Comunicação e avaliação do desempenho

Administração Geral p/ Auditor da RFB

Teoria e exercícios comentados

Prof. Rodrigo Rennó - Aula 04

Aula n° 4: Comunicação e Avaliação doDesempenho

Olá pessoal, tudo bem?

Na aula de hoje iremos cobrir o seguinte item do edital:

> Comunicação organizacional: habilidades e elementos da comunicação; Avaliação de desempenho.

Espero que gostem da aula!

Prof. Rodrigo Rennówww.estrategiaconcursos.com.br 1 de 53

http://www.estrategiaconcursos.com.br

SumárioComunicação....................................

Canais de Comunicação....................

Comunicação Oral (ou Verbal) e Escrita .

Comunicação Eficiente e Efetiva..........

Fluxos da Comunicação....................

Barreiras à Comunicação...................

Avaliação e Gestão do Desempenho.........

Desvantagens do Processo de Avaliação .

Quem pode Avaliar?........................

Auto-avaliação...........................

Gerente.....................................

Equipe de trabalho .......................

Avaliação 360°...........................

Comissão de avaliação..................

Avaliação de baixo para cima ..........

Técnicas para Avaliação do Desempenho

Método das Escalas Gráficas ...........

Listas de Verificação....................

Método da Escolha Forçada ............

Método dos Incidentes Críticos .......

Método da Pesquisa de Campo.........

Problemas em Sistema de Avaliação ....

Atitudes Conscientes....................

Atitudes Inconscientes ..................

Lista de Questões Trabalhadas na Aula......

Gabarito .........................................

Bibliografia .....................................




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Comunicação




A comunicação é um processo fundamental na vida de qualquer administrador. Como necessitamos de lidar com pessoas (clientes, funcionários, chefes, etc.), devemos saber como podemos nos comunicar melhor com esses diversos "públicos".

A comunicação implica o compartilhamento de informações entre duas pessoas ou mais, em busca de se alcançar um entendimento comum sobre um objeto ou uma situação1.

De acordo com Schermerhorn2,

"A comunicação pode ser definida como um processo interpessoal de envio e recebimento de símbolos com mensagens atreladas a eles."

Desta maneira, a comunicação envolve a transmissão de uma mensagem de um indivíduo para outro. Este é um processo que depende tanto da pessoa que envia, quanto da pessoa que recebe a informação.

Ou seja, é um processo de mão-dupla, pois requer o envio da mensagem (a ida) e o retorno do recebedor, confirmando que entendeu a mensagem (a volta).

Assim, não adianta falar para a "parede" ou falar algo disconexo. Nem sempre que estamos enviando uma mensagem estamos sendo "ouvidos" ou "lidos" por outra pessoa do outro lado.

É necessário também um intercâmbio de informações para que ocorra o entendimento e o compartilhamento desta informação. Ou seja, a informação deve se tornar comum às duas pessoas envolvidas na comunicação.

Muitos autores citam a empatia entre os dois envolvidos (emissor e receptor) como fundamental para que a comunicação aconteça de modo eficiente, pois somente quando a mensagem é compreendida é que a comunicação é eficaz.

Aproximadamente 80% do tempo de um gestor está envolvido em alguma atividade de comunicação3, como a leitura de relatórios, o envio de e-mails, a participação em reuniões, dentre outras. O domínio desta comunicação evita muitos dos problemas e conflitos em uma empresa.

1 (Hitt, Miller, & Collela, 2007)

2 (Schemerhorn Jr., 2008)

3 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)






Abaixo, podemos ver os elementos do processo de comunicação4:

Ruído

Figura 1 - Processo da Comunicação. Fonte: (Rennó, 2013)

Os elementos deste processo são:

A fonte - inicia a mensagem codificando

uma informação

O transmissor - é meio que codifica a

mensagem, o produto da codificação da fonte

O canal - é o meio que a fonte escolhe para enviar

a mensagem

O receptor - é o modo ou instrumento que

decodifica a mensagem

O destino - é pessoa que deve receber a

mensagem

O ruído - representa as barreiras de

comunicação que distorcem o sentido da

mensagem

A retroação ou feedback- é o retorno do destino confirmando o sucesso ou não do processo de

comunicação

Vamos ver como este tema já foi cobrado?

4 (Robbins, 2004)






1 - (FCC - TRF 2° REGIÃO - ANALISTA - 2012) No processo de comunicação interpessoal, é a reação do receptor ao ato de comunicação, permitindo que o emissor saiba se sua mensagem foi ou não compreendida pelo receptor:

a) ruído horizontal.

b) racionalização.

c) negação.

d) feedback.

e) ruído vertical.

A reação do receptor, que possibilita ao emissor saber se a sua mensagem foi entendida se chama retroação ou feedback, seu termo em inglês. O gabarito é mesmo a letra D.

Canais de Comunicação.

Para que possamos ter uma comunicação eficaz, temos de saber escolher o canal correto para o tipo de mensagem e de público.

Os diversos canais são muito diferentes na sua capacidade de transmitir informação5. Para Daft, quanto mais informação o canal consegue transmitir mais rico ele é.

Mais a coisa não é tão simples assim. Um canal mais rico também costuma "tomar" mais tempo. A conversa pessoal, por exemplo, transmite muita informação.

Quando falamos diretamente com outra pessoa, ela não só escuta nossa voz, quanto pode analisar nossa expressão facial, nossa postura, dentre outros aspectos.

Entretanto, uma conversa pessoal "cara-a-cara", leva tempo. Não temos como fazer isso quando queremos nos comunicar com milhares de pessoas em um espaço curto de tempo.

Um gestor deve compreender quais são as vantagens e desvantagens de cada canal antes de escolher qual seria a alternativa adequada para cada contexto.

Os canais podem ser classificados de acordo com a hierarquia abaixo:

5 (Daft, 2005)






Figura 2 - Hierarquia da riqueza dos canais de comunicação - Fonte: Daft (2005)

Ambos os tipos de canais (alta e baixa riqueza) têm suas vantagens. Se uma mensagem é rotineira, por exemplo, ou precisa alcançar um número imenso de indivíduos dispersos, devemos escolher um canal de baixa riqueza.

Já quando a mensagem é muito importante ou quando precisamos ter certeza de que a pessoa compreendeu a mensagem, devemos escolher um canal de alta riqueza.

Não seria prudente enviar uma mensagem com um "segredo de Estado" por meio de um e-mail, não é verdade? Desta forma, o objetivo de um gestor deve ser analisar o tipo de informação deve ser transmitida e escolher o melhor canal para aquele tipo de situação.

Abaixo, podemos ver as vantagens de cada um:






V a n ta g e n s d o C a n a l Pobre ------ V a n ta g e n s d o C a n a l R ico

• Atinge um número grande de • É muito mais pessoal;pessoas • É um canal de mão dupla, pois

• A comunicação fica registrada e temos uma resposta muito maispode ser reenviada da mesma rápida do receptor;forma;

• Pode ser planejada antecipadamente em detalhes;

• É de fácil replicação e distribuição.

• O feedback é instantâneo.

Figura 3 - Vantagens dos tipos de canais - Fonte: Daft (2005)

Vamos ver agora uma questão?

2 - (CESGRANRIO - ELETROBRÁS / ADMINISTRADOR - 2010) Uma adequada gestão de pessoas envolve uma cuidadosa seleção de canais de comunicação e relacionamento com colaboradores. Os canais de comunicação podem ser hierarquizados em função de sua capacidade quanto a

• lidar com múltiplos sinais, simultaneamente;• facilitar um feedback rápido de via dupla;• estabelecer um foco pessoal para a comunicação.

O(s) canal(ais) de comunicação que atende(m) adequadamente às três capacidades de transmissão de informações é(são)

a) conversa ao telefone.

b) conversa face a face.

c) e-mail e intranet.

d) relatórios e boletins.

e) memorandos e cartas.

A banca está pedindo o canal mais rico, não é mesmo? Qual é o canal que nos possibilita lidar com múltiplos canais ao mesmo tempo? Somente na conversa pessoal (cara-a-cara) é que podemos analisar diversos aspectos ao mesmo tempo (exemplo: fala, postura, expressão facial, etc.).

Este canal possibilita um feedback muito mais rápido, de mão dupla e, naturalmente, é um modo muito mais pessoal de transmitir a mensagem, não é mesmo? Assim, o gabarito é mesmo a letra B.






Comunicação Oral (ou Verbal) e Escrita

Uma classificação comum de comunicação divide esta em escrita e oral ou verbal. Quando mandamos uma mensagem de e-mail, por exemplo, estamos utilizando o método escrito de comunicação.

Este tipo é muito utilizado para a confecção de documentos, de manuais, de textos técnicos, dentre outros. Através da escrita podemos enviar mensagens, reclamações, sugestões etc.

Atualmente, a capacidade de se comunicar de forma escrita é muito valorizada, pois muitos canais de comunicação demandam esta habilidade.

Sem o domínio da linguagem que devemos utilizar e de um poder de coesão, o texto pode ser de difícil entendimento pelo receptor. Assim, a comunicação escrita deve ser clara e utilizar a linguagem adequada para que seja eficaz.

