Curso trabalhista encontro 04 - contrato de trabalho - parte 1

CURSO PRÁTICO DE CURSO PRÁTICO DE ROTINAS E ORIENTAÇÕES ROTINAS E ORIENTAÇÕES

TRABALHISTASTRABALHISTAS

UMA ABORDAGEM A PARTIR DA VISÃO DA FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO

Giordano Adjuto Teixeira e José Costa Jorge

consultoria de empresas e relações sindicais


REMUNERAÇÃO

Objetivo: abordar as parcelas que integram a remuneração, adicionais salariais, prazo e forma de pagamento, além de equiparação salarial, ajuda de custo, diárias para viagem e quebra de caixa.


Remuneração

Definição: Remuneração é a soma do salário com as demais vanta gens recebidas direta ou indiretamente pelo empregado em decorrência do contrato de trabalho como, por exemplo, adicionais de insalubridade, periculosidade e extraordinário, etc.


Parcelas Integrantes da Remuneração

Integram a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, as seguintes parcelas art. 457 da CLT e Súmula TST nº 152):

a) salário;

b) comissões;

c) gorjetas;

d) gratificações ajustadas;

e) abonos a qualquer título;


Parcelas Integrantes da Remuneração

d)diárias de viagem, quando excedentes a 50% do salário percebido;

e) adicionais de periculosidade ou insalubridade;

f) prêmios, quando pagos habitualmente ou quando estiverem condicionados à assiduidade, produção, etc.;

g) quaisquer parcelas pagas habitualmente, seja em dinheiro, seja em utilidade, ainda que em caráter de liberalidade;

h) adicional de transferência.


Apuração da Remuneração

O salário poderá ser fixado por unidade de tempo ou por unidade de obra.

- Tempo: leva em consideração o tempo (horas, dias, etc.) que o empregado prestou serviço ou ficou à disposição do empregador.

- Obra: leva em consideração a produção realizada pelo emprega do (tarefa, peça, comissão, etc.).


Atenção:

O critério a ser adotado para a fixação do salário não se confunde com os intervalos com que se paga o empregado.

Exemplo: a empresa pode contratar um empregado horista para receber por mês, ainda que sua remuneração seja apurada com base na hora trabalhada.


Modalidades

A remuneração pode ser paga, entre outras, nas seguintes modalidades:

• fixa - valor fixo estipulado entre as partes;

• variável - normalmente pago por meio de percentual sobre vendas (comissões, percentagens);

• mista - valor fixo mais parte variável;


Modalidades

• tarefa - valor fixo pago por tarefa realizada;

• gorjetas com garantia mínima - valor pago ao empregado, muitas vezes por previsão em cláusula de documento coletivo. Tem por objetivo garantir um valor mínimo ao empregado que recebe gorjetas dadas espontaneamente pelo cliente, bem como a decor rente da cobrança da taxa de serviço pela empresa.


Descontos Legais

De acordo com o art. 468 da CLT, a empresa só poderá efetuar qualquer tipo de desconto no salário do empregado, quando resultar de:

- adiantamentos;

- dispositivos de lei;

- descontos previstos em documento coletivo de trabalho.


Outros descontos

O TST por meio da Súmula nº 342 entendeu que, desde que haja autorização prévia e por escrito do empregado, é possível efetuar desconto de percentual para integração do empregado em:

-planos de assistência odontológica e/ou médico-hospitalar;

- seguro;

- previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores;

- compras efetuadas em farmácias e supermercado que mantenham convênio com a empresa empregadora.


Danos Causados pelo Empregado

A empresa só poderá efetuar desconto referente a dano causado pelo empregado nas seguintes situações:

a) se houver cláusula expressa no contrato de trabalho; ou

b) se o dano causado pelo empregado resultar de prática de ato doloso (ato praticado com intenção de causar prejuízo ao em pregador) devidamente comprovado.


Atenção:

A empresa deve ter cautela para que a soma dos descontos a serem efetuados não ultrapasse a 70% do salário do trabalhador.


Adicionais Salariais

A legislação prevê o pagamento de alguns adicionais aos trabalhadores sujeitos a condições especiais de trabalho, ou a algumas situações específicas.

Vale lembrar que os adicionais integram a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.


