185 apostila calculos_trabalhistas

CÁLCULOS

TRABALHISTAS

TEORIA E PRÁTICA

DA

FOLHA DE PAGAMENTO

PROF. DR. JOSE ALFREDO DO PRADO JUNIOR

CÁLCULOS TRABALHISTAS

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FOLHA DE PAGAMENTO O uso da folha de pagamento é obrigatório pelo empregador, conforme preceitua o artigo 32 inciso I da Lei 8.212/91. Ela pode ser elaborada á mão (manuscrita), ou por meio de processos mecânicos ou eletrônicos. Nela são registrados mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados. Deve ficar a disposição da fiscalização, da auditoria interna e externa e estar sempre pronta para oferecer informações necessárias à continuidade da empresa. A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas: proventos e descontos. A parte dos proventos engloba:

Salário

Horas Extras

Adicional de Insalubridade

Adicional de Periculosidade

Adicional Noturno

Salário-família

Diárias para viagem

Ajuda de custo

Outros proventos previstos em lei

A parte dos descontos compreende:

Previdência Social

Imposto de Renda

Contribuição Sindical

Seguros

Adiantamentos

Faltas e atrasos

Vale-transporte

Outros descontos previstos em lei

Salário, Remuneração, Piso Convencional e Piso Estadual

1. SALÁRIO O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo (mensal, quinzenal, semanal, diário ou por hora), por peça produzida (tarefa) ou por unidade de produção (obra), por comissão sobre venda ou por tarefa ou ainda ser uma forma de remuneração mista, por exemplo unidade de tempo + comissão.

1.1 Salários por Unidade de Tempo 1.1.1 Salário Fixo Salário em sentido amplo é tudo que o empregado recebe diretamente do empregado em troca do serviço prestado. O salário poderá ser estipulado por mês (a grande maioria dos contratos), por hora ou por dia (artigos 64 e 65 da CLT). O único salário que comporta dentro de si o pagamento do repouso semanal remunerado é o mensal, sendo que as demais formas deverá ser calculado o descanso semanal em separado.


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Caso a empresa opte pela forma de pagamento mensal, estipulará o valor desse salário fixo, que não poderá ser inferior ao piso estabelecido pela categoria em Convenção Coletiva de Trabalho. O salário fixo, também é conhecido como salário-base, sofrendo tributação normal de Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda. OBSERVAÇÃO: Vide no sistema as opções para cálculo do salário. O mais correto é optar considerando sempre o número de dias do mês (e não por 30 dias). Se esta opção for anotada provavelmente o sistema também calculará as férias por este critério, que é o mais moderno e mais acatado. 1.1.2 Salário por Hora O trabalhador horista, é aquele contratado por unidade de tempo, ou seja, recebe pelas horas efetivamente laboradas, variando assim, mensalmente a quantidade de horas realizadas. A forma de estipulação do salário é que sujeita a nomenclatura de horista, podendo o seu pagamento ser efetuado de forma semanal, quinzenal ou até mesmo mensal. É crescente na economia brasileira e até mundial, a contratação de empregados por unidade de tempo na forma do horista, principalmente no caso de empregados com jornada parcial, mas devemos ressaltar que existem inconvenientes neste tipo de remuneração tais como:

O repouso semanal remunerado é calculado em apartado sobre as horas laboradas no mês,

Para alguns cálculos trabalhistas tais como férias, 13º salário, aviso prévio, dentre outros os cálculos trabalhistas devem seguir médias.

Assim, para calcular o salário-hora mínimo devido ao empregado, o empregador deverá verificar o piso salarial estabelecido pela Convenção Coletiva de Trabalho, e, na inexistência de instrumento coletivo, verificar o piso estadual, e em último caso inexistindo piso estadual observará o salário mínimo federal, e dividir a base de cálculo por 220* para obter o valor do salário-hora. Atenção: * O divisor pode ser de 180 para empregados bancários (jornada de 06 horas), telefonistas entre outros, bem como para turnos ininterruptos de revezamento. Observação: Há dois critérios utilizados pelos sistemas de folha de pagamento:

Critério fixo que estipula independentemente do mês uma jornada só para o empregado;

Critério variável conforme as horas laboradas no mês e o próprio mês. Aconselha-se seja utilizado o segundo critério, com o destaque sempre em apartado do rsr em separado. Neste segundo critério, caso o empregado cumpra a jornada legal (44 horas semanais), teremos as seguintes jornadas*:

Mês de Horas Laboradas

28 dias 205h20m

29 dias 212h40m

30 dias 220h00m

31 dias 227h20m

* Não se computando nesta tabela feriados.

1.1.3 Salário por produção

No pagamento por produção calcula-se apenas o resultado obtido no período trabalhado, sem considerar o tempo gasto. è o caso do pagamento por comissão ou por unidade produzida. O objetivo é estimular a produção do empregado.


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É possível que o salário seja fixado exclusivamente por produção, desde que ao final do mês esteja assegurado o pagamento do pisos da categoria. Nessa modalidade de salário, não se leva em conta o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independentemente do tempo despendido. A CLT admite que a remuneração seja fixada em unidade de obra, visto que em seu art. 483, alínea "g" mostra que é possível o pagamento por peça, porém o empregador não poderá reduzir o trabalho do empregado, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o que acarreta a rescisão indireta do contrato de trabalho.

1.1.4 Salário por tarefa

No pagamento por tarefa, calcula-se pela produção, mas há alguma vantagem na economia do tempo. É o caso do empregado que é dispensado antes do horário estabelecido se houver cumprido a tarefa determinada. Pode ocorrer também que a retribuição por unidade produzida sofra acréscimo, se ultrapassada determinada quantidade por dia. Como se verifica no art. 142, § 2º, da CLT, é possível que o salário seja fixado por tarefa. O salário por tarefa é uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e de obra. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é estabelecido pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias. O art. 7º, alínea "c", da Lei nº 605/49 estabelece que, se o empregado trabalha por tarefa, o repouso semanal remunerado é considerado equivalente ao salário correspondente às tarefas efetuadas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelo número de dias de serviços efetivamente prestados pelo empregado.

1.1.5 Salário- Maneiras de Pagamento

Conforme prevê o art. 463 da CLT, o salário deve ser pago em dinheiro, embora seja admissível o pagamento parte em dinheiro e parte em utilidades. Na zona urbana poderá ocorrer pagamento em cheque ou por meio de depósito do valor em conta corrente bancária. Deverá ser assegurado ao empregado horário para desconto imediato do cheque ou para saque Portaria MT nº 3.281/84, art. 2º) O principal objetivo do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus etc., e também o pagamento em moeda estrangeira. O Decreto-lei nº 857, de 11.09.69, estabelece que:

"são nulos de pleno direito os contratos, títulos e quaisquer documentos, bem como as obrigações que, exeqüíveis no Brasil, estipulem pagamento em ouro, em moeda estrangeira, ou, por alguma forma, restrinjam ou recusem, nos seus efeitos, o curso legal do cruzeiro" (art. 1º).

Contudo, se a obrigação tiver de ser cumprida no exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. Sendo a conversão efetuada com base na taxa de câmbio vigente na data da contratação, aplicando-se daí em diante os reajustes legais ou convencionais.

1.1.6 Salário- Pagamento em Utilidades

Além do pagamento em dinheiro, a legislação trabalhista, permite o pagamento em utilidades. O salário-utilidade decorre do contrato de trabalho ou do costume. Conforme o art. 458, caput, da CLT, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, sendo a habitualidade requisito principal. Não será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. A utilidade é de fato um pagamento ou um ganho para o empregado, visto que, se não fosse fornecida, o empregado teria de comprá-la ou de despender de numerário próprio para adquiri-la. Além disso, é fornecida gratuitamente ao empregado, pois, do contrário, não se caracteriza como salário. É admitido o pagamento do salário em utilidades, até o máximo de 70% do valor total. Os restantes 30% do salário deverão ser necessariamente entregues em dinheiro (art. 458, §1º, c/c art. 82, parágrafo único, da CLT).

http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=81051#DL5.452_43art.483


http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=80167#Lei605_49art.7o




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1.1.6.1 Equipamentos de Proteção Individual (EPI)

Os equipamentos e outros acessórios, como os uniformes, fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços não serão considerados como salário (CLT, art. 458 § 2o ). Assim se o uniforme não é usado apenas no local de trabalho ou o veículo é usado também nos finais de semana e férias do empregado, caracterizam se como vantagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura. O equipamento de proteção individual (EPI) que lhe é fornecido gratuitamente pelo empregador (CLT, art. 166), não é considerado salário-utilidade, pois destina-se exclusivamente ao uso no local de trabalho para proteger o empregado durante a prestação serviços.

1.1.6.2 Habitação

A Lei nº 8.860/94, ao acrescentar o § 3º ao art. 458 da CLT, estabeleceu que a habitação fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que destina e não poderá exceder a 25% do salário contratual. Tratando-se, porém, de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4o).

1.1.6.3 Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321, de 14.04.76, em que se fornece alimentação ao empregado, não é considerado como salário-utilidade, já que a refeição é cobrada do trabalhador. O regulamento do PAT, aprovado pelo Decreto nº 5, de 14.01.91, prevê em seu art. 6º que a alimentação fornecida de acordo com as determinações da referida Lei não se caracteriza salário-utilidade, tampouco incorpora a remuneração. Sobre o assunto manifestou-se o Tribunal Superior do Trabalho - TST, por meio da Súmula nº 241:

"Salário-utilidade - Alimentação: O valor para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais."

Portanto, aplicar-se-o disposto na Súmula, quando não for observada a Lei nº 6.321/76. A Lei nº 8.860/94 acrescentou ao art. 458 da CLT o § 3º, estabelecendo que a alimentação fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que se destina e não poderá exceder a 20% do salário contratual.

1.1.6.4 Cesta básica

A cesta básica, assim como a alimentação, não será caracterizada como salário-utilidade nem incorporada à remuneração, se concedida nos moldes da Lei nº 6.321/76, ou seja, se cadastrada no Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.

1.1.6.5 Transporte

Sempre que o transporte fornecido pelo empregador proporcionar um benefício ou economia de salário ao empregado, será considerado salário-utilidade. Porém, se o empregador cobra pelo transporte fornecido, ainda que um preço reduzido, não será tal pagamento salário-utilidade. O Vale-transporte não é, porém, considerado salário in natura, por força do disposto no art. 2º, alínea "a", da Lei nº 7.418/85, ou seja, o Vale-transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora a remuneração para quaisquer efeitos.

1.2 REMUNERAÇÃO Remuneração é a soma do salário com adicionais, gratificações, prêmios e outras vantagens recebidas pelo empregado também em decorrência do contrato de trabalho. A remuneração possui um sentido mais amplo, podendo ser considerado tudo que se recebe ou tudo que se paga em retribuição pelo serviço prestado.





http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=475


http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=475

http://www.fiscosoft.com.br/index.cfm?PID=440#Lei7.418_85art.2o


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Conforme o disposto no art. 457, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT:

"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.

Horas Extras;

Adicional Noturno;

Adicional de Periculosidade;

Adicional de Insalubridade;

DSR;

Comissões;

Gratificação (a partir da segunda gratificação)

1.3 PISO CONVENCIONAL OU DECORRENTE DE ACORDO COLETIVO A Constituição Federal determina em seu artigo 7º, inciso V, que nenhum trabalhador pode auferir menos do que o valor do piso salarial, que é editado pelas normas convencionais (convenções e acordos coletivos). Sempre verificar em CCT se o piso não aumenta após o período de experiência. O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, normalmente é aquele onde a atividade prepondera não se aplicando este, no entanto, a profissões que sejam regulamentadas por leis próprias, que são as categorias diferenciadas. O piso salarial é reajustado anualmente, no mês da data-base que será determinada pelo instrumento coletivo. OBSERVAÇÃO: Cadastrar no sistema o sindicato da categoria preponderante informando com base no instrumento coletivo (ACT ou CCT) o piso da categoria, o mês da data-base, os descontos previstos em norma coletiva, dentre outros como, existência de aviso prévio maior que o período considerado na legislação. 1.4 – PISO ESTADUAL O artigo 1º da Lei Complementar nº 103/2000, expressa a possibilidade dos Governos Estaduais de instituírem através de Lei Estadual pisos estaduais, que não se aplicam aos empregados que têm piso salarial definido por convenção ou acordo coletivo, nem tampouco por lei federal, bem é inaplicáveis aos servidores públicos municipais. Em Santa Catarina a Lei Complementar do Estado de Santa Catarina 566, de 14-3-2012, determinou o novo piso salarial vigente para o Estado que abrangerá além das empregadas domésticas, as demais categorias que não forem abrangidas por entidades sindicais na região ou cujos sindicatos não sejam reconhecidos legalmente

1.5 – SALÁRIO VARIÁVEL 1.5.1 Comissionista Comissão, via de regra, é um percentual estabelecido contratualmente, sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados. Deve obrigatoriamente, constar anotada em CTPS, o percentual estipulado (Precedente Normativo nº 5 do TST), vez que nos precisos termos do artigo 457, parágrafo 1º da CLT, é considerada salário. É assim, uma modalidade de salário variável, com base na produção do empregado. O salário do empregado poderá ser estipulado como:

Salário fixo (acima determinado),



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Comissionista ou salário-misto (fixo + comissões).

Se o empregador optar por esta última forma de pagamento, poderá estipular o salário fixo e o percentual sobre as comissões, mas o valor somado de ambos (acrescido do repouso semanal remunerado sobre comissões), não poderá ser inferior ao estabelecido como piso da categoria (vide sempre se não existe impeditivo em CCT). Se isto ocorrer, a empresa deverá lançar um complemento a título de “complementação do piso salarial”, até atingir o valor estabelecido em convenção.

1.6 Periodicidade de pagamento Quando o pagamento houver sido avençado por mês, deve ser efetuado, o mais tardar até o 5º dia últil do mês seguinte ao vencido(CLT art. 459, §1º), salvo prazo mais benéfico estabelecido através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Tratando-se de empregados quinzenalistas ou semanalistas, o prazo de pagamento será até o quinto dia útil, posterior à semana ou a quinzena laborada. De qualquer forma, a empresa, ao final do mês deverá fazer um recibo conjunto dos valores pagos, onde fará os lançamentos contábeis como o dsr em separado, e descontos efetuados no mês. Para determinar-se quando recairá o 5º dia útil, deverão ser considerados os dias úteis de segunda a sábado, excluídos os domingos e feriados, inclusive, estaduais ou municipais. O pagamento de comissões deve ser feito mensalmente.

1.7 Política de Correção Salarial

Os reajustes atualmente são efetuados através de instrumentos coletivos da categoria, normalmente através das Convenções Coletivas de Trabalho, mas podem também ser feitos com base em Acordos Coletivos de Trabalho. Normalmente o reajuste é anual, mas existem convenções coletivas, que trazem previsões em tempo menor, que são revistas por termos aditivos. Assim, sempre se deve consultar os instrumentos coletivos para averiguação dos reajustes salariais efetivamente devidos. Tais reajustes são concedidos no mês da data-base, que pode ocorrer em qualquer mês do ano, conforme a categoria, assim há categorias como, por exemplo, os vigilantes cujo mês da data-base é fevereiro, outras é maio, e assim por diante. Pode acontecer do reajuste não sair no mês da data-base por problemas de negociação coletiva, no entanto, mesmo que saíam depois, as diferenças devidas são retroativas, e normalmente também os instrumentos normativos trazem a previsão expressa do prazo legal para que as mesmas possam ser pagas. A correção monetária não se estende as remunerações variáveis, percebidas com base em comissões, aplicando-se, porém, à parte fixa do salário misto percebido pelo empregado assim remunerado, exceto se o instrumento coletivo dispuser de forma diversa. Estando previsto em CCT, o reajuste dos salários na forma prevista é direito líquido e certo dos empregados.

1.8 Cálculo do Salário Proporcional ao Tempo Laborado O parágrafo 1º do artigo 6º da Lei nº 8.542/1992, expressa com maior clareza que a CLT, como deve ser calculado o salário hora do empregado, conforme se verifica abaixo:

Art. 6° § 1° O salário mínimo diário corresponderá a um trinta avos do salário mínimo mensal, e o salário mínimo horário a um duzentos e vinte avos do salário mínimo. (grifamos)

Assim, para calcular o salário-hora mínimo devido ao empregado, o empregador deverá verificar o piso salarial estabelecido pela Convenção Coletiva de Trabalho, e, na inexistência de instrumento coletivo, verificar o piso estadual, e em último caso inexistindo piso estadual observará o salário mínimo federal, e dividir a base de cálculo por 220* para obter o valor do salário-hora.

Nota: * O divisor pode ser de 180 para empregados bancários (jornada de 06 horas), telefonistas entre outros, bem como para turnos ininterruptos de revezamento.


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1.9 Cálculo de Faltas, Horas, Minutos As faltas não justificadas por lei, norma coletiva ou regulamento da empresa podem ser descontadas da remuneração do obreiro. Considera-se como falta a ausência injustificada do empregado por um dia ou mais ao trabalho. Acaso o empregado se atrase ao trabalho, serão descontadas as horas de ausência, bem como os minutos. Para calcular o valor a ser descontado a título de falta, há duas correntes doutrinárias:

1) Salário base/30 x nº de faltas.

Exemplo: o empregado falta um dia em novembro e recebe salário mensal de R$ 650,00. R$ 650,00 = R$ 21,66 30

2) Salário - base/carga horária mensal x horas faltas do dia

Exemplo: calculando-se pela segunda corrente o mesmo caso acima, expondo que o mesmo fazia jornada legal de 08 horas diárias de segunda a sexta e no sábado 04 horas. Faltou num dia de semana.

R$ 650,00: 220 = R$ 2,9545

R$ 2,9545 x 08 = R$ 23,63

Para cálculo dos atrasos, adota-se sempre a seguinte fórmula: 3) Atrasos = salário base/carga horária mensal x qte. horas do atraso.

Exemplo: O empregado se atrasou por 02 horas em novembro de 2011, recebendo um salário de R$ 760,00 e carga horária mensal de 200 horas. Assim o desconto será de R$ __________:

R$ 760,00: 200 = R$ 3,80

R$ 3,80 x 02 = R$ 7,60

Se além das horas de atraso, existir também minutos, estes deverão obrigatoriamente

ser convertidos do sistema sexagesimal para o sistema centesimal. Vide tabela ao final.

