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TreinamenTo: saiba quando e o que Treinar

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Índice

Parte I

Parte II

Parte III

Parte IV

Determinando o Essencial ......................................................................................................... 11

Cursos On Demand ....................................................................................................................13

Agrupamento de Pefis................................................................................................................. 21

Avaliação de Retorno.................................................................................................................. 26

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O treinamento de colaboradores e o ensino corporativo já ganharam, há pelo menos faz 10 anos, algum destaque dentro da rotina das grandes empresas brasileiras, ou até mesmo dentro de pequenas e médias organizações, em alguns casos.

inTrodução

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Apesar de extremamente positivo, isso acarreta uma série de perguntas, sendo a principal delas: estamos treinando nosso funcionários do modo correto?

É claro que um treinamento é algo que, à priori, atende necessidades da própria organização. Em prol da produtividade e da resolução de deficiências entre os colaboradores, treinamentos e cursos são propostos, de forma a preencher lacunas e melhorar o nível de conhecimento e execução de uma equipe. Até aí, nenhum problema. Mas será mesmo que estamos identificando os pontos corretos para complementar ou melhorar?

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Infelizmente, em muitos casos, treinamentos ainda são criados apoiados em pressuposições.

Isso é algo perigoso e pode criar “vazios” dentro daquilo que realmente teria de ser desenvolvido.

Uma empresa pode encontrar corretamente suas necessidades em termos de ganhos de produtividade, mas muitas vezes não leva em consideração o perfil de cada um dentro de sua própria equipe para determinar as prioridades de treinamento.

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Por exemplo, imagine uma equipe de vendas com algumas dezenas de integrantes. O treinamento “preferido” por empresas para esse segmento é o do tipo motivacional. Embora o uso de técnicas motivacionais possa melhorar e muito o rendimento de equipes dessa natureza, suponhamos que você possua uma maioria de vendedores com o perfil executor.

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Esse tipo de profissional possui um grande potencial de automotivação – contudo, costuma ser insensível e direto, não demonstrando muita paciência para detalhes. Nesse sentido, talvez um treinamento de como se portar durante uma visita fosse mais útil, uma vez que você já conta com uma equipe que possui motivação própria para atingir resultados.

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Em outro exemplo, imagine uma equipe de reportagem em uma revista. Você propõe um treinamento técnico sobre economia, uma vez que esse é o foco da revista.

Contudo, a grande maioria dos repórteres possui um perfil predominantemente analítico – ou seja, eles buscam seu próprio conhecimento, são perfeccionistas e não gostam de fazer uma entrevista sem conhecer profundamente o assunto que irão acessar.

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Um treinamento básico de teoria econômica, nesse caso, pode ser uma enorme perda de tempo. Contudo, técnicas para abordar entrevistados em eventos públicos, como feiras, congressos e palestras, poderiam ser essenciais para melhorar a produção de conteúdo dessa mesma revista. O motivo é simples: profissionais com um perfil analista tendem a ser extremamente tímidos e reservados, além de serem profundamente indecisos.

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O treinamento corporativo é uma área delicada – o conhecimento que agrega para a empresa nem sempre é aquele que realmente traz benefícios para o colaborador. E quando funcionários não extraem o melhor de um curso, quem paga é sua própria produtividade.

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deTerminandoo essencialNenhuma empresa possui uma única área na qual pode melhorar seu conhecimento – prático ou técnico. Sempre que se propõe a criação de treinamentos ou oficinas, há diversos temas e pautas que entram em cena.

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Mesmo em áreas na qual a empresa já é especializada, pode haver necessidade de melhoria.

Em primeiro lugar, podemos separar os treinamentos em dois grupos distintos: aqueles destinados à adequação e aclimatação de colaboradores novos ou que ingressaram na organização há pouco tempo; e temas de reciclagem, destinados à melhorar o conhecimento e a produtividade de uma equipe que já atua há tempos, mas precisa de atualização ou até mesmo se livrar de “vícios” que o tempo é capaz de criar.

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No primeiro grupo, o treinamento tende a ser muito mais direto e, geralmente, traz temas que estão em linha com a própria atividade da empresa.

