Avaliação de desempenho trata-se de um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos.1 Normalmente, é um processo realizado periodicamente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou seja, a partir dos resultados, a empresa fica possibilitada de manter e aumentar a produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas.

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

› A. Escalas gráficas de classificação: Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

› B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

› C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

› D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

› E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

› F. Autoavaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

› G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência,,, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.

› H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado

› I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua autoavaliação para discussão com seu gestor.

› J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.

› K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:

› A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.

› B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

› C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.

› D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

› E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.

Dica:

› Você pode verbalizar os tipos de avaliações mais utilizados e explicar um a um.

Ou

› Pode apresentar o vídeo da entrevista feita com o Psicólogo e Consultor Organizacional, Sergio Behken, localizada no Youtube através do link https://www.youtube.com/watch?v=AjAX30YV89c&index=7&list=PLToD-yOAuE3yAe_FrxKvoCq-Zb5Np7Tbo.

Após a aplicação da avaliação de desempenho, o gestor realmente consegue mensurar os pontos fortes e fracos a serem trabalhados em cada funcionário direcionando-o para o caminho certo e de que forma os líderes conseguem enxergar essa melhoria.

Visa também acompanhar o trabalho e objetivos propostos aos indivíduos e fornecer feedback constante a essas pessoas vistas a torná-las motivadas e produtivas.

O feedback é parte fundamental do processo de desenvolvimento e visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação.

Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber fornecer feedbacks adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode desenvolver.

Feedback é uma palavra inglesa que significa retroalimentar, realimentar ou dar resposta a uma determinado pedido ou acontecimento.

Teorias da Administração:› O significado de feedback é utilizado em teorias da

Administração de Empresas, quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria do mesmo.

Reforçar a importância e os impactos de um feedback eficiente

Analisar a influência do feedback nas relações

Conhecer os diferentes tipos de feedback e suas aplicações

Abordar técnicas para a melhoria das habilidades de feedback

Os 10 passos para a aplicação de um feedback

1. Elaboração de um plano: reflita sobre o que vai dizer e utilize exemplos objetivos;

2. Abordagem específica: saiba o que realmente aconteceu, evitando suposições;

3. Foco em comportamentos: baseie-se em situações específicas, que possam ser analisadas e mensuradas;

4. Escolha da hora e local: alguns retornos devem ser dados imediatamente e as críticas nunca devem ser dadas em público;

5. Feedback equilibrado: equilíbrio entre o retorno positivo e o corretivo;

6. Feedback relevante: mantenha a calma e seja objetivo, dando relevância aos acontecimentos mais recentes;

7. Técnicas eficientes: vá direto ao assunto, estabeleça contato visual e foque as questões essenciais;

Os 10 passos para a aplicação de um feedback

8. Estilo eficaz: faça uma abordagem pessoal, mas não dê conselhos a menos que seja solicitado;

9. Descrição de sentimentos: demonstre o que sente, de acordo com a mensagem de feedback que deseja passar;

10. Capacidade de ouvir: ouça atentamente e encoraje a outra pessoa a expressar seu ponto de vista. 

1. A qualidade de qualquer relação depende da qualidade e da quantidade de feedback que se recebe;

2. A cordialidade é um feedback de grande valor para as pessoas, sejam eles colaboradores, colegas, amigos ou familiares;

3. O contato visual é um tipo de feedback que demonstra o grau de importância dado à pessoa que está recebendo o feedback;

4. Algumas pessoas demandam mais feedback do que outras (manutenção alta);

5. Não negue feedback. Isso é uma espécie de castigo psicológico.

FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado quando queremos que um comportamento que nos agradou se repita. Faça comentários sinceros, que venham do coração!! Ele pode ter efeitos curativos e ajudar as pessoas a superar obstáculos em suas vidas.

4 PASSOS PARA TORNAR SEU FEEDBACK MAIS EFICAZ:

1. Descreva um comportamento específico2. Descreva as consequências de tal

comportamento3. Descreva como você se sente em relação ao

comportamento4. Descreva por que você se sente dessa forma

 Deixe claro que comportamentos e resultados que lhe agradaram, isso motiva as pessoas a repeti-los!

 

FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo influenciar uma mudança de comportamento. › Sinalizo um determinado caminho a seguir, com

base em normas, regras e contexto

 

OS 5 PASSOS DO FEEDBACK CORRETIVO1. Tente dar feedback positivo antes de

qualquer coisa 2. Faça perguntas cuidadosamente orientadas 3. Diga claramente qual a mudança necessária 4. Aplique a disciplina apropriada 5. Estabeleça um limite

  

FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem propósito, gera uma resposta mínima e nenhum impacto. Expressões do tipo “É isso aí!”, “Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”. Ou seja, se você quer dar um elogio, dê! Isto faz parte do feedback positivo. Mas ao dar um feedback você precisa de conteúdo. Nem todo mundo é perfeito e sempre há algo a melhorar!

  

FEEDABCK OFENSIVO: as prováveis mudanças de comportamento são agressividade e afastamento, deixando como rastros mágoa e inimizade. Atenção! Esse tipo de feedback pode causar danos à personalidade e à autoestima das pessoas!!  

• Descreva um comportamento específico

• Descreva as consequências do comportamento

• Descreva como você se sente em relação ao comportamento

• Descreva por que você se sente dessa forma

• Descreva o que precisa ser mudado

Compreender o feedback corretivo nos permite escolhas que garantem mais eficácia nas relações de trabalho e nas relações

pessoais.

- Estabelecer contato visual com a pessoa;

- Manter postura cordial e receptiva

- Ser sincero;

- Compatibilidade entre o comportamento verbal e não verbal;

- Manter equilíbrio emocional;

- Cuidado com o excesso de adjetivos, mas ressaltar as qualidades/ habilidades comportamentais;

- Não usar rótulos e expressões como "incompetente", "nunca aprende", "fraquinho", etc.;

- Não dê um feedback a partir de deduções – risco de cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos;

-Respeitar as diferenças – pessoas que demandam mais feedback que outras;

-Considerar, como gestores, que nem sempre as pessoas estão aptas a receber feedback – é papel do gestor trabalhar essa questão.

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