Já a comunicação verbal ou oral envolve a fala, a oratória. O poder de se comunicar através da fala é também muito importante para a carreira de um gestor.

Sem esta capacidade de se comunicar diretamente com seus subordinados, em conversas pessoais, o trabalho de motivar e liderar as pessoas ficará muito difícil.

Muitas vezes, nos deparamos com alguns profissionais que, apesar de dominarem o tema, não conseguem por algum motivo se expressar, falar com os outros demonstrando clareza e confiança.

Já os gestores que dominam as habilidades da comunicação verbal conseguem facilmente influenciar os demais, convencer seus clientes de que seus produtos são superiores, comunicar o que desejam aos seus superiores etc.

Comunicação Eficiente e Efetiva.

A comunicação deve ser eficiente e efetiva. Uma comunicação eficiente acontece quando gastamos o mínimo possível de recursos para nos comunicarmos6. Ou seja, escolhemos o canal mais "barato" em termos de tempo, custo, esforço, etc.

Assim, quando escolhemos os canais de menor riqueza estamos sendo mais eficientes, ou seja, gastando menos recursos. Quando nós

6 (Schemerhorn Jr., 2008)




Estratégiar n N f ii * *C O N C U R S O S



escolhemos enviar um e-mail ao nosso colega, em vez de irmos conversar pessoalmente com ele, estamos buscando uma comunicação mais eficiente.

Mas nós podemos ser eficientes e não termos um bom resultado final. Isso acontece quando a comunicação não for efetiva. Esta comunicação efetiva acontece quando a mensagem for completamente compreendida pelo seu receptor.

Sem que a pessoa "do outro lado" tenha entendido a mensagem, não temos uma comunicação efetiva. Assim, devemos analisar a importância da mensagem e o seu custo para que possamos escolher um canal de comunicação que nos traga eficiência e efetividade.

Fluxos da Comunicação.

Existem diversos fluxos de informação dentro de uma empresa ou órgão público. Estes fluxos indicam como a informação se move dentro da estrutura organizacional.

As comunicações formais costumam seguir três direções: o fluxo descendente, o fluxo ascendente e o fluxo horizontal7.

O fluxo é considerado descendente quando a informação sai da cúpula para o nível operacional, ou seja, é um fluxo de "cima para baixo". Normalmente, englobam as ordens, as definições de objetivos e metas a serem atingidas, noticias etc.

Já o fluxo de comunicação é considerado ascendente quando o contrário ocorre: as informações saem do nível operacional (mais baixo) e vão em direção à cúpula (nível mais alto).

7 (Daft, 2005)

Figura 4 - Fluxos de comunicação






Este fluxo normalmente engloba os relatórios de desempenho, o relato de problemas, sugestões etc. Este fluxo é fundamental em toda organização que deseja saber rapidamente dos fatos que ocorrem na "linha de frente".

Finalmente, existem os fluxos horizontais ou laterais. Estes são fluxos que ocorrem entre os órgãos da empresa e entre os próprios colegas de trabalho.

Assim, a comunicação flui entre níveis hierárquicos semelhantes ou entre áreas diferentes.

Este fluxo não era muito importante nas empresas tradicionais (com forte hierarquização), mas são muito valorizados nas empresas modernas, pois facilitam muito o trabalho em equipe e a agilidade na comunicação.

Como exemplo deste tipo de comunicação, teríamos a troca de informações entre setores que precisam coordenar um projeto ou uma atividade.

Barreiras à Comunicação.

Nem sempre a comunicação é efetiva, ou seja, o receptor entende o que está sendo transmitido. Isto pode ocorrer por diversos problemas ou barreiras. Estas barreiras causam distorções que atrapalham o processo de comunicação.

Uma barreira conhecida é a linguagem. Se a pessoa que você está tentando se comunicar não fala sua língua, a comunicação será muito difícil.

Quando vamos a um médico ou um advogado e eles usam termos técnicos para nos explicar algum problema, podemos não entender a mensagem que está sendo transmitida, não é mesmo?

Muitas vezes, achamos que todos os outros compreendem da mesma forma o nosso "linguajar", mas isso não é necessariamente verdade.

Outra barreira conhecida é a emoção. A tristeza ou a alegria que sentimos pode "alterar" nossa percepção da mensagem que recebemos. Se estivermos alegres, tenderemos a ver qualquer mensagem como positiva.

Já se estamos depressivos, podemos fazer o contrário: ver tudo pelo seu "pior" sentido. As emoções alteram nossa capacidade de "ler" a mensagem de maneira racional.

Para Robbins, as principais barreiras são8:

8 (Robbins, 2004)






Filtragem\_________________________?

Percepçãoseletiva

V_________________/

Excesso deinformação

________________________r

Emoçõesv_________________

Linguagem\___________________________c

Apreensão ou ansiosidade

V___________________

• A idade, o nível educacional e a cultura de uma pessoa influenciam como ela usa a linguagem. As palavras não significam a mesma coisa para todo mundo.

• Pode ocorrer por: timidez, dificuldade na fala, fobias, etc. Pessoas assim buscamr reduzir ao máximo a sua interação com outras pessoas.

JFigura 5 - Barreiras do Processo de Comunicação. Fonte: (Robbins, 2004)

Outra barreira é a filtragem. Isto ocorre quando uma pessoa não quer dar uma má notícia ao seu superior ou só quer dizer e ele o que ele quer ouvir.

Muitas mensagens também são prejudicadas pela percepção seletiva. Quando uma pessoa recebe uma mensagem, ela interpreta essa mensagem de acordo com suas necessidades, experiências, motivações etc.

Desta forma, se uma pessoa tem um preconceito em relação a homossexuais, por exemplo, tenderá a interpretar negativamente qualquer mensagem que uma pessoa assim venha a dizer.

Existe outra classificação que divide estas barreiras em quatro tipos: as barreiras que estão presentes no emissor, as que estão presentes no receptor, as que estão presentes tanto no emissor quanto no receptore as que estão presentes no ambiente.






Abaixo, temos as barreiras de acordo com essa classificação9:

Barreiras no emissorL_________________________________________________________________ )

• Uso de linguagem e simbolos inadequados

• Timidez, impaciência, etc.;

• Escolha de um momento impróprio;

• Supor que o receptor já domina o assunto a ser tratado.

Barreiras no Receptor_̂_________________________________________________________________________________________ >

• Desatenção, impaciência ou pressa;• Tendência a avaliar e julgar;

• Preconceitos;• Desconfiança em relação ao emissor;

• Resistência em aceitar a mensagem por excesso de autoconfiança.

Barreiras nos dois\______________________________________________________________________________________________________j

• Pouca disponibilidade de tempo;

• Interesse em distorcer a mensagem, hostilidade;• Diferença na hierarquia e no nível cultural.

Barreiras no Ambiente_̂_________________________________________________________________________________________ >

• Inadequação do canal escolhido;• Distrações, ruídos, interrupções frequentes, etc.

Figura 6 - Barreiras na Comunicação. Fonte: (Macêdo, Rodrigues, Johann, & Cunha, 2007)

Vamos analisar agora algumas questões?

3 - (ESAF - MIN. TURISMO - ANALISTA - 2014) Analise as afirmativas abaixo marcando C para Certo e E para Errado. A seguir selecione a opção correta.

( ) Na comunicação formal a mensagem circula por meio de sistemas não convencionais e não oficiais.

( ) A comunicação nas organizações apresentam-se de forma diferenciada, podendo ser formais ou informais, orais ou escritas, ascendentes, descendentes e laterais.

( ) São propósitos da comunicação organizacional proporcionar informação e compreensão necessárias à condução das tarefas, e proporcionar motivação, cooperação e satisfação nos cargos.

9 (Macêdo, Rodrigues, Johann, & Cunha, 2007)






( ) Um processo de comunicação é unidirecional e torna-se eficaz quando o destinatário decodifica a mensagem e agrega-lhe um significado próximo à ideia que a fonte tentou transmitir.

( ) O processo de comunicação pode ser eficiente e eficaz. A eficiência se relaciona com os meios utilizados e a eficácia com o objetivo de transmitir uma mensagem com significado.

a) C, C, E, E, E

b) E, C, C, E, C

c) C, E, C, E, E

d) E, C, E, C, E

e) C, E, C, C, C

A primeira frase está errada, pois a comunicação formal utiliza sim sistemas convencionais e oficiais, como os memorandos e ofícios, por exemplo.

A segunda e a terceira frases estão corretas. Entretanto, a quarta afirmativa está incorreta. O processo de comunicação é uma "via de mão dupla", ou seja, é bidirecional (e não unidirecional). Finalmente, a última frase está certa. O gabarito é mesmo a letra B.

4 - (ESAF - RFB - ANALISTA - 2012) Na questão abaixo, selecione a opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. A codificação pelo emissor, a transmissão, a decodificação e o feedback constituem o processo de comunicação.

II. A comunicação formal somente se consolida nos fluxos direcionais descendente e lateral. O fluxo ascendente é exclusivo da comunicação informal.