1.3 - Ausências Justificadas

São previstas legalmente pela norma consolidada ou pelos instrumentos coletivos (ACT ou

CCT´s). O trabalhador não perde a remuneração do dia, nem tem qualquer prejuízo em relação ao dsr e às férias. Estão previstas pelo artigo 473 da CLT que expressa:

Art. 473. “O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;


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II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.

A Constituição Federal de 1988, arts. 7°, XIX (que instituiu a licença-paternidade), e 10,II, § 1° do ADCT, fixou o prazo da mesma em 5 dias, por isto este artigo está derrogado tacitamente.

IV - por 1 (um) dia, em caso 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, no termo da lei respectiva;

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exames vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; Item acrescido pela Lei 9.471, de 14/07/97

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo.

Também são consideradas como justificadas as faltas que o empregado apresente atestado médico (Súmula 15 do TST e Lei nº 605/1949). O atestado médico tem que conter os seguintes requisitos: - tempo de dispensa por extenso e numericamente; assinatura do médico sobre o carimbo onde conste nome completo e registro no CRM. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos nas eleições serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

PARTE PRÁTICA

Cálculo do Salário Proporcional ao Tempo Laborado

Exemplo1: Uma floricultura irá contratar uma vendedora-balconista por 04 horas diárias. Assim, deve ser verificado:

Função é Diferenciada: ( ) Sim ( ) Não Atividade-Fim da Empresa: ________________________________ Convenção Coletiva a ser Aplicada: _________________________ Piso Convencional estipulado em CCT: ______________________ Salário Hora Mínimo: ________________________________ Cálculo:


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Exemplo 2: Uma empresa de assessoria técnica irá contratar uma secretária executiva para o diretor financeiro por 06 horas por dia. Assim, deve ser verificado:

Função é Diferenciada: ( ) Sim ( ) Não Atividade-Fim da Empresa: ________________________________ Convenção Coletiva a ser Aplicada: _________________________ Piso Convencional estipulado em CCT: ______________________ Salário Hora Mínimo: ________________________________ Cálculo: Prática de Reajuste Salarial:

Uma empregada foi admitida em uma loja de roupas em março de R$ 2011, recebendo como salário admissional o valor de R$ 725,00. A data-base da categoria é março. Em março de 2012, o reajuste concedido foi de 6,50% sobre o salário de março/2011


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Cálculo de Faltas, Horas, Minutos

Cálculo de Falta: Exemplo 1: Empregado com jornada legal que trabalha das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às 18:00, de segunda a sexta e no sábado das 09:00 às 13:00, com salário de R$ 745,00. Teve duas faltas no mês de setembro/2011. Vamos calcular o valor das faltas:

Cálculo de Atraso por Hora: Exemplo 2: A empregada labora de segunda a sábado com uma jornada das 16:00 às 22:15, com 15 minutos de intervalo. Recebe salário de R$ 970,00 mensais. No mês de novembro de 2011, teve um atraso de 3 horas. Calcular o atraso que será descontado do empregado:

Cálculo de Horas e Minutos: Exemplo 3: O empregado labora com carga horária mensal de 200 horas (de segunda a sexta por 08 horas). Seu salário atual é no valor de R$ 1.040,00. Em novembro/2011, teve um atraso de 1h54m e em outubro de 51 minutos. Vamos calcular os atrasos?


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Descanso Semanal Remunerado

2.1 - Direito Dispõe o art. 1 ° da Lei 605/49 que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. O descanso semanal salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

2.2 – Perda do Direito O legislador beneficiou apenas os empregados assíduos e pontuais, pois os empregados que durante a semana anterior não cumpriram integralmente a carga semanal, não farão jus ao privilégio de receber salário sem trabalhar. Segundo este raciocínio, é importante que fique bem claro o significado dos vocábulos ora grifados.

a) "Integralmente": se a carga semanal é de 44 horas, o empregado terá que trabalhar às 44 horas para ter direito ao DSR. Caso ele trabalhe qualquer número de horas inferior a este, perderá o direito ao repouso. É o que depreende da interpretação literal do art. 6° da referida Lei.

b) "Semana anterior": o próprio Decreto 27.048/49 no seu art. 11, § 4° nos dá o conceito de semana ao dispor:

"Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de segunda feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso...”

Desta forma, vamos visualizar o seguinte caso:

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo

1 2 3 4 5 6

7 8 9 10 11 12 13

14 15 16 17 18 19 20

21 22 23 24 25 26 27

28 29 30

Caso o empregado falte ou chegue atrasado no dia 10, ele perderá além deste dia apenas a remuneração do dia 20 (vide conceito da semana anterior).

2.3 – Cálculo do DSR sobre Horista Como o empregado recebe somente de conformidade com as horas trabalhadas, deverá ser efetuado cálculo do dsr sobre as horas laboradas, utilizando-se a seguinte fórmula:

horas trabalhadas x domingos/feriados = quantidade de descanso dias úteis quantidade de descanso x valor/hora = repouso semanal remunerado

2.4 – Cálculo do DSR sobre Comissionista O repouso semanal remunerado sobre o valor das comissões é devido por força do Enunciado


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nº 27 do TST (vide abaixo), e deverá ter como base de cálculo o valor mensal das comissões auferidas no mês, apresentando-se como divisor o número de dias úteis e multiplicando-se pelos domingos e feriados do referido mês. Assim:

Comissões x domingos/feriados = valor do dsr sobre comissões

dias úteis

2.5 – Reflexo sobre Horas Extras O Tribunal Superior do Trabalho, depois de reiterada e farta jurisprudência a favor da repercussão, consolidou o entendimento através da Súmula 172, expresso abaixo.

"Computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extras habitualmente prestadas".

Para verificarem-se os valores devidos a título de rsr sobre horas extras, deverá ser realizado o seguinte cálculo:

quantidade de horas extras x domingos/feriados = quantidade de dsr dias úteis quantidade de dsr x valor hora extra = repouso semanal remunerado sobre extras

2.6 – Reflexo sobre Adicional Noturno Como a referida verba é paga como adicional, reflexos se farão presentes no repouso semanal, visto que conforme visto acima, ele somente está incluso na jornada normal, e, calculado em apartado quando da existência de outros adicionais. Para cálculo dos valores devidos a título de dsr sobre adicional noturno, deve proceder-se da seguinte forma: quantidade de horas noturnas mês x domingos/feriados = quantidade de rsr/mês dias úteis*

quantidade de rsr x valor da hora normal x 20% (adicional noturno conforme CLT) = dsr devido

* Sábado considera-se dia útil, exceto se feriado.

PARTE PRÁTICA

2. – DSR sobre Horista

Temos um empregado que laborou no mês de janeiro de 2.011, o total de 150 horas/mês, cujo valor da hora era de R$ 3,40. O valor do repouso semanal remunerado será de R$ .

Em fevereiro laborou 114 horas/mês com o mesmo salário hora, recebeu a título de rsr o valor de R$ .......................


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2.1 – DSR sobre Comissionista O empregado auferiu no mês de outubro/2011, R$ 950,00 de comissões. Será devido o valor de descanso semanal remunerado sobre comissões, de R$ . Em novembro o empregado recebeu a título de comissões o valor de R$ 835,00, recebendo assim como DSR o valor de R$ _______________.

2.2 - Reflexo de Horas Extras Empregado com salário de R$ 600,00, cuja carga horária é de 220 mês. No mês de janeiro/2011, realizou 20 horas/extras (R$ 4,10 hora extra). O valor devido de reflexo de repouso sobre horas extras será de R$ __________. No mês de fevereiro o empregado fez 04 horas extras, calcule o valor do respectivo DSR.. 2.3 - Reflexo do Adicional Noturno Empregado com salário de R$ 650,00, tendo realizado no mês de maio de 2.011, 80 horas noturnas. O valor de repouso semanal remunerado sobre o adicional será de R$ _________.


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HORAS EXTRAS

3.1 – Jornada Legal Nos termos do inciso XIII, da CF 88 - "duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho", esta é a chamada jornada legal. 3.2 - Horário Extraordinário Todo empregado, desde que maior de 18 (dezoito) anos, poderá ter seu horário de trabalho prorrogado, no máximo 2 (duas) horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal (CF/88- art. 7° inciso XVI), salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho determinando percentual superior a 50% (cinqüenta por cento). 3.3 - Adicional- Extraordinário - Acordo – Cálculo O trabalho realizado além da jornada normal deve ser remunerado com, no mínimo um acréscimo de 50% ou outro percentual caso haja previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Via de regra, considera-se como de serviço efetivo o período que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (CLT art. 4°). Lembrando que a jornada normal de trabalho só poderá ser estendida, no máximo em 2 horas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador (acordo de prorrogação) ou mediante contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho (compensação, banco de horas). Não podem ser descontados nem considerados como extras, até o limite de 10 minutos diários, computando-se em no máximo de dois intervalos de 05 minutos (entrada, saída ou intervalo intrajornada) artigo 58 parágrafo 1º da CLT. Exemplo: Assim, se em uma jornada de trabalho que se inicia às 08:30 até às 12:00 e das 13:30 às 18:00 horas, acaso o empregado chegue às 08:35 e termine sua jornada às 18:03 horas, nem será considerado como atraso os 05 minutos, e nem será considerado como tempo extraordinário os 03 minutos que ultrapassaram às 18:00, pois estão dentro dos limites traçados pela Lei. No entanto, se ultrapassado estes limites, todo o tempo será considerado como atraso ou como horas extraordinárias, conforme determina a Súmula 366 do TST:

CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem computadas como

jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.

3.2 - Quadro de Horário e Controle de Jornada Empresas com até 10 empregados estão desobrigadas de manter o controle de jornada, devendo, no entanto, manterem o quadro de horário (artigo 74 da CLT). Acima de 10 empregados, será exigido controle de jornada através de livro, cartão ou ponto eletrônico a escolha do empregador. No caso de utilização de ponto eletrônico, emitir o espelho das jornadas de trabalho realizadas no período e solicitar a assinatura dos empregados do mesmo, pois se estas inexistirem poderá impugnar o espelho em reclamatória trabalhista.


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Os documentos de controle de jornada de trabalho seja livro de ponto, cartão ou ponto eletrônico não poderão conter borrões, rasuras que possam colocar em dúvida sua idoneidade. Se for utilizado o meio eletrônico, deverão ser seguidas todas as instruções da Portaria MTE nº 1.510/2009, ou seja, a empresa será obrigada a adotar o SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) que deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destinam, tais como:

Restrições de horário à marcação do ponto;

Marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual;

Exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

Existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.

Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do REP no local da prestação do serviço, vedados outros meios de registro. Na Justiça Trabalhista, normalmente não são desconsiderados cartões-ponto onde se verifique a existência de jornada inglesa ou britânica (sem variações de minutos). O intervalo intrajornada poderá ser pré-assinalado no cartão-ponto, não necessitando expressamente de marcação, mas ressaltamos que desta forma, poderá ser questionado pelo empregado, e neste caso, a empresa terá que fazer prova testemunhal de que o autor usufruía o referido intervalo. 3.3 – Cálculo de Horas Extras (Horas e Minutos) A remuneração deverá ser dividida pela jornada mensal do empregado e acrescida do percentual mínimo de 50% ou maior se previsto em norma coletiva de trabalho, após obtido o valor da hora extra multiplicar pela quantidade de horas extras do mês.

Jornada de Segunda a Sexta de 08 diárias : 200 (40 x 5) Jornada de Segunda a Sábado de 6 horas diárias: 180 (36 x 5) Jornada de Segunda a Sábado de 4 horas diárias: 120 (24 x 5)

01 HORA = 60 MINUTOS – SISTEMA CENTESIMAL 100 7,33 = 7horas e 20 minutos 100 ----- 60 033 ---- x 1980 = 100x 1980 = 19,80 (arrendonda-se para 20) 100

Para que se calculem os minutos, pode ser utilizada também a tabela de transformação para hora centesimal. As horas cheias não são convertidas, os minutos sempre devem ser convertidos. Para tanto basta procurar-se na parte direita a quantidade de minutos, verificando na esquerda a correspondência, trocando-se pela segunda coluna. Por exemplo: 1h23m - será 1, 383333, que é a mesma coisa que tomarmos os 23 e dividi-los por 60. Importante também verificar nas normas coletivas os percentuais e possíveis escalonamentos, pois existem diversas CCT´s que trazem a previsão de vários percentuais de horas extras conforme o período realizado, que devem ser observados. 3.4 - Cálculo da Hora Extra Noturna


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O empregado que realizar serviço extraordinário em período noturno, terá direito ao recebimento dos adicionais de hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%), de forma acumulada. A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:

Fórmula: Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora extra noturna

Valor da Hora Ext. Not. x quantidade de horas ext. not. = valor total de horas ext. noturnas

A empresa deve verificar junto a Convenção Coletiva da Categoria se não existem

percentuais maiores, pois acaso existam, deverão ser aplicados.

3.5 – Cálculo da Hora Extra do Comissionista O empregado que percebe salário somente à base de comissões e sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas, de acordo com a Súmula 340 do TST.

_Valor das comissões = Valor hora Horas trabalhadas Valor Hora x 50% = hora extra devida 3.6 Cálculo da Hora Extra em Ambiente Insalubre ou Perigoso Importante dispor que a CLT só permite horas extras no caso de ambientes insalubres com licença prévia, portanto este cálculo se aplica a estes casos. 3.6.1 Hora Extra Insalubre Será apurada com base no salário base acrescido do respectivo adicional de insalubridade devido.

salário-base + insalubridade = hora normal

220 (ou jornada realizada) hora normal + 50% = hora extra com adicional de insalubridade 3.6.2 Hora Extra em Atividades Periculosas Será calculado com base no salário-base acrescido do respectivo adicional de periculosidade (30% do salário-base)

Salário-base + periculosidade = hora normal

220 (ou jornada mensal realizada) Hora Normal + 50% = Hora Extra Periculosa


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PARTE PRÁTICA

Cálculos de Horas Extras (Horas e Minutos) Exemplo 1: O empregado recebe como salário-base o valor de R$ 643,00. No mês de abril/2011, o empregado fez 28 horas extraordinárias. O empregado tem jornada de 200 horas mensais. A Convenção Coletiva determina o percentual de 50% para as primeiras 10 horas extras, de 60% para as horas extraordinárias de 11 a 20 horas e de 80% para o horário extraordinário realizado a partir da 21 hora. Sabendo destas informações calcule o valor devido a título de horas extras e o repouso semanal remunerado.

Exemplo 2: O empregado recebe R$ 5,00 por hora laborada. No mês de agosto de 2011, o empregado realizou 24h43m horas extraordinárias no mês. A CCT preceitua um adicional de 60% para as horas extras. Sabendo que a jornada do trabalhador é de 220 horas mensais, calcule o valor devido ao obreiro.


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Hora Extra Noturna Exemplo 1: o obreiro realizou no mês, 10 horas extras noturnas (já convertidas), e sua remuneração mensal é de R$ 600,00. O valor total devido a título de horas extras noturnas será: Exemplo 2: O empregado fez 13h25m a título de horas extras relógio no mês de setembro/2011. O empregado recebe salário fixo no importe de R$ 950,00 mensais e as horas foram realizadas no período noturno. Hora Extra Comissionista Um comissionista puro trabalhou no mês de junho de 2011, 180 horas e realizou 08 horas extras. Recebeu a título de comissões no mês o valor de R$ 1.400,00. Calcule o valor das horas extraordinárias devidas ao obreiro. Calcule o DSR sobre as comissões.


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Hora Extra Insalubre O trabalhador labora em ambiente insalubre, porém com licença para laborar em horário extraordinário. Excepcionalmente no mês de julho/2011, realizou 14h15m . Sabendo-se que o salário do obreiro era de R$ 685,00, e que o adicional de insalubridade é de 20% sobre o salário-mínimo, calcule o valor das horas extraordinárias devidas ao empregado. A jornada do trabalhador é de 220 horas mensais e o adicional de horas extras é de 50%.

ADICIONAL NOTURNO

4.1 Horário Noturno: Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte

ZONA URBANA ZONA RURAL

22:00 até às 05:00 horas Lavoura – das 21:00 às 05:00

Pecuária – das 20:00 às 04:00

A Constituição Federal, artigo 7º, inciso IX, estabelece que é direito dos trabalhadores a remuneração do trabalho noturno superior à remuneração do trabalho diurno. Devido a este dispositivo, as exceções do artigo 73 da CLT foram derrogadas, ficando a referida remuneração devida a todos os trabalhadores que laborem no período noturno, independentemente da disposição da carga horária e da natureza da atividade da empresa. 4.2 Hora Noturna Para a legislação trabalhista, a hora diurna urbana tem a duração de 60 minutos (hora-relógio) e a hora noturna é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos. Devido o trabalho noturno ser mais penoso que o diurno, esta redução visa proteger a saúde física e mental do empregado.


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4.3 Intervalo para repouso e alimentação No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:

Jornada de trabalho de até 4 horas:

Sem intervalo

Jornada de trabalho superior a 4 horas até 6 horas:

Intervalo de 15 minutos

Jornada de trabalho excedente a 6 horas:

Intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas

Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, aplicando para esse efeito a hora de 60 minutos (hora-relógio). Se concedido na forma da lei, não se computa na jornada de trabalho. 4.4 Prorrogação da Jornada Noturna A prorrogação da jornada noturna, também é noturna. Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. 4.5 Cálculo Prático Para se calcular as horas noturnas, utiliza-se a seguinte fórmula:

(n° horas-relógio ÷ 52,5 x 60,0)

Onde:

52,5 é a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, e 60,0 é a hora relógio de 60 minutos

Exemplo de cálculo de jornada noturna

Início: 22:00 h.

Intervalo: 01:30h.- 02:30 h.

Término:06:42 h.

O empregado laborou 7 horas e 42 minutos relógio (Não computa o intervalo de descanso)

Para efetuar o cálculo, a fração de horas minutos deve ser transformada em fração de hora centesimal.