Os adicionais mais comuns são:

a) Insalubridade:

Quem tem direito: empregados expostos a agentes nocivos à saúde em níveis de tolerância superiores aos estabelecidos pelo MTE;

• 10% (grau mínimo de exposição)

• 20% (grau médio de exposição)

• 40% (grau máximo de exposição)


Os adicionais mais comuns são:

a) Insalubridade (art. 192 da CLT e NR-15 aprovada pela Portaria n9 3.214/1978):

Quem tem direito: empregados expostos a agentes nocivos à saúde em níveis de tolerância superiores aos estabelecidos pelo MTE;

• 10% (grau mínimo de exposição)

• 20% (grau médio de exposição)

• 40% (grau máximo de exposição)


Caracterização:

A caracterização e a classificação da insalubridade se dão por perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no MTE.

Havendo mais de um fator de insalubridade, será considerado apenas o de grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.

A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento do adicional respectivo.

É proibido o trabalho do menor de 18 anos de idade em locais e serviços insalubres constantes do item I (Trabalhos Prejudiciais à Saúde e à Segurança), do Decreto nº 6.481/08, que publicou a Lista das Piores Formas do TrabaIho Infantil (I, art. 405 da CLT).


b) Periculosidade (art. 193 da CLT, NR-17 aprovada pela Portaria n9 3.214/78 e Súmulas TST nº 191 e 364):

Quem tem direito: empregados que exerçam atividades que, por sua natureza ou método de trabalho, estejam em contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

Percentual: 30% (trinta por cento).

Base de cálculo: Salário básico do empregado, sem qualquer acréscimo.


Observação:

Considera-se salário básico o salário do empregado sem considerar o recebimento de qualquer adicional, como, por exemplo, gratificações, prêmios ou participação nos lucros.


Caracterização:

A caracterização e a classificação da periculosidade, segundo as normas do MTE, se dá por intermédio de perícia a cargo de médico ou engenheiro do trabalho.

Caso o empregado esteja exposto simultaneamente a agentes insalubres e perigosos na execução dos serviços, deverá optar por apenas um dos adicionais devidos. Isto porque, a legislação veda a concessão simultânea desses dois adicionais.


Assim como ocorre com a insalubridade, o direito do empregado ao adicional de periculosidade cessa com a eliminação do risco à sua saúde ou à sua integridade física.

É proibido o trabalho do menor de 18 anos de idade em locais e serviços perigosos constantes do item I (Trabalhos Prejudiciais à Saúde e à Segurança), do Decreto nº 6.481/2008, que publicou a Lista das Piores Formas do Trabalho Infantil (I, art. 405 da CLT).


c) Horas Extras (inc. XVI, art. 7° da CF/1988; § 1º, art. 59 da CLT)

Quem tem direito: empregados que trabalham além da jornada normal de trabalho, mediante acordo de prorrogação de horas.

Percentual: no mínimo 50% do valor da hora normal.

Base de cálculo: salário hora do empregado.


Observação:

O percentual poderá ser maior de 50% se as partes assim convencionarem ou se houver disposição em documento coletivo de trabalho.


c) Noturno (inciso IX, art. 7° da CF/88; art. 73 da CLT)

Quem tem direito:

c.1) empregado urbano: que trabalha entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte;

c.2) empregado rural: nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado:

c.2.1) lavoura: entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte; e

c.2.1) pecuária: entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte


e) Transferência (art. 469 da CLT):

Quem tem direito: empregado transferido provisoriamente para localidade diversa da prevista em contrato de trabalho, desde que acarrete mudança de domicílio.

Percentual: 25% do salário do empregado, enquanto perdurar a transferência.

Base de cálculo: salário do empregado.


CONTRATO DE TRABALHO

Objetivo:

Abordar os principais requisitos para elaborar um contrato de trabalho, suas diversas modalidades (prazo determinado ou indeterminado), levando em consideração os requisitos necessários para cada tipo de contratação.

Tratamos, ainda, das hipóteses de suspensão e interrupção que podem afetar o contrato do empregado, os procedimentos a serem adotados pela empresa e, além disso, as circunstâncias que geram estabilidade do empregado na empresa, como por exemplo: gestante, membro da CIPA, acidente do trabalho, dentre outros.


