AS COMPETÊNCIAS DO RH DO FUTURO  

Desenvolvimento: Treinamento,  Avaliação de desempenho,  Feedback e PDI.

 

16 DE MARÇO DE 2021 / 20H   

APRESENTADORA  Joice Vicente   

TÓPICOS ABORDADOS    

● Apresentação do tema - Treinamento e Desenvolvimento  

● Gestão do desempenho e Gestão por competências  

● Avaliação de Desempenho e Tipos de Avaliação  

● Como construir uma avaliação de desempenho  

● Feedback  

● Feedback e Feedforward  

● Plano de desenvolvimento individual - PDI  

● Dicas para os profissionais que querem crescer na área de RH e/ou atuar  

com T&D  

 

RESUMO  

Treinamento e Desenvolvimento  

A atividade de T&D é uma das atividades mais importantes diante deste cenário  

disruptivo, porque com as mudanças a educação passa a ser fundamental para uma  

rápida adaptação rumo ao crescimento.  

Segundo Chiavenato:  

 

 

“O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e  

buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas com o  

desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral  

os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e  

competências que serão requeridas.”  

O profissional com competências de treinamento e desenvolvimento é também o  

responsável por facilitar a construção e o desenvolvimento da cultura da  

empresa, a partir do entendimento das necessidades do negócio.  

Para isso precisa ter olhar estratégico, humano e de resultados para propor  

soluções que vão beneficiar o negócio e as pessoas. Enquanto a área de  

recrutamento e seleção busca no mercado pessoas com habilidades, conhecimentos  

e atitudes que vão agregar valor para a marca empregadora, o profissional de  

treinamento e desenvolvimento tem o papel de educar, qualificar e desenvolver  

as pessoas que já estão na empresa.  

São normalmente processos e ações de T&D: Descrição de Cargos, Pesquisa de  

clima, avaliação de desempenho, coaching, treinamento técnico e  

comportamental.  

Sabemos que o desenvolvimento de comportamentos deve ser uma prioridade dentro  

das organizações, já que só conhecimento não é suficiente para os resultados.  

Por isso, precisamos buscar sempre a prática em todos os processos de  

treinamento que conduzimos.  

O conceito de educação mudou muito, se antes a gente tinha um processo formal  

de formação, hoje estamos aprendendo o tempo todo, na internet, em reuniões,  

áudios. O que faz com que o profissional de educação inclua vivências, ações  

práticas relacionadas com as necessidades de desenvolvimento internas.   

De todo modo, esse profissional é fundamental para ajudar a empresa a obter  

competências que vão ajudá-la a passar pelas mudanças e caminhar rumo ao  

crescimento. Para isso deve ter conhecimento e facilidade com a tecnologia  

também, afinal de contas passamos por uma transformação dentro da educação  

remota.  

 

 

 

Gestão por Desempenho e Gestão por Competências  

Vejo muitos profissionais preocupados com qual o melhor modelo de gestão e eu                          

sempre digo que devemos seguir as ações que privilegiam as pessoas, no lugar                          

de lucros, porque focando no potencial individual e na excelência das pessoas                        

os resultados e consequentemente lucros aparecerão.  

A gestão por desempenho busca alinhar o desenvolvimento do funcionário com as                        

metas que a empresa quer atingir. Por esse tipo de gestão é possível ter uma                              

visão clara dos objetivos e recursos que a organização tem no momento.  

A gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas voltado para o                            

desenvolvimento das pessoas e por isso conta com ferramentas para organizar e                        

medir as competências dos colaboradores. É um modelo de gestão focado no                        

desenvolvimento humano e por isso a mais recomendada para implantação. Mas                      

ambos modelos de gestão podem acontecer juntos, tudo isso depende dos                      

objetivos da organização e cultura.  

Definimos competências pelo famoso CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.  

Uma pessoa é considerada competente quando tem esses 3 fatores:   

● Conhecimento técnico para realizar a atividade, ou seja, possui cursos,                    

especializações, leituras e saberes específicos.    

● Habilidade para saber fazer a atividade, consegue colocar em prática o                      

que foi aprendido, conforme o conhecimento e experiência.  

● Atitude para querer fazer, para entrar em ação, coragem para fazer                      

diferente e comportamentos específicos para aumentar a performance na                  

área que atua, o que tem relação com fatores mais subjetivos e                        

particulares, como: valores, sentimentos, emoções.  

Na gestão por competências a empresa define os elementos específicos de cada                        

fator, conforme a estratégia e cultura da organização, o que é desdobrado para                          

os processos de RH.   

