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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
E-LEARNING: A IMPORTÂNCIA DESSA MODALIDADE DE
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NOS TREINAMENTOS
EMPRESARIAIS
Por: Patricia Gonzalez Cardoso
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
E-LEARNING: A IMPORTÂNCIA DESSA MODALIDADE DE
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA NOS TREINAMENTOS
EMPRESARIAIS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Patricia Gonzalez Cardoso
3
AGRADECIMENTOS
...aos meus pais, a minha avó Aurea,
minhas tias Lita e Beth, ao namorado,
as colegas do AVM.
4
DEDICATÓRIA
... aos meus pais, que tanto lutaram para
que eu conseguisse alcançar esse
objetivo.
5
RESUMO
O presente trabalho possui o objetivo de compreender a importância
do e-Learning, modalidade de educação a distância associada à utilização de
diferentes dispositivos e tecnologias, nos treinamentos empresariais. Através
da sua definição e contextualização, é realizado um levantamento histórico da
educação a distância e da chegada do e-Learning no Brasil, e uma análise da
importância dos treinamentos nas empresas, para que possa entender de
forma clara porque primeiramente os treinamentos são fundamentais para a
promoção da qualidade e produtividade nas empresas, e como também podem
ser da melhoria da qualidade de vida dos funcionários. São identificadas as
características, as vantagens, os desafios e os fatores críticos de sucesso para
que o e-Learning se constitua um processo de ensino-aprendizagem
proveitoso, possibilitando uma real vantagem competitiva para as empresas
que o utilizam. Tendo como estudo de caso a Companhia Vale do Rio Doce e
uma entrevista com a analista de gestão de desempenho sênior da
organização, Bárbara Ferraz, podemos perceber o quanto o e-Learning é
importante e mostra-se cada vez mais presente no cotidiano das empresas.
6
METODOLOGIA
Este trabalho foi realizado através da pesquisa bibliográfica em
livros, sites, artigos e revistas acadêmicas da área, além de uma pesquisa de
campo na Companhia Vale do Rio Doce, situada no Centro do Rio de Janeiro,
onde ocorreu uma pesquisa nos materiais cedidos pela organização e uma
entrevista a Bárbara Ferraz, analista de gestão de desempenho sênior.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
Conceituando e contextualizando o e-Learning 10
CAPÍTULO II
Fatores críticos de sucesso para a prática 26
do e-Learning
CAPÍTULO III
As vantagens e desafios da implantação do 31
e-Learning nas empresas
CAPÍTULO IV
Companhia Vale do Rio Doce:
um caso de sucesso na implantação do e-Lear-
ning nas empresas 37
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
WEBGRAFIA 43
ANEXOS 46
ÍNDICE 51
FOLHA DE AVALIAÇÃO 52
8
INTRODUÇÃO
A necessidade de atualização dos profissionais no mundo atual é
um fato de cada vez mais importância para as empresas para a sua
manutenção no mercado, em consequência da grande competitividade que as
cercam. Mudanças nas formas de lidar com a informação, como acessamos,
como gravamos, como processamos e assimilamos o conhecimento, fazem
com que as organizações necessitem adaptar-se constantemente e manter
seus profissionais adaptados e cientes do que há de mais novo e moderno na
atualidade.
Os treinamentos entram em cena como a forma de manter esses
profissionais atualizados e garantir que suas necessidades sejam satisfeitas.
Mas como a quantidade de funcionários em algumas empresas é muito grande,
acaba-se gastando muito com os treinamentos e com a atualização dos
materiais. Nesse cenário surge a educação a distância e o e-Learning, como
forma de minimizar os custos e promover as experiências de aprendizado. Mas
qual é a real importância do e-Learning nos treinamentos das empresas?
Entender a sua real importância, como ele funciona, como e quando
ele surgiu, é necessário para aqueles que pretendem trabalhar na área de
treinamento, principalmente nas empresas que utilizam essa forma de ensino.
Já para aqueles que não pretendem trabalhar nessa área conhecer essa
modalidade de ensino, que vem crescendo rapidamente no Brasil, faz-se
necessário também, pois a atualização dos profissionais é exigida atualmente
pelas empresas, e estes precisam compreender como funciona o e-Learning e
quais são suas vantagens para que possam assimilar o conhecimento da
melhor forma possível, entendendo o porquê de estarem aprendendo de forma
diferenciada com essa modalidade de ensino.
O e-Learning possibilita o aumento da qualidade e da produtividade
na empresa, contribuindo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos
funcionários. São diversas as vantagens para as organizações com a sua
utilização, porém existem fatores críticos de sucesso para que essa prática
9realmente se constitua em uma experiência de sucesso, como a da Companhia
Vale do Rio Doce, objeto de estudo deste trabalho.
No primeiro capítulo, iremos conceituar o e-Learning, saber como e
quando ele surgiu no Brasil e entender primeiramente porque os treinamentos
são tão importantes nas organizações. No segundo capítulo, analisaremos os
fatores críticos de sucesso para a boa prática dessa modalidade de educação a
distância. No terceiro capítulo, descobriremos as vantagens e desafios para a
implantação do e-Learning e o papel que o setor de Recursos Humanos possui
na implantação, no desenvolvimento e na avaliação dos programas de
treinamento via e-Learning. No quarto capítulo, temos um exemplo real, através
da Companhia Vale do Rio Doce, de como essa prática funciona e como pode
ser um diferencial nos treinamentos das organizações.
