,

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA PAULA OLIVEIRA DE JESUS

Jequié-Ba

2014

ANA PAULA OLIVEIRA DE JESUS

Trabalho apresentado ao Curso de Recursos

Humanos, da UNOPAR - Universidade Norte

do Paraná, para as disciplinas:

Desenvolvimento Organizacional, Gestão por

Competencia e empregabilidade e

Planejamento de Carreira – Seminário V.

Prof. Elisete Zampronio de Oliveira, Ana Céli

Pavão, Cláudia Cardoso Moreira Napoli,

Marilucia Ricieri e Rinaldo Lima.

Jequié-Ba

2014

SUMÁRIO:

INTRODUÇÃO.....................................................................................................4

OBJETIVOS.........................................................................................................7

DESENVOLVIMENTO.........................................................................................8

SUBSISTEMA DE PROVISAO DE RH................................................................8

PLANEJAMENTO DE PESSOAL........................................................................8

RECRUTAMENTO..............................................................................................9

SELEÇÃO DE PESSOAL..................................................................................10

SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO RH..................................................................12

CARGOS...........................................................................................................12

DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS...........................................................12

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO......................................................................12

SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH.......................................................14

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS......................................................................14

BENEFICIOS SOCIAIS.....................................................................................14

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO......................................................16

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO............................................................18

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH.............................................19

T & D .................................................................................................. ...............19

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL......................................................21

SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RH.....................................................23

SISTEMA DE INFORMAÇÃO DE RH................................................................23

AUDITORIA EM RH...........................................................................................24

TEMAS EMERGENTES DE RH........................................................................25

PLANO DE CARREIRA.....................................................................................25

EMPREGABILIDADE.........................................................................................25

GESTÃO POR COMPETENCIA........................................................................26

ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL.........................................................27

CONSIDERAÇÕES FINAIS......................................................................... ......28

BIBLIOGRAFIA..................................................................................................29

4

INTRODUÇÃO

O planejamento e a gestão de pessoal são de fundamental

importância para a sustentação de uma empresa, tanto com vistas a

sobrevivência desta como para seu desenvolvimento, competitividade e

perenidade.

A área de Recursos Humanos vem passando por um grande

processo de transformação dentro das organizações, deixando de ser tratado

apenas como departamento de pessoal para se tornar o personagem principal

de transformação e progresso dentro da organização. A partir dessas

mudanças, deixa-se para traz um metodo de trabalho mecanicista, onde ao

empregado cabe apenas a obediência e a execução da tarefa, e ao chefe o

controle centralizado, dando espaço para um cenário diferente onde em muitos

casos os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de

gestores.

Esse metodo permite discutir e entender o disparate entre as

técnicas tidas como obsoletas e tradicionais como as modernas, juntamente

com a gestão da participação e do conhecimento. Diferente do setor de

Recursos Humanos, que visa à técnica e o mecanicismo do profissional, a

gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser humano. No

trabalho abordamos alguns pontos como finalidade e principios basicos para o

planejamento estratégico, o processo de evolução do sistema de gestão de

pessoas, história, fases da sua evolução, experiencias realizadas e importantes

processos como recrutamento e seleção, treinamento, punição e recompensa,

onde observa-se através deles a motivação envolvida na relação entre

colaborador e organização.

As primeiras teorias gerais Administração, originaram de

resultados de estudiosos que começaram a apresentar evolução no período de

1900 até meados da década de 30, período da Era Clássica da Administração.

Nessa época a consideração com fator humano era mínima,

pois os funcionários de uma organização eram vistos apenas como parte no

5

processo produtivo, ou em outras palavras, “peças de uma maquina”.

Na era da industrialização classica, a organização era vista,

basicamente, como uma estrutura for mal, construida de orgãos e tarefas. O

trabalho era rotineiro, com pequeno grau de envolvimento dos operarios. A

cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para

convenção das tradições e valores. As pessoas eram consideradas recursos de

produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Dentro dessa

concepção, a administração das péssoas receba a denominação de relação

industriais. A teoria classica, foi substituida pela teoria neoclássica da

administraçãoe o modelo burocrático foi redimencionado pela teoria

estruturalista. A teoria das relaçoes humanas foi substituida pelo

redimencionamento, pela teoria estruturista. A teoria das relações humanas foi

substituida pela comportamental. Ao longo do periodo, surgiu a teoria da

contigencia. A visao sistemica é miltidisciplinar e o relativismo toma conta da

teoria administrativa. A escola neoclássica deu enfase a prática da

administração e ao processo administrativo que envolvia planejar, organizar,

dirigir e controlar, tendo em vista os objetivos almejados em decorrência surgiu

a chamada administração por objetivos, que visava organização racional das

atividades humanas.

