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Gestão de Pessoas e Comunicação Corporativa
©2015 by Ibramerc. This work is licensed under the Creative Commons. If you want to use or share, you must give appropriate credit to Ibramerc .
3 Estrutura
1 Autoconhecimento
2 Relacionamento
4 Desenvolvimento
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas - Processo
3 Estrutura
1 Autoconhecimento
2 Relacionamento
4 Desenvolvimento
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas - Processo
Diagnós-tico
Treinamento e Motivação
3 Estrutura
1 Autoconhecimento
2 Relacionamento
4 Desenvolvimento
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas - Processo
Diagnós-tico
Treinamento e Motivação
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico
Diagnóstico da equipe comercial é o acompanhamento constante
da performance dos vendedores e dos resultados alcançados.
Como está o desempenho geral da equipe?
Quem são os profissionais de destaque?
Quem são os profissionais de baixa performance?
Quem tem potencial para virar gestor?
O que precisa ser feito para melhorar o desempenho
individual?
O diagnóstico serve de base para decisões estratégicas sobre
programas de desenvolvimento individual, treinamento, planos de
motivação, promoções, contratações e demissões.
“É fundamental que as empresas identifiquem quem são os seus reais talentos e, por
sua vez, ofereçam a eles a oportunidade de crescimento e de desenvolvimento”.
Rogério Leme
Como realizar o diagnóstico da equipe comercial?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Todas as competências relacionadas ao trabalho do profissional devem ser acompanhadas, avaliadas e
desenvolvidas.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Competências
Processo formal de avaliação de desempenho
dos funcionários em que se compilam
evidências de desempenho e conhecimentos
de um indivíduo em relação a competências
profissionais requeridas.
Os resultados individuais são comparáveis ao
mapa de competências estabelecidos para a
função e não com os outros avaliados.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Competências
Em geral, a avaliação de competências é realizada numa periodicidade
que varia entre 3 meses, 6 meses ou 1 ano. Quanto menor a empresa,
mais curto deve ser o intervalo entre as avaliações, pois a situação
muda rapidamente.
A aplicação pode ser feita de várias maneiras como formulários,
planilhas e até mesmo alguns sistemas on-line.
Normalmente, a avaliação de desempenho é realizada pelo supervisor
imediato do profissional, mas algumas empresas optam por fazer a
avaliação 360 graus, em que cada funcionário avalia seus pares, seus
subordinados e seu supervisor.
As empresas de vocês fazem avaliação de competências dos funcionários? Como esse processo é realizado?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Como realizar a avaliação de competências?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de Competências - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Resgatar mapa de
competên-cias da função
Definir importân-cia e peso
das competên-
cias
Avaliar desempe-
nho do profissio-
nal
Consolidar resultados
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Resgatar mapa de
competên-cias da função
Definir importân-cia e peso
das competên-
cias
Avaliar desempe-
nho do profissio-
nal
Consolidar resultados
Avaliação de Competências - Passo a Passo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Resgatar Mapa de Competências da Função
Consolide em planilhas os mapas de competências das funções da
área comercial.
Cada função terá sua respectiva planilha de competências, incluindo:
Competências definidas para a função – é possível agrupar as
competências em Conhecimentos/Habilidades e
Atitudes/Comportamento, por exemplo.
Nível exigido de cada competência para a função.
Descrição de cada competência e do nível exigido para o cargo.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Resgatar Mapa de Competências da Função - Exemplo
Função: Analista de Incompany
Competências Descrição Nível Desejado
CO
NH
ECIM
ENTO
/ H
AB
ILID
AD
E
Competência técnica/expertise Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes.
4
Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho.
4
Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 4
Construção de relacionamentos Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos.
2
Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 4
ATI
TUD
E
Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 3
Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade.
3
Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 3
Cooperação e trabalho em equipe Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 4
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Resgatar mapa de
competên-cias da função
Definir importân-cia e peso
das competên-
cias
Avaliar desempe-
nho do profissio-
nal
Consolidar resultados
Avaliação de Competências - Passo a Passo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Definir Importância e Peso das Competências
Determinar quais competências requeridas são mais importantes para um melhor
desempenho na função, estabelecendo pesos para cada uma delas.
A soma dos pesos deve ser igual a 100.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Função: Analista de Incompany
Competências Descrição Peso Nível Desejado
CO
NH
ECIM
ENTO
/ H
AB
ILID
AD
E
Competência técnica/expertise
Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes.
20 4
Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho.
20 4
Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4
Construção de relacionamentos
Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos.
