UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

Mariza Luz Souza

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

CURITIBA 2014

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

CURITIBA 2014

Mariza Luz Souza

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

CURITIBA 2014

Monografia apresentada no Curso de Direito da

Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Professor Jefferson Grey Santana

TERMO DE APROVAÇÃO

Mariza Luz Souza

ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL

Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do grau de Bacharel no Curso de Direito da

Universidade Tuiuti do Paraná.

Curitiba, ____ de__________ de 2014.

____________________________________

Prof. Dr. Eduardo de Oliveira Leite

Coordenador do Núcleo de Monografia

Universidade Tuiuti do Paraná

Orientador: _____________________________________________ Prof. Jefferson Grey Santana

_____________________________________________

Prof.

_____________________________________________ Prof.

AGRADECIMENTOS

A Deus, pelo dom da vida e oportunidades a mim concedidas.

Ao meu esposo e filhos, que são meu ponto de apoio e inspiração.

Ao meu orientador, Professor Jefferson Grey Santana por todo suporte na

realização deste trabalho.

E, um agradecimento especial às minhas queridas amigas, Percia Lena e

Anna Klamas, por todo apoio e incentivo que a mim dedicaram.

LISTA DE SIGLAS

OIT Organização Internacional do Trabalho

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CPC Código de Processo Civil

CP Código Penal

STJ Superior Tribunal de Justiça

TRT Tribunal Regional do Trabalho

TST Tribunal Superior do Trabalho

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo a análise do fenômeno assédio moral no

âmbito laboral das organizações trabalhistas, como vem se desenvolvendo através

dos tempos, quais as mudanças ocorridas pelo reflexo da modernidade e, de que

forma o constituinte evidenciou e tutelou esse instituto. Os primeiros estudos são

originados na área da psicologia, que possui um papel fundamental no sentido de

fornecer as bases conceituais do fenômeno para outras ciências. A violência

caracterizada como assédio moral pode levar o indivíduo a desenvolver doenças

físicas e psicológicas. As empresas pressionam além do limite seus empregados,

submetendo-os a humilhações e degradação em nome do bom desempenho,

infringindo preceitos básicos de proteção aos direitos fundamentais, como princípio

da dignidade da pessoa humana. Ainda se trata de uma violência velada, apesar da

grande evidenciação que tem sofrido recentemente. Neste contexto, esta pesquisa

se justifica pela contribuição com a necessária discussão e sobre o tema, no sentido

de levar a uma melhor compreensão e tratativa do assunto a fim de evitar e mitigar

sua prática. O grande desafio dos doutrinadores que estudam o tema é desmistificar

o fenômeno e buscar a sua sistematização em um âmbito mais objetivo de suas

manifestações.

Palavras-chave: Assédio moral, Ambiente laboral, Dignidade da pessoa humana

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................................8

2 ASSÉDIO MORAL: UMA CONSTRUÇÃO HISTÓRICA ........................................... 10

2.1 BREVE HISTÓRICO .................................................................................................. 10

2.2 O ASSÉDIO MORAL E SEU CONTEXTO HISTÓRICO ...................................... 12

3 CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL ................................. 19

3.1 O ASSÉDIO MORAL À LUZ DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O

DIREITO DO TRABALHO............................................................................................... 22

4 CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL - ELEMENTOS CARACTERIZADORES

DO ASSÉDIO MORAL......................................................................................................... 24

4.1 ASSEDIADOR E ASSEDIADO: VÍTIMA E AGRESSOR; QUEM SÃO ELES?. 24

4.1.1 O agressor............................................................................................................ 24

4.1.2 A vítima ................................................................................................................. 25

4.2 FORMAS E DIREÇÕES DISTINTAS DO ASSÉDIO MORAL ............................. 25

5 O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ......................................... 28

6 DA PROVA NO DIREITO ................................................................................................. 30

6.1 A PROVA DO DANO MORAL................................................................................... 30

6.2 DO ÔNUS DA PROVA............................................................................................... 34

7 DA JUSTA CAUSA ........................................................................................................... 38

8 A RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR NA RELAÇÃO DE

TRABALHO ........................................................................................................................... 41

9 PARÂMETROS INDENIZATÓRIOS ............................................................................... 42

10 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 45

REFERÊNCIAS..................................................................................................................... 47

8

1 INTRODUÇÃO

O assédio moral organizacional, apesar de seu reconhecimento ser

considerado relativamente recente pela doutrina, a sua ocorrência, no entanto, é

antiga e tem aumentado com o passar do tempo. No mundo capitalista e

globalizado, esse fenômeno não causa estranheza, já que o que se busca é sempre

o aumento do lucro tanto na produção em grande escala quanto na prestação de

serviços. Em busca de produtividade empresas pressionam seus empregados,

buscando explorar ao máximo seu desempenho, ocasionando assim a

competitividade e rivalidade no ambiente laboral, o que conduz a um estresse

interpessoal, infringindo direitos trabalhistas, e, em última instância, a dignidade do

trabalhador como pessoa humana. O resultado desta „corrida‟ dos empresários em

busca de crescimento e destaque em meio à grande concorrência existente, é o

aumento de casos de doenças não só físicas como também psíquicas nos

ambientes laborais. Neste contexto, o assédio moral é um processo vitimador pelo

qual o trabalhador é submetido a uma série de situações de constrangimento, que

geram a degradação da autoestima da vítima. Importantes pesquisas científicas, em

diferentes áreas de estudo, têm sido desenvolvidas em torno desse fenômeno,

buscando esclarecer e delinear as características e pontuando de forma eficaz o

instituto assédio moral.

O tema “Assédio Moral” analisado como um mal que atinge uma parcela

significativa de trabalhadores no mundo inteiro, segundo pesquisas realizadas pela

OIT, há uma evolução acerca do tema que vem conquistando espaços expressivos

em publicações de vários estudos sobre a temática. Busca-se neste trabalho, uma

análise do fenômeno dentro das organizações trabalhistas, diga-se, nas empresas

privadas.

O assédio moral organizacional ganha relevância por tratar-se de uma

violação a direitos que são inerentes à condição humana, estendendo-se

naturalmente aos direitos do homem trabalhador. Enseja a discussão acerca da

proteção aos Direitos Humanos e ao bem-estar do trabalhador, que envolve estar em

um ambiente humanizado, com condições dignas para o desenvolvimento de suas

atividades laborais. O assédio moral é também conhecido como mobbing, dentre

outras denominações, é resultado de pesquisas em diversas áreas científicas que

9

visam esclarecer e coibir comportamentos e atos delituosos praticados por

superiores hierárquicos objetivando degradar e subjugar aqueles que se encontram

em condição de subordinação na relação de trabalho.

Necessária se faz a compreensão do assunto de maneira efetiva, para que

não restem dúvidas da sua manifestação nos casos concretos, a fim de que o

magistrado possa julgar e sentenciar com segurança a respeito desse fenômeno que

todos os dias é submetido em números significativos à apreciação do poder

judiciário. Desta forma, o instituto “Assédio Moral” surge como uma possibilidade de

promover a justiça diante de atos que humilham, constrangem e degradam a pessoa

do trabalhador, e neste sentido, abordar e esclarecer tais práticas pode contribuir

com a diminuição da impunidade em torno do fenômeno em ambientes laborais.

A relevância deste trabalho de pesquisa repousa na necessidade de

discussão de um fenômeno silencioso, porém crescente nos ambientes laborais

atuais, em que o assédio moral se instala no ambiente de trabalho, trazendo um

grande mal estar e causando danos muitas vezes irreparáveis para aquele ou

aqueles que são vítimas desse comportamento. Busca-se em uma análise mais

aprofundada sobre o tema, apontar meios de combater a tirania do assédio moral

nas organizações.

10

2 ASSÉDIO MORAL: UMA CONSTRUÇÃO HISTÓRICA

2.1 BREVE HISTÓRICO

A terminologia assédio moral surgiu no campo da psicologia, sendo retratada

como uma violência psicológica que não deixa traços visíveis, mas que abala

sobremaneira a vítima. Posteriormente, diante de sua importância, foi inserida no

mundo jurídico. Foi também no século XX, que o capitalismo e o socialismo travaram

forte disputa pelo título de melhor modelo econômico atual. O sistema capitalista

oportunizou por um lado, uma melhor qualidade de vida por meio da disponibilização

e incentivo ao consumo de produtos que passam a ser frequentemente substituídos

por outros mais modernos e aperfeiçoados. Por outro lado, gerou também uma série

de problemas de caráter social e econômico que refletiram negativamente no

ambiente de trabalho, principalmente no que se refere ao clima organizacional no

interior das empresas privadas. Tais problemas causaram diversas crises

econômicas que, atreladas ao desenvolvimento tecnológico, contribuíram para o

aumento do desemprego, que se constitui como um desafio a ser combatido pelas

sociedades modernas. Este é o contexto de consolidação e crescimento do

fenômeno do assédio moral no ambiente organizacional moderno, ou seja, um

fenômeno muito associado ao desenvolvimento econômico, atrelado às crises

sociais ensejadoras do problema do desemprego, o que tornou o ambiente de

trabalho um local de competição, abusos e adoecimento, diante dos problemas de

caráter interpessoal crescentes entre os trabalhadores principalmente no bojo das

relações hierárquicas.

Um possível recorte histórico é o período do pós-Segunda Guerra Mundial,

que alavancou ainda mais a economia das sociedades capitalistas. Diante deste

desafio de reconstrução das nações devastadas pelas batalhas travadas na guerra,

gerando assim, um aumento significativo na produção e consumo em níveis

mundiais. Esse grande impulso econômico, ocorreu principalmente por conta de uma

disponibilização de capital internacional com baixo custo que foi injetado no período,

gerando um crescimento fabuloso das grandes organizações que dia após dia

ficavam mais aptas ao desenvolvimento e expansão (BARRETO, 2008). Nos anos

de 1970, o cenário muda com a crise do petróleo, forçando a busca de um

11

mecanismo gerencial no sentido de enxugar gastos com mão-de-obra e matéria

prima. As empresas capitalistas de grande porte da época, “elevaram o ritmo de sua

circulação planetária, mudaram a face da concorrência, das relações de trabalho e

do mercado consumidor mundo afora” (BARRETO, 2008, p.3). Após os processos de

privatização que tiveram início na década de 1980, nos países desenvolvidos

ocidentais e que se expandiram servindo de modelo para vários outros países do

mundo, houve transformações na esfera estatal que permitiram o ressurgimento das

empresas privadas como protagonistas de um sistema econômico baseado no livre

mercado e considerado como um ideal a ser seguido. Assim, o sistema econômico

assumiu papel predominante no interior da sociedade, de maneira que o caráter

econômico foi elevado a uma posição de valor supremo, impondo-se a todas as

sociedades e organizações. (BARRETO, 2008)

O impacto experimentado pelas sociedades modernas diante de tantas

mudanças sociais e econômicas, “sinaliza para uma forte crise de identidade

produzida por diversos fatores simultâneos, caracterizados pela dissolução de

referências que fundamentam os valores sociais” (BARRETO, 2008, p.4), em que se

verifica uma exacerbação do individualismo, deflagrado na negação do coletivo, por

meio de uma inversão de valores sociais, em que o homem, enquanto cidadão,

passou a ser visto apenas como um mero consumidor. Nesse contexto surge de

forma inevitável o mal-estar das sociedades atuais (BARRETO, 2008), fruto de um

sistema que discrimina, marginaliza e exclui aquele que não se adequa a atual

conjuntura reduzida ao ato de produzir e consumir. Com o desenvolvimento,

sobreveio também uma série de crises econômicas e sociais em que o desemprego

passou a configurar um desafio às nações e uma ameaça aos trabalhadores, uma

vez que a tecnologia tem papel determinante de reduzir e eliminar postos de

trabalho.