Assim, as organizações passaram a ser vistas como sistemas

sociais abertos. A cultura organizacional deixou de privilegiar as tradições,

cedendo lugar a inovação. A concepção das relações industriais foi substituida

pela nova maneira de administrar as pessoas, a qual recebeu o nome de

administração de recursos humanos.

Na decada de 90 começou a era das informação que está em

vigor até hoje. O capital deixou de ser o recurso mais importante, cedendo

lugar ao conhecimento.

A passagem de uma era importante para outra não acontece

do dia para a noite. A transição se dá a partir da sucessão de uma série de

fatos que vão modificando a sociedade. Para mostrar essa mudança vamos

analisar o crescimento e a queda dos operários - a classe trabalhista que mais

caracterizou a Era Industrial. Entender esse processo de ascensão e queda

dos operários é compreender a transição dessas duas eras, a Industrial para a

da Informação.

6

Vivemos realmente em um momento de muitas

transformações, não há como negar que estamos em outra Era. O trabalho

atual se parece muito pouco com a forma mecânica adotada na Era Industrial.

Tanto o comércio quanto as comunicações se caracterizam por

ser extremamente dinâmicas. Cada vez mais o conhecimento é valorizado.

Podemos prever que o acúmulo de informação, muito em breve, terá o mesmo

valor que tinha o acúmulo de patrimônio há pouco tempo atrás.

Passou-se a dar valor ao homem num todo, não somente a

capacidade física que ele possui.

7

OBJETIVOS:

2.1 OBJETIVO GERAL

Abordar os subsistemas de Recursos Humanos e os temas emergentes

apresentados no decorrer do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Referenciar teoricamente os subsistemas de Recursos Humanos.

b) Revisar os principais conceitos abordados nas disciplinas do curso.

8

DESENVOLVIMENTO

3.1 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RH

3.1.1 Planejamento de pessoal: As empresas em geral, sejam pequenas,

médias ou grandes para realizar seus objetivos, metas e às vezes estratégias,

se apóiam em um forte planejamento seja em nível macro, isto é, formatado

para o ramo de negócio em que atuam, seja em nível micro, para determinada

área da administração; pode ser na área de marketing, produção, qualidade,

bem como na área de pessoas.

Não basta apenas que a gestão elabore o planejamento, pois,

o problema da ineficácia deste não está em sua formatação, mas sim na sua

execução. Isso mesmo, eu explico: o problema está na implementação e não

propriamente na implantação, tanto isso se confirma, que qualquer pessoa com

noções mínimas de administração e que já atue na área pode montar um

planejamento. É claro que os tipos de planejamento em sua abordagem geral:

planejamento estratégico, planejamento tático e planejamento operacional são

distintos, em forma, amplitude, tempo de aplicação e desenvolvimento e até

mesmo do nível em que se encontram os colaboradores.

Pesquisa de Recursos Humanos, tem o intuito de verificar

constantemente como anda o mercado de trabalho, como os concorrentes

estão tratando os seus próprios funcionários no que diz respeito ao salário,

benefícios, ambiente de trabalho, qualidade de vida, clima organizacional e

tudo aquilo que envolva as práticas do RH. Temos o Recrutamento e seleção.

9

3.1.2 – Recrutamento:

Pode-se entender o recrutamento como um processo que visa

a localizar e atrair o maior numero possivel de candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar os cargos vagos na organização. Também é

um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a

organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos,

oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a

partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da

organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. As fontes

de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso,

correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Entre vários, os

objetivos principais do recrutamento é adotar estratégias para captar

externamente no mercado ou internamente dentro da empresa pessoas com o

perfil exigido pela organização.

