Apresentação Maria Odete

“AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:FERRAMENTAS DE REMUNERAÇÃO

OU DESENVOLVIMENTO?

Maria Odete Rabaglio

www.conexxoes.com.br

Programa

• Avaliação por competências: Ferramenta de desenvolvimento ou Remuneração?

• Como obter diagnóstico da empresa para implantação do projeto;

• Preparação da Equipe Gestora do Projeto;

• Cronograma do Projeto;

• Divulgação do projeto.

A globalização da economia e das informações tem levado as instituições a

repensarem a sua forma de gestão.Para serem mais competitivas, tem sido

desafiadas a modificar a sua atuação.

Avaliação de ontem e de hoje

Velho paradigma Novo paradigma

Controle de resultados Desenvolvimento de pessoas e perfis

Punição Estímulo ao aperfeiçoamento

Foco apenas nos fins Foco nos meios, desenvolver pessoas para potencializar resultados (fins).

Orientado para punição ou recompensa Orientado para grande benefício de complementação e enriquecimento de perfil

Cenários instáveis, cheios de contradições Cenários focados na Gestão de Desenvolvimento de Talentos Humanos

Gestão desalinhada com os objetivos do cargo

Alinhamento entre perfil do colaborador e o perfil do cargo.

Não havia mensuração nem histórico de desenvolvimento e eficácia.

histórico de desenvolvimento e mensuração de eficácia.

O que Avaliação por Competências não é:

• Ferramenta para :

– punir

– expor não qualidades

– vingança dos líderes

– validar desligamento

– Premiação

– Promoção

– Reclassificação

– remuneração

O que Avaliação por Competências é:• Avaliação comportamental que identifica e mensura

os comportamentos imprescindíveis para o sucesso nos resultados, tendo como objetivo:

• Ferramenta para desenvolver competências e complementar perfis nos avaliados;

• Ferramenta para desenvolver no avaliador o perfil de Liderança Participativa;

• Ferramenta par enriquecimento de perfis;

• Ferramenta para acompanhar o histórico de desenvolvimento de cada colaborador.

Sua empresa está preparada para implantar avaliação

Procure fazer um diagnóstico.As aparências enganam!!!

Responda:1. O RH tem imagem positiva na empresa?

2. O RH desfruta de credibilidade da alta direção e gestores?

3. Há uma boa integração entre RH e Gestores, e entre os gestores?

4. Há uma relação positiva entre gestores e equipe?

5. Os gestores estão sensibilizados para ações de gestão de pessoas?

6. A empresa tem investido em ações de desenvolvimento?

Como fazer Avaliação por Competências:

1. Mapear o perfil de competências dos cargos;

2. Construir as ferramentas personalizadas para avaliar as competências mapeadas e mensuradas de cada cargo;

3. Preparar o público alvo para o projeto completo;

4. Aplicar a ferramenta e identificar os “Gaps” de cada colaborador;

5. Fazer reunião entre avaliador e avaliado para:1. reconhecimento e valorização dos pontos fortes

2. realização do PDC (plano de desenvolvimento de competências

6. Entrega o histórico de desenvolvimento de cada avaliado.

7. Relatórios de “gaps” de competências.

Avaliação por Competências:

Ferramenta de Remuneração ou Desenvolvimento?

Ferramenta de Remuneração:o que é:

• Conjunto de ferramentas que determinam o valor que o cargo tem para a empresa e para o mercado; capaz de reter talentos humanos diferenciados para eficácia em resultados.

• Criadas com base numa política macro de cargos e salários, alinhada às diretrizes estratégicas da empresa.

Exemplo de Ferramentas de Remuneração:

• Participação nos lucros e Resultados (PLR);

• Incentivos de longo prazo (p/ cargos executivos);

• Remuneração variável;

• Metas;

• Objetivos;

• Especializações adquiridas dentro do período e alinhadas com o cargo;

• Programas de incentivo: viagens, carros, participação em ações, plano especial de previdência; de saúde, etc.

Ferramenta de Desenvolvimento: o que é:

• É uma ferramenta construída estrategicamente para desenvolver competências, enriquecer perfis e potencializar resultados através de “PESSOAS”.

• A base para o sucesso e resultados são as Pessoas.