Empresas de telemarketing, no uso das plataformas instaladas na companhia.

Metalúrgicas podem realizar treinamentos para operação de equi-pamentos, operação de máquinas de solda e trabalho com metais.

Empresas de informática podem treinar suas equipes de novatos em sistemas que são utilizados diariamente.

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No segundo grupo, os treinamentos tendem a acompanhar mudanças ou adequações que a própria empresa tenha de encarar.

Contudo, em ambos os casos, um treinamento precisa levar em conta não apenas “o quê” deve ser ministrado, mas também “a quem” esses cursos se destinam. Parece bastante óbvio, mas não é o que se vê com frequência em treinamentos corporativos.

Novos softwares sendo implementados exigem treinamento do quadro de empregados.

Novas realidades de mercado e ação de concorrentes de-mandam cursos e treinamentos que mostrem ao colabora-dor como melhorar e adequar seu trabalho a esses novos paradigmas.

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Muitas vezes a “culpa” não é do departamento de recursos humanos. Áreas diversas geralmente rechaçam a existência de cursos que “tomem” o tempo de suas equipes, e aparentemente não tenham relação com o trabalho diário que desempenham.

Sua função como dirigente, nesses casos, é a de facilitar a implementação desses cursos, usando argumentos diversos, entre eles o perfil das equipes que precisam de treinamento.

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Para isso, é preciso que você conheça o perfil de cada um dos funcionários que serão submetidos a um treinamento, assim como a média dos perfis em cada um dos departamentos envolvidos – mas como fazê-lo sem complicar ainda mais a situação?

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cursos “on demand”Demanda é uma coisa real-mente relativa. No caso de um treinamento em uma or-ganização, a demanda surge exatamente a partir de pontos deficientes dentro de sua es-trutura.

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Para determinar quem deve ser treinado e no quê, é preciso acessar perfis individualmente, verificando as demandas não apenas em relação à empresa, globalmente falando, mas tentando melhorar pontos “cegos” dentro da equipe e dos vários departamentos.

O perfil comportamental é uma peça essencial nesse tipo de determinação. Dominando o perfil comportamental de cada um dos colaboradores e de suas equipes, você é capaz de enxergar através de supostas necessidades de treinamento e reciclagem, vendo onde realmente estão as falhas e deficiências.

Problemas e mais problemas, mas por que as soluções ainda não estão ali descritas?

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Uma menor produtividade em uma equipe muitas vezes, por exemplo, não está ligada à falta de domínio formal dos temas envolvidos em seu cotidiano.

Um departamento financeiro pode possuir profissionais extremamente hábeis nas matérias que são demandadas por essa área, porém com baixo nível de organização e gestão do trabalho. Uma equipe como essa provavelmente mostraria enormes ganhos com seminários a respeito de gestão do tempo ou priorização de tarefas, mas não acrescentaria muito à sua produtividade com um curso de escrita fiscal.

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A “aparente” necessidade de técnica acaba sendo desmascarada, e surge uma necessidade decorrente do próprio perfil desses funcionários.

Extremamente executores no caso de alguns dos membros da equipe e comunicadores no que toca às lideranças, os profissionais desse departamento de finanças podem ser desorganizados e pouco metódicos, embora comprometidos com suas metas e sabedores de suas necessidades de conhecimento técnico.

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agrupamenTo de perfisSerá mesmo que os treinamentos corporativos estão sendo segmen-tados da forma correta? Geralmente usamos a lógica departamental da própria organização como forma de agrupar equipes para treinamento. Talvez estejamos errados.

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Sob o ponto de vista formal, a análise estaria correta. Treinamentos de cunho jurídico são necessários para um ou dois departamentos dentro da empresa, assim como habilidades de comunicação são requeridas essencialmente por setores que lidam mais com o público externo.

Contudo, quando passamos a cursos e seminários sobre temas motivacionais, gestão de conflitos ou mesmo técnicas de concentração, descobrimos que a lógica departamental da empresa simplesmente não coincide com nossas necessidades – colaboradores de times diferentes precisam desse tipo de melhoria, mas alguns simplesmente não teriam nada a aproveitar com esse conteúdo.