10 2
Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 10 4
ATI
TUD
E
Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 5 3
Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade.
10 3
Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 10 3
Cooperação e trabalho em equipe
Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4
Definir Importância e Peso das Competências - Exemplo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Resgatar mapa de
competên-cias da função
Definir importân-cia e peso
das competên-
cias
Avaliar desempe-
nho do profissio-
nal
Consolidar resultados
Avaliação de Competências - Passo a Passo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avalie o desempenho de cada profissional da equipe, competência por competência.
Avaliar o Desempenho do Profissional
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015
Competências Descrição Peso Nível Desejado Nível Atual
CO
NH
ECIM
ENTO
/ H
AB
ILID
AD
E
Competência técnica/expertise
Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes.
20 4 3
Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho.
20 4 3
Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4 2
Construção de relacionamentos
Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos.
10 2 3
Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 10 4 4
ATI
TUD
E
Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo.
5 3 2
Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade.
10 3 3
Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 10 3 3
Cooperação e trabalho em equipe
Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4 3
Avaliar o Desempenho do Profissional - Exemplo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Resgatar mapa de
competên-cias da função
Definir importân-cia e peso
das competên-
cias
Avaliar desempe-
nho do profissio-
nal
Consolidar resultados
Avaliação de Competências - Passo a Passo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Calcule o resultado final da avaliação do
profissional.
Valide o resultado com a política de cargos e
salários da empresa o verifique o que o
resultado da avaliação acarreta para o
funcionário.
Consolide os dados da avaliação – seja em
gráficos, em excel ou em forma de relatório
– para serem entregues ao funcionário.
Consolidar Resultados
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015
Competências Descrição Peso Nível Desejado Nível Atual
CO
NH
ECIM
ENTO
/ H
AB
ILID
AD
E
Competência técnica/expertise
Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes. 20 4 3
Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho. 20 4 3
Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4 2
Construção de relacionamentos
Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos. 10 2 3
Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 10 4 4
ATI
TUD
E
Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 5 3 2
Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade. 10 3 3
Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 10 3 3
Cooperação e trabalho em equipe
Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4 3
Resultado 84,5%
Consolidar Resultados - Exemplo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Consolidar Resultados - Exemplo
Função: Analista de Incompany Salário Base 2015: R$ 2.385,90
Nível na função Junior Pleno Senior Master
Avaliação por Competência 60% - 79% 80% - 99% 100% - 120% > 120%
Remuneração 100% 110% 120% 130%
Resultado da Avaliação X Política de Cargos e Salários da empresa.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho
Metodologia usada por gestores para identificar os talentos dentro da organização e aquelas
pessoas que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de
resultados, bem como identificar pessoas que estão aptas a ter outras oportunidades de
desenvolvimento na organização.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Na matriz Nine Box, a performance
de cada funcionário é analisada de
acordo com duas dimensões, numa
escala alto, médio e baixo:
Desempenho (eixo X):
representam o quanto o
funcionário está atendendo às
expectativas em sua atual função.
Potencial (eixo Y): potencial de
um indivíduo de ser promovido.
Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho
Pote
nci
al
Desempenho Alto Baixo
Alt
o
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
A matriz Nine Box deve acompanhar um processo
contínuo de revisão do funcionário e servir como
base para elaboração/manutenção da avaliação
de competências, assim como ao programa de
cargos e salários.
Outra ação estratégica é consolidar todos os gaps
identificados pela ferramenta Nine Box e inseri-los
no levantamento de necessidades de
treinamento, potencializando o plano de
desenvolvimento individual.
Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho
Como elaborar a matriz Nine Box da equipe comercial?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Avaliar desempe-nho: eixo X
Avaliar potencial:
eixo Y
Posicionar profissio-
nais na matriz
Classificar e verificar ações dos
quadrantes
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Avaliar desempe-nho: eixo X
Avaliar potencial:
eixo Y
Posicionar profissio-
nais na matriz
Classificar e verificar ações dos
quadrantes
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliar Desempenho: Eixo X
Pote
nci
al
Desempenho Alto Baixo
Alt
o
Em uma escala alto, médio,
baixo, quanto o funcionário
atende as expectativas em
sua atual função?
Mas como avaliar o desempenho de forma mais objetiva?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliar Desempenho: Eixo X
O desempenho (eixo X) pode ser determinado a partir da avaliação por competência, a partir
de uma correspondência de escalas estabelecida.