Conforme Barreto (2008), com o aprofundamento e desenvolvimento

tecnológico ocorrido a partir da década de 1990, e com a definitiva ampliação do

mercado que percorreu o globo terrestre, pelo acelerado aumento das linhas de

produção, o processo de reestruturação organizacional provocado pelas crises

econômicas e pela tecnologia, gerou efeitos negativos dentro das organizações

diante do problema do desemprego. Os ambientes organizacionais se tornaram

cada vez mais competitivos e mais propícios aos abusos de caráter moral,

deflagrados pelos empregadores e superiores hierárquicos sobre os colaboradores,

12

aumentando as exigências de produção e mitigando direitos, abrindo assim espaços

para a manifestação e consolidação do assédio moral dentro das empresas.

Para a autora Barreto (2008), este novo cenário econômico, com

interdependência global, causou fortalecimento de capital e enfraquecimento

sindical, gerando o que ela chamou de “degradação nas condições de trabalho”.

Neste contexto de reorganização gerencial, o enfraquecimento político dos

sindicatos, “bem como diante da entrada de novos tipos de trabalhadores até então

não representados (mulheres, jovens e imigrantes)”, os trabalhadores passaram a

vivenciar uma violência anunciada, que lhes torna vulneráveis ao desemprego,

desvalorização salarial, bem como a deterioração do clima no ambiente laboral.

Observa-se a consolidação generalizada de um ambiente de trabalho caracterizado

por uma competitividade cada vez mais acirrada entre os trabalhadores, que para

garantir seu espaço dentro da organização, se veem obrigados a enfrentar a “guerra

psicológica” que lhes é imposta como resultado das grandes mudanças sofridas na

moderna estrutura da organização do trabalho. Ainda segundo Margarida Barreto

(2008, p. 07), a categoria que mais cresce nas sociedades atuais é a do trabalho

temporário e em tempo parcial, o que contribui para o fomento do clima de ameaça

ao “fantasma do desemprego” intermitente ou prolongado.

2.2 O ASSÉDIO MORAL E SEU CONTEXTO HISTÓRICO

A vida humana desde os seus primórdios até os dias atuais, sempre foi

marcada pelas relações de trabalho, como meio de suprir suas necessidades

básicas e permitir sua subsistência e desenvolvimento.

Segundo nos ensina Nascimento (2009), o Direito do Trabalho surge como

consequência das questões sociais levantadas em torno do fenômeno da Revolução

Industrial, que ensejou uma série de manifestações por parte do povo, que na

época, se propôs a lutar por seus direitos.

O assédio moral, apesar de ser um comportamento tão antigo quanto o

próprio trabalho, que tem suas origens na antiguidade, começou a ser pesquisado e

estudado de forma contundente, na última década, por dois psicólogos, citados por

diversos autores estudiosos do tema. São eles, o alemão Heinz Leyman e a

francesa Marie-France Hirigoyen. É a partir do trabalho de pesquisa desses dois

13

estudiosos, que se iniciaram os estudos no sentido de delinear os aspectos jurídicos

do instituto do assédio moral. O tema tem sido cada vez mais recorrente no Direito e

foi também por meio das pesquisas por eles realizadas, que informações

importantes sobre a temática chegaram até os sindicatos e trabalhadores, podendo

estes tomar ciência da existência e dimensão desse mal no âmbito do trabalho

(FIORELLI, 2007, p. 32).

O assédio moral pode se originar nas várias formas de relações

interpessoais, como por exemplo, no interior das relações familiares, entre pais e

filhos, entre casais, nas esferas institucionais, nas empresas, enfim, nas relações

sociais como um todo.

A ocorrência desse fenômeno nas relações laborais atuais tem sido

recorrente, tendo em vista os inúmeros pedidos de indenizações que chegam ao

poder judiciário, e ainda que o problema do assédio moral seja tão antigo quanto o

próprio trabalho, apenas a partir dos anos de 1990 é que as pesquisas começaram a

ser aprofundadas e, como consequência, surgiram outros estudos em diversas

áreas científicas, o que permitiu um maior respaldo a introdução do tema no âmbito

jurídico.

O tema foi delineado através das pesquisas feitas pela francesa Marie-

France Hirigoyen, a qual publicou em 1998 a primeira edição do livro sobre assédio

moral, intitulado Assédio Moral: “a violência perversa no cotidiano”. A partir daí

surgiram mais pesquisas e livros publicados por diversos autores sobre essa

temática (Barreto, 2008).

Outro importante precursor do tema é o alemão Heinz Leymann, doutor em

psicologia do trabalho que dedicou-se à pesquisa sobre ambiente de trabalho e

saúde. Leymann denominou o assédio moral de mobbing, e foi a partir dele que o

assunto começou então a ganhar contornos e definições como um mal decorrente

também das relações de trabalho (Barreto, 2008).

O objetivo principal dos estudos de Leymann era alertar as pessoas

envolvidas direta e indiretamente em situações de assédio moral, tais como

assalariados, sindicalistas, administradores, médicos do trabalho e juristas para que

compreendessem que se tratava de um problema muito grave dentro do ambiente

laboral e, que deveria ser tratado com medidas de prevenção para se combater a

instalação desse mal tão devastador dentro das relações de trabalho (BARRETO,

2008). O autor preocupou-se essencialmente em determinar uma forma inequívoca

14

de definição e reconhecimento das situações apresentadas, bem como a distinção

entre o que aparentemente se associava com o fenômeno, porém, não se

caracteriza como tal. Buscou evidenciar a importância de denominar e caracterizar o

fenômeno com o intuito de associar o nome ao comportamento abusivo, ou seja, as

nomenclaturas mobbing ou psicoterror, são termos utilizados pelo autor para

qualificar um comportamento abusivo sofrido por milhares de trabalhadores em todo

o mundo no ambiente organizacional. Diante do reconhecimento do fenômeno, o

próximo passo seria prevenir e combater a ocorrência do assédio moral para

proporcionar melhoras nas relações laborais e o acréscimo na produtividade das

organizações (BARRETO, 2008).

No Brasil a discussão e divulgação da temática do assédio moral é recente,

passou a ser disseminada através da apresentação da tese de mestrado da Doutora

Margarida Barreto, defendida em maio de 2000, e que usou como fonte, as

pesquisas realizadas por Marie-France Hirigoyen, tendo como título Uma jornada de

humilhação. Desde então o tema passou a ser assunto no âmbito legislativo onde

surgiram os primeiros projetos leis sobre a matéria.

Atualmente o ordenamento jurídico brasileiro conta com o seguinte quadro,

entre leis aprovadas e projetos de leis:

51 Leis municipais

11 Projetos Municipais

06 Leis Estaduais aprovadas

05 Projetos de Lei Estaduais

02 Leis Federais aprovadas

Desde o ano de 2000, foram aprovadas 51 leis municipais:

AMERICANA - SP Lei n° 3.671, de 07/06/2002

AMPARO - SP Lei n° 3.234, de 18/12/2003

ARARAQUARA - SP Lei Nº 6555 de 23/04/2007

BAGÉ – RS Lei 4027/03 Lei Nº 4027 de 01/09/2003

15

BALNEARIO CAMBORIÚ - SC Lei Nº 2665/06 | Lei Nº 2665 de

08/11/2006

BOMBINHAS – SC Lei 864/05 | Lei Nº 864 de 07/12/2005

BOTUCATU - SP Lei 864/05 | Lei Nº 864 de 07/12/2005

BRASILIA – DF LEI Nº 2.949, DE 19 DE ABRIL DE 2002

CAMPINA GRANDE DO SUL – SP Lei 23/06 | Lei Nº 23 de 26/06/2006

CAMPINAS – SP Lei nº 11.409 de 04 de novembro de

2002

CAPÃO DA CANOA – RS Lei 2359/07 | Lei Nº 2359 de 05/01/2007

CASCAVEL – PR Lei nº 3.243/2001, de 15/05/2001

CONCHAS – SP Lei 504/01 | Lei Nº 504 de 28/08/2001

CONTAGEM – MG Lei ADRIANA INÊS de 22/12/2008

DIVINOPOLIS – MG Lei 5534/02 | Lei Nº 5534 de 17/12/2002

FAZENDA RIO GRANDE - PR Lei 491/07 | Lei Nº 491 de 01/09/2007

FOZ DO IGUAÇU – PR Lei 3152/05 | Lei Nº 3152 de 16/12/2005

GASPAR – SC Lei 2467/04 | Lei Nº 2467 de 02/04/2004

GRAVATAÍ – RS Lei 1977/03 | Lei Nº 1977 de 05/08/2003

GUARULHOS - SP Lei nº 358/02

ILHA BELA – SP Lei 138/02 | Lei Nº 138 de 18/10/2002

IRACEMÁPOLIS – SP Decreto nº 1.134 /2001, de 20/04/2001

IRACEMOPOLIS – SP Lei nº 1163/2000/ de 24/04/2000

ITAQUAQUECETUBA –SP Lei 2252/04 | Lei Nº 2252 de 20/04/2004

JOBOTICABAL – SP Lei n° 2.982, de 17/12/2001 - n° 388

JUIZ DE FORA – MG Lei 10607/03 | Lei Nº 10607 de

15/12/2003

LONDRINA – PR Lei 9897/05 | Lei Nº 9897 de 29/12/2005

MARICAMARTINÓPOLIS – SP Lei 2392/04 | Lei Nº 2392 de 23/03/2004

MONTE APRAZÍVEL – SP Lei 2735/06 | Lei Nº 2735 de 23/11/2006

NATAL – RN Lei nº 189/02, de 23/02/2002.

OSASCO – SP Lei 3959/05 | Lei Nº 3959 de 01/09/2005

OSORIO – RS Lei 3338/01 | Lei Nº 3338 de 16/10/2001

PINHAIS POA – SP Lei 3010/04 | Lei Nº 3010 de 09/03/2004

PRAIA GRANDE – SP Lei Compl. 430/05|Nº 430 de 10/10/2005

16

PRESIDENTE PRUDENTE – SP Lei 6123/03 | Lei Nº 6123 de 17/11/2003

PORTO ALEGRE – RS Altera a Lei Compl. N° 133 – Inserindo

REZENDE – RJ Lei 2382/03 | Lei Nº 2382 de 15/01/2003

RIBEIRAO PRETO – SP Lei 9736/03 | Lei Nº 9736 de 14/02/2003

ROLIM DE MOURA – RO Lei 1510/07 | Lei Nº 1510 de 08/11/2007

SALVADOR – BA Lei nº 6.986/2006

SANTA MARIA – RS Lei Nº 4552 de 18 de abril de 2002

SANTANA DE PARNAIBA – SP Lei 2658/05 | Lei Nº 2658 de 10/10/2005

SÃO CAETANO DO SUL – SP Lei 4252/04 | Lei Nº 4252 de 23/09/2004

SÃO GABRIEL DO OESTE – MS Lei nº 511, de 4/04/2003

SÃO PAULO – SP Lei nº 13.288, de 10/01/2002.