III. Como atividade gerencian a comunicação deve proporcionar motivação, cooperação e satisfação nos cargos.

a) E - E - C

b) C - E - E

c) C - C - E

d) C - E - C

e) E - C - E

A primeira frase é polêmica. A frase está dizendo que estes elementos "constituem o processo de comunicação". Sem dúvida, eles fazem parte do






processo, mas não são só estes os elementos. Muitas vezes, as bancas consideram que o incompleto está errado, mas a ESAF aqui deu a frase como correta.

Já a segunda frase está errada. A comunicação formal pode ocorrer no fluxo descendente, no ascendente e no fluxo lateral. O fluxo ascendente não é exclusivo da comunicação informal.

Finalmente, a última frase está correta. A comunicação deve auxiliar o gestor a motivar seus funcionários, a lidera-los e gerar um ambiente propício ao trabalho em equipe. O gabarito é, assim, a letra D.

5 - (ESAF - AFC CGU - Desen. Inst.- 2008) A comunicação é um exercício de mútua influência presente nas relações humanas de toda ordem. Nas organizações, assume vital importância para que metas e objetivos sejam atingidos. Selecione a opção que expressa corretamente conceitos, elementos, barreiras ou tipos de comunicação nas organizações.

a) A escolha do canal, características pessoais, coerência entre o tom de voz e a comunicação verbal podem ser barreiras de comunicação presentes no receptor.

b) A reunião é um mecanismo de comunicação organizacional que, além de conteúdo claro, deve ser conduzida de olho nas tarefas e nos relacionamentos.

c) A decodificação de uma informação está sujeita a filtros por parte do emissor que seleciona, avalia, interpreta e decide o uso que fará da mensagem.

d) Informar, esclarecer, comandar, avaliar desempenhos e situações, motivar e persuadir são alguns dos requisitos de uma boa comunicação.

e) Os canais de comunicação informal, nas organizações, podem ser verticais - descendentes e ascendentes - ou horizontais.

A alternativa A está trocando o emissor pelo receptor. Entretanto, a opção B está correta e é o nosso gabarito. A alternativa C faz o contrário da letra A. Como já vimos anteriormente, quem decodifica é o receptor, não o emissor. A alternativa D não se refere aos requisitos, mas aos objetivos de uma comunicação.

Já a alternativa E, particularmente, considero que esteja certa. Minha impressão é de que a ESAF colocou a definição de comunicação formal e pôs informal no lugar. Mas apesar da comunicação informal ser mais comum no fluxo lateral, não há nada de errado em se falar que pode ser ascendente ou descendente.






O fato é que a comunicação informal não respeita a estrutura hierárquica da organização. Portanto, eu teria feito recurso nesta questão. Nosso gabarito, desta forma, é a letra B.

6 - (ESAF - RECEITA FEDERAL - ANALISTA - 2009) Sobre o tema 'comunicação organizacionalé correto afirmar que:

a) tanto o emissor quanto o receptor são fontes de comunicação.

b) redigir com clareza é condição suficiente para que a comunicação seja bem-sucedida.

c) quando operada em fluxo descendente, a comunicação é considerada formal.

d) a comunicação informal deve ser evitada e desprezada.

e) o uso do melhor canal disponível elimina a ocorrência de ruídos.

A letra A é uma frase polêmica, pois muitos autores só consideram como fonte o emissor. Já outros consideram tanto o emissor quanto o receptor como fontes, pois a comunicação é uma "via de mão dupla". A ESAF considerou a letra A como correta.

A letra B está incorreta porque redigir com clareza é condição necessária, mas não suficiente para uma comunicação efetiva. A letra C também está errada, pois não é porque a comunicação descendente pode ser também informal.

A letra D também está equivocada. A comunicação informal é sim importante para que a comunicação seja mais rápida em uma organização.

Finalmente, a letra E está igualmente errada. O ruído nunca será eliminado totalmente em uma comunicação. Desta forma, o gabarito da banca é mesmo a letra A.

7 - (ESAF - MPOG / EPPGG - 2009) Elemento básico para a interação social e o desenvolvimento das relações humanas, a comunicação desempenha papel fundamental para a efetivação de planos e programas em qualquer ambiente organizacional. Por isso mesmo, é correto afirmar que:

a) a comunicação deve se prestar à defesa incondicional da organização, sem levar em conta os interesses de seus diversos públicos, internos e externos.

b) em organizações com fins lucrativos, a comunicação mercadológica deve ser priorizada em detrimento das comunicações institucional e interna.






c) o planejamento estratégico de comunicação deve considerar a cultura organizacional como um fator determinante dos procedimentos a serem adotados.

d) a comunicação organizacional deve ser levada a efeito, exclusivamente, por especialistas da área, de preferência lotados em uma assessoria vinculada à alta gerência.

e) por não disponibilizarem bens e serviços ao mercado, organizações públicas propriamente ditas devem apenas se preocupar com a comunicação interna.

A primeira opção está equivocada porque a comunicação organizacional não deve se prestar à defesa incondicional da empresa, sem levar em consideração os interesses dos demais "atores". Isto pode gerar até uma reação contrária da sociedade em relação à organização.

A letra B está errada também. Não deve ocorrer esta prioridade para a comunicação mercadológica, em detrimento das demais.

Já a letra C está perfeita e é gabarito da banca. A letra D está errada, pois a comunicação pode e deve ser feita por diversas áreas da empresa, e não deve ser uma exclusividade de algum setor específico.

Por fim, a letra E está errada porque as entidades do setor público não só podem como devem se comunicar com seu público externo. O gabarito da banca é mesmo a letra C.

8 - (CESPE - TCU / ACE - 2008) A comunicação no serviço público está sujeita a algumas falhas caracterizadas pelos autores como distorção, quando, por exemplo, as chefias não transmitem a orientação necessária à realização das tarefas atribuídas ao servidor, ou, então, como omissão, quando a quantidade de informações transmitidas excede a capacidade do destinatário de processá-las adequadamente.

O Cespe nesta questão trocou os conceitos. Quando ocorre uma omissão na comunicação, as informações ou orientações não são transmitidas. Já o excesso de comunicações é uma distorção, e não uma omissão. O gabarito é questão errada.

9 - (CESPE - TRE-AL - TÉCNICO - 2004) Muito utilizada em tarefas complexas, devido a seu perfil de descentralização, a comunicação formal tem sido cada vez mais utilizada em organizações que passam por processos de flexibilização organizacional






A utilização predominante da comunicação formal não é uma característica das organizações flexíveis. Este é um aspecto das organizações burocráticas e mecanicistas. O gabarito é questão errada.

10 - (CESPE - TRE-AL - TÉCNICO - 2004) A comunicação é capaz de in fluenciar os indivíduos na busca dos objetivos organizacionais e fazer com que eles se comprometam com a organização

Perfeito. No processo de motivação e liderança de uma organização, uma comunicação eficaz é fundamental. Sem que os líderes consigam "vender" os objetivos e metas organizacionais (ou seja, informar e convencer dos benefícios e desafios), será muito difícil a colaboração dos funcionários.

Assim sendo, a comunicação pode sim influenciar os empregados na busca dos objetivos de uma organização. O gabarito é questão correta.

11 - (FCC - BAHIAGAS - ADMINISTRADOR - 2010) No processo de comunicação, a percepção e interpretação, por parte do receptor, do significado da mensagem recebida é denominada

(A) codificação.

(B) feedback positivo.

(C) decodificação.

(D) tautologia.

(E) resposta.

Quem envia uma mensagem codifica. Já quem recebe uma mensagem decodifica a mesma. Questão tranquila, não é mesmo? O gabarito é letra C.

12 - (CESPE - MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO - 2010) Um dos obstáculos à comunicação no processo organizacional é a avaliação prematura da mensagem pelo receptor.

A tendência do receptor de pré-julgar a mensagem que o emissor está buscando comunicar é uma das barreiras mais comuns que dificultam a eficácia de uma comunicação.

Em uma situação assim, a pessoa que recebe a mensagem não costuma se preocupar muito em ouvir corretamente o que está sendo







passado, mas em como responderá. Desta forma, pode não compreender perfeitamente o sentido da mensagem. O gabarito é questão correta.

13 - (CESPE - INCA / ANALISTA - 2010) Suponha que essa servidora tenha divulgado via intranet e cartazes o anúncio de uma palestra sobre o tema qualidade de vida no trabalho. Suponha, ainda, que nenhum integrante da organização a tenha contatado para coletar maiores informações ou para dar ciência de que havia sido informado sobre a palestra. Nessa condição, o processo de comunicação está formalmente completo.

Negativo! Se não temos nenhum retorno de nossa mensagem, não temos um processo de comunicação completo. Pode ser que ninguém tenha compreendido nossa mensagem ou que simplesmente nossa mensagem não tenha chegado ao seu destino. O gabarito é questão errada.

14 - (CESPE - TJCE / TÉCNICO ADM. - 2008) O excesso de mensagens enviadas aos destinatários e o uso de linguagem rebuscada por parte do emissor tendem a provocar ruídos no processo de comunicação organizacional.

Perfeito. O excesso de informações (pense bem: quantos comerciais de televisão você consegue se lembrar depois de passada uma hora?) e a linguagem são ruídos que criam barreiras à comunicação. O gabarito é questão correta.