10
CAPÍTULO I
CONCEITUANDO E CONTEXTUALIZANDO O E-
LEARNING
As mudanças tecnológicas estão promovendo grandes
transformações em todos os setores da atividade humana e facilitando a vida
das pessoas. O rádio, a televisão e a internet são importantes meios de
comunicação e informação nos dias atuais, através dos quais os estudantes se
beneficiam para aprender sobre variados assuntos. A educação a distância
utiliza-se desses meios em sua prática educativa.
A educação a distância e a presencial possuem o mesmo objetivo,
que é o compromisso com o processo de ensino-aprendizagem do aluno.
Porém, enquanto na presencial o contato físico é estabelecido entre professor
e aluno, a educação a distância se caracteriza quando aqueles que coordenam
o processo de ensino e os que buscam a aprendizagem estão separados na
maior parte do processo pelo espaço ou/e pelo tempo. Essa modalidade de
educação se apropria das tecnologias da informação e da comunicação para
que essas barreiras espaciais e/ou temporais sejam vencidas e os objetivos
educacionais possam ser alcançados.
[...] caracteriza-se a educação a distância como modalidade educacional na qual a mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre com a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com estudantes e professores desenvolvendo atividades educativas em lugares ou tempos diversos. (BRASIL, 2005, art.1º. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato 2004-2006/2005/ Decreto/ D5622.htm#art37>)
O planejamento deve ser feito cuidadosamente na educação a
distância, tendo-se em mente que aluno e professor encontram-se separados
fisicamente na maior parte do processo instrucional e que, portanto, a escolha
de metodologias, dos meios de veiculação da informação e dos canais de
comunicação e a preparação dos materiais de aprendizado, precisam atender
às necessidades educacionais dos alunos e ao ritmo pessoal de cada um
11deles, quebrando as barreiras físicas existentes, permitindo a interação entre
professor e aluno e garantindo que os objetivos sejam alcançados no processo
de ensino-aprendizagem.
A educação à distância só se realiza quando um processo de utilização garante uma verdadeira comunicação bilateral nitidamente educativa. Uma proposta de ensino/educação à distância necessariamente ultrapassa o simples colocar materiais instrucionais a disposição do aluno distante. Exige atendimento pedagógico, superador da distância e que promova a essencial relação professor-aluno, por meios e estratégias institucionalmente garantidos. (SARAIVA, 1996, p. 17. Disponível em: <http://www.rbep.inep.gov.br/index.php/em aberto/article/view File/1048/950>.)
A educação a distância é cada vez mais utilizada pelas
organizações para o treinamento e capacitação de seus funcionários que
precisam de flexibilidade espacial e temporal. Visto que em muitas empresas o
treinamento em serviço é essencial para o bom desempenho dos profissionais
e que muitas vezes o funcionário não dispõe de tempo para freqüentar uma
sala de aula, o e-Learning é a modalidade da educação a distância que otimiza
o aprendizado e reduz significativamente os custos. O uso do e-learning nas
empresas vem crescendo significativamente e neste trabalho apresentaremos
o modelo utilizado pela Companhia Vale do Rio Doce para o treinamento dos
seus funcionários.
O e- Learning é a modalidade de educação a distância onde a
aprendizagem acontece através de diversos dispositivos e tecnologias
disponíveis, como a internet. Nessa modalidade de ensino as barreiras
geográficas e temporais são quebradas. Empresas que atuam em diversas
regiões do país, o utilizam como estratégia para disseminar informações e
conhecimentos entre seus empregados de forma rápida, dinâmica e prazerosa.
De acordo com Felipini (2011), o e-Learning
É basicamente um sistema hospedado no servidor da empresa que vai transmitir, através da Internet ou Intranet, informações e instruções aos alunos visando agregar conhecimento específico. O sistema pode substituir total ou, o que é mais comum, parcialmente o instrutor, como o condutor do processo de ensino. As etapas de ensino são pré-programadas, divididas
12em módulos e são utilizados diversos recursos como e-mail, textos e imagens digitalizadas, sala de bate-papo, links para fontes externas de informações, vídeos e teleconferências, entre outras. O treinamento pode ser montado pela própria empresa ou por qualquer dos fornecedores desse tipo de solução já existentes no mercado. (Disponível em: <http://vendasmais.com/e-Learning.htm>)
No e-Learning, assim como na educação a distância, existem
ferramentas que tornam possível o processo de comunicação entre professor e
alunos. Essas ferramentas são divididas em assíncronas e síncronas. As
assíncronas são aquelas em que aluno e professor não têm contato um com o
outro ao mesmo tempo, como o e-mail e os fóruns. As síncronas por sua vez,
são aquelas que mais se aproximam do ensino presencial, permitindo a
comunicação entre aluno e professor em tempo real, como o telefone, as salas
de bate-papo, as teleconferências (conferências a distância em tempo real,
utilizando-se meios de comunicação, como a internet), entre outras.