A gestão de desempenho, seja ela por qual teoria for, não deve ser confundida                            

com a avaliação de desempenho, já que a avaliação de desempenho é uma                          

ferramenta que tem como objetivo reforçar a cultura da empresa e garantir a                          

 

 

estratégia. Um processo essencial para garantir o desenvolvimento de talentos                    

na empresa.   

Por isso, realizar treinamentos com base em competências é muito assertivo,  

uma vez que eu sei exatamente o que cada um precisa desenvolver.  

É muito comum na área de RH os processos de demanda de treinamentos subjetivos  

ou incompletos, o famoso LNT, levantamento de necessidade de treinamentos,  

onde o gestor pede ao colaborador para responder o formulário e envia ao RH.  

Esse tipo de planejamento provavelmente não vai promover todo o  

desenvolvimento necessário para a pessoa, área e empresa.  

Uma vez que eu defini as competências na descrição de cargos, atribui metas e  

necessidades para cada cargo, eu tenho dados suficientes para construir um  

plano de capacitação e desenvolvimento da empresa, que vão contar como base a  

estratégia (missão, visão e valores).  

Mesmo que você não possa começar dessa forma “perfeita”, com tudo mapeado e  

descrito, comece se aprofundamento da necessidade do treinamento, entenda o  

que a área, o líder, a empresa, quer alcançar com ele. Seja o RH estratégico e  

tenha indicadores para mostrar o valor do seu trabalho.  

 

Avaliação de Desempenho  

É uma ferramenta que dá suporte no entendimento da performance individual e                        

potencial das pessoas de uma organização.   

Infelizmente esse conceito é mal visto por muitos profissionais, que tiveram                      

experiências negativas em processos de avaliação nas organizações. Muitos                  

gestores sem preparo e empresas que conduzem o processo de forma desconectada                        

com o desenvolvimento reforçam esse sentido de simples julgamento e “punição”,                      

mas estamos caminhando para mudar isso.  

Quando entendemos o significado da palavra avaliação:  

Determinar o valor, o preço, a importância de alguma coisa.  

 

E é exatamente esse o objetivo do processo de avaliação de desempenho, mostrar                          

o valor e a importância do profissional perante a organização, através de                        

 

 

critérios relacionados com a estratégia da empresa. Assim, a pessoa sabe o                        

valor dela na empresa e para onde a empresa vai e pode ir também.  

É um momento de alinhamento de metas organizacionais e pessoais. Para que                        

todos possam remar na mesma direção.  

 

Com as mudanças que vivemos de forma acelerada é ainda mais importante alinhar                          

as expectativas com as pessoas e conectar propósito. Várias pesquisas mostram                      

que as pessoas querem algo a mais no trabalho, do que só salário.   

Uma pesquisa da GPTW mostrou que 46% das pessoas querem oportunidade de                        

crescimento, 22% qualidade de vida e 14% alinhamento de valores. Como engajar                        

essas pessoas? Escutando-as, conhecendo-as no dia a dia.  

Por isso os tipos de avaliações estão sendo adaptados, para dar conta dessa                          

nova realidade e também geração. Aquela avaliação de uma vez ao ano não                          

funciona nesse novo mundo onde 1 ano parece 10 anos.  

Muitas empresas estão abolindo as avaliações tradicionais e dando lugar a                      

conversas de desempenho (Check Ins), estão apostando nos OKRs e focando na                        

mudança de comportamentos. Para isso, precisam preparar os líderes e                    

desenvolver uma cultura voltada para:  

● Feedback e conversar constantes  

● Feedforward, com foco no desenvolvimento e no futuro  

● Líderes coaches e positivos  

● Avaliação livre de julgamentos e com critérios claros  

 

Neste contexto, não existe um tipo melhor ou pior de avaliação de desempenho,                          

tudo depende das necessidades, da cultura da organização. Na dúvida comece                      

pelo mais simples, que deve estar relacionado com o objetivo da empresa e vá                            

adaptando e evoluindo conforme a maturidade do time e necessidades da                      

organização.  

A periodicidade deve ser a mínima possível, porque estamos em um momento de                          

constante mudanças. Recomendo no mínimo 2 vezes ao ano, quanto mais flexível a                          

cultura e de mudanças, mais avaliações devem ser feitas.  

Existem empresas que usam os três modelos de avaliação principais em momentos                        

diferentes, por exemplo:  

● Avaliação de desempenho/performance para medir atingimento de objetivos.  

 

 

● Avaliação por competências para impulsionar comportamentos e valores                

compartilhados  

● Avaliação de potencial/assessment para mapear talentos, definir sucessão                

ou tomar uma decisão importante para a liderança. Nesta é muito comum se                          

usar a matriz nine box. Veja exemplo abaixo:  

 

 

A matriz nine box possibilita uma visualização da perspectiva de crescimento e                        

desenvolvimento dos colaboradores, com isso é possível estruturar um plano de                      

sucessão, por exemplo.    