42 minutos ÷ 60 = 0,7 7,7 ÷ 52,5 x 60,0 = 8,8 horas 0,8 horas x 60 = 48 minutos


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Sua jornada noturna equivale a 8 horas e 48 minutos (8,8 h.)

Resumindo:

- 1 hora relógio de 60 minutos equivale a 1,1429 hora noturna (1,0 ÷ 52,5 x 60 = 1,1429), ou seja - 1 hora e 9 minutos noturnos aproximadamente (0,1429 x 60 = 9) 4.6 - ADICIONAL NOTURNO A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20% sobre o valor da hora diurna. Este percentual poderá ser maior, se estiver previsto em convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa. A hora diurna deve ser composta do salário básico do empregado mais adicionais previstos em lei, convenções, dissídios ou acordos coletivos de trabalho e espontâneos. A inclusão do adicional de periculosidade na base de cálculo do adicional noturno continua controversa. Necessita ser sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho-TST para pacificar. Porém, as orientações jurisprudenciais e as decisões esparsas convergem para que seja incluso. O adicional noturno é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, com seu consentimento expresso, perde o direito ao adicional, não caracterizando redução salarial. O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, integram o salário para todos os efeitos legais. Inclusive férias, 13° e aviso prévio indenizado. O pagamento do adicional noturno deve ser discriminado em evento específico na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, comprovando assim a quitação do direito. 4.6.1 - Descanso semanal remunerado sobre o adicional noturno Sendo o adicional noturno salário para todos os efeitos legais, também é base de cálculo para o descanso semanal remunerado (DSR). Se a jornada do empregado for totalmente noturna, o adicional noturno calculado sobre seu salário fixo mensal já remunera o DSR, da mesma forma que o salário fixo remunera o DSR embutido nele. Nas jornadas mistas (diurnas e noturnas), a integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da média diária do número de horas noturnas realizadas. 4.7 – Hora Extra Noturna Havendo trabalho extraordinário no horário noturno ou na prorrogação deste, o empregado fará jus à hora extra noturna. Esta hora extra deverá ser remunerada com o adicional extraordinário e o adicional noturno, cumulativamente. Sua duração também é de 52 minutos e 30 segundos (52,5).

Exemplo de remuneração da hora extra noturna

Valor da hora diurna: R$ 4,09

Valor da hora extra noturna: R$ 7,36 (4,09 x 150% x 120%)

Nota 1: Os percentuais utilizados neste


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exemplo são de 50% para hora e 20% para o adicional noturno. Poderão ser maiores, se estiver previsto em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Sentença Normativa.

Nota 2: Os percentuais devem ser calculados de forma capitalizada e não somados, ou seja, calcula-se percentual sobre percentual.

4.7.1- Descanso Semanal Remunerado sobre a Hora Extra Noturna Sendo a hora extra noturna salário para todos os efeitos legais, também é base de cálculo para o descanso semanal remunerado (DSR).

4.8 Trabalho Noturno da Mulher Desde a promulgação da Constituição Federal/1988, é permitido às mulheres trabalharem no período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino. Segue o princípio da igualdade de direitos. 4.9 - TRABALHO NOTURNO DO MENOR O trabalho noturno dos menores de 18 anos é expressamente proibido pela Constituição Federal e pela CLT. 4.10 - TRABALHO NOTURNO RURAL Nas atividades rurais a duração da hora noturna é de 60 minutos, não havendo a redução como nas atividades urbanas. Na atividade agrícola (lavoura), é considerado noturno o trabalho executado entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. Na atividade pecuária (animais), é considerado noturno o trabalho executado entre 20:00 horas de um dia às 4:00 horas do dia seguinte. A adicional noturno rural é de 25% sobre o valor da hora diurna. 4.11 - EXEMPLOS DE CÁLCULOS

Exemplo de cálculo de adicional noturno numa jornada normal e totalmente noturna

Dia Entrada Saída Entrada Saída Horas relógio

Horas noturnas

1 Feriado Feriado Feriado Feriado - -

2 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

3 Sábado Sábado Sábado Sábado - -

4 Domingo Domingo Domingo Domingo - -

5 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

6 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

7 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

8 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48


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9 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48



12 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

13 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

14 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

15 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

16 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48



19 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

20 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

21 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

22 Feriado Feriado Feriado Feriado - -

23 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48



26 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

27 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

28 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

29 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

30 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48


Salário mensal: R$ 900,00 Adicional noturno de 20%: R$ 180,00 (900,00 x 20%)

Nota 1: Como a jornada é totalmente noturna, paga o adicional sobre seu salário fixo. Nota 2: O adicional noturno deve ser pago em evento separado do salário, para demonstrar que o valor foi pago para quitar o direito. Se pagar acumulado com o salário, num único evento, não quita o direito, é considerado “salário complessivo”.

Exemplo de cálculo de adicional noturno numa jornada mista com horas extras

Dia Entrada Saída Entrada Saída Horas diurnas

Horas relógio noturnas

Horas noturnas

Horas extras diurnas

Horas extras noturnas

1 Feriado Feriado Feriado Feriado - - - - -

2 20:00 00:00 01:00 04:57 02:00 05:57 06:48 - -

3 Sábado Sábado Sábado Sábado - - - - -

4 Domingo Domingo Domingo Domingo - - - - -

5 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -


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6 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

7 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

8 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

9 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

10 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17


12 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

13 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

14 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

15 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

16 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

17 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17


19 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

20 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

21 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

22 Feriado Feriado Feriado Feriado - - - - -

23 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

24 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17


26 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

27 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

28 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

29 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

30 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

31 Sábado Sábado Sábado Sábado - - - - -

Soma das horas com fração de minutos 119:00 136:00 06:00 06:51

Soma das horas com fração de centésimos 119,00 136,00 6,00 6,85

Cálculo do Adicional Noturno e seu reflexo no DSR

Salário-hora diurno: Adicional Noturno: Valor: Reflexo no DSR:

R$ 4,09 20% R$ 111,25 ( 136,00h x 4,09 x 20%) R$ 32,45 (136,00h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 4,09 x 20%)

Cálculo das horas extras diurnas e seu reflexo no DSR

Salário-hora diurno: Valor Hora Extra Diurna: Valor: Reflexo no DSR:

R$ 4,09 R$ 6,14 (4,09 x 150%) R$ 36,84 (6,14 x 6) R$ 10,75 (6,00h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 6,14)

Cálculo das horas extras noturnas e seu reflexo no DSR

Salário-hora diurno: Valor Hora Extra Noturna: Valor: Reflexo no DSR:

R$ 4,09 R$ 7,36 (4,09 x 150% x 120%) R$ 50,42 (7,36 x 6,85) R$ 14,70 (6,85h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 7,36)


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4.12 Cessação do Trabalho Noturno Apesar do adicional noturno pago com habitualidade integrar a remuneração do empregado, para efeito de quitação de verbas trabalhistas, a Doutrina e a Jurisprudência, não tem considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo, com o pagamento do respectivo adicional noturno), como direito adquirido do empregado. Logo, se o período do empregado for alterado de noturno para trabalho durante o dia, o empregado perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a condição penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento adotado pelo TST, através de sua Súmula 265. PARTE PRÁTICA Cálculo do Redutor e do Adicional Noturno O empregado recebe o salário de R$ 745,00 mensais. Realizou no mês de outubro de 2011, 12 horas- relógio em horário noturno. Calcule as horas noturnas realizadas e após o valor devido a título de adicional.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

5.1 – DIREITO E FORMA DE PAGAMENTO A gratificação natalina, mais comumente chamada de 13º salário, foi instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962. Pela referida Lei (art. 1º), o pagamento do 13º salário devia ser efetuado em parcela única, no mês de dezembro. Em 1965, a Lei nº 4.749, de 12 de agosto, determinou que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano o empregador deverá pagar, a título de adiantamento, o 13º salário, sendo a metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo a outra metade obrigatoriamente paga em dezembro. O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 (quinze) dias de trabalho como mês integral. Quando a remuneração for composta de salário base + parte variável (comissões, horas extras, adicional noturno) deverá ser calculada a sua média. A base de cálculo para o pagamento da gratificação natalina será o salário-base + verbas salariais fixas (adicional de insalubridade, periculosidade, anuênios, triênios, etc.) + média dos salários variáveis. 5.1.1 - Data De Pagamento A 1ª parcela do trezeno deverá ser paga de 01.02 a 30.11, ou se, solicitada pelo empregado, por ocasião das férias (se solicitada no mês de janeiro do ano em curso). A importância paga ao empregado a título de adiantamento (1ª. Parcela) será deduzida do valor integral do 13º salário devido em dezembro. Cumpre ressaltar que o empregador não está obrigado ao pagamento da 1ª parcela no mesmo mês para todos os seus empregados, podendo assim, pagar o adiantamento do trezeno no mês de agosto para alguns empregados, para outros em setembro e para outros em novembro


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(exemplo). Essa atitude facilita o pagamento da obrigação, vez que não necessita o empregador desembolsar esses valores todos de uma vez (exceto no mês de dezembro). 5.1.2 - Rescisão Contratual Havendo rescisão contratual e quando já se tenha adiantado a 1ª parcela, esta será compensada na rescisão. Para cálculo da média do 13º salário em rescisão, deve ser calculado se houver variáveis, até o mês anterior à rescisão contratual, mas o pagamento conta até o mês da rescisão ou até 30 dias depois no caso de aviso prévio indenizado.

5.2 - CÁLCULOS DA 1ª PARCELA Primeiramente deve apurar-se a data de admissão do empregado, para saber qual o critério deve ser utilizado vez que: 5.2.1 - Empregados Admitidos Até 17 de Janeiro Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, inclusive, o valor da primeira parcela será de 50% (cinqüenta por cento) do salário do mês anterior ao do seu pagamento. Exemplos: - Mensalista Salário mensal de R$ 800,00 – recebe R$ 400,00 - Diarista

Percebe R$ 30,00 por dia; recebe a metade de 30 dias.

R$ 30,00 x 30 = R$ 900,00

R$ 900,00: 2 = R$ 450,00

- Horista Percebe R$ 4,00 por hora, faz jus á metade de 220 horas - Salário Variável Qualquer que seja o salário variável, paga-se a metade da média mensal até o mês de outubro. Exemplos: Salário Variável sem fixo Janeiro R$ 1.200,00 Fevereiro R$ 900,00 Março R$ 1.320,00 Abril R$ 1.800,00 Maio R$ 1.680,00 Junho R$ 1.980,00 Julho R$ 1.920,00 Agosto R$ 2.100,00 Setembro R$ 2.280,00 Outubro R$ 3.000,00 ----------------- Total R$ 18.180,00


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Média mensal de R$ 18.180,00: 10 = R$ 1.818,00 Pagamento da primeira parcela do 13º salário: R$ 1.818,00: 2 = R$ 909,00 Salário variável mais fixo Média mensal de R$ 1.818,00 + salário fixo de R$ 600,00 ----------------- Total R$ 2.418,00 Pagamento da primeira parcela do 13º salário: R$ 2.418,00: 2 = R$ 1.209,00 - Salário por Tarefa Quando o salário é pago por tarefa, procura-se a média mensal da produção e paga-se 50%, ou seja, a primeira parcela. Exemplo: Um empregado produziu 70.000 peças de janeiro a outubro, seu salário por peça é de R$ 0,3 cada uma. Observação: o salário por peça é sempre calculado sobre o último valor reajustado. Média mensal de produção 70.000: 10 = (10 = nº de meses) = 7.000 peças 7.000 x R$ 0,3 = R$ 2.100,00 R$ 2.100,00; 2 = R$ 1.050,00 ( primeira parcela) 5.2.2 - Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro Aos empregados admitidos após 17 de janeiro, paga-se o referente ao período posterior a admissão do empregado, atribuindo-se 1/12 do salário mensal percebido ou apurado por mês de serviço, ou fração igual ou superior a 15 dias, contado da admissão até o mês anterior ao pagamento; paga-se a metade do valor encontrado. Exemplos: - Mensalista Um empregado admitido em 28.07.2012, com salário de R$ 1.200,00 por mês, deve receber a quantia de R$ 250,00, referente à primeira parcela do 13º salário porque: R$ 1.200,00: 12 = R$ 100,00 (valor de 1/12). R$ 100,00 x 5 (5 porque o período de trabalho compreende agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro; julho não entra porque trabalhou apenas cinco dias neste mês) = R$ 500,00 R$ 500,00: 2 = R$ 250,00 - Salário variável Um empregado admitido em 14/05/2012


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Salário variável sem fixo Maio R$ 480,00 Junho R$ 720,00 Julho R$ 1.000,00 Agosto R$ 880,00 Setembro R$ 1.200,00 Outubro R$ 1.480,00

--------------------- Total R$ 5.760,00 Média mensal de R$ 5.760,00 : 6 (nº de meses) = R$ 960,00 Achar 1/12 da média mensal R$ 960,00: 12 = R$ 80,00 R$ 80,00 x 6 = R$ 480,00 Primeira parcela: R$ 480,00: 2 = R$ 240,00 Salário variável mais fixo Procura-se a média mensal do salário variável, divide-se por 12 (para obter 1/12), multiplica-se por 6 ( maio a outubro) e divide-se por 2; obtém-se, assim a primeira parcela do salário variável; soma-se o fixo calculado proporcionalmente de maio a dezembro, ou seja, 50% de 8/12, sempre tomando como base o último salário, ou do mês anterior. Salário por tarefa

Um empregado admitido em 3/08/2012 produziu um total de 15.000 peças por mês a R$ 0,12 cada uma. Qual o valor da primeira parcela?

Média mensal = 15.000 x R$ 0,12 = R$ 1.800,00

Procura-se 1/12 da média mensal: R$ 1.800,00: 12 = R$ 150,00

Valor da primeira parcela: R$ 150,00 x 4 = R$ 300,00 -------------------- 2 - Pagamento Conjunto Das Duas Parcelas A Lei conforme explanado nos itens acima disciplina o pagamento obrigatoriamente em duas parcelas. O SEFIP foi programado de conformidade com a Lei, ou seja, por mais que o empregador queira pagar a totalidade do 13º salário, não poderá fazê-lo, pois o INSS somente será gerado no sistema na competência de dezembro. - Encargos ● INSS Na 1ª parcela não há incidência do INSS. ● FGTS O FGTS incide sobre o valor pago, pelo regime de competência, ou seja, de acordo com a data do pagamento (se pago em setembro, a empresa deverá recolher até 07/10). ● IRRF Sobre a 1ª parcela do 13º salário não há incidência do IRRF.

- 5.2.1 - 13º SALÁRIO – 2ª PARCELA


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- Quantia a Ser Quitada O trezeno será pago na forma proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa, considerando-se a fração de 15 (quinze) dias de trabalho como mês integral. A importância já paga ao obreiro como 1ª parcela será deduzida do valor do 13º salário devido até o dia 20 de dezembro. A forma de cálculo seguirá a mesma linha de raciocínio dos cálculos acima (da primeira parcela), observando-se no entanto, que a contagem dos avos será efetuada até dezembro e a média dos variáveis, deverá ser considerada até o mês de novembro. Ainda terá que se ater que haverá nesta segunda parcela, além da dedução da 1ª parcela, o desconto do INSS, ou seja, o pagamento final será o valor total, deduzidos os descontos referidos. - Data De Pagamento A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga no prazo máximo no dia 20 de dezembro.

- Cálculos da 2ª Parcela

- Salário Fixo

Para quem ingressou até 17/01:

Valor do salário fixo de dezembro x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado

Valor do salário fixo de dezembro – Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela

Para quem ingressar após 17/01

Valor do salário fixo de dezembro : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo

Base de Cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado

Base de Cálculo - Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela

- Adicional De Insalubridade E Periculosidade


Valor do salário fixo + adic. de insalubridade ou periculosidade = base de cálculo




Valor do fixo + adicional de insal. ou pericul. : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo

Base de cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado


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- Horas Extraordinárias e Noturnas


Quant. de Horas Extras e RSR até mês anterior a dez = méd. de horas ext.

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Média x valor de uma hora extra de dez = valor total da média

Valor total média + salário fixo de dez = base de cálculo




Quantidade de Horas Extras até o mês de nov = média de horas extras Nº de meses até o mês de nov

Média de Horas Extras x valor de uma hora extra = valor parcial da média

Regra da proporcionalidade

Valor total da média : 12 x avos devidos até o mês de dezembro = base de cálculo da média

Valor do salário fixo de dezembro : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo fixo

Base de Cálculo Fixo + BC Variável = Base Total de Cálculo

Base Total de Cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado

Base Total de Cálculo - Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela

- Comissionista


Valor da Comissão e do dsr até o mês anterior ao pagamento = valor da média

Nº de meses até o mês anterior ao pagamento

Valor da média : 2 = valor da 1ª parcela dos variáveis + salário fixo se houver : 2 = 13º -1ª parcela


Valor da Comissão até o mês de nov = valor da média

Nº de meses até o mês nov

Regra da Proporcionalidade

Valor da média : 12 x avos devidos até o mês de dez = base de cálculo do variável

Se houver Salário Fixo

Valor do salário fixo de dezembro : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo fixo

Base de Cálculo Fixo + BC Variável = Base Total de Cálculo


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Base Total de Cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado

Base Total de Cálculo - Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela

IMPORTANTE EM TODOS OS CASOS PODERÁ AO FINAL TAMBÉM HAVER A REDUÇÃO DO IRRF.

5.3 - INCIDÊNCIAS

INSS Incidência sobre o valor integral das duas parcelas. Pagamento a ser efetuada em GPS própria da competência 13, no dia 20/12. A partir de 12/2005, apresentar GFIP de competência 13, pelo SEFIP até o dia 31/01 com fatos geradores da PS.

FGTS O FGTS incide sobre o valor pago, pelo regime de competência, ou seja, de acordo com a data do pagamento (pago em dezembro, a empresa deverá recolher até 07/01).

IRRF Incidirá o pagamento do IRRF, sobre o valor total pago a título de trezeno.