Saraiva (1996, p.19) afirma que o aperfeiçoamento dos serviços de
correio, a agilização dos meios de transporte e, principalmente, o
desenvolvimento tecnológico aplicado ao campo da comunicação e da
informação influíram nos destinos da educação a distância, aumentando o
número de países, de instituições, de cursos, de alunos, de estudos. A
qualidade do ensino também aumentou com as novas metodologias e técnicas
que foram incorporadas, e com os novos e mais complexos cursos que foram
desenvolvidos. Mas como esta nova forma de educar chegou ao Brasil? Como
ela chegou às empresas?
1.1 - Levantamento histórico da EAD e do e-Learning no Brasil
O marco inicial da educação a distância no Brasil foi a criação da
Rádio Sociedade do Rio de Janeiro, entre 1922 e 1925, por Roquete-Pinto e de
um plano sistemático para utilizar a radiodifusão como forma de ampliar o
acesso à educação.
Depois temos o Instituto Universal Brasileiro que surge em 1941,
oferecendo cursos por correspondência. Outras iniciativas surgem em 1947
13como o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) em parceria
com o Serviço Social do Comércio (SESC) criando a Universidade do Ar, em
São Paulo, oferecendo cursos comerciais radiofônicos.
Em 1967, foi criada a Fundação Padre Anchieta, mantida pelo
Estado de São Paulo, que tinha o objetivo de promover atividades educativas e
culturais através do rádio e da televisão, iniciando suas transmissões em 1969.
Em 1969 temos a Televisão Educativa no Maranhão que oferece até
hoje, recepção organizada que ocorre em escolas da rede oficial. O Rio de
Janeiro possui também a sua televisão educativa, a TV Brasil, canal 2. Esses
fatos marcaram a introdução da televisão como um recurso educativo,
permitindo a visualização dos assuntos que estavam sendo abordados em
tempo real.
O Projeto Minerva, transmitido pela Rádio Educativa do Ministério da
Educação (MEC) nos anos 70 é outra experiência de sucesso do uso da
educação a distância.
O Experimento Educacional do Rio Grande do Norte foi a primeira
experiência de educação a distância sendo utilizada para o treinamento de
pessoas. Ele fazia parte do Sistema Avançado de Comunicações
Interdisciplinares (SACI), que funcionou de 1967 a 1974 por iniciativa do
Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais. Constituía-se de dois projetos,
sendo um destinado a alunos das três primeiras séries do ensino fundamental
e o outro destinado ao treinamento dos professores. Os dois projetos utilizavam
o rádio e a televisão para a realização de suas atividades. Neste último projeto
destinado ao treinamento dos professores, já podemos verificar uma tendência
que se ampliaria, o treinamento de pessoal utilizando as tecnologias
disponíveis.
O Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial criou em 1976 o
Sistema Nacional de Teleducação. Utilizando também material instrucional, a
Associação Brasileira de Tecnologia Educacional passou a oferecer cursos
desde a década de 80, destinados ao aperfeiçoamento de recursos humanos,
com tutoria.
A partir da década de 70 a Fundação Roberto Marinho começou a
desenvolver diversos programas educativos. Inicialmente, o Telecurso do 2º
14grau e o Supletivo do 1º grau prepararam muitos alunos, através da televisão e
de material impresso adquirido nas bancas de jornal, para os exames
supletivos. Várias séries educativas foram produzidas e transmitidas pela TV
Globo e pela TV Brasil. Porém, a mais conhecida de todas foi a série Telecurso
2000, destinada a alunos do 1º e 2º graus, concebida e produzida em convênio
com a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo, com o Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e com o Serviço Nacional da
Indústria (Sesi) de São Paulo. Esta série também oferecia cursos
profissionalizantes e como apoio às atividades de estudo, foram
disponibilizados livros das disciplinas de 1º e 2º graus e do curso de Mecânica
nas bancas de jornal e revistas.
A partir de 1993 o governo brasileiro, através do Ministério da
Educação e do Ministério das Comunicações, tomou as primeiras medidas
concretas para a formulação de uma política nacional de educação a distância,
com a criação em 1994, do Sistema Nacional de Educação a Distância.
O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial do Rio de Janeiro
criou em 1993 o Centro de Educação a Distância, utilizando material impresso
com alguns momentos presencias e dando início às suas atividades. Hoje
atende inúmeras empresas ministrando cursos a distância sobre higiene e
segurança no trabalho, qualidade de vida etc.
Com o surgimento da internet no país, o ensino a distância
expandiu-se e diversas instituições de ensino passaram a utilizá-la como um
importante recurso para promover a aprendizagem. O conceito de Escola
Virtual nasceu em 1996, originado de um movimento natural na busca de
tecnologias baseadas na Internet, com o surgimento do portal de e-Learning da
Fundação Bradesco.