Ela ajuda no planejamento das ações de desenvolvimento dos talentos, já que                        

mostra o desempenho dos colaboradores (eixo x) e o potencial futuro (eixo y).  

Muitas pessoas não utilizam mais a nine box, dizem que colocar a pessoa numa                            

caixa é ruim. Eu concordo... E mais uma vez tudo é interpretação e utilização                            

dentro da cultura. Se eu uso só para taxar o colaborador é um problema, agora                              

se eu uso graficamente como uma matriz para me guiar e graficamente apresentar                          

os dados da minha avaliação isso pode ser bom.  

Deve ser utilizada em processos de avaliação que já estão maduros.   

 

 

 

 

A Avaliação de Desempenho por Competências é uma ferramenta utilizada pela                      

Área de Gestão de Pessoas para identificar possíveis melhorias em todos os                        

colaboradores da empresa.   

Tipos de avaliação:  

● Autoavaliação = colaborador se avalia  

● Avaliação 90º - direta = gestor avalia o colaborador  

● Avaliação 180º - conjunta = gestor avalia o colaborador e o resultado é                          

fechado em conjunto  

● Avaliação 360º = todos se avaliam   

 

Benefícios da avaliação de desempenho por competências:  

● Esclarecimento dos objetivos e estratégia da empresa  

● Desenvolvimento de comportamentos  

● Desenvolvimento da pessoa como um todo  

● Envolvimento de todos para alinhamento de pontos divergentes  

● Comunicação focada na estratégia     

Compreenda que ela é base para desenvolvimento de praticamente todos os                      

processos de gestão de pessoas:  

● Promoção, sucessão – Cargos e Salários  

● Movimentações internas  

● Treinamentos  

● Coaching   

 

Como construir a Avaliação de Desempenho   

Para construir a avaliação de desempenho é importante planejamento e se                      

atentar para informações como:  

 

● Objetivos claros da empresa e da avaliação  

● Cultura da empresa  

● Tipo de avaliação  

 

 

● Escala de avaliação e critérios  

● Periodicidade  

● Local de gestão: sistema, excel  

 

Para que a avaliação de desempenho por competências aconteça alguns requisitos                      

devem ser respeitados:  

1.Mapeamento das competências organizacionais.  

2.Descrição de cargos com mapeamento de competências técnicas, comportamentais                  

e metas.  

3.Construção de indicadores para cada competência.  

4.Comunicação interna.  

5.Construção do modelo de avaliação e periodicidade.  

6.Treinamento da liderança e colaboradores.  

7.Clareza de todas as etapas e resultados.  

8.Feedback e PDI  

Existem no mercado vários softwares que facilitam a nossa vida na hora de                          

construir, avaliar e fazer a gestão. Eu já usei muita planilha excel,                        

plataforma da própria empresa e posso dizer que alguns fornecedores realmente                      

facilitam a nossa vida. Vou deixar como dica para você avaliar o Impulseup,                          

que é um sistema de avaliação de desempenho com uma interface muito simples e                            

totalmente customizável: https://bit.ly/3qAJUOg  

Eles dispõem de ferramentas para avaliação de desempenho, programas de                    

desenvolvimento individual, Nine Box, entre outras opções que se encaixam na                      

necessidade e no orçamento da empresa.  

Após toda a parametrização da avaliação, comunicação e treinamento é hora de                        

começar o ciclo e acompanhar. Eu deixo como sugestão um fluxo que utilizo com                            

meus clientes:  

 

 

 

 

 

Feedback  

O Feedback é o retorno motivacional e desenvolvedor. O retorno que esclarece,                        

posiciona, mostra caminhos, estabelece metas de aperfeiçoamento, reconhece,                

posiciona e valoriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma como se                            

comportam.  

A tradução para o português significa retroalimentação e no dicionário temos o                        

seguinte: informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem,                          

e que serve para avaliar os resultados da transmissão.  

Trata-se portanto de uma ferramenta poderosa de comunicação.  

“Todos nós precisamos de pessoas que nos deem feedback. É assim que                        

melhoramos.” Bill Gates  

 

Para isso o feedback precisa ser descritivo ao invés de avaliativo. Para                        

propiciar resultados positivos, o feedback precisa ser depurado de componentes                    

(opiniões, interpretações, julgamentos de valor), que se sobreponham à                  

realidade dos fatos. Há que se considerar os fatos em primeiro lugar, pois                          

contra fatos não há argumentos. Fatos são pontos de referência definidos,                      

realidades às quais se pode recorrer por estarem marcadas no tempo.   

