Pesquisa Práticas de Demissão de Executivos

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› Crescimento do PIB em 2010 (7,5%) foi atípico

› Potencial de crescimento do país é de 4,5% a 5,0% ao ano

› Política econômica do Brasil

▪ Câmbio flutuante

▪ Metas de inflação

▪ Controle do déficit público

3 CONTEXTO MACROECONÔMICO

› Condições internas e externas dificultam obtençãode resultados por parte das empresas

› Contexto Internacional

▪ Globalização dos mercados financeiro e de produtos

▪ Internacionalização crescente de empresas

▪ Consequência: aumento da pressão competitiva

› Maior importação

› Maior presença de EMN

4 CONTEXTO MACROECONÔMICO

› Contexto interno: condução da política econômica

▪ Controle do déficit

› Aumento de arrecadação e corte de investimento público

› Consequência:

- Maior pressão de custos(carga tributária e principalmente de

infraestrutura)

- Redução de produtividade do investimento

5 CONTEXTO MACROECONÔMICO

▪ Câmbio flutuante: taxa apreciada

› Presença forte de commodities

› Preços em elevação (crescimento da China)

› Juros elevados

› Eventos esportivos

› Consequência

- Maior concorrência doméstica

- Perda de competitividade dos produtos com maior valor agregado

6 CONTEXTO MACROECONÔMICO

▪ Desafio: ganhar produtividade nesse quadro

▪ Empresas que atuam no Brasil têm conseguido

› Concentração no “core business”

› Fusões e aquisições

› Ganhos de escala

7 CONTEXTO MACROECONÔMICO

8 CONTEXTO MACROECONÔMICO

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› As empresas instaladas no Brasil precisam ser competitivase gerar resultados num quadro de condições desiguais deconcorrência

› Grande expectativa das empresas que investem no Brasilquanto à rentabilidade

› O Brasil tem mostrado elevada volatilidade na taxa decrescimento: PIB contrai 0,6% em 2009 e cresce 7,5% em 2010

› A pressa e a rapidez para atingir resultados levam a tentativas

de ensaio e erro que comprometem os índices exigidos e envolvem

a substituição prematura dos gestores

10 CONTEXTO ORGANIZACIONAL

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› Canais de comunicação permanentemente abertos geramperda de privacidade - o trabalho invade a vida da família

› Internacionalização das relações favorece ilusão de importância

e poder maior e promove o distanciamento de si mesmo

› Medo de perder visibilidade e poder atua como fator para que

se mantenham reféns do sistema e evitem oposições a ele

› Perda de auto-estima, sofrimento psíquico, redução do desejo

de empreender e criar

› Submissão ao desejo dos acionistas em razão da demandapor maior lucro em menor tempo e com menos recursos,

estimula comportamentos hostis e agressivos e competição predatória

› Manipulação e sedução como formas de atingir objetivose atender interesses específicos

› Assédios moral e sexual, infantilização das relações

12 IMPACTOS DESSES CONTEXTOS SOBRE OS EXECUTIVOS

› Crescimento de contratos temporários, por job e por projeto – executivos como pessoa jurídica

› Relações efêmeras e superficiais

› Atuação profissional de curto prazo atrelada a resultadose projetos e bônus

› Aumento de controles, indicadores de qualidade duvidosa,redução de feedback e diálogo com colaboradores

› Gestão por e-mail promove conflitos

› Aumento no sofrimento psíquico e nas demissões geradaspor questões políticas e de relacionamento

› Terceirização do papel de mentor e coach dos colaboradores

› Síndromes do pânico, burn-out, depressão, alcoolismoe dependência química

13 IMPACTOS DESSES CONTEXTOS SOBRE OS EXECUTIVOS

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PONTO DE VISTA DOS DEMITIDOS

15 RESULTADOS DA PESQUISA

PONTO DE VISTA DOS DEMITIDOS

16 RESULTADOS DA PESQUISA

PONTO DE VISTA DOS DEMITIDOS

17 RESULTADOS DA PESQUISA

PONTO DE VISTA DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

Políticas de demissão

18 RESULTADOS DA PESQUISA

PONTO DE VISTA DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

19 RESULTADOS DA PESQUISA

Meio de Comunicação 2005 2010

Meio eletrônico 49% 30%

Comunicação interna escrita 20% 35%

Reuniões 14% 29%

Outros / não especificados 17% 06%

PONTO DE VISTA DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

20 RESULTADOS DA PESQUISA

PONTO DE VISTA DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

21 RESULTADOS DA PESQUISA

PONTO DE VISTA DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

Percepção da reação dos executivos demitidos 2005 2010

Surpresa / choque / revolta 58% 60%

Alívio 12% 09%

Resignação 30% 31%

22 RESULTADOS DA PESQUISA

23 RESULTADOS DA PESQUISA

OUTPLACEMENT

Outplacement é um benefício valorizado?