SETE LAGOAS – MG Lei 7223/06 | Lei Nº 7223 de 02/05/2006

SIDROLANDIA – MS Lei municipal n° 1078/2001

SORRISO – MT Lei 1210/04 | Lei Nº 1210 de 01/04/2004

SUZANO – SP Lei 4103/07 | Lei Nº 4103 de 15/03/2007

VIAMÃO – RS Lei 3308/05 | Lei Nº 3308 de 22/04/2005

UBATUBA – SP Lei nº 2.120, de 20/11/2000/01

06 Leis Estaduais:

Primeira lei estadual aprovada no Brasil (agosto de 2002).

ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002.

LEI COMPLEMENTAR Nº 12.561, DE 12 DE JULHO DE 2006.

O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL.

Lei Complementar na Assembléia Legislativa do Mato Grosso

De iniciativa de Blairo Borges Maggi, governador do Estado

Acrescenta dispositivo à Lei Complementar nº 04, de 15 de outubro de 1990

Lei contra assédio moral do Estado de São Paulo

De iniciativa de Antonio Mentor, dep. est., PT/SP

17

Lei 12250/06 | Lei Nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006 do São Paulo.

Projeto de lei nº 196/06, da Deputada Ana Martins - PC do B e do Deputado

Nivaldo Santana - PC do B.

Institui o "Dia Estadual de Luta Contra o Assédio Moral nas Relações de Trabalho".

Lei 13036/08 | Lei Nº 13.036, de 29 de maio de 2008 do São Paulo

Lei Complementar na Assembleia Legislativa de Minas Gerais

Lei Complementar nº 117, de 11 de JANEIRO de 2011.

Dispõe sobre a prevenção e a punição do assédio moral na administração pública

estadual de Minas Gerais

02 Leis Federais:

Lei veda empréstimos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e

Social - BNDES a empresas que tenham prática de assédio moral

Constitui fonte adicional de recursos para ampliação de limites operacionais do

Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES e dá outras

providências.

Lei 11948/09 | Lei Nº 11.948, de 16 de junho de 2009

Conversão da Medida Provisória nº 453, de 2008

Projeto de Lei nº 4.326, de 2004, sobre o Dia Nacional de Luta contra o Assédio

Moral

De iniciativa da Dep. Fed. Maria José da Conceição Maninha

Dispõe sobre a criação do Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral e outras

providências.

(Em: <www.assediomoral.org>. Acesso 22 de março de 2014).

Na seara jurídica brasileira, não obstante à falta de legislação atinente ao

tema, o comportamento agressivo pode ser enfrentado invocando-se os direitos e

garantias fundamentais constantes na Constituição da República, que traz em seu

bojo o artigo 5º, incisos V e X que tratam das garantias dos direitos da

18

personalidade, tais como: a vida privada, a honra, a imagem da pessoa, bem como a

responsabilidade de indenizar pelo causador do dano a esses direitos. Os artigos 6º

e 7º que tratam dos direitos sociais dos trabalhadores, como também, o Código civil

de 2002, que traz em seu texto os artigos 186, 187 e 927 que tratam do dano e sua

reparação. Tem-se previsão ainda na esfera criminal, no Código Penal, em seus

artigos: 138, 139 e 140, que abarcam os crimes contra a honra: calúnia, difamação e

injúria, respectivamente e ainda, nesse mesmo diploma legal, temos os artigos 146,

do constrangimento ilegal e 149 que comina na sujeição às condições degradantes

de trabalho. E ainda o artigo 483 CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), que trata

da rescisão indireta do empregado. Esses são os principais dispositivos de lei que

podem ser aplicados nos casos de assédio moral.

19

3 CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO ASSÉDIO MORAL

O fenômeno do assédio moral tem sua ocorrência nas relações humanas

dentro das mais diversas esferas sociais. Neste trabalho sua abordagem será

relacionada àquelas compreendidas dentro das organizações laborais, utilizadas

como meio de subsistência do ser humano. O assédio moral é concebido como uma

agressão experimentada pelo trabalhador e é definido como um processo que se

caracteriza por ações ou omissões no sentido de envolver a vítima, que pode ser

uma pessoa, ou um grupo de pessoas, que passam repetidamente por situações de

humilhação, vexame e constrangimentos que se prolongam no tempo. Tem como

objetivo destruir, acuar a vítima, excluindo-a do grupo onde exerce suas atividades

laborais. Sua natureza perversa é sempre mal-intencionada, e busca desmoralizar e

destruir a vítima, através de um processo de hostilização e degradação da sua

integridade moral (HIRIGOYEN, 2010).

Em 1998, Hirigoyen faz menção ao fenômeno “assédio moral” pela primeira

vez e em 2002, depois de aprofundar seu conhecimento na matéria, propõe o

seguinte conceito:

(...) o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva

(gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.”

(2002, p.17).

Observa-se a partir do trecho acima transcrito que o conceito de assédio

moral relaciona-se com uma conduta reiterada, situações onde o assediador

organiza estratégias para abalar psicologicamente a vítima. A CLT em seu artigo

483, nas alíneas a, b, e, f, g, prevê alguns comportamentos que caracterizam

assédio moral.

Ferreira, citada por Nascimento diz que, “Pode-se afirmar, sem medo de errar,

que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios

enfrentados pela sociedade atual” (NASCIMENTO, 2011, p.13).

Como dito anteriormente, o assédio moral é fruto de um conjunto de fatores,

tais como a globalização econômica predatória, que vislumbra somente a produção

e o lucro, e também da atual organização do trabalho, marcada pela competição

agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça.

20

(FERREIRA, 2004, p. 37).

A doutrina pátria define o assédio como uma conduta abusiva, de natureza

psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e

prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras,

capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e

que tem por efeito, excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de

trabalho (NASCIMENTO, 2009, p.1015).

Segundo o que ensina Barros:

É difícil construir um conceito jurídico de assédio moral, em virtude dos “difusos perfis do fenômeno”, e é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência

psicológica sofrida. Outros autores destacam a situação constrangedora e o dano à imagem provocada pelo assédio moral. Contudo, há elementos caracterizadores sobre os quais a doutrina e a jurisprudência estão em

consonância. (2005, p. 875):

Pode-se compreender do trecho acima transcrito que mesmo diante das

diferenças interpretativas, o fato é que não há dissonância doutrinária nem

jurisprudencial a respeito dos elementos que caracterizam o assédio.

Nesse sentido, é a definição de Nascimento (2004), o assédio moral tem

natureza psicológica e o que diz respeito a sua natureza jurídica, se encaixa no

plano do gênero “dano moral” e ou “discriminação”, que se deflagra através de atos

atentatórios à dignidade psíquica de forma reiterada que se prolonga no tempo,

causando grande sofrimento a vítima.

Ainda segundo a autora, assédio moral no âmbito laboral é conduta que

constitui um ato ilícito, que ocorre dentro de uma empresa ou organização e, que

causa um dano ao trabalhador vitimado e consequentemente ocasionando um dever

de reparação desse dano, tendo como natureza de dano extrapatrimonial, quando

ficar por óbvio, constatada a culpa do empregador. (NASCIMENTO, 2009).

Segundo entendimento de Prata (2008), que ao discutir sobre o tema

assédio moral no trabalho, traz um conceito mais amplo e completo:

“O assédio moral no trabalho se caracteriza por qualquer tipo de atitude hostil,

individual e coletiva, dirigida contra o trabalhador por seu superior hierárquico (ou

cliente do qual dependa economicamente), por colega do mesmo nível, subalterno

ou por terceiro relacionado com a empregadora, que provoque uma degradação da

21

atmosfera de trabalho, capaz de ofender a sua dignidade ou de causar-lhe danos

físicos, ou psicológicos, bem como de induzi-lo à prática de atitudes contrárias à

própria ética, que possam excluí-lo ou prejudicá-lo no progresso em sua carreira”

(PRATA, 2008, p. 57).

O conceito do autor abarca uma diversidade de relações interpessoais

dentro do ambiente laboral que podem ensejar a manifestação do assédio moral,

não ficando apenas entre aquelas que ocorrem entre chefia e subordinados, que

embora já constatadas sejam as mais recorrentes nesse meio, porém, é importante

a compreensão que esse mal pode se instaurar em vários outros níveis de

relacionamento dentro da organização, inclusive, como cita o autor pode acontecer

entre um terceiro (fornecedor e cliente) que se relacionem com a empresa e que

exerçam certa influência naquele ambiente de trabalho.

Ainda nos ensinamentos de Prata (2008), conhecemos a sua definição sobre

a natureza jurídica do assédio moral no trabalho: “varia conforme cada ramo do

Direito que obrigue, lato sensu”, sendo sua natureza para o Direito do trabalho

definida como ato ilícito.

Na posição do autor sobre a natureza jurídica do assédio, observamos um

olhar mais voltado para o aspecto legal de sua natureza, pois o ato ilícito tem

implicações dentro da esfera judicial. Conforme indicação do artigo 927 do Código

Civil, ao prever a obrigação de indenizar daquele que por ato ilícito (186,187) causar

dano a outrem.

Observamos que em relação ao conceito do assédio moral, existe entre os

doutrinadores uma concordância de que assédio moral consiste em um

comportamento traduzido em gestos, atos, palavra, direcionados, que agridem,

ofendem e causam danos à integridade psíquica da vítima, com a intensão de

desestabilizá-la dentro do ambiente de trabalho. O fenômeno se configura pela

constância e duração do comportamento do agressor contra a vítima.

Em relação a sua natureza jurídica, observamos dois aspectos principais a

serem considerados, que cominam no mesmo resultado; sua natureza psicológica,

pois ofende o psíquico da vítima que, diz respeito a seu íntimo, à sua dignidade, sua

honra e imagem, que são direitos da personalidade garantidos por lei. A

Constituição da República, em seu artigo, 5° incisos V, X, prevê a inviolabilidade dos

direitos da personalidade sob pena de indenização. O outro aspecto é de sua

22

natureza de ato ilícito, que pode ter consequências tanto na esfera civil, com

previsão nos artigos, 186, 187 e 927 do Código Civil, que tratam do dano por ato

ilícito e sua reparação. Como também na esfera penal, através dos artigos, 138, 139

e 140, que dão previsão aos crimes contra a honra: calúnia, difamação e injúria.

3.1 O ASSÉDIO MORAL À LUZ DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E O

DIREITO DO TRABALHO

O princípio da dignidade da pessoa humana está presente no artigo 1º,

inciso III, título I Dos Direitos Fundamentais da Constituição da República de 1988,

o princípio da dignidade humana é um dos fundamentos da República Federativa

do Brasil. Temos nesse princípio parâmetros de orientação para todo o

ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que diz respeito a um direito inerente ao

ser humano, ou seja, é próprio de sua natureza. Tais parâmetros devem ser

interpretados e observados universalmente, a qualquer pessoa e indistintamente,

inclusive no ambiente de trabalho. (PESSOA, 2010)

Fazendo uma breve análise histórica podemos dizer que a dignidade da

pessoa humana é algo transcendental, que vem da própria criação divina, do

surgimento do cristianismo, (Gênesis), Deus fez o homem sua imagem e

semelhança, ou seja, tudo que afeta o homem, afeta o criador. É a existência

humana colocada como intangível e sacra.