As principais técnicas utilizadas são: anuncios em jornais e

revistas especializadas, Agencias de recrutamento, Contatos com escolas,

faculdades e universidades, Cartazes ou anúncios em locais visíveis,

apresentação de candidatos por indicação de funcionários, consulta aos

arquivos de candidatos, carro de som, “homem propaganda”, site da

organização, sites especializados, entre outros.

Existem várias vantagens do recrutamento interno.

É econômico, rápido e seguro;

Motiva o desenvolvimento de todos;

Motiva a permanência e lealdade para com a empresa;

Gera uma competição sadia entre os funcionários;

Quais as desvantagens do recrutamento interno?

Pode gerar frustração nos funcionários que não forem aprovados;

Desmotiva e gera conflitos internos;

10

Quais as vantagens do recrutamento externo?

Sangue novo para a empresa;

Novos talentos;

Enriquece o patrimônio humano;

Enriquece o capital intelectual da empresa;

Quais as desvantagens do recrutamento externo?

É mais caro, mais demorado e menos seguro;

Desmotiva os funcionários da empresa que esperam por uma

oportunidade.

3.1.3 Seleção de Pessoal:

Assim que o recrutamento de pessoal atinge seu objetivo,

inicia-se o processo de seleção.

A seleção de pessoal consiste em técnicas utilizadas pelo

psicólogo para selecionar as pessoas apropriadas para determinados cargos,

conhecendo as habilidades necessárias de cada cargo ele buscará encontrar

pessoas capacitadas, ou seja, que tenham as mesmas habilidades exigidas

para o cargo. A entrevista, o psicodiagnóstico, dinâmicas e testes situacionais

são as ferramentas mais utilizadas nos processos seletivos. Os procedimentos

de seleção de pessoal são aqueles que visam a analisar as qualidades e as

características profissionais, bem como a qualificação técnico-profissional do

candidato ao emprego durante a sua contratação. O objetivo do empregador

durante a realização dos métodos de seleção de pessoal é averiguar se as

condições físicas, psicológicas e comportamentais do candidato ao emprego

estão em consonância com o trabalho que será executado pelo mesmo. As

velhas entrevistas de seleção de profissionais continuam as mesmas e as

percepções do profissional de Recursos Humanos ainda são decisivas. Na

maioria das empresas, a verdadeira seleção acontece no momento da

entrevista.

As ferramentas de seleção variam em função da estratégia

11

adotada pela organização, dos aspectos conjunturais do mercado e das

características da mão-de-obra a ser selecionada.

Existem vários tipos de técnicas de seleção, mas as mais

utilizadas são: formulários de emprego, testes, simulações de desempenho,

entrevistas, analise curricular, entre outros.

No entanto, há novidades nas ferramentas utilizadas antes do

candidato chegar até a entrevista. Veja algumas:

Simulações e jogos online: buscam identificar o comportamento do

candidato por meio de atitudes mensuráveis nas tomadas de decisões

durante o game. Há um software utilizado por uma grande rede norte-

americana de hoteis que exige que o candidato atue como um gerente

hoteleiro virtual. O personagem tem tarefas que vão da compra de

suprimentos até a definição do número de atendentes em operação

durante o expediente do dia.

Análise de gestor ideal: também conhecida como, Manager Matching,

que procura identificar pontos de aderência entre o colaborador e seu

futuro gestor. O objetivo é que coordenadores possam buscar

colaboradores com habilidades semelhantes ou complementares,

resultando em uma equipe alinhada e unida. Este tipo de técnica pode

aumentar significativamente a assertividade da contratação.

Sistemas de simulação de software e de programação: validam na

prática se o candidato realmente sabe utilizar um determinando software

ou programar em uma determinada linguagem.

Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por telefone: muito

utilizadas nos processos seletivos de cargos de atendimento ao cliente.

Avaliação do rastro social on-line: ferramentas que analisam a interação

do candidato em diversas redes sociais e procura tanto por pontos

positivos como negativos do seu histórico on-line.

Entrevistas online: estas podem ser feitas a qualquer hora do dia, dentro

de um prazo estipulado pelos recrutadores.