Apuração da Remuneração

O salário poderá ser fixado por unidade de tempo ou por unidade de obra.

- Tempo: leva em consideração o tempo (horas, dias, etc.) que o empregado prestou serviço ou ficou à disposição do empregador.

- Obra: leva em consideração a produção realizada pelo emprega do (tarefa, peça, comissão, etc.).


PAGAMENTO

Prazo de Pagamento

a) Regra Geral: o pagamento dos salários não pode ser estipulado por prazo superior a um mês, salvo no tocante a comissões, percentagens e gratificações (art. 459 da CLT);

b) Mensalista: o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, devendo-se sempre observar se há cláusula de acordo ou convenção coletiva da respectiva categoria (§ 1º do art. 459 da CLT);


c) Semanalista ou quinzenalista: o pagamento deve ser efetuado até o quinto dia após o vencimento.

d) Comissionista: o pagamento será exigível quando ultimada a transação. O pagamento será mensal, podendo ser estipulado entre as partes prazo superior desde que não exceda três meses (art. 466 da CLT).


Atenção:

A transação será considerada aceita quando o empregador não recusar a proposta do empregado, por escrito, dentro do prazo de dez dias, ou de noventa dias, se a transação for concluída com quem estiver estabelecido noutro estado ou no estrangeiro.


Forma de Pagamento

a) Moeda corrente

Obs.: Não é permitido o uso de moeda estrangeira ou Nota Pro missória.

b) Conta bancária: aberta para esse fim em nome de cada empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado.


Atenção:

Caso o empregado seja analfabeto, o pagamento só poderá ser efetuado em dinheiro.


Contagem do Prazo

Para verificar a data em que irá recair o pagamento da remuneração de seus empregados, observar as seguintes regras:

a)efetuar o pagamento em dia útil, e no local de trabalho, durante a jornada ou imediatamente após o seu término;

b)incluir na contagem dos dias o sábado e excluir o domingo e o feriado, inclusive o municipal (art. 465 da CLT; Instrução Normativa SRT nº 1/89; e Portaria MTE nº 3.281/84).


Recibo de Pagamento

O pagamento do salário deve ser efetuado contra-recibo, o qual deve conter:

a) discriminação de todas as parcelas pagas ao empregado;

b) assinatura do empregado.

Obs.: Caso o empregado seja analfabeto, a assinatura poderá ser por meio de impressão digital ou a rogo.


Atenção:

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta corrente, aberta para esse fim em nome de cada empregado, desde que mediante seu consentimento e em estabelecimento bancário próximo ao local de trabalho (parágrafo único do art. 464 da CLT).


EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Conceito: é o direito assegurado entre empregados que prestem serviço ao mesmo empregador, na mesma localidade, de percebe rem a mesma remuneração desde que exercem a mesma função, com trabalho de igual valor, sem qualquer distinção no que tange à nacionalidade, sexo ou idade (art. 461 da CLT).


Requisitos:

a) funcão idêntica: o serviço executado por ambas as par tes (paradigma e empregado que pretende a equiparação) deve ser igual;

b) trabalho de igual valor: é o trabalho realizado com a mesma perfeição técnica e a mesma produtividade;

c) tempo de serviço não superior a 2 anos: a diferença de tempo de serviço na função não pode ser superior a 2 anos;

Obs.: Leva-se em consideração para a contagem dos 2 anos, o tempo de serviço na função e não na emprego.


d) prestado ao mesmo empregador: não é possível a equipa ração salarial entre empregados que prestem serviços para empregadores diferentes, exceto se pertencerem ao mes mo grupo empresarial;

e) mesma localidade: muito embora a legislação não defina o que seria considerado mesma localidade, entende-se que corresponde ao mesmo município ou municípios limítrofes que apresentem as mesmas condições socioeconômicas.


Quadro de Carreira

Não se aplicam as normas relativas à equiparação salarial quando a empresa tiver pessoal organizado em quadro de carreira. Nessa hipótese, as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Obs.: Para que o quadro de carreira tenha validade, é necessário que seja devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Empre go (Súmula TST n9 6).


