JAIR DE BARROS

O DIFICIL CONVIVIO NAS RELAÇÕES HUMANAS E AS NECESSIDADES DESTES RELACIONAMENTOS

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

APRESENTADO AO CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO COMO REQUISITO PARA

OBTENÇÃO DO TÍTULO DE ESPECIALISTA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Orientador: Profº Ademir F. Dalmarco IGARASSU

2015

FACULDADE DE TEOLOGIA INTEGRADA – FATIN

JAIR DE BARROS

Monografia: Aprovada, para obtenção do Titulo de Especialista em Gestão de Recursos Humanos

Prof°. .................................................

IGARASSU – PE

2015

TERMO DE INSERÇÃO DE RESPONSABILIDADE

Declaro para os devidos fins de direito e que se fizerem necessários, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico e referencial teórico a presente trabalho, isentando a FATIN – Faculdade de Teologia Integrada, a coordenação do curso, a Banca Examinadora, bem como o Professor Orientador de todo e qualquer reflexo acerca deste trabalho.

JAIR DE BARROS

Assinatura: ..................................................

Blumenau, 14 de Dezembro de 2015.

JAIR DE BARROS

O DIFICIL CONVIVIO NAS RELAÇÕES HUMANAS E AS NECESSIDADES DESTES RELACIONAMENTOS

Trabalho de Pós - Graduação à Faculdade Teologia Integrada no curso de Pós Graduação

“Latu Sensu” para obtenção de Especialista em Gestão de Recursos Humanos.

Orientador: Profº. Ademir Felix Dalmarco

Àrea de concentração: Ensino

Data de aprovação: 14 de Dezembro de 2015

Resultado:_____________________________

BANCA EXAMINADORA:

DEDICATÓRIA Dedico este trabalho de Pós Graduação ao Senhor Jesus Cristo, nosso eterno Deus bendito, salvador, e pai, por ter ouvido sempre as minhas súplicas e orações, e conforme a Sua Palavra de Verdade e Bem, me concedeu muito mais do que pedi, pensava e imaginava. Porque o Senhor é Bom e eterna é a Sua Misericórdia. Graças te dou Senhor.

AGRADECIMENTOS Agradeço em espírito e verdade ao meu salvador e adorado Senhor Jesus Cristo, e

a minha esposa amada e querida Janete Dognini de Barros, que há mais de 25 anos

está aliançada comigo, num casamento que é abençoado pelo Único Deus vivo e da

vida (Ver: Bíblia, N. T. 2º João 05.20), e também aos meus dois filhos amados:

Rubiane Xalise e Milton Luiz, que muito me tem tornado motivo de expressas

benção das mais excelentes, para que eu pudesse prosseguir e continuar o ideal

dessa Pós Graduação. Por conseguinte, a diretoria, ao secretariado e aos

professores do curso pelo empenho indispensável para a completa realização deste.

EPÍGRAFE

“E, tudo o que pedirdes na oração, crendo, o recebereis”

(Jesus Cristo - Bíblia N.T. Evangelho de Mateus 21.22

RESUMO

Os escritos nesta obra que segue, tem por principal propósito, uma dissertação muito oportuna, nestes tempos em que se vive e nessa geração que vem progressivamente de um processo acelerado de criatividade e tecnologia avançada. A fundamentação nesta, será efetivamente discorrer sobre os mais variados anseios, desejos, vontades e tendências, das mais diversas e variadas formas nas lides entre o convívio de pessoas, que têm por seus objetivos, trabalharem nas empresas de todos os mais diversificados setores da economia mundial. A visão; a missão; e os alvos em cada grupo empreendedor dentro das organizações nunca foram tão objetivados no foco que diz e visa o respeito pelo ser humano. Sim, aqueles que literalmente „põe a mão na massa‟, para que sejam atingidas as metas de toda organização que se preze, como sendo: Produzir bens e serviços para um engenhoso faturamento. Nenhuma empresa que tenha senso poderá desprezar toda a gama de relacionamento humano que percorrem-se nas empresas e organizações. Não se pode negar jamais nestes dias em que vivemos, que: A grande eficácia e excelência de quaisquer organização, está intrinsecamente ligado diretamente às equipes que desempenham os seus trabalho dentro das empresas. Nenhum setor tem crescido tanto nos últimos dias quanto o setor que gera e lida e trabalha com a gestão de pessoas. Pois, obviamente são elas que vão fazer a maior e grande diferença numa organização de produtos de bens e serviços. Sem pessoas nenhuma empresa, setor, comércio ou qualquer outro tipo de ação ou reação poderá ser feito. Neste tocante, pode ser que ainda existam gerencias que pensam poderem automatizar todos os seus setores para um bom funcionamento, mas, na prática pode-se concluir que, sempre será a mão de obra humana, que não deixará de existir. Pois, a toda a automação, requer uma perícia inteligente humana, para que se possa levar a cabo, toda e qualquer produtividade que se requeira fazer e produzir. Nas grandes organizações, já é notório e estão em evidências, muitos estudos na área de gestão humana; porque é dali que se farão as coisas acontecerem, e para isso, é preciso buscar conhecimento e estreitamente relacional, para formarem-se equipes de produtores (os chamados: Colaboradores), bem preparados e organizados com qualidade de ponta!. Nesta obra, teremos uma clara noção de como andam os relacionamentos entre as partes que integram todo um sistema empresarial. Compreenderemos como é possível formar-se equipes ajustadas e capacitadas e os elementos necessários para a formação moral ética e motivacional, inovador e mobilizador, para um bem tão rentável que faz das pessoas, o seu principal condão e elo inquebrável dentro de suas ordenações. Para isso, teremos que aprender na teoria e postumamente por em prática toda a sistemática aprendida, para que ocorra os efeitos desejáveis e sem os colaterais e indesejáveis, e ainda, imponderáveis desajustes; que por vezes podem ser corriqueiros e vir a acontecer, mas, que deve ser sanado a tempo, e antes que cause as mais desagradáveis ruptura de funcionamento de todo sistema processador de serviços e trabalho produtivo necessário a todo e qualquer empreendimento empresarial que se conhece. Com todo o exposto, seremos capazes de extrair uma conclusão maciça e eficaz, sobre os procedimentos mentais e comportamentais dos grupos que interagem dentro de todo o arranjo ordenável de quaisquer empresas de boa e decididamente produtiva e de primazia no meio social em que está alocada e estabelecida. Entraremos no campo mental e comportamental das pessoas, nas quais buscaremos as razões, causas e efeitos que podem e devem ser mudados para se extrair o máximo do vivaz e bom andamento de toda produtividade dentro das organizações. Certamente que, ao final teremos reavaliado nossa posição referente à dinâmica e seleta posição na gestão dos recursos humanos, independentemente do espaço e tempo que já estamos familiarizados com esse tipo de conhecimento. Esta obra e escritos vai com certeza, fazer a divisória de águas, entre o conhecimento já adquirido com o atual, e fará uma bem oportuna clarividência sobre essa tão afamada ferramenta da administração empresarial e organizacional, que é a área de gestão de recursos humanos. Seja muito bem vindo ao grupo caríssimo leitor, e parabéns pela escolha de ganhar e utilizar o seu precioso tempo, nesta obra que hora se aplica e com saborosa leitura. Palavras-chaves: CONVÍVIO, RELACIONAMENTO, COMPORTAMENTO