Evitar palavras como: eu acho, você é assim, sempre, nunca.  

O feedback depende de comportamentos observados e não de julgamentos. Deixar                      

as pessoas na defensiva ou se sem vontade de argumentar não faz parte do                            

feedback.  

O objetivo do feedback é ajudar a pessoa a melhorar, portanto a comunicação                          positiva e empática é fundamental para o sucesso da comunicação.  

Questionar se está fazendo sentido o que está sendo levantado, levar a pessoa                          a falar e definir ações em conjunto fazem parte do feedback.  

Em resumo o feedback deve:   

 

Uma boa prática é orientar o gestor a criar um dossiê de cada profissional                            (excel, trello, aplicativo, etc), para registrar as informações e garantir o                      

 

 

histórico que poderá ser acessado no momento do feedback da Avaliação de                        desempenho, por exemplo.  

Mas o feedback deve acontecer diariamente, pois todos os dias precisamos de                        retorno para seguir em frente e escutar é fundamental.  

 

 

Feedback e Feedforward   

Nós temos um novo conceito que é o de feedforward, que direciona o caminho                            para o futuro do desenvolvimento. O que é super aderente ao modelo de gestão                            por competências.  

Foi um conceito popularizado pelo Coach Marshall Goldsmith e que faz muito                        sentido para a comunicação positiva. Afinal de contas, nós não podemos mudar o                          passado e sim o futuro.  

Enquanto o feedback significa retroalimentação, ou seja, olha para o passado,                      o feedforward significa alimentação para frente, olha para o futuro, para                      mover-se adiante.  

“É mais produtivo ajudar as pessoas a aprenderem a fazer “certo” do que                          mostrar-lhes o que estavam fazendo errado”.  

Esse conceito se aplica também à postura do Líder Coach, que demonstra                        preocupação e apoia a pessoa a ser protagonista da sua carreira.   

 As pessoas têm a tendência de contribuir muito mais com a empresa quando são                            

desenvolvidas. A pessoa precisa saber o que se espera dela e o foco é no                              

desenvolvimento e deve ser feito pelo menos 1 vez ao mês.  

Por isso oriente os gestores que faça as seguintes perguntas no momento de                          

feedback/feedforward e construção de PDI:  

● O que você busca para o seu futuro ?  

● O que poderia acontecer ou mudar ?  

● O que eu posso fazer para te ajudar?  

Quando me perguntam o melhor tipo de feedback eu digo que é exatamente esse,                            

que cumpre o objetivo de fazer a pessoa sair um pouco melhor do que antes da                                

conversa. Portanto, independente de técnicas (sanduíche, SCI, Start,entre                

outras), preocupe-se em treinar os líderes para ouvir e apoiar.  

 

 

 

Boas práticas para esse processo:  

● Prepare-se para o momento do feedback e ajude a pessoa a se preparar                          

também. Se possível agende uma reunião. Deixe a pessoa entender que esse                        

momento é importante para a vida dela.  

● Evite comparações de qualquer tipo. As pessoas são únicas.  

● Evite tornar o momento um bate papo de amigos.  

● Incentive a fala e escute.  

● Ressalte as forças e diferencias e faça um plano de ação focado em                          

objetivos.  

 

Plano de Desenvolvimento Individual - PDI  

Em conjunto com o feedback o PDI é a parte mais importante do processo de                              

avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas, porque é onde as pessoas                        

têm a oportunidade de compreender o que precisam fazer para atingir seus                        

objetivos.  

Sugiro sempre que colaborador e gestor juntos acordam os resultados da                      

avaliação, criem também um plano, com metas, atividades e datas. O RH pode e                            

deve ajudar muito neste processo, desde a criação do modelo até o                        

acompanhamento, mas é o gestor, o líder que é responsável pela gestão das                          

pessoas.  

Lembre-se que a reunião de feedback eficaz termina com o próprio colaborador                        

definindo ações e atitudes que ele se compromete a implementar. O PDI é a                            

ferramenta que vai organizar isso.  

Na década de 90 os pesquisadores McCall, Eichinger e Lombardo, do Center for                          

Creative Leadership propuseram o conceito 70:20:10, que consiste na ideia de                      

que 70% do aprendizado acontece por meio das nossas experiências (on-the-job                      

learning), 20% da observação e seguimento de terceiros (incluem práticas de                      

coaching e mentoring) e apenas 10% decorrem de cursos estruturados, como o                        

mencionado acima. Isso deve ser prática na hora da construção do PDI.  