5.4 – REVISÃO DE VALORES DO 13º SALÁRIO – ACERTO DA DIFERENÇA O parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 57155/1965, dispõe que a empresa deverá efetuar até o dia 10 de janeiro do ano seguinte computado a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revista para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das diferenças verificadas. Isto ocorre no cálculo para variáveis com fechamento no mês de dezembro. Neste caso, poderão ser apuradas diferenças em prol do empregado ou da empresa. Sendo favoráveis ao empregado, a empresa poderá efetuar o pagamento das mesmas até o dia 10/01. - Apuração das Diferenças - Diferença em Prol do Empregado A empresa deverá efetuar a média das comissões e repousos do período integral do ano de 2011, até o mês de dezembro, somando o valor dos salários variáveis e, após dividindo por 12. Deste resultado, diminuirão os valores pagos anteriormente, e resultando diferença a maior em prol do empregado, a empresa deverá pagá-la impreterivelmente até o dia 10/01/2012.

- Diferença em Prol da Empresa O valor poderá ser descontado na folha de pagamento do obreiro do mês de dezembro. Tal diferença pode ser compensada na GPS da competência 12, e devolvida ao empregado o valor retido a maior, além disto, a empresa compensará do valor recolhido no campo 6 (parte patronal), e no que diz respeito ao valor recolhido a "Outras Entidades", campo 9, deverá ser solicitada à restituição junto aos Terceiros pertinentes. Exemplos: 1) Um empregado que tenha salário variável. A soma de seu salário variável de janeiro a novembro foi de R$ 13.200,00, a média mensal foi de R$ 1.200,00 (R$ 13.200,00: 11 = R$ 1.200,00). Valor pago até 20 de dezembro: R$ 1.200,00. No mês de dezembro sua comissão foi de R$ 480,00


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R$ 13.200,00 (jan a Nov.) (+) R$ 480,00 ------------------------------ R$ 13.680,00 R$ 13.680,00: 12 = R$ 1.140,00 Valor pago até dezembro R$ 1.200,00 (-) Valor real a receber R$ 1.140,00 -------------------- Diferença 60,00

Neste caso, o empregado deve reembolsar á empresa à diferença de R$ 60,00, paga á maior; essa quantia será descontada no primeiro salário á receber. 2) A média do salário variável de janeiro a novembro foi de R$ 1.200,00 (R$ 13.200,00 : 11 = R$ 1.200,00), ou seja, valor pago até 20 de dezembro; no mês de dezembro sua comissão foi de R$ 2.064,00.

R$ 13.200,00 ( jan. a nov.) (+) R$ 2.064,00 --------------------- R$ 15.264,00 R$ 15.264,00: 12 = R$ 1.272,00 Valor pago até dezembro R$ 1.200,00 (- ) Valor real a receber R$ 1.272,00 ----------------- Diferença R$ 72,00 Neste caso, a empresa deve pagar ao empregado a diferença de R$ 75,00 até o dia 10 de janeiro, artigo 2º, parágrafo único do Decreto nº 57.155/65. Entendemos que a diferença deve ser paga até o quinto dia útil, conforme preceitua o artigo 459 da CLT. 5.5 O QUE INTEGRA O 13º SALÁRIO 5.5.1 Auxílio-doença previdenciário Quando um empregado se afasta por motivo de doença por mais de 1 dias, seu contrato de trabalho é suspenso a partir do 16º. Quanto aos 15 primeiros dias, a empresa deve pagar o 13º salário; do 16º dia em diante ficará isenta. A empresa deve pagar o período anterior e posterior ao se afastamento: Exemplo Um empregado esteve no auxílio-doença previdenciário no período de 06/02/2012 á 25/06/2012, retornando no dia 26/06/2012. Como os primeiros 15 dias cabem á empresa pagar ao empregado, ele receberá como 13º salário 8/12 de seu salário, ou seja, os meses de janeiro, fevereiro, julho, agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro. O 13º salário é pago pela Previdência Social, ao segurado pensionista, quando estes estão recebendo o benefício. A partir do momento que passa a receber o auxílio-doença, faz jus ao 13º salário, conforme artigo 40 da Lei 8.213/91.


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5.5.2 Auxílio-doença por acidente de trabalho Conforme Súmula 46 do TST, as faltas decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para cálculo de gratificação natalina; isto que dizer que o 13º salário deve ser pago integralmente, não se levando em consideração o tempo que o empregado esteve ausente por motivo de acidente do trabalho. No caso de acidente, a empresa deve fazer o pagamento do complemento se o valor pago pela Previdência Social for inferior á remuneração real que ele deveria receber em dezembro. 5.5.3 Serviço Militar O empregado não terá direito ao 13º salário referente ao período em que esteve afastado prestando o Serviço Militar. Observação: no caso de afastamento para prestação do Serviço Militar é exigível o depósito mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento, inclusive do 13º salário pela sua totalidade. 5.5.4 Adicional Noturno O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos legais (Sumula 60 do TST). Logo integra também a gratificação natalina (13º salário) 5.5.5. Adicional de Insalubridade e periculosidade Conforme preceitua o artigo 1º di Decreto 57.155/65, deve-se tomar como base a remuneração do mês de dezembro, de acordo com o tempo de serviço do empregado, no ano em curso, para cálculo da gratificação natalina. Portanto, se os adicionais fazem parte da remuneração do mês de dezembro, deve-se computá-los para o cálculo do 13º salário. 5.5.6 Hora extra e gratificação periódica De acordo com a Sumula nº 45 do TST:

“a remuneração do serviço complementar habitualmente prestado, integra o cálculo de gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62”.

Entendemos que deverão ser inclusas, quando habituais, podendo-se obter a média de quantidade das horas extras trabalhadas no transcorrer no ano, multiplicando-se o número médio obtido pelo valor do salário hora extra em dezembro. Exemplo:

Um empregado ganha em dezembro R$ 4.00 por hora

Fez de janeiro a novembro 495 horas extras

495 h: 11 meses (jan. a Nov.) = 45 h

Hora extra = R$ 4,00 x 1,50 = R$ 6,00

45 x R$ 6,00 = R$ 270,00

Acrescentar na 2ª parcela mais R$ 270,00


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Se houver possibilidade de acrescentar as horas extras do mês de dezembro, então divide-se por 12; não havendo condições, segue-se o exemplo dado, e no mês de janeiro faz-se o acerto.

Súmula nº 253 do TST – Gratificação semestral. Repercussões – Nova redação dada pela Resolução nº 121 de 28/10/2003(DJU de 19/11/2003)

“a gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso-previo, ainda que indenizado. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.”

Exemplo:

Um empregado ganha em dezembro um salário de R$ 1.200,00 por mês, e recebe um salário de gratificação semestral.

R$ 1.200,00: 12 = R$ 100,00

Acrescentar mais R$ 100,00 á 2ª parcela da gratificação natalina.

5.5.7 Salário-de-benefício e remuneração do 13º salário Não será considerado no cálculo do salário de-benefício o 13º salário (gratificação natalina) por destinar-se ao custeio do abono anual desse benefício, conforme preceitua o artigo 28, § 7º da Lei 8.212/91, alterado pela Lei nº 8.870/94. 5.5.8 Desconto do INSS do empregado no pagamento final Segundo o artigo 28, § 7º da Lei 8.212/91, alterado pela Lei 8.870/94, o 13º Salário integra ao salário-de-contribuição, e, por essa razão, deve ser efetuado o desconto quando do pagamento ou do crédito da última parcela, ou na rescisão do contrato de trabalho, exceto para o cálculo de benefício. Diante do exposto, o salário-de-contribuição do 13º salário não será considerado para o cálculo do benefício. Desconto em separado do salário O desconto do INSS (8%,9%,11%) incidente no 13º salário deverá ser realizado quando do pagamento final. No caso de rescisão contratual, deve-se somar o valor bruto do 13º salário, desconsideradas as antecipações (se é que houve), respeitando o limite máximo. O desconto deve ser aplicado em separado das verbas restantes da rescisão sobre as quais incide o INSS. Conforme determinam os §§ 6º e 7º do artigo 214 do Decreto 3.048/99, o desconto do INSS sobre o 13º salário deve ser em separado da remuneração de dezembro, não sendo mais permitido o somatório. 1º Exemplo: 13º Salário Remuneração de dezembro 1ª parcela paga em novembro R$ 2.000,00 Remuneração R$ 4.000,00 2ª parcela paga em dezembro R$ 2.000,00 INSS sobre o limite ----------------- máximo de jan/2012 R$ 405,86 R$ 4.000,00 INSS sobre o limite máximo de jan./2012 R$ 405,86 Então temos: Então temos: 2ª parcela de R$ 2.000,00 Remuneração R$ 4.000,00 (-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72 (-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72


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Por ser em separado, serão descontados no mês de dezembro dois limites máximos do empregado: um do 13º salário e outro da remuneração. 2º Exemplo: 13º Salário Remuneração de dezembro 1ª parcela paga em novembro R$ 1.600,00 Remuneração R$ 4.000,00 2ª parcela paga em dezembro R$ 1.600,00 INSS sobre o limite ----------------- máximo de jan/2012 R$ 405,86 R$ 3.200,00 INSS sobre o limite máximo de jan./2012 R$ 405,86 Então temos: Então temos: 2ª parcela de R$ 2.000,00 Remuneração R$ 4.000,00 (-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72 (-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72 PARTE PRÁTICA 1ª e 2ª Parcela de 13º Salário de Mensalista Exemplo 01: Empregado admitido em 15/01/2011, com pagamento da 1ª parcela em 20 de novembro. Salário em outubro/2011 - R$ 1.300,00 sem dependentes. Exemplo 2: Empregado mensalista admitido em 14.06.2011, com pagamento da 1ª parcela em 30 de novembro. Salário de outubro R$ 900,00. 2ª Parcela em Dezembro/2011.


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Exemplo 3: O empregado foi admitido em 06.01.2004 com salário mensal em outubro/2011 de R$ 650,00. Recebe adicional de insalubridade sobre grau mínimo, incidente sobre o piso da categoria no valor de R$ 550,00. Pagamento da 1ª parcela do 13º salário em 30 de novembro e segunda em dezembro. Exemplo 4: O empregado ingressou na empresa em 01/08/2011. É comissionista puro. Receberá a 1ª parcela em novembro/2011 e a Segunda parcela em dezembro/2011. Sabendo-se os valores de comissões, calcule os valores dos respectivos DSR´s e após proceda o cálculo:

a) da primeira parcela de 13º salário;

b) da 2ª parcela de 13º salário;

c) da 3º parcela de 13º salário;

d) Haverá diferença de INSS, qual o valor e quando deverá ser paga?

MÊS COMISSÃO DSR

AGOS/2011 R$ 542,00 27/4

SET/2011 R$ 615,00 24/6

OUT/2011 R$ 694,00 25/6

NOV/2011 R$ 594,00 24/6

DEZ/2011 R$ 745,00 27/4

MÉD1ª PARCELA R$ 1.851,00 R$

MED 2ª Parcela R$ 2.445,00 R$

MÉD 3ª Parcela R$ 3.190,00 R$


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Exemplo 5: Um empregado ingressou na empresa no dia 17/01/2011. O empregado recebe o valor de R$ 2.900,00 de salário-base e periculosidade no percentual de lei. A empresa irá pagar a 1ª parcela do 13º salário/2011, em agosto de 2011 e a Segunda em dezembro de 2011. Calcule o valor devido a título de 1ª parcela e depois de 2ª parcela. O empregado tem 01 dependente para IR. Existirá valor de ajuste? Calcule.


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Exemplo 6: Um empregado foi admitido no dia 01/07/2011. Recebe salário-base de R$ 640,00 em outubro. Trabalha em jornada legal recebendo horas extras com o percentual de 50%. O salário fixo em dezembro por força da data-base foi reajustado para R$ 680,00. Com base nestas informações calcule:

a) o valor da 1ª parcela;

b) o valor da 2ª parcela;

c) Existe diferença a ser paga? Qual o valor?

MÊS HORAS EXTRAS DSR

Julho 08 26/5 1,53

Agosto 14 27/4 2,07

Setembro 10 24/6 2,50

Outubro 11 25/6 2,64

Novembro 15 24/6 3,75

Dezembro 20 27/4 2,96

Média até out 43

Média até nov 58

Média até dez 78


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FERIAS INDIVIDUAIS

6.1 - Direito Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção, estabelece o artigo 130 da CLT:

Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o

empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)

vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)

faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)

faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e

duas) faltas. - Período concessivo São os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, é o período que o empregador deve conceder os dias de férias conquistados pelo empregado, sobe pena, de ter que remunerarias em dobro (CLT art. 137). Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar e terminar dentro dos 12 (doze) meses, pois se ultrapassado este período o empregador pagará a remuneração em dobro. Assim, o empregador para evitar a dobra, deverá conceder as férias no máximo, no 11º mês do período concessivo, pois se concedê-la no 12º mês, as férias estarão dobradas. Antes do período aquisitivo vencido o empregador não pode conceder férias (exceto se coletivas), pois o direito às férias se perfaz com 12 meses, sendo que antes de tal tempo somente existe uma expectativa de direito. Assim, se o empregador concedê-las antes do período dos 12 meses, e houver uma rescisão contratual, não terá como proceder ao desconto, visto que inexistia o direito, sendo considerada se houver fiscalização como licença remunerada.

Exemplo: Empregado ingressou em 05/10/2010


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Período Aquisitivo: 05/10/2010 a 04/10/2011

Período Concessivo: 05/10/2011 a 04/10/2012 (que é um novo aquisitivo – 2011/2012)

TABELA DE FÉRIAS PROPORCIONAIS

Férias proporcionais

até 5 faltas de 6 a 14 faltas

de 15 a 23 faltas

de 24 a 32 faltas

1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia

2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias










- Faltas não Computadas para Diminuição nas Férias

Estabelece o artigo 131 da CLT as condições em que a ausência não é considerada como falta ao serviço:

Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do Art. anterior, a

ausência do empregado:

I – nos casos referidos no art. 473;

II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou

aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela

Previdência Social; (Redação dada pela Lei n.º 8.921 , de 25-7-94, DOU 26-07-94)

III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional

do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133 ; (Redação dada

pela Lei n.º 8.726 , de 05-11-93, DOU 08-11-93)

IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o

desconto do correspondente salário;

V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de

prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133

- Perda do Direito Não terá direito a férias o empregado quando, no curso do período aquisitivo, conforme estabelece o artigo 133 da CLT:


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Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à

sua saída;

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)

dias;

III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em

virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de

auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

§ 1º – A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de

Trabalho e Previdência Social.

§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o

implemento de qualquer das condições previstas neste Art., retornar ao serviço.

§ 3º – Para os fins previstos no inciso III deste Art. a empresa comunicará ao órgão local

do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de

início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo,

comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional,

bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. (Acrescentado pela Lei n.º

9.016 , de 30-3-95, DOU 31-03-95)

Exemplo Inciso IV – É importante lembrar que só haverá perda de férias caso o afastamento esteja todo dentro de um mesmo período aquisitivo, mesmo que estes seis meses sejam descontínuos e, também, que a contagem dos 180 dias deve iniciar a partir do 16º dia de afastamento, já que os 15 primeiros dias de atestado são remunerados pelo empregador. Os períodos aquisitivos que estiverem vencidos antes do benefício previdenciário são direito adquirido do empregado.

Exemplo

Período Aquisitivo de 02/05/2008 a 01.05.2009.

Afastamento de 16.12.2009 até 10.03.2011.

Período 2008/2009 – ....................................................................

Período 2009/2010 – ....................................................................

Período 2010/2011 - .....................................................................

Novo Período Aquisitivo: ..............................................................

A interrupção da prestação de serviços pelos motivos acima mencionados deverá ser anotada no Livro ou Ficha de Registro dos Empregados. Se o empregado tiver perdido o período aquisitivo por um dos motivos acima, quando o empregado retomar aos serviços, iniciar-se-á um novo período aquisitivo. - Fracionamento O gozo de férias deve ser em um só período (artigo 134 da CLT) , cuja finalidade é para que o trabalhador tenha o tempo necessário para recuperar as energias despendidas durante o


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período de trabalho. Entretanto, excepcionalmente, o período de férias poderá ser fracionado em dois (2) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias, devendo a empresa, perante uma fiscalização, justificar o fracionamento (normalmente por motivos de força maior). - Menores de 18 e Maiores de 50 Anos Referidos empregados deverão gozar suas férias em um único período, sendo, portanto, vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de férias coletivas. - Estudante Menor O empregado menor estudante tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Nesta situação, inclui-se evidentemente o menor aprendiz que deverá ter seu período de gozo coincidente com as férias do SENAC ou do SENAI. - Membros da mesma Família Quando os membros de uma família prestarem serviços ao mesmo empregador, poderão solicitar suas férias em um mesmo período. Entretanto, esta possibilidade depende da vontade do empregador, que poderá nega-Ia se a ausência destes empregados resultarem em prejuízos para os serviços. Deve-se considerar, finalmente, que a época da concessão das férias será sempre a que melhor consulte os interesses do empregador, ressalvada a hipótese do estudante menor. - Períodos Descontínuos As férias não podem ser concedidas em períodos descontínuos, tais como dez dias cada mês ou dez dias em um mês mais vinte dias em outro. As férias só podem ser concedidas de uma só vez, em dias corridos e consecutivos, conforme determina o artigo 134 da CLT. - Aviso de Férias A concessão de férias será participada por escrito ao empregador, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, devendo o interessado tomar ciência do recebimento da participação. - Época do Pagamento O pagamento das férias e do abono pecuniário se for o caso, deverá ser feito até 2 (dois) dias antes de o empregado, entrar em férias. - Prestação de Serviços Durante as Férias Empregado em gozo de férias não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se obrigado a fazê-Io em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. - Anotação das Férias na CTPS e Registro do Empregado Antes de entrar em gozo de férias o empregado deverá apresentar sua CTPS para que o empregador anote os dados relativos ao gozo das férias. Devem ser anotados na CTPS nas Anotações de Férias:

Gozou férias relativas ao período de 2011 / 2012...........................................

de .....01.... / ........10..... / ....2012......... a ........30....... / ......10............. / .2012........