Avaliação e Gestão do Desempenho

A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Desta maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos10.

Desta maneira, a avaliação de desempenho ajuda a organização avaliar se seus funcionários estão conseguindo "entregar" resultados. A "entrega", de acordo com Dutra11, é a capacidade de o empregado trazer

10 (Vilas Boas & Andrade, 2009)

11 (Dutra, 2001) apud (Schikmann, 2010)







resultados e atingir os objetivos desejados pela organização. Assim, o empregado que entrega está gerando valor para a organização.

A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados. Outro benefício é fornecer aos funcionários uma noção de como seu trabalho está sendo "visto" pela gerência, de modo a que eles possam corrigir seus erros e receber aconselhamento.

Isto ocorre, pois é muito difícil que consigamos melhorar nosso desempenho sem saber como estamos nos saindo, não é verdade? Desta forma, a avaliação auxilia o processo de autodesenvolvimento dos empregados12.

Além disso, os resultados da avaliação suprem o processo de treinamento e desenvolvimento, pois indicam quais são as áreas, habilidades e capacidades que necessitam ser desenvolvidas em cada funcionário e em cada setor da organização.

De acordo com Vilas Boas13,

Desvantagens do Processo de Avaliação

A avaliação de desempenha pode também causar problemas na organização. Nem sempre gera vantagens para a produtividade ou o aprendizado dos indivíduos.

Um aspecto que pode ser negativo, por exemplo, é a burocracia excessiva do processo de avaliação. Muitas vezes, o avaliador deve cumprir tantas etapas e preencher tantos formulários que o foco deixa de ser a avaliação e passa a ser o "papelório".

12 (Marras, 2011)


"a avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo, mas também o alcance de metas e objetivos, deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais; deve ser aceita tanto pelo avaliador quanto pelo avaliado e ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização."






Ao invés de preocupar-se com o avaliado e seu desempenho, o avaliador perde muito tempo com tarefas repetitivas e que não agregam nenhum valor ou informação relevante para a empresa.

Outro problema que pode ocorrer é um foco demasiado na punição pelos resultados alcançados. Quando as pessoas percebem o processo de avaliação como determinante para a demissão ou até pela promoção para cargos, as pessoas podem tentar burlar o sistema ou ficarem descontentes quando forem participar do processo de avaliação.

Assim, a avaliação deve ser vista também como um processo de aprendizagem, ou não contará com uma "boa vontade" dos seus participantes.

A injustiça nos critérios de avaliação também pode ser muito predatória para o clima organizacional. Quando as pessoas percebem o processo de avaliação como imparcial ou injusto, tendem a não colaborar com o avaliador.

Pense bem, se você acha que o seu avaliador está querendo te prejudicar ou favorecer um colega, acabará por não levar em consideração o resultado ou as recomendações da avaliação, não é mesmo?

Finalmente, um problema recorrente é a inclusão no processo de avaliação de critérios ou aspectos que não agregam nenhum valor à avaliação ou ao processo de aprendizado. Imagine que você está sendo avaliado na sua empresa e seu chefe lhe pergunta se você é casado ou solteiro, por exemplo.

Naturalmente, você não irá aceitar que este aspecto possa ser incluído na sua avaliação, não é mesmo? O que isso (ser ou não casado) pode influenciar no seu desempenho? Este é um aspecto seu, privado, que não deve ser levado em consideração, que não agrega nada no processo de avaliação.

(--------------- f -\

Foco na Punição

Processo oucritériosinjustos

v______________ _̂_____ v1

Avaliação baseada em

critérios irrelevantes

Figura 7 - Desvantagens da Avaliação de Desempenho






Portanto, o objetivo da avaliação deve ser o de medir os resultados do indivíduo no seu trabalho naquele momento. E para isso, conscientizar os empregados de que a avaliação será algo positivo para eles, ou seja, devemos envolver os funcionários no processo.

Quem pode Avaliar?

A avaliação pode ser feita por diversos "atores" dentro de uma organização. Abaixo veremos os principais agentes responsáveis pelo processo de avaliação.

Auto-avaliação

Neste método, é o próprio funcionário quem se avalia. Desta maneira, ele deve ter uma série de critérios para evitar uma excessiva subjetividade.

De certa forma, sempre nos avaliamos, não é mesmo? O risco desta forma de avaliação é a pessoa não querer "encarar" suas deficiências e "mascarar" suas dificuldades.

Gerente

Este é o método mais comum dentro das organizações. O gerente, normalmente assessorado pela equipe do RH, utiliza certos parâmetros para avaliar sua equipe de trabalho, ou seja, seus subordinados.

Equipe de trabalho

Neste método, a avaliação é feita pelos próprios membros da equipe. A consciência de que a avaliação será positiva é fundamental para que seja vista um aspecto benéfico para funcionamento da equipe. Os membros







mais experientes normalmente servem de suporte aos demais nesta atividade14.

Avaliação 360°

Neste tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização.

Desta forma, os chefes, os colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário.

Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa.

Comissão de avaliação

Este é um método em que é formada uma comissão de avaliação para avaliar os funcionários. Deste modo, pode ser formada por pessoas de um ou mais setores e ser permanente ou temporária.

É um método muito mais caro e que toma bastante tempo. Entretanto, tem como benefício uma maior padronização dos critérios de avaliação.

Avaliação de baixo para cima

Ao contrário do método em que o gerente avalia seus subordinados, neste caso são os subordinados que avaliam o seu superior. Desta maneira, o gerente é avaliado de acordo com seu estilo de liderança, seu aspecto motivacional e habilidade de comunicação.

O objetivo é vocalizar as dificuldades que os funcionários estão tendo com sua chefia, de modo a que esta chefia possa fornecer os meios e recursos para que a equipe consiga atingir os resultados desejados.

Agora que já vimos quem pode fazer a avaliação, vamos ver quais são as principais técnicas utilizadas para se avaliar o desempenho. Abaixo, podemos ver os mais utilizados:







Técnicas para Avaliação do Desempenho

Método das Escalas Gráficas

Este método é bem simples e imagino que muitos de nós já o utilizamos em algum momento de nossas vidas. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar (por exemplo, assiduidade, pontualidade, capacidade de atingir os objetivos, facilidade de comunicação, etc.) e nas colunas marcamos cinco "notas", que podem ser de 1 a 5, ou de E até A.

Desta forma, vamos "marcando" as notas dos funcionários para cada "quesito" que devemos avaliar. As vantagens principais desta técnica são: esta técnica é fácil de construir e simples de utilizar. Além disso, o funcionário entende o método. Portanto, é mais simples a comunicação de seus resultados.

Entretanto, é um método subjetivo e sujeito ao efeito de generalização (ou "efeito de halo"). O efeito de halo é a tendência do avaliador de se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade15.

Desta maneira, se considera um funcionário muito pontual, pode não atentar para outras características, como: produtividade, capacidade de liderança, motivação, etc.

Este método, além disso, também é um pouco restrito nos aspectos que avalia. Outro fator negativo é o fato de ser fechado à participação do avaliado no processo.

Abaixo, podemos ver as principais características do método:

15 (Marras, 2011)






Método das Escalas Gráficas

• Método mais simples, mais usado e mais antigo de avaliação do desempenho!

• Pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador e é de fácil construção.• Fácil compreensão do método para o avaliado.• Porém facilita generalizações simplistas e análises subjetivas e

preconceituosas.• Tende a rotinizar e bitolar os resultados da avaliação!

Figura 8 - Método das Escalas Gráficas

Listas de Verificação

Este é um método simplificado das escalas gráficas. Seu funcionamento é bastante similar, sendo utilizado para avaliações mais frequentes.

Deste modo, acaba funcionando como uma ficha padronizada, em que o gerente marca as principais características dos funcionários. Também é conhecida pelo seu termo em inglês: checklist.


Método das Listas de Verificação

• Método baseado em uma lista de fatores (check lists) a respeito de cada funcionário.

• Em cada um dos fatores o funcionário recebe uma nota.• Esta maneira fornece um lembrete para o gerente de todos os

quesitos que necessitam de análise na avaliação de desempenho.

• Na prática é uma simplificação do método de escalas gráficas!

Figura 9 - Método das Listas de Verificação



Método da Escolha Forçada




Este método tenta reduzir a subjetividade, a generalização e a superficialidade mostradas no método das escalas gráficas. Desta forma, são escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do contexto do trabalho (exemplo: é pontual, tem espírito de equipe, não recebe bem críticas, etc.) para que o avaliador consiga "visualizar" melhor os aspectos que deve observar em cada indivíduo.

Assim sendo, em cada bloco, existirão algumas frases possíveis para que o avaliador analise e escolha (por isso o nome: escolha forçada). Portanto, o avaliador vai marcar em cada aspecto uma ou duas características possíveis de cada avaliado, de forma que melhor represente seu desempenho16.

Como principal vantagem deste método, temos a redução da subjetividade e da generalização. Entretanto, é um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado global.


Método da Escolha Forçada

• Para tentar eliminar o aspecto subjetivo, a generalização e a superficialidade do método das escalas gráficas, foi criado o método da escolha forçada.

