Ferramentas para Gestão de Competências: Identificação e Alocação de Talentos SISTEMA DE...

Ferramentas para Gestão de

Competências: Identificação e Alocação

de Talentos

SISTEMA DE GESTÃO DE TALENTOS DO DECEx

(SISGESTA)

– Portaria 90/DECEx de 21/07/11

- BE 30 de 29/07/11

SALVADOR 06Out2011

BANCO DE TALENTOS

ANO 1964

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ANO 1964

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• 07set65

BANCO DE TALENTOS

BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOS• ARQUIMEDES (Siracusa, 287 a.C. – 212 a.C.)

• Matemático, físico e inventor grego. Foi um dos mais importantes cientistas e matemáticos da Antiguidade e um dos maiores de todos os tempos.

• Ele fez descobertas importantes em geometria e matemática, como por exemplo um método para calcular o número π (razão entre o comprimento de uma circunferência e seu diâmetro) utilizando séries. Este resultado constitui também o primeiro caso conhecido do cálculo da soma de uma série infinita.

• Ele inventou ainda vários tipos de máquinas, quer para uso militar, quer para uso civil. No campo da Física, ele contribuiu para a fundação da Hidrostática, tendo feito, entre outras descobertas, o famoso princípio que leva o seu nome. Ele descobriu ainda o princípio da alavanca e a ele é atribuída a citação: "Dê-me uma alavanca e um ponto de apoio e eu moverei o mundo".

BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOS• GENGIS KHAN, (1162 – 18 de agosto de 1227) foi um conquistador e

imperador mongol, nascido com o nome de Temudjin nas proximidades do rio Onon, perto do lago Baikal.

• Estrategista brilhante, com hábeis arqueiros montados à sua disposição, venceu a grande muralha da China, conquistou aquele país e estendeu o seu império em direção ao oeste e ao sul e foi um dos comandantes militares mais bem sucedidos da história .

• Criou uma hierarquia administrativa e militar e um exército foi treinado e organizado. Para comandar um exército de milhares de homens e diminuir o poder dos antigos khans, Gengis criou uma hierarquia militar baseada na bravura em combate e na lealdade aos chefes, em detrimento de laços de sangue.

• Instituiu a Pensão Militar, criou a Engenharia de Combate, utilizou um padrão monetário de prata para trocas internacionais de mercadorias.

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• Nascimento - 15 de abril de 1452,Anchiano, Itália

• Morte - 2 de maio de 1519 (67 anos),Amboise, França

• NacionalidadeItaliano• Ocupação - Atuou em diversas áreas, como

pintor, escultor, arquiteto, engenheiro, matemático, fisiólogo, químico, botânico, geólogo, cartógrafo, físico, mecânico, inventor, anatomista, escritor, poeta e músico

• Escola/tradição - Ateliê de Verrocchio / Pintura Italiana

• Movimento estético - Alto Renascimento• Principais trabalhos - Mona Lisa

A Última Ceia A Virgem das Rochas Homem Vitruviano

• Assinatura

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Maurits Cornelis Escher

(Leeuwarden, 17 de Junho de 1898 - Hilversum, 27 de Março de 1972) foi um artista gráfico holandês conhecido pelas suas xilogravuras, litografias e meios-tons (mezzotints), que tendem a representar construções impossíveis, preenchimento regular do plano, explorações do infinito e as metamorfoses - padrões geométricos entrecruzados que se transformam gradualmente para formas completamente diferentes.

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• Na sua juventude não foi um aluno brilhante, nem sequer manifestava grande interesse pelos estudos, mas os seus pais conseguiram convencê-lo a ingressar na Escola de Belas Artes de Haarlem para estudar arquitetura. Foi lá que conheceu o seu mestre, um professor de Artes Gráficas judeu de origem portuguesa, chamado Jesserum de Mesquita.

• Foi numa visita à Alhambra, na Espanha, que o artista conheceu e se encantou pelos mosaicos do palácio, de construção árabe. Escher admirou com interesse as formas como cada figura se entrelaçava a outra e se repetia, formando belos padrões geométricos.