ABSTRACT

The writings in this book that follows its main purpose, a very timely dissertation in these times in which we live and this generation that gradually comes to an accelerated process of creativity and advanced technology. The basis for this will be effectively discuss the most varied longings, desires, wishes and trends, the most diverse and varied ways in litigations between living people, who have for their goals, work in companies of all the most diverse sectors of the economy world. The vision; the mission; and targets in each entrepreneurial group within organizations has never been objectified in focus it says and seeks respect for the human being. Yes, those who literally 'put your hands dirty', so that the goals of any organization worth its salt are met, as: To produce goods and services for an ingenious billing. Any company that has sense can despise the full range of human relationships that run up in companies and organizations. There is no denying ever these days we live in, that: The great efficiency and excellence of any organization, is intrinsically linked directly to the teams that perform their work within companies. No sector has grown so much in recent days as the sector that generates and read and work with the management of people. Because obviously they are what will make the biggest difference in an organization and great products of goods and services. Without people any company, industry, trade or any other action or reaction can be done. In this respect, it may be that there are still managerial who think they can automate all its sectors for a good run, but in practice it can be concluded that will always be human labor, which does not cease to exist. For all the automation requires a human intelligent expertise so that they can carry out, any productivity that requires do and produce. In large organizations, it is already apparent and are in evidence, many studies in the area of human management; because it is there that will make things happen, and for that, we must seek knowledge and closely relational to form up teams of producers (the so-called: Employees), well prepared and organized with top quality !. In this work, we have a clear sense of how are the relationships between the parties that make up an entire business system. Understand how it is possible to form up adjusted and capable staff and the necessary facilities for the moral ethics training and motivational, innovative and mobilizing for a well so profitable that makes people, their main prerogative and unbreakable bond within their ordinations. For this, we will have to learn in theory and posthumously put into practice all systematic learned, to occur without the desirable and undesirable side effects, and, imponderable misfits; which can sometimes be commonplace and likely to happen, but that should be remedied in time, and before it causes the most unpleasant disruption of functioning of the whole system service processor and necessary productive work to any business venture known. With all the above, we will be able to extract a massive and effective conclusion on mental and behavioral procedures of groups that interact within the entire sortable arrangement of any good businesses and decidedly productive and primacy in the social environment in which it is allocated and established. We will enter the mental field and behavior of people, in which we will seek the reasons, causes and effects that can and should be changed to make the most of the lively and smooth running of all productivity within organizations. Certainly, at the end we reassessed our position on the dynamic and select position in the management of human resources, regardless of space and time that we are already familiar with this kind of knowledge. This work and writings will certainly make the watershed between the knowledge already acquired with the current, and will make a very timely foresight about this so renowned tool of business and organizational management, which is the human resource management area. The warm welcome to the group dear reader, and congratulations on choosing to earn and use your precious time in this work that time applies and tasty reading.

KEYWORDS: LIVING, RELATIONSHIP, BEHAVIOUR

SUMÁRIO

FOLHA DE ROSTO..............................................................................................01 FOLHA DE APROVAÇÃO....................................................................................02 FOLHA DE INSERÇÃO DE RESPONSABILIDADE............................................03 BANCA EXAMINADORA.....................................................................................04 DEDICATÓRIA......................................................................................................05 AGRADECIMENTOS............................................................................................06 EPÍGRAFE............................................................................................................07 RESUMO...............................................................................................................08 ABSTRACT...........................................................................................................09 SUMÁRIO..............................................................................................................10 INTRODUÇÃO......................................................................................................11

1º. CAPÍTULO 1.1 CONCEITOS: CHEFIAR E LIDERAR PESSOAS...............................12

1.2 TEORIAS DOS RELACIONAMENTOS PESSOAIS...........................16

2º. CAPÍTULO

2.1 CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES HUMANAS.........................18

2.2 EDUCAÇÃO MORAL, ÉTICA E CÍVICA............................................21

3º. CAPÍTULO 3.1 CONHECIMENTO - HABILIDADE – ATITUDE..................................24

3.2 MODELO E AÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS..............................27

CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................33 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS...........................................35

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INTRODUÇÃO

Tudo o que se precisa neste viver de tempos progressivos e produtivos são

de: Deus, de pessoas preparadas e de ferramentas adequadas, para se fazer os

mais diversos tipos de serviços e trabalhos que envolvem o social e humanitário a

todos. As pessoas precisam exercitar o conhecimento, o aprendizado e na prática;

ficarem eficientes e competentes naquilo para o que foram chamadas, convocadas

e alistadas, e ainda, estão sendo pagas.

Nas administrações de todas as organizações existem diferentes setores

para serem empenhados todos os serviços a estas designadas. É preciso, mais do

que qualquer coisa, tornar os trabalhos administráveis e operacionais o mais

simples, prático e objetivo possível. Ser gestor de sistemas exige-se muita técnica,

preparo e visão futurista. Todo o sistema de administração pode atuar como um

facilitador no processo da tomada das decisões, oferecendo resoluções à gestão.

Com preciosa qualidade das informações e aumento substancialmente do controle

dos riscos que envolvem-se nas organizações.

Riscos esses que são desafios para cada gestor, em toda a administração e

controle organizacional. Cada empresa atenta as mudanças rápidas que estão

sendo feitas pelo mundo moderno, deve implementar o seu sistema de gestão, pois,

isto estimulará às pessoas a produzirem mais e melhor, faz elas inovarem e

aumentarem as suas produtividade, e se sentirem muito mais úteis a todo complexo

da organização a que se incorporam. Considerando que nenhuma organização

deseja nascer para seu fim. Todos deveriam estar atentos a sustentabilidade da

organização, e com certeza levarem em conta as palavras perenidade serena.

Todos os processos de tomadas de decisões são fundamentadas e

dependentes de pessoas e nunca do maquinário ou da ferramentaria que às compõe

dentro das empresas. O julgamento das ações ainda e sempre irão ser decididas e

tomadas às medidas por mentes e cérebros humanos, e que por sua vez devem

estar preparados para fazerem sempre o melhor a cada execução de tarefas. Em

todo esse contexto exposto, sabe-se que o gerador de riquezas são distribuídos

dessa maneira: “15% força de trabalho, 30 % capital financeiro e 55 % do

conhecimento, sendo dessa forma o saber o maior patrimônio da empresa”

( LINHARES, 2013, p. 147). Portanto é necessário que a organização valorize o

conhecimento e quais são esses que compõem os seus negócios e procurar

aprimorar esses mecanismos.

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Que o pilar crucial da gestão de pessoas e seus recursos está em expansão

muito acirrada, ninguém pode negar, e por isso, fica cada vez mais, a

responsabilidade dos gestores se aprimorarem com todos os seus esforços para

garantirem o elevado padrão de qualidade, lucratividade, operacionalidade e

produtividade nas suas administrações da organização. Neste compêndio de

escritos teremos uma avaliação, constatação e educação para as partes proposital e

objetiva, descritos no sumário deste, e com isso, será exposto o lado das pessoas,

tanto os mecanismos externos quanto internos, seus comportamentos, seus moral,

ética, competências e demais fatos relevantes no que tange a gestão dos recursos

humanos e sua convivência dentro dos sistemas organizacional empresarial, e com

isso é desejoso a reflexão acerca de todas as habilidades humanas e seus

tratamentos funcionais de motivação e mobilização para causar a rentabilidade,

produtividade e o crescimento qualitativo dentro das empresas. Com toda certeza é

o que se espera desde o funcionário ao gestor, gerente, supervisão, diretor,

administradores e comandos em todas as áreas de toda e qualquer corporação,

empresa, instituição e organização.

DESENVOLVIMENTO

CAPÍTULO 1º.

1.1 CHEFIAR E LIDERA PESSOAS

O grande desafio ainda maior nas organizações, são o fato delas terem que

produzir pessoas hábeis para os seus setores. Essas pessoas terão que ser

capazes de gerir nesta contextualização grupos de indivíduos que possam produzir

com capacitação e qualidade, não excluindo-se ainda a quantidade também. Tal

situação leva-nos a refletir sobre as funções de chefe e líder. Ambos têm

atribuições iguais, porém, em cada cargo e função os atributos pessoal, social e

executor são distintos nas tarefas que a eles se incumbem. Por conseguinte, o termo

líder é plenamente conceituado como aquele que conduz um grupo para as ações

acertadas em direção a seus fins e ainda cabe-lhe o papel de fazer com que seja

gerado mudanças dentro das organizações, e suprir as necessidades no contexto

social e da organização, conforme escreve-se no texto a seguir: “Liderança é a arte

de influenciar pessoas na consecução de um objetivo que consideram por si

mesmos desejáveis” ( TEAD, 1972 ), no entanto, existem mais autores que definem

o termo de liderança. Pois, citarei outro em síntese de que nos deixa claro que, esse

processo gerador de líderes é complexo para cada organização: “A liderança é um

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processo que, envolve influência, ocorre no contexto de um grupo; e inclui a

realização de objetivos” ( OLIVEIRA, 2011 )

Em todos os líderes o modelo habitual que se espera são três, sendo: 1º. ) O

que eles são. É o ser, que inclui suas crenças, valores, e o caráter. 2º.) O que eles

sabem. É o saber, que inclui o trabalho, as tarefas, e a sua natureza humana. 3º. O

que eles fazem. É o executar, fazer. Inclui a motivação e as suas orientações.