• Busca evitar o efeito de generalização (hallo efect)• Se avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam certos

aspectos do comportamento• O avaliador tem de marcar uma ou duas opções que mais se aplicam a

cada candidato.

Figura 10 - Método da Escolha Forçada

Método dos Incidentes Críticos

Este é um método bastante simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou seja, que levam a

16 (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2004)






um desempenho excelente ou negativo. Desta maneira, se estamos avaliando um vendedor, por exemplo, teríamos como aspecto crítico positivo a facilidade de comunicação.

Já um aspecto negativo, neste caso, poderia ser a falta de equilíbrio emocional ou a dificuldade de aceitar a rejeição. Assim sendo, teríamos uma lista de aspectos críticos positivos e negativos. Portanto, o avaliador utilizaria esta lista para avaliar o funcionário de acordo com estes aspectos.

Como vantagens deste método, temos a facilidade de construção e aplicação. Entretanto, este método não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa (somente os críticos), portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.


Método dos Incidentes Críticos

• Método simples que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou negativos.

• Tenta avaliar os pontos fortes e fracos dos avaliados.• Aspectos negativos seriam então corrigidos e os fortes

realçados.

Figura 11 - Método dos Incidentes Críticos

Método da Pesquisa de Campo

Este é um método mais completo de avaliação, e evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa (que funciona como uma consultoria interna, ajudando aos gerentes no processo de avaliação), enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários.

Desta forma, a equipe de RH entrevista o gerente no seu ambiente de trabalho (por isso o nome de pesquisa de campo) e em conjunto com este avalia o desempenho dos funcionários17. De acordo com Chiavenato18, o método abrange as seguintes fases: entrevista de avaliação inicial,


18 (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2004)



EstratégiaC O N C U R S O S ^

entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.




Como vantagens deste método, temos a ênfase na melhoria do desempenho e o planejamento das ações para o futuro, atreladas ao desempenho presente. Desta forma, existe uma maior profundidade na avaliação do desempenho.

Entretanto, este é um método muito mais caro, pois necessita do apoio de especialistas de RH, além de ser mais lento. Além disso, não existe uma participação do funcionário na avaliação e no planejamento das ações para seu desenvolvimento futuro.


Método da Pesquisa de Campo

• Um dos métodos tradicionais mais completos.• Utiliza a entrevista de um especialista com o gerente de linha para avaliar

o desempenho de seus subordinados.• Este especialista corre toda a empresa. Por isso é chamada pesquisa de

campo.• O método se desenvolve em quatro etapas: Entrevista de avaliação inicial,

entrevista complementar, planejamento das providências e acompanhamento dos resultados.

Figura 12 - Método da Pesquisa de Campo

Desta forma, abaixo podemos ver um esquema com os principais métodos de avaliação do desempenho:






Figura 13 - Métodos de avaliação

Problemas em Sistema de Avaliação

Existem diversos problemas que podem ocorrer em um processo de avaliação do desempenho. Isto ocorre pela própria subjetividade da avaliação. Marras classifica os problemas de acordo com a consciência ou não do avaliador19.

Assim, alguns "desvios" de avaliação acontecem de forma premeditada, em que o avaliador conscientemente altera ou influencia os resultados da avaliação para atingir algum resultado. Já outros acontecem sem que o avaliador perceba que está viciando o processo de avaliação.

Atitudes Conscientes

Algumas atitudes conscientes são bastante comuns. Uma delas é o efeito generalização ou "efeito de halo". Isto ocorre quando existe uma

19 (Marras, 2011)







tendência do avaliador em se concentrar em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade20.

Como isto acontece na prática? Imagine que você deve avaliar um subordinado. Este funcionário é muito gentil e educado e todos gostam de estar junto dele. Esta característica do subordinado poderia levar você a avalia-lo de forma mais positiva do que o resultado real dele indicaria.

Como você gosta do funcionário, você acabaria dando uma "forcinha" extra para ele. Você estaria sendo então influenciado mais pela sua simpatia - uma característica - do que por outras características como iniciativa, capacidade de entrega, comprometimento, etc.

Outro problema muito comum é chama do de efeito tendência central. Isto ocorre quando não queremos criar uma diferenciação muito grande entre as avaliações dos funcionários. Para não "confrontar" ninguém, fazemos avaliações parecidas, sem dar notas muito altas para os melhores nem dar notas muito baixas para os empregados que se saem pior.

Com isso, não precisaremos ter de nos "desgastar" ao explicar aos funcionários que não estão tendo um bom resultado as razões porque foram tão mal avaliados. Todos estariam com notas semelhantes. Naturalmente, isto também torna a avaliação inócua.

Atitudes Inconscientes

Dentro dos problemas que acontecem sem a consciência do avaliador, Marras cita como principais: o julgamento sob a impressão de uma qualidade, basear-se em acontecimentos recentes, levar em conta características pessoais extracargo e a supervalorização das qualidades potenciais.

O julgamento sob a impressão de uma qualidade acontece sempre que alguma característica do avaliado é tão marcante na mente do avaliador que obscurece as outras características.

Se o funcionário é conhecido pelo avaliador como alguém responsável e pontual, por exemplo, pode acabar sendo avaliado somente por causa disso, sem que o avaliador julgue se seu trabalho tem ou não qualidade.

Já o julgamento pelos acontecimentos recentes é muito comum. Isto é uma coisa natural de todo ser humano. Nós acabamos "esquecendo" do que acontece há vários meses ou anos e só "focamos" no que aconteceu nos tempos recentes.

20 (Marras, 2011)






Assim, o funcionário pode ter tido dez anos de bom desempenho, mas se foi mal nos últimos seis meses, será mal lembrado e avaliado. Por isto que políticos sabem que devem entregar as obras somente no último ano de mandato - os eleitores terão já esquecido o que foi entregue no primeiro ano, não é mesmo?

Outro erro inconsciente é o de levar em conta características pessoais extracargo na avaliação. O profissional pode ter um desempenho medíocre no trabalho, por exemplo, mas é o "artilheiro" do time dos funcionários na pelada.

Seu desempenho no trabalho não é de bom padrão, mas a imagem que o avaliador tem dele é influenciada por características extracargo (no caso: jogar bem futebol), que não deveriam ser levadas em consideração naquele momento.

Finalmente, também acontece do avaliador confundir potencial com desempenho real, ou seja, a supervalorização das qualidades potenciais.

O desempenho deve ser medido, não a imagem da pessoa. Pode ocorrer de o funcionário ser avaliado por causa de sua inteligência e capacidade de análise, por exemplo, mas que essa capacidade não ser transmitida para o resultado do funcionário.

Vamos ver algumas questões deste tema agora?

15 - (ESAF - CVM - ANALISTA - 2010) Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (1989), é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo:

a) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.

b) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.

c) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo.

d) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação.

e) ser o método mais completo de avaliação.

Esta questão foi muito polêmica e objeto de muitos recursos. A banca baseou-se em um texto de Chiavenato em que ele afirma que um das vantagens do método de pesquisa de campo seria o fato de que este era o método mais completo.

Entretanto, muitos autores apontam o método de avaliação 360° como mais completo. A banca, apesar disso, não mudou seu entendimento. O gabarito ficou sendo mesmo a letra E.



16 - (ESAF - CVM - ANALISTA método




- 2010) A Avaliação 360° é um

a) que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).

b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.

c) que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções.

d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados.

e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu desenvolvimento.

A principal característica do método de avaliação 360° é o fato de que ele baseia-se na opinião de diversas fontes ao mesmo tempo, agregando novas visões e perspectivas ao processo avaliativo.

Deste modo, a avaliação fica mais "rica" e não está centrada apenas na visão de uma pessoa e de um prisma específico. Assim, o gabarito é mesmo a letra B.

17 - (CESPE - EMBASA / ADMINISTRAÇAO - 2010) No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

O método da escala gráfica é o método de avaliação mais utilizado e mais simples de ser executado, porém permite poucas alternativas ao avaliador e facilita estereótipos e generalizações sobre os avaliados.

Neste método, o avaliador atribui uma "nota" ou conceito padronizado (pode ser também: péssimo, ruim, regular, bom, excelente) para cada aspecto do desempenho do funcionário. O gabarito é questão correta.






18 - (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o:

A) de Escalas Gráficas.

B) de 360 Graus.

C) de Avaliação por Resultados.

D) de Escolha Forçada.

E) de Incidentes Críticos.

Questão bem tranquila, não é verdade? O método de avaliação que busca envolver diversos "atores" que tem contato com o avaliado (chefes, colegas, fornecedores, clientes, etc.) é o método de avaliação 360°. O nosso gabarito é, portanto, a letra B.

19 - (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite:

(A) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos.

(B) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização.

(C) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios.

(D) o desenvolvimento do espírito de equipe.

(E) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas.

A principal vantagem da avaliação de desempenho no nível individual é o conhecimento de seu real desempenho. Sabendo destas informações, o indivíduo pode planejar sua capacitação de acordo com suas deficiências.






Desta maneira, este "feedback" o possibilitará entender quais são as áreas em que está precisando evoluir, de modo a que tenha uma evolução profissional na organização. O gabarito é a letra C.

