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COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: SEUS ANTECEDENTES EM DISTINTOS SETORES DA
ADMINISTRAÇÃO E GRUPOS OCUPACIONAIS.(1)
ANTONIO VIRGÍLIO BlTfENCOURT BASTOS (Z)
Universidude FMmll da Pura~
INTRODUÇÀO
o ~ompmmetimento no trabalho, especialmente o comprometimento com a organização empregadora, é um dos coostrutos mais intensiviUl\ente estudados no campo do comportamento micro-organizacional desde os an05 oitenta. O c<nceito de comprometimento envolve alguma forma de laço psicológico entre pessoas e aspectos do seu ambiente de trabalho. No caso do comprometimento organizacional, esse vínculo seria um produto do "contratopsicoI6gico"(Schein, 1982) estabelecido ao ingressar na organi:tação e pode envolver, como apontado por Buchanan (1974), wna aceitação dos valores e objetivos organizacionais, sentimento de lealdade, intenções de permanecer e trabalhar para a organização. O construto de comprometimento organizacional in~ere-.~e, ~obretudo, no conjunto de pesquLo;as que buscam explicar e predizer fenômenos como absenteísmo e rotatividade.
São múltiplas as definições e instrumentos para avaliar O comprometimento organi~adonal, podend.o-se identificar, neste campo, cinco grandes vertentes de investigação,comojá caracterizadas EUlteriormente (Bastos, 1992), às quais corresp<rnem CUlCeitua~ pr{,priM docon.~trutu, formas específicas de mensurálo e, consequentemente, eleição de CIX"ljuntos diferenciadoo de variáveis anteced.enh>.
Comonas demais tradições de estudos .'lObre atitudes ecomportamentono trabalho, a pesquisa sobre comprometimento organizacional lida com um conjun-
'" o prOMJ\ttt artigointegno o ronjuntodo cincotextoooobrtlrompranetirn<ontoOl"ganiuci_
onol,lodoo incluídoona p'est!nl.publicaçl o.Nop,imeiroh!xto.de inlroduçao . •• llo
Oxpol too 00 .. p~ctoo búiroo relativos' ronccituaçio a dilm""t .. abordgma do f""ôm ....
no. No pr .. ~nl. luto m.onleve· •• , ' p. nu , a ""vi.lo 1.6';<:11 r.>lacionad. 000 IOp O>ctOO
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lO Prol"",,, Adjunlo Dop artam~nlo d~ Poicologi . , UI'!I • . P'o~r do Programa de PÓIO_
gr.dua,l o em Adminil lra, l o, UFBa .. Pesquisado, • .•• rod ado do Centro de E;tudOl
lnte<diocipliruo"" par. oSetor I'úblioo_1SP /UFB • .
to amplo de variáveis como antecedentes que podem ser agrupadas em: variáveis pessoais, características do trabalho (ocupacionais), experiências no trabalho e característiCIl!l organizacionais. A literatura apcr1ta, ainda, fatores extra-organizaciOllais tais rumo alternativas de emprego e gruJX>5 de referência fora da organização {l)ornsteine Matalon. 19S9).A multiplicidade de modelos te6rirose formas de medidas geram pouca umsistência entre os resultados da pe!>quisa. (Mottaz, 1988). Sínteses importantes dos achados nesta tradição de pesquisa encontram-se nas meta-análises de Mathieu e Zajac (1990), Cohen e Lowenberg (199{)) e Randall (1990).
00 exame da literatura podemos concluir, corno o fez Guest (1991), que dois conjuntos de antecedentes parecem ter claras implicações para a gestão ou políticas organizacionais que procurem gerar ou ampliar o comprometimento. Primeiro, a importância de trabalhos que seajustmn!s expectativas dos indivfduos. Is~implicaque a getênciadeveter grande cuidado comas etapas derecrutarnento, seleção e socialização. O segundo conjunto de variáveis aponta para o "desenho" do trabalho pois o comprometimento parece ser mais elevado entre os que ocupam cargos com maior escopo, que envolvem maior responsabilidade e possibilidade de auto-expressão.
O presente estudo, inserido na tentativa de ampliar o corJleCimentodesse fenómeno na realidade brasileira, envolvendo dados de múltiplas organizações, busca identificar fatores que expliquem nfveis diferenciados de comprometimento organizacional entre trabalhadores de distintos grupos ocupacionais e entre os que atuam nos segmentos público e privado da administração. Assim, estas duas variáveis contextuais serão objeto, a seguir, de algumas considerações específicas.