Nesse interim o líder torna-se um profissional que estão em suas mãos o comando

gerencial da organização, a liderança em si, e a administração, que são as gestões

de pessoas e bens para produção.

Ser líder é uma condição que depende das características biopsicológicas

do indivíduo e da concessão de certos espaços de manobra para o indivíduo dentro

da organização. Daí depreender- se que a liderança resulta, fundamentalmente, de

uma combinação bio-psico-social. Se existe um aspecto característico do processo

de liderança, ele reside na distinção entre mobilizar os outros para fazer e mobilizá-

los para querer fazer. Os ocupantes de cargos de autoridade podem levar outras

pessoas a fazer algo devido ao poder que possuem, mas os líderes mobilizam os

outros para que queiram agir graças à credibilidade de que dispõem. Há uma

diferença monumental entre arregimentar apoio e dar ordens, entre conquistar

compromisso e impor obediência. Os líderes mantêm a credibilidade em

consequência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e encorajar. Os

líderes são servidores e sustentáculos, parceiros e prestadores. O líder mobiliza os

outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas que façam por

desafio e sejam voluntários.

É citado pela autora: Rosabeth Moss Kanter em seu livro “Supercorp”

apresenta alguns princípios aparentemente simples de serem colocados em prática

pela liderança. A proposta é que os lideres trabalhem em círculos de influencia ao

invés de atuar em cadeias de comando. Na sua lista das dez coisas que qualquer

um pode fazer para participar da vanguarda ela cita:

Fazer dos valores e da visão uma parte das conversas do dia a dia, ate

que as pessoas incluam automaticamente menções em cada

mensagem; enfatize a inovação, mantenha-se atento aos problemas

sociais, imagine novas soluções únicas e procure ideias de qualquer

lugar do mundo; favoreça projetos e não posições fixas, e inclua

pessoas em equipes ou conselhos por toda a organização, rompendo

barreiras internas.

(Fonte:Website:http://www.latinnext.com.br/sites/academia/HR/hra

cademy/?p=1994 – Acessado, em: 21de Outubro de 2015)

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Os melhores líderes não nasceram dessa forma, mas, foram forjados ao

longo das suas vidas, por isso, existe uma pré disposição em liderar que é nato no

ser, porém, e preciso dedicação e prática para se tornar um líder de sucesso e eficaz

em uma organização.

Bem, e quanto ao chefe?. Ora, o chefe é alguém que nas literaturas estão

exposto como uma prerrogativa do seu cargo que exerce e seu mandato é recebido

legalmente. Este tem características diferenciadas do líder, ate mesmo, pela sua

função e cargo exercido.

O chefe é aquele que tem a tarefa de fazer funcionar todo sistema e pessoal

envolvido, e geralmente ordena e manda, com instruções específicas e

generalizadas. Enquanto que, o chefe comando, o líder direciona. Não é pra menos

que as expectativas corporativas são de um profissional que possa ser o moderador

entre esses dois tipos, já que, as duas proposições são importantes dentro de uma

organização. O chefe tem mais a ver com comando e seus comandados, e o líder é

alguém que está envolvido com os comandados.

De qualquer maneira, para que se exerça com excelência uma administração

corporativa existem três atributos indispensáveis ao gestor, que são: O comando, a

administração e a liderança.

Ao posto de chefia, tem-se cinco notáveis desempenhos, que são:

- O planejamento,

- O comando,

- A organização,

- A direção,

- O controle.

As descrições dessas características ficam assim estabelecidas:

- Planejar – Fixar as diretrizes do plano com base na investigação da vida da

instituição, seus objetivos, e suas necessidades, em um determinado período de

tempo. Estabelecer objetivos e missão; examinar alternativas; determinar

necessidades de recursos e criar estratégias para alcance de objetivos.

- Comandar – Tomar deliberações incorporando-as em ordens, instruções gerais e

específicas; interpretando e transmitindo diretrizes do escalão superior.

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- Organizar – Dividir o trabalho em tarefas propriamente relacionadas umas com

as outras e todas elas com um objetivo central. Coordenar atividades de trabalho;

estabelecer procedimentos e definir alocação de recursos providos.

- Dirigir - Articular e harmonizar os diversos indivíduos ou setores, utilizando-se

principalmente de reuniões com subordinados diretos. Conduzir e motivar equipe na

realização de metas organizacionais; apresentar soluções para conflitos e gerenciar

mudanças.

- Controlar – Fazer com que tudo se execute de acordo com o plano fixado.

Acompanhar e medir desempenhos e supervisionar andamento de atividades.

(CHIAVENATO, 2004)

Visto o embase entre a chefia e liderança, ainda que no esforço de

diferenciá-los, almejamos conceitos que nos deem bases sólidas para essas

realidades. As diferenças dos lideres e chefes continuam prevalecendo, porém,

podem ser tomadas medidas para que seja trabalhado de forma ambígua e

polivalente, fazendo e utilizando-se do bom senso entre ambos para fazer valer os

propósitos e os alvos a serem atingidos dentro das organizações. E, assim, escreve

o administrador com conhecimento de causa. Abaixo descrito:

“Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam pessoas, mas, não as lideram. A liderança eficaz motiva os demais voluntariamente e est a é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e atributo físicos para o objetivo maior”

(TACK, A. apud BERGAMINI, 1994)

Na administração das organizações existem elementos chave, para se

formar o estado da excelência nas empresas e instituições, como bem mostra e

exemplifica o quadro abaixo: Constate. E, dependerá também da forma eficaz do

líder e chefe fazer tudo isso funcionar adequadamente:

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1.2 TEORIA DOS RELACIONAMENTOS PESSOAIS

Apresentam-se aqui as principais teorias de Liderança e sua classificação. O

estudo das teorias de liderança aponta para possibilidades e estratégias para melhor

abordagem e maximização do desempenho de uma pessoa como líder, na busca de

obter resultados mais eficazes e assertivos. Não se pode esquecer que todas as

teorias caracterizam diferentes escolas de pensamentos sobre o tema ao longo da

história, ou seja, é temporal, cultural e refletem um pensamento quer seja filosófico

ou científico aceito pela sociedade.

Teorias de Liderança (OLIVEIRA e MARINHO, 2006, p.11-15)

Maquiavel Publicado em 1513 o livro O Príncipe de Maquiavel afirma que os líderes

precisam de firmeza e da preocupação suprema de manter o poder, a autoridade e a

ordem no exercício do governo. Em tal pensamento, há dois métodos de se manter o

poder: a lei, que é método próprio dos seres humanos; e a força. Segundo

Maquiavel, o príncipe deve dominar a arte de usar ambos os métodos, considerando

que a lei geralmente não é suficiente para a manutenção do poder.