.................................................................................................................... Assinatura do empregador


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O empregador poderá fazer as anotações na CTPS do empregado por meio de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador (Portaria 3.626/1991). O empregador também deverá anotar a concessão das férias no livro ou ficha do empregado. A microempresa e EPP estão dispensadas de tal anotação, mas é aconselhável a anotação, pois no caso de extravio da CTPS, este seria o meio mais seguro de comprovar o período das férias.

6.2 - Base De Cálculo das Férias Se o empregado sai de férias sem prejuízo do salário que receberia se estivesse trabalhando. Para efeito de férias não se utiliza somente o salário, mas sim a remuneração mensal do empregado à época da concessão, ou seja, a do mês em que vai sair de férias, conforme determina o art. 142 da CLT. Assim, por determinação do art. 142, acima mencionado, o pagamento das férias deve ser feito com base no valor da remuneração do mês em que o empregado sairá de férias (período de gozo). O Tribunal Superior do Trabalho cristalizou o entendimento através da Súmula nº 7 de que a remuneração para apuração das férias é a da época da reclamação ou da rescisão contratual. A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado à época da reclamação ou, se for o caso, à da extinção do contrato.

6.2.1 - Mensalista O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, ou seja, o salário fixo vigente no momento da concessão das férias. Importante ressaltar que se, por exemplo, o empregado sai de férias num dia 1º e este é o mês de reajuste da data-base, como as férias são pagas com 02 dias de antecedência, o valor recebido pelo empregado não estará reajustado. No entanto, no decorrer do mês das férias, quando ocorrer o reajuste salarial, a empresa deverá efetuar o crédito desta diferença ao empregado.

6.2.2 – Empregado Horista Com relação ao horista, a única forma é a integração à remuneração, para efeito de férias, através da média das horas realizadas no período aquisitivo. A fórmula é bem simples:

a) Verificam-se quais são os 12 meses trabalhados que originou o direito a férias (período aquisitivo);

b) Somam-se todas as horas e respectivos DSR do período aquisitivo;

c) Divide-se por 12;

d) Multiplica-se a média final obtida pelo valor da hora do período de concessão das férias.

6.2.3 - Integração De Horas Extras Com relação às horas extras, a única forma é a integração à remuneração, para efeito de férias, através da média das realizadas no período aquisitivo. A fórmula é bem simples:

a) Verificam-se quais são os 12 meses trabalhados que originou o direito a férias (período aquisitivo);

b) Despreza-se o valor e soma-se somente o número de todas as horas extras realizadas no período aquisitivo, constantes nos recibos ou folhas de pagamento;

c) A média é tirada dividindo-se, o número total de horas extras encontradas, por 12,


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levando a referida equação a apuração da média das horas extras em número;

d) Para integrar a média do número encontrado de horas extras à remuneração, basta transformá-la em valor, utilizando-se do salário do mês das férias;

e) Os parâmetros para apuração de seu valor são os mesmos de horas extras, com adicional constitucional de 50% ou da norma coletiva de trabalho, se superior (valor de 1 hora normal + adicional de horas extras (50%) x número da média das horas extras encontrado = média em valor para integração na remuneração para pagamento das férias).

6.2.4 - Integração De Adicional Noturno Com o adicional noturno, procede-se da mesma forma das horas extras, vez que este também é pago mensalmente, considerando-se o número de horas laboradas em horário noturno. Da mesma forma, despreza-se o valor e soma-se o número de horas de adicional noturno do período aquisitivo. Dividindo-se o total por 12, chega-se ao número da média de horas de adicional noturno. Utilizando-se o salário do mês da concessão das férias, apura-se o valor da média encontrada com o mesmo percentual com que se paga o adicional noturno. 6.2.5 - Integração De Comissões No caso de comissões e outras remunerações variáveis, para efeito de integração na remuneração para cálculo de férias, deve-se apurar a média de seus valores, vez que diferentes em cada um dos meses. Basta somar as comissões ou remunerações variáveis percebidas nos últimos doze meses e dividir por 12, que estará apurada a média a ser integrada na remuneração para efeito de férias. Ressalte-se que a maioria das categorias tem estabelecido, em virtude da defasagem causada pela inflação, através de Convenções Coletivas, que, no lugar de doze meses, a média deve ser apurada levando-se por base os valores percebidos nos últimos três meses. Neste caso, somam-se os valores dos últimos três meses anteriores a data da concessão das férias, dividindo-se esse total por 3, apurando-se assim o valor da média a ser integrada na remuneração para pagamento das férias.

6.2.6 - Integração De Adicionais No caso dos adicionais por tempo de serviço, conhecidos como anuênios, triênios e qüinqüênios, como são pagos mensalmente e em valores previamente fixados em Convenções Coletivas, basta integrar à remuneração o valor do mês da concessão das férias. O mesmo acontece com os adicionais de periculosidade e insalubridade, os quais integram a remuneração também pelo valor do mês da concessão das férias. Saliente-se que, se o empregado não estiver recebendo no mês da concessão das férias o mesmo adicional do período aquisitivo, ou se ocorreu modificação em seu percentual, a integração deverá ser feita também através da média dos doze meses. Neste caso, os valores devem ser corrigidos pelos percentuais que reajustaram os salários, para que não ocorra defasagem, apurando-se assim a média já atualizada, para integração na remuneração para fins de pagamento das férias.

- Tributação O valor relativo ao pagamento das férias gozadas é tributável, recebendo o empregado o valor de suas férias com o desconto de INSS e Imposto de Renda. A contribuição previdenciária sobre as férias será calculada de acordo com o mês de gozo das férias, somado ao saldo de salários do mesmo mês, se houver. Será devida no dia 20 do mês seguinte ao gozo das férias. O recolhimento do FGTS também será de acordo com o mês de gozo das férias. - IRRF Os rendimentos de férias devem ser tributados para o IRF em separado do saldo de salários do


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mês. Assim, a tabela progressiva será aplicada sobre o salário do mês e sobre o valor total das férias de forma separada, fazendo-se as deduções pertinentes em cada uma das bases de cálculo.Sobre férias indenizadas pagas em rescisão não cabe a retenção de IRRF, conforme Solução de Divergência Cosit n° 1/2009, trazida abaixo:

SOLUÇÃO DE DIVERGÊNCIA COSIT Nº 1, DE 2 DE JANEIRO DE 2009 DOU 06.01.2009 ASSUNTO: Imposto sobre a Renda Retido na Fonte - IRRF EMENTA: FÉRIAS NÃO-GOZADAS CONVERTIDAS EM PECÚNIA - Rescisão do contrato de

trabalho, aposentadoria ou exoneração. As verbas referentes a férias - integrais proporcionais ou em dobro -, ao adicional de um terço constitucional, e à conversão de férias em abono pecuniário compõem a base de cálculo do Imposto de Renda. Por força do § 4º do art. 19 da Lei nº 10.522, de 19 de julho de 2002, a Secretaria da Receita Federal do Brasil não constituirá os créditos tributários relativos aos pagamentos efetuados por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, aposentadoria, ou exoneração, sob as rubricas de férias não-gozadas - integrais proporcionais ou em dobro - convertidas em pecúnia, de abono pecuniário, e de adicional de um terço constitucional quando agregado a pagamento de férias, observados os termos dos atos declaratórios editados pelo Procurador-Geral da Fazenda Nacional em relação a essas matérias. A edição de ato declaratório pelo Procurador-Geral da Fazenda Nacional, nos termos do inciso II do art. 19 da Lei nº 10.522, de 19 de julho de 2002, desobriga a fonte pagadora de reter o tributo devido pelo contribuinte relativamente às matérias tratadas nesse ato declaratório.

6.3 - Competência para efeitos de Incidência de INSS e FGTS O valor relativo ao pagamento das férias gozadas é tributável, recebendo o empregado o valor de suas férias com o desconto de INSS e Imposto de Renda. A contribuição previdenciária sobre as férias será calculada de acordo com o mês de gozo das férias, somado ao saldo de salários do mesmo mês, independentemente de ser recebida de forma antecipada. O recolhimento do FGTS também será de acordo com o mês de gozo das férias (artigo 14, parágrafo 2º, inciso II da IN/SIT nº 25/2001. Exemplo: Se um empregado recebe R$ 562,00 e usufruir suas férias a partir de 20/09/2010 a 19/10/2010, para efeitos de tributação do INSS, observará:

Competência Base de Cálculo de Tributação

09/2010 R$ 355,94 + R$ 206,06 + R$ 68,69 = R$ 630,69 x 8% = R$ 50,45

10/2010 R$ 344,46 + R$ 114,82 + R$ 217,55 = R$ 676,83 x 8% = R$ 54,15

Setembro

R$ 562,00: 30 x 19 dias trabalhados = R$ 355,94 (saldo de salários)

R$ 562,00: 30 x 11 dias de férias = R$ 206,06 (férias em setembro)

R$ 206,06: 3 (terço constitucional) = R$ 68,69

Outubro

R$ 562,00: 31 x 19 dias (férias) = R$ 344,46 (férias em outubro)

R$ 344,46: 03 (terço constitucional) = R$ 114,82

R$ 562,00: 31 x 12 (dias trabalhados) = R$ 217,55 (saldo de salários)

6.4 - Abono Pecuniário de Férias O empregado tem direito a converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário. Assim, o empregado que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em gozar somente 20 (vinte) dias de férias e receber 10 (dez) dias restante em pecúnia. Esses 10 dias, por serem férias vendidas devem vir acompanhados do 1/3 constitucional. O prazo de solicitação para que o empregado tenha seu direito assegurado será de 15 dias


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antes do término do período aquisitivo.

- Pagamento do Abono Pecuniário de Férias

O prazo para pagamento do abono pecuniário de férias, por tratar-se de parcela acessória às férias, será até dois dias antes do início do gozo das férias. A fórmula a ser aplicada é simples:

Salário: dias dos mês = Z

Z x dias do abono = valor do abono pecuniário

Valor do Abono Pecuniário: 3 = valor do terço sobre abono pecuniário

O abono pecuniário pode vir descrito no mesmo recibo de férias ou em recibo em apartado. Exemplo: a) Empregado com 30 dias de férias. O empregado ingressou na empresa em 01.04.2010. O período aquisitivo termina no dia 31.03.2011, e o empregado solicita abono de pecuniário em 10.03.2011. As férias serão gozadas a partir do dia 01.09.2011. O empregado recebe R$ 650,00 e adicional de insalubridade de 40% sobre o piso de R$ 550,00.

Valor das Férias Gozadas (20 dias)

R$ 550,00 x 40% = 220,00

R$ 650,00 + R$ 220,00 = R$ 870,00

R$ 870,00: 30 x 20 = R$ 580,00

R$ 580,00: 3 = R$ 193,34

Valor do Abono Pecuniário de 10 dias (sem incidência de INSS e FGTS)

R$ 650,00 + R$ 220,00 = R$ 870,00

R$ 870,00: 30 x 10 = R$ 290,00

R$ 290,00: 3 = R$ 96,67

Retornando do trabalho no dia 21.09.2011, o empregado irá receber, na folha de pagamento do mês de setembro, o salário correspondente a 10 dias (R$ 870,00: 30 x 10 = R$ 290,00). Incidências:

INSS – Não há incidência.

FGTS – Sem incidência.

IRRF – Não há incidência de IRRF sobre abono pecuniário conforme expressa o artigo 1º da Instrução Normativa RFB nº 936/2009, trazida abaixo:

Art. 1º Os valores pagos a pessoa física a título de abono pecuniário de férias de que trata o art. 143

da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, não serão tributados pelo imposto de renda na fonte nem na Declaração de Ajuste Anual.

6.5 - Férias em Dobro

O artigo 134 da CLT, bem como a Súmula 81 do TST, é claro em disciplinar que se o empregador, conceder às férias fora do período concessivo, às mesmas deverão ser pagas de forma dobrada. Assim, o empregado receberá a remuneração de 60 dias, acrescida do terço,


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mas gozará 30 dias. A discriminação do pagamento no recibo se fará de forma em separado, visto que o pagamento das férias em dobro, não sofre incidência de FGTS ou INSS (apenas IRRF). A Súmula do TST nº 81 dispõe:

"Os dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro”.

Assim, deverão ser calculados 60 dias de férias, 30 normais e 30 de dobra, mas o empregado só usufruirá 30 dias.

6.6 - Férias Pagamento Em Rescisão A CLT no art. 146 (parágrafo único) explicita que o empregado faz jus às férias proporcionais, na rescisão do seu contrato de trabalho, desde que esta não seja efetuada por justa causa. A CLT em seu artigo 147 estende o direito às férias proporcionais aos empregados que tiverem os seus contratos de trabalho rescindido antes de completarem 12 (doze) meses de serviço, desde que a rescisão ocorra por dispensa sem justa causa ou extinção do contrato por prazo determinado. Exemplo: Suponha-se que um empregado tenha sido admitido em 16/02/2011 e pedido demissão em 20/09/2012. Desligou-se em 20/10/2012 com salário mensal de R$ 1.920,00. Gozou normalmente as férias vencidas em 15/02/2012. No período de 16/02/2012 a 20/10/2012 teve sete faltas não justificadas. Calcular o valor do salário correspondente ás férias proporcionais. São 8/12 de 24 dias: R$ 1.920,00 ; 30 = R$ 64,00 p/dia R$ 64,00 : 24 = R$ 1.536,00 R$ 1.536,00 : 12 = R$ 128,00 R$ 128,00 x 8 = R$ 1.024,00 8/12 de 24 dias = R$ 1.024,00 O pagamento a mais de 1/3, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XVII, Constituição Federal, é também, é também sobre R$ 1.024,00 1/3 de R$ 1.024,00 = R$ 341,33 PARTE PRÁTICA Mensalista Exemplo 1: O empregado ingressou na empresa em 01/10/2009. Assim seu período aquisitivo é de ______________________________, e seu período concessivo de__________________. A empresa concedeu férias a partir de 01/06/2011. O salário do empregado desde abril/2011 é no valor de R$ 950,00. Assim o valor das férias será_____________ e o de 1/3 será R$ __________.


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Exemplo 2: O empregado foi admitido em 14/12/2009. Assim seu período aquisitivo é de ____ _______________________, e seu período concessivo até ____________________________. A empresa irá conceder férias de 1º de agosto de 20110 a 30/08/2011. Horista

O empregado ingressou na empresa em 01/04/2010, tendo sido pactuada a remuneração como horista. A empresa concederá férias a partir de 01/06/2011 até 30/06/2011. No mês da concessão das férias o empregado recebe R$ 2,95 por hora.

As horas laboradas no período aquisitivo e respectivos DSR foram:

MÊS HORAS LABORADAS DSR

04/2010 176 24/6 44,00

05/2010 184 25/6 44,16

06/2010 184 25/5 36,80

07/2010 196 27/4 29,03

08/2010 192 26/5 36,92

09/2010 176 24/6 44,00

10/2010 180 25/6 43,20

11/2010 176 24/6 44,00

12/2010 196 26/5 37,69

01/2011 184 25/6 44,16

02/2011 176 24/4 29,33

03/2011 192 26/5 36,92

SOMA 2.212 470,21


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Comissionista Exemplo: Empregado comissionista puro com férias vencidas do período de 01.04.2010 a 31.03.2011. O gozo das férias será a partir de 01.06.2011, percebendo nos meses anteriores, as comissões e DSR’s abaixo especificados:

Mês/Ano Valor das Comissões Valor do RSR

06/2010 650,00 25/5 R$ 130,00

07/2010 720,00 27/4 R$ 106,66

08/2010 740,00 26/5 R$ 142,30

09/2010 750,00 25/5 R$ 150,00

10/2010 700,00 25/6 R$ 168,00

11/2010 655,00 24/6 R$ 163,74

12/2010 715,00 26/5 R$ 137,50

01/2011 680,00 25/6 R$ 163,20

02/2011 695,00 24/4 R$ 115,83

03/2011 650,00 26/5 R$ 125,00

04/2011 688,00 24/6 R$ 172,00

05/2011 730,00 26/5 R$ 140,38

Total R$ 8.373,00 R$ 1.714,61

Valor Total Auferido: ..................... + .............................= ..................................... ..................................: 12 = ............................................... Adicional de 1/3 ...................................: 03 = .............................................. Valor Total Recebido: .......................................................


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Adicional de Periculosidade e Insalubridade Exemplo 1: Empregado com salário de R$ 600,00, que percebe adicional de periculosidade de 30%. As férias serão calculadas da seguinte forma: Exemplo 2: Empregado com salário de R$ 734,00, com adicional de insalubridade de 20% sobre o salário mínimo.

R$ 622,00 x .......... = ..............

R$ 734,00 + ...................= ...................

..............................................................

Valor Total: ...........................................


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Abono Pecuniário Empregado com direito a menos de 30 dias de férias. Empregado com período aquisitivo de 01.03.2010 a 28.02.2011, teve 10 faltas no período aquisitivo. Gozará férias a partir de 1º/09/2010. A remuneração do empregado é de R$ 645,00 + 20% de insalubridade sobre o piso da categoria de R$ 575,00. O empregado tem direito a .......... dias de férias. Valor das Férias Gozadas (16 dias) ........................................................................... ........................................................................... ............................................................................ Valor do Abono de Férias (...........) ............................................................................ ............................................................................ ............................................................................ Até o dia ......................, o empregado deverá receber o valor de R$ ........................ Retornando no dia .................., o empregado irá receber na folha de pagamento de junho, o salário correspondente a .................dias.


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Férias em Dobro Exemplo:

- admissão: 01.08.2009

- término do aquisitivo: 31.07.2010

- término do concessivo: 31.07.2011

- gozo das férias: 01.09.2011 a 30.09.2011

Neste caso, o empregado faz jus a 60 (sessenta) dias de remuneração e 30 (trinta) dias de descanso. O empregado recebe R$ 650,00 de remuneração no mês de 09/2010. Assim:

Valor das Férias – R$

1/3 sobre Férias – R$

Dobra das Férias – R$ .......................

1/3 sobre Férias em Dobro – R$ ....................

Valor Total Recebido: .....................................


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Férias Pagas em Rescisão

Um empregado foi admitido em 01/10/2010. Foi dispensado em 04/05/2011, com aviso prévio indenizado. Recebia salário fixo de R$ 650,00 e comissões. O empregado receberá a título de férias proporcionais a proporcionalidade de _________ que importarão o valor total e acrescido de um terço no valor de _______________.