COMPROME71MENTONOS SeRJ;a;S PÚIJLlCO E PRfVAVO
Especificamente sobre a distinção entre o comprometimento na administração pública e privada, a literatura internacional não se detém. Os estudos são desenvolvidos, sobretudo, no setorprivado;na área pública são encontrados algun.~ trabalhos entre militares, o que dificulta II generalização dos seus resultados para a força de trabalho civiL No Brasil osestudos publicados foram desenvolvidos em uma empresa pública (Borges-Andrade, Cameschi e Xavier, 1990) e em uma autarquia pública (Br.andão, 1991), ÍIlexistindo dados comparativos acerca do compmmetimentnnos s.elures público e privado.
ÜlemiSS e Kane (1987), destacando que a ampliação e diversificação das funções de govemo tornaram o profissional do setor público um ator significante da sociedade modema, apontam que servidores de maior st<lOO se revelam menos comprometidos e que maior comprometimento associa-se a níveis mai.~ elevados deaspiração por auto-realizaçãoatravés do trabalho.
PuaRoIm(!k (1990), ,u agências públiclI..'! têm pouca influência nodesenvolvimento de vínculos que ~ ba~iam em "tnx;as/investimentos" do servidor (não existe liberdade para estabelecer benefícios ou recompensas que ampliem o seu vínculo com a organização, por estes serem f1xad05legalmente). Todavia, os gerentes podem ter uma irúluência sobre este processo de comprometimento através de fatores como a cultura do órgão, os processos de socialização e a capacidade para realizar as expectativas do empregado em relaçaoaoemprego.
No contexto brasileiro a questão do trabalho !lo setor público X privado parece adquirir imporUncia maior, face à distinta configuração histórica desses dois segmentos da administração e a consequente distinção em termos do tratamento dado aos seus 'recurSO/! humanos'. Kuenzer(1991) (J) apresenta algumas destas diferenças: as burocracias públiG!lS. distintamente da~ privada~, tendem ao consumo impnxlutivo da força de trabalho; sua efici~ia é definida preponderantemente pelos grupos infunnais; inexistem mecanismos de controle da qualidade e produtividade; os sistemas de informação são ineficientes . Contrapondo-se à inexistência de uma P9lftica derecurSO/l humanos no semr público,!lO ~torprivado existe um maior controle do desempenho e produtividade o que vem,. nonnalmente, associado a maiOlCS investimentos notrabalhador.
COMPROME1TMENTOENTRE C4.TEGOR1AS ocumC/ONAlS
Os estudos que relacionam cumprumetimento Ul'gani:r.acional e categorias ocupacionais assumem duas caracterfsticas básicas: (a) tratam da relação entre comprometimento organizacional e profISsional (Aranya e Ferris, 1983; Aryee, Wyatt eMiTI, 1991), destacando-se resultados que ora fortalecem ahip6tese de um antagonismo entre os dois comprometimentos, ora mostram que eles não são, necessariamente, incompatíveis. (b) analisam a associação entre IÚveis educacionai;; e comprometimento organizacional (Mottaz, 1986), destacando-se II questão do gt'ElU de "profissionalização" como um detenninante de comprometimento organizacional. Ambas as vertentes possuemra{zes nos clássicw trabalhos deGouldner (1957,1958) que distinguiu empregados "cosmopolitas" e "localistas". Para oautor, "rosmopolitas" são profissiooaiscom baixa lealdadeàorganizaçãoe alto comprometimento com II sua especialização, tendo 11m grupo exteITlO como referência (padrões da sua comunidade de especialistas). Ao contrário, os "localistas" apresentam alto comprometimento com a organização e baixo comprometimento com a pmfis.são, tendo um grupointemo como referência.
Entre os estudos identificados, alguns limitam-se à análise de algumas
.. ",,"""..:. AZ. (1 991). A ""1m,,, '" """''''' """",r.". "" ~"iI>tr7id.d • . Curitiba: UPrr (DÚmoo) .
categorias ocupacionai5. Aryee ri III. (1991) examinam em uma amo:!!tra de contadores públicos, os antecedentes de comprometimento organizacional em contextOiS "profissionais" e ''não profissionais'. Aranya, Kushni.re Valency (1986) controlam o tipo de ocupação C'contadores'') para analisar o efeito da diferença de gênero sobre o comprometimento organizacional. encontrando n{vei.'I mais moderados entre as mulheres. Grover (1992) examina o comprometimento com a profissão entre enfermeiras de diferentes IÚVeiS educacionais, tornando o comprometimento organizacional corno uma variável deoontrole.
Há, contudo, pesquisas que lidam com amostras mais diversificadas de ocupações. Mottaz (1986) trabalhou com quatro grupos ocupacionai~: proflssionais, gerentes, apoioadrninistrativo e serviços, que foram agrupados, para efeito de análise, em "altonfvel" (as duas primeiras) e 'baixo nSvelM (as duas restantes), tendo concluído que educação tem um efeito positivo iodírero sobre comprometimento através das recompensasnotrabalho, porém tem um efeito negativo direto quando estas recompensas são mantidas constantes na análise, em ambos os grupos ocupacionais.
