro de Telecomunicações, este que foi parcialmente revogado pelo (Decreto-
Lei n. 236/670). Os Tribunais acatam tais institutos como norteadores das ações
indenizatórias, pois não podem ser usadas diretamente como norma para as
questões que envolvem o quantum indenizatório pela ofensa moral. É no bojo do
“artigo 53, dessa Lei que verificamos os aspectos norteadores que podem auxiliar no
valor indenizatório das ações, sejam na esfera civil ou trabalhista” (NASCIMENTO,
2011, p. 187).
Termos do arbitramento do artigo 53 da Lei de Imprensa:
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I - a intensidade do sofrimento do ofendido, a gravidade, a natureza e
repercussão da ofensa e a posição social e política do ofendido; II - A intensidade do dolo ou o grau da culpa do responsável, sua situação
econômica e sua condenação anterior em ação criminal ou cível fundada em abuso no exercício da liberdade de manifestação do pensamento e informação;
III - a retratação espontânea e cabal, antes da propositura da ação penal ou cível, a publicação ou transmissão da resposta ou pedido de retificação, nos prazos previstos na lei e independentemente de intervenção judicial, e a
extensão da reparação por esse meio obtida pelo ofendido.
O artigo 84, do Código brasileiro de Telecomunicação que previa o seguinte
texto: “Na estimação do dano moral, o juiz terá em conta, notadamente a posição
social ou política do ofendido, a situação econômica do ofensor, a intensidade do
ânimo de ofender, a gravidade e a repercussão da ofensa”. O referido artigo previa
valores a serem aplicados nas indenizações, estabelecendo parâmetros entre o piso
e o teto a serem arbitrados, considerando como atenuante da condenação a
retração do réu.
Ademais, o Código Civil de 2002, indica em seu artigo 944, uma interpretação
dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade que orientam o poder
judiciário para o arbitramento da indenização considerando a proporção do dano,
evitando excessos ao designar o quantum indenizatório.
Compreende-se que a Lei de Imprensa, que não foi adotada pela Constituição
de 1988, bem como, o já revogado dispositivo do Código brasileiro de
Comunicações, como sendo norteadores dos critérios objetivos no ordenamento,
ficando a cargo da doutrina e jurisprudência interpretá-los dentro do ordenamento
jurídico. Ainda que tenham estes citados artigos o intuito de auxiliar o julgador, “não
afastam o critério subjetivo das indenizações, cabendo sempre a utilização de
sensatez, equanimidade, isenção e imparcialidade do Poder Público”
(NASCIMENTO, 2011, p. 188).
Nesse sentido é a aplicação da súmula 281do STJ, que prevê a não utilização
da Lei de Imprensa para tarifação do dano moral.
RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. PARÂMETROS DE FIXAÇÃO. Não existe no nosso ordenamento jurídico dispositivo legal fixando parâmetros ou mesmo valores para a indenização
por dano moral. Com o advento da Constituição Federal de 1988 não mais subsiste qualquer regra de tarifação da indenização por dano moral. Este é o entendimento do C.STJ manifestado na Súmula nº 281. A jurisprudência já
sedimentou o entendimento de que a fixação do valor de indenização por dano moral e estético deve ser feita por arbitramento (interpretação
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analógica do art. 953 do Código Civil), sendo que o órgão julgador deverá
valorar aspectos como a gravidade do ilícito civil praticado, a repercussão do fato, a extensão do dano (art. 944 do Código Civil), a capacidade econômica das partes envolvidas e a duração do contrato de trabalho. Além
desses parâmetros, a doutrina e a jurisprudência também apontam uma dupla finalidade para o quantum indenizatório: o valor deve proporcionar à vítima alguma compensação e ao mesmo tempo inibir o transgressor da
prática de novos atos ilícitos. Acrescente-se, ainda, que na fixação desse valor indenizatório o órgão julgador deve pautar-se pelo princípio da razoabilidade, a fim de encontrar um valor que não seja ínfimo, nem
excessivo para que não se converta e meio de enriquecimento sem causa (TRT-2 - RO: 16226520125020 SP 00016226520125020341 A28, Relator: MARCELO FREIRE GONÇALVES, Data de Julgamento: 07/11/2013, 12ª
TURMA, Data de Publicação: 14/11/2013).
Contudo, a orientação é no sentido da busca do equilíbrio, pautado no
princípio da razoabilidade, evitando os extremos para as partes.
nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil, 2 - Configurada a
existência do assédio moral, cabe ao magistrado dever quantificar a indenização, arbitrando-a com moderação, de forma que represente reparação ao ofendido pelo dano, sem, contudo, atribuir-lhe enriquecimento
sem causa. (TJ-PR - AC: 7279503 PR 0727950-3, Relator: Rubens Oliveira Fontoura, Data de Julgamento: 22/02/2011, 1ª Câmara Cível, Data de Publicação: DJ: 589)
O julgado acima transcrito retrata com clareza a abertura que a lei transfere
ao magistrado, que naturalmente aplica tais dispositivos conforme sua interpretação.