Ajuda de custo

Conceito: valor atribuído ao empregado, pago uma única vez ou eventualmente, para cobrir despesas de deslocamento por ele realizadas.

Exemplo: despesas de transferência, acompanhamento de clientes internos ou externos a eventos profissionais, etc.


No âmbito trabalhista, a ajuda de custo paga uma única vez ou de forma esporádica, não possui natureza salarial desde que não exceda a 50% do salário percebido pelo empregado.

Importante ressaltar que a ajuda de custo só não terá natureza salarial se tiver por finalidade compensar gastos ocasionais decorrentes da execução do trabalho realizado pelo empregado.

Nesse caso, tal parcela não será considerada no cálculo de verbas trabalhistas, tais como férias, 13º salário, aviso prévio, etc. (§ 2º do art. 457 da CLT).


Diárias para viagem

Conceito: São quantias pagas para cobrir despesas habituais necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado.

O objetivo dessa parcela não é retribuir o serviço prestado pelo empregado, mas, sim, dar condições para que o trabalho seja realizado.

Exemplo: despesas de transporte, alimentação, alojamento, etc.


As diárias para viagem não integram o salário do empregado, desde que não excedam 50% do seu salário.

Em contrapartida, quando excedentes a 50% do salário do empregado integram o salário pelo seu valor total, e não só pela parte excedente (§ 2º do art. 457 da CLT).


Quebra de caixa

Conceito: A parcela quebra de caixa normalmente á paga a empregados que lidam permanentemente com dinheiro, numerários da empresa, tais como caixas de bancos, de lojas, etc.


O objetivo da verba quebra de caixa é ressarcir os eventuais prejuízos sofridos pelo empregado no exercício da sua atividade, vez que as diferenças a menor apuradas no seu movimento diário podem ser deduzidas do seu salário; por esta razão, é conferida a ele esta verba como forma, também, de remunerar a preocupação que a atividade lhe impõe.


Embora não exista qualquer previsão legal determinando o pagamento dessa verba, a concessão pode decorrer de previsão em documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva, do Regulamento Interno da empresa ou, ainda, da liberalidade do empregador.


Quanto a parcela quebra de caixa integrar ou não o salário do empregado, temos que observar duas situações:

1ª) se a verba for paga mensalmente, independentemente de ter havido ou não perda durante o mês, o valor correspondente integrará a remuneração para todos os efeitos legais;

2ª) se, ao contrário, o pagamento for efetuado apenas quando ocorrer o prejuízo, a parcela terá caráter de ressarcimento e não de salário.


CONTRATO DE TRABALHO

Objetivo: abordar os principais requisitos para elaborar um contrato de trabalho, suas diversas modalidades (prazo determinado ou indeterminado), levando em consideração os requisitos necessários para cada tipo de contratação.


1. Tipos de contrato de trabalho

Passados os procedimentos de recrutamento e seleção, a empresa deverá:

1º Passo - Elaborar contrato de trabalho contendo os requisitos essenciais, como:


- identificação das partes (empregado e empregador);

- salário (discriminar parte fixa, variáveis, comissões, salário-utilidade e adicionais, quando houver);

- cargo ou função;

- jornada de trabalho;

- prazo de pagamento;

- descontos que, autorizados por lei, serão efetuados;

- periodicidade do pagamento (mensal, quinzenal, semanal, diário, por hora);

- adiantamentos e sua periodicidade, etc.


Dica:

No momento da elaboração do contraio de trabalho, é interessante que a empresa inclua todas as cláusulas que julgar necessárias como, por exemplo, cláusula que permita o desconto de danos causados pelo empregado.


I. Contrato a prazo indeterminado

Conceito: trata-se do contrato celebrado sem prévia fixação do seu tempo de duração.


Nesse caso, o empregador deverá:

- elaborar o contrato de trabalho contendo os requisitos essenciais mencionados anteriormente, sem a necessidade de indicar data de término.


II. Contrato a prazo determinado

Conceito: trata-se de um contrato firmado para vigorar por prazo predeterminado e tem sua vigência condicionada à execução de serviços específicos, à realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, ou ainda, de situações específicas previstas em lei.