Mathieu e Harnel (1989) trabalharam com uma amostra de profissionais (engenheiros, entre outI"Oll) e nãoprofissi<IlBis (agente administrativos, porexempio) de três distintas organizações, testando um modelo de IIl1tecedentes de comprometimento organizacional. Encontrou-se que, embora muitos antecedentes fossem oomuns (umalto grau de paralelismo entre os dois grupos), algumasdiferenças são observadas nos dois grupos quanto ao efeito de variáveis individuais, como estado civil, sexo, idade e iÚvel educacional.
Tais resultados justificam o interesse de analisar, com dados brasileiros, os determinantes de comprometimento organizacional em distintos grupos ocupacionais, considerando-se, ainda, o setor da administração em face das diferenças estruturais que marcam o setor público e privado.
METODOLOGIA
MODELO TEÓRlCO-DEUMITAÇÃO DOOBJETO DE ESTUDO
Na figura 1 encontra-se o conjunto de variáveis - peswais, funcionais, de peuonalidade, ocupacionais eorgani7.acionais -que foi tomado para análise dos determinantes do comprometimento entre os trabalhadores. O modelo, atendendo ao pressuposto de que a compreensão do comportamento humano nas organizações requer múltiplos níveis de análise, inclui um vasto número de variáveiscomo objetivode se explorarem po:ssíveis relações, mais doque de se testarem.hip6teses específicas.
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Compmmdimento Organil .. cillnal foi mensuradllatravésde uma versào reduzida da escala proposta por Mowday, PortereStecrs (1982), prcvirunelltevalidada com escore de confiabi lidade elevado (alplla de Cronbach de 87), que consta de nove itens e e&COf<!S variando de 1 (baixo cumprometimento) a 7 pontos (alto comprometimento). A definição das demais variáveis que integram o modelo, assim como u instrumento utilizado para mensurá-las encontra-se, sintctkamCllte, apr<!Sf>ntadooa Figura 2(verp.iginaseguinte)
rARACTEUisnci/.SVA AMOSTRA
Osdados foram coletados em 200rganizações (4empresas públicas prestaduras de serviços de infra-estrutura e financeiros; 7 órgãos da administração pública, de difcrmtcs 5<..'Uetariasedc duas aulilrquias; cgempresas privadas, três indústrias do setoT metal-mecânico, três do selor químico-petroquimico, duas empresas de serviços de saúde e uma de revenda de máquinas) tarolizando 1028 participantes. Dessetotal,55.4% são do sexo masculino, 57,2% possuem escolaridadede segwldo grau, 29,2%ocupam cargo de chefia, 64, 1% são sindicali7.<1dos. A idade média ficou em 35,1 anos e o tempo de serviço médio de 9,2 anos na organi,.ação. QU'lnto 'lO selor d'l administração, 47,2% trabalham em empresas públicas, I fiA % em órgãos da administração pública direla e 34,4% em empresas privadas; 51,9%Jos participantes possuem ocupa\"Ôes técnicas/científicas, 33.5% ocupações administrativas e 14,7'% ocupaç~ industriais.
DEFll'IIÇAO
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TraIMlhou-S(!çom um '1u<.'Stio"úrio OOJll itens basiç,.unetltl' fed",Jus, que fomm respolldid<.r.; "O próprio ambi~lÍl' de tI-" ba lho, dur<llltl' u horário de expediente, na maioria dos ca;os f,Obassistência de um auxiliar da pesquisa.
Os dados foram oodificados e rrep~rados par~ anális.e estatística, tendo-se utilizado o SI'SS para calculnr freqüências, correlações e, finalmente, análises de r"W(>ss.iio múltipla,~través da técnica sto/wire.
T.",o,.,.P,icologia (lVVI). N'/
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Neste segmento, aJ'ÓSOS dados descritivos sobre onfvel de comprometimento, n05 deteremos nos resultados das análises de regressão múltipla que permitiram identific.u dentre as variáveis do modelo tc6rico as que se revelam preditOTasde comprometimento no planoempírioo, lanlona amOl;tra global como porsetor da adminislraçãoe grupos ocupacionais.
OCOMPRO.HI!71MENT'O IX) mABALHAIX)RCOM A ORGANIZAÇÃO
o nível de comprometimento observado na amostra global de trabalhadores revelou-se moderado. A distribuição Il!velou-se ligeiramente deslocada para o extremo positivo da escala, oque éconfírmado pel05seguintes dados descritivos: média~59, moda~.6, suwness=-.42.
