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SARA CAMPAGNARO
Formada em Psicologia pela Faculdade Assis Gurgacz
Especialista em Psicologia Fenomenológico-Existencial pela Unipar
Atuou com Consultoria Organizacional
Desde 2010 concursada na cidade de Pato Bragado atuando como Psicóloga Escolar
Em Toledo e Curitiba como Psicóloga Clínica
TESTAGEM
UM POUCO DE HISTÓRIA...
Foram utilizados pela primeira vez por militares na Primeira Guerra Mundial
1908: Walter Dill Scott utilizou os testes para selecionar vendedores – SEM SUCESSO
Voltam a ser usados na Segunda Guerra Mundial para seleção de pilotos de aeronaves – BOOM DOS TESTES PSICOLÓGICOS
Cresce seu uso = crescem estudos
VÍDEO
“ O uso de um bom teste aumenta a probabilidade de
que a maioria dos candidatos produtivos seja escolhido a
custo baixo pela organização.”
“ Não só um teste malfeito resulta em uma má seleção
de colaboradores, mas o custo de fazer más escolhas
pode ser muito alto para a empresa e colaborador.”
3 FATORES DE EFICÁCIA
1 – Percentual de candidatos que passaram na entrevista
2 – Escores obtidos no teste + Produtividade do Cargo
3 – Proporção de candidatos classificados como bem sucedidos
ÉTICA NA TESTAGEM
Testes Psicológicos: É de competência do psicólogo o uso de instrumentos e técnicas psicológicas. Esse material é de uso privativo do Psicólogo. (Artigo 18 do Código de Ética)
O propósito de um teste para emprego é diferenciar os candidatos que futuramente serão bem sucedidos dos que não serão
Buscar literatura especializada e os melhores instrumentos disponíveis para cada objetivo a fim de realizar um trabalho dentro de princípios éticos
Prestar informações aos indivíduos envolvidos
INFORMAR É PRECISO, POIS...
Além da possibilidade de fracasso o que mais assusta os candidatos:
O teste revelar mais informações do que desejam
Não terem certeza de quem tem acesso aos resultados
Não entenderem o que o teste pretende mensurar
Por isso é LEGAL informar
NUNCA comentar resultados dos candidatos com outras pessoas
Fornecer as condições físicas adequadas
Após a correção dos testes os resultados devem ser mostrados aos candidatos, juntamente com uma explicação em uma linguagem que eles possam compreender
Se tiverem conhecimento de alguma prática antiética no uso dos testes para seleção de candidatos deve dar ciência disso aos psicólogos
Denuncie ao Conselho Regional de Psicologia
NÃO, NÃO E NÃO...
O QUE TORNA UM BOM TESTE?
Dependendo do período do dia e da semana as pessoas podem ir melhor nos testes?
Uma sala barulhenta afeta o resultado do teste?
A organização administrou o teste corretamente?
COMO SABER???
FIDEDIGNIDADE É a consistência dos resultados no decorrer do tempo
Se o candidato tiver um escore alto em uma testagem em uma seleção e em outra empresa realizar o mesmo teste e ter um escore baixo, pensará que tem algo de errado com o teste
COMO MEDIR A FIDEDIGNIDADE???
Método Teste-Reteste: O mesmo teste é realizado para um mesmo grupo em dois momentos diferentes
Formas Paralelas: Diferentes versões de um teste são usados ao mesmo grupo de pessoas
VALIDADE Demonstra se um teste mensura aquilo que se propõe
Validade de Critério: determina se um teste tem relação com o desempenho real do cargo
Validade de Conteúdo: mostra se um teste mensura um determinado conhecimento ou habilidade exigido para o cargo
Validade de Constructo: demonstra se o teste está mensurando questões abstratas pertinentes como capacidade mental, liderança,etc
Validade Aparente: avalia se um teste mensura o que aparenta estar medindo
O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA POSSUI UM SISTEMA DE VALIDAÇÃO DOS TESTES:
PADRONIZAÇÃO
Um teste deve ser administrado SEMPRE da mesma maneira!!
OK, já compreendi como tornar um teste bom o suficiente...
E AGORA???
CLASSIFICAÇÃO DOS TESTES:
Como decidir qual será a melhor forma de aplicação e o melhor tipo de teste para cada situação??
FORÇA vs RAPIDEZ: Uma das duas pode ser o foco principal do cargo que está sendo oferecido!!
INDIVIDUAIS vs GRUPO: Nos individuais os detalhes podem ser observados, porém testes de aplicação grupal são mais baratos!
PAPEL E LÁPIS vs DESEMPENHO: Formulários a serem respondidos ou candidatos realizando tarefas??
OBJETIVO vs SUBJETIVO: Múltipla escolha ou descritivo!
LINGUAGEM vs NÃO-LINGUAGEM: Testes verbais ou não verbais
COMPUTADORIZADOS: São poucos ainda no Brasil
O importante é escolher a melhor forma de testagem para cada situação!!
A ESCOLHA DO TESTE CERTO
Descrição de cargo
Bateria de testes
Baixo Custo
TESTESCAPACIDADE MENTAL:
São os testes de inteligência, entre os mais utilizados está:
WAIS – R
PERSONALIDADE
São vários os exemplares, mas o mais utilizados são:
PALOGRÁFICO
H.T.P
I.F.P
APTIDÃO E DESEMPENHO
Testes de aptidão são aplicados e a partir dos resultados os candidatos serão escolhidos
Teste de desempenho é quando os candidatos são submetidos a treinamento e após são examinadas suas capacidades de realizar tarefas
CONHECIMENTO
Conhecimentos Gerais
Redação
Cálculos Básicos
Lógica
Formulários: * “Registro de Pensamentos”
* “Curtograma”
* “Tomada de Decisão”
* “Equivocos Lógicos”
* “Distorções Cognitivas”
Este último é indicado no “SATEPSI”: http://www2.pol.org.br/satepsi
OBRIGADA!!!
www.saracampagnaro.com