• Este foi o ponto de partida para os seus trabalhos mais impressionantes e famosos, que consistiam no preenchimento regular do plano, normalmente utilizando imagens geométricas e não figurativas, como os árabes faziam por causa da sua religião muçulmana, que proíbe tais representações.

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E=mcE=mc²²

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Meio Ambiente• O meio ambiente, comumente chamado apenas de

ambiente, envolve todas as coisas vivas e não-vivas interagindo na Terra, ou em alguma região dela, que afetam os ecossistemas e a vida dos humanos.

• O ambiente natural contrasta com os ambientes construído e o tecnológico, que compreendem as áreas e componentes que foram fortemente influenciados e moldados pelo homem.

• Qual o nosso ambiente atual, em se tratando de atividade profissional?

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Transformação do Exército

Nova Sistemática de Formação do Oficial de Carreira

Implantação do Sistema de Simulação para o Ensino (SIMENS)

Implantação do Sistema de Gestão de Talentos (SISGESTA)

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• “O conhecimento acumulado pelos funcionários, é a única vantagem competitiva que as empresas ou instituições realmente dispõem em termos de mercado global.

• Tecnologia, equipamentos e material são, cada vez mais, acessíveis em toda parte. O que faz a diferença é a forma como são aplicados. É o como fazer”.

James Tobim (2001) Nobel de Economia -1981

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• "As universidades estão repletas de pessoas brilhantes, mas não são exemplos de brilho coletivo. Como o fluxo de conhecimento é pequeno, a universidade não é inteligente como um todo.

• Por outro lado as pessoas que trabalham no McDonald`s têm QI médio, mas a organização é muito inteligente, capaz de oferecer a mesma qualidade em diversas culturas. Eles modularam e padronizaram seu conhecimento". Zucker (2001)

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Gestão por Competências é, segundo Idalberto

Chiavenato, um programa sistematizado e desenvolvido no

sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior

produtividade e adequação a um negócio e identificar os

pontos de excelência e os pontos de carência, permitindo

assim suprir lacunas e agregar conhecimentos, tendo por base

critérios objetivamente mensuráveis.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. Ed. São Paulo: Prentice

Hall, 2003

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Os Sub-Sistemas da Gestão por Competências

• A Gestão por Competências é composta por alguns sub-sistemas, como:

• Mapeamento e descrição de Competências;

• Mensuração de competências;

• Remuneração por Competências;

• Seleção por Competências;

• Desenvolvimento de Competências;

• Plano de Desenvolvimento por Competências;

• Avaliação de Desempenho por Competências.

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• A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso da organização, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao seu quadro de pessoal.

• Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

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• Competência, capacidade, talento

• Talento – “talento é a capacidade quase natural de se realizar algo muito bem”.

• Capacidade - "saber aplicar o conhecimento, seja por meios físicos ou intelectuais, e obter resultados práticos e concretos".

• Competência - significa "a capacidade de fazer as coisas acontecerem, de alcançar metas e objetivos que nem todas as outras pessoas conseguem atingir, de fazer coisas que são admiradas pelos outros, de criar e inovar fazendo algo que nunca foi feito antes".

• (Idalberto Chiavenato)

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• É necessário que as organizações, para bem representar seus papéis em uma nova e inquietante realidade, criem mecanismos e utilizem ferramentas eficientes de gestão para identificar e bem utilizar os talentos que possuem.

BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOS• Um dos grandes desafios da era do conhecimento traduz-se

pela capacidade que as organizações devem ter de identificar os conhecimentos explícitos e implícitos de cada um dos seus integrantes, para competir em uma realidade cada vez mais desafiadora.

• Para tanto se torna necessário conhecer as competências das pessoas, que são consideradas como sendo um conjunto de conhecimentos (C), habilidades (H), atitudes (A), valores (V) e experiências (E) - (CHAVE). Os conhecimentos explícitos ou quantificáveis seriam aqueles relativos à formação acadêmica, ao domínio de idiomas e à experiência profissional, enquanto que os implícitos relacionar-se-iam às atitudes e ao comportamento das pessoas.