(1) Teoria dos Traços

Esta teoria enfoca os estilos de liderança a partir das qualidades pessoais do

líder relacionadas a habilidades ou aspectos da personalidade. Sobre essa teoria

explica Bergamini (1994,p.29): “As características dos líderes passam a ser

estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em si mesmos,

independentemente da situação e demais variáveis em meio às quais estejam em

ação.” A este conceito acrescenta-se: “Isso permite concluir que os líderes já

nascem como tal, não havendo a probabilidade de „fazê-los‟ posteriormente por meio

do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal”. A grande preocupação dessa

abordagem é mostrar “o que o líder é”, sem se preocupar em correlacionar as

características com a produtividade ou a eficácia do processo de liderança. Foram

listados aproximadamente 34 traços de personalidade considerados como

características típicas da amostragem dos líderes eficazes, dentre eles,

sociabilidade, habilidades interpessoais, autoconfiança, ascendência e domínio,

participação nas trocas sociais, fluência verbal, equilíbrio emocional, controle e

busca de responsabilidade.

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(2) Teoria do Comportamento (Behaviorismo)

Estudada nas décadas de 50 e 60 nas Universidades de Michigan e Ohio

State (BERGAMINI, 1994) sob influência da teoria behaviorista da época, essa teoria

entendia que ser líder não é uma questão de se possuir uma combinação de

características, mas uma questão comportamental. A preocupação é no “o que o

líder faz”. Assim, a liderança pode ser aprendida e aplicada, ou seja, as pessoas

podem ser treinadas a exibir tal comportamento. O enfoque do pensamento é para

os comportamentos do líder dando origem aos três estilos ou tipos de liderança mais

conhecidos em estudos da área: estilo autocrático, democrático e laissez-faire

(apresentado em separado).

(3) Teoria do Enfoque Situacional ou Contingencial Nesta teoria a compreensão da liderança não se dá somente por traços de

personalidade, mas além das características dos subordinados, especialmente do

conhecimento e análise do contexto interno e externo. Concentram-se na eficácia do

líder diante as situações e interação líder e liderado. Tal teoria baseia em dois tipos

de liderança: a liderança orientada para pessoas e a liderança orientada para

tarefas. Fielder desenvolveu uma escala de controle situacional para: o

relacionamento do líder com os liderados (lealdade, cooperação, amizade); a

posição de poder (autoridade na administração de recompensas e punições); e a

estruturação da tarefa (grau de clareza da tarefa)

(4) Teoria Transacional

Hollander foi um dos estudiosos que desenvolveram essa teoria, e conclui

que a Legitimação da liderança é um processo de intercâmbio ou troca social. Os

membros do grupo trocam sua competência e lealdade por recompensas que vão

desde aspectos físicos, como salário e proteção, ou até recompensas menos

tangíveis, como honra, status e influência. O engajamento em trocas sociais

acontece, na medida em que se espera reciprocidade e equidade na troca.

(5) Teoria Transformacional (Teoria dos Grandes Homens)

A liderança transformacional acontece quando líderes e liderados interagem

entre si de tal maneira que ambos são elevados a um nível maior de motivação e

moralidade em decorrência dessa interação, o poder da liderança é exercido como

base mútua para um propósito comum. Em última instância a liderança

transformacional torna-se moral no sentido de que eleva o nível de conduta humana

e de aspirações éticas, produzindo efeitos transformadores nos líderes e liderados.

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Os seguidores crescem nesse processo, tornam-se mais ativos e desenvolvem o

seu próprio potencial como novos líderes.

(6) Abordagem cognitiva

Aplicando a Psicologia Social, Calder desenvolveu a Teoria da Atribuição em

Liderança, em que a qualidade da liderança dependerá do julgamento que o

observador atribui ao líder, e essa percepção e julgamento são distorcidos pela

atitude preconcebida que o observador traz para a situação. A teoria pressupõe que

a avaliação do comportamento do líder depende mais da cultura dos seguidores que

do comportamento do líder, por outro lado a expectativa dos seguidores orienta e

influencia o comportamento do líder.

(7) Teoria da Liderança Servidora Tal teoria constitui na quebra do paradigma tradicional entre a dicotomia de chefe

(tradicional) e líder. Ela propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca de

opinião e a experiência de todos os níveis da organização, distribui a informação

outrora privilegiada para todo o grupo, a fim de que todos sintam que são parte do

todo e com objetivo comum. É a formação da rede e complexidade de

relacionamentos que contribuem para liderança eficaz. A disposição de servir do

líder não é parte de uma agenda e compromissos traçados ao grupo, é sim a

primeira e absoluta prioridade de uma atitude interna do líder. Esse modelo foi

inicialmente proposto por Robert Greenleaf em 1997. De forma bem sintática, são

cinco as atitudes básicas: ouvir sem julgar; ser autêntico; construir comunidade;

partilhar poder; e desenvolver as pessoas.

2º. CAPÍTULO

2.1 CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES HUMANAS

Essas idiossincrasia que existem nas relações entres os seres humanos é

interessante, importante e necessário. Os homens foram criados por Deus para que

fossem sociais e não vivessem sós, mas, em grupos. O homem é por natureza um

ser social e que na sua essência dependem uns dos outros pata sobreviverem.

Desde os tempos mais remotos e na primitividade humana sabe-se do grande valor

que há entre os seres. Na natureza formada pelo Criador, existem variados tipos de

seres, e que por sua vez; podem ou não viverem em grupos, porém, aos homens foi

concedido essa manifestação do caráter e personalidade que é a vivencia em

comunidades e sociedade.

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Nos relacionamentos sociais e principalmente os grupos de trabalhos

precisam de interação mútua para que possam surtir efeitos pelas suas causas

trabalhadas. Sem a qual não é possível de que haja uma excelência no que fazem.

Toda a interação é exigida em qualquer serviço ou trabalho que se queira fazer.

Poucas coisas se conseguem fazendo sozinho e mesmo assim ainda, sempre vai ter

uma porção de bipartida com alguém. Existem enumeras características que, irão

compor todo o formato de um grupo de trabalho dentro das organizações e que

dependendo do tipo de produção exigirão mais ou menos unidades de grupos, de

qualquer maneira quanto maior for essa união e interação maior será sem dúvida os

efeitos produtivos e bem sucedidos nas diversas formas organizadas para a

produtividade de bens e serviços ou em outras áreas que seja formada para

produzir.

Dentro da melhor e maior característica que se pode notar e obter para um

grande e admirável e excelente profissional é a proatividade. Sem essa qualidade e

característica fica sempre aquém os notórios efeitos e dados das determinadas

produtividade a que propõe-se cumprir nas organizações.

Também é preciso saber que conjuntamente com a proatividade elementar

dos profissionais, devem ser agregados outras características importantes e de valor

inestimáveis para o bom andamento e fluxo de trabalho numa empresa, aos quais

passo a descrever:

- Ação por antecipação

- Dinamismo autônomo,

- Capacidade de agi,

- Capacidade de interação,

- Capacidade de realizar.

Nestas cinco qualificação das características dos bons profissionais, uma das

principal é a ação por antecipação, pois é esta que fará o profissional estar atento e

todas as mudanças que possam ocorrer nas suas mais variadas situações do

relacionamento social e empreendedor trabalhista no dia-a-dia .

Sendo assim, passamos a discorrer sobre os quatro pontos fundamentais a

serem vistos e cuidados, nas ações por antecipação dentro de uma organização:

Segundo e conforme o professor e pesquisador de marketing e inovação da

Fundação Dom Cabral, Leonardo Araújo. São citados estes pontos, a seguir:

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Pessoas: - Empresas proativas são feitas de e por pessoas pró-ativas. A empresa precisa ter

lideres proativos para disseminar o conceito de proatividade.

Incerteza: - Como minha empresa lida com o risco? Arriscamos mais ou menos? Quanto a

companhia está disposta a enfrentar uma mudança, a criar novas estratégias? Trata-

se de um risco estratégico, não funcional.

Gestão de inovação pró-ativa: - Capacidade de ir além da melhoria constante. O inovar proativamente significa

fazer o novo e não fazer o mesmo melhor. O conceito de inovação proativa é algo

diferente que causa impacto para a empresa e para o mercado.

Gestão do futuro – hoje: - Capacidade de visualizar realidades futuras de mercado. É importante captar sinais

de mudanças, de fazer cenários.