Não é por mero acaso que esse princípio, assim como em nossa

Constituição pátria, é elencado também como primeiro nas constituições de

Portugal, Alemanha e, artigo 1º constante da Declaração Universal dos Direitos do

Homem (PESSOA, 2010).

Para Pessoa, citando Kant, reconhecer a dignidade da pessoa humana,

significa reconhecer que a pessoa tem valor superior ao objeto, vale dizer que, a

pessoa não pode, nem deve ser tratada como objeto. “A pessoa deve ser

considerada individualmente como sujeito de direitos”, (PESSOA, 2010), pois sua

dignidade tem valor único e individual, que não se deixará de lado em virtude de

nenhum interesse coletivo. Mister se faz a observância da explícita correlação

entre o princípio aqui em comento, com a ciência jurídica que tutela o trabalho. O

23

trabalho faz parte dos direitos sociais do homem e, tem como fundamento os

valores sociais, elencados no artigo primeiro, inciso lll, da nossa Carta Magna.

A dignidade do trabalho é exaltada nas declarações de direitos do homem.

Promove-se assim, a tutela de direitos extrapatrimoniais, de natureza pessoal,

abarcando não só direitos do homem e do cidadão, mas também do trabalhador

(NASCIMENTO, 2009).

Ainda sobre a questão da dignidade da pessoa humana, cabe aqui ressaltar

a lição de Ruy Barbosa acerca da importância do homem para o trabalho e no

trabalho e dos significados dessa relação para a produção e reprodução dos valores

na sociedade e na vida dos indivíduos, em seu célebre texto Oração aos Moços

escrito no ano de:

O trabalho, certamente dignifica a existência terrena, e quando livre e criativo, liga o homem a Deus, pois o „indivíduo que trabalha acerca-se continuadamente do autor de todas as coisas, tornando na sua obra uma

parte, de que depende também dele. O criador começa, e a criatura acaba a criação de si própria (Ruy Barbosa, Oração aos Moços).

A jurisprudência também assevera a importância da valorização da

dignidade da pessoa humana no âmbito das relações de trabalho:

TRT-PR-27-08-2010 EMENTA: COBRANÇA DE METAS. AGRESSÃO VERBAL DO SUPERIOR HIERÁRQUICO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. A dignidade da pessoa humana, fundamento de nosso

Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF), deve prevalecer no cotejo com o poder diretivo do empregador. Isso porque a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano (art. 170, CF), não se podendo

admitir o exercício da livre iniciativa em detrimento de direitos da personalidade do trabalhador. O despreparo emocional da supervisora, ao cobrar metas aos gritos de sua equipe e acusar os trabalhadores de serem

lentos, afeta negativamente o ambiente de trabalho, configurando prática de assédio moral organizacional. (TRT-9 19700200829906 PR 19700-2008-29-9-0-6, Relator: LUIZ CELSO NAPP, 4A. TURMA. Data de Publicação:

27/08/2010).

O julgado acima transcrito retrata claramente o assédio quando o

empregador permite que empregados sejam pressionados de maneira ofensiva.

24

4 CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL - ELEMENTOS CARACTERIZADORES

DO ASSÉDIO MORAL

O estudo do fenômeno do assédio moral exige uma correta diferenciação

daqueles aspectos que o caracterizam enquanto tal, daqueles que, ao contrário, não

se constituem em assédio moral. Por exemplo, dentro do cotidiano de uma

organização do trabalho é normal que existam regras e normas decorrentes do

poder diretivo a serem cumpridas, assim como existem profissões e atividades que

oferecem, por sua própria natureza, uma carga de estresse e desgaste ao

empregado, que não necessariamente correspondem ao que se compreende

assédio moral, são, ao contrário, condições específicas ou formas de organização

concernentes à própria atividade laboral. Assim como as eventuais divergências

entre colegas e chefia isoladamente, também não configuram o assédio moral.

Mesmo criando um clima de desentendimento no ambiente laboral, essas

divergências acabam por serem positivas para empresa, pois é através delas que se

revelam as necessidades de mudanças na organização, possibilitando uma

interação e mobilização das pessoas que podem contribuir com a reorganização da

empresa.

Segundo explica autora, Nascimento (2011), a caracterização do assédio

moral está ligada à ideia de reiteração, ou seja, ocorrência da repetição de atos que

desabonem a integridade moral da vítima, humilhações seguidas de atos vexatórios,

minando a autoconfiança e desestimulando o trabalhador. Também não se pode

confundir o fenômeno do assédio moral com aqueles casos pontuais e isolados de

agressão, que embora atinjam também a dignidade do trabalhador, a depender do

caso, podem ensejar uma indenização por danos morais. (NASCIMENTO, 2011)

4.1 ASSEDIADOR E ASSEDIADO: VÍTIMA E AGRESSOR; QUEM SÃO ELES?

4.1.1 O agressor

Com um perfil psicológico ainda não bem definido, o agressor pode fazer

parte de um contexto social onde começou a perceber o assédio moral como uma

forma de satisfação, modo de agir, uma reprodução do que vivenciou dentro desse

25

contexto social. O que se denomina “Generalização”. Grande parte da manifestação

do fenômeno é gerada por esse modelo presencial. Porém, de outra forma, o

assediador pode desenvolver por si só esse comportamento, pondo-o em prática,

como forma de se sobrepor eficazmente diante de problemas que aparecem em seu

cotidiano (HIRIGOYEN, 2010).

4.1.2 A vítima

Ao contrário do que possa parecer em um primeiro momento, as vítimas na

maioria das vezes são pessoas dedicadas, íntegras, que buscam estar sempre em

dia com suas obrigações, cumprindo seus horários, trabalhando mesmo quando

doentes, chegando a ser perfeccionistas. Não se importam de trabalhar até mais

tarde e se preciso for, até mesmo prolongam o expediente durante os finais de

semana. Isso pode estar ligado a um tipo de dependência que o trabalhador sofre

em função de um domínio que a instituição exerce sobre seus subordinados, uma

pressão psicológica de medo e insegurança quanto a sua permanência dentro da

empresa (HIRIGOYEN, 2010).

4.2 FORMAS E DIREÇÕES DISTINTAS DO ASSÉDIO MORAL

A ocorrência da agressão caracterizada de assédio moral tem seu percurso

definido em quatro direções distintas: assédio moral ascendente, descendente,

horizontal e misto (SOUZA, 2011).

A forma conhecida como “descendente” e que é a mais comum delas, se

configura através do poder de comando exercido de uma maneira gratuita, perversa

e tirana, direcionando ao alvo escolhido que pode ser um indivíduo, ou um grupo de

pessoas em especial, de maneira continua e repetitiva, com o propósito de destruir,

anular e excluir aquele (s) no ambiente laboral.

O assédio moral ascendente ocorre com menos frequência, uma vez que se

configura quando um indivíduo ou grupo de pessoas usam de expedientes para

constranger, desestruturar, tornar a vida de seu chefe um caos, o que pode ter como

consequência a desistência do cargo por parte do assediado. Dependendo da

proporção que a situação toma, sua condição se torna muito difícil dentro daquele

26

ambiente. É mais comum sofrer com esse tipo de comportamento aquele chefe que

tem uma personalidade mais fraca, não tem uma ação de comando perspicaz, na

maioria das vezes são pessoas inexperientes para ocupar aquele posto, e que

acabam ficando emocionalmente abalados por conta da pressão exercida sobre

eles. Existe também dentro deste contexto, uma hipótese de ocorrência do assédio

moral, não tão rara quanto a primeira, é quando o indivíduo conta com proteção

vinda de uma esfera acima de seu chefe, nesse caso gera uma situação de

insegurança e instabilidade para o superior, que se sente nas mãos daquele que não

irá subordinar-se ao seu comando (SOUZA, 2011).

Quando o fenômeno do assédio se configura de forma horizontal, então

estamos diante de situações de diversas faces, podendo se desdobrar em uma

gama infinita de circunstâncias. Isso porque sua ocorrência se dá entre funcionários

do mesmo nível hierárquico, mas como veremos a seguir pode ser tão devastador

como o da hipótese citada acima. O processo se estabelece tendo sua motivação na

inveja, ciúme, incompatibilidade ideológica, preconceitos e competitividade acirrada

entre os empregados, estabelecendo um clima de disputa e rivalidade profissional. O

assédio moral horizontal pode desenvolver-se também quando, pelo fato do

assediador ter um tratamento privilegiado pelo chefe, este então usa dessa

prerrogativa para atacar aquele pelo qual nutre algum tipo de desafeto. Não é rara a

sua ocorrência, porém na maioria das vezes se confunde com desavenças

interpessoais, as quais não guardam relação com o assédio moral.

No desenvolvimento do assédio moral horizontal existem várias situações; a

primeira delas é aquela em que o funcionário assediador não está utilizando de

privilégio algum junto ao seu superior, ele cria um clima de rivalidade, que pode ser

em decorrência de vários motivos, tais como aqueles colocados anteriormente, ou

seja, por razões de foro íntimo, e passa assediar sua vítima sem o menor pudor. Ele

percebe naquele sujeito uma fraqueza, uma sujeição e passa a investir. Quer

estabelecer uma suposta superioridade, mesmo estando eles em uma condição de

igualdade dentro da empresa. Na segunda e bem mais perigosa situação, é quando

o assediador conta com o apoio de seu chefe, seja por simpatia do mesmo, ou ainda

por estar envolvido intimamente com ele. Na hipótese desse envolvimento ser de

ordem sexual, daria ao assediador um poder maior de comando sobre a vítima,

dificultando ainda mais, a sua situação dentro do ambiente de trabalho (SOUZA,

2011).

27

Dentro do processo do assédio moral, existe o sistema da “tirania com efeito

cascata”, nesta hipótese o comando vem da alta chefia, geralmente articulado dentro

das grandes organizações, empresas de médio e grande porte, com a finalidade de

estender a uma categoria de profissionais as coordenadas, comandos, estratégias já

definidas, sempre no sentido de buscar resultados mais positivos e vantajosos para

a organização. Esse comando passa por setores gerenciais, chefias, até que chegue

aos funcionários finais, ou seja, aqueles responsáveis pela efetivação das atividades

determinadas. São gestores comandados por superiores tiranos, que mesmo

quando não tem uma personalidade de assediador, passam a exercer uma tirania

perante sua equipe, pois assim lhe foi imposto, sob pena de perder seu cargo ou até

mesmo ser demitido. Esse gestor então assume uma posição insustentável dentro

da empresa, sofrendo pressão de cima para baixo e também de baixo para cima,

pois aqueles que estão sofrendo com as imposições e tiranias acabam por

manifestar sobre esse gestor suas insatisfações, já que é ele, o comandante de

meio, a quem eles têm o acesso (SOUZA, 2011).

28

5 O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

O assédio moral nas relações de trabalho transforma o trabalhador em uma

vítima no interior de organizações onde predominam a competição acirrada e

agressiva entre colegas, vítima da pressão sofrida, devido ao medo e a ameaça de

perder o emprego, sentindo-se cada vez mais acuado e desestruturado, podendo

ser acometido por doenças físicas e psíquicas. Devido ao desgaste psicológico

provocado pelo agente perverso, o trabalhador tem seu desempenho e produção

abalados, dificultando ainda mais a sua sobrevivência dentro daquele ambiente de

trabalho. (NASCIMENTO, 2011).