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• O Banco de Talentos integra um processo de transformação de dados em informações úteis. Quando as informações são utilizadas no processo decisório de uma empresa, diz-se que este é um Sistema de Informações Gerenciais.

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• Um Sistema de Informações Gerenciais é um operador, tal qual um simples operador matemático, tipo uma função trigonométrica. Por exemplo, a função seno de um ângulo. Introduzindo-se no operador o valor do ângulo, ele fornece o valor do seno.

• 30° → → 1/2

• • Função seno•

Dados → → Informação útil

• SIG

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•

• O operador é um conjunto de equipamentos, programas e aplicativos que busca informações em variados bancos de dados, as processam e integram, transformando-as em novos dados úteis a serem utilizados em processos decisórios.

Operador

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Banco de Talentos

MineraçãoRelatórios

Informação Útil

Operador

DECISÃO

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• O Banco de Talentos é uma estratégia empresarial utilizada na gestão de pessoas, que armazena informações por meio de dados para identificação de potenciais na organização.

• É uma ferramenta moderna para gerir pessoas, dando suporte para a tomada de decisões de gerentes de todos os niveis, relativas ao planejamento estratégico, capacitação, processo sucessório, formação de equipes para projetos, rodízios e realocação de pessoas e outros.

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• O Banco de Talentos é um tipo de banco de dados que dispõe de um conjunto de conhecimentos sobre pessoas, que vão desde informações cadastrais - nome, endereço, telefone, e-mails, etc. - até informações sobre a vida profissional, formação acadêmica, experiência profissional, atividades desenvolvidas e atividades que estão aptas a desenvolver, idiomas de domínio, passatempos etc.

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• Um Banco de Talentos deve ser capaz, no mínimo,de:

• Captar talentos internos e externos para a organização;• Identificar quem é quem dentro de instituições e mercado de

trabalho;• Identificar e dar publicidade à produção científica, técnica,

documental, doutrinária dos colaboradores;• Levantar o histórico dos colaboradores dentro da instituição;• Permitir a estruturação de currículos de colaboradores;• Permitir a formação de equipes para a condução de projetos;• Proporcionar o levantamento de indicadores estatísticos

dentro da área de gestão de pessoas, tais como: grau de escolaridade de colaboradores, nº. de colaboradores por área de atuação, nº. de colaboradores por setores da organização, nº. de colaboradores capacitados, etc.

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• O Banco de Talentos é uma das principais ferramentas utilizadas para a gestão do capital intelectual, para transformar dados em informação combinadas e úteis. No entanto, há a necessidade da realização das seguintes atividades:

• Reunir dados importantes que poderão ser transformados em informação;

• Organizar e estruturar os dados de forma que possam ser interpretados;

• Disponibilizar mecanismos para que os dados possam ser acessados;

• Utilizar os dados para tomada de decisões.

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• O papel da tecnologia é dar suporte à rede de conhecimento na organização, porém a eficiência do Banco de Talentos depende da agilidade com que as pessoas atualizam e querem compartilhar suas competências.

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• No caso do DECEx o Banco de Talentos deve permitir que cada um dos seus integrantes tenha acesso ao banco de dados, introduza suas informações e que possa modificá-las, acrescentando novas capacitações, experiências pessoais e profissionais, trabalhos publicados etc., como também que consulte as informações de pessoal, classificadas como não reservadas.

• Este é o modelo adotado pela Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), para o Currículo LATTES.

• OBSERVAÇÃO: O Banco de Talentos não confronta o sistema de concessão de benefícios, pecuniários por exemplo, oriundos de novas habilitações adquiridas, gerenciado pelo DGP.