Mês Valor das Comissões DSR

Out/2010 R$ 455,00 25/6 R$

Nov/2010 R$ 560,00 24/6 R$

Dez/2010 R$ 870,00 26/5 R$

Jan/2011 R$ 490,00 25/6 R$

Fev/2011 R$ 510,00 24/4 R$

Mar/2011 R$ 535,00 26/5 R$

Abril/2011 R$ 600,00 24/6 R$

Valor Total R$ 4.020,00 R$

R$ 4.020,00 + R$ = R$ 4. R$ 4.891,98 : ___ = R$ ____ R$ 650,00 + R$ ______________= R$ _______________ R$ _____________ : 12 x 8 = R$ _____________ R$ _____________ : 3 = R$ _________________


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FÉRIAS COLETIVAS

7.1 - Critérios para a Concessão de Férias Coletivas Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a determinados estabelecimento ou setores. Podem ser em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto a empresa deve proceder da seguinte forma:

a) comunicar à DRT as datas de início e fim das férias com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos abrangidos;

b) enviar, ao sindicato representante da categoria profissional dos empregados, cópia da comunicação feita à DRT no mesmo prazo;

c) afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

O art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006, expressa que as microempresas e as

empresas de pequeno porte estão dispensadas de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas. - Anotações na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro Deverão ser anotadas na CTPS dos empregados e na ficha ou folha do livro de registro de empregados o período de gozo das férias coletivas. - Lançamento das férias em folha de pagamento Nos termos do § 14 do art. 214 do Dec. N° 3.048/99, "A incidência da remuneração das férias ocorrerá no mês a que elas se referirem, mesmo quando pagas antecipadamente na forma da legislação trabalhista".


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7.2 - Empregados contratados há menos de 12 meses Esses empregados gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes como período de licença remunerada, evitando, assim, o prejuízo salarial. O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho. Porém ,quando se tratarem de férias coletivas , haverá esta possibilidade. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. Exemplo 1: Empregado contratado em 19.04.2010, o empregador irá conceder a partir do dia 19.12.2010 até o dia 07.01.2011. Férias Coletivas. Então:

- Direito adquirido do empregado constitui 8/12 = 20 dias (8x 2.5).

- Férias Coletivas de 19.12.2010 a 07.01.2011 = 20 (vinte) dias.

O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 19.12.2010.

Exemplo 2: Empregado contratado em 16/06/2011, o empregador irá conceder férias coletivas do dia 16/12/2011 até 30/12/2011, então temos:

-Direito adquirido do empregado constitui 6/12 = 15 dias (6 x 2,5).

-Férias coletivas de 16/12/2011 à 30/12/2011 = 15 dias

Ó período aquisitivo fica quitado iniciando novo período aquisitivo a partir de 16/12/2011.

- Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas Tendo, na ocasião das Férias Coletivas, o empregado direito às férias proporcionais superiores ao período de Férias Coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá conceder o período de Férias Coletivas ao empregado e complementar os dias restantes em outra época, dentro do período concessivo, ou conceder ao empregado, integralmente, o período de férias adquirido. Exemplo 1: Empregado contratado em 07.02.2011, o empregador irá conceder a partir do dia 20.12.2011 até o dia 03.01.2012 - férias Coletivas.

- o direito adquirido do empregado constitui 10/12 = 25 dias (10x 2,5 dias);

- Férias Coletivas de 20.12.2011 a 03.01.2012 = 15 (quinze) dias.

Serão pagos como Férias Coletivas 15 (quinze) dias e os 10 (dez) dias restantes deverão ser concedidos posteriormente, dentro do período concessivo, ou se o empregador preferir poderão ser concedidas na seqüência das Férias Coletivas.

O novo período aquisitivo desse empregado inicia-se dia 20.12.2011.

Exemplo 2: Empregado contratado em 05/03/2011


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- o empregador irá conceder férias coletivas de 23/12/11 ate 01/01/12

- direito adquirido do empregado 10/12 = 25 dias (10x 2.5)

-férias coletivas: 23/12/11 até 01/01/12 = 10 dias

-Serão pagos como férias coletivas 10 dias, e os 15 dias restantes devem ser concedidos posteriormente dentro do período concessivo.

- Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas Sendo as Férias Proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 (doze) meses de trabalho concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e este valor não poderá ser descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo. Exemplo 1: Empregado contratado em 18.06.2011, o empregador irá conceder a partir do dia 13.12.2011 até o dia 01.01.2012 férias coletivas.

- o direito adquirido do empregado constitui 6/12 = 15 dias ( 6 x 2,5) .

- Férias Coletivas de 13.12.2011 a 01.01.2012 = 20 (vinte) dias.

Serão pagos como Férias Coletivas 15 (quinze) dias e os 5 (cinco) dias restantes serão pagos como licença remunerada, ou seja, na folha de pagamento normal, 04 dias na folha de pagamento de dezembro e 01 dia na folha de pagamento de janeiro/2012.

O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 13.12.2011.

Exemplo 2: Empregado contratado em 16/06/2011, o empregador irá conceder férias coletivas do dia 13/12/2011 até 3/01/2012

-direito adquirido do empregado 6/12 = 15 dias (6x 2.5)

-as férias coletivas de 13/12/11 até 03/01/12: 22 dias

-serão pagos como férias coletivas 15 dias, e os 7 dias restantes serão pagos como licença remunerada

-o período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir de 13/12/2011.

7.3 - Empregados com mais de um ano de trabalho Para os empregados que possuam mais de um ano , quando houver coletivas será apenas abatido o período que estiveram em coletivas e o restante , será concedido dentro do período aquisitivo. Não haverá assim mudança de período aquisitivo.

7.4 - Abono de Férias Coletivas Para a concessão do abono pecuniário nas férias coletivas, deve ser acordado entre o empregador e o sindicato da categoria profissional, independentemente de requerimento individual. - Médias De Apuração Para Pagamento De Férias Quanto a Remuneração:


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- Empregados Com Salário Fixo Para os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que estiverem recebendo no momento da sua concessão. Exemplo: Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 620,00, sairá de Férias Coletivas do dia 13.12.2011 a 01.01.2012 (20 dias).

- R$ 620,00: 31 = R$ 20,00

Remuneração das férias:

- período de gozo (20 dias): 20 x R$ 20,00 = R$ 400,00

- 1/3 constitucional: R$ 400,00: 3 = R$ 133,33

- total bruto: R$ 533,33

Exemplo 2: Empregado com mais de um ano de serviço, salário mensal de R$ 1.200,00 sairá de férias coletivas do dia 08/11/2011 à 17/11/2011

-R$ 1.200,00: 30 = R$ 40,00

-Remuneração das férias:

Período de gozo 10 dias = 10x 40,00 = R $400,00

-1/3 constitucional = R$ 400,00: 3 = R$ 133,33

-total R$ 400,00 + R$ 133,33 = R$ 533,33

-INSS = R$ 533,33 + R$ 800,00 (20dias trabalhados) = R$ 1.333,33

- Empregados Comissionista Para os empregados que recebem comissões, a remuneração para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias, conforme art 142.§ 3 da CLT. Quando o empregado recebe salário fixo mais comissões, após apurar a média das comissões, à mesma deverá ser adicionado o salário fixo. Exemplo1: Empregado com mais de um ano de empresa, salário fixo de R$ 572,00 mensais mais comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 8.600,00 e DSR somaram R$ 1.680,00, sairá de Férias Coletivas do dia 19.12 a 02.01.2012 (15 dias).

- Salário fixo: R$ 572,00: 31 = R$ 18,45

- Média das comissões: R$ 8.600,00: 12 = R$ 716,67: 30 = R$ 23,89

- Média do DSR: R$ 1.680,00: 12 = R$ 140,00: 30 = R$ 4,67


-Salário - 18,45 x 15 dias de férias = R$ 276,75

- Comissões - R$ 23,89 x 15 dias de férias = R$ 358,35

- DSR - R$ 4,67 x 15 = R$ 70,05



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- Total bruto: R$ 940,20

Exemplo 2: Empregado com mais de um ano de empresa, com salário fixo de R$ 530,00, mais comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 4.000.00 e DSR somaram R$ 800,00, sairá de férias coletivas do dia 11/11 à 30/11, ou seja, 20 dias.

-Salário fixo R$ 530,00: 30 = R$ 17,67

-Média das comissões R$ 4.000.00: 12 = R$ 333,34: 30 = R$ 11,12

-Media de DSR = R$ 800,00: 12 = R$ 66,67: 30 = R$ 2.23

Remuneração

-Salário fixo = R$ 17,67 x 20 = R$ 353,40

-Comissões 20x R$ 11,12 = R$ 222,40

-DSR = 20x R$ 2,23 = R$ 44.60

-Total = R$ 620,40

-1/3 constitucional = R$ 206,80

- Empregados Que Recebam Adicionais Os adicionais serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias, a média deverás ser encontrada pelo período aquisitivo, porém será aplicados sobre o valor o salário do mês de gozo das férias. Conforme art 142 § 1º, 5 e 6 da CLT . Exemplo: Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 924,00 mensais, durante o período aquisitivo realizou 132 horas extras a 50%, que resultaram 26 horas de DSR. Sairá de Férias Coletivas de 16.12 a 30.12.2010 (15 dias).

Salário fixo: R$ 924,00

Valor da hora extra: R$ 924,00: 220 = R$ 4,20 + 50% = R$ 6,30

Média das horas extras:

Horas extras: 132: 12 = 11 horas

- 11h x R$ 6,30 = R$ 69,30

DSR sobre horas extras:

- 26: 12 = 2,17 horas

- 2,17h x R$ 6,30 = R$ 13,67


- salário fixo: R$ 924,00: 31 = R$ 29,81 x 15 = R$ 447,10

- horas extras:

- 11h x 6,30 = R$ 69,30

- R$ 69,30: 30 x 15 = R$ 34,65

- DSR s/horas extras:

- 2,17h x 6,30 = R$ 13,67

- 13,67: 30 x 15 = R$ 6,84


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- R$ 447,10 + R$ 34,65 + R$ 6,84 = R$ 488,59


PARTE PRÁTICA

Exemplo 1: Empregado admitido em 14/06/2011. A empresa concederá férias coletivas de 20/12 a 08/01/2012. O empregado recebe salário de R$ 742,00 + periculosidade. Como serão pagas as férias?

Exemplo 2: O empregado é comissionista misto. Recebe R$ 645,00 de salário-base. O empregado ingressou na empresa em 01/03/2011. Gozará férias coletivas de 23/12/2011 a 01/01/2012. No período aquisitivo recebeu de comissões no período o valor de R$ 4.425,00 e R$ 945,24 até novembro/2010. Como serão pagas as férias?

Exemplo 3: O empregado foi admitido em 05/07/2011 com salário mensal de R$ 815,00. O empregado sairá de férias coletivas no dia 23/12/2011 até 06/01/2012. O empregado teve 08 faltas injustificadas no período aquisitivo. Como serão pagas as férias?


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AVISO PRÉVIO

8.1 - Disposições Gerais

O aviso prévio tem duas finalidades essenciais, ou seja, de possibilitar que o empregado encontre outro emprego quando for dispensado, e, possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o empregado pede demissão. Em se tratando de contrato por prazo indeterminado (ou determinado regido pelo art. 481 da CLT), à parte que, sem motivo justo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias (art. 487 da CLT). A Constituição Federal vigente, no seu art. 7°, Inciso XXI, criou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, o que se tomou comum, após 05/10/88 (data da promulgação da Constituição), as convenções coletivas criarem aviso-prévio superior a 30 dias, dependendo do tempo em que o empregado já trabalha na empresa. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.

- Forma Conforme art. 487 da CLT, o aviso prévio pode ser dado pelo empregado ou pelo empregador, pelo § 6° do art. 477 da CLT, o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, podendo ainda existir a figura do aviso prévio cumprido parcialmente (no caso de desistência do cumprimento no curso do aviso prévio cumprido). Não existe juridicamente a figura do aviso prévio cumprido em casa, conforme expressa a Ementa nº 16 da Secretaria de Relações de Trabalho, abaixo transcrita:

“AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. FALTA DE PREVISÃO LEGAL. EFEITOS. Inexiste a figura jurídica do ‘aviso prévio cumprido em casa’, pois ele é trabalhado ou indenizado. A dispensa do empregado de trabalhar no período de aviso prévio implica na necessidade de quitação das verbas rescisórias até o décimo dia, contado da notificação da dispensa, nos termos do § 6º, alínea ‘b’, do art. 477, da CLT.


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- Redução da jornada Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o empregado poderá optar por reduzir 2 horas diariamente ou faltar ao serviço, durante 7 dias consecutivos. Assim a duração da jornada de trabalho fica reduzida no período do pré-aviso, sem prejuízo do salário integral. Se o horário não for reduzido, o aviso prévio será considerado sem efeito . Não haverá a redução de horário se o aviso prévio for concedido pelo empregado. Neste caso, cumprirá integralmente os 30 dias. - Integração no Tempo de Serviço O aviso prévio, cumprido ou indenizado (art. 487, parágrafo primeiro da CLT), integra o tempo de serviço, para todos os efeitos de lei (reajustes da categoria, indenização adicional, etc). Se o aviso prévio for indenizado, esta integração garantirá normalmente, o pagamento de mais 1/12 de 13º (indenizado) e férias proporcionais. Ressalte-se ,porém, que o aviso prévio indenizado, não se computará como tempo de serviço, para obtenção do benefício do seguro-desemprego. Assim, se o empregado tiver laborado 05 meses e receber aviso prévio indenizado, este não fará jus ao recebimento do seguro-desemprego, pois para que pudesse auferir tal benefício, teria que ter laborado por 06 meses consecutivos.

- Reconsideração

É facultado à parte notificada aceitar ou não a reconsideração. Em caso afirmativo ou continuando a prestação de serviço após o término do prazo do aviso prévio, o contrato continuará a vigorar, como se - o aviso prévio não tivesse sido - dado. Posteriormente, só mediante novo aviso o contrato será rompido.

- Contagem Do Aviso Prévio

A contagem do aviso prévio inicia-se no dia seguinte ao de sua concessão. Assim, o dia da notificação será pago como saldo de salários, e, a partir do dia seguinte é iniciada a contagem do aviso prévio. Ressalve-se que, não se deve confundir a contagem do aviso prévio com o prazo de pagamento para as verbas rescisórias (art. 477, § 6º da CLT).

- Anotação na CTPS

A partir da edição da Instrução Normativa SIT nº 15/2010, em julho de 2010, se o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:

- na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado;

- na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

- Remuneração Do Aviso

8.2 - Cálculo do Aviso Prévio Cumprido O aviso prévio cumprido será chamado de saldo de salários e será lançado no campo


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respectivo no Termo de Rescisão Contratual. Se existirem adicionais, tais como adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, comissões ou no mês do cumprimento do aviso deverão ser lançadas nos campos respectivos do TRCT (de 51 a 55 do TRCT, conforme for o caso). Como já visto mais acima, o aviso começa a ser contado do dia seguinte à notificação. Assim, se um aviso prévio foi concedido em 16/11/2011, seu início será dia 17/11 e término em 16/12/2011. A fórmula mais correta a ser utilizada para saldo de salários é: Salário: nº de dias do mês (30/31/28) x saldo de dias no mês = saldo de salários Convém lembrar que há sindicatos que não permitem esta forma de cálculo, assim, antes de efetuar o cálculo verifique o instrumento normativo e ligue para a entidade sindical para verificar a forma de cálculo. 8.3 - Cálculo do Aviso Prévio Indenizado O valor do aviso prévio sendo indenizado será pago conforme o último salário-base percebido pelo empregado, com a devida integração do valor das horas extraordinárias (artigo 487, § 5º da CLT), adicional noturno, comissões, gratificações, adicional de periculosidade, insalubridade, etc. Normalmente se utiliza a média dos variáveis dos 12 (doze) últimos meses anteriores à rescisão, mas sempre é bom verificar nas normas coletivas se as mesmas não trazem cálculos, correções e médias específicas, pois muitas determinam média de seis meses ou três, e sempre prevalecerá o que for mais benéfico ao empregado (“in dúbio pro operário”). - Ocorrências no Período do Aviso Prévio - Afastamento por motivo de doença Durante o prazo ao auxílio-doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não remunerada, ficando suspenso o contrato de trabalho enquanto perdure tal benefício. Todavia, a suspensão do contrato só se efetiva a partir do 16° dia do afastamento, quando o empregado passa a receber o auxílio-doença da Previdência Social. Os 15 primeiros dias de afastamento são remunerados integralmente pela empresa prazo em que o contrato vigora plenamente. Assim sendo, caso o empregado, durante o curso do aviso prévio, afastar-se por motivo de doenças, os 15 primeiros dias do prazo correrão normalmente. A contagem do aviso prévio será suspensa somente a partir do 16° dia, quando o empregado passará a receber auxílio da previdência social. Assim, se o empregado tiver um atestado de 15 dias, mas retornar dentro do prazo de cumprimento do aviso prévio, este continuará a transcorrer e poderá ser efetuada a rescisão no término. Exemplo: o aviso prévio foi concedido em 31/08/2011, para ser cumprido. O empregado se afastou no dia 06/09/2011, com atestado de 15 dias, retornando no dia 21/09/2011, e, retomando normalmente suas atividades. No dia 30 terminará o prazo do aviso, e, tendo a empresa obtido o ASO poderá realizar normalmente a rescisão contratual no dia 03/11 (primeiro dia útil posterior ao término do cumprimento do aviso prévio). Se, no entanto, o 16º dia do afastamento recair no período do pré-aviso, haverá a suspensão do mesmo, que só retomará a contagem (de onde parou) a partir do retorno do auxílio-doença. Exemplo: O aviso prévio trabalhado foi dado em 01/08/2011 (assim começou a contagem do dia 02/08), com a opção de duas horas a menos diárias. No dia 12/08/2011, o empregado recebeu um atestado médico de 45 dias de afastamento. Como os primeiros 15 dias são por conta da empresa, temos que o período cumprido do aviso prévio foi de 25 dias (10 laborados + 15 atestado); suspende-se o contrato de trabalho por mais 30 dias, os quais irá receber auxílio-doença previdenciário, e ao retornar com a alta médica do INSS, o empregado continuaria a cumprir os 05 dias restantes do aviso prévio. Mas ressalte-se que há posicionamentos diversos também.