Função: Analista de Incompany
Avaliação por Competência 0% - 79% 80% - 99% 100% - 120%
Desempenho Nine Box Baixo Médio Alto
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliar Desempenho: Eixo X - Exemplo
Nome Avaliação por Competência Desempenho Nine Box
Luis Borges 84,5% Médio
Alexandre Marques 98% Médio
Juliana Távora 103% Alto
Rodrigo Sousa 75% Baixo
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Avaliar desempe-nho: eixo X
Avaliar potencial:
eixo Y
Posicionar profissio-
nais na matriz
Classificar e verificar ações dos
quadrantes
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Em uma escala alto, médio,
baixo, qual é o potencial do
indivíduo ser promovido no
momento? Po
ten
cial
Desempenho Alto Baixo
Alt
o
Avaliar Potencial: Eixo Y
Mas como avaliar o potencial de forma mais objetiva?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
O potencial (eixo Y) pode
ser determinado a partir
da avaliação de
potencial desenvolvida
por Rogério Leme,
especialista em gestão
de pessoas e
desenvolvimento
humano.
Avaliar Potencial: Eixo Y Avaliação de Potencial
Nome do funcionário: ___________________________ Instruções: Para cada afirmação, expresse sua percepção de acordo com as alternativas, identificando-a com um X.
Discordo totalmente (0 ponto)
Mais discordo do que concordo
(1 ponto)
Mais concordo do que discordo
(3 pontos)
Concordo Plenamente (5 pontos)
O colaborador demonstra interesse no seu aprimoramento e crescimento profissional, buscando, além de manter-se atualizado nas questões referentes ao seu trabalho e da empresa, o aprimoramento de ferramentas e técnicas que contribuam para a melhoria da organização.
O crescimento hierárquico ou de assumir novas responsabilidades na organização nos próximos anos é um dos objetivos e interesses deste colaborador.
O colaborador já está pronto para assumir imediatamente uma posição superior a que ele executa atualmente na organização, inclusive em termos de alcance de resultados, independentemente de existir ou não esta vaga.
O colaborador tem condições de assumir uma posição superior a que ele executa atualmente na organização nos próximos 3 anos, independentemente de existir ou não esta vaga.
Total (pontos)
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Com a avaliação de potencial feita, é necessário criar uma correspondência de escala com a
matriz Nine Box.
Função: Analista de Incompany
Avaliação de Potencial 0-9 10-14 15-20
Potencial Nine Box Baixo Médio Alto
Avaliar Potencial: Eixo Y
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliar Potencial: Eixo Y - Exemplo Avaliação de Potencial
Nome do funcionário: Luis Borges Instruções: Para cada afirmação, expresse sua percepção de acordo com as alternativas, identificando-a com um X.
Discordo totalmente (0 ponto)
Mais discordo do que concordo
(1 ponto)
Mais concordo do que discordo
(3 pontos)
Concordo Plenamente (5 pontos)
O colaborador demonstra interesse no seu aprimoramento e crescimento profissional, buscando, além de manter-se atualizado nas questões referentes ao seu trabalho e da empresa, o aprimoramento de ferramentas e técnicas que contribuam para a melhoria da organização.
X
O crescimento hierárquico ou de assumir novas responsabilidades na organização nos próximos anos é um dos objetivos e interesses deste colaborador.
X
O colaborador já está pronto para assumir imediatamente uma posição superior a que ele executa atualmente na organização, inclusive em termos de alcance de resultados, independentemente de existir ou não esta vaga.
X
O colaborador tem condições de assumir uma posição superior a que ele executa atualmente na organização nos próximos 3 anos, independentemente de existir ou não esta vaga.
X
Total (pontos) 0 1 6 0 7
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Avaliar Potencial: Eixo Y - Exemplo
Nome Avaliação de Potencial Potencial Nine Box
Luis Borges 7 Baixo
Alexandre Marques 12 Médio
Juliana Távora 18 Alto
Rodrigo Sousa 16 Alto
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Avaliar desempe-nho: eixo X
Avaliar potencial:
eixo Y
Posicionar profissio-
nais na matriz
Classificar e verificar ações dos
quadrantes
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Posicionar Profissionais na Matriz
Com base no cruzamento dos resultados de desempenho e potencial, os funcionários
devem ser posicionados na matriz.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Pote
nci
al
Desempenho Alto Baixo
Alt
o
Posicionar Profissionais na Matriz - Exemplo
Nome Desempenho
Nine Box Potencial Nine Box
Luis Borges Médio Baixo
Alexandre Marques Médio Médio
Juliana Távora Alto Alto
Rodrigo Sousa Baixo Alto
Luis Borges
Alexandre Marques
Juliana Távora
Rodrigo Sousa
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Avaliar desempe-nho: eixo X
Avaliar potencial:
eixo Y
Posicionar profissio-
nais na matriz
Classificar e verificar ações dos
quadrantes
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes
De acordo com a posição do funcionário na matriz, ele recebe uma classificação.