1º Passo - definir se o contrato será:

a) Experiência;

b) Contrato a prazo determinado: regido pelo art. 443 da CLT; ou regido pela Lei nº 9.601/98.

c) Contrato por obra certa;

d) Contrato de safra; ou

e) Contratos especiais.

f) Experiência - prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro dos 90 dias.


Atenção:

O documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva (acordo, convenção ou sentença normativa) pode estabelecer prazo inferior a 90 dias para o contrato de experiência.

Elaborado o contrato de experiência, as anotações serão efetuadas na parte de “Contrato de Trabalho”, e também nas folhas de “Anotações Gerais da CTPS.


a.1) rescisão antecipada:

multa art. 479 da CLT - é a indenização devida pelo empregador ao empregado que é demitido sem justa causa e corresponde a 50% da remuneração que seria devida até o término do contrato;

multa art. 480 da CLT - é o desconto que o empregador pode fazer sobre o valor das verbas rescisórias quando a iniciativa da rescisão antecipada for do trabalhador. Neste caso, a indenização corresponde ao valor dos prejuízos efetivos que a saída antecipada ocasionar ao empregador. Observe, no entanto, que essa indenização não poderá ser superior ao valor que ele receberia se estivesse sendo demitido antes do término do contrato (50% dos dias faltantes);


Observação:

Caso a empresa não tenha como quantificar o prejuízo causado pelo empregado em decorrência de sua saída antecipada, recomendamos não efetuar qualquer desconto sobre as verbas rescisórias, a fim de evitar eventual discussão judicial acerca de desconto indevido.


Aviso Prévio - em geral, não é devido aviso prévio neste tipo de contrato, a não ser que o contrato contenha cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada previsto no art. 481 da CLT. Neste caso, caberá à parte que rescindir antecipadamente o contrato a concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado;


Observação:

Ao contratar empregado mediante contrato de experiência, o empregador deve fazer as anotações normais na parte de “Contrato de Trabalho” e também anotar na parte de “Anotações Gerais”:

“Conforme documento em poder da empresa, o portador assinou contrato experimental de xxxxxx (xx) dias, com vigência no período de xx/xx/xxxx a xx/xx/xxxx.”



b) Contrato a prazo determinado: são contratos com prazo de término prefixado:

b.1) Contrato a prazo determinado - art. 443 da CLT - prazo máximo de 2 anos podendo ser prorrogado uma única vez dentro dos 2 anos.


Atenção:

O contrato por prazo determinado só pode ser firmado se observadas as seguintes situações:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório.

b.1.1) rescisão antecipada: aplicar a mesma regra da rescisão antecipada prevista para o contrato de experiência - subitem a.1;


b. 2) Contrato a prazo nos termos da Lei nº 9.601/98:

Prazo: máximo de 2 anos;

Prorrogação: é possível aplicar sucessivas prorrogações dentro desse período;

Rescisão antecipada: não se aplica a multa prevista nos arts. 479 e 480 da CLT. O sindicato poderá determinar outra multa se assim julgar necessário.


Observação:

Deve ser firmado obrigatoriamente com a participação do sindicato que representa a respectiva categoria profissional, não sendo possível à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado.


c) Contrato por Obra Certa - normalmente, celebrado entre as partes para a realização de uma obra:

Prazo: máximo 2 anos;

Prorrogação: só pode ocorrer uma única prorrogação dentro desse período;

Rescisão antecipada: indenização do art. 479 da CLT (aplicar a regra prevista no subitem a.1 acima mencionado);


d) Contrato de Safra - normalmente, utilizado em âmbito rural, para a realização de tarefas executadas no período entre a preparação do solo para o plantio e a colheita:

Prazo: máximo 2 anos;

Prorrogação: é possível ocorrer mais de uma prorrogação, podendo-se firmar vários contratos sucessivos ou não com o mesmo empregador;

Rescisão antecipada: indenização do art. 479 da CLT (subitem a.1 acima mencionado).


2º Passo - Inserir cláusula determinando a possibilidade de prorrogação no contrato de trabalho.


Atenção:

A prorrogação dos contratos a prazo determinado deve ser assinada por ambas as partes, no dia imediatamente anterior ou no próprio dia do primeiro vencimento ajustado, não sendo suficiente, apenas, a existência de previsão de prorrogação no contrato, nem tão pouco, sua prorrogação automática.