No início, quando a vítima começa a ser alvejada pelo assediador, tudo

parece uma brincadeira e, ela mesma não quer se demonstrar ofendida. É quando a

agressão se propaga insidiosamente com o passar do tempo, instalando um

verdadeiro tormento no ambiente laboral para o assediado. A tendência nesses

casos é sempre ao crescimento da hostilidade pelo assediador, que passa a acuar,

humilhar e desprezar a vítima com mais frequência. O resultado no final de cada

jornada de trabalho é o esgotamento físico e psíquico, experimentado pela vítima,

que não consegue se recompor para o dia seguinte, pois, na maioria das vezes,

sofre de insônias e fobias (HIRIGOYEN, 2010).

É difícil constatar o momento exato no qual a pessoa passa a ser vítima do

assediador, pelo fato de ser um comportamento que se prolonga no tempo. Para

tanto o que se constata nos casos de assédio moral, é a sua forma, velada e sutil de

desaprovação, seja qual for a iniciativa tomada pela vítima. Sua competência

sempre é posta em dúvida, por críticas e “deboches”. A comunicação é

deliberadamente falha, passando informações ao trabalhador de forma dúbia e

confusa, fazendo com que ao realizar suas tarefas a vítima cometa erros, ou ainda,

que essas sejam mal executas e desordenadas ou intempestivas. Os exemplos aqui

citados são apenas alguns, pois a lista é grande, e o rol é meramente

exemplificativo.

Em um ambiente laboral, é comum surgir entre os colegas divergências e

incompatibilidade de opiniões, o que é considerado normal e até mesmo saudável.

Porém, o que vai desencadear o assédio moral é a perseguição, a repetição

constante das humilhações, dos vexames e manobras hostis, com a intenção de

desestruturar psicologicamente a vítima. Ao instaurar-se o processo do assédio

29

moral, ele só faz aumentar, desencadeando uma série de efeitos desumanos e

devastadores para a vítima.

Em relação ao tratamento que o poder judiciário dá a questão colocada,

veremos a partir da análise de alguns julgados abaixo relacionados:

TRT-PR-27-08-2010 EMENTA: COBRANÇA DE METAS. AGRESSÃO

VERBAL DO SUPERIOR HIERÁRQUICO. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. A dignidade da pessoa humana, fundamento de nosso Estado Democrático de Direito (art. 1º, III, CF), deve prevalecer no cotejo

com o poder diretivo do empregador. Isso porque a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano (art. 170, CF), não se podendo admitir o exercício da livre iniciativa em detrimento de direitos da

personalidade do trabalhador. O despreparo emocional da supervisora, ao cobrar metas aos gritos de sua equipe e acusar os trabalhadores de serem lentos, afeta negativamente o ambiente de trabalho, configurando prática de

assédio moral organizacional. (TRT-9 19700200829906 PR 19700-2008-29-9-0-6, Relator: LUIZ CELSO NAPP, 4A. TURMA, Data de Publicação: 27/08/2010).

Evidente a valoração da pessoa do trabalhador que deve usufruir de todas

as prerrogativas que dizem respeito à sua dignidade que deverá prevalecer sobre

qualquer outro interesse.

O julgado seguinte trata da não configuração do assédio, que constatamos

com muita frequência nos julgados.

TRT-PR-14-08-2012 DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. O assédio moral possui como elementos conceituais a

intensidade da violência psicológica, o prolongamento no tempo, objetivo de ocasionar um dano psíquico ou moral ao empregado para marginalizá-lo no seu ambiente de trabalho e a efetiva ocorrência de danos psíquicos, os

quais se revestem de índole patológica. No caso, não restou configurado nenhum tratamento ofensivo ou discriminatório em relação à autora. Recurso ordinário da reclamante ao qual se nega provimento.

(TRT-9 10871201115902 PR 10871-2011-15-9-0-2, Relator: ARCHIMEDES CASTRO CAMPOS JÚNIOR, 3A. TURMA, Data de Publicação: 14/08/2012)

Como demonstrado nesse último julgado, a posição do arbitramento que

busca não banalizar o instituto, negando o pedido de indenização quando não se

configura os elementos da violência psicológica aduzida no caso em tela.

30

6 DA PROVA NO DIREITO

No ordenamento jurídico brasileiro, o instituto da prova é disciplinado pelo

Código de Processo Civil em seu artigo 332, pertinente também ao direito

processual do trabalho. Traz em seu bojo o seguinte texto: “Todos os meios legais,

bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são

hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda a ação ou defesa”. A prova

é um instrumento processual pelo qual as partes demonstram como surgiu o seu

direito ou de que forma um direito previsto em lei foi violado. Devem reproduzir no

curso do processo a realidade fática do caso concreto para o qual se demanda um

provimento jurisdicional.

Conforme leciona, Giglio (1993, p. 240): “O pressuposto genérico é de que a

Corte conhece o Direito, como expressam os brocardos jura novit curia a narra mihi

factum dabo tibi jus. Prescinde-se, portanto, da prova do direito, devendo ser

provados, como regra, apenas os fatos”, ou seja, a prova busca uma reconstrução

do que realmente é relevante para o reconhecimento por parte do Direito em relação

ao que se deduz em juízo.

Nesse sentido, leciona o Professor Cassio Scarpinella Bueno (2009, p. 233):

“‟Prova‟ é a palavra que deve ser compreendida para fins que aqui interessam como tudo que puder influenciar, de alguma maneira, na formação da convicção do magistrado para decidir de uma forma ou de

outra, acolhendo, no todo ou em parte, ou rejeitando o pedido do autor e os eventuais demais pedidos de prestação de tutela jurisdicional que lhe são submetidos para julgamento”.

Compreende-se a partir do conceito do autor que a prova tem caráter

esclarecedor, que deve trazer elementos aptos a convencer a formação da opinião

do julgador em relação ao caso em questão, tendo plena pertinência com os fatos

alegados, colaborando na compreensão da verdade dos fatos que se busca.

6.1 A PROVA DO DANO MORAL

Constantemente em debate pela doutrina e jurisprudência, a prova do dano

moral que enseja uma ação de indenização, seja ela, no âmbito civil ou trabalhista,

traz essa dificuldade em se provar o que é explanado pela vítima. Grande relevância

31

se dá a esse tema por ser de “natureza de direito personalíssimo do bem ofendido”,

salientamos a dificuldade ou por vezes, até mesmo impossibilidade de mensurar o

sofrimento de uma pessoa, quando se trata de sentimento, que é algo de seu íntimo,

é de sua essência (NASCIMENTO, 2011).

Conforme entendimento de Vicente Greco Filho, (apud NASCIMENTO, 2011,

p.179):

“a prova é todo elemento que pode levar o conhecimento de um fato a alguém (...). A finalidade da prova é o convencimento do Juiz, que é seu destinatário (...) não se busca a certeza absoluta, a qual, aliás, é impossível,

mas a certeza relativa suficiente na convicção do magistrado”.

Observa-se na conceituação feita pelo autor, a importância da prova dentro

do processo, através da qual dar-se-á elementos de convencimento dos fatos

alegados ao juiz. Porém, a dificuldade encontrada é como tornar real algo tão

abstrato, quando se trata da ofensa dos sentimentos de alguém. Nesse sentido

encontramos o esclarecimento de Rui Stocco, (apud NASCIMENTO, 2011, p.179):

“a prova do dano, do efetivo prejuízo torna-se desnecessária, tendo em vista sua natureza imaterial, o que inviabiliza sua exteriorização: “A causação do

dano moral independe de prova, ou melhor, comprovada a ofensa moral o direito à indenização desta decorre, sendo dela presumido (...)” Significa, em resumo, que o dever de reparar é corolário da verificação do evento

danoso, dispensável, ou mesmo incogitável, a prova do prejuízo”.

Por se tratar o dano moral de ofensa que afeta o íntimo da pessoa, seu

sentimento, que é algo intrínseco, que não se pode medir, por sua natureza

imaterial, este fica à mercê da comprovação tão somente da ofensa moral sofrida

pela vítima, ensejando o direito à indenização. O dano moral é presumido, sem ter a

necessidade que se prove a extensão abalo emocional sofrido pela vítima.

Sobre este contexto ensina Yussef Said Cahali (2005, p.811) ”Há danos

morais que se presumem, de modo que ao autor basta a alegação, ficando a cargo

da outra parte a produção de provas em contrário”.

O entendimento dos Tribunais tem sido pela presunção da veracidade das

alegações que deflagraram o dano moral.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL E

PENSÃO. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. CULPA PRESUMIDA. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao tema em

32

epígrafe, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise

da arguição de violação do art. 5º, X, da CF suscitada no recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. 1. REALIZAÇÃO DE CURSO NO HORÁRIO DE TRABALHO. HORAS EXTRAS INDEVIDAS.

SÚMULA 126/TST. 3. DESCONTOS SALARIAIS. SÚMULA 342 E OJ 160-SBDI-1/TST. 4. ASSÉDIO MORAL. NÃO CONFIGURAÇÃO. SÚMULA 126/TST. 5. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. SÚMULA 219/TST. ADOÇÃO

DOS FUNDAMENTOS EXPOSTOS PELO PRIMEIRO JUÍZO DE ADMISSIBILIDADE. Não demonstrados quaisquer dos pressupostos do art. 896 da CLT, consoante os fundamentos expostos pelo primeiro juízo de

admissibilidade da revista, que se adotam como razões de decidir para deixar de conhecer do apelo. Recurso de revista não conhecido quanto aos temas. 5. DOENÇA OCUPACIONAL. DANO MORAL E PENSÃO.