A tabela I apresenta 05 escores méd ios de comprometimento organizacional entre 05 gruposOCupacionais e setoresda administração.
TABELA I - I'.sct;.res médios de comprometimento Ol)\aniza<ional por selOres da adminis
tra<;ãoegrup«<ocup8cionais
""'~. """'" Adm.públiça E ..... GRUPOS OCUPACIONAIS ~. =: <- ,.-
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<" W '" '" '" "" 4.12 ~.79 .. " 4.S3 315 ",. , .. ", m
"" 4.95 ).9)
'" .. " l.'" W W 4.67
4.59 4.75 3.91 4.73
Existem variações cstatisticamentesigruficativas do nível de comprometimentoentrcalb'UIlS scgment05 da amostra. Escores médios mais elevados de comprometimeJltoeslãoassociados aosexo masculino, ao estado civil "casado", a menor escolaridade (2" gmu), a estágios avançados da carreira (fa.<;c de manutenção), aoexercíciodecargosdeclll'fia.
As diferenças observ<ldas entre os selares da administmção revelam-se altamentesignifícativas (F=54.83, p=.OC'O),destacando-se, sobretudo, o IÚvel mais baixo de comprometimento entre os servidores públicos da administração direta. Entre os grupos ocupacionais, a diferença, embora significativa estatistic<lmenle (F-.1.64, 1""".02) niio ét.ioacentuada,coma tendência do comprometimento Il!velarse mais elevado entre as ocupações industriais, 5eh'1lidas das administrativas.
T.",u,."'P'icolog,a(IWl).,v"/
Quando analisamos 05 subgrupü5 ocupacionais discriminando-se o rúvel de escolaridade, todavia,. as diferenças se mostram mais acentuadas (F=5.06, p"'.OO5), mostrando as profissões denfvel superior com escores mais reduzidOfi decomprometimento organizacional, dado congruente com os apresentados por Mathieu e Zajac (1990). Na Tabela I, podemos observar, ainda, que as diferenças entrecategorias ocupacionais não são significativas na administração pública direm, assim corno, nas empresas privadas, o pessoal técnico de IÚvel superior revela maior comprometimento do que o de IÚvel médio, ao contrário do que acontece nas empresas públicas.
os DETERMINANTES DO COMPROMETlMENTONA AMOSTRA GLOBAL
A figura 2 mostra 05 resultados da primeira análise de regressão, considerando-se a amostra global de trabalhadores, tendo aparecido no modelo empfrico, pelo menos uma variável de cada classe integrante do modelote6rioo.
No totaL as variáveis que integram o modelo explicam 58% da variância,. o que toma o modelo significativo para F:055,86 e p:.IXXXJ. A maior parte da variabilidade de comprometimento ~ explicada pelo conjunto de variáveis organizacionais, de onde se destaca com maior valor explicativo pol!ticade promoção, repre!lentando 32,9% da variância. Isso sugere que o nível de comprometimento aumentará na proporção direta em que a organização implemente wna política de promoção considerada "justa", que oferece oportunidades de crescimento e sinaliza o desejo de manter o trabalhador~ seus quadros. As políticas organizacionais de treinamento e remuneração são importantes preditores de comprometimento, explicando, respectivamente 3,7 e 3,6% da sua variância. Três outras variáveis aparecemnomodelo: a coordenação (uma relação positiva entre o grau de articulação das equipes e comprometimento); formalização e centralização - 05 níveis de compr(Blletimento diminuem em contexto com menor participação, maior hierarquia e maior fonnalização. Em sfntCSi!, esse conjunto de preditores sinali7.a que o comprometimento ~ fortemente deternúnado pela percepção, pelo trabalhador, de que a organização busca garantindo-Ihes condições para trabalhar e crescer profissionalmente e tem iniciativas de romper o modelo altamente centrruizado, hierarquizado e formalizado de ge,~tão da força de trabalho.
O segundo grande conjunto de determinantes do comprometimento inclui as caracteristicas do trabalho exeçutado. Coerente com a literatura, "escopo do trabalho" (definição.clara das atividade.~, autonomia e caráter não rotineiro da.~ tarefas) ~ o segundo maior preditor, explicando 7,3%da variância de comprometimento. Na meta-análise apresentada por Mathieu e Zajac (1990), a correlação entre estas duas variáveis fica em tomode.50. Em menorproporçiiO, porém ainda signi-
T. ma •• ,.. P.;c"lo~;" (19'>1). N'1
ficativa, encontra-se" relação negativa entre comprometimento e o índice de "tensão do trabalho" (o quanto ° trabalhador vivenda ambigüidade, sobrecarga e conflito no de:o;empenho do seu papel).
