1. Repblica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria
Universidad NacionalExperimental Simn Rodrguez
Ncleo Los Teques
Los Teques Estado Miranda
SUB-SISTEMA
DE PROVISIN
Participantes:
De Abreu , Mara E.
C.I. 19.931.773
Los Teques

2. LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso de prevenir y anticipar el movimiento del personal de una organizacin . Su propsito es utilizar estos recursos donde y cuando se necesiten a fin de alcanzar las metas de la organizacin.
La PRH, tambin denominada planificacin de la plantilla o del personal; ya que es una estrategia que permite ubicar en el puesto adecuado al personal capacitado para ello.
3. OBJETIVOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Optimizar el factor humano de la empresa. 4.Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. 5. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. 6. Motivar al factor humano de la empresa. 7. Mejorar el clima laboral. 8. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la planeacin de recursos humanos se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacin.
9. MISINDE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.
Retener en Calidad y Cantidad
El xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeacin de Recursos Humanos slo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para llevar a cabo estas estrategias. Una mala planificacin de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.
Prever los Cambios
La necesidad de una Planeacin de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempearlo. Una PRH eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de personal al mantener a los empleados informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organizacin.
10. PROCESO GENERAL DE PLANEACIN.
El Modelo de la Planeacin Estratgica.
El modelo no garantiza el xito, pero representa un enfoque claro y prctico para formular, poner en prctica y evaluar estrategias. El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeacin estratgica.
En el caso de la planeacin estratgica, el punto de partidaes identificar la misin, los objetivos y las estrategias de la organizacin, porque la situacin y la condicin presente de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso concreto de accin.
11. MARCO TEMPORAL.
La Planeacin de Recursos Humanos se halla estrechamente ligada al proceso de planeacin de la organizacin, los marcos temporales en los que se desenvuelve corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el corto plazo (0-2 aos), el medio plazo (2-5 aos) y el largo plazo (ms de 5 aos). Cada organizacin debera preparar un plan para cada uno de estos aspectos
12. ELEMENTOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Pronosticar la demanda de recursos humanos 13. Analizar la oferta 14. Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.

PROCESO DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LOS R.R.H.H.

Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definicin del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en el mercado de los competidores. 15. Identificar la misin y los objetivos institucionales. 16. Conocer con precisin la estructura y las funciones de la organizacin. 17. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo. 18. Establecer polticas, procedimientos y programas en materia de administracin de recursos humanos.

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: 19. Informacin extra-institucional: Estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar. 20. Informacin intra-institucional: En trminos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y motivos de salida del personal. 21. Elaborar diagnsticos y pronsticos del personal para conocer sus caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros.

FASES DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Diseo o concepcin 22. Caractersticas tcnicas y delimitacin del sistema. 23.Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informticos. 24. Apoyo estructural del sistema. 25. Implementacin 26. Evaluacin del sistema

FASES DEL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Fase de Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento absolutode la empresa: 27. Organizacin general actual. 28. Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad. 29. Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad. 30. Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas. 31. Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad. 32. Polticas y estrategias generales y especficas.

Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. 33. Conocer los organigramas previstos. 34. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. 35. Valorar dichos puestos. 36. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. 37. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. 38. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. 39. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos. 40. Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas. 41. Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal. 42. Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos

Fase de Programacin. En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior, la prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planeacin 43. Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores 44. Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van

produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

PASOS DEL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas. 45. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos. 46. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. 47. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

EL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
48. CLASES DE RECLUTAMIENTOS
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).
49. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costode recepcin de candidatos, costosde admisin, costos de integracinde nuevos empleados, etc. 50. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc. 51. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto;

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. 52. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos 53. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella. 54. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
55. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. 56. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que utiliza de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo. 57. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 58. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.

LA SELECCIN
Es un procedimiento que tiene como finalidad dotar a la organizacin del personal adecuado garantizando el desempeo correcto del puesto
59. TIPOS DE SELECCIN
SELECCIN INTERNA:
Es la que se trata de trasladar dentro de la empresa a una persona de un puesto a otro que se adapte mejor a su perfil.
SELECCIN EXTERNA:
Es la que busca al candidato por fuera de la empresa
60. PASOS DEL PROCESO DE SELECCION

Recepcin preliminar de Solicitudes. 61. Entrevista previa de Seleccin. 62. Pruebas ( nos permite hacer medicin: cualitativa-cuantitativa) 63. Verificacin de Datos y Referencias. 64. Examen Mdico. 65. Entrevista con el Supervisor. 66. Descripcin realista del puesto. 67. Decisin de Contrato

LA CONTRATACIN
Es formalizarla futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
68. TIPOS DE CONTRATACIN
Contrato individual:
Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominacin mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.
69. LA INDUCCIN
La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria
70. PROCESO DE INDUCCIN

Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.

Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin.
71.

Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO

El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.

Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecucin de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
5. Estimular la participacin
72. ORIENTACIN SOBRE LA ORGANIZACIN
En la orientacin sobre la organizacin deben abordarse cuestiones referentes a las necesidades tanto de la organizacin como del empleado. la organizacin est interesada en obtener un beneficio, prestar un buen servicio a los clientes, satisfacer las necesidades del empleado, mejorar su bienestar y ser socialmente responsable. En cambio, el nuevo empleado tiene generalmente ms inters en la remuneracin, las prestaciones y las condiciones especficas del empleo.
73. ORIENTACIN SOBRE EL DEPARTAMENTO Y EL PUESTO
El contenido de la orientacin sobre el departamento y el puesto depende de las necesidades especficas de estos y de las habilidades y experiencia del nuevo empleado.
Los empleados experimentados necesitan probablemente menos orientacin sobre el puesto, aun cuando incluso ellos necesitan alguna orientacin bsica. En cambio, es necesario en todo caso una orientacin a fondo sobre cuestiones relativas al departamento
74. SOCIALIZACIN
La socializacin es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organizacin. El proceso de socializacin provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los del individuo.
75. EL SEGUIMIENTO
La acogida en la empresa de los nuevos candidatos es muy importante y se puede hacer de muchas formas, en funcin del tamao de la organizacin y de los valores a seguir.
Muchas veces los departamentos de recursos humanos encargados de la bienvenida, una vez realizada sta, se olvidan de seguir la trayectoria inicial de los nuevos empleados. Este seguimiento, para hacerse de forma adecuada, tiene que ser en coordinacin con el responsable directo del nuevo empleado, para poder intercambiar opiniones y sensaciones.
La acogida finaliza una vez que haya pasado el tiempo estimado necesario para que ellos se hayan podido adaptar al puesto concreto (de tres a seis meses).
76. Si durante la acogida, se detectan carencias por parte del nuevo empleado, hay que darle las herramientas necesarias para poderlas solventar, dejando pasar un tiempo estimado prudencial para poder mejorar.
Finalmente cuando se acerque el vencimiento del perodo de prueba de cada nuevo candidato, se debera hacer un informe final por parte del responsable y del departamento de recursos humanos, determinado si ha superado este perodo o si por el contrario, lamentndolo mucho, no cumple con el perfil buscado.
Haciendo este seguimiento, se pueden evitar grandes problemas de adaptacin o incompetencia del nuevo empleado, producidos por falta de comunicacin y coordinacin interdepartamental.
77. GRACIAS