Portanto, todas as organizações que estiverem de fato pensando em seus

futuros promissores, terão que buscarem no mercado de trabalho; profissionais com

essas características formada em seus aspectos caracterizados em seus currículo,

para poderem reagir sempre com força, às mais variadas mudanças que ocorrem

nos meios econômicos de qualquer país emergente ou não.

Nos demais tópicos elencados todos serão vinculados ao destacado. Se o

profissional tiver a excelência da ação por antecipação, lhe será mais fácil continuar

emergindo para a eficaz completude das outras dimensões que vão desde o

dinamismo autônomo que é ser dinâmico mesmo em suas ações, e procurar fazer

com esmero e dinâmico as tarefas a que lhe são incumbidas e ter autonômica desse

dinamismo, isto é, não precisar que venham de fora agentes para proporcionar-lhe

bom ânimo e disposição para o trabalho profissional. É o que se diz e chama de

fazer acontecer com auto suficiência autônoma de próprio punho dinâmico e vontade

voluntária para empreender força e trabalho eficiente.

Na capacidade de agir, o profissional preparado e treinado fará sobressair

seu vigor interior de obter a capacitação de ação. Isso é necessário e proveitoso a

21

qualquer organização. O ser capaz é por si alguém que, literalmente, coloca as

mãos na massa e faz aquilo que deve ser feito e sem a condolência se houver nos

pares em que ele se associa ao trabalho. Na capacidade de ação, vê-se uma

pessoa que seja agregando ao seu valor anterior faz a mobilização das tarefas para

que surtam os efeitos na produtividade dos serviços e com qualidade profissional.

A capacidade de interação é fundamental conjuntamente com as demais

porque sem uma viva e motivada interação entre os pares do grupo seria notável os

desregramento entre todos da equipe produtiva e proativa e das próprias

organizações a que estes profissionais estão inseridos. Pois, a interação

sociabilidade é que perfazem a coisas acontecerem e sobrepujam os problemas e

com soluções rápidas e eficazes. O significado de interação é bem sisudo no que

tange a sua eficácia de trabalho, porque esta característica forma com as demais um

pilar de sustentação e suporte vital a toda produção trabalhista organizacional. E, na

outra linha de frente ainda vai, a capacitação para realizar. Que de fato é o potencial

de trabalho, isto é, a que podemos chamar e que está muito em dissonância nesta

geração, que é a chamada: Força de tarefa, um conjunto de ações e de capacitação

que move mãos e braços e mentes na realização de um obra, serviço ou trabalho a

que se está inserido e contextualizado na organização. Todos estes elementos e

características são predominantes e determinantes, a todos os profissionais das

organizações de formação, e que serão bem sucedidas futuramente, como

ficaremos de ver e saber.

2.2 EDUCAÇÃO MORAL, ÉTICA E CÍVICA

Ética e Moral: O que significa tudo isso: Ética é a parte da filosofia que os princípios que motivam e orientam o

comportamento humano. Uma reflexão que se ocupa da própria vida humana diante

dos costumes considerados corretos (da moral). As questões fundamentais relativas

à liberdade, ao bem, aos valores, às leis e à consciência.

Moral denota tudo aquilo que está relacionado aos bons costumes e boa

conduta, relaciona-se aos preceitos de boa convivência estabelecidos pela

sociedade ou por um grupo social específico. Ética, moral e legalidade são conceitos

indissociáveis. A liderança pode ser entendida como um processo que visa fomentar

a liberação do potencial humano para autorrealização, o que significa mudar o foco

do líder para o liderado. Nesse sentido o processo de liderança nunca trará

benefícios para o líder; ao contrário, o primeiro e maior beneficiado serão os

liderados e, somente por decorrência do líder.

É muito bom e importante saber e levar a sério esta ideia a seguir:

22

A força da Ética está associada à capacitação do lideres e seus integrantes!!!

Por conseguinte:

A liderança pelo exemplo é conhecida por todos e o próprio processo de

socialização está intrinsecamente ligado aos exemplos que recebemos e que

terminam por, de alguma maneira, moldar nossos comportamentos e nossa visão de

mundo. Nessa lógica, bons exemplos geram boas consequências.

Sempre que nos sentirmos inseguros quanto a um comportamento, podemos

nos fazer cinco perguntas:

I) Conheço alguma lei ou norma que me impeça de fazer isso?

II) Como ficará minha consciência depois que fizer isso?

III) Vou prejudicar alguém direta ou indiretamente?

IV) Contraria isso a minha família, aos meus amigos, e mesmo a um estranho?

V) Se fosse fazer agora uma retrospectiva de minha vida, teria satisfação

disso?

As respostas sinceras a essas questões, darão um bom norte quanto ao

comportamento a ser adotado. Cuidado em não confundir moralidade e legalidade.

Pois, se em hipótese, levar vantagem em tudo para ser ético, bastaria não ser

flagrado.

A ética e a moralidade exigem que o administrador também exerça os

componentes essenciais que será citado adiante, na sua personalidade e caráter,

para poder ser um grande e fiel líder, compromissado com os seus integrantes e

trabalho dentro da organização em que serve e atua. Vejamos quais são:

- Civismo,

- Integridade,

- Responsabilidade social,

- Motivação

Como parte massificada de um líder e chefe, podemos incluir que uma boa

dose de civismo é preciosa a todo gestor de recursos e pessoal, pois, é o civismo

que desperta na latente vida e viver e trabalho de todos, como sendo a dedicação

ao interesse público e a cidadania e ao cidadão. E, não obstante, tudo isso, forja

nos grandes administradores um bem inigualável de tenra capacidade proativa em

todos os setores que se almeje nas instituições e organizações de condução

progressivamente crescente satisfatória nos seus quesitos da produtividade.

23

A integridade da liderança se concretiza como processo que visa unicamente

ao bem comum, pois acarreta vantagens sem distinção e é a única forma de garantir

a coexistência pacífica e duradoura entre todos. Somente por meio da integridade é

que se consegue liderar efetivamente. Qualquer outra conduta sujeita o líder a ser

defenestrado em algum momento, comprovando que nãos e trata de um verdadeiro

líder, mas de um indivíduo que exercia o poder por qualquer outro motivo. Se o uso

do poder é o elemento de sustentação do líder e a liderança o toma como fonte de

convencimento, este é o sinal de que não se está diante de um verdadeiro líder.

Falar de responsabilidade social é falar da vida das pessoas e do ambiente,

e não somente das pessoas da organização, mas das pessoas de maneira geral,

mesmo daquelas que nunca ouviram falar da empresa e que nem nasceram ainda.

Responsabilidade social não é uma questão de imagem, não é um produto da

organização, essa é uma abordagem simplista e por demais utilitarista.

Consensualmente, a literatura do tema de responsabilidade social, apresenta a

hierarquização, a seguir, dos quatro tipos de níveis de responsabilidade social:

1. Nível Econômico: Maximização do lucro,

2. Nível Legal: Cumprimento da legislação,

3. Nível Ético: Fazer mais do que a legislação prevê,

4. Nível Proativo: Antecipação às futuras necessidades da sociedade.

Responsabilidade Social não é exatamente a mesma coisa que ética, mas se

constitui em um importante fundamento de liderança ética, que como obrigação ética

de liderança age no sentido de garantir a preservação do ambiente, mas também de

fomentar o desenvolvimento e a melhoria da qualidade de vida de seus

colaboradores, familiares e comunidade em geral.

Abrindo-se os conceitos de motivação, pode-se defini-lo como a força

psicológica que orienta o indivíduo ou um grupo deles, na busca da satisfação de

determinadas necessidades, por objetivos organizacionais. A importância da

motivação e a compreensão do seu papel no comportamento humano são

estudadas através de teorias e abordagens psicológicas.

Conforme escreve o presidente da editora IBC José Roberto Marques. Ele

escreve e assinala sobre a motivação ser imprescindível aos que lideram e chefiam.