• Estimular o desenvolvimento de Pessoas de forma estratégica, é a receita mais inteligente para fortalecimento dos resultados.

Exemplos de Ferramentas de Desenvolvimento:

• Pesquisa de Clima;

• Pesquisas de satisfação;

• Plano periódico de Treinamento e Desenvolvimento;

• Projetos de desenvolvimento orientados para áreas específicas, como Lideranças; áreas técnicas, etc.;

• Ferramenta de diversos modelos de Avaliação;

• Ferramenta de Avaliação por Competências.

Concluindo• Avaliação de Competências não é

uma ferramenta de remuneração.

• Para esta finalidade existem muitas outras opções no mercado contemporâneo.

• Avaliação por competências é uma fermenta de desenvolvimento.

• Não deve ser associada a nada que possa comprometer sua eficácia atual ou futura.

• Objetivo: desenvolver competências continuamente, complementar e enriquecer perfis dos colaboradores e potencializar resultados através de PESSOAS.

Qual a Solução para Empresascuja legislação obrigamassociar avaliação com

Plano de Cargos e Salários?

A solução existe:

• Avaliação poderá ser dividida em duas partes:

• 1ª parte: avaliação de desempenho atrelada ao PCS

• 2ª parte: avaliação por competências, não atrelada ao PCS.

• A 2ª parte torna-se uma ferramenta exclusiva para desenvolvimento.

Avaliação de DesempenhoAtrelado ao PCS

Avaliação de Desempenho (Atrelada ao PCS)Grau

1. Possui domínio dos idiomas necessários para eficácia das suas atribuições.

2. Possui domínio das ferramentas de informática de acordo com a necessidade do seu cargo.

3. Apresenta excelente domínio em redação comercial e empresarial.

4. Utiliza ferramentas de planejamento com eficácia no exercício das atribuições.

5. Tem facilidade para fazer apresentações e manusear os equipamentos envolvidos para este fim.

Competências Técnicas.

Mod 1

Avaliação por Competências Não atrelada ao PCS

Avaliação por Competências (Não atrelada ao PCS) Grau

1.Respeita prazos no atendimento a clientes internos e externos. (gestão do tempo, agilidade, foco no cliente).

2.Comunica-se com clareza e cortesia com equipe, clientes internos e externos. (comunicação, clareza, cortesia ).

3.Tem bom relacionamento interpessoal com equipe, pares e clientes. (relacionamento, saber ouvir e espírito de equipe).

4.Tem facilidade para visualizar todas as necessidades das suas atribuições e atender por ordem de prioridade. (Visão sistêmica, organização, planejamento,).

5.Desenvolve ações preventivas para evitar erros e potencializar resultados. (pró-atividade, empreendedorismo, e foco em resultados).

Mod 1Mod 1

Mod. 2

Empresas Públicas

• Podem usar o modelo de Avaliação com duplo formulário:

• 1º. Avaliação de Desempenho atrelado ao PCS.

• 2º. Avaliação por Competências;

• Esses formulários devem ser bem objetivos.

• O público alvo deverá estar muito bem informado sobre essas diferenças.

1º. Avaliação de Desempenho atrelado ao PCS.

• Pode ser focado nas competências técnicas;

• A base para construção dos Medidores de Desempenho estão na Descrição de Cargos;

• Devem ser personalizadas para o desempenho de cada cargo;

• Em média 8 a 10 medidores contemplam a necessidade do cargo.

2º. Avaliação por Competências não atrelado ao PCS:

• A base está nas competências mapeadas e mensuradas;

• Pode construir um medidor para até três competências do cargo;

• Deve-se estabelecer um critério der mensuração sem uso de inferências;

• No máximo 10 a 12 medidores contempla o perfil de competências do cargo.

Aspectos que sugerem a mudança do modelo de Avaliação

• Modelo atual de gestão de pessoas;

• Ênfase no desenvolvimento humano;

• Valorização do capital intelectual;

• Ênfase no desenvolvimento da liderança Coach;

• Mudanças velozes na economia globalizada;

• Orçamentos do passado diferentes dos atuais;

• Ênfase nos meios e não apenas nos fins;

• Insucesso de muitas empresas com projetos de Avaliação.