No período de 1997 a 1998, a Fundação Bradesco compreendendo
que a mediação pedagógica é o principal fator de sucesso no oferecimento da
educação a distância, desenvolveu uma parceria com a empresa Academos,
especializada, na época, “em mediar aprendizagem em ambientes virtuais,
para a criação de uma metodologia que pudesse referenciar o desenvolvimento
de conteúdos para cursos na web”. (SOELTL, 2010, p. 2)
15Em 2000 é criada a Universidade Virtual Pública do Brasil (Unirede),
representando uma proposta de expansão do ensino público a distância. O
Ministério da Educação reconhece os cursos de pós-graduação a distância do
Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial em 2004, tornando-o a primeira
instituição de ensino a oferecer cursos de pós-graduação lato sensu a
distância, em rede nacional.
Em 2001 aconteceu o I Congresso e-Learning Brasil, organizado
pela MicroPower e com o apoio da Fundação Bradesco, com o tema e-
Learning – da Teoria à Prática, que contou com a presença de mais de 300
profissionais. Logo após o congresso foi criado o Portal e-Learning Brasil, que
tornou-se, nos anos seguintes, a mais completa referência do tema.
De 1922 até 2011 grandes avanços tecnológicos possibilitaram a
expansão da educação a distância no Brasil. Do rádio a internet, ela foi se
tornando cada vez mais reconhecida como uma importante possibilidade de
educação no país. Com isso as empresas, que precisam acompanhar os
processos de mudança da sociedade, tiveram que mudar suas concepções
educacionais, aderindo a novas idéias e novos recursos, e começando a utilizar
essa modalidade de ensino em seus treinamentos. Esse fato originou-se
também da necessidade das empresas transmitirem conhecimento a um
grande número de funcionários em diferentes locais, em um curto tempo e sem
consumir muitos recursos.
O governo federal, através de alguns projetos como o Programa
Nacional de Tecnologia Educacional (Proinfo), utiliza a educação a distância
para a formação continuada dos seus professores.
No Brasil, as iniciativas de educação a distância que não obtiveram
o sucesso esperado geraram uma imagem de descrédito e resistência com
relação a esta possibilidade de educação. Juntamente a isso, soma-se o fato
de que muitas vezes as organizações oferecem tecnologias avançadas, mas só
visam o lucro, com a multiplicação do número de alunos e poucos professores,
não investindo na qualidade do processo educacional. Esses são alguns
problemas encontrados pela educação a distância, mas foi justamente na área
empresarial que esta modalidade de educação ganhou força e o e-Learning é
hoje uma realidade nos treinamentos aplicados nas empresas, os quais são
16muito importantes para a manutenção da qualidade dos produtos e/ou serviços,
como veremos a seguir.
1.2 – A importância da realização dos treinamentos nas
empresas
Com a globalização e o regime pós-fordista as exigências
profissionais passaram a aumentar cada vez mais. A qualidade e a
produtividade tornaram-se essenciais para uma empresa ser bem sucedida no
campo em que atua. A velocidade das informações, os avanços tecnológicos e
o surgimento de novos conhecimentos e novas metodologias acabaram
levando produtos e pessoas a obsolescência em pouco tempo. Por isso, hoje
em dia, as pessoas precisam se atualizar e se readaptar ao mercado de
trabalho constantemente. Aliada a esse fator, a falta de qualificação profissional
faz surgir a necessidade da capacitação interna na empresa, do treinamento.
As atividades de treinamento devem promover mudanças em todos
os aspectos da vida do funcionário, contribuindo para uma melhoria do clima na
organização, da qualidade laboral e da qualidade de vida, gerando mudanças
culturais no ambiente de trabalho e um aumento da satisfação pessoal de
todos, possuindo como finalidade a promoção do ser humano como um todo. O
atendimento às necessidades dos funcionários, o respeito à sua vida pessoal e
familiar e o seu bem estar e o de suas famílias, devem fazer parte do ambiente
empresarial. Quando o indivíduo se sente bem, feliz, respeitado e valorizado, e
está em um ambiente que o estimula, permite o diálogo e a sua autonomia, ele
rende mais para a empresa, aumentando a sua produtividade e gerando mais
lucro. As organizações demoraram a descobrir isso, e algumas ainda
persistem, atualmente, em não valorizar o fator humano. Porém, não valorizar
esse fator é um erro, pois ele é o principal componente de uma empresa.
Os programas de treinamento qualificam e requalificam o
profissional, de acordo com as novas demandas do mercado e da empresa.
Eles visam uma melhor atuação dos funcionários e um melhor desempenho da
empresa, sendo responsáveis por desenvolver novas competências no
17ambiente da empresa, por se ocupar dos conhecimentos, das habilidades e
atitudes consideradas indispensáveis aos funcionários para a melhoria da
produtividade e da qualidade na empresa.
O aspecto intelectual nunca foi tão levado em consideração como
atualmente, a capacidade e a experiência dos indivíduos são muito importantes
para as organizações. Estamos diante de uma sociedade do conhecimento,
onde a produção intelectual deve ser estimulada.
Os treinamentos devem estar focados na realidade, no atual, para
que possam garantir a qualidade social e profissional do funcionário. Quando
este possui o conhecimento da atualidade e a satisfação no trabalho, consegue
respectivamente, estas duas qualidades em sua vida.