20 - (FCC - TRT-19 - ANALISTA - 2014) Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado

a) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças demonstradas pelo avaliado.

b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa.

c) apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes.

d) da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de desempenho.

e) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).

O "efeito halo" ocorre quando o avaliador se concentra em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade.

A alternativa que está relacionada com esse desvio de avaliação é a letra B, que diz: "com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa". Assim, a letra B é o gabarito. 21

21 - (FCC - TST - ANALISTA - 2012) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se 'vícios de julgamento' que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais "vícios" são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:

a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.

b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.






c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade.

d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.

e) efeito halo e efeito de tendência central.

Esta questão está solicitando a classificação de Marras dos problemas no processo de avaliação. Ele classifica os problemas de acordo com a consciência ou não do avaliador21.

Desta maneira, alguns problemas acontecem de forma premeditada e outros ocorrem sem que o avaliador perceba que está viciando o processo de avaliação. Para o autor, os problemas conscientes são: o "efeito de halo" e o efeito tendência central.

Já os problemas que acontecem de forma inconsciente são: o julgamento sob a impressão de uma qualidade, basear-se em acontecimentos recentes, levar em conta características pessoais extracargo e a supervalorização das qualidades potenciais. Assim, o gabarito é mesmo a letra E.

22 - (FCC - DEFENSORIA/SP - ADMINISTRADOR - 2010) Com relação à importância do feedback no processo de comunicação interpessoal nas organizações, considere as afirmativas abaixo.

I. Para ser efetivo o feedback dever ser descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação.

II. O feedback é mais útil quando solicitado e oportuno, isto é, quando feito no momento do comportamento ou do fato em questão.

III. Deve ser compatível com as motivações e objetivos o emissor, mesmo que seja expresso na forma de um desabafo.

IV. Deve ser direcionado às características pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais que podem ser apontadas como falhas.

V. Deve ser específico ao contrário de verbalizar uma generalização.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) II e V.

(B) I, III e V. 21

21 (Marras, 2011)



(C) I, II e V.

(D) III, IV e V.

(E) II, III, IV e V.




A primeira alternativa está correta, pois ao fazer um feedback o avaliador deve ser descritivo e não fazer uma "crítica". No primeiro caso, o feedback poderia ser assim:

- "você conseguiu alcançar 700 contratos fechados no mês, mas ficou a 80% da meta desejada".

Já uma crítica, ou feedback avaliativo, poderia soar mal. Imagine um gerente comunicando uma avaliação assim:

- "você está muito pior do que o João, heim? Está faltando "garra"...

Você não gostaria de receber um feedback destes, não é mesmo? Desta forma, o feedback descritivo não deixa o avaliado com uma postura defensiva, ok?

A segunda frase também está correta, pois o feedback não deve ser imposto, mas sim apresentado no momento certo. Já a terceira frase está errada. O feedback deve ser compatível com as motivações e objetivos tanto do avaliador como do avaliado. Um desabafo poderia ser muito prejudicial, ok?

Imagine ouvir de um chefe este desabafo: "mas vocês, heim, são todos uns lerdos! Só fazem me puxar pra baixo!...

Você gostaria de ouvir isso? Seria produtivo?

A quarta frase também está errada. Os aspectos que devem ser apontados são os que podem ser alterados e melhorados. Características pessoais (altura, peso, etc.) não podem ser apontadas como falhas, ok?

A quinta frase está perfeita. A avaliação deve ser específica e não geral. Deve apontar o ponto em quk o funcionário deve se aprimorar, e não uma crítica geral. Imagine ouvir algo como:

- Você é muito teimoso!

Isso não aponta claramente o que a pessoa deve mudar, não é verdade? Portanto não é produtivo. Desta forma, nosso gabarito é mesmo a letra C.

23 - (FCC - TRF-5° REGIÃO - ANALISTA - 2012) Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente

a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.







b) importar modelos já implantados em outras organizações.

c) mapear somente os pontos fracos da organização.

d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro.

e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.

O principal objetivo de um sistema de avaliação deve ser o de indicar quais são as áreas da empresa que apresentam problemas e apontar quais são os pontos que devem ser melhorados - é um processo que busca a melhoria da organização como um todo.

A letra A está errada porque a avaliação não deve estar voltada somente para o julgamento do passado de cada funcionário, mas também seu desempenho presente e quais são os pontos que devem ser melhorados.

Já a letra B não apresenta um objetivo do processo de avaliação, pois nem sempre estes modelos serão indicados para a nossa organização.

No caso da letra C, não devemos mapear somente os pontos fracos, mas também os pontos fortes, naturalmente. Já a letra D está correta e é o nosso gabarito.

Finalmente, a letra E apresentam um dos objetivos de um processo avaliativo, mas que não é o foco principal do processo avaliativo. O gabarito é, assim, a letra D.

24 - (FCC - MPE-AP - ANALISTA - 2012) O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método

a) comparativo.

b) de incidentes críticos.

c) de escalas gráficas.

d) de escolha forçada.

e) 360 graus.

Esta questão não apresentou uma dificuldade grande, fora do erro de português. O termo "externos" deveria ter sido escrito como "extremos" para que a frase tivesse o sentido correto.

O método dos incidentes críticos é um método simples que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou negativos.






Assim, buscamos avaliar os pontos fortes e fracos dos avaliados, sendo que os aspectos negativos seriam então corrigidos e os fortes realçados. O gabarito é mesmo a letra B, mas considero que muitos candidatos foram prejudicados com o erro da questão e ela deveria ter sido anulada.

25 - (CESPE - TCU/ ACE - EDUCAÇÃO CORP. - 2007) A utilização da Internet deve ser incentivada na organização, por ser um canal de comunicação de grande e fácil alcance e que se aplica a qualquer tipo de informação que a organização necessita disseminar.

Como vimos, cada canal tem um propósito específico. A internet é sim um canal que deve ser incentivado, mas não se presta a todo tipo de informação que uma organização necessite disseminar.

Existem diversos casos em que a comunicação deve ser pessoal, por exemplo. Imagine receber a informação que você foi demitido no site da empresa. Você gostaria disso? Assim, o gabarito é questão errada.

26 - (FCC - TJ/AP - ANALISTA ADM - 2009) No intuito de melhorar a comunicação interpessoal e intergrupal numa organização de grande porte deve-se

(A) aperfeiçoar os fluxos descendentes e formais de comunicação escrita para melhorar a imagem da direção.

(B) centralizar os fluxos ascendentes e informais de comunicação oral visando elevar o controle gerencial.

(C) estimular os fluxos horizontais de comunicação informal e oral entre todos os funcionários em torno de metas e projetos.

(D) incentivar a comunicação formal e escrita entre os altos dirigentes dos setores de marketing e RH.

(E) reduzir os fluxos laterais de comunicação formal e informal para impedir as chamadas "centrais de boatos".

Para que uma organização de grande porte possa melhorar a comunicação intergrupal e interpessoal o interessante seria aumentar o fluxo horizontal (entre as pessoas e os departamentos) e facilitar a comunicação informal. Desta forma, nosso gabarito é a letra C.

Os fluxos verticais (ascendentes e descendentes) e a comunicação formal não se caracterizam por melhorar a comunicação intergrupal.






27 - (CESPE - MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO - 2010) A ordem é um exemplo típico de comunicação colateral no processo organiza cional.

Uma ordem é um exemplo de comunicação descendente, pois se origina em algum nível hierárquico mais alto para um mais baixo (você não verá um soldado dando uma ordem em um general, não é verdade?).

Portanto, esta afirmativa está incorreta. O gabarito é questão errada.

28 - (CESPE - MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO - 2010) A comunicação constitui atividade que demanda grande parte da atenção de quem ocupa cargo gerencial.

Exato. A comunicação é uma das principais preocupações de um bom gestor, pois é necessária para que ele possa comunicar os objetivos que devem ser alcançados, para motivar e liderar seus funcionários, dentre outras tarefas. O gabarito é questão correta.

29 - (FGV - BADESC - ANALISTA ADM - 2010) As alternativas a seguir apresentam exemplo de comunicação eficaz, à exceção de uma. Assinale-a.

(A) O significado da mensagem é consistente.

(B) Há conseqüências após a comunicação.

(C) O canal de comunicação não tem ruído.

(D) O destinatário fornece retroação ao emissor.

(E) A comunicação é totalmente completada.

Não existe comunicação seffp algum tipo de ruído! Este elemento, mesmo que não prejudique demais a comunicação, sempre está presente em algum nível. Desta maneira, o gabarito é a letra C.

30 - (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) Em um processo de avaliação, o efeito halo acontece quando

A) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.

B) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão requeridas para o desempenho em outras funções.






C) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho.

D) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que a impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

E) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado.

O efeito halo ocorre quando um avaliador se deixa levar por apenas um aspecto do entrevistado. Assim, ocorre uma generalização. Se acho que "fulano" é comprometido, então já acredito que ele é produtivo, criativo, etc.

A alternativa que reflete o conceito do efeito halo é a letra D. Este é o nosso gabarito.