Fil'lurllJ·o..lerminanlesde compromellmenloorllanizacionalna amoslrllglobooldo
OlStudo- ....... ultada:lo.laanálised" ,,,grcssllomúltipla (mélod051<!pwlSê)
IU_.!6;"'55.I6õ p<.eOt l
---7I1ETA< > 8ETA·
Do conjunto de variáveis funcionais! carreira do trabalhador, quatro variávei~ p<!I'"ma~mm no modelo gemi de regressão: oestágiode carreira ap~senta uma correlação negativa· q"anto mais inidante (fase de experiência), menor os escores de oomprometimento, OOIúinnando dados da literatura de que rúveis elevados de comprometimento são obsetvados entre trabalhadores mais velhos, com maiortempodetmbalho.Quantoilocupação,ocomprometimentoémaiorentreas ocupações "industriais· quando compamdas com as técnioo-dentfficas e adm.inistmtiva~. Ocupações científicas ou tócnicas, especialmente de rúvel superior,camcteri~.am·se por escores mais reduzidos decomprometimentocom a organiT..ação,o que tem sido atribuído ii índices mais elevados de comprometimento com ii proAs-
Integram o modelo duas variáveis relativas ao processo de seleo:;iio ! ingresso na organização. O grau em que o trabalhador ingressou na organiT..ação
r' .. Q, ~'" P'":()/0l''' (/99J), N' J
possuindo informações Tealístka5 a<;erca das 'ua~ r ..... pon ....... bilidad."., SuaS oportunidades de progresso, maior o seu nível de comprometimento. Quanto mais O trabalhador percebe mmo tendo sido fácil o seu UWe550, menor o seu comprometimentu. O peso dLossas variãveis relacionadas ((1m o "ingresso" na orgruuzação é cungruente com resultados aPOnrndUb por Caldwell, Q-,ahnan .. O'Reilly (1990) qUi', num estudo com trabalhadoresdedivel"SaS empresas,encontraram que procedilllL'I",tu:; ri),'UTusos de H.'Cl"Urnmento e sck'Çàu, "ssim como a eJ<Ístência de um sistema farteI' claro devalores, sãoa<;sociados a elevados IÚveis deoomprometimento.
Dentreas variáveis pessoais, destacam-sequatro indicadores dos valores relativos ao trabalho. A 'centralidade do trabalho na vida" explica l,5%decomprometimento, em uma relaçãodireta. Esse dado corrobora OS encontrados por Dubin, Champoux e POTter (1975) que apontaram que os trabalhadores para os quais O trab"lho ocupava Um lugar mais central nas suas vidas, apresentavam m"iornível de comprometimentoorgani~aóonal. Embora em níveis mais redu7idos, o produtovalori7,~dodo tr"balho "parece, em três "spectos, comupreditores significativos de comprometimento: maior valorização de rendimento associa-se negativamente a comprometimento (esscé maior entre os que valorizam, nooutTO extremodest.l vari.ivel bipolar, o trabalho que, em si, é interessante); maiorvalorizaçãoda "auto-realização" (em oposição ao trabalho que permite o mntatoeatividade) implic" maiur oomprometimento; l'SSiI mesma relação encontra-se entre os q~ valorizam O stnlllsqueo trarolho permiteakançar.
Os Tt~sultados encontrados na presentt· pesquisa tomam..-;e difíceis de serem mmparadoscom osdcrrmisestudos já publicadO!; no Brasit devido aoconjunto de variáveis antecedentes que integram o modelo teórico serem d iferendados. Há, mntudo,,,lb'llns pcnt05 deconl.1to importantes: comoapontam Horges-Andrade ri uI. (1990) e Brandão (1991), na maiori" dos modelos de regressão apresentados, variáveis organizacionais apn'Sent.1m o maior peso, sobretudo a variável "concordância dequeexisll'oportunidades de crescimento na carreira e progn's50 profissioMI" que a parecL'U como o mais forte preditor de com prometimento; essa variável se "proxim" d" definiçiíode "polític~ depromoçiío", a dl'maiorpeso no present"estudo.
OSVUBI.MlliANJ'liSvt.;COM?1I.Q}.4KllMElvTO-NOSSt.70UES?UlJUCOh:
Quando se analisaram os determinantl'S de comprometimento por setores da administração, trabalhou-secom três estratos amostrais: o pessoal que trabalha em empresas pública5, em órgãos d" administração pública diTeta e em empresas privadas. A St!paraçãndas empn.'sas públicasd"s órgãos da a<.Llúnistração ,tireta
T. ,.al.mP, ico/cgia (l991), N'/
deveu-se às evidências deque são realidades bastante diferenciada., indllsiveno grau de autonomia para concepção e implementação de políticas de rffllrsos humanos bastante próximas das emprt'S<ls priv<lcl<l5 ( por exemplo, os beneficios índiretos, a ênf<lse na quruificação).