No momento que se busca a realização pessoal de todos os integrantes do quadro de funcionários de uma empresa, não visando unicamente à produtividade, o lucro e à eficiência na busca de bons resultados financeiros, mas no sentido de melhorar a satisfação pessoal de todos os envolvidos neste processo, ou seja, chefes, funcionários e clientes, realiza-se a qualidade social. (TREVISAN; LAMEIRA, 2003. Disponível em: <http://coralx.ufsm.br/revce/>)
A requalificação constante dos funcionários promove uma integração
entre as pessoas, que compartilham experiências, idéias, sonhos e objetivos. O
compromisso com as políticas e os valores da empresa também aumentam,
pois a motivação dos empregados torna-se maior, assim como a sua
criatividade, e a gestão do conhecimento melhor.
O elemento humano nas organizações não se restringe a um colaborador, mas alguém com sentimentos, percepções, opiniões próprias. Da motivação destes aspectos, depende a satisfação dos profissionais dentro da empresa, contribuindo para mecanismos de controle menos rígidos, menores índices de baixa produtividade e maior probabilidade de manifestação da criatividade. (RIBEIRO, 2008, p. 42)
Os funcionários necessitam aprender a trabalhar em equipe e não
mais, de forma individual. O trabalho em equipe desenvolve novas atitudes,
novos conhecimentos, estimulando o diálogo, a cooperação, a participação e o
bom relacionamento dentro do ambiente de trabalho. As pessoas precisam
18umas das outras para que a qualidade social seja alcançada e para que os
objetivos da empresa sejam atingidos.
O treinamento é utilizado como a principal ferramenta para a
aprendizagem das pessoas que trabalham na empresa, de forma que essa
aprendizagem possa contribuir para atingir os objetivos e fins da organização.
“A formação profissional não pode ser entendida fora da dinâmica empresarial.
É um dos elementos constitutivos da própria vida de uma organização”
(RIBEIRO, 2008, p.65). Assim, vemos que o treinamento é parte da
organização e não pode deixar de existir na mesma, sob o risco da
organização não conseguir alcançar seus objetivos e fins por conta da falta de
investimento na capacidade de seus funcionários, pois como Ribeiro afirma o
treinamento é um instrumento de melhoria individual e social, promovendo
mudanças de atitude que ultrapassam os limites do ambiente de trabalho.
Por outro lado, os objetivos individuais também devem ser levados
em consideração. O treinamento precisa contemplá-los, desenvolvendo
condições no ambiente de trabalho que possibilitem a consecução dos
mesmos. O funcionário precisa ser preparado para atuar da melhor forma em
seu cargo, sendo um conhecedor das novas metodologias, técnicas e
procedimentos no trabalho, aumentando a sua produtividade e sendo
estimulado a permanecer na organização.
As empresas precisam ter claro que tendo profissionais satisfeitos e felizes no ambiente de trabalho, fica muito mais fácil se obter um rendimento maior e mais qualificado, proporcionando não só o crescimento desta, mas possibilitando um compromisso maior dos funcionários com os objetivos da empresa. (LOPES; TRINDADE; CADINHA, 2008, p. 29)
Na sociedade atual, o trabalhador precisa ser criativo, ter uma visão
crítica, ser capaz de atuar na empresa como um todo, ter postura ética, saber
como se comportar diante das situações, ter espírito de equipe, ser capaz de
resolver problemas, querer aprender, estar atualizado com o que acontece no
mundo. Vivemos na era da informação, onde tudo o que acontece no mundo é
noticiado pelos veículos de comunicação em diversos locais e rapidamente,
19onde novas tecnologias e novos conhecimentos surgem todo o momento e
substituem os antigos.
Nota-se que, em alguns anos atrás, o enfoque se dava em desenvolver nos profissionais competências nas áreas de conhecimentos e habilidades específicas para o desempenho de suas atividades. Hoje, percebe-se a necessidade não só dessas competências mas, sobretudo, do desenvolvimento de atitudes [...] A falta de motivação pessoal do sujeito em querer investir no seu autoconhecimento; as dificuldades de saber se expressar com clareza e objetividade; a falta de postura ética diante de seus colaboradores, dirigentes e colegas; desconhecimento de sua missão pessoal e profissional; e a passividade diante das mudanças, das inovações, fazem com que as empresas e os trabalhadores fiquem aquém de um mundo moderno e altamente competitivo. (LOPES; TRINDADE; CADINHA, 2008, p. 28-29)
O capital intelectual tem sido cada vez mais valorizado nas
empresas, pois elas estão se dando conta de que quanto mais o funcionário
aprende, mais ele se torna importante e valioso para a empresa. “Vale mais
investir na qualificação contínua de sua equipe do que ficar trocando de
funcionários como se trocasse peça de uma engrenagem que provavelmente
precisará de um tempo para se adaptar – e tempo parado é dinheiro perdido.”