Como podemos ler abaixo:

“E uma das mais importantes funções do líder é motivar diariamente

sua equipe. Um colaborador sem motivação pessoal ou profissional

24

não tem comprometimento ou interesse com os objetivos traçados,

gerencia seu tempo de forma inadequada e tudo isso resulta em uma

baixa produtividade”

Fonte: Web. Site: http://www.ibccoaching.com.br/blog/motivacao-

pessoal/a-importancia-do-lider-na-motivacao-dos-liderados-ou-

colaboradores/ - Acessado em: 22 de Outubro de 2015.

De maneira generalizada, motivação é os motivos de tudo aquilo que

impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou que dá origem a um

comportamento específico. Esse impulso à ação, pode ser provocado por um

estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente

por processos mentais do indivíduo e ainda por fatores psicossomáticos de

comportamentos adquiridos, aprendidos e ser de cunho que advenha do caráter e

da personalidade e do nível da auto estima e humo. De qualquer forma a motivação

é o degrau avançado proponente de qualquer liderança da organização que avança

para sua conquista de estabilidade no mercado tão disputado e concorrido em que

se vive a cada ano que passa.

3. CAPÍTULO

3.1 CONHECIMENTO – HABILIDADE – ATITUDE

Para que haja qualquer tipo de serviço, trabalho e interação são muitíssimo

importantes também o conhecimento que pode ser traduzido de três possíveis

maneiras compreensivas, que podemos descrever como sendo: O saber, a instrução

e a informação. Na realidade as facetas do conhecimento são muitos, e derivam do

aprendizado que faz e gera nos indivíduos o dito conhecimento sobre determinada

área que se deseja. O conhecimento representado será da parte do indivíduo como

pessoa e cidadão social. Porém, incumbe-lhe os conhecimentos técnicos e

operacionais dependendo da área de atuação aos níveis da organização. Somente

a título de curiosidade, será descrito as seis categorias do conhecimento que presta-

se a formação moral, e que todos nós estamos englobados, e de alguma forma

sempre estamos recebendo esses tipos de saberes, e desenvolvemos alguma

tipagem de associação a eles. Vejamos abaixo as seis categorias genéricas do

conhecimento.

I) Conhecimento sensorial, que é o conhecimento comum

entre seres humanos e animais,

II) Conhecimento intelectual que é o raciocínio, o

pensamento do ser humano,

25

III) Conhecimento popular que é a forma de conhecimento

de uma determinada cultura,

IV) Conhecimento científico que são análises baseadas

em provas,

V) Conhecimento filosófico que está ligado à construção

de ideias e conceitos,

VI) Conhecimento teológico que é o conhecimento

adquirido a partir da fé.

Fonte:: Web Site: http://www.significados.com.br/conhecimento/ - Acessado, em: 22.Out. 2015.

Já o conhecimento técnico trata-se da familiarização com as teorias,

experimentos, técnicas, e o acúmulo das mais diversas ideias que comporão todo o

arsenal de trabalho e serviço a serem realizados nas organizações. No mundo

corporativo, profissionais que aliam conhecimento técnico, mais a experiência, são

muito disputados, com salários elevados os “seniores” são valorizados

principalmente em funções especificas, nas quais é preciso trabalhar para

se especializar, enquanto na maioria das outras, é preciso se especializar para

trabalhar.

Todo o conhecimento sempre levará as pessoas a serem hábeis naquilo em

que se propõe a fazer e realizar. Ademais, do conhecimento, tanto os generalizados

e os específicos, bem como a experiência, irão formar sempre profissionais com

capacitação e qualidade de grande interesses nas instituições, corporações e

organizações. Porque é preciso ter toda essa gama de formação para estar

preparado para assumir os cargos mais disputados, elevados, com ganhos

desejáveis e que façam o rendimento empresarial funcionar e crescer. E com isso

todos ganham e saem lucrando. No mercado não perdura os que não se

modernizam, não inovam e não tem os seus profissionais mais capacitados para a

concorrência.

Habilidade é uma palavra que deriva do radical hábil que quer dizer;

competente, capaz, ágil, habilidoso disposto e idôneo. Portanto, não se pode

imaginar um profissional sem a habilidade naquilo que faz. Os seres humanos sãos

diferenciamos dos animais na maioria das aptidões, e perdemos para muitos deles

em agilidade e força. Superamos os animais ao nos unirmos, como seres gregários

que somos, formando grupos, fundando cidades, criando leis, inventando a arte,

habilidade que nos ajuda a alcançar o que imaginamos, tornando-nos seres éticos e

estéticos. Os seres humanos são seres sociais e não podem conserva-se física ou

mentalmente bem se não permanecerem em contato com outros seres humanos.

26

Em nossas interações com o meio há uma constante permuta e influência entre os

mundos externos e internos, tanto que os modelos que percebemos à nossa volta

são reproduções aprimoradas do que é fundamental em nosso mundo interior.

Quanto mais desenvolvemos (cérebro e cognição) conexões cerebrais e

possibilidades de recursos para enfrentar os desafios do meio, mais o meio se

altera. Essa interação caracteriza-se por ser uma resposta ao meio e não somente

uma reação aos estímulos, sendo regulada pelas experiências passadas, pelas

expectativas e projetos, assim como pela capacidade perceptiva individual, que

reveste de sentido os estímulos ambientais.

O potencial criador das habilidades apoia-se nas competências: Motivo,

meio e oportunidade. Ampliando as sugestões, é latente que para o

desenvolvimento e processo criativo de instale, um clima de liderança criativa torna-

se necessário, assim como o exercício de características básicas como a segurança

e o desapego. A primeira refere-se à pessoa que chefia, pois seguro de seu valor,

não sentirá ameaçada pelos subordinados, quando eles apresentam ideias ou

soluções criativas. Sentindo-se como sócio privilegiado das conquistas de seus

liderados, poderá incentivar o potencial de cada um. Quanto ao desapego, trata-se

de uma qualidade de caráter mais elaborada, que se desenvolve em pessoas

seguras de suas posições, capacidades e limites, com elevada autoestima e clareza

das funções. O desapego em nossas ações pessoais se traduz em encorajamento e

incentivo ao próximo, sentindo alegria sincera de vê-lo crescer graças às nossas

orientações e encaminhamentos.

Esse líder é capaz de construir junto com seus liderados um campo propício

para criação de novos conhecimentos, obras e ações. A todos esses

esclarecimentos temos que ser habilidosos para podermos enfrentar as

diversificadas oportunidades e os mais diversos desafios que circundam as relações

sociais e o convívio com pessoas de todas as idades, tipos, jeitos e formas que

teremos que trabalhar e se empenhar para que fluam e sigam os rumos desejáveis

da organização a que desejamos, queremos e precisamos que cresça. Essa é a

ideia que deve permear a mente do profissional que lidera, chefia e administra com

capricho e competência as suas atribuições profissionais nas organizações que

representa.

Partimos agora para a atitude. Um ponto que devemos legar êxito desde os

primeiros passos da infância, senão corre-se o risco da pessoa virar um amontoado

de condolência que não tem tamanho, e quanto menos portar-se sem ação e atitude

frente aos acontecimentos, maior será o desanimador estado e a desmobilização

profissional para com os atributos que deva ser feito.

27

Há quem diga que, às atitudes dependem essencialmente das motivações

anímicas do ser, e sem o ânimo realmente a alma e o bom humor afastam-se e todo

o grupo de trabalho sai perdendo, porque a animosidade faz parte do bom

andamento dos serviços. Profissionais que não exibem a animosidade de atitudes

não são eficazes nas áreas em que regem e atuam. Esses tipos de colaboradores,

nas organizações formam uma massa de engesso difícil de carregar. É preciso que

haja o mais urgente possível, uma manobra de grandes proporções e dedicação dos

líderes e administrando, para que se faça a inovação de interação dos pares e se

encontre os caminhos que foram propostos anteriormente neste, para não haver

estagnação ainda maior. O que faria com isso elevar uma trágica diminuição dos

patamares produtivos na organização.

