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O maior perigo em tempos turbulentos não é a turbulência em si, mas agir com a lógica do
passado
3
Peter Drucker
100,000 A.C…seu trabalho era sobreviverpormais um dia
http://www.flickr.com/photos/15174316@N02/1593814249/ 2007 PhotoBobil, Creative Commons 3.0
“infravermelho”
5
50,000 A.C...seu trabalho era sacrificar-se por sua tribo
http://www.flickr.com/photos/memyselfmanu/5595403780/Manu Manohar, Creative Commons 3.0
“magenta”
6
7000 A.C…seu trabalho era fazer o quisesse sem se preocupar com outros
http://www.flickr.com/photos/menlopics/7593145552/ 2009 Menlopics, Creative Commons 3.0
“vermelho”
8
IMPULSIVA/ VERMELHO
• Exercício constante do poder pelo chefe para manter as tropas em linha
• Medo é a cola da organização
• Altamente reativa, foco no curto prazo
• Prospera em ambientes caóticos
• Avanços: Divisão de trabalho, Autoridade de comando
• Metafora: matilha de lobos
• Mafia, gangues de rua, milícias tribais
Dons:
autoconhecimento forte,
os dire i tos individuais
baseado em força
Limitações: a incapacidade
de organizar a lém de 3 -4
graus de poder, a l tas taxas
de homicídio; prospera em
instabi l idade e caos
3000 B.C. até agora...Fique na hieraquia embaixo de uma autoridade maior
http://www.flickr.com/photos/dahlstroms/4132612003/ 2009 Håkan Dahlström
“ÂMBAR”
10
CONFORMISTA/ ÂMBAR
• Regras muito formais em uma hierarquia piramidal
• Comando e controle de cima para baixo (o que e como)
• Estabilidade tem mais valor do que todos os processos
• Futuro como a repetição do passado. Perspectiva de longo-prazo
• Mundo militar, Igreja católica, agências de governo, Escolas públicas
• Metafora: Exército
Dons: autor idade
t ranscendente,
segurança, capacidade
de cr iar organizações
mundiais
Desaf ios: inf lexível ,
etnocêntr ica, teme
inovação
1000 D.C...seu trabalho é atingir suas metas e não atrapar nas metas dos outros
12http://www.flickr.com/photos/90461913@N00/6217157889/ 2011 Ding Yuin Shan, Creative Commons 3.0
“laranja”
EMPREENDEDORA/ LARANJA
• Bater a concorrência, obter lucro e crescer
• Inovação como chave p/ permanecer na frente.
• Gestão por objetivo (comando e controle no que, liberdade no como).
• Empresas multinacionais, escolas privadas
• Metafora: Máquina
Dons: abundância sem
precedentes,
curiosidade cient í f ica e
inovação, vontade de
assumir r iscos
Problemas: materia l istas,
indi ferentes à natureza, a
desigualdade social , perda
da comunidade, infe l ic idade
na parte infer ior da pirâmide
1850 D.C...seu trabalho ésacrificar-se para atingir a harmonia do grupo
http://www.flickr.com/photos/nick_bl/2391420283/ 2008 Nick Black, Creative Commons 3.0
“verde”
14
PLURALÍSTICA/ VERDE• Dentro de uma estrutura piramidal clássica, foca
na cultura e empoderamento para alcançar motivação extrema dos colaboradores
• Cultura baseada em valores
• Modelo de participação
• Mundocêntrico e socialmente responsável
• Organizações conduzidas pela cultura (e.g. Southwest Airlines; Ben&Jerry‘s, Google)
• Metafora: Família
Dons: inclusão fe l iz, o
t rabalho inspirado,
l iderança humilde,
benef ic ia o mundo
Assuntos: armadi lhas de
consenso, indi ferente à
excelência comparat iva,
excesso de sensib i l idade,
medo do poder, inef ic iente
VERMELHO
ÂMBAR
LARANJA
VERDE
Fluido, baseado em
personalidades
Pirâmide rígida
Pirâmide e times(equipas de projeto, as
funções de pessoal)
Pirâmide com times
empoderados
ESTRUTURA
VERMELHO
ÂMBAR
LARANJA
VERDE
Liderança baseada
no medo
Paternalista
autoritário
Liderança heróica(inspirador, estratégico,
execução ...)
liderança servidora(empoderando, cuidando,
humilde ...)