12

3.2 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RH

3.2.1 Cargos:

Para definir cargo, deve-se entender que entre este termo e “função” existe

uma diferença, por exemplo, cargo é nome atribuído à posição que uma

determinada pessoa ocupa em uma instituição, e função é um conjunto de

tarefas atribuídas a esse cargo.

3.2.2 – Descrição e analise de cargos:

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de

Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar

e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de

salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a

estrutura organizacional.

Geralmente quando a empresa recruta pessoas para preencherem vagas de

trabalho disponíveis, costumam aparecer uma quantidade significativa de

candidatos, então o RH deve ser responsável por utilizar da melhor forma

possível os recursos necessários para escolher dentre os candidatos o que

mais se encaixa no perfil exigido pela empresa, entrevistas, dinâmicas de

grupo, atividades teóricas e práticas são alguns exemplos que podem ser

utilizados para selecionar o candidato mais adequado para a função.

3.2.3 – Avaliação de desempenho:

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e

mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram

durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo

diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários,

promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor

desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos

informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações,

promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira,

proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

13

Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às

pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e

auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a

possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das

qualidades de cada pessoa da organização.

14

3.3 - SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RH

3.3.1 Administração de Cargos:

Carga: é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos

mais importantes das tarefas que as compõem.

Salário: é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado

cargo.

Remuneração: é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal,

por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência

do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional

de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens,

gratificações, diárias para viagem entre outras.

Política salarial: A expressão "política salarial" é geralmente utilizada

no meio empresarial como mote, para a administração, pelos patrões, da

melhor forma de distribuição e condução de cargos e salários.

3.3.2 Benefícios Sociais:

São vários os conceitos. Dentre eles, abaixo relacionados as principais:

Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos

funcionários. Incluem saúde e segurança, feriais, pensões, planos de

educação, descontos em produtos da companhia etc.

Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e

serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no

sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constitui a chamada

remuneração indireta concedida atodos os empregados, como uma

condição de emprego, independente do cargo ocupado, em conjunto

com a chamada remuneração direta que é o salário especifico para o

cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do

ocupante.

Benefícios representam a compensação financeira indireta, através de

recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos

salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência

15

social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não

trabalhado, pagamento de bônus baseado no desempenho, e os custos

de serviços relacionados com alimentação, transporte etc.

Benefícios são recompensas não-financeiras, baseadas no fato de

pertencer à urbanização e que são oferecidas para atrair e manter os

funcionários.

Quanto a sua classificação:

Benefícios legais. São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista

ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os

principais benefícios legais são: férias, 13º salário, aposentadoria,

seguro de acidentes do trabalho, auxilio doença, salário família salário

maternidade, etc.

Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros

são pagos pelos órgãos previdenciários.

Benefícios espontâneos. São os benefícios concedidos por mera

liberdade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por

negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou

benefícios voluntários. Incluem: gratificações, refeições subsidiadas,

transporte subsidiado, seguro de vidaem grupo, empréstimos aos

funcionários, assistência médico-hospitalar diferenciada mediante

convênio, complementação de aposentadoria ou planos de seguridade

social, etc.

Quanto a sua natureza:

Benefícios monetários. São os benefícios concedidos em dinheiro,

geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais

deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: férias, 13º

salário, gratificações, complementação do salário nos afastamentos

prolongados por doença, etc.

Benefícios não-monetários. São os benefícios não-financeiros oferecidos

na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:

refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência odontológica,

16

serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, transporte de casa

para a empresa ou vice-versa, horário móvel ou flexível, etc.

3.3.3 – Higiene e Segurança no Trabalho

é um conjunto de ciências e tecnologias que tem o objetivo de promover a

proteção do trabalhador no seu local de trabalho, visando a redução

de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. É uma das áreas

da segurança e saúde ocupacionais, cujo objetivo é identificar, avaliar e

controlar situações de risco, proporcionando um ambiente de trabalho mais

seguro e saudável para as pessoas.