Da sua leitura, resta a clareza da finalidade da indenização, a qual se destina não
somente para o efeito punitivo, mas também considerando o aspecto pedagógico da
sentença condenatória.
DO AUTOR E DO RÉU. DANO MORAL. VALOR ARBITRADO À INDENIZAÇÃO. O quantum devido em decorrência de ofensa ao patrimônio
moral deve ser estimado em observação ao princípio da razoabilidade, sem exageros, considerando a capacidade econômica do ofensor, o elemento pedagógico da condenação, a extensão e a repercussão do dano na esfera
íntima do ofendido e na sua esfera de conhecimento, sem desprezar as particularidades do caso concreto. Levando em consideração os critérios mencionados, o valor fixado na sentença, de R$ 3.800,00, tendo como
parâmetro o tempo de exposição do Autor às condições degradantes e o valor do seu salário (um salário/ano), é adequado para a indenização do dano moral. Nega-se provimento aos recursos. (TRT-23 - RO:
539201007123000 MT 00539.2010.071.23.00-0, Relator: DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO, Data de Julgamento: 05/06/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 12/06/2012).
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10 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir da presente pesquisa, constatou-se que o assédio moral é um mal
que atinge a pessoa em seu bem de maior valor, a sua dignidade. Está inserido nas
relações interpessoais amplamente compreendidas dentro de uma sociedade, tendo
como foco, o assédio moral organizacional, que diz respeito às relações de trabalho,
e a ocorrência deste fenômeno, dentro do ambiente laboral.
O assédio moral pode se caracterizar de diversas maneiras, através de
gestos, palavras, condutas abusivas e constrangedoras; humilhar, ironizar, difamar,
ridicularizar, fazer piadas, e se comportar de maneira indiferente a presença de
determinada pessoa. Consiste numa violência psicológica contra o trabalhador, que
constantemente é humilhado, constrangido, diminuído na sua autoestima, passando
a desenvolver um quadro sintomático de doenças que varia de pessoa para pessoa,
tais como: estresse, depressão, dependência química (alcoolismo, uso de drogas) e,
em alguns casos mais severos o assédio moral pode levar a pessoa assediada a
cometer o suicídio.
Resultado de uma sociedade capitalista e globalizada, que abre portas para
uma concorrência desenfreada no mercado mundial, as empresas cada vez mais
cobram por maiores resultados, estabelecendo grandes metas a serem cumpridas,
abusando de seu poder de mando. O trabalhador é visto apenas como um meio de
obtenção de lucros dentro da empresa, que instaura entre seus funcionários um
clima de disputa e rivalidade. Por medo do desemprego, a vítima acaba sendo
cúmplice de seus próprios opressores. Na maioria das vezes, o assédio parte do
chefe para seu subordinado, é onde se constata o maior número de ocorrências,
embora, o inverso também se verifique, ou seja, casos onde o assédio parte do
subordinado para o chefe, ainda que ocorra com menos frequência. Existem ainda
os casos do assédio horizontal, quando o assediador e a vítima encontram-se no
mesmo nível hierárquico dentro da empresa.
Há uma linha muito tênue entre o assédio moral e o dano moral, passível de
serem confundidos. Dano moral é gênero, assédio moral é espécie desse gênero;
sendo que, todo assédio moral enseja o dano moral, já esse último não depende do
primeiro para existir. A diferença primordial entre os dois institutos, está basicamente
na frequência e tempo da ocorrência dos fatos caracterizadores da ofensa moral
sofrida pela vítima. Como ainda não existem leis específicas ao assédio moral, o
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ordenamento jurídico brasileiro usa o dano moral como analogia para o arbitramento
das sentenças.
Existem comportamentos que não devem ser tolerados no mundo atual,
onde o respeito à dignidade da pessoa humana é preceito fundamental dentro de
uma sociedade. E tanto nas relações de trabalho como em todas as esferas sociais,
esse princípio basilar dos direitos humanos deve ser protegido. A nossa Legislação
pátria abarca de forma genérica, por meio da Constituição da República, Código
Civil, Código Penal e da Consolidação das Leis do Trabalho, dispositivos de lei que
podem e devem ser usados para garantir os direitos de proteção à pessoa do
trabalhador.
A empresa vive de sua produção, de seus serviços e por isso, ela pode e
deve cobrar resultados de seus empregados, porém isso deve ser feito de maneira
consciente, de modo a não provocar constrangimento aos seus subordinados e não
ferir a dignidade do trabalhador. Evidentemente terá muito mais resultado se
estimular seus funcionários através de ações positivas como, campanhas de
incentivo e programas motivacionais, que valorizem seu trabalho no ambiente
laboral, do que adotar posturas discriminatórias que importam numa diminuição do
profissional.
É importante que a empresa tenha uma política de valorização do trabalho e
de alerta contra o abuso. A empresa no final das contas é a responsável pelo
pagamento das indenizações resultantes dessa prática e também por isso, é
importante que tenha uma política voltada à humanização dentro do ambiente de
trabalho que busque a proteção da dignidade do trabalhador, não apenas pelo
aspecto financeiro, mas também pelo aspecto social.
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