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- Acidente de Trabalho

O acidente de trabalho interrompe o contrato de trabalho, mas a concessão do aviso prévio, segundo a Doutrina, dá ao contrato de trabalho contornos do contrato por prazo determinado, pois ele considera um fim, que será dos 30 dias após a concessão. Assim, se o acidente de trabalho for de pequena monta (com período de afastamento inferior a 15 dias) ou até no máximo 15 dias, retornando o empregado ao labor dentro do aviso prévio, nenhum problema ocorrerá, podendo o contrato ser normalmente extinto no prazo de 30 dias. Se, no entanto, o acidente ocorrer logo nos primeiros dias do aviso, e o empregado tiver que se afastar por mais de 15 dias, a situação restará bastante polêmica a nível doutrinário e jurisprudencial, pois assim como há correntes que entendem que há incompatibilidade entre a estabilidade provisória do acidentado do caso de acidente no transcurso do aviso prévio, há outras que entendem diversamente, entendendo plenamente aplicável à estabilidade provisória. Acresça-se a tal fato que, se na época da rescisão contratual, o empregado não obtiver o ASO (atestado médico demissional), essa rescisão não será homologado. Assim entendemos bastante arriscado o procedimento. Jurisprudências: EMBARGOS - ESTABILIDADE – SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DO AVISO PRÉVIO - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N° 135 DA C. SBDI-1 - A C. SBDI-1, por meio da Orientação Jurisprudencial n° 135, já pacificou o entendimento no sentido de que: AVISO PRÉVIO INDENIZADO - SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIDOENÇA NO CURSO DESTE - Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o beneficio previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no periodo do aviso prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho." Concedido o auxílio-doença no curso do aviso prévio opera a suspensão do contrato de trabalho. Portanto, o Reclamante tem jus à estabilidade prevista no artigo 118, da Lei n° 8213/91. Embargos conhecidos e providos. (TST - ERR 438915 -SBDI 1 - ReI' Mina Maria Cristina Irigoyen Peduzzi DJU - 14.11.2002). AVISO PRÉVIO INDENIZADO - AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA PREVISTA NO ART. 118 DA L. 8.213/91 VIOLAÇÃO AO ART. 896 DA CLT - A concessão do auxílio-acidente no prazo do aviso prévio indenizado suspende o contrato de trabalho ainda em vigor, adiando a resolução contratual. A conseqüência para o empregado é a aquisição da estabilidade provisória prevista no art. 118 da 1. 8.213/91. (TST - E-RR 483.994/1998.6 - SBDI 1 ReI. Min. João Batista Brito Pereira - DJU 19.04.2002)

8.4 - Aviso Prévio Cumprido Parcialmente Pode acontecer em duas ocasiões:

a) Dispensa sem Justa Causa onde o empregado consiga no curso de um aviso prévio cumprido nova recolocação;

b) Dispensa sem Justa Causa ou Pedido de Demissão, onde o empregado está cumprindo o aviso prévio e por determinação da empresa (dispensa) ou por sua própria vontade (demissão), pára de cumprir o aviso prévio.

No caso previsto em “a”, basta que a empresa requeira que o empregado lhe traga uma carta da empresa onde está sendo admitido (com o timbre ou carimbo), dispondo que a mesma requer sua dispensa imediata do cumprimento do restante do aviso prévio ou que está admitindo o empregado de imediato. A empresa que o dispensou neste caso, fica desobrigada do pagamento do restante dos dias do aviso prévio. No caso exposto em “b” acima, no caso de dispensa sem justa causa, o empregador deverá efetuar nova comunicação ao empregado, dispondo que dispensa o empregado do restante do cumprimento do aviso e que irá indenizar tal valor. Saliente-se que, como existiu a dispensa “a posteriori”, o prazo de pagamento será até 10 dias contados da data da nova comunicação, observando-se no entanto, sempre como prazo máximo o término do aviso prévio.


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Quando ocorrer o pedido de demissão, o empregado que estiver cumprindo o aviso, poderá requerer dispensa do restante do período do aviso; se a empresa aceitar, deixa de descontar o resto dos dias do aviso prévio; caso contrário efetua o desconto dos dias apenas que faltem até o término do aviso prévio. O prazo de pagamento, mesmo no caso de pedido de demissão será de 10 dias da data da nova comunicação, desde que este período não ultrapasse o término do período de aviso prévio que deverá ser observado. - Incidências sobre Aviso Prévio

Aviso Prévio Trabalhado/Saldo de Salário - INSS, FGTS e IRRF.

Aviso Prévio Indenizado - FGTS e INSS.

09. - VERBAS RESCISÓRIAS E NOVAS DISPOSIÇÕES LEGAIS

- Contrato Com Vigência Não Superior A Um Ano A legislação vigente não exige nenhuma formalidade especial, além do recibo (TRCT), para pagamento das verbas rescisórias, no caso de empregado cujo contrato de trabalho não seja superior a um ano. Recomenda-se verificar na CCT, se não existe norma expressa para homologação antes do prazo determinado pela CLT, pois existem convenções que exigem a homologação pela entidade sindical, a partir de 06 meses de trabalho. Dispõe ainda a Ementa nº 03 da SRT, que se o empregador conceder o aviso prévio, mesmo que indenizado, será considerado para efeitos ou não de homologação a projeção do aviso prévio. Assim, se o empregado conceder o aviso prévio a um empregado que já tenha 11 meses de serviço (ainda não tendo completado os 12 meses) será obrigatória à homologação, conforme abaixo se infere:

EMENTA Nº 3 - HOMOLOGAÇÃO. AVISO PRÉVIO. O período do aviso prévio, mesmo indenizado, é

considerado tempo de serviço para todos os efeitos legais. Dessa forma, se quando computado resultar mais de 1 (um) ano de serviço do empregado, deverá ser realizada a assistência à rescisão do contrato de trabalho prevista no § 1º, do art. 477, da Consolidação das Leis do Trabalho. Referência: art. 477, § 1º, da CLT

- Contratos Com Vigência Superior A Um Ano O pedido de demissão e o recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego -MTE. Quando não existir na localidade nenhum desses órgãos, a assistência será prestada pelo Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

9.1 - HOMOLOGNET e Novo Termo de Rescisão Contratual

A Instrução Normativa nº 15 traz disposições sobre o novo sistema do MTE, o Homolognet. O empregador, ao utilizar o Homolognet, deve acessar o Sistema por meio do portal do MTE na internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente e: - incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados pelo Sistema; - informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de agendamento da homologação; e por fim dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos mais abaixo descritos. A legislação específica do HomologNet é composta da Portaria Nº 1.620, de 14/07/2010 que institui o Sistema Homolognet, da Portaria Nº 1.621, de 14/07/2010 que aprovou os novos modelos de TRCT e Termos de Homologação; e da Instrução Normativa Nº 15, de 14/07/2010 que estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho. O sistema só foi implantado nas sedes das seguintes SRTE: DF, PB, RJ, SC e TO. Será gradualmente estendido às demais Unidades Federativas. Segundo notícias veiculadas no “site” do MTE, o sistema estaria sendo implantado nas demais unidades da SRT nas capitais brasileiras a partir do dia 18/11/2010. O Homolognet foi implantado apenas no âmbito do MTE, não sendo utilizado pelas entidades sindicais. Para que as entidades sindicais possam utilizar o Homolognet nas assistências é


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necessário o desenvolvimento de um novo e específico módulo. Tal módulo fará uso de Certificação Digital. - Partes O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado. O empregado pode ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e dar quitação e com firma reconhecida em cartório. No caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito, 9.2 - Impedimentos Para a Rescisão de Contrato São circunstâncias impeditivas da homologação:

I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver estabilidade do empregado decorrente de: a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o parto; b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato; c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato; d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da empresa, até um ano após o final do mandato; e e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

II - suspensão contratual;

III - irregularidade da representação das partes;

IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;

V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;

VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e

VII - a constatação de fraude (indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-Desemprego).

- Documentos Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos:

- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em quatro vias;

- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas;

- Livro ou Ficha de Registro de Empregados;

- notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão;

- extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como não localizadas na conta vinculada;

- guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses devidas;

- Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa causa;

- Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade;

- documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;


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- carta de preposto e instrumentos de mandato que, serão arquivados no órgão local do MTE

que efetuou a assistência juntamente com cópia do Termo de Homologação;

- prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência;

- o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e

- outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de trabalho.

As vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, depois de assinadas, serão assim distribuídas :

I - as três primeiras para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras duas para movimentação do FGTS junto a CEF;

II - a quarta via para o empregador.

Saliente-se também que normalmente o Sindicato também solicita uma via para que esta fique arquivada na entidade sindical. - Empregado Menor ou Analfabeto Tratando-se de empregado com idade inferior a dezoito anos, será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil.

Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento somente poderá ser efetuado em dinheiro. 9.3 - Pagamento e Prazo de Pagamento

O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência. O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no § 6º do art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável - conta salário. Perante entidades bancárias deve ser observado que: - o estabelecimento bancário deve estar situado na mesma cidade do local de trabalho; e - o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos.

O pagamento das parcelas constantes do recibo de quitação ou do Termo de Rescisão, deverá ser efetuado nos seguintes prazos, se não houver prazo menor, constante de acordo ou convenção coletiva ou sentença normativa :

a ) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio tiver sido cumprido em serviço; ou

b) até o décimo dia, contado da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Importante ressaltar que a IN, expressou que se o vencimento do prazo recair num dia não útil estaria prorrogado o prazo, conforme se verifica abaixo:

Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art. 477, § 6º, alínea "b" da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil.

CÁLCULO DE RESCISÃO CONTRATUAL

10.1 - Contrato de Experiência

O prazo máximo do contrato é de 90 dias, podendo ser avençado por prazo inferior. Somente poderá ter uma única prorrogação, sendo que se houver uma segunda prorrogação, implicará


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na transformação em contrato por prazo indeterminado, sujeitando-se as normas que regem estes tipos de contrato.

- Término de Contrato Atingido o prazo fixado o contrato de experiência pode ser extinto por qualquer uma das partes, mediante mera comunicação. Os direitos devidos são:

- 13º salário; - férias indenizadas com 1/3 CF; - saldo de salários; - adicionais diversos se houver (noturno, horas extras, insalubridade, etc); - salário-família (se houver); - FGTS – 8% recolhido em GRRF, sem, no entanto, a multa de 50%; - Código de Afastamento: 04

- Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência pelo Empregador O empregador poderá efetuar a rescisão antecipada, ou seja, antes da data aprazada do contrato a termo. Neste caso, serão devidos os seguintes direitos juslaboralistas:

- saldo de salários; - adicionais diversos se houver (noturno, horas extras, insalubridade, etc.); - 13º salário; - férias indenizadas acrescidas do 1/3 CF; - indenização do artigo 479 da CLT; - salário-família; - FGTS – depósito normal e multa fundiária de 50% pela dispensa arbitrária recolhidos em GRRF; - Código de Afastamento: 01

Exemplo: O empregado foi admitido em 01.10.2011, por contrato de experiência de 60 dias, foi dispensado sem justa causa no dia 09/11/2011, após ter trabalhado 40 dias. Salário fixo de R$ 800,00.

60 dias – 40 dias = faltam 20 dias para o término do contrato

R$ 800,00: 30 x 10 = R$ 266,67 (sem incidência de INSS e FGTS)

A indenização não se projeta para frente como o aviso prévio indenizado.

- Rescisão Antecipada pelo Empregado Assim como o empregador tem o direito de resilir o contrato antes do prazo, o empregado também o tem, ficando neste caso, a dispensa praticamente como um pedido de demissão, com algumas nuances próprias do contrato de experiência. São devidos os seguintes direitos trabalhistas:

- saldo de salários; - adicionais diversos se houver (noturno, horas extras, insalubridade, etc); - 13º salário; - férias indenizadas acrescidas do 1/3 CF; - indenização do artigo 480 da CLT (se cabível); - salário-família;


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- FGTS – depósito normal através de GRF; - Código de Afastamento: NÃO (pois inexiste saque)

Indenização do Artigo 480 – Expressa a CLT:

“Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.

A Doutrina e a Jurisprudência têm entendido que somente é viável o desconto desta indenização, se efetivamente o empregado tiver causado prejuízos ao empregador, não se considerando a mera demissão como prejuízo, visto que o empregado ainda está em aprendizagem junto à empresa. O cálculo será o mesmo da indenização do artigo 479, ou seja, metade dos dias faltantes até o término do contrato.

10.2 - Dispensa sem Justa Causa É a declaração unilateral da vontade do empregador, objetivando a extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado. - Verbas Rescisórias Devidas

- Saldo salarial;

- Adicionais diversos e comissões do período cumprido;

- Aviso Prévio Indenizado (se cumprido irá entrar como saldo de salários);

- 13º Salário – podendo ter 01/12 de trezeno indenizado no caso de aviso prévio;

- Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas do terço constitucional;

- Indenização Adicional – Lei 7.238/1984, se o término do aviso recair nos 30 dias que antecedem a data-base;

- Salário-Família;

- Multa Fundiária de 50%, pela dispensa arbitrária, com o código 01 .

- Prazo de Pagamento Conforme determina o artigo 477, parágrafo 6º da CLT:

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

- Descontos Permitidos

1) INSS;

2) IRRF;

3) Adiantamento Salarial, no importe máximo do valor do salário do empregado;

4) Vale-transporte;

5) Pensão Alimentícia, na forma determinada através do Ofício da Vara de Família;

6) Faltas ocorridas no período do aviso;

7) Contribuição Sindical.


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10.3 - Pedido de Demissão É a declaração unilateral da vontade do empregado objetivando o término do contrato de trabalho. - Aviso Prévio Como foi o empregado que deu causa à rescisão contratual, caberá a ele definir se irá ou não cumprir o aviso prévio. Se o empregado definir pelo seu cumprimento, não poderá a empresa opor-se ao cumprimento, devendo deixá-lo cumprir até seu término. No caso de aviso prévio cumprido, não haverá a redução no período do aviso, sendo este cumprido em sua integralidade (30 dias). Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, dará o direito à empresa do desconto do respectivo aviso prévio indenizado nos termos do artigo 487, parágrafo 2º da CLT. O empregado poderá solicitar ao empregador, que o libere do pagamento do aviso prévio ou de parte dele (caso já tenha cumprido uma parte), cabendo unicamente a empresa definir se aceitará ou não o pedido. Aceitando, deixará de proceder ao desconto do respectivo aviso. - FGTS O empregado que pede demissão do emprego, não faz jus ao levantamento dos depósitos fundiários, que ficarão retidos na CEF.

- Férias Indenizadas para Empregados com menos de Um Ano Com a homologação da Convenção nº 132 da OIT, e, diante da nova redação da Súmula 261 do TST, a doutrina e jurisprudência majoritária, bem como o MTE, tem se posicionado pelo pagamento das férias proporcionais ao empregado que pede demissão, independentemente do período de serviço prestado à empresa. - Verbas Rescisórias Devidas

1) Saldo salarial;

2) Adicionais diversos e comissões do período cumprido;

3) 13º Salário

4) Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas do terço constitucional;

5) Salário-Família;

6) FGTS - recolhimento de 8% sobre verbas rescisórias através de GFIP do mês do encerramento do vínculo. TRCT, no campo 26, com a palavra “Não” pois inexistirá saque.

- Descontos Permitidos

1) INSS;

2) IRRF;

3) Aviso Prévio Indenizado;

4) Adiantamento Salarial, no importe máximo do valor do salário do empregado;

5) Vale-transporte;

6) Pensão Alimentícia, na forma determinada através do Ofício da Vara de Família.