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Ao agrupar membros de sua equipe para a realização de palestras, cursos e afins, não sugerimos que você deixe de considerar a lógica de departamentos e áreas com a qual seu negócio funciona – apenas adicione a ela uma segunda variável, com base no conhecimento do perfil comportamental de cada funcionário.

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Separados nos quatro grupos de perfis predominantes, – comunicadores, executores, planejadores e analistas – seus colaboradores de cada área poderão ser individualizados e encaminhados ao tipo de treinamento mais útil e adequado para seu tipo de temperamento e também para suas deficiências técnicas – o melhor de dois mundos.

Um outro efeito positivo desse tipo de leitura é a economia. Pressupondo que departamentos e necessidades de treinamento estão alinhados, é provável que você esteja gastando mais do que realmente deveria com a realização de cursos para seu pessoal. Um erro que pode custar caro no longo prazo.

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Com treinamentos focados não apenas na lógica de funcionamento da empresa e em seus processos, mas também no comportamento e temperamento de cada um dos colaboradores, aumenta-se o retorno em relação ao capital investido nesses eventos, produzindo uma equipe tecnicamente mais preparada, sem gastos além do necessário.

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avaliação dereTornoNem sempre os treinamentos surtem o efeito desejado e provavelmente nenhum deles traz benefícios ou resultados em igual proporção para todos os colaboradores que participam deles.

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A avaliação comportamental também tem seu lugar após a realização desse tipo de evento, especialmente quando esses cursos ou seminários envolvem todo o pessoal.

É engraçado como, enquanto alunos, somos capazes de perceber a importância dessas nuances e somos inclusive críticos em relação à pouca customização e personalização do conteúdo de cursos e treinamentos, quando somos nós o alvo dos mesmos.

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Considere uma equipe de 100 funcionários. Após a realização de um treinamento em relação ao novo posicionamento de marca da empresa, você verifica que 60% dos colaboradores não absorveram satisfatoriamente o novo modo com que sua empresa se comunica. Realizar novo treinamento com todos eles pode ser inútil, ou mesmo uma nova sessão com esses 60 funcionários.

Contudo, quando passamos ao horizonte corporativo, muitas vezes essa visão é deixada de lado em favor de uma solução mais “fácil”, que nem sempre se mostra a mais adequada.

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Talvez alguns deles apenas precisem absorver o novo posicionamento por conta própria, durante o cotidiano da empresa. Alguns perfis precisam vivenciar a prática. Outros tendem a ser mais desatentos, e por isso uma nova sessão, talvez individual ou em separado, seja necessária. Outros ainda são conservadores e podem se mostrar resistentes à mudança de abordagem da companhia – no caso desses, conversas sobre as reais necessidades de mudança podem ser mais eficazes do que um seminário ou treinamento.

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De qualquer modo, esse tipo de resposta somente é possível quando você avalia o perfil comportamental de cada um. O modo com que cada colaborador interpreta e absorve um conteúdo é algo de muito particular – e precisa ser tratado com cuidado e prudência, sempre usando ferramentas que permitam a você entender cada um deles, para que eles compreendam melhor seus

negócios e seus objetivos também.

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O cruzamento das necessidades departamentais e das necessidades de implementação e melhoria com base em cada um dos perfis de funcionários produzirão respostas às demandas por treinamento mais claras e menos baseadas em pressuposições – reduzindo custos e criando cursos com conteúdos mais adequados, que possam ser mais facilmente absorvidos e produzir um retorno mais claro e objetivo sobre o investimento realizado em cada um deles.

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Assegure que cada movimento também seja acompanhado e analisado por seu departamento de recursos humanos e também por você. A avaliação dos resultados é essencial para o desenvolvimento de treinamentos futuros e também de rotinas contínuas de reciclagem e melhoria em seu pessoal. As necessidades de novos colaboradores podem se fundir às demandas de treinamento do pessoal já ambientado com a casa, otimizando suas realizações e criando um horizonte de unidade em seus negócios.

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