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• SISTEMA EXISTENTE

• ALMANAQUE ON-LINE

• DADOS ABREVIADOS

• Exemplos: AAA01; EEK01; 069; ZAT01; UBX01• (Cav) (FE) (Ing) (Dout)

• QUALIFICAÇÃO = CAPACITAÇÃO + HABILITAÇÃO

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ALMANAQUE DO EXÉRCITO 1995TURMA 1969 Aragão Depine Pinheiro Wanderley Azambuja

Formação 009 009 009 009 009

Aperfeiçoamento

x x x 059 059

IME 212 214 211 x x

Altos Estudos 084090

084 082090

082

MestradoDoutorado

234D54

80QC49

237C49/C98

x x

Graduação Civil 485 x x 485 503

Idiomas W72W73

W72W73

W73 W72 W73W74

Especializações 176 176 176 176; 3191A3

116141;147

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Of DoutCompósitosModelagem

Of Dout CompósitosFabricação

Of Ger AeronavesHelicópteros

Of DoutCompósitosDegradação

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Reflexões sobre as informações apresentadas:

• O que realmente sabíamos fazer?• O que poderíamos fazer juntos?• O que realmente gostaríamos de fazer?• Como utilizar estes dados para decidir? • Quais as funções mais apropriadas para cada um?

Será que:

• o Exército nos aproveitou bem?• os nossos Cmts ou Chefes gerenciaram bem nossos talentos?• nos sentíamos valorizados em nossas funções?

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Relatório A

Sistema DGP

Relatório B

Relatório C

SISTEMA DGP

SISGESTA DECEx

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• Relatório A = Informações de Habilitações = Títulos e Diplomas

• Relatório B = Informações de Capacitações = Conhecimentos e Técnicas

• Relatório C = Habilitações + Capacitações + Experiências = Competências

Relatório A = Σ Cap Eng Militar + Eletrônica + Idioma espanhol + Mestrado

Relatório B = ∫Tese em Simulação + Projeto em Modelagem de Sist Dinâmicos + Orientação de tese em Sistemas de Simulação de Combate

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Estrutura de um Sistema de Currículos

As informações do currículo são estruturadas de forma hierárquica.

Cada módulo contém inúmeras áreas e dentro de cada uma delas existe um texto de ajuda que indica como a área deve ser preenchida.

Exemplo da Plataforma Lattes

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• O Sistema de Currículos Lattes está dividido em módulos:

• Apresentação: módulo inicial do sistema. Apresenta um resumo (personalizável) do currículo do usuário.

• Dados gerais: concentra os dados de identificação, os endereços, a formação acadêmica e complementar, a atuação profissional, as áreas de atuação e os prêmios e títulos honoríficos.

• Produção bibliográfica: concentra toda a produção bibliográfica realizada, artigos completos, livros, textos em revistas, traduções, partituras, e etc.

• Produção técnica: concentra toda a produção técnica do usuário, softwares, produtos,trabalhos técnicos, maquetes e etc.

• Orientações: módulo destinado a todas as orientações ou supervisões (concluídas ou em andamento).

• Produção cultural: concentra toda atividade relacionada à área cultural, apresentações de obras, arranjos ou composições musicais, artes visuais, programas de rádio ou tv e etc.

• Eventos: concentra informações relacionadas a eventos como palestras, seminários, etc

• Bancas: concentra informações relacionadas bancas e comissões julgadoras.

• Indicadores: módulo para inserção de indicadores de relevância e para quantificação de produção do usuário (indicadores de produção).

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BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOSCONSULTA DE CURRÍCULOSCONSULTA DE CURRÍCULOS

BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOSCONSULTA DE CURRÍCULOSCONSULTA DE CURRÍCULOS

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• AAI01 – Oficial de Carreira QCO• AAQ01 – Oficial R2 Infantaria• AAU01 – Sargento Carreira Infantaria• BAA01 – Administração• DAK01 – CAM QCO• LMB02 – Escalador Militar• QDF01 – Especialidade Docência Superior• QRJ01 – Especialidade Aplicações Complementares

Ciências Militares

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• O BANCO DE TALENTOS DO DECEx

• DIRETRIZ PARA A IMPLANTAÇÃO DO PROJETO

SISTEMA DE GESTÃO DE TALENTOS DO DECEx

– SISGESTA

• Portaria nº 90/DECEx de 21/07/2011

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• OBJETIVOS

• - Criar, implantar, utilizar e manter em constante atualização um Banco de Talentos com informações detalhadas sobre a capacitação real de cada um dos concludentes dos seus cursos e dos demais integrantes do Sistema de Educação e Cultura;