24 RESULTADOS DA PESQUISA

OUTPLACEMENT

25 RESULTADOS DA PESQUISA

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OUTPLACEMENT

RESULTADOS DA PESQUISA

BENEFÍCIOS CONCEDIDOS NA DEMISSÃO

O percentual de empresas que oferecem gratificação em

dinheiro caiu de 70% em 2005 para 58% em 2010.

Embora seja prática mais comum que a gratificação em

dinheiro, a concessão de bônus caiu drasticamente de 95% em

2005 para 66% em 2010.

É crescente o número de empresas que cancelam

imediatamente o seguro de vida (79% em 2010 contra 71%

em 2005); quando o seguro é mantido,

o prazo mais frequente é de seis meses.

27 RESULTADOS DA PESQUISA

É crescente também o percentual de empresas que

cancelam a assistência médica imediatamente: 47% em

2010 contra 16% em 2005; quando a assistência é mantida,

o prazo mais frequente é de seis meses.

Cresce o percentual de empresas que cancelam

a participação no plano de previdência privada (67% em

2010, contra 42% em 2005).

Das empresas pesquisadas, 6% recompram as ações do executivo demitido;

esse percentual era de 14% em 2005.

BENEFÍCIOS CONCEDIDOS NA DEMISSÃO

28 RESULTADOS DA PESQUISA

Quanto ao notebook, 24% mantiveram por prazo determinado,

em média 5 meses (4% em 2005, em média 1 mês).

Dos executivos demitidos que utilizavam veículo da empresa, 38% podem adquiri-lo por

preço reduzido; esse percentual era de 54% em 2005.

BENEFÍCIOS CONCEDIDOS NA DEMISSÃO

29 RESULTADOS DA PESQUISA

Em termos percentuais, a concessão de outplacement, por níveis hierárquicos,

está distribuída como segue: 68% para presidentes (58% em 2005), 67% para diretores

(75% em 2005), e 64% para gerentes (66% em 2005).

Dos executivos que utilizavam celular da empresa, 15% o adquirem a preço reduzido

(11% em 2005), 22% recebem como doação (21% em 2005) e, 28% permanecem com o telefone por prazo

determinado de 5 meses, em média (contra 12% em 2005 e média de 1 mês).

BENEFÍCIOS CONCEDIDOS NA DEMISSÃO

30 RESULTADOS DA PESQUISA

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› Despreparo dos demissores

› Demissão mal conduzida

› Questão do feedback

› Percepção do impacto da demissão

› Argumentos não convincentes

PESQUISA 2010

Sentimentos Recursos Humanos Executivos

Choque / surpresa 60% 24%

Alívio 09% 47%

Resignação 31% 29%

32 SÍNTESES DAS CONSTATAÇÕES

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› Pouca importância que os gestores de recursos humanos e demissores em geral dão às políticas e ao processo de

demissão

› A demissão mal conduzida pode acarretar no demitido desorganização, negação da realidade, revolta, resignação

ou alívio, comprometimento da auto-estima e auto-imagem

› Quando há desrespeito ou inadequação, a demissão gera insegurança e receio nos que ficam e no mercado

› A constatação de que nos últimos cinco anos as relaçõesnas empresas pioraram, contribui para evidenciar o mal

estarnas organizações

▪ Entre 2006 e 2009, segundo o Ministério da Previdência, o número

de trabalhadores que foram afastados por depressão cresceu 22 vezes,

o que levou o governo a aprovar políticas e programas para combater

o “sofrimento psíquico no trabalho”

34 CONSIDERAÇÕES FINAIS

› Executivos permanecem ligados por um vínculo infantilizadoque os desapropria de si mesmos e de suas capacidades,

promovendo o aumento da experiência de sofrimento psíquico

› É importante que o profissional tenha como referência seupróprio projeto

› A tomada de consciência de que o trabalho nas empresas tem

se tornado fonte de sofrimento e desgastes renova as esperanças de que tenha início um novo tempo

› Para construir uma relação saudável no mundo corporativoé necessário que as relações sejam modificadas

› É importante que a empresa crie um ambiente onde a diversidade

e os projetos individuais sejam respeitados e valorizados

35 CONSIDERAÇÕES FINAIS

› As empresas e seus gestores devem facilitar e permitira separação quando ela se fizer necessária

› É preciso diminuir os processos de manipulação e sedução, estabelecer relações mais verdadeiras, consistentes,

criativase inovadoras e reduzir a competição predatória e a

deslealdade

36 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Estas pesquisas foram realizadas por:

Mariá Giuliese - Diretora Executiva da Lens & Minarelli

Com a colaboração de:

Antonio Lanzana - Consultor da Lens & Minarelli

Adriana Valente e Elizabeth Ayres - Assistentes Técnicas da Lens & Minarelli

Lens & Minarelli Associados S/C Ltda

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