(LOPES; TRINDADE; CADINHA, 2008, p. 29)
O processo de aprimoramento constante permite um melhor
acompanhamento dos desempenhos individuais e dos de grupo, fazendo com
que as necessidades de formação possam ser identificadas, e os desvios
surgidos no decorrer do processo de trabalho corrigidos. Além disso, valoriza o
funcionário, permite a identificação de suas potencialidades e contribui para um
melhor aproveitamento dos recursos da empresa, pois os funcionários passam
a conhecer os seus processos e a forma mais eficiente e eficaz de trabalhar
com eles, podendo até mesmo serem remanejados de acordo com sua
qualificação e experiência.
A formação continuada deve acontecer para todos aqueles que
fazem parte da empresa. Assim, coordenadores, gerentes, diretores podem
analisar questões juntamente com seus funcionários, possibilitando que
aqueles aprendam com esses e esses aprendam com aqueles.
20Fazer com que o funcionário adote uma postura pró-ativa é muito
importante para a qualidade de vida no trabalho. Ao invés dele se colocar como
vítima das ações da empresa e do seu contexto ambiental, ele passa a interagir
com esse contexto para adequá-lo às suas expectativas, participando
ativamente na empresa, conquistando a sua autonomia e estimulando a sua
criatividade.
O conceito de qualidade de vida no trabalho está sendo modificado.
As empresas, que antes só se preocupavam em oferecer vale-transporte, vale-
alimentação, plano de saúde e outros benefícios, agora estão preocupadas em
tornar o ambiente de trabalho o mais atraente e satisfatório possível para seus
funcionários, levando em consideração o seu desenvolvimento pessoal e
profissional. O trabalho pode e deve se constituir numa fonte de prazer,
proporcionando uma melhor atuação do indivíduo no ambiente de trabalho.
A inexorabilidade da reestruturação sócio-econômica obriga que [...] as organizações reestruturem-se e transforme o ambiente de trabalho num ambiente de aprendizagem, contribuindo para a construção de pessoas que se antecipem aos acontecimentos, sejam atualizadas e saibam aprender a aprender. (GRECO, 2005. Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp02.htm>)
Dessa forma, os programas de formação e desenvolvimento de
recursos humanos são indispensáveis à melhoria da organização e devem ser
planejados sempre visando alcançar os objetivos e fins da organização. A
formação e o aperfeiçoamento profissional devem ocorrer em todos os níveis
da organização, a fim de promover a qualidade do desempenho profissional e
pessoal de todos.
1.3 – Estratégias de treinamento
As estratégias de treinamento das empresas são inúmeras e devem
ser usadas de acordo com o que se deseja obter com o treinamento. Além
disso, essas estratégias devem sempre estar vinculadas aos objetivos da
empresa, à sua cultura organizacional, à sua missão, aos seus valores.
21
Ratifica-se que a seleção de métodos e técnicas didático-pedagógicos em uma empresa depende de alguns fatores, como tamanho da empresa, tipo de atividade que desenvolve, política de recursos humanos, concepção de treinamento/ desenvolvimento de recursos humanos, nível de formação dos profissionais que nela atuam... (RIBEIRO, 2008, p.30)
Os cursos, as palestras e os seminários utilizados pelas empresas
para a capacitação dos funcionários podem ser divididos em presenciais e a
distância. Os presenciais são aqueles que exigem a presença física do
professor e dos alunos, enquanto que os a distância são realizados
virtualmente, exigindo somente o acesso à internet por parte do aluno e do
professor de qualquer computador em qualquer lugar.
A utilização de audiovisuais é bastante comum nos treinamentos.
Eles permitem a atuação do sentido da visão também, ao invés da atuação
somente do da audição, melhorando o grau de retenção da informação. Porém,
se forem utilizados de forma inadequada podem resultar em um problema.
Excesso de informação na tela, letras pequenas e em cor que dificulte a leitura,
imagens difíceis de serem visualizadas e informações confusas e
desinteressantes podem distrair a platéia, comprometendo a apresentação.
As dinâmicas de grupo e as universidades corporativas são
estratégias de treinamento cada vez mais presentes nas empresas. Falaremos
de cada uma delas nos subitens seguintes.
1.3.1 – As dinâmicas de grupo
As dinâmicas de grupo são atividades práticas em grupo, que se
constituem em uma forma mais dinâmica de provocar reflexão sobre as
questões e situações cotidianas e que possibilitam uma integração sócio-
afetiva. Elas são usadas em treinamentos, programas educativos e na seleção
dos profissionais, na hora de avaliar comportamentos e características das
pessoas.
22Lopes, Trindade e Cadinha (2008, p.112-113) afirmam que as
dinâmicas de grupo são importantes para saber como as pessoas se
relacionam em grupo, saber realmente quais são as idéias de cada um, formar
uma rede de relacionamento, conhecer melhor a empresa e fazer perguntas
direcionadas a vaga pretendida.
O bom desenvolvimento de uma dinâmica dependerá da atuação do
facilitador/condutor da atividade, que precisa estar preparado para conduzi-la.
É necessário ter um bom planejamento e ter claro o objetivo que se quer
alcançar com a mesma, assim como o perfil da empresa, o número de
participantes, o material que será utilizado, o local e o tempo disponível para a
sua realização, o qual não deverá ser muito extenso para não cansar os
participantes. O fechamento não adequado da dinâmica, a falta de seriedade
com que foi passada e o fato dos seus objetivos não terem sido alcançados
pode acabar gerando frustração e ansiedade nos participantes.