• - Disponibilizar um instrumento eficaz de apoio à decisão para simplificar, fundamentar e dar maior transparência ao processo de seleção do pessoal para o desempenho de funções nos estabelecimentos de ensino do sistema de educação e cultura, nos diversos níveis e modalidades de ensino;

• - Fornecer subsídios para a constituição de grupos multidisciplinares para a condução de trabalhos, estudos, pesquisas e outras atividades, tendo por base dados estruturados;

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• OBJETIVOS

• Identificar carências de pessoal qualificado em áreas

importantes para o desenvolvimento institucional e atuar no

sentido de supri-las, utilizando o sistema de educação e cultura

do Exército e parcerias com Universidades e Instituições de

Pesquisa, nacionais ou estrangeiras;

• Proporcionar a colaboração espontânea entre pares,

instrutores, professores e pesquisadores do Sistema;

• Reduzir a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoal;

• Registrar e analisar o desenvolvimento profissional do pessoal,

individual e coletivamente, tanto o induzido pela Instituição

como o resultante de iniciativa própria, de modo a disponibilizar

dados para estudos e análises de interesse da Educação Militar

e do Exército

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• Sumariar e evidenciar as competências dos integrantes do Sistema, por meio do registro e catalogação de seus conhecimentos, capacitações, especializações, experiências profissionais e vivências pessoais, frutos do Sistema de Educação e Cultura do Exército ou ainda de atividades desenvolvidas fora dele.

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• CARACTERÍSTICAS DO BANCO DE TALENTOS (BanTal) DO DECEx

• O Banco de Talentos deve permitir que cada um dos integrantes tenha acesso, via internet, às suas informações e que possa modificá-las, acrescentando novas capacitações, experiências pessoais e profissionais, trabalhos publicados, cursos ministrados etc., como também que consulte as informações do pessoal, classificadas como não reservadas.

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• Este é um modelo no qual o participante é o único responsável pelas informações introduzidas no sistema, bem como pela sua constante atualização, abrange públicos diversos e apresenta algumas características, a seguir identificadas:

• 1) o BanTal é um sistema informatizado de Currículos acadêmico-profissionais, cujas informações estão estruturadas de forma hierarquizada em módulos, subdivididos em áreas que contêm, cada uma delas, um texto de ajuda que indica como deve ser feito o preenchimento dos dados;

• 2) o cadastramento no Banco de Talentos do pessoal do Sistema do Sistema de Educação e Cultura será voluntário sendo, no entanto, obrigatório para os concludentes de Cursos das Diretorias de Educação Superior (DESMil) e de Educação Técnica (DETMil) e do Centro de Capacitação Física (CCFEx);

BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOS• 3) os militares da reserva ou reformados e colaboradores civis

poderão cadastrar-se mediante convite ou voluntariamente;

• 4) a atualização de dados será feita pelo próprio cadastrado, sempre que um fato novo e que modifique suas condições iniciais de qualificação ocorra, seja produto de atividades realizadas no âmbito do Exercito ou não;

• 5) ao efetuar o cadastramento inicial, o novo partícipe tomará conhecimento das condições de participação constantes de um Termo de Adesão e, aceitando-as, poderá definir sua senha de acesso ao BanTal;

• 6) o Banco de Talentos (BanTal) do DECEx poderá ser consultado por qualquer militar ou civil, cadastrado ou não no SISGESTA;

• 7) o descadastramento poderá ser efetuado pelo militar ou civil, integrante do BanTal, se assim desejar;

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• 9) o Banco de Talentos não interfere na gestão de pessoal do DGP e de suas Diretorias, realizada pela utilização de vários sistemas informatizados (SiRF, PAD, SERMILMOB etc) que permitem o controle dos efetivos do Exército para fins de pagamento ou para o exercício da profissão militar, mas apenas o complementa, com informações qualitativas a respeito de capacitações e experiências.