Importante salientar, ainda, que todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro por prazo determinado, será considerado por prazo indeterminado, exceto se a expiração daquele dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).


e) Contratos Especiais

Caso a empresa necessite firmar um contrato de trabalho temporário, de aprendizagem ou estágio, deverá observar as seguintes condições:


e.1) Se for contratar um temporário

Conceito: temporário é o trabalhador contratado por intermédio de uma Agência de Trabalho Temporário para substituição de empregado permanente ou para suprir acréscimo extraordinário de serviço.



I. Verificar se a necessidade da contratação se enquadra em:

- afastamento ou impedimento de empregado efetivo por outro em virtude de férias, auxílio-doença, licença-maternidade, entre outros;

- acréscimo extraordinário de serviços da empresa tomadora.



II. Firmar contrato com empresa de trabalho temporário (agência) devidamente inscrita no MTE.


Atenção:

A contratação de trabalhador temporário deve se enquadrar em uma das situações acima mencionadas, sob pena de descaracterização do contrato de trabalho temporário, bem como de autuação fiscal.

Deve ser firmado obrigatoriamente com a intermediação de uma Agência de Trabalho Temporário, não podendo ser firmado diretamente pela empresa.



Prazo: máximo de 3 meses;

Prorrogação: por até 9 meses, mediante autorização concedida pelo órgão local do MTE (Portaria MTE nº 789/14).


e.2) Se for contratar um aprendiz

I.Inscrever o aprendiz no programa de aprendizagem do Senac, Senar, Senai, Senat, Sescoop, ou em outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional, caso os Serviços Nacionais de Aprendizagem não ofereçam curso ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos.

II.Verificar se o aprendiz está devidamente matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio.

III.Fazer a anotação na CTPS, além de colocar na parte de Anotações Gerais a condição de aprendiz.


Contrato de aprendizagem: arts. 428 a 433 da CLT;

Prazo: máximo de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência;

Direitos: os mesmos assegurados aos demais trabalhadores.


e.2) Se for contratar um estagiário (Lei nº 11.788/2008)

I.Verificar se o candidato ao estágio está devidamente matriculado e frequentando regularmente curso de nível superior, de educação profissional, ou de ensino médio.

II.Firmar Convênio de Concessão de Estágio diretamente com a instituição de ensino ou por intermédio de uma instituição de integração de estágio.

III.Firmar Termo de Compromisso (empresa, estagiário e instituição de ensino).

IV.Verificar se há compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.


Atenção:

Em geral, o estágio não gera vínculo empregatício. Contudo, se a empresa concedente do estágio não observar os requisitos acima mencionados corre o risco de o vínculo ser reconhecido.


Prazo: máximo 2 anos, exceto para o estagiário portador de deficiência;

Direitos:

I) estágio obrigatório: bolsa-auxílio (facultativo), vale-transporte (facultativo);

II) estágio não obrigatório: bolsa-auxílio e auxílio-transporte são obrigatórios;


III) recesso:

a) 30 dias para estágio igual ou superior a 1 ano (preferencialmente durante as férias escolares);

b) proporcional para estágio inferior a 1 ano.

Ex.: Estágio com prazo de 8 meses (aplicar regra de 3) 8 x 30 / 12 = 20 Desta forma, o estagiário terá 20 dias de

recesso.


IV) jornada: em geral, 6 horas diárias e 30 semanais, salvo as seguintes situações:

a) 4 horas diárias e 20 horas semanais - para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

b) 40 horas semanais - no período em que não estão programadas aulas presenciais, nos cursos que alternem teoria e prática.


IV) normas relativas à segurança e saúde no trabalho - observar todas as normas, principalmente:

a) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO);

b) Equipamento de Proteção Individual (EPI);

c) Ergonomia.


Atenção:

A bolsa-auxílio, quando paga ao estagiário, não sofre incidência de Contribuição Previdenciária. Contudo, será tributável para efeitos de Imposto de Renda se atingir a tabela progressiva.