LIDERANÇA
VERMELHO
ÂMBAR
LARANJA
VERDE
Top-Down
(impulsivo)
Top-Down (baseado
em regras)
Top-Down (baseado
no impacto
Consenso
TOMADA DE
DECISÃO
VERMELHO
ÂMBAR
LARANJA
VERDE
Favorito do chefe
Nepotismo
Melhor
empreendedor
Mais respeitado
pelos seus pares
PROMOÇÕES
VERMELHO
ÂMBAR
LARANJA
VERDE
Chefe pode dar e
tirar
Salário fixo ligado a
posição
Metas e incentivos
individuais
Objetivos e bônus
decidido pela equipe
RENUMERAÇÃO
VERMELHO
ÂMBAR
LARANJA
VERDE
Voltar às nossas
raízes
diagnóstico
desenho
comunicação
implementação
Transformação da
cultura
TRANSFORMAÇÃO
ORGANIZACIONAL
Geração Y• Reconhecimento
• Assumir desafios1. Crescimento na
carreira
• Conhecimento
• Experiência
2. Desenvolvimento
profissional
• Não intimida
• Criatividade e respeito
3. Ambiente de trabalho agradável
Geração Y
• Melhor salário - mais responsabilidade
• Compatível com o cargo4. Salário e benefícios
• Crescer junto com a empresa
• Melhores ferramentas
5. Cursos e treinamentos
Necessidades: Geração Y x Geração XGeração X Geração Y
1. Necessidade de controle
• Controle > trabalho
• Oportunidades de desenvolvimento
• Satisfação pelo salário
2. Necessidades de relacionamento• Coesão da equipe• Apoio e apreciação
do superior• Flexibilidade
Geração Y- Expectativa quanto à liderança
• Conhecer o negócio
• Oferecer feedback constante
• Saber definir prioridades
• Desenvolver os profissionais de sua equipe
• Respeitar e estimular o talento individual
• Ser objetivo e claro em suas diretrizes
1950 DC...seu trabalho éexpressar-se, evitardanos, e ajudar os outros
http://www.flickr.com/photos/blmurch/7178864975/ Beatrice Murch, Creative Commons 3.0
“TEAL – Verde-azulado”
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EVOLUCIONISTA/ TEAL• Organizações como sistemas vivos
• Auto-gestão, com base em relações entre pares
• Recuperar a totalidade, trazer o todo de quem você é para o trabalho
• Organização tem uma vida e direção própria
• Confiança vs. controle
• Funções de trabalho, não títulos
• Patagonia, FAVI, ESBZ, Buurtzoog, Mercur
• Metafora: Organismo vivo
Dons: compaixão por
todas as visões de
mundo, c ient i f ica
e holíst ica , autênt ica,
pensamento sistêmico
Patologias potencia is:
indi ferença, insensibi l idade,
el i t ismo, fa l ta de paciência
PERCEPÇÕES ERRADAS DE ORGANIZAÇÕES
INTEGRAIS
• Não existe uma estrutura, sem gestão, nenhuma liderança
• Todos são iguais
• Ainda é experimental
Maior Produtor de molhos de tomates dos EUA, exemplopara auto-gestão
Prestador de serviços de saúde, desde 2007Holanda, 8.500 funcionáriossem fins lucrativos
Produtos de borracha, desde1924 em Santa Cruz do Sul,
EXEMPLOS
Exemplos do livro“Reinventing Organisations” de Frederic Laloux
E do livro“Novas Organizações para um nova economia”de Mauricio Goldstein
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