O número de participantes interfere no resultado da dinâmica. Um
número muito grande de pessoas pode acabar comprometendo a avaliação do
processo. Além disso, dependendo do objetivo da mesma não faz sentido ter
um número grande de pessoas, como no caso do objetivo ser a diminuição da
timidez de um grupo.
Cada dinâmica possui um objetivo e desenvolve conteúdos
específicos (organização do tempo, apresentação dos participantes...), portanto
é preciso que se pense nisso antes de escolher uma. É preciso que se tenha
em mente que muitas pessoas se sentem analisadas, invadidas e até mesmo
constrangidas com as dinâmicas de grupo. Pessoas tímidas podem não se sair
bem em dinâmicas utilizadas para o processo de seleção das empresas, mas
podem possuir competência para a vaga, assim como existem pessoas que
não gostam de andar descalças e são submetidas a isso em algumas
dinâmicas. Dessa forma, é importante que as outras etapas do processo de
seleção sejam levadas em consideração também.
Segundo Lopes, Trindade e Cadinha (2008, p.95), a escolha por um
ou mais temas dependerá da demanda do(s) setor(es) da empresa que
estará(ão) envolvido(s) no projeto de desenvolvimento. A escolha e a decisão
por qualquer um dos temas irá depender dos resultados de coleta de dados
23pelas observações feitas no ambiente de trabalho, de conversas individuais, de
questionários de avaliação, de análise de trabalho cotidiano e outros
instrumentos.
Quando a dinâmica é voltada para os funcionários da empresa deve
ser dado um retorno a eles sobre suas performances, para que eles possam ter
conhecimento do que precisam melhorar e investir em si mesmos.
Assim, vemos que essa metodologia de treinamento e seleção é
muito útil para as empresas se utilizada da forma correta e se planejada
adequadamente, tendo em vista os objetivos estipulados e uma boa
preparação de seu condutor.
Dentro da filosofia de treinamento das organizações surgem as
universidades corporativas com o objetivo de melhor capacitar os funcionários,
buscando o aperfeiçoamento do grupo.
1.3.2 – As universidades corporativas
A universidade corporativa é uma modalidade para a capacitação e
treinamento dos recursos humanos em que existe uma parceria entre a
educação e o trabalho. Nessas universidades a aprendizagem é orientada para
as necessidades específicas das empresas, para a aquisição de
conhecimentos que estejam relacionados com a missão e os objetivos das
mesmas. São centros de ensino próprios para a identificação e provimento dos
recursos necessários ao desenvolvimento dos funcionários, de seus
conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam requeridos para o bom
desempenho das organizações.
A aprendizagem é vista como um processo contínuo e a busca do
conhecimento e da educação são incentivadas, visando à elevação do capital
intelectual da empresa e à capacitação da mesma para se desenvolver e atuar
no mercado.
As empresas são motivadas a criarem suas universidades
corporativas pela convicção de que o trabalho e a aprendizagem serão
24integrados de maneira mais consistente, ampliando as habilidades de seus
recursos humanos e tornando a educação mais intensiva.
No Brasil podem ser citadas algumas universidades corporativas,
como a Motorola University, Universidade do Hambúrguer da McDonald´s,
Escola Amil, Universidade TAM, entre outras.
Diversas universidades corporativas possuem instalações próprias,
já outras realizam suas atividades em instalações de instituições de ensino
superior tradicionais com as quais fizeram parcerias. A Motorola University e a
Universidade do Hambúrguer são exemplos de universidades corporativas que
possuem suas próprias instalações, ambas no estado de São Paulo. Algumas
ainda sublocam espaços em hotéis, centros de convenções e outros espaços,
como é o caso da Visa Training. Outras são totalmente virtuais, não possuindo
espaço físico, como a Escola Amil, e existem ainda as que mesclam algumas
atividades presenciais com outras virtuais.
As parcerias estabelecidas com as instituições de ensino superior
tradicionais permitem que além dos cursos tradicionais, cursos inovadores
sejam desenvolvidos, com a entrega de diplomas por parte dessas instituições
de ensino. O poder de conferir diplomas é um dos estímulos mais significativos
para o estabelecimento dessas parcerias. Além disso, as universidades
corporativas obtêm vantagens com a validação dos créditos para a obtenção
de um diploma e com a experiência dos docentes das instituições. Por outro
lado, as instituições de ensino ganham mais alunos e enriquecem os seus
currículos com a aproximação da realidade organizacional das empresas.
Essas parcerias permitem que haja uma redução de custos por parte
das empresas, que não precisam contratar recursos humanos adicionais e nem
arranjar um espaço físico para o desenvolvimento das atividades de
aprendizagem.