31 - (CESPE - TRT-10 - ANALISTA - 2013) As medidas objetivas, tais como índices de produtividade, questionários de percepção e indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais métricas de avaliação de desempenho nas organizações, pois eliminam a subjetividade.

Uma medida objetiva é aquela que não depende da percepção de um avaliador. Quando dizemos que alguém tem 1,82m de altura, isto pode ser mensurado objetivamente.

Já quando devemos medir algum aspecto do desempenho de uma pessoa como sua aparência, seu equilíbrio emocional, sua proatividade, por exemplo, dependeremos da percepção de outras pessoas, de um julgamento subjetivo do seu desempenho.

A banca listou alguns instrumentos de avaliação, mas nem todos métodos citados são medidas objetivas, como os questionários de percepção. Desta maneira, o gabarito é mesmo questão errada.

32 - (CESPE - MI - ADMINISTRADOR - 2013) Atualmente expandem-se as atividades de avaliação de desempenho e sua abrangência dentro do contexto organizacional. Nesse sentido, as empresas buscam o que se pode chamar de gestão do desempenho humano, ou seja, o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas.






Perfeito. Sem a gestão do desempenho, o gestor não tem como maximizar o resultado de sua organização. Ela serve para que a organização consiga mensurar a entrega de cada membro e setor da organização, além de entender como estes membros podem ser desenvolvidos e melhor capacitados.

A gestão do desempenho vai além da simples avaliação de desempenho, pois deve estar alinhada à estratégia da organização e baseada nas competências necessárias para que a instituição cumpra sua missão. O gabarito é mesmo questão correta.

33 - (CESPE - CAPES - ANALISTA - 2012) No método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada, a elaboração do instrumento de avaliação é complexa, e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas.

Perfeito. Este método busca reduzir a subjetividade e a generalização na avaliação do desempenho. Infelizmente, este é um método de difícil construção, que não é fácil de ser comunicado e de difícil visualização do resultado identificado. O gabarito é questão correta.

34 - (CESPE - TJ-AC - ANALISTA - 2012) Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliação.

Exato. O método da escolha forçada tem exatamente este objetivo: reduzir a subjetividade e o efeito halo, muito comum no método das escalas gráficas.

Este método é de simples aro licação pelo avaliador, mas é de difícil construção e não apresenta claramente os resultados, nem fornece maiores informações sobre o desempenho dos funcionários. O gabarito é questão correta.

35 - (CESPE - TRT-16 / TÉCNICO - 2005) Karen, técnica judiciária, trabalha no setor de telefonia do TRT e tem entre suas atribuições a atividade de prestação de informações acerca da tramitação de processos no tribunal. Karen é muito atenciosa e criteriosa e se excede ao dar os esclarecimentos solicitados; ela explica várias vezes o mesmo assunto para que o cliente possa entender bem a







sua resposta. Nessa situação, a conduta de Karen, na sua comunicação com o público, é bastante eficiente.

A comunicação eficiente é a que é feita com a melhor utilização possível de recursos. Assim, Karen não é eficiente, pois leva "tempo demais" no processo de comunicação.

Ela pode ter sido efetiva, ou seja, todas as pessoas entenderam perfeitamente o que ela quis comunicar, mas não foi eficiente. O gabarito é questão errada.

36 - (FCC - BACEN - ANALISTA - 2005) Na Teoria da Comunicação, um dos pontos de maior importância é a preocupação com a pessoa que está na outra ponta da cadeia de comunicação: o receptor. Trata-se de:

(A) empatia.

(B) efetividade.

(C) atitude.

(D) feedback.

(E) diretividade.

A preocupação com o receptor é fundamental, pois a comunicação se relaciona com o compartilhamento da informação. Esta preocupação se chama empatia. Desta maneira, o gabarito é a letra A.






Lista de Questões Trabalhadas na Aula.

1 - (FCC - TRF 2° REGIÃO - ANALISTA - 2012) No processo de comunicação interpessoal, é a reação do receptor ao ato de comunicação, permitindo que o emissor saiba se sua mensagem foi ou não compreendida pelo receptor:

a) ruído horizontal.

b) racionalização.

c) negação.

d) feedback.

e) ruído vertical.

2 - (CESGRANRIO - ELETROBRÁS / ADMINISTRADOR - 2010) Uma adequada gestão de pessoas envolve uma cuidadosa seleção de canais de comunicação e relacionamento com colaboradores. Os canais de comunicação podem ser hierarquizados em função de sua capacidade quanto a

• lidar com múltiplos sinais, simultaneamente;• facilitar um feedback rápido de via dupla;• estabelecer um foco pessoal para a comunicação.

O(s) canal(ais) de comunicação que atende(m) adequadamente às três capacidades de transmissão de informações é(são)

a) conversa ao telefone.

b) conversa face a face.

c) e-mail e intranet.

d) relatórios e boletins.

e) memorandos e cartas.

3 - (ESAF - MIN. TURISMO - ANALISTA - 2014) Analise as afirmativas abaixo marcando C para Certo e E para Errado. A seguir selecione a opção correta.

( ) Na comunicação formal a mensagem circula por meio de sistemas não convencionais e não oficiais.

( ) A comunicação nas organizações apresentam-se de forma diferenciada, podendo ser formais ou informais, orais ou escritas, ascendentes, descendentes e laterais.






( ) São propósitos da comunicação organizacional proporcionar informação e compreensão necessárias à condução das tarefas, e proporcionar motivação, cooperação e satisfação nos cargos.

( ) Um processo de comunicação é unidirecional e torna-se eficaz quando o destinatário decodifica a mensagem e agrega-lhe um significado próximo à ideia que a fonte tentou transmitir.

( ) O processo de comunicação pode ser eficiente e eficaz. A eficiência se relaciona com os meios utilizados e a eficácia com o objetivo de transmitir uma mensagem com significado.

a) C, C, E, E, E

b) E, C, C, E, C

c) C, E, C, E, E

d) E, C, E, C, E

e) C, E, C, C, C

4 - (ESAF - RFB - ANALISTA - 2012) Na questão abaixo, selecione a opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.

I. A codificação pelo emissor, a transmissão, a decodificação e o feedback constituem o processo de comunicação.

II. A comunicação formal somente se consolida nos fluxos direcionais descendente e lateral. O fluxo ascendente é exclusivo da comunicação informal.

III. Como atividade gerencial a comunicação deve proporcionar motivação, cooperação e satisfação nos cargos.

a) E - E - C

b) C - E - E

c) C - C - E

d) C - E - C

e) E - C - E

5 - (ESAF - AFC CGU - Desen. Inst.- 2008) A comunicação é um exercício de mútua influência presente nas relações humanas de toda ordem. Nas organizações, assume vital importância para que metas e objetivos sejam atingidos. Selecione a opção que expressa corretamente conceitos, elementos, barreiras ou tipos de comunicação nas organizações.

a) A escolha do canal, características pessoais, coerência entre o tom de voz e a comunicação verbal podem ser barreiras de comunicação presentes no receptor.






b) A reunião é um mecanismo de comunicação organizacional que, além de conteúdo claro, deve ser conduzida de olho nas tarefas e nos relacionamentos.

c) A decodificação de uma informação está sujeita a filtros por parte do emissor que seleciona, avalia, interpreta e decide o uso que fará da mensagem.

d) Informar, esclarecer, comandar, avaliar desempenhos e situações, motivar e persuadir são alguns dos requisitos de uma boa comunicação.

e) Os canais de comunicação informal, nas organizações, podem ser verticais - descendentes e ascendentes - ou horizontais.

6 - (ESAF - RECEITA FEDERAL - ANALISTA - 2009) Sobre o tema 'comunicação organizacional', é correto afirmar que:

a) tanto o emissor quanto o receptor são fontes de comunicação.

b) redigir com clareza é condição suficiente para que a comunicação seja bem-sucedida.

c) quando operada em fluxo descendente, a comunicação é considerada formal.

d) a comunicação informal deve ser evitada e desprezada.

e) o uso do melhor canal disponível elimina a ocorrência de ruídos.

7 - (ESAF - MPOG / EPPGG - 2009) Elemento básico para a interação social e o desenvolvimento das relações humanas, a comunicação desempenha papel fundamental para a efetivação de planos e programas em qualquer ambiente organizacional. Por isso mesmo, é correto afirmar que:

a) a comunicação deve se prestar à defesa incondicional da organização, sem levar em conta os interesses de seus diversos públicos, internos e externos.

b) em organizações com fins lucratLos, a comunicação mercadológica deve ser priorizada em detrimento das comunicações institucional e interna.

c) o planejamento estratégico de comunicação deve considerar a cultura organizacional como um fator determinante dos procedimentos a serem adotados.

d) a comunicação organizacional deve ser levada a efeito, exclusivamente, por especialistas da área, de preferência lotados em uma assessoria vinculada à alta gerência.

e) por não disponibilizarem bens e serviços ao mercado, organizações públicas propriamente ditas devem apenas se preocupar com a comunicação interna.






8 - (CESPE - TCU / ACE - 2008) A comunicação no serviço público está sujeita a algumas falhas caracterizadas pelos autores como distorção, quando, por exemplo, as chefias não transmitem a orientação necessária à realização das tarefas atribuídas ao servidor, ou, então, como omissão, quando a quantidade de informações transmitidas excede a capacidade do destinatário de processá-las adequadamente.