Destacam-se entre as principais atividades da segurança do trabalho:

Prevenção de acidentes

Promoção da saúde

Prevenção de incêndios

A higiene do trabalho é um conjunto de medidas preventivas relacionadas ao

ambiente do trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças

ocupacionais. A higiene do trabalho consiste em combater as doenças

profissionais. Uma das atividades da higiene do trabalho é a

análise ergonômica do ambiente de trabalho, não apenas para identificar

fatores que possam prejudicar a saúde do trabalhador e no pagamento de

adicional de insalubridade/periculosidade, mas para eliminação ou controlar

esses riscos, e para a redução do absenteísmo (doença). A capacidade

analítica desenvolvida nesse esforço permite ir além, na forma de identificação

e proposição de mudanças no ambiente e organização do trabalho que

resultem também no aumento da produtividade, e da motivação e satisfação do

trabalhador que resultem na redução de outros tipos de absenteísmo que não

relacionado às doenças.

No Brasil, as Normas Regulamentadoras, também conhecidas como NRs,

regulamentam e fornecem orientações sobre procedimentos obrigatórios

relacionados à segurança e medicina do trabalho. Essas normas são citadas

17

no Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Foram

aprovadas pela Portaria N.° 3.214, 8 de junho de 1978, são de observância

obrigatória por todas as empresas brasileiras regidas pela CLT e são

periodicamente revisadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

CAT: Comunicação de acidente de trabalho. É segundo a legislação

brasileira1 , uma comissão constituída por representantes indicados pelo

empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em

cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes

e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível

permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da

saúde do trabalhador.

EPI: O Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou

produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção

contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde.

CIPA: Comissão Interna de prevenção de acidente. Comissão ajuda a

prevenir acidentes e a garantir a integridade dos trabalhadores. Ninguém

está imune a sofrer um acidente ou a ficar doente, principalmente os

trabalhadores. Por este motivo o Ministério do Trabalho exige a criação de

uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). O objetivo é

prevenir acidentes e doenças provenientes do trabalho, identificar riscos e

buscar soluções para evitar qualquer dano à saúde do trabalhador. Isto é

determinado pela Norma Regulamentadora nº 5 do Ministério do Trabalho.

PPRA: São as iniciais do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais -

PPRA. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma

Regulamentadoras no 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego

no ano de 1994. Tem como objetivo estabelecer uma metodologia de ação

que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores,

frente aos riscos dos ambientes de trabalho.

PCMSO: São as iniciais do Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma

Regulamentadoras no 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego

no ano de 1994. Tem como objetivo monitorar por anamnese e exames

18

laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar

precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos

trabalhadores.

3.3.4 Qualidade de Vida no Trabalho:

Em um mundo onde cada vez mais o estresse tem sido um grande causador

de afastamentos no trabalho, é importante que as empresas realizem

programas voltados à saúde e a qualidade de vida no trabalho para seus

colaboradores. Já não é segredo que investir em saúde no trabalho torna a

empresa mais saudável, competitiva e produtiva.

Reconhecimento dos funcionários de que a empresa investe na saúde no

trabalho

Retenção dos colaboradores

Redução de afastamentos

Motivação e comprometimento dos funcionários

Redução da fadiga

Maior produtividade

Diminuição do número de casos de LER-DORT

Redução com custos de assistência médica e psicológica

19

3.4 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RH:

3.4.1 T&D: Treinamento e desenvolvimento:

As pessoas constituem o principal patrimônio das

organizações. O capital humano das organizações – composto de pessoas,

que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a

ser uma questão vital para o sucesso do negócio, o principal diferencial

competitivo das organizações bem-sucedidas.

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de

pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para afetar a

aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. O treinamento é

orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar

aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho

imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os

cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas

habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e

desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem.

Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da

pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e

destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a

uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas

organizações bem-sucedidas.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de

quatro etapas:

Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender às

necessidades diagnosticadas.

20

Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento.

Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas proporciona nos

colaboradores de uma organização:

Internamente:

Melhoria da eficiência dos serviços.

Aumento da eficácIa nos resultados.

Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.

Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).

Qualidade e produtividade.

Melhor atendimento ao cliente.

Externamente:

Maior competitividade organizacionai.

Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa.

Meihoria da imagem da organização.

Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de

gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a

estratégia de longo prazo de uma organização.

Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação

de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências

individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse

sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas

ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de

seus produtos (bens ou serviços).