TÍTULO IVDO CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Capítulo IDAS DISPOSIÇÕES GERAIS

001480-0 – Exigir do candidato a emprego, para fins de contratação, comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho).001396-0 – Manter empregado trabalhando sob condições contrárias às disposições de proteção ao trabalho (art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho).001138-0 – Manter empregado trabalhando sob condições contrárias às convenções e/ou acordos coletivos de trabalho (art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho).001139-8 – Manter empregado trabalhando sob condições contrárias às decisões das autoridades competentes (art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho).


001140-1 – Manter empregado trabalhando sob condições contrárias às disposições dos Termos de Ajuste de Conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho (art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho).000352-2 – Estipular contrato de trabalho por prazo determinado por mais de 2 (dois) anos (art. 445, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).000353-0 – Exceder de 90 (noventa) dias o contrato de experiência (art. 445, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho).


Capítulo IIDA REMUNERAÇÃO

001460-5 – Deixar de incluir na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente, as gorjetas que receber (art. 457, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).001461-3 – Deixar de incluir no salário do empregado, para todos os efeitos legais, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagens e abonos pagos pelo empregador. (art. 457, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).Nota:Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º, da CLT).


001397-8 – Pagar o salário do empregado com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, da Consolidação das Leis do Trabalho).001141-0 – Descontar do salário do empregado valor referente a vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos e utilizados no local de trabalho (art. 458, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001142-8 – Descontar do salário contratual do empregado percentual superior a 25% (vinte e cinco), a título de habitação (art. 458, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).Nota:Utiliza-se a ementa acima, também, no caso de incorreção na divisão proporcional do desconto, relativamente aos ocupantes da mesma moradia.


001143-6 – Descontar do salário contratual do empregado percentual superior a 20% (vinte por cento), a título de alimentação (art. 458, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001144-4 – Manter mais de uma família de empregados na mesma unidade residencial (art. 458, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001398-6 – Deixar de efetuar, até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido, o pagamento integral do salário mensal devido ao empregado (art. 459, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho).(*)Notas:Utiliza-se a ementa acima, também, para os seguintes casos:


I – pagamento em desacordo com o piso salarial estabelecido em acordo e convenção coletiva.II – pagamento efetuado através de cheque, em horário que não permita o seu desconto imediato(Instrução Normativa nº 01, de 7.11.1989);III – pagamento sem alguma das parcelas integrantes do salário, dentre outras, repouso semanal remunerado, computadas as horas extras habitualmente prestadas, os adicionais de tempo de serviço, noturno (incluindo a hora reduzida noturna), insalubridade, periculosidade, horas extraordinárias e quando as comissões, percentagens e gratificações forem ajustadas com periodicidade mensal.IV - fazer referência, no histórico do Auto de Infração, à Súmula nº 172, do Tribunal Superior do Trabalho: Súmula nº 172 – “Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Ex-prejulgado nº 52”.


001147-9 – Pagar salários diferentes a empregados que prestam trabalho de igual valor, com idêntica função, na mesma localidade, com distinção de sexo, nacionalidade ou idade (art. 461, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).Nota:Observar as exceções constantes dos parágrafos do art. 461 Consolidado.000365-4 – Efetuar descontos nos salários do empregado, salvo os resultantes de adiantamentos, de dispositivos de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 462, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho).000366-2 – Coagir ou induzir empregado a utilizar-se de armazém ou serviços mantidos pela empresa (art. 462, § 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho).


001462-1 – Deixar de cumprir as medidas determinadas pela autoridade competente, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em beneficio dos empregados, quando não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa (art. 462, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho).000367-0 – Limitar, por qualquer forma, a liberdade do empregado de dispor de seu salário (art. 462, § 4º, da Consolidação das Leis do Trabalho).001146-0 – Efetuar o pagamento do salário do empregado, sem a devida formalização do recibo (art. 464 da Consolidação das Leis do Trabalho).


Nota:Utiliza-se a ementa acima no caso de constatação de preenchimento incompleto do recibo de pagamento (ex.: omissão da data), na forma das disposições constantes do art. 320, do Código Civil, aplicado subsidiariamente por força do disposto no parágrafo único do art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho. Atentar para a necessidade de inutilização dos espaços em branco.


Giordano Adjuto Teixeira [email protected]

José Costa [email protected]

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Curso trabalhista encontro 04 - contrato de trabalho - parte 1