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. CULPA PRESUMIDA. O pleito de indenização por dano moral e material resultante de acidente do trabalho e/ou doença profissional ou ocupacional supõe a presença de três

requisitos: a) ocorrência do fato deflagrador do dano ou do próprio dano, que se constata pelo fato da doença ou do acidente, os quais, por si sós, agridem o patrimônio moral e emocional da pessoa trabalhadora (nesse

sentido, o dano moral, em tais casos, verifica-se in re ipsa); b) nexo causal, que se evidencia pela circunstância de o malefício ter ocorrido em face das circunstâncias laborativas; c) culpa empresarial, a qual se presume em face

das circunstâncias ambientais adversas que deram origem ao malefício. Embora não se possa presumir a culpa em diversos casos de dano moral - em que a culpa tem de ser provada pelo autor da ação -, tratando-se de

doença ocupacional , profissional ou de acidente do trabalho, essa culpa é presumida , em virtude de o empregador ter o controle e a direção sobre a estrutura, a dinâmica, a gestão e a operação do estabelecimento em que

ocorreu o malefício. Pontue-se que tanto a higidez física como a mental, inclusive emocional, do ser humano são bens fundamentais de sua vida, privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social

e, nesta medida, também de sua honra. São bens, portanto, inquestionavelmente tutelados, regra geral, pela Constituição (art. 5º, V e X). Assim, agredidos em face de circunstâncias laborativas, passam a merecer

tutela ainda mais forte e específica da Carta Magna, que se agrega à genérica anterior (art. 7º, XXVIII, CF/88). Registre-se que é do empregador, evidentemente, a responsabilidade pelas indenizações por dano moral,

material ou estético decorrentes de lesões vinculadas à infortunística do trabalho. Na presente hipótese , consta no acórdão que a Reclamante é portadora de doenças classificadas como LER/DORT e que sofreu

afastamentos no decorrer do contrato de trabalho, tendo retornado de licença médica em 2001 com restrição determinada pelo INSS para realização de certas atividades. Até aqui, desponta clara a presença dos

elementos dano (doença) e nexo causal (decorrente da atividade laboral). O Tribunal Regional, porém, entendeu não configurada a responsabilidade civil do Reclamado sob o fundamento de que não ficou comprovada a culpa do

empregador, pois, a partir de 2001, a Reclamada seguiu as orientações do INSS quanto à restrição de atividade e que a trabalhadora não mais exerceu, desde então, atividades com movimentos repetitivos. A decisão

merece reforma, pois, apesar de a empregadora ter readaptado a trabalhadora em função compatível com sua limitação laboral, aquela debilitação funcional apenas ocorreu em razão da doença desenvolvida

anteriormente no ambiente laboral. Nesse passo, o fato de o empregador ter seguido a orientação do Órgão Previdenciário depois do ano de 2001 - quanto à restrição de atividade - não é elemento excludente da

responsabilidade, especialmente porque o prejuízo configurou-se anteriormente àquela conduta. Assim, constatado o nexo causal e o dano e considerando-se que o empregador tem o controle e a direção sobre a

estrutura, a dinâmica, a gestão e a operação do estabelecimento em que ocorreu o malefício, desponta a premissa da culpa presumida da

33

Reclamada e, consequentemente, a configuração dos elementos que

ensejam a responsabilidade civil (dano - in re ipsa -, nexo causal e culpa empresarial). Recurso de revista conhecido e provido, no aspecto. (TST - RR: 1715006120075020050 171500-61.2007.5.02.0050, Relator: Mauricio

Godinho Delgado, Data de Julgamento: 11/09/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/09/2013)

O julgado acima transcrito relata que nas relações de trabalho embora

existam muitas situações em que o dano moral precise ser provado, no que diz

respeito à ocorrência de doença ocupacional, bem como acidente de trabalho, a

culpa é presumida. O fundamento está no fato de que o empregador tem pleno

controle sobre o ambiente laboral em todos os aspectos, caracterizando assim, no

caso em tela, a culpa presumida do empregador por violação de um direito de

garantia previsto na Constituição da República, artigo 5º, inciso, X, que trata da

inviolabilidade à intimidade e a honra, fazendo jus à indenização que decorre do

malefício sofrido pela vítima, neste caso doença ocupacional.

Embora o dano moral e o assédio moral sejam institutos diferentes, de um

modo geral o mesmo tratamento é dado a ambos. Cumpre ressaltar o conceito de

dano moral organizacional, definido pela Procuradora do Trabalho Adriana Reis de

Araújo.

Conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma

sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulta no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vitimas com a finalidade de obter o engajamento subjetivo de todo o

grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa à seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais físicos e psíquicos. (apud, Araújo, 2006, p. 107).

De acordo com a definição da Procuradora, o assédio moral no âmbito

empresarial ocorre como uma estratégia de gestão, uma maneira agressiva de

administrar, como ocorre na questão de imposição de metas inacessíveis aos

colaboradores, expondo os que não se aproximam de tais metas e ainda

estimulando uma competitividade pouco saudável entre colegas de trabalho. Além

de outras práticas que amedrontam, como ameaças de desemprego veladas ou de

exposição ao ridículo.

O ponto principal e simultaneamente de mais difícil comprovação, é a

produção das provas relacionadas às práticas danosas que sofrem as vítimas, em

face desta dificuldade é que os Tribunais estão analisando de forma mais criteriosa

34

as alegações de danos sofridos pelos assediados, entendendo que, via de regra, há

a violação da saúde física ou mental do trabalhador exposto às situações

constrangedoras impostas pela administração empresarial.

6.2 DO ÔNUS DA PROVA

O artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é único dentro do

referido diploma legal sobre o ônus probandi: “A prova das alegações incumbe à

parte que as fizer” (GIGLIO, 1993, p.242).

Segunda orientação de Giglio, é evidente que tão somente esse artigo não

se faz suficiente para fundamentar todas as questões, é necessária uma

complementação, ou seja, um suporte dado ao conteúdo desse dispositivo no

sentido de abarcar mais amplamente seus fundamentos legais. O artigo 333, do

Código de Processo Civil, traz em seu bojo a complementação necessária para uma

melhor interpretação de tal dispositivo, in verbis: “O ônus da prova incumbe: ao

autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; ao réu, quanto à existência de fato

impeditivo, modificativo, ou extintivo do direito do autor”.

É dever do reclamante (autor), trazer os elementos probatórios aos fatos por

ele alegados, para que o seu direito seja reconhecido. Cabendo a reclamada (ré) a

prova dos fatos que podem extinguir, impedir ou modificar os fatos arguidos pelo

autor, podendo, causar-lhes efeitos diversos, impedindo dos primeiros o alcance dos

efeitos normais.

O juiz pode determinar de, ex officio, a realização de diligências que julgue

“necessárias à instrução do processo (CPC, art. 130), sem que isso exclua das

partes o ônus da prova” (GIGLIO, 1993, p. 242,243). Nesse sentido apresentamos

aqui alguns julgados:

PROCESSO DO TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Compete ao autor a

prova dos fatos constitutivos de seu direito, nos termos dos artigo 818 da CLT, c.c., artigo 333, I, do CPC. Pelo provimento do recurso. (TRT-2 - RO: 21073720125020 SP 20130025035, Relator: MERCIA TOMAZINHO, Data

de Julgamento: 07/05/2013, 3ª TURMA, Data de Publicação: 15/05/2013).

Cabe, portanto ao autor a demonstração da veracidade daquilo que alega,

uma vez que é fundamental e imprescindível para o reconhecimento e tutela de seu

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direto. Como demonstra o julgado abaixo:

PROCESSO DO TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Compete à reclamante demonstrar cabalmente a ocorrência dos fatos apontados na exordial e que constituem o direito buscado em Juízo, sob pena de ser julgada

improcedente a sua pretensão. Incidem, na hipótese, as disposições dos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC. (TRT-2 - RO: 16710920125020 SP 00016710920125020341 A28, Relator: MERCIA TOMAZINHO, Data de

Julgamento: 04/02/2014, 3ª TURMA, Data de Publicação: 11/02/2014).

Também aqui, a orientação jurisprudencial segue o mesmo entendimento

que o julgado anterior, ou seja, o de que o dever de comprovar os fatos alegados é

de quem os alega, de forma robusta, e conclusiva, sob pena de não ter o

reconhecimento de sua pretensão. Ainda nesse sentido encontramos o próximo

julgado:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. QUITAÇÃO TOTAL. O recurso de revista não tinha condições de admissibilidade, uma

vez que, ao contrário do que alega a reclamada, a decisão do Regional encontra-se em consonância com a Súmula nº 330 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 2. INTERVALO INTRAJORNADA. O

TRT, com base nos cartões de ponto, concluiu que a reclamante não usufruía integralmente o intervalo intrajornada aos domingos. Assim, sob o enfoque probatório, não há como se chegar a conclusão contrária nesta

esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST, é vedado o reexame do conteúdo das provas produzidas e a sua valoração. A aplicação da mencionada súmula impede o exame dos arestos colacionados. Sob o

enfoque de direito, não há utilidade em seguir na discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso

dos autos. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 3. DIFERENÇAS DE COMISSÕES. O TRT, com base no contrato de trabalho e no termo aditivo, consignou que as condições para o pagamento das

comissões nos meses de dezembro configuraram alteração ilícita do contrato de trabalho, uma vez que resultavam da - dedução do custo dos trabalhadores temporários da base de cálculo das comissões a serem

pagas aos empregados -. Assim, sob o enfoque probatório, não há como se chegar a conclusão contrária nesta esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST, é vedado o reexame do conteúdo das provas

produzidas e a sua valoração. A aplicação da Súmula nº 126 do TST impede o exame da alegada violação do art. 468 da CLT e dos arestos colacionados. Sob o enfoque de direito, não há utilidade em seguir na

discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. Agravo de instrumento a que se nega

provimento. 4. DESPESAS COM UNIFORME E MAQUIAGEM. O TRT consignou que ficou comprovada, pelo depoimento da reclamante e de sua testemunha, a exigência pela reclamada do uso de sapatos e maquiagem,

razão pela qual a condenou ao pagamento das despesas correspondentes. Assim, sob o enfoque probatório, não há como se chegar a conclusão contrária nesta esfera recursal, pois, nos termos da Súmula nº 126 do TST,

é vedado o reexame do conteúdo das provas produzidas e a sua valoração. A aplicação da mencionada súmula impede o exame da divergência

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jurisprudencial. Sob o enfoque de direito, não há utilidade em seguir na

discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. No que tange a fixação de R$50,00 (cinquenta

reais) mensais, a título de ressarcimento das despesas com uniforme e maquiagem, é razoável e proporcional, levando-se em conta que a reclamada não comprova o alegado -preço médio do mercado-. Assim, não

é viável o conhecimento com base na fundamentação jurídica invocada pela recorrente, e está incólume o dispositivo constitucional suscitado (art. 5º, V, da CF/88). Agravo de instrumento a que se nega provimento. 5.

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CONFIGURAÇÃO E MONTANTE. De acordo com a jurisprudência pacífica nesta Corte, nos casos em que se pleiteia indenização por dano moral, o que se exige é a prova dos fatos que

ensejam o pedido (arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC), e não a prova dos danos imateriais, esta, de resto, impossível. Portanto, o dano moral verifica-se in re ipsa (a coisa fala por si). O Regional, com base na prova oral,

entendeu que ficaram comprovados os requisitos necessários para a condenação ao pagamento de indenização por dano moral em decorrência da exposição constrangedora a que foi submetida a reclamante, quando

funcionários decidiram o seu destino profissional, questão que deveria ser tratada diretamente com a interessada. Diante disso, para que esta Corte pudesse decidir de modo contrário, nesse aspecto, seria necessário o

reexame do conjunto fático-probatório, procedimento inviável nesta instância extraordinária, ante o óbice da Súmula nº 126 do TST. A incidência dessa súmula impede a análise da divergência jurisprudencial. Sob o enfoque de

direito, não há utilidade em seguir na discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. No que

tange ao valor da indenização, R$3.000,00, não é desproporcional o montante fixado, levando-se em conta os fatos consignados pelo TRT (ter sido a reclamante submetida a tratamento humilhante e desrespeitoso por

parte da reclamada), e não se justifica a excepcional intervenção desta Corte no feito. Intacto, portanto, o art. 5º, V, da CF/88. Agravo de instrumento a que se nega provimento. 6. MULTA PREVISTA NO § 8º DO

ART. 477 DA CLT. Nega-se provimento a agravo de instrumento pelo qual a recorrente não consegue infirmar os fundamentos do despacho denegatório do recurso de revista. 7. ADICIONAL DE QUEBRA DE CAIXA . O Regional,

com base nas convenções coletivas e no depoimento da testemunha da reclamante, entendeu que a reclamante tinha direito ao pagamento do adicional de quebra de caixa. Assim, sob o enfoque de direito, não há

utilidade em seguir na discussão sobre a distribuição do ônus da prova (arts. 818 da CLT e 333 do CPC), quando a decisão recorrida está assentada nas provas efetivamente produzidas, caso dos autos. Ademais, os arestos

colacionados são oriundos do mesmo TRT prolator da decisão recorrida, e não servem para cotejo de teses, ao teor da OJ nº 111 da SBDI-1 do TST. No que tange à natureza jurídica da parcela discutida, o TRT não assentou

tese a respeito, incidindo o óbice da Súmula nº 297 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR: 224650201051200042246-50.2010.5.12.0004, Relator: Kátia Magalhães

Arruda, Data de Julgamento: 04/09/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/09/2013).