9 - (CESPE - TRE-AL - TÉCNICO - 2004) Muito utilizada em tarefas complexas, devido a seu perfil de descentralização, a comunicação formal tem sido cada vez mais utilizada em organizações que passam por processos de flexibilização organizacional

10 - (CESPE - TRE-AL - TÉCNICO - 2004) A comunicação é capaz de influenciar os indivíduos na busca dos objetivos organizacionais e fazer com que eles se comprometam com a organização

11 - (FCC - BAHIAGAS - ADMINISTRADOR - 2010) No processo de comunicação, a percepção e interpretação, por parte do receptor, do significado da mensagem recebida é denominada

(A) codificação.

(B) feedback positivo.

(C) decodificação.

(D) tautologia.

(E) resposta.

12 - (CESPE - MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO - 2010) Um dos obstáculos à comunicação no processo organizacional é a avaliação prematura da mensagem pelo receptor.

13 - (CESPE - INCA / ANALISTA - 2010) Suponha que essa servidora tenha divulgado via intranet e cartazes o anúncio de uma palestra sobre o tema qualidade de vida no trabalho. Suponha, ainda, que nenhum integrante da organização a tenha contatado para coletar maiores informações ou para dar ciência de que havia sido informado sobre a palestra. Nessa condição, o processo de comunicação está formalmente completo.

14 - (CESPE - TJCE / TÉCNICO ADM. - 2008) O excesso de mensagens enviadas aos destinatários e o uso de linguagem rebuscada por parte do






emissor tendem a provocar ruídos no processo de comunicação organizacional.

15 - (ESAF - CVM - ANALISTA - 2010) Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (1989), é considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo:

a) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.

b) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.

c) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo.

d) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação.

e) ser o método mais completo de avaliação.

16 - (ESAF - CVM - ANALISTA - 2010) A Avaliação 360° é um método

a) que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso).

b) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de canais e direções.

c) que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e direções.

d) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados.

e) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar ju ntamente com o supervisor seu desenvolvimento.

17 - (CESPE - EMBASA / ADMINISTRAÇAO - 2010) No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.

18 - (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que






se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o:

A) de Escalas Gráficas.

B) de 360 Graus.

C) de Avaliação por Resultados.

D) de Escolha Forçada.

E) de Incidentes Críticos.

19 - (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite:

(A) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos.

(B) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização.

(C) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios.

(D) o desenvolvimento do espírito de equipe.

(E) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas.

20 - (FCC - TRT-19 - ANALISTA - 2014) Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Rpesempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado

a) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças demonstradas pelo avaliado.

b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa.

c) apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes.

d) da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de desempenho.







e) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).

21 - (FCC - TST - ANALISTA - 2012) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se 'vicios de julgamento' que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais "vícios" são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:

a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.

b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.

c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade.

d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.

e) efeito halo e efeito de tendência central.

22 - (FCC - DEFENSORIA/SP - ADMINISTRADOR - 2010) Com relação à importância do feedback no processo de comunicação interpessoal nas organizações, considere as afirmativas abaixo.

I. Para ser efetivo o feedback dever ser descritivo ao contrário de ser um processo de avaliação.

II. O feedback é mais útil quando solicitado e oportuno, isto é, quando feito no momento do comportamento ou do fato em questão.

III. Deve ser compatível com as motivações e objetivos o emissor, mesmo que seja expresso na forma de um desabafo.

IV. Deve ser direcionado às cgracterísticas pessoais, idiossincrasias, limitações de raciocínio e outras manifestações individuais que podem ser apontadas como falhas.

V. Deve ser específico ao contrário de verbalizar uma generalização.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) II e V.

(B) I, III e V.

(C) I, II e V.

(D) III, IV e V.

(E) II, III, IV e V.






23 - (FCC - TRF-5° REGIÃO - ANALISTA - 2012) Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente

a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário.

b) importar modelos já implantados em outras organizações.

c) mapear somente os pontos fracos da organização.

d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro.

e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.

24 - (FCC - MPE-AP - ANALISTA - 2012) O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método

a) comparativo.

b) de incidentes críticos.

c) de escalas gráficas.

d) de escolha forçada.

e) 360 graus.

25 - (CESPE - TCU/ ACE - EDUCAÇÃO CORP. - 2007) A utilização da Internet deve ser incentivada na organização, por ser um canal de comunicação de grande e fácil alcance e que se aplica a qualquer tipo de informação que a organização necessita disseminar.

26 - (FCC - TJ/AP - ANALISTA ADM - 2009) No intuito de melhorar a comunicação interpessoal e intergrupal numa organização de grande porte deve-se

(A) aperfeiçoar os fluxos descendentes e formais de comunicação escrita para melhorar a imagem da direção.

(B) centralizar os fluxos ascendentes e informais de comunicação oral visando elevar o controle gerencial.

(C) estimular os fluxos horizontais de comunicação informal e oral entre todos os funcionários em torno de metas e projetos.

(D) incentivar a comunicação formal e escrita entre os altos dirigentes dos setores de marketing e RH.

(E) reduzir os fluxos laterais de comunicação formal e informal para impedir as chamadas "centrais de boatos".






27 - (CESPE - MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO - 2010) A ordem é um exemplo típico de comunicação colateral no processo organizacional.

28 - (CESPE - MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO - 2010) A comunicação constitui atividade que demanda grande parte da atenção de quem ocupa cargo gerencial.

29 - (FGV - BADESC - ANALISTA ADM - 2010) As alternativas a seguir apresentam exemplo de comunicação eficaz, à exceção de uma. Assinale- a.

(A) O significado da mensagem é consistente.

(B) Há conseqüências após a comunicação.

(C) O canal de comunicação não tem ruído.

(D) O destinatário fornece retroação ao emissor.

(E) A comunicação é totalmente completada.

30 - (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) Em um processo de avaliação, o efeito halo acontece quando

A) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo.

B) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão requeridas para o desempenho em outras funções.

C) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho.

D) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa q ue a impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.

E) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado.

31 - (CESPE - TRT-10 - ANALISTA - 2013) As medidas objetivas, tais como índices de produtividade, questionários de percepção e indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as principais métricas de avaliação de desempenho nas organizações, pois eliminam a subjetividade.






32 - (CESPE - MI - ADMINISTRADOR - 2013) Atualmente expandem-se as atividades de avaliação de desempenho e sua abrangência dentro do contexto organizacional. Nesse sentido, as empresas buscam o que se pode chamar de gestão do desempenho humano, ou seja, o valor mensurável que a força de trabalho da organização traz em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas.

33 - (CESPE - CAPES - ANALISTA - 2012) No método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada, a elaboração do instrumento de avaliação é complexa, e os resultados apresentados aparecem sem muitas informações específicas.

34 - (CESPE - TJ-AC - ANALISTA - 2012) Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na avaliação.

35 - (CESPE - TRT-16 / TÉCNICO - 2005) Karen, técnica judiciária, trabalha no setor de telefonia do TRT e tem entre suas atribuições a atividade de prestação de informações acerca da tramitação de processos no tribunal. Karen é muito atenciosa e criteriosa e se excede ao dar os esclarecimentos solicitados; ela explica várias vezes o mesmo assunto para que o cliente possa entender bem a sua resposta. Nessa situação, a conduta de Karen, na sua comunicação com o público, é bastante eficiente.

36 - (FCC - BACEN - ANALISTA - 2005) Na Teoria da Comunicação, um dos pontos de maior importância é a preocupação com a pessoa que está na outra ponta da cadeia de comunicação: o receptor. Trata-se de:

(A) empatia.

(B) efetividade.

(C) atitude.

(D) feedback.

(E) diretividade.



Gabarito




1. D 13. E

2. B 14. C

3. B 15. E

4. D 16. B

5. B 17. C

6. A 18. B

7. C 19. C

8. E 20. B

9. E 21. E

10. C 22. C

11. C 23. D

12. C 24. B

25. E

26. C

27. E

28. C

29. C

30. D

31. E

32. C

33. C

34. C

35. E

36. A

BibliografiaChiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações (2° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.

Chiavenato, I. (2010). Administração nos novos tempos (2° ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.

Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson.

Hitt, M., Miller, C., & Collela, A. (2007). Comportamento Organizacional: uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC.

Macêdo, I. I., Rodrigues, D. F., Johann, M. P., & Cunha, N. M. (2007). Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas (7° Ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV.

Marras, J. P. (2011). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico (14° Ed. ed.). São Paulo: Saraiva.

Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro: Campus Elsevier.

Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall.

Schemerhorn Jr., J. R. (2008). Management (9° ed.). Hoboken: Wiley & Sons.






Schikmann, R. (2010). Gestão Estratégica de Pessoas: bases para a concepção do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas no Serviço Público. In: M. R. Camões, M. J. Pantoja, & S. T. Bergue, Gestão de pessoas: bases teóricas e experiências no setor público (pp. 9-29). Brasília: ENAP.

Vilas Boas, A. A., & Andrade, R. O. (2009). Gestão estratégica de pessoas (1° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.

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