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• Estrutura Organizacional

DECEx

DPHCEx DESMil DETMil DEPA CCFEx

ADAEMilitares Reserva,

Reforma, Civis

ATED

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• Estrutura Lógica

• O SISGESTA utilizará um conjunto de ferramentas de busca, catalogação, tratamento e estruturação de dados, geração de relatórios e outras, baseadas em softwares livres. Os armazéns de dados devem permitir expansões provocadas por aumento de demandas e o sistema gestor deve ser compatível com os demais sistemas de informações gerenciais existentes no Exército, permitindo a permuta de dados e a elaboração de documentos de saída conjuntos.

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• EXECUÇÃO

• O projeto será desenvolvido em fases que abrangem:

• - a estruturação completa de um sistema de gestão, compreendendo o desenvolvimento de softwares e de banco de dados;

• - a aquisição de equipamentos de computação e periféricos,

• - o treinamento de recursos humanos para implantar, gerenciar, operar e realizar a manutenção e atualização do sistema e elaborar o Manual de Utilização;

• - a criação de uma Gerência do Banco de Talentos na Assessoria de Desenvolvimento e Avaliação Educacional (ADAE);

• - a organização de um Seção de Suporte Técnico na Assessoria de Tecnologia da Informação e Educação a Distância.

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• RESPONSABILIDADES DAS DIRETORIAS

• - Coordenar o cadastramento inicial de todos os concludentes de seus cursos e incentivar a adesão dos demais integrantes ao BanTal;

• - Difundir para os Corpos Discente, Docente e Administrativo os conceitos fundamentais de Gestão de Talentos, criando uma mentalidade positiva em relação ao compartilhamento de informações voltadas para este fim;

• - Incluir nos planejamentos financeiros anuais a previsão de recursos destinados à operação e manutenção dos bancos de dados sob suas responsabilidades;

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• - Inserir o estudo da Gestão de Competências como tema de monografias, dissertações e teses, nos Estabelecimentos de Ensino, estimulando a produção bibliográfica sobre o assunto;

• - Sugerir a aquisição ou desenvolvimento de novos sistemas de gestão adequados às suas necessidades específicas, bem como planejar o treinamento de recursos humanos, instrutores e monitores, para operá-los e utilizá-los em sessões de instrução.

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• ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

• DECEx

• - Coordenar as ações decorrentes da presente diretriz, acompanhar a execução e orientar as Diretorias Subordinadas a fim de que os objetivos sejam atingidos e as necessárias correções realizadas tempestivamente;

• - Incentivar, mediante a realização de palestras, publicação no Informativo da Educação e Cultura e divulgação no site http://www.decex.ensino.eb.br/, o cadastramento dos integrantes do Departamento, bem como de militares da ativa, reserva e reformados;

• - Ligar-se com os demais Órgãos Setoriais, em particular o DGP e o Departamento de Ciência e Tecnologia (DCT), para harmonizar as iniciativas referentes ao desenvolvimento e à aquisição de sistemas de informações gerenciais de talentos humanos;

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• O BANCO DE TALENTOS deve principalmente permitir a precisa identificação dos talentos a fim de bem empregá-los, reconhecer devidamente seus méritos, com justiça recompensá-los e assim possibilitar que um fluxo de conhecimentos permeie a instituição, tornando-a mais inteligente e diferenciada.

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““Se você optar por não Se você optar por não escolher, mesmo assim escolher, mesmo assim

estará escolhendo.”estará escolhendo.”Jean-Paul Sartre

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• Dizem que o talento cria suas próprias oportunidades, mas às vezes parece que o desejo intenso cria não apenas suas próprias oportunidades, mas seus talentos.

Eric Hoffer

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Você já descobriu quais são os Você já descobriu quais são os seus talentos?seus talentos?

O EB tem conhecimento disso?O EB tem conhecimento disso?

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• Contato

• Gen Érico Eduardo Álvares de ARAGÃO

• Palácio Duque de Caxias – DFA – 5º Andar

• Tel: 25195378

• Cel : 99910511

• RITEX – 8105378

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