Novamente observamos a efetividade da aplicação desse importante

instituto do ônus da prova, na situação em que todas as decisões do Regional estão

fundamentadas com fulcro no instituto do ônus da prova, não há que se questionar a

decisão do Regional. Sendo assim, negado provimento do Recurso interposto no

37

Tribunal Superior do Trabalho.

EFICÁCIA LIBERATÓRIA DO TRCT. SÚMULA N.º 330 DO TST. Consoante disciplinado na súmula n.º 330 do TST, o recibo de quitação das verbas

rescisórias tem eficácia liberatória apenas em relação aos valores das parcelas nele consignadas. Destarte, não há óbice em que a trabalhadora pleiteie o pagamento de verbas alusivas ao seu contrato, ainda que

repercutam naquelas consignadas no TRCT, e mesmo que esse documento tenha sido firmado sem ressalvas. Apelo da ré ao qual se nega provimento. JORNADA DE TRABALHO. ÔNUS DA PROVA. Deixando a ré de apontar o

horário de trabalho realizado pela autora, bem como de apresentar os cartões de ponto, ônus que lhe cabia, porquanto possui mais de 10 empregados em seu quadro, emerge a presunção de veracidade da jornada

declinada na inicial, que não fora elidida por qualquer outro meio de prova disponível nos autos. Impõe-se, assim, a manutenção da sentença quanto às condenações relativas à jornada de trabalho. Apelo da ré ao qual se

nega provimento. DANO MORAL. ACUSAÇÃO DE FURTO. AUSÊNCIA DE CONTESTAÇÃO. MINORAÇÃO. 1. À míngua de contestação específica quanto à conduta narrada na inicial, ensejadora da reparação pecuniária

pleiteada, impõe-se a aplicação da confissão ficta, presumindo verdadeiros os fatos não impugnados, a teor do art. 302 do CPC. Nesses termos, é irreparável a sentença por meio da qual se condenou a ré ao pagamento de

compensação por danos morais. 2. E o patamar fixado à condenação pelo juízo a quo não comporta redução, porquanto devidamente sopesadas as peculiaridades do caso, além de que o valor atende ao objetivo da medida,

sem importar em enriquecimento sem causa. Apelo da ré ao qual se nega provimento. (TRT-23 - RO: 293200902123007 MT 00293.2009.021.23.00-7, Relator: DESEMBARGADORA BEATRIZ THEODORO, Data de Julgamento:

22/09/2010, 2ª Turma, Data de Publicação: 23/09/2010).

Neste julgado, verifica-se uma situação adversa dos acima expostos,

porquanto nos demonstra a situação em que a acusada (ré), deixa de produzir prova

da existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor (art. 333,

CPC), ficando presumida a veracidade dos fatos alegados na inicial pelo autor,

restando assim, negado recurso interposto pela ré.

Contudo, o entendimento em relação a esse importante instituto processual

é, no sentido de que a prova cabe àquele que alega os fatos, seja na acusação ou

defesa.

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7 DA JUSTA CAUSA

Segundo Nascimento, (2009, p.1016) “Justa causa é a ação ou omissão de

um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres

normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações

resultantes do vínculo jurídico”. Observa-se que o instituto da Justa Causa no Direito

do Trabalho é bastante amplo e como tal, traz em seu contexto uma abrangência

genérica a respeito do rompimento contratual das relações emprego e empregador.

Este rompimento, com efeito, pode ser ocasionado por qualquer das partes, e será

caracterizado pela ocorrência de fatos que desabonem a conduta, o dever ser da

parte transgressora, dentro da relação de trabalho (NASCIMENTO, 2009).

Para uma melhor conexão com o tema proposto neste trabalho acadêmico, a

exposição será em relação ao rompimento do contrato por ocasião do assédio moral

sofrido pelo empregado.

Assim, oportuna se faz à aplicabilidade do artigo 483 da Consolidação das

Leis Trabalhistas (CLT), que traz em seu bojo a definição dos motivos que ensejam a

aplicação da dispensa indireta, como forma de proteção legal dos direitos do

empregado perante o empregador, quando a este incorrer em falta grave. “Prevista

na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício

por parte do empregado” (PANTALEÃO, 2010).

Nesse sentido é entendimento do seguinte julgado:

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada

pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas

entre as partes. Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

a. exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b. tratar o empregado com rigor excessivo;

c. submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; d. deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; e. praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da

honra e boa fama; f. ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g. reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

39

“É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é

representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos

no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta. Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida

indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.” (PANTALEÃO, 2010).

Visto como um modo anormal de ruptura contratual, a dispensa indireta

ocorre nos casos em que o empregador incide em infração ou falta grave, na relação

de trabalho (DELGADO, 2010). Cabe ainda a ressaltar que a dispensa indireta

depende de processo judicial, onde serão apurados os fatos que ensejaram a

suposta falta grave (NASCIMENTO, 2009). Neste diapasão, encontramos os

seguintes jugados:

DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. RESCISÃO INDIRETA. Não se pode esquecer que a humanidade caminha para frente, para sua libertação, buscando melhores condições de vida e de trabalho e

não retrocedendo a um estado comparável à barbárie. O rigor excessivo como prática empresarial para estimular o cumprimento de metas, degradando as condições de trabalho, ignorando o capital humano e as

peculiaridades de cada indivíduo, pode configurar o que vem sendo chamado de "assédio moral organizacional”. (TRT-15 - RO: 59523 SP 059523/2011, Relator: ANA MARIA DE VASCONCELLOS, Data de

Publicação: 09/09/2011).

Compreende-se neste julgado, a postura do magistrado visando à proteção

do trabalhador e a garantia da igualdade, historicamente desfavoráveis aos

empregados em relação aos empregadores.

Não obstante o poder de direção do empregador, não é possível que abuse

de tal prerrogativa, os Tribunais tem entendido que existe uma limitação ao jus

variandi no contrato de trabalho, quanto às alterações na jornada, vejamos.

DIREITO DO TRABALHO. PODER DE DIREÇÃO DO EMPREENDIMENTO. EXERCÍCIO ABUSIVO PELO EMPREGADOR. ALTERAÇÃO DE TURNO E LOCAL DE TRABALHO. CIRCUNSTÂNCIAS SUBJETIVAS DA

TRABALHADORA. COMPANHIA E GUARDA DE FILHOS MENORES. RESCISÃO INDIRETA. RECONHECIMENTO. Ainda que se reconheça ao empregador espaço autônomo de conformação das condições de trabalho,

no exercício do “jus variandi” que decorre do poder de direção do empreendimento (CLT, art. 2º), eventual alegação de abuso no exercício desse poder poderá ser objeto de investigação judicial (CC, art. 187 c/c o

art. 5º, XXXV). Restando demonstrado que as alterações do turno e do local de trabalho acabaram por inviabilizar a própria execução do vínculo, por impedir o cumprimento dos deveres legais de companhia e guarda dos

filhos menores da trabalhadora (CC, art. 1.634), será impositivo o

40

reconhecimento da rescisão indireta postulada (CLT, art. 483, “d”). Afinal,

como expressão dos ideal constitucional de proteção integral à criança, a sociedade, a família e o Estado devem assumir condutas que, além de prestigiar o convívio familiar, coloquem-na a salvo de quaisquer atos de

negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão (CF, art. 227, “caput” c/c o art. 6º da Lei 8.096/90). Cuidando-se de empresa de prestação de serviços que mantinha vários postos de trabalho, em

diferentes locais, não há como reconhecer legítimas as alterações processadas, sobretudo quando as circunstâncias subjetivas da trabalhadora haviam sido prévia e expressamente comunicadas a seus

superiores. Configurada a prática de ato abusivo (CC, art. 187) e lesivo ao postulado da boa-fé objetiva (CC, art. 422), não há reparo a ser feito no r. Julgado primário, cumprindo, por isso, desprover o recurso empresarial.

Recurso da primeira Reclamada parcialmente conhecido e desprovido. Recurso da segunda Reclamada conhecido e desprovido. (TRT-10 - RO: 883201201310001 DF 00883-2012-013-10-00-1 RO, Relator:

Desembargador Douglas Alencar Rodrigues , Data de Julgamento: 10/04/2013, 3ª Turma, Data de Publicação: 19/04/2013 no DEJT).

Observa-se neste julgado que, embora a empresa tenha suas prerrogativas

previstas dentro da legislação trabalhista, estas não haverão de ultrapassar os

limites do bom senso, afetando a parte hipossuficiente da relação no que se refere

aos seus direitos, que também são previstos em lei específica. Cuidou o magistrado

de tutelar amplamente o direito daquele que se encontra visivelmente em

desvantagem na relação de trabalho.

41

8 A RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR NA RELAÇÃO DE

TRABALHO

O direito trabalhista brasileiro ainda carece de leis específicas aplicáveis ao

fenômeno do assédio moral nas relações laborais. Contudo, encontramos amparo

legal aos direitos violados do assediado na Constituição da República em seu artigo

5º, incisos, V e X, que tratam dos direitos da personalidade, que são invioláveis,

como é o caso, por exemplo, da intimidade, da vida privada, a honra, a imagem das

pessoas, bem como a garantia do direito a indenização pelo dano material ou moral

decorrente de sua violação (GUEDES, 2003).

No que tange as relações de trabalho a responsabilidade do empregador em

relação ao empregado, é objetiva, isto é, não depende de comprovação da culpa do

empregador. Embasada no artigo 2º, “caput”, da Consolidação das Leis do Trabalho:

“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de

serviço”. Concomitante ao artigo supracitado é a aplicabilidade do artigo 932, III, do

Código Civil, que possibilita a reparação do dano causado ao trabalhador no

exercício de suas funções. A responsabilidade do empregador é objetiva, também

conhecida como responsabilidade de risco. Não é necessária a demonstração de

culpa do empregador, no entanto é necessário a conduta ilícita, o nexo causal e o

dano, para ensejar o dever de indenizar do empregador, de acordo com Silva: (2013,

p.57):

todo prejuízo deve ser atribuído ao seu autor e reparado por quem o causou, independentemente de ter ou não agido com culpa. Resolve-se o problema na relação de causalidade, dispensável qualquer juízo de valor

sobre a culpa do responsável, que é aquele que materialmente causou o dano.

42

9 PARÂMETROS INDENIZATÓRIOS

O direito do trabalho busca a proteção daqueles que passam pelo sofrimento,

constrangimento e humilhação do assédio moral. A indenização é uma forma de

compensar a vítima pelo seu sofrimento e também de punir aquele que por ato ilícito,

abusivo, causou sofrimento a vítima.