Os resultados obtidos nas análises de regressão encontram-sena Tabela II Nas empresas públicas, o nuxielo gerado pela análise explica 47,8% da variância de comprometiml'llto, sendo intel:ír<lclo por onze v<lriáveís. O princip<ll preditor, <;"mona amostra global, éa avaliaçâoda "política de promoção" (26,7"10 da van.lncia); escopo do trabalho, embora permaneça fIO modelo, deixa de ser o segundo maior preditor, cooendo a posiçào para wna nova variável: o "nível em que as expectativas que tinha ao ingressar na organização foram atendidas". Outra variável nova nesle grupo é "idade .io primeiro emprego", lendo-se encontrado que quanto mais cedo o individuo ingressa nO mermdo d ... trabalho, llIai"r~ os "ívei~ de comprometimento. Entrea.~ variáveis, ap<..'rulS a "centralidade d" trabalh,," permarlt'Ce no modelo.
Tabela II - Determinantes de COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL nw sejo;men
tos público e privado (tabela-resunlO da anális<l de re"ressão múltipla m<"todo slepwiu)
EMPRESAS PUSUCAS ADM. P\JBLICA DIRETA EMPRESAS PRIVADAS
~'ll\OOprop"",iodanriabil;d.dodccornp'O,""limc"IO~xpli".dapolo m<>o:Icloglobal
~1_p"'l'0rç'" d. va,i.Widade <k <OfJ'p"""d'm",,'" e~pli". d4 pel., '· •. ú~v~i> ,!U~ i~" .... H"n
T.",m • .,l'sicolcgia (199l).N·J
Nos 6rgã06da administração pública (modelo e)(plica 67%da variabilidade) aparece com maior peso, ao contrWio dos demais estratos, a avaliação da poHtica de treinamento (49,3%), caindo a promoção para a segunda posição em tennos de poder preditivo. A "coordenação" dos trabalhos intra e inter-equipes apare<:e como o terceiro melhor preditor de comprometimento; ao contrário das empresas públicas, quanto mais cedoo trabalhador ingressa no mercado de trabalho, menor o seo n(vel de comprometimento. Como se constata, o conjunto de determinantes de comprometimento na administração pública apresenta algumas diferenças importantes em relação aos demais estratos; o maior peso da politica de treinamento pode significar s.eresteocanal mais importante de crescimento profissional neste setor, devido ii. inexistência ou pouco eficácia das politicas de promoção. Destaquese, também, que as características do trabalho realizado ( tanto o seu escopo como a tensão a ele associadas) não integram o modelo e)(plicativo neste segmento da amostra.
Finalmente, nas empresas privadas (omodelo explica57,6% da varimeia de comprometimento), encontramos alguns pontos singulares importantes de assinalar. A '·politica de promoção" é, ainda, o maior preditor agora seguida pela "política de remuneração". Aparecem com maior peso alguns valores relativos ao trabalho ( maior valorização do rendimento associa-se a menor comprometimento; maior valorização do serviço prestado à sociedade associa-se a maior comprometimento);apare<:ea "tensão do trabalho" com uma relação negativa, a cCDldiçãode chefia, numa relação positiva assim como o estado civil (os casados como mais comprometidos). Esse conjunto de variáveis, de alguma foona, ofere<:em maior suportepara as explicações que postulamas "trocas indivíduos-organização" como determinantes do compromisso.
os DETERMINANTES DE COMPROMETIMENTO -NOS GRUPOS OCURl,CIONAlS
Duas estratégias foram utilizadas ao se identificaremos antecedentes do comprometimento organizacional em distintos grupos ocupacionais. Inicialmente, trabalhou-se com três grandes categorias ocupacionais, dentre as estabelecidas pelo Catálogo Brasileiro deOcupaçõcs (CBO): ocupações técnicas/científicas, ocupaçõe; II.dministrativa..~ e ocupações ligadas à produção/indústria. Num segundo momento, introdu7..iu-se o nível de escolaridade, diferenciando-s.e subgrupos dentro da primeira grande categoria ocupacional. Os resultados obtidos no primeiro momento enca\tram-se na Tabela III (ver página seguinte).