21

3.4.2 Desenvolvimento Organizacional:

Foi definido como uma série de processos planejados pelos

quais recursos humanos são identificados, utilizados e desenvolvidos, de

maneiras que fortaleçam a efetividade organizacional através doaumento das

capacidades de resolver problemas e planejar.

Gestão de mudança: Mudar é romper uma situação vigente. Implicar mover-

se em direção a uma meta, um ideal, uma visão de como as coisas

deveriam ser, afastando-se de condições,crenças e atitudes presentes.

Cultura organizacional: Quando uma organização assume uma vida própria,

independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a

imortalidade. A institucionalização opera para produzir uma compreensão

comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento

apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura

organizacional.

Clima organizacional: O clima é o indicador do grau de satisfação dos

membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou

realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de

gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização

profissional e identificação com a empresa.

Clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos

pelos quais as organizações indicam aos seus participantes, o que é

considerado importante para a eficácia organizacional.

Liderança: A palavra liderança define o processo da influência que se tem

sobre as outras pessoas, incentivando-as de modo a trabalharem com

entusiasmo por um objetivo comum. Existem várias classificações dos

líderes: por exemplo, relativamente à formalidade na sua eleição, costuma-se

falar de líderes formais (eleitos por uma organização) ou de líderes informais

(que emergem de um grupo).

Gestão do conhecimento: é uma disciplina que tem suscitado cada vez mais

atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de

investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das

22

organizações que reconhecem a sua crescente importância. A principal

preocupação dos investigadores na área da gestão do conhecimento reside na

busca da melhoria de desempenho das organizações através de condições

organizacionais favoráveis, processos de localização, extracção, partilha e

criação de conhecimento, assim como através das ferramentas e tecnologias

de informação e comunicação.

De forma geral, acredita-se que uma boa prática de gestão do

conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho

organizacional e financeiro de uma organização.

A Gestão do conhecimento possui ainda o objetivo de

controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre

as informações em seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a

informação interpretada, ou seja, o que cada informação significa e que

impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação

possa ser utilizada para importantes ações e tomadas de decisões. Sabendo

como o meio reage às informações, pode-se antever as mudanças e se

posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que

se propõe. Em uma definição resumida pode-se dizer que Gestão do

Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na

geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o

propósito de atingir a excelência organizacional.

Capital Intelectual: As pessoas, o capital humano, torna-se fonte geradora de

receita; a informação, ferramenta para a comunicação; e o relacionamento

torna-se algo interativo e decorrente das redes pessoais. A gestão de uma

organização precisa assim gerenciar seu capital humano e o conhecimento

requerido e/ou produzido. Seu novo desafio é alinhar a gestão destes capitais

intangíveis com o planejamento estratégico da organização, de forma que

agreguem valor aos processos de negócio e criando vantagem

competitiva para a organização.

23

3. 5 SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO DE RH

3.5.1 Sistema de Informação de RH (conceito, objetivos e benefícios):

É um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar,

analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos da organização e de

suas respectivas atividades.

Existem dois objetivos básicos para se ter o sistema de

informação sobre os funcionários. O primeiro é administrativo, ou seja, reduzir

custos e tempo de processamento da informação.

O segundo é proporcionar suporte para decisão, ou seja,

auxiliar os gerentes e os funcionários nas tomadas de decisões eficazes.

Há duas medidas para avaliar o Sistema de Informação de RH. A primeira

relaciona-se com as economias decorrentes da redução das atividades

administrativas, como redução de níveis de staff, custos de malotes, tempo de

espera dos gerentes para obterem informações.

A segunda envolve o acompanhamento dos efeitos das

informações do sistema para os tomadores de decisões. Essa medida mostra

os reais benefícios do sistema.

O Sistema de Informação de RH possui softwares específicos

com funções completas e avançadas para gerenciamento das pessoas. Esses

softwares auxiliam e permitem tomadas de decisões rápidas, proporcionando

economia de tempo. Além de atenderem todas as normas e legislação

trabalhista.

São Flexíveis, geram os cálculos normais de folhas de

pagamento, possuem os controles básicos, como de horários, férias, rescisões,

acessos por portaria.