Insta salientar que a indenização por dano moral não é mais objeto de

divergência pela doutrina majoritária.

Tratando-se de garantia constitucional, inserida no Título II (Dos Direitos e

Garantias Fundamentais), do Capitulo I (Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos), da Constituição Federal, que Declara que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garante a inviolabilidade

do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, assegurando em seus incisos, V e X, a indenização por dano material e moral (PAROSKI, 2006, p.170).

A grande questão enfrentada pelos magistrados é o arbitramento do quantum

indenizatório, matéria ainda não pacificada no direito brasileiro, o quantum

indenizatório, nas ações de indenizações por dano moral tem sido alvo de conflitos

dentro da doutrina e jurisprudência (REIS, 2010). A inexistência de normas, até

mesmo no direito civil, específicas a respeito do assunto, faz com que fique a cargo

do magistrado a interpretação e fundamentação acerca do quantum indenizatório.

Porém, apesar dessa falta de legislação específica acerca da matéria, os

tribunais passam a adotar alguns preceitos como base de avaliação em seus

julgados nas ações de indenização por dano moral. Advindos da atual doutrina e

jurisprudência. Desta forma, verificamos a Lei Imprensa (Lei n. 5.250/67) e o Código

brasileiro de Telecomunicações, este que foi parcialmente revogado pelo (Decreto-

Lei n. 236/670). Os Tribunais acatam tais institutos como norteadores das ações

indenizatórias, pois não podem ser usadas diretamente como norma para as

questões que envolvem o quantum indenizatório pela ofensa moral. É no bojo do

“artigo 53, dessa Lei que verificamos os aspectos norteadores que podem auxiliar no

valor indenizatório das ações, sejam na esfera civil ou trabalhista” (NASCIMENTO,

2011, p. 187).

Termos do arbitramento do artigo 53 da Lei de Imprensa:

43

I - a intensidade do sofrimento do ofendido, a gravidade, a natureza e

repercussão da ofensa e a posição social e política do ofendido; II - A intensidade do dolo ou o grau da culpa do responsável, sua situação

econômica e sua condenação anterior em ação criminal ou cível fundada em abuso no exercício da liberdade de manifestação do pensamento e informação;

III - a retratação espontânea e cabal, antes da propositura da ação penal ou cível, a publicação ou transmissão da resposta ou pedido de retificação, nos prazos previstos na lei e independentemente de intervenção judicial, e a

extensão da reparação por esse meio obtida pelo ofendido.

O artigo 84, do Código brasileiro de Telecomunicação que previa o seguinte

texto: “Na estimação do dano moral, o juiz terá em conta, notadamente a posição

social ou política do ofendido, a situação econômica do ofensor, a intensidade do

ânimo de ofender, a gravidade e a repercussão da ofensa”. O referido artigo previa

valores a serem aplicados nas indenizações, estabelecendo parâmetros entre o piso

e o teto a serem arbitrados, considerando como atenuante da condenação a

retração do réu.

Ademais, o Código Civil de 2002, indica em seu artigo 944, uma interpretação

dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade que orientam o poder

judiciário para o arbitramento da indenização considerando a proporção do dano,

evitando excessos ao designar o quantum indenizatório.

Compreende-se que a Lei de Imprensa, que não foi adotada pela Constituição

de 1988, bem como, o já revogado dispositivo do Código brasileiro de

Comunicações, como sendo norteadores dos critérios objetivos no ordenamento,

ficando a cargo da doutrina e jurisprudência interpretá-los dentro do ordenamento

jurídico. Ainda que tenham estes citados artigos o intuito de auxiliar o julgador, “não

afastam o critério subjetivo das indenizações, cabendo sempre a utilização de

sensatez, equanimidade, isenção e imparcialidade do Poder Público”

(NASCIMENTO, 2011, p. 188).

Nesse sentido é a aplicação da súmula 281do STJ, que prevê a não utilização

da Lei de Imprensa para tarifação do dano moral.

RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. PARÂMETROS DE FIXAÇÃO. Não existe no nosso ordenamento jurídico dispositivo legal fixando parâmetros ou mesmo valores para a indenização

por dano moral. Com o advento da Constituição Federal de 1988 não mais subsiste qualquer regra de tarifação da indenização por dano moral. Este é o entendimento do C.STJ manifestado na Súmula nº 281. A jurisprudência já

sedimentou o entendimento de que a fixação do valor de indenização por dano moral e estético deve ser feita por arbitramento (interpretação

44

analógica do art. 953 do Código Civil), sendo que o órgão julgador deverá

valorar aspectos como a gravidade do ilícito civil praticado, a repercussão do fato, a extensão do dano (art. 944 do Código Civil), a capacidade econômica das partes envolvidas e a duração do contrato de trabalho. Além

desses parâmetros, a doutrina e a jurisprudência também apontam uma dupla finalidade para o quantum indenizatório: o valor deve proporcionar à vítima alguma compensação e ao mesmo tempo inibir o transgressor da

prática de novos atos ilícitos. Acrescente-se, ainda, que na fixação desse valor indenizatório o órgão julgador deve pautar-se pelo princípio da razoabilidade, a fim de encontrar um valor que não seja ínfimo, nem

excessivo para que não se converta e meio de enriquecimento sem causa (TRT-2 - RO: 16226520125020 SP 00016226520125020341 A28, Relator: MARCELO FREIRE GONÇALVES, Data de Julgamento: 07/11/2013, 12ª

TURMA, Data de Publicação: 14/11/2013).

Contudo, a orientação é no sentido da busca do equilíbrio, pautado no

princípio da razoabilidade, evitando os extremos para as partes.

nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil, 2 - Configurada a

existência do assédio moral, cabe ao magistrado dever quantificar a indenização, arbitrando-a com moderação, de forma que represente reparação ao ofendido pelo dano, sem, contudo, atribuir-lhe enriquecimento

sem causa. (TJ-PR - AC: 7279503 PR 0727950-3, Relator: Rubens Oliveira Fontoura, Data de Julgamento: 22/02/2011, 1ª Câmara Cível, Data de Publicação: DJ: 589)

O julgado acima transcrito retrata com clareza a abertura que a lei transfere

ao magistrado, que naturalmente aplica tais dispositivos conforme sua interpretação.

Da sua leitura, resta a clareza da finalidade da indenização, a qual se destina não

somente para o efeito punitivo, mas também considerando o aspecto pedagógico da

sentença condenatória.

DO AUTOR E DO RÉU. DANO MORAL. VALOR ARBITRADO À INDENIZAÇÃO. O quantum devido em decorrência de ofensa ao patrimônio

moral deve ser estimado em observação ao princípio da razoabilidade, sem exageros, considerando a capacidade econômica do ofensor, o elemento pedagógico da condenação, a extensão e a repercussão do dano na esfera

íntima do ofendido e na sua esfera de conhecimento, sem desprezar as particularidades do caso concreto. Levando em consideração os critérios mencionados, o valor fixado na sentença, de R$ 3.800,00, tendo como

parâmetro o tempo de exposição do Autor às condições degradantes e o valor do seu salário (um salário/ano), é adequado para a indenização do dano moral. Nega-se provimento aos recursos. (TRT-23 - RO:

539201007123000 MT 00539.2010.071.23.00-0, Relator: DESEMBARGADOR OSMAIR COUTO, Data de Julgamento: 05/06/2012, 1ª Turma, Data de Publicação: 12/06/2012).

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10 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir da presente pesquisa, constatou-se que o assédio moral é um mal

que atinge a pessoa em seu bem de maior valor, a sua dignidade. Está inserido nas

relações interpessoais amplamente compreendidas dentro de uma sociedade, tendo

como foco, o assédio moral organizacional, que diz respeito às relações de trabalho,

e a ocorrência deste fenômeno, dentro do ambiente laboral.

O assédio moral pode se caracterizar de diversas maneiras, através de

gestos, palavras, condutas abusivas e constrangedoras; humilhar, ironizar, difamar,

ridicularizar, fazer piadas, e se comportar de maneira indiferente a presença de

determinada pessoa. Consiste numa violência psicológica contra o trabalhador, que

constantemente é humilhado, constrangido, diminuído na sua autoestima, passando

a desenvolver um quadro sintomático de doenças que varia de pessoa para pessoa,

tais como: estresse, depressão, dependência química (alcoolismo, uso de drogas) e,

em alguns casos mais severos o assédio moral pode levar a pessoa assediada a

cometer o suicídio.

Resultado de uma sociedade capitalista e globalizada, que abre portas para

uma concorrência desenfreada no mercado mundial, as empresas cada vez mais

cobram por maiores resultados, estabelecendo grandes metas a serem cumpridas,

abusando de seu poder de mando. O trabalhador é visto apenas como um meio de

obtenção de lucros dentro da empresa, que instaura entre seus funcionários um

clima de disputa e rivalidade. Por medo do desemprego, a vítima acaba sendo

cúmplice de seus próprios opressores. Na maioria das vezes, o assédio parte do

chefe para seu subordinado, é onde se constata o maior número de ocorrências,

embora, o inverso também se verifique, ou seja, casos onde o assédio parte do

subordinado para o chefe, ainda que ocorra com menos frequência. Existem ainda

os casos do assédio horizontal, quando o assediador e a vítima encontram-se no

mesmo nível hierárquico dentro da empresa.

Há uma linha muito tênue entre o assédio moral e o dano moral, passível de

serem confundidos. Dano moral é gênero, assédio moral é espécie desse gênero;

sendo que, todo assédio moral enseja o dano moral, já esse último não depende do

primeiro para existir. A diferença primordial entre os dois institutos, está basicamente

na frequência e tempo da ocorrência dos fatos caracterizadores da ofensa moral

sofrida pela vítima. Como ainda não existem leis específicas ao assédio moral, o

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ordenamento jurídico brasileiro usa o dano moral como analogia para o arbitramento

das sentenças.

Existem comportamentos que não devem ser tolerados no mundo atual,

onde o respeito à dignidade da pessoa humana é preceito fundamental dentro de

uma sociedade. E tanto nas relações de trabalho como em todas as esferas sociais,

esse princípio basilar dos direitos humanos deve ser protegido. A nossa Legislação

pátria abarca de forma genérica, por meio da Constituição da República, Código

Civil, Código Penal e da Consolidação das Leis do Trabalho, dispositivos de lei que

podem e devem ser usados para garantir os direitos de proteção à pessoa do

trabalhador.

A empresa vive de sua produção, de seus serviços e por isso, ela pode e

deve cobrar resultados de seus empregados, porém isso deve ser feito de maneira

consciente, de modo a não provocar constrangimento aos seus subordinados e não

ferir a dignidade do trabalhador. Evidentemente terá muito mais resultado se

estimular seus funcionários através de ações positivas como, campanhas de

incentivo e programas motivacionais, que valorizem seu trabalho no ambiente

laboral, do que adotar posturas discriminatórias que importam numa diminuição do

profissional.

É importante que a empresa tenha uma política de valorização do trabalho e

de alerta contra o abuso. A empresa no final das contas é a responsável pelo

pagamento das indenizações resultantes dessa prática e também por isso, é

importante que tenha uma política voltada à humanização dentro do ambiente de

trabalho que busque a proteção da dignidade do trabalhador, não apenas pelo

aspecto financeiro, mas também pelo aspecto social.

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