Eu gosto muito de dois modelos de PDI: O 52WH e o SOAR  

5W2H  

● What → O quê  

 

 

● Why → Por quê  

● Where → Onde  

● When → Quando  

● Who → Quem  

● How → Como  

● How much → Quanto custa  

Estruturar o PDI em uma planilha através dessas perguntas garantirá um plano                        

completo.  

 

SOAR/FOAR  

● Forças  

● Oportunidades  

● Aspirações  

● Resultados  

É o tipo de PDI que faz a pessoa pensar nos sonhos e na vida como um todo. Ao                                      

final se faz um plano de ação sobre o que foi levantado.  

 

Lembre-se:  

O feedback também é uma forma de se comunicar e deve fazer parte do nosso dia                                

a dia. Todo dia temos diversas oportunidades de melhorar algo e de contribuir                          

com alguém também.  

É importante construir com as pessoas ao nosso redor esse hábito de perguntar                          

e ouvir mais. Faça com você primeiro para depois ajudar a empresa a implantar                            

uma cultura de feedback.  

Pense então o que de fato é importante ressaltar para as pessoas que você se                              

relaciona no dia a dia.  

Foco no positivo sempre!  

 

 

 

 

 

Por onde começar?  

1- Por você  

Comece pelo autoconhecimento e pela autoliderança. Não tem como fazer alguém                      acreditar em algo que a gente mesmo não acredita.   

Ter uma mente positiva e comportamentos positivos demanda autoconhecimento e                    treino.  

Primeiro com você, lembre-se disso.  

 

2- Pelo outro  

Depois entenda as necessidades da sua empresa atual ou do seu cliente.                        Aproxime-se dos empregadores e dos colaboradores. Aprendemos muito com o                    outro, então ao ajudar o outro estaremos crescendo também.  

Além de uma pesquisa de clima em um simples formulário você deve pesquisar                          diariamente, na prática, conversar, escutar as pessoas e as suas necessidades.  

O livro: o jeito Harvard de ser feliz, do Shaw Arcor fala bastante disso.  

“O seu sucesso, o seu bem-estar e o seu desempenho estão conectados ao                          sucesso, ao bem-estar e ao desempenho dos outros. Dessa forma, ao ajudar os                          outros a se tornarem pessoas melhores, levamos nosso potencial a outro nível ”  

  

3- Pratique diariamente  

Qualquer habilidade depende de conhecimento, prática e repetição.   

Após conhecer você, o outro, as necessidades e as ações que podem ser  

implementadas você precisará praticar.  

Buscar relacionamentos com pessoas da área de desenvolvimento, fazer                  benchmark, será fundamental para você ampliar o seu repertório e colocar em                        prática ainda mais ações positivas.  

O futuro é humano e isso requer empatia e preocupação com o outro, para que se                                estabeleça uma conexão real e uma troca mútua. Não fazemos nada sozinhos,                        estamos conectados e dependemos uns dos outros.  

“Um líder positivo não apenas nos faz ser alguém melhor, faz com que todos a                              nossa volta sejam pessoas melhores... Sua decisão de ser um líder positivo não                          

 

 

afetará apenas sua vida, mas também seus relacionamentos, sua família, seus                      amigos e sua equipe”    

 

DICAS  1. O profissional de treinamento e desenvolvimento deve ter foco no  

engajamento das pessoas.  

2. Livro: O poder da Liderança Positiva - Jon Gordon  

3. https://psicologiapositiva.com.br/para-uma-lideranca-positiva/    

4. https://www.ted.com/talks/kim_cameron_the_universality_of_the_heliotropi

c_effect    

5. Livro: Descubra seus pontos fortes  

6. Livro: Preciso saber se estou indo bem, Richard Williams.   

7. Livro: Por quê? Como grandes líderes inspiram ação, Simon Sinek.  

8. Livro: Comunicação não Violenta, Marshall Rosenberg.  

9. Livro: Gestão por competências, Maria Odete Rabaglio.  

10. Livro: Mapeamento de competências. Hugo Pena Brandão.  

11. Vídeo sobre Feedback: https://youtu.be/xRl_llB9MnU   

12. Entrevista sobre Comunicação: https://youtu.be/lSpXIofUMEc   

13. Vídeo sobre Gestão de Pessoas: https://youtu.be/XA597hfvdGw   

14. Os comportamentos definem o sucesso: https://youtu.be/QwkxGUQ10ks   

 

 

CONTATOS  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/joicevicente/   

Facebook: https://www.facebook.com/carreiraemmovimento/   

Instagram: https://www.instagram.com/carreira.vc/   

Youtube: https://www.youtube.com/c/Carreiraemmovimento