10.4 – Dispensa por Justa Causa do Empregado Ocorre a justa causa quando o empregado comete ato doloso ou culposamente grave, que


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faça desaparecer a confiança entre as partes, tornando assim indesejável ou até mesmo insustentável (dependendo da gravidade do fato), o prosseguimento do contrato de trabalho. Este ato faltoso do empregado, pode ser relacionado às obrigações decorrentes do contrato de trabalho, mas também podem estender-se à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual (exemplo: assédio). - Requisitos para Configuração da Justa Causa Gravidade do Fato Deve haver uma proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção aplicada. Assim, a falta deve ser suficientemente grave, para que possa ser aplicada a punição extremada que é a aplicação da justa causa, senão o excesso na penalidade, poderá ser fator determinante para a descaracterização da justa causa. Assim, para faltas de menor gravidade o empregador deverá utilizar-se dos institutos da advertência e suspensão. Imediatidade/Atualidade A partir do reconhecimento da falta grave, o empregador deve punir o empregado, aplicando a pena da justa causa de imediato, pois senão caracterizar-se-á perdão tácito (que desconfigura a justa causa). Nexo Causal Deve haver uma relação de causa e efeito entre a falta do empregado e a respectiva sanção. - Motivos Ensejadores Da Justa Causa - Ato de Improbidade (Alínea “a”) Improbidade, regra geral, vem a ser a ação desonesta ou omissão do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: desvio de dinheiro, furto, adulteração de documentos, aceitar comissão de fornecedor para favorecimento deste, etc. Assim, normalmente configura-se como ato lesivo ao patrimônio do empregador. - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento São faltas inerentes ao modo pessoal de agir e de ser, ou seja, atitudes tomadas pela pessoa incompatíveis com a moral e os bons costumes. A incontinência de conduta pressupõe atos habituais com inconveniência de hábitos e costumes, que pela forma imoderada na forma de falar ou de agir, ofendem os pudores medianos. Exemplo: empregado que utiliza o telefone para ligações de tele-sexo ou através do computador repassa e-mails com conteúdo pornográfico. Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. Exemplo: empregado que ludibria o empregador com atestado médico adulterado - Negociação Habitual Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização do empregador, exerce comumente , de forma habitual, atividade concorrente, que prejudique a empresa ou exercendo outra atividade que, ainda que não concorrente, prejudique o exercício de suas atividades na empresa,


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trazendo prejuízos à empresa. Empregado em loja de Assistência Técnica Autorizada, que oferece seus serviços por valor inferior ao cobrado pela Loja, retirando assim o cliente da mesma dolosamente. - Condenação Criminal Com Trânsito Em Julgado Cabível a aplicação desta justa causa ao empregado condenado criminalmente, desde que a sentença tenha transitado em julgado (não caiba mais recurso), e que não teve suspensão da execução da pena. Inexiste necessidade que os fatos que constituirão a pena condenatória sejam pertinentes com o serviço, bastando a condenação criminal. A condenação criminal poderá ser comprovada com Certidão de Trânsito em Julgado da Sentença Condenatória, que poderá ser obtida junto à Vara Penal que tramitou o processo criminal. - Desídia É caracterizado como desídia, o desempenho de um empregado que habitualmente começa a negligenciar o trabalho, tornando-se desleixado no cumprimento de suas funções. Exemplos: empregado que habitualmente falta e se atrasa, e, que mesmo tendo sido advertido por várias vezes e até mesmo suspenso de suas atividades pela sua atitude desidiosa, não se emenda continuando a agir de forma negligente. - Embriaguez Habitual ou em Serviço A embriaguez deve ser habitual, podendo ser caracterizada pelo uso constante do álcool ou entorpecente, transformando a personalidade do empregado. Para a configuração da justa causa, não importa o grau de embriaguez e tampouco o seu motivo, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou, que se embebede no decorrer dele. Cabe lembrar que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, podendo inclusive ocorrer o afastamento pela Previdência Social, então, antes de aplicar-se a pena da rescisão por justa causa, a empresa deverá aconselhar o empregado a buscar ajuda médica, até mesmo podendo encaminhá-lo (com sua devida anuência) para tratamento médico. - Violação de Segredo da Empresa Se o empregado tem o dever do sigilo profissional, por ter em seu poder dados técnicos ou confidenciais, e viola esse segredo expressando essas informações a terceiros, capazes de trazerem prejuízo à empresa, estará configurada a justa causa. - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação O ato de indisciplina vem a ser um descumprimento às ordens gerais do empregador, dirigida a todos os empregados. Exemplo: empregado que mesmo advertido e suspenso deixa de utilizar o EPI fornecido pela empresa para garantir sua própria segurança no trabalho. A insubordinação acontece quando o empregado não obedece a ordem direta do superior hierárquico, deixando de fazer ou fazendo negligentemente o que lhe fora solicitado. Exemplo: empregado que advertido sobre sua morosidade no serviço, diz ao empregador que sua forma de trabalho é aquela e que não tem nenhuma pretensão de mudar. - Abandono de Emprego As faltas injustificadas no serviço por um período de mais de trinta dias, trazem a presunção de que o empregado abandonou o emprego, conforme jurisprudência dominante.


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Há outras circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. Exemplo: o empregado perante os outros empregados demonstra interesse de não mais voltar ao serviço, e, alguns dias depois é encontrado laborando em outra empresa, no mesmo horário em que deveria estar trabalhando normalmente para a empresa onde está devidamente registrado. Para caracterização do abandono, a empresa não deverá quedar silente. Deverá enviar comunicação, com AR para a casa do empregado, depois de transcorridos os 30 dias solicitando o comparecimento do empregado à empresa, num prazo de 48 (72 horas), com o fim de justificar o seu procedimento das faltas injustificadas e reiteradas, sob pena de caracterização do abandono. Caso o empregado compareça, mas não justifique seu procedimento ou que não compareça a empresa poderá aplicar a pena da justa causa. Não comparecendo, a empresa, do dia seguinte ao do escoamento do prazo concedido, envia nova correspondência (com AR), configurando o abandono de emprego. A partir da postagem inicia o prazo de pagamento das verbas rescisórias. As publicações em jornal, somente são aceitas pela Justiça Trabalhista, se a correspondência enviada retornar ao remetente com situações como “mudou-se” ou inexiste tal endereço. - Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando relacionadas com o vínculo empregatício, desde que praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos ao ambiente do trabalho, constituem justa causa, desde que os fatos ocorram em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa.

- Lesões à Honra e à Boa Fama

Aplica-se essa justa causa, quando o empregado comete calúnia, injúria ou difamação contra qualquer pessoa no serviço ou ao empregador, seja no serviço ou fora dele.

São considerados atos lesivos à honra e a boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio feri-lo diretamente em sua dignidade pessoal.

Na aplicação desta justa causa devem ser observados a forma de expressão no local de trabalho, a origem do empregado, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessário para efetivamente apurar-se se ocorreu à justa causa.

- Jogos de Azar

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível lembrar que deverá ocorrer a habitualidade do jogo e que o jogador tenha algum intuito de lucro ou proveito.

- Direitos Do Empregado Na Rescisão

1) saldo de salários;

2) férias vencidas, com o terço constitucional;

3) horas extras, adicional noturno, adicionais diversos e comissões do período;

4) salário-família (se for o caso);

5) FGTS sobre verbas salariais, recolhido através de GFIP. No campo 26 do TRCT, apor a palavra “Não”, pois inexiste o saque dos depósitos fundiários.

Nota: Observe em CCT se não existe mais algum direito conferido ao empregado.

- Comunicado de Justa Causa

A empresa deverá entregar ao empregado dispensado por justa causa, comunicado sobre a


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justa causa que cometeu, explicitando o fato de forma clara, e, enquadrando a conduta numa das alíneas do artigo 482 do diploma consolidado.

- Prazo de Pagamento

10 dias da entrega do comunicado da dispensa por justa causa. A empresa deverá verificar antes, junto ao Sindicato se o mesmo fará a homologação, pois existem várias entidades sindicais que se negam a prestar assistência nos casos de dispensa por justa causa.

Se o 10º dia recair em sábado ou domingo, antecipar o pagamento. Se o empregado não comparecer para receber as verbas rescisórias a empresa deverá depositá-las em conta-corrente ou fazer ordem de pagamento bancária no prazo estabelecido.

Justa Causa Do Empregador – Rescisão Indireta

Na Rescisão Indireta, também conhecida por JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR, a rescisão do contrato de trabalho se dá em virtude do empregador ter cometido falta grave contra o empregado, que perante a Justiça do Trabalho pleiteia seja rescindido seu contrato de trabalho.

Os motivos que levam à ocorrência de justa causa pelo empregador estão relacionados no Art. 483 da CLT.

“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

“a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

“b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

“c) correr perigo manifesto de mal considerável;

“d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

“e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

“f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

“g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”

Para melhor entendimento:

Letra “a” SERVIÇOS SUPERIORES: tem-se como sendo a exigência de trabalhos físicos ou intelectuais inapropriados à idade, saúde ou habilidades que o empregado não tem.

Letra “b” RIGOR EXCESSIVO: tem-se como sendo atos de perseguição e intolerância ao empregado, através de repressões, medidas disciplinares sem causa ou desproporcionais ao ato cometido.

Letra “c” MAL CONSIDERÁVEL: tem-se como sendo a exposição do empregado a riscos, em virtude da falta de cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho.

Letra “d” NÃO CUMPRIR OBRIGAÇÕES DO CONTRATO: tem-se como sendo o descumprimento das cláusulas do contrato de trabalho, bem como de todas as Normas


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Legais (Constituição Federal, C.L.T., Normas Coletivas de Trabalho, etc...). Exemplo a falta de pagamento dos salários.

Letra “e” ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA: tem-se como sendo atos de acusações de calúnia, injúria ou difamação contra o empregado.

Letra “f” OFENSAS FÍSICAS: atem-se como sendo atos de agressão física dentro ou fora da empresa contra o empregado, pelo empregador, superior hierárquico ou mesmo colega de trabalho a mando do empregador ou superior hierárquico.

Letra “g” REDUÇÃO DO TRABALHO: tem-se como sendo o ato de deixar propositadamente o empregado na ociosidade, quando percebe por comissões ou tarefa, ou mesmo afastado do trabalho com percepção de salários.

Estabelece o § 1º do Art. 483 da CLT, que quando tiver que desempenhar obrigações incompatíveis com a continuação do serviço, poderá o empregado suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato.

“483...

“§ 1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.”

“§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.”

Para o reconhecimento da Justa Causa do Empregador e a conseqüente rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve ajuizar Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

O § 3º do Art. 483, estabelece nos casos relacionados na letra “d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;” e na letra “g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.”, o empregado pode pleitear a rescisão de seu contrato e indenizações, permanecendo ou não até o final da decisão do processo. (122)

“§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g , poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.”

RESCISÃO POR FALECIMENTO

No Falecimento a rescisão do contrato de trabalho ocorre em virtude da morte do empregado. A data do desligamento é a da morte do empregado, constante no atestado de óbito do empregado. Quem recebe os haveres trabalhistas do empregado que faleceu são seus herdeiros, conforme ordem de sucessão hereditária constante do Art. 1809 do Novo Código Civil (Art. 1.603 do Código Civil antigo).

“Art. 1.609. A sucessão legítima defere-se na ordem seguinte:

“I – aos descendentes, em concorrência com o cônjuge sobrevivente, salvo se casado este com o falecido no regime da comunhão universal, ou no da separação obrigatória de bens (art. 1.640, parágrafo único); ou se, no regime da comunhão parcial, o autor da herança não houver deixado bens particulares;

“II – aos ascendentes, em concorrência com o cônjuge;

“III – ao cônjuge sobrevivente;

“IV – aos colaterais;


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Na ocorrência de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual é devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil, com a redação dada pela Lei n.º 11.441, de 2007, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito, Em havendo filhos menores de idade como dependentes, deve ser feito o pagamento através do pai, mãe ou responsável legal, com depósito da parte correspondente em conta de Caderneta de Poupança em nome dos menores, inclusive a parte que lhes couber referente ao FGTS depositado em conta vinculada. O levantamento da conta deve ser autorizado por juiz da vara da família onde tramita o inventário dos bens. Na ausência de dependentes legais ou se na declaração da previdência não constarem dependentes, necessário seja requerido Alvará ao Juízo da Vara da Família autorização para o recebimento. Os herdeiros devem relacionar no processo de inventário ou arrolamento como bens deixados os haveres do contrato de trabalho, devendo o inventariante requerer que o juiz da vara da família emita Alvará autorizando o recebimento ou o depósito em conta judicial. Prestadas as contas do valor nos autos do inventário, a partilha é feita entre todos os herdeiros. A Reclamação Trabalhista relativa aos haveres do empregado falecido pode ser aberta por seus herdeiros, que ingressam em juízo no interesse do espólio (bens e direitos) do empregado falecido.

- Direitos Devidos

1) Saldo salarial;

2) Adicionais diversos e comissões do período;

3) 13º Salário

4) Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas do terço constitucional;

5) Salário-Família;

6) FGTS - recolhimento de 8% sobre verbas rescisórias através de GFIP do mês do encerramento do vínculo. TRCT, no campo 26, código 23. Não existirá a multa fundiária.

NOTA: Verifique em CCT se não existe algum direito à auxílio-funeral.

- Descontos Permitidos Em Rescisão

- Faltas injustificadas;

- Contribuição Sindical (art. 578 da CLT);

- Imposto de Renda;

- Pensão Alimentícia (Código Civil Brasileiro);

- Vale-transporte (Lei 7.418/1985);

- Contribuições Previdenciárias (Decreto 3.048/1999);

- Adiantamentos Salariais – o parágrafo 5º do artigo 477 da CLT, veda o desconto de adiantamentos salariais superiores a remuneração do mês;

- Valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, de acordo com a Lei 10.820/2003, também poderão incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento ou arrendamento mercantil, até o limite de trinta por cento.


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PARTE PRÁTICA DOS CÁLCULOS TRABALHISTAS

8. Cálculo do Aviso Prévio: 8.1 - Cálculo do Aviso Prévio Indenizado

Exemplo 1: Empregado admitido em 01/09/2011, comissionista puro que foi dispensado no dia 03.05.2011, de imediato. Os valores de comissões e respectivos e dsr´s, são:

Mês Comissão DSR

Set/2010 R$ 750,00 24/6 R$ 187,50

Out/2010 R$ 855,00 25/6 R$ 205,20

Nov/2010 R$ 660,00 24/6 R$ 165,00

Dez/2010 R$ 870,00 26/5 R$ 167,30

Jan/2011 R$ 790,00 25/6 R$ 189,60

Fev/2011 R$ 610,00 24/4 R$ 101,67

Mar/2011 R$ 555,00 26/5 R$ 106,73

Abril/2011 R$ 600,00 24/6 R$ 150,00

Total R$ 5.670,00 R$ 1.273,00

10. - Cálculo de Rescisão Contratual 10.1 – Contrato de Experiência O empregado foi admitido em 04/01/2012 por contrato de experiência de 90 dias. Foi dispensado com rescisão antecipada pelo empregador em 12/03/2012. Recebe R$ 550,00 de salário-base e insalubridade de grau médio paga sobre o salário mínimo. Tem 2 filhos menores de 14 anos e recebe salário família.


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10.2 – Dispensa sem Justa Causa O empregado ingressou na empresa em 04/05/2007. Foi dispensado sem justa causa em 15/09/2011, com aviso prévio indenizado. Recebe R$ 628,00 mensais e 10% de insalubridade sobre o piso da categoria de R$ 575,00. O empregado não tem dependentes filhos menores. A empresa adiantou vale-transporte para o mês inteiro e irá descontar o valor. Recebe 02 vales ao dia de segunda a sábado. O empregado faltou no dia 06/09 e a empresa irá descontar o dia da falta. O empregado labora na jornada legal. 10.3 - Pedido de Demissão O empregado recebe salário-base de R$ 850,00 + comissões. Foi admitido em 28/05/2009 e pediu demissão em 05/10/2010 de imediato. A empresa irá descontar o valor do aviso prévio. O empregado já recebeu a 1ª parcela do 13º salário no valor de R$ 860,93 e a empresa irá deduzir este valor. Os valores comissionais são:

Mês Comissões DSR

Outub/2009 R$ 650,00 R$ 125,00

Nov/2009 R$ 815,00 R$ 203,74

Dez/2009 R$ 950,00 R$ 182,69

Jan/2010 R$ 710,00 R$ 170,40

Fev/2010 R$ 740,00 R$ 123,34

Março/2010 R$ 810,00 R$ 120,00

Abril/2010 R$ 820,00 R$ 205,00

Maio/2010 R$ 960,00 R$ 230,40

Junho/2010 R$ 890,00 R$ 178,00

Julho/2010 R$ 940,00 R$ 139,25

Agos/2010 R$ 960,00 R$ 184,61

Set/2010 R$ 900,00 R$ 225,00


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10.4 - Rescisão por Justa Causa do Empregado O empregado foi admitido em 01/12/2009 com salário-base de R$ 800,00 + periculosidade. Em 26/10/2011, cometeu um ato faltoso grave e foi sumariamente dispensado por justa causa. Já tinha recebido adiantamento salarial no importe de R$ 400,00, que serão descontados na rescisão.


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TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2012.

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS Até 1.174, 86 8%

de 1.174,87 até 1.958,10 9% de 1.958,11 até 3.916,20 11 % Fundamento legal: PORTARIA INTERMINISTERIAL MPS/MF Nº 2/2012

SALARIO FAMILIA Até 608,08 R$ 31,22 De 608,80 até 915,05 R$ 22,00 Acima de 915,00 Não tem direito

TABELA DO IR FONTE 2012

BASE DE CÁLCULO EM R$

ALÍQUOTA %

PARCELA A DEDUZIR DO IMPOSTO EM R$

Até 1.637,11 Isento -

De 1.637,12 até 2.453,50

7,5 122,78

De 2.453,51 até 3.271,38

15 306,80

De 3.271,39 até 4.087,65

22,5 552,15

Acima de 4.087,65

27,5 756,53

II - a quantia de R$ 164,56 por dependente;

Dispensa de retenção de valor igual ou inferior a R$ 10,00

http://www.econeteditora.com.br/bdi/port/p12/portaria002_mps_mf_2012.php


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PRINCIPAIS INCIDÊNCIAS LEGAIS DE INSS E FGTS

- Parcelas Integrantes e Não Integrantes

EVENTO INSS FGTS IR/FONTE

Abono pecuniário de férias, mais adicional de 1/3 N N N

Adicional de função S S S

Adicional de insalubridade S S S

Adicional de periculosidade S S S

Adicional de transferência S S S

Adicional Noturno S S S

Ajuda de custo (parcela única – recebida exclusivamente em decorrência de mudança do local de trabalho) N N N

Alimentação - PAT N N N

Auxílio doença (primeiros 15 dias) S S S

Aviso prévio indenizado S S N

Aviso prévio trabalhado S S S

Comissões S S S

Décimo terceiro salário (1º parcela) N S N

Décimo terceiro salário (2º parcela) S S S

Décimo terceiro salário (parcela referente ao aviso prévio) S S S

Décimo terceiro salário na rescisão S S S

Diárias para viagens até 50% do salário N N N

Diárias para viagens com valor superior a 50% do salário (incidência sobre o total) S S S

Estagiário N N S

Férias em dobro (parcela referente à dobra) N N S

Férias indenizadas, mais adicional de 1/3 (proporcionais, em dobro e simples) N N N

Férias normais, mais adicional de 1/3 S S S

Gorjetas (qualquer hipótese) S S S

Gratificação S S S

Horas extras S S S

Indenização adicional (Lei nº 7.238/1984 dispensa sem justa causa 30 dias antes da correção salarial) N N N

Indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo determinado (art. 479 da clt) N N N

Licença-paternidade S S S

Multa do art. 477 § 8, da CLT (multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias N N N

Participação nos lucros (lei 10.101/2000) N N S

Prêmios S S S

Pró-labore de diretores empregados S S S

Pró-labore de diretores proprietários (sócios acionistas ou titulares) S N S

Quebra de caixa S S S

Salário maternidade S S S


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Salário-família N N N

Salário / Saldo de salário S S S

Serviços prestados por contribuintes individuais S N S

Vale-transporte (na forma da Lei 7.418/1985 e Decreto 95.247/1987) N N N

Base Legal: Decreto 3.048/1999 (artigo 214)

Law

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