A quem dia ainda que atitude é tudo. E que aliando a estas considerações já

expostas nas páginas supracitadas farão um bem sempre renovável nas equipes e

grupos sociais de aptidões para os trabalhos a ser executados em cada organização

que efetiva os valores da produtividade com grau de excelência, qualidade e

lucratividade. Fatores que qualquer membro ou indivíduo, e ainda grupo certamente

almejam e desejam que aconteça.

3.2 MODELO E AÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS

Nessa linha de raciocínio que prosseguimos a discorrer sobre os temas

diversos que, compreendem uma juntada de aprendizados acerca dos temas

propostos no sumário deste. Chegamos ainda ao foco final e não menos importante

sobre todo conhecimento adquirido até aqui. Por isso passamos a escrever sobre o

modelo e ações na gestão de pessoas nas organizações.

O Modelo, como o seu próprio nome já diz é: Moldar, modelar, formar,

seguindo um determinado padrão já formulado preeminentemente. Por isso existem

os tais padrões a ser seguido em quase tudo o que se deseja e queria fazer. É

assim que funciona. Os modelos são criados e padronizados para que seja mais

pratico e eficaz nos lides do aprendizado e práticas.

E, quanto a gestão?. O que vem a ser. Bem, gestão é uma palavra tão

utilizada nos dias atuais que está ficando famosa, pois, ela pode nos legar ideia de

gestação. Muito embora o significado de gestão, seja distinto, soa muito bem como

a citada, pois, é algo que será desenvolvido, aprimorado, administrado, cuidado, e

terá o seu tempo determinado para seu efeito. Segundo o dicionário on line:

www.dicio.com.br, a palavra gestão é:

28

s.f. Administração; ação de gerir, de administrar, de governar ou de

dirigir negócios públicos ou particulares .Gerência; função ou

exercício da pessoa responsável pela administração. O período de

tempo em que um político exerce o seu mandato: o governo atual

culpa a gestão anterior. Gestão Social. Período administrativo, numa

sociedade, em que uma pessoa é responsável pelo gerenciamento

por atribuição dos outros sócios. Gestão de Negócios. Administração

informal, sem representação legal, do negócio de outra pessoa.

(Etm. do latim: gestio.onis).

Fonte: Web Site, http://www.dicio.com.br/gestao/ - Acessado, em

24 Out. 2015.

Portanto, vê-se como e uma palavra que tem todo um arquétipo de

sinônimos que definem muitas e diferentes coisas e sentidos, mas no ramo da

administração o mais propenso a ser utilizado é a variação de: Gestão, como o ato

de gerir, administrar, governar. Também é seguido pelo sentido que muito bem

definida pelos administradores, sendo assim definido, como: “Grupo social orientado

para a realização de objetivos que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de

produtos e serviços” (MAXIMILIANO, 2009). Com isso também temos a seguinte

definição para o modelo de gestão, que se traduz comumente nos estudos

modernos, como: “É o gerir através de um exemplo já existente realizando apenas

as modificações necessárias para a necessidade de cada organização” (FERREIRA,

2005).

Agora já temos uma maior compreensão sobre o que seja de fato o tão

costumeiramente falado em muitas organizações e corporações e instituições, que é

os modelos das gestões e suas definições. A seguir passaremos a entender quais

são esses modelos e que ao longo dos anos existiram vários modelos. Pois, como

se sabe, no crescente mercado competitivo de negócios e com o passar dos anos, e

novas gerações e ainda com a tecnologia e essas mesmas gerações sendo cada

vez mais educadas, foram-se criando e adaptando os modelos conforme os seus

tempos nos mercados e na continua readaptação desses modelos para que as

organização pudesse ser competitiva e enfrentar as concorrências acirradas e que

não são tão fáceis de se disputar, devido aos aumento de todos os níveis de

parâmetros e padrões do crescimento acelerado que se tem visto a cada ano que

comemoramos.

Pra entrarmos mais a fundo e podermos entender todo esse sistema dos

processos que envolvem os modelos de gestão. Começamos por tripé que é o

diferencial em qualquer gestão. Pois, para se obter o sucesso nos modelos é

preciso primeiramente começar pelos fundamentos de toda a sistemática da gestão

a que se busca. Porém, não esquecendo que o fundamento sempre virá no primeiro

29

plano das ações da gestão. Com isso, podemos verificar no quadro abaixo o tripé

citado que fará a concretização base do plano da gestão. Assim:

Esse modelo de Durand é o diagrama que forma o mapa mental do modelo

da gestão, e precisamos então compreender que este gráfico mostra como o centro

a competência, mas a formação desta se dá por três maneiras vistas no tópico

anterior e que agora nos deixa mais sabedores do modelo escrito nas linhas que

ficaram nas páginas anteriores a esta, que são:

1. Conhecimento,

2. Habilidades,

3. Atitudes.

Com essas definições e conhecendo esses processos podemos colocar em

prática primordialmente, para que se possa avançar no próximo eixo de entrelace da

gestão.

Nos passos adiante podemos chamar de componentes da gestão; e esses por

sua vez, darão o direcionamento ao gestor, fazendo-o ter detalhadamente o modelo

para implantação da sua gestoria organizacional, sendo assim. Chamaremos de:

Elementos componentes do modelo da gestão. Estes modelos formam os cinco

grupos dentro da gestão, sendo ataviados dessa forma pela autora Glaucia Falcone

Fonseca no livro: Modelo de gestão de pessoas.

- Princípios,

- Políticas,

30

- Processos,

- estrutura,

- Estilo Gerencial.

No livro citado a autora conceitua cada um deles, no formato seguinte:

A. Princípios:

Referem-se às orientações de valor e crenças básicas adotadas pela organização.

Um exemplo conhecido é o da Disney: A empresa, ao definir como valores:

honestidade, integridade, respeito, determinação e diversidade, estabeleceu os

parâmetros de relacionamento entre as pessoas e das pessoas com a organização.

Logo, seu modelo de gestão deverá seguir, respeitar e reforçar esses valores na

cultura da organização.

B. Políticas:

Estabelecem diretrizes de atuação de longo e médio prazo para as relações

organizacionais. São orientadoras e integradoras dos processos voltados para

gestão de pessoas. Um exemplo conhecido também, é o da Xerox, que tem por

definição “atrair e reter profissionais qualificados”. Logo, como política estabeleceu-

se a prática de pesquisa salarial junto ao mercado para orientação e alinhamento da

estrutura de salários e benefícios da organização.

C. Processos:

São os cursos de ação que visam alcançar objetivos orientados por políticas

específicas. Podem ser instrumentalizados por uma ou mais ferramentas de gestão

com procedimentos específicos. São exemplos de processos de gestão: planos de

cargos e salários, programas de sucessão, programas de avaliação de desempenho

e diagnóstico de clima organizacional. Pesquisas salariais e de clima são exemplos

de ferramentas inseridas em processos de gestão de pessoas e que devem também

estar alinhadas com os princípios e políticas definidos.

D. Estrutura

É o desenho organizacional, a maneira pela qual o modelo opera, a estrutura

específica da organização. Demonstra as relações entre as áreas, bem como

aspectos da cultura organizacional: por exemplo, uma estrutura departamental

orientada para cadeia de comando e controle implica em práticas segmentadas; uma

31

estrutura matricial, demanda práticas de gestão de pessoas em que se perceba a

empresa como totalidade

E. Estilo gerencial:

Consiste na maneira pela qual o gestor atua ao estabelecer limites e estimular

padrões de comportamento. E a organização interfere no estilo gerencial de cada

gestor? Através da capacitação gerencial, orientações de valor e do perfil de

comportamentos desejados, a organização influencia o estilo gerencial pessoal e

assinala o estilo de gestão a ser praticado. Um exemplo clássico a ser citado é a

Rhodia, que definiu que o estilo gerencial a ser perseguido pela organização deveria

seguir princípios como: visão sistêmica, foco em processos e valorização de

pessoas.