Entre os três grandes grupos ocupacionais algumas diferenças importantes podem ser destacadas quando são comparados com os preditores da amostra global. Nas ocupações técnicas/científicas (R2=o.626) encontrouse um modelo bem pr6ximo ao da amostra global, com as políticas organiza-
cionais (promoção, treinamento e remuneração) e o escopo do trabalho rcaIizado, destac3ndo-secomo os principais preditores. Variáveis relativas ao processo de seleçao e ingresso na organi7.ação não integram o modelo que, por Sua ve;., apresenta um maior número de variáveis relacionadas com o significado do trabalho para o indivfduo - peso do lazer na vida, valorização do trabalho que g,!rante rendimentos necessários, slalus e prestígio. Variáveis organi.,;acionais tais como coordenação e descentralização tambl'm integram o modelo desse subgrupo. Duas variáveis de carreiril, dislint ... s das encontradas no mod<!lo geral ap3recem corno preditores de comprometimento neste grupo ocupacional: tempo de serviço (numa relação positiva, CllTlfirma"d" dados apresentados por Mathieu e Zajllc, 1990) e idllde do primeiro emprego - quanto mais t3rde ingressou 110 mercado de trabalho, maior o comprOllletim"nto.
Tabela JJJ - D<>terminanw~d" COMPROMETIMENTO ORGAl\'1ZACIONAL por categori
as ocupacinnais (tabela-t\.'Sumo da anil li..:: de ,,,).;t\.-;I.,,,,"O m"ltipl~, método sttpwi.<e)
TÉCNICAS I CIENTiFICAS INDUSTRIAIS I PRODUÇÃO
.' , .' , .' ,
R'",~ p"''PO<\~'' d~ v~rial>ilid.de de c()IJlprometirncnto explicada p,"o modelo glob.l
R'=l''''i'orçllo da v.ri.bilidade de romprornetim.nto ~~plic.d. p<>la< va,ih.i. '1'" i"17", .. ,'''nm
~r valor .. &ta __ 6J" d~ rOfT~I ... 1K> . nne a. vo,i.v.is ()'<>"itiva ou "ogativa)
o grupo das ocupações administrativas ( R2=.548) apresenta perfil bastante diferenciado: a política de promoções deixa de ser o principal preditor, lugar ocupado pela política de treinamento. O escopo do trabalho diminui a sua importância como preditor, substituído pelo rendimento auferido pelo trabalho (quanto maior o salário, maior o comprometimento). A idade com que ingressou no mercadode trabalho tem uma relação negativa com comprometimento, ao contrário do ~ubgrupo anterior - ingresso mais cedo associa-se a maior comprometimento. Opeso de valores relativos ao trabalho é bem menor que no grupo anterior, permanecendo na equação apenas a valorização do tra-
balho que permite a auto-realização. Nas ocupações industriais (R2=.608), embora a política de promoções
continue sendo o principal preditor, o peso da política de treinamento é menor e a avaliação da politica de remuneração não entra na equação de regressão. Tensão do trabalho é o terceiro melhor preditor de comprometimento (numa relação inversa), superando o escopo do trabalho. Aparece, nesse subgrupo, a variável estado civil, sendo os casados mais comprometido.~.
Quando a categoria de ocupações técnicas/científicas é desdobrada por nível de e.~colaridade, verificam-se algumas diferenças importantes no peso e na composição das variáveis explicativas, como se vê na Tabela IV(ver página seguinte).
Os técnicos de IÚve! superior (R2=.671) têm oseu nível de comprometimento determinado, sobretudo, pelas políticas organizacionais, escopo de trabalho e pelo conjunto de valores relativos ao trabalho. Entre os técnicos de nível médio, apenas a política de promoção permanece em primeiro lugar, explican
do uma proporção menor da variância de comprometimento; as demais politicas" f:'S(:()podo trabalho pennnnecem com pesos bem menores_ Variáveisoomo ·'tensão", salubridade, expectativas prévias realísticas eestágio na carreira passam a integrar o modelo explicativo de comprometimento nesse grupo, distintamente do anterior. Tais diferenças fortalecem a evidência de que o nivel de escolaridade é uma variável importante na determinação do comprometimento, sobrepondo-se, inclusive às categorias ocupacionais, como assinalado por Mottaz(1986)
T~be!a IV - Determinantes de COMI'ROMETIMEmel ORGANlZACIONAL"nlr<' os <)CU
panle5 de profissões técnicas J denHficas por escolaridade (!ftbela-re!<umo da 8nAli"" de
regressão múltipla. método slqJwi~)
TÉCNICAS I CIENliFICAS (rMell<» TÉCNICAS ICIENTfFICAS ( ..... ri<>r)
" "
l1'm~ propo>«;'o da v.ri.bi1id.d~ d~ mmpro ...... tim""to ~xplic.da pelo modelo 1;1<>1>..1
R'~prop<>rÇ1io d~ vari.bilid..Je de comprometimento explic.da pelu vlUi~vei. que ingrL">5U<Un
CONS1DERAÇOJiS 1'1NAlS
Duas evidências ~presentadas ao Iongod~ sessão anterior devem ser retomadas: (I) o nível de comprometimento orgnnizucional varia significativamente entre trabalhadores de distintos setores da administração e categorias ocu paciona is, de forma UfignU'llte com dados apolltados na literatura; b) nesses subgrupos, apesar das similaridade encontradas, exislcm diferenças no ConjWlto de variáveis I'reditoras do nível de comprometimento observado, o que tem claras implicaç{)e.s para a formulação de politicas <Jue visem ampliar comprometimento no trabalho
Ocaminhomais longo a !'ffa:)rrer no ,;G'\tidodco prover a org .. uúzuçào com níveis significativos de comprometimento do trabalhador enoontra-se na administração pública direta.S,\\)e..sc que a trajet6ria da arunilústração publica com seus estilos autoritários e dientelistas, com a alL<;<!ncm de uma política de pessoal pau·
Temd' em P,;co!08'o (/994), N" I
t<lda no mérito e de uma política salarial gera a incapacidade de reler pessoal melhor 'lualificado e r~exos negativos na motivação e atitudes frente ao trabalho dentre os que permanecem" como detectado no presente estudo.