Também são complementados com o gerenciamento de

coeficientes como habilidades, desempenhos, segurança e medicina, planos de

carreira e recrutamento e seleção.

24

Além disso, geram todos os tipos de arquivos legais como

RAIS, DIRF; fazem o controle de EPI’s (equipamentos de proteção individuais),

EPC’s (equipamentos de proteção coletivos), CIPA, CAT e brigadas de

incêndio com componentes, atividades e treinamentos. Os softwares existentes

no mercado costumam ter os seguintes módulos em comum: Avaliação de

desempenho, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Controle de

freqüência, Controle Jurídico, Folha de Pagamento, Medicina do Trabalho,

Segurança do Trabalho, Recrutamento e Seleção, e Treinamento.

3.5.2 Auditoria em RH (conceito, objetivos e importância):

A auditoria de recursos humanos é peça fundamental dentro

das organizações, pois a mesma examina analiticamente e pericialmente as

operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador,

políticas e práticas de pessoal em uma organização, e avaliando o seu

funcionamento atual, por fim, emitindo um parecer sobre as irregularidades

encontradas na análise e sugerindo melhores ações que a empresa deve

tomar. Com essas práticas a entidade sempre poderá evoluir e produzindo

cada vez mais, aproveitando melhor seus recursos humanos, aumentando

assim sua rentabilidade. O objetivo geral da pesquisa é demonstrar a utilização

da auditoria de recursos humanos dentro do ambiente organizacional, sendo

como objetivos específicos: apresentar conceitos de controle interno e

auditoria: evidenciar os principais objetivos da auditoria de recursos humanos;

apresentar algumas ferramentas da auditoria de recursos humanos. A

problemática trata-se de quais os impactos causado dentro da organização

pelo desconhecimento ou não utilização da auditoria de recursos humanos e

suas ferramentas.

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3. 6 TEMAS EMERGENTES DE RH:

3.6.1 Planos de carreira (conceito, objetivos e relevância):

O plano de carreira tem por objetivo colocar a pessoa nos

trilhos do sucesso pessoal, profissional, familiar e comunitário, programando,

assim, o crescimento nas quatro áreas de maneira eficaz. Ele possibilita

programar o tempo necessário para alcançar os objetivos e avaliar se os

conhecimentos são suficientes ou não para realizar os projetos. Se não for,

onde e quando buscá-lo? Do que precisa abrir mão, no presente ou no

futuro, para tornar real os sonhos? Investir mais ou menos energias em

determinado momento, ajuda a conhecer tendências do mercado futuro e se

programar para ser bem sucedido nas mudanças. O plano de carreira ajuda

a pessoa a ter controle sobre sua própria vida evitando que perca tempo,

conhecimentos, dinheiro, energias com que não vai trazes os resultados

esperados. Para a empresa: diminui riscos, rotatividade, funcionarios

motivados, aumenta a produtividade, qualidades dos serviços e ganhos

financeiros entre outras coisas.

3.6.2 Empregabilidade (conceito, objetivos e importância):

Empregabilidade é um tema extremamente dinâmico e a lista

de pré-requisitos necessários para ser desejado pelo mercado cresce

continuamente. As chamadas competências essenciais vão se tornando mais

amplas e mais complexas à medida que o tempo passa.

Há algum tempo o capital intelectual era uma vantagem competitiva por

excelência. Hoje, sem a presença do capital emocional e do capital ético,

apenas para citar duas concepções vigentes, apenas o capital intelectual não

garante a contratação e permanência no mercado de trabalho.

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Quanto mais aumenta o nível da competitividade e, porque

não dizer, a histeria corporativa, mais as questões relativas à capacidade de

enfrentar e conviver com altos níveis de pressão tornam-se evidentes.

Conviver cotidianamente com este nível de pressão não

requer apenas intelecto relevante, mas, condições físicas e mentais pra lá de

saudáveis. As maiores causas de afastamentos a partir do nível gerencial se

devem a transtornos psicológicos, muitos deles potencializados pelo estresse

negativo oriundo dos níveis crescentes de pressão e da falta de uma

disciplina que permita crescimento na carreira associado à qualidade de vida.

Sim, isso é possível.