Pote
nci
al
Desempenho
Diamante Bruto
Questionável
Insuficiente
Forte Desempenho
Mantenedor
Eficaz
Futuro Líder
Forte Desempenho
Comprometido
Alto Baixo
Alt
o
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Para cada classificação, há um encaminhamento sugerido para aquele funcionário.
Pote
nci
al
Desempenho
Diamante Bruto
Questionável
Insuficiente
Forte Desempenho
Mantenedor
Eficaz
Futuro Líder
Forte Desempenho
Comprometido
Alto Baixo
Alt
o
Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes
Talentos, preparar para novas funções
Desenvolver na função
Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando
Riscos na manutenção do colaborador
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS Po
ten
cial
Desempenho Alto Baixo
Alt
o
Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes - Exemplo
Talentos, preparar para novas funções
Desenvolver na função
Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando
Riscos na manutenção do colaborador
Luis Borges
Alexandre Marques
Juliana Távora
Rodrigo Sousa
Um bom desempenho no trabalho atual não garante que o profissional terá uma boa performance se for promovido. De fato, muitos gerentes e líderes falham porque foram promovidos com base no seu desempenho
técnico e não na sua capacidade de gestão e liderança.
Promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente.
Há mais de uma forma de utilizar a matriz Nine Box, tanto em gestão de pessoas, como em outras áreas.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Matriz Nine Box - Outras Aplicações
A matriz de nove quadrantes pode ser usada de diversas outras
maneiras, com customização dos eixos. Por exemplo:
Complexidade da função ou metas: Impacto X Dificuldade
Priorização de um projeto: Importância X Urgência
Priorização de ações: Impacto X Urgência
Análise de resultados: Competência X Atingimento de
Metas
Nível de senioridade requerido: Interdisciplinaridade X
Mutação de Atividades
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Matriz Nine Box - Outras Aplicações: Atitudes X Resultado
Ati
tud
es
Resultado Alto Baixo
Alt
o
Atitudes - Eixo Y: Confiança;
informante imparcial;
comportamento; ajuda os
pares; postura; ética;
educação; conhecimento;
estudo; treinamento; lealdade,
solidariedade.
Resultado - Eixo X: Busca
incessante pelo resultado;
persistência na superação das
metas
DEMITE!
PREMIA!
CONTRATO DE GESTÃO
CONTRATO DE GESTÃO
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Feedback da Avaliação
Com os dados de avaliação consolidados, é hora de conversar com o profissional sobre os
resultados observados e entregar a eles o relatório de desempenho individual para
registrar e formalizar o processo.
É o momento também de dizer qual é a
visão de futuro para o profissional dentro
da empresa, a partir do resultado da Matriz
Nine Box.
O feedback da avaliação deve dar subsídio
para que o profissional desenvolva o seu
PDI.
Resgate: que tipo de feedback usaremos nessa situação?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
PDI - Plano de Desenvolvimento Individual
Trata-se de um plano de ações compartilhado entre o
profissional e o seu gestor para que o profissional possa
desenvolver sua carreira e as competências necessárias para
melhorar seu desempenho na função atual ou mesmo assumir
funções maiores dentro da organização.
O PDI deve ser desenvolvido pelo próprio profissional, com
orientação do gestor da área, a partir das avaliações de
desempenho e do feedback.
O plano deve atender tanto os interesses da empresa, como
também os anseios profissionais e pessoais do colaborador.
Como desenvolver o PDI?
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Definir Objetivo
Objetivo: competências a potencializar/desenvolver.
Com base no resultado da matriz Nine Box, qual é o direcionamento do profissional: desenvolver na função ou preparar para nova função?
Se o direcionamento do profissional for se desenvolver na própria função, o objetivo do PDI deverá ser potencializar/desenvolver as competências dessa função, com base na avaliação feita.