Quanto ao menor nível de oomprometimenlo entre os trabalhadores com escolaridade superior, ""bretud" naS ocupaçi"~s hknicas/cienlíficas - dado cnnsisteotementeapresenbdona literiltllr .. -estudos rrmis específicos devem ajudara compreender as relações entre os çomprometiment05 com diver~ .. speçtos do contexto de tr .. balho, especi .. lmente .. profissão X organi"..ação.
No tocante I\OS resultados relativos aosmnjlmtos de pred.itores identificados, pode-se constatar que a percepção da oferta de oportunidades de crescimento e progresso fWICional (quer atr .. v65 da polític.l de promoção, quer de trein.unento) asliOCi .. -se fortemente com níveis mais elev .. dos de comprometimento, em todas as ('sf,'ms da administmção e grupO!; ocupacionais. Esse, cert .. mente, seria O eixo prioritário para intervenções 'lue busquem manter ou ampliarocomprometimento do trabalhador. A política de remuneração é im~>ortante, sobretudo nas empresas priv<ldas e .~tre a!; OCUp"~'l""S técnicas I científicas.
Um ~'Ilndoeixo importante de intervenções 'lue ampliem ocomprometimento seri .... definiçiio do prúprio tr<llxllho execut<ldo, existindo esp<lÇO significativo paro revero gmu de signific."ncia, vari~-dadec autonomia p<lra a cxecuçiiodas tarefas, enriquecendo os cargos.' diminuindo fatores qUí' geram ten.~ão como a sobrecarga, especialmente.
Outras recomendações emergem ao se observar o conjWlto de preditores d()Sdiversos segmentos da amostra anali<;ados: (a) implementar açOes que alterem a organi7.açiio do trabalho, revendo os níveis de centrali7.ação, hierarqui7ação, participação e formalização, ainda elevados na maioria das organizações estudadas; (b) a possibilidade de trabalhos que \'isemo dl'Sl'lwolvimento de e<juipes e facilitem a coordermção de esforços dos indivíduUi e &'1"UpüS dtmtro das organi7.açÔt's; (c) d .. T atenção ao conjunto de práticas relativas ao ingresso do trab.11hador na organj"ação, tralmlhando-se as suas e~pectativas prév;<ls no sentido de tomálas rP.alí~ticas e atinb"veis na organizaçãu; (d) quer associadus iís práticas de sekb ção, quer iís estrat&àiasde sacia li"açiiu furmais e informais, pudem ser tralmlhadns os valores trazid()S pelos indivíduos que têm impacto no seu comprometimento. Equaciollar () <XK,flito tmlxllho-tàJIu1ia-lazer, por !,'xemplo, pode ter reflexos no ~'Olnpmmetirncntodo tralxllhadur, tunmndoa Sllil re!aç.iocumotralmlho mais efetiva.
Concluindo, deve-se destacar que as diferenças observadas !lOS subgrupos analisadns -quer por seton.'Sda administração, quer porca.tegorías ocupacion.aisre<lfirm .. m a n~'C~'Ssidade de intervenÇÕC5 que cOflSiderem bis especificidades. Ou Slja, nem sempre medidas &'erais, <lplicadas indistinbmentea todos os se~;mentos, s .. rão capafes de garantir mudanças sigoific<ltivas no nível de comprometimento do trabalhador com a organização. Tais resultados, uma vez mais, questionam a
T.",a, ". P'icologia (J99J).N" J
prática de aplicar "receitas prontas" na expL"Cta ti vas de rt'Sultados p nsitivrn;, co
mum no gerenciamento de recursos humanos nas organi7.aç{le'S.
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