Muito bem esclarecido os cinco componentes que ajuizarão valor em todo o

processo da gestão que incumbirá a quem estará designado a coloca-la em

evidência e prática.

Discorramos ainda sobre os três níveis amplamente divulgados e sabido na

gestão de recursos humanos. O qual toda a organização deverá sim colocar em

dinâmica conjuntamente com todos os elementares processos que fazem parte de

toda sistemática complexa da gestão das pessoas. Esses três níveis denotam os

pontos cruciais que farão a coluna dorsal da organização no plano vertical de

crescimento que evidentemente se almeja possuir. Estes elementos são fatores

importantíssimos para todo gestor que adquiriu as competências, as habilidades e as

atitudes eficazes para desempenho eficiente no ramo da sua gestão.

Discorramos, então sobre esses três dados promissores para o gestor dos

recursos humanos nas suas ações para a eficácia tomadas de medidas palpáveis e

resolutas para a empresa ou organização. São as referidas logo abaixo: Conforme

gráfico exemplificador nos mostra em seguida:

1º. RH Estratégico,

2º. RH Tático,

3º. RH Operacional ou Tradicional.

32

Fonte: Web Site: http://pt.slideshare.net/MarcosCruz8/planejamento-estrategico-ttico-e-operacional

O RH estratégico é aquele que tem a combinação do foco e do

posicionamento dentro do mercado, tem ainda as competências distintas, estão em

alinhamento e balanço de renovação e por conseguinte tem um elevado

desempenho, e são muito competentes no desempenhar das ações que demandam

estratégias futuristas. A gestão estratégica colocam-se em posicionamento

balanceado e satisfatório nos processos de geração de valores, tem missão bem

definida e visão de alvos. Essas gestoria tem estrutura, organização e dinamismo

aplicável, e seus processos são eficazes nas organizações a que se aplicam. E, por

conseguinte, sabem quem são nos patamares da organização, o que querem, o que

precisam fazer, como, e aonde irão chegar. Seus projetos são bem delineados e

traçados para causas de efeitos estrategicamente encaminhados e com definição de

chegada ao ponto requerido. Assim fica ampla e largamente valorizado esse nível de

recurso e também desejável a qualquer organização que tenha objetivos de

crescimento veloz, dinâmico e concreto.

O nivelamento tático tem por continuidade o seu conteúdo menos genérico e

mais detalhado. Este nível aborda cada unidade de custo ou trabalho em separado.

Esse planejamento tático tem objetivos de fazer a otimização de determinada área e

não a organização por completo. Este nível é desenvolvido nos departamentos

gerenciais e tem como foco principal os recursos disponíveis e a realização dos

objetivos previamente estabelecidos.

Suas características são os processos contínuos e permanentes. Faz a

aproximação dos processos estratégicos e operacional. Pode ser considerado como

33

alocação dos recursos, produz planos bem traçados por particionamentos e seus

prazos são medianos. Em consonância com estes está o RH operacional ou o

tradicional, que é baseado nos métodos de operação e na alocação dos recursos.

Ocorre por detalhamento dos projetos, tem métodos e sistemas aplicáveis, possui

cronograma, equipamentos, funções e tarefas com prazos.

Nesse método são todos especificados os planos detalhados referentes aos

objetivos a serem alcançados na organização. Tem funções microorientados, como

procedimentos elaborados dos métodos, regulamentação dos comportamentos,

orçamento e programação do tempo. Todas essas etapas irão compor e fazer desse

método um compendio bem elaborado e com definição para uma linhagem de

operação bem cerceada e balanceada para atingirem os seus objetivos a que se

alinhavou na organização para dar cabo e andamento gerencial e gestor, de todo o

sistema organizacional competente e prezado por seus integrantes como um todo

bem efetuado e satisfatório.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Depois de todo esse estudo e conhecimento sobre as mais diversas áreas

das gestões de pessoas, dentro do RH e da administração nas organizações, e que

vão desde os seus conceitos, teorias, características, relacionamentos entre

pessoas, equipes de trabalho, modelos da gestão e seus vários cargos,

colaboradores, diretores e gerentes, e seus atributos e performances na busca pela

ordenação das administrações; etc. Podemos concluir com uma epígrafe que tenho

falado constantemente, aos meus ímpares (a palavra que escrevi foi ímpares

mesmo. E você não leu equivocadamente, nem eu tenho escrito incorretamente). O

que falo e que pode ser um aconselhamento em muitos casos é que: “Cada um é

perito naquilo em que pratica” (BARROS, 2015).

Perceba a veracidade deste lema em todas as épocas que se viveu cada ser

racional nesta face da terra habitável, e que fica a obviedade desses, pois, de nada

adiantará os homens aprenderem e se educarem para um futuro promissor, se não

der cabo dele, isto é, colocar e pôr em praticidade aquilo que vêm se teorizando. O

mundo em que vivenciamos é altamente competitivo e no mercado de trabalho fica

ainda mais evidenciada essa disputa por melhores profissionais que tenham

aprendido, conhecido e praticado, e mais ainda: Que tenham experiência naquilo

que se faz!. - Nesse ínterim, não há como negar que os profissionais experientes

são os que qualquer organização mais sonha, porque são eles que na indubitável

34

tarefa de fazer acontecer, darão respaldo seguro às organizações para a segurança

da estabilização mercantilizada e necessária a todas elas.

Ademais, também, já nos dizia um famoso ditame napolitano “Ninguém

nasce sabendo”. Porém, buscar e empenhar-se para conhecer e aprender e

vivenciar tudo o que se almeja saber e que foi apreendido, é de suma e total

responsabilidade de cada profissional. É por isso que, a competitividade é algo que

deve ser respeitado como preciso nas carreiras organizacionais. Pois, são estas

que ditarão e trarão os profissionais às empresas e elas por sua vez, integrar-se-ão

àqueles que melhor tiverem os atributos necessário para ocupação dos cargos

dentro de todo complexo ordenador das organizações.

O fator Management - Que é a arte de dirigir - Direção, na realização

operacional, vai desde o complexo ao supercomplexo. Nestes termos as soluções

dos problemas que advirão serão desafios em grandiosidade de escala, e somado a

isso, certamente, se requererá oportunos, experientes e inováveis conhecimentos e

habilidades. Esses expoentes terão que estar disponíveis para os determinados

momentos que as adversidades problemáticas das gestão aparecerem, então, se

assim se fizer, ter-se-á as resoluções dos casos problemáticos num presente realista

com segurança e intrepidez. Os managers – Por assim dizer – Que são os diretores

e executivos têm que lidar com as validades das informações a elas cabíveis, porque

são exatamente eles que lideram nas organizações à medida das informações,

fazendo suas atuações, das seguintes maneiras com todos os conhecimentos

dessas informações que têm aos seus dispores. Assim, sendo são eles que:

Geram, distribuem, armazenam, reciclam e as consomem. Portanto, esses

profissionais devem ter suas capacidades e habilidades e competências nas mais

variadas formas de utilizarem-se das informações corretamente no espaço de tempo

necessário para determinar o grau da consistências das informações, já que essas

ditas sempre estão em constantes dinamismo nas organizações.

Ainda no tocante a isso temos e podemos destacar que, se utilizar de todas

as ferramentas da administração para poder desempenhar as mais árduas e

engenhosas soluções e empenhadas resoluções dos serviços e trabalhos na sagaz

e tênue luta pela produtividade com qualidade é míster ao profissional que visiona e

vislumbra, tanto o seu sucesso como o da organização por ele trabalhada.

Que possamos olhar no apontear do futuro com essa ideia de sempre

aprender, conhecer e inovar, com a missão sempre aprender e bem fazer. Assim,

com certeza no horizonte que se levanta a cada manhã poderemos estar cientes

que o futuro que nos aguarda é estritamente o presente que elaboramos e

vivenciamos.

35

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

LINHARES, Maria Carolina – Ferramenta da Administração - Ferramenta de Gestão de Pessoas –Ed. UDESC. 2013. p.148.

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