Se o direcionamento do profissional for se preparar para assumir função maior, o objetivo do PDI deverá ser, além de potencializar/desenvolver as competências na própria função, potencializar/desenvolver as competências da função a ser assumida.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS Po
ten
cial
Desempenho Alto Baixo
Alt
o
Talentos, preparar para novas funções
Desenvolver na função
Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando
Riscos na manutenção do colaborador
Luis Borges
Alexandre Marques
Juliana Távora
Rodrigo Sousa
Definir Objetivo - Exemplo
No exemplo dado, o profissional Luis Borges tem o direcionamento de se desenvolver na própria função - Analista de Incompany.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Definir Objetivo - Exemplo Sendo assim, em seu PDI, Luis Borges deverá ter como objetivo potencializar/desenvolver as competências da função que tiveram avaliação insatisfatória, especialmente aquelas de maior peso para a função.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Definir Objetivo - Exemplo
Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015
Objetivo Competências a desenvolver/potencializar
Competência técnica/expertise
Compreensão interpessoal
Iniciativa
Cooperação e trabalho em equipe
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Estabelecer Metas
Defina metas mensuráveis e orientadas para a ação num determinado período de tempo.
Específica Mensurável Atingível Relevante Temporal
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Estabelecer Metas - Exemplo
Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015
Objetivo Competências a desenvolver/potencializar
Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal
Competência técnica/expertise Elaborar 4 apostilas (uma por escola de negócio) contendo descritivo de todos os cursos, com descriminação dos módulos e duração até julho de 2016.
Compreensão interpessoal
Iniciativa
Cooperação e trabalho em equipe
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Criar/Escolher Indicadores
Estabeleça os indicadores atrelados às metas que permitirão monitorar se a meta está sendo alcançada.
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Criar/Escolher Indicadores - Exemplo
Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015
Objetivo Competências a desenvolver/potencializar
Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal
Indicador
Competência técnica/expertise Elaborar 4 apostilas (uma por escola de negócio) contendo descritivo de todos os cursos, com descriminação dos módulos e duração até julho de 2016.
Nº de apostilas produzidas.
Compreensão interpessoal
Iniciativa
Cooperação e trabalho em equipe
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Fazer Plano de Ação
O que será feito para atingir as metas estabelecidas?
O plano de ação pode abranger desde ações formais (cursos e treinamentos) e informais (autodesenvolvimento) até coletivas (grupos de trabalho).
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Fazer Plano de Ação - Exemplo
Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015
Objetivo Competências a desenvolver/potencializar
Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal
Indicador Plano de Ação
Competência técnica/expertise Elaborar 4 apostilas (uma por escola de negócio) contendo descritivo de todos os cursos, com descriminação dos módulos e duração até julho de 2016.
Nº de apostilas produzidas.
Ago-Nov/2015: apostila Ibramerc Dez/2015-Mar/2016: apostila Inbrasc Abr-Mai/2016: apostila ebusiness Jun-Jul/2016: apostila Confeb
Compreensão interpessoal
Iniciativa
Cooperação e trabalho em equipe
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Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
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Apresentar e Validar PDI com o Gestor
Apresente o PDI para o gestor, revise e valide.
Em algumas empresas, é necessário validar o PDI também com o RH.
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Diagnóstico - Passo a Passo
Avaliação de
Competên-cias
Ninebox Feedback
da Avaliação
PDI
Definir objetivo
Estabele-cer metas
Criar/esco-lher indica-
dores
Fazer plano de
ação
Apresentar e validar
PDI com o gestor
Acompa-nhar
MBA EM GESTÃO COMERCIAL GESTÃO DE PESSOAS
Acompanhar
Atividade
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Atividade
1. Individualmente, elaborem um PDI com base no que vocês querem desenvolver em suas
vidas profissionais.
2. Apresentem o resultado e participem da discussão em sala.
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Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Função: Ano: 2015
Objetivo Competências a desenvolver/potencializar
Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal
Indicador Plano de Ação
3 Estrutura
1 Autoconhecimento
2 Relacionamento
4 Desenvolvimento
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Gestão de Pessoas - Processo
Diagnós-tico
Treinamento e Motivação
O que os profissionais mais valorizam?
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Fonte: Pesquisa Great Place to Work 2012
Como identificar os treinamentos necessários para a equipe?
Treinamento e Motivação
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Mensuração
Avaliações de competências de toda a equipe
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Treinamento e Motivação
A partir do mapeamento de competências de cada função da área comercial e da avaliação de desempenho dos funcionários, é possível identificar os gaps de competências.
Os principais gaps podem ser solucionados com treinamentos destinados a profissionais específicos ou a toda equipe.
Se você identificar, por exemplo, que conhecimento técnico é uma lacuna, cabe avaliar um treinamento interno sobre os produtos/serviços vendidos pela empresa.
Se um profissional com grande potencial tiver que ser preparado para assumir função maior, cabe avaliar, por exemplo, o subsídio de um MBA.
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