3.6.3 Gestão por Competências (conceito, objetivos, modelos e

importância):

A expressão competência é utilizada na área de

administração desde a publicação das primeiras teorias organizacionais, nas

quais, no entanto, aparecia com um sentido distinto do atual. Anteriormente,

esse vocábulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de modo

eficiente uma determinada função.

os principais objetivos da gestão por competencia são:

Vincular as ações de recrutamento e seleção, treinamento e

remuneração à visão, à missão, aos valores e à cultura da

organização.

Desenvolver vantagens competitivas, atualizando de forma

permanente o conjunto de competências que a organização possui.

Focalizar a atenção em comportamentos voltados para a satisfação

dos clientes, orientando os gerentes quanto à estratégia e à cultura

corporativas.

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3.6.4 Ética e Responsabilidade Social (conceito e sua importância para

as organizações):

Responsabilidade Social é uma forma de conduzir os negócios

da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo

desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela que

possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,

funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores,

comunidade, governo e meio-ambiente) e conseguir incorporá-los no

planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos e

não apenas dos acionistas ou proprietários.

Ética é a base da Responsabilidade Social e se expressa

através dos princípios e valores adotados pela organização. Não há

Responsabilidade Social sem ética nos negócios. Não adianta uma empresa,

por um lado pagar mal seus funcionários, corromper a área de compras de

seus clientes, pagar propinas à fiscais do governo e, por outro, desenvolver

programas junto a entidades sociais da comunidade. Essa postura não condiz

com uma empresa que quer trilhar um caminho de Responsabilidade Social. É

importante seguir uma linha de coerência entre ação e discurso.

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3. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS:

A Gestão de Recursos Humanos baseia-se, atualmente, no fato

do desempenho das organizações dependerem da contribuição das pessoas

que a compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é

realizado ao nível do desenvolvimento. As organizações possuem, hoje,

indubitavelmente uma visão muito mais abrangente do papel das pessoas.

Gestão de Recursos Humanos já não é sinônimo de controle

ou padronização. Significa estimular o envolvimento e o progresso dos RH, o

que certamente constitui um dos maiores desafios que todos nós enfrentamos

afinal independentemente do tipo de trabalho executado, precisamos de

relacionamento interpessoal.

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez

mais uma maior importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional

direcionada para a inovação e aprendizagem contínua, e desempenha um

papel fundamental ao nível interno e externo da organização e que provocam

alterações nas estruturas das organizações, nas relações de poder e nas

práticas de organização do trabalho.

A Gestão de Pessoas vem sofrendo profundas transformações

ao longo dos tempos quer em termos de terminologia, quer em termos de

conteúdos e processos de gestão.

A área de Gestão de Pessoas deixou de ser um mero

departamento de pessoal para se tornar uma atividade de importância

estratégica dentro das organizações. Há décadas atrás, o Departamento de

Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, no qual o empregado se

limitava à execução das tarefas, à obediência ao chefe e ao controlo

centralizado. Hoje em dia o cenário alterou-se profundamente, os empregados

são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que

gerir pessoas não é mais um fator com uma visão mecanicista, sistemática,

metódica, ou mesmo sinônimo de controlo, tarefa e obediência.

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A gestão atual de pessoas visa a valorização dos profissionais

e do ser humano, privilegiando o desenvolvimento pessoal e a criatividade. É

de salientar a importância dos líderes em todo o processo de mudança e

adaptação à nova realidade da Gestão de Pessoas.

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3. 6 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

Elgenneni, Sara Maria de Melo Recrutamento e seleção de pessoal:

RH / Sara Maria de Melo Engenneni –

São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

Oliveira, Elisete Alice Zanpronio de Desenvolvimento organizacional /

Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Cláudia Cardoso Moreira Napoli –

1./Ed. São Paulo : Pearson Education do Brasil, 2013.

Silva, Monica Maria Gestão de Pessoas : RH / Monica Maria Silva. –

São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009..

Ribeiro, Fabio Henrique Qualidade de vida e segurança no trabalho :

RH / Fábio Henrique Ribeiro – São Paulo : Pearson Prentice Hall, 2009.

Baccaro, Thais Accioly Treinamento e desenvolvimento: RH / Thais

Accioly Baccaro – São Paulo : Pearson Prentice Hall, 2009.