Alperstedt (2010e) fala sobre o novo papel das universidades
corporativas perante a área de Recursos Humanos, constatando que elas
podem ser entendidas como uma evolução direta da função ou processo de
treinamento e desenvolvimento:
25As universidades corporativas responsáveis pelo processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização, assumiram, em muitos casos, um papel tão significativo, que em várias empresas a área ou departamento de recursos humanos, passou a gravitar em torno de suas universidades corporativas. Os demais processos inerentes à gestão de recursos humanos, foram absorvidos como sub-funções ou sub-processos das universidades corporativas, denotando uma mudança qualitativa substancial na organização das funções estratégicas de recursos humanos. (Disponível em: http://www.universia.com.br/gestor/materia. jsp?materia=1320)
Algumas universidades corporativas oferecem cursos para os
clientes, fornecedores, franqueados, outras empresas, e até a comunidade
externa em geral.
A educação a distância (EAD) está presente nas universidades
corporativas, sobretudo através de uma modalidade, o e-Learning,
possibilitando uma redução nos custos, já que não necessita de espaço físico e
nem de gastos com tempo e viagens dos funcionários.
26
CAPÍTULO II
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO PARA A PRÁTICA
DO E-LEARNING
Para que uma iniciativa de e-Learning tenha sucesso, ela precisa
estar diretamente ligada aos objetivos estratégicos da organização. As fases do
projeto de treinamento, o seu público-alvo e os conteúdos a serem
disponibilizados, devem estar alinhados com a estratégia da organização, com
o orçamento, com os recursos, com a cultura organizacional e com os cenários
de negócios existentes e que podem vir a surgir com a implantação dessa
modalidade de treinamento.
Antes de uma organização iniciar um projeto de implantação de e-
Learning, ela tem que definir se este será ou não vantajoso. Alguns
questionamentos auxiliam nessa etapa, como se o projeto tem o apoio e o
interesse de pelo menos uma área de negócios, se o volume de usuários e
frequência de utilização justificarão os investimentos, a infraestrutura existente
pode ser adequada para atender ao projeto, se o público-alvo tem familiaridade
com tecnologias e etc.
A avaliação dos resultados é um fator essencial na prática do e-
Learning. É preciso garantir que o conhecimento tenha sido realmente
absorvido e é preciso avaliar se ele realmente está contribuindo na melhoria do
desempenho das pessoas e da organização. Indicadores como aumento real
das vendas, redução das ocorrências de reclamações, redução dos custos,
aumento do grau de satisfação dos clientes, são fatores que ajudam a
transmitir credibilidade sobre o resultado medido.
Quando o aprendiz percebe que seu desempenho melhora através do conhecimento, seu estímulo e motivação são renovados na busca de novos conhecimentos, produzindo um ciclo de aprendizagem. Da mesma forma, quando a organização identifica que os resultados de negócio foram positivos em decorrência do melhor desempenho de seus profissionais, renova-se a credibilidade do projeto, refletindo naturalmente em novos investimentos e expansão do projeto como um todo. (SOELTL, 2010, p. 20)
27
É importante que as instituições de ensino e as organizações
estejam preparadas para oferecer o e-Learning na capacitação das pessoas.
Os professores necessitam ter uma qualificação adequada para trabalhar com
esta modalidade de educação, conhecendo as novidades da tecnologia
educacional para que possam utilizá-la a serviço da manutenção da qualidade
da educação. Cada atividade de aprendizagem tem que ser cuidadosamente
analisada e qualificada sob aspectos específicos, podendo tornar-se flexíveis
para adequar-se ao nível do aluno. Além disso, os conteúdos que forem
desenvolvidos devem ter embasamento pedagógico e uma teoria específica,
unindo teoria e prática no processo de ensino-aprendizagem.
O ensino a distância, mais especificamente o e-learning é de grande valia para a sociedade, pois alcança limites inatingíveis por outras modalidades de educação, desde que exista uma formação específica para os professores com relação às novas tecnologias e suas utilizações e a possibilidade do alcance de novos usuários. (ALVARES et al., 2010. Disponível em: http://www.unicentro.br/educomunicacao/artigos/e-learning.pdf)
O material para o treinamento deve ser bem formulado, possuindo
uma linguagem que possa garantir o máximo de compreensão e
comprometimento dos funcionários. A linguagem e os conteúdos precisam
instigar a curiosidade, o desejo de experimentar e a própria ação deles. Os
conteúdos devem estar ligados à realidade deles, correndo o risco de não haver
bom aproveitamento dos conteúdos se isso não ocorrer. O material também
necessita possuir um espaço para o registro das reações, reflexões, dúvidas e
outras manifestações pessoais dos funcionários, além de debates e discussões;
estimulá-los a pesquisarem, buscando novos conhecimentos para o
desenvolvimento do pensamento autônomo; usar o máximo de interatividade
possível para chamar a atenção dos mesmos e motivá-los, como fazer uso de
simuladores, interfaces atraentes e jogos.
Quanto à interação com os conteúdos, convém não esquecer que a transposição simples e direta dos conteúdos do ensino presencial para um formato de ensino à distância não é a solução adequada para criar cursos de e-Learning com
28qualidade e susceptíveis de proporcionar resultados benéficos. Já há algum tempo que se reconhece que a aprendizagem deve ser muito mais do que a simples recepção de informação e aquisição de conhecimento. A criação dos conteúdos deve basear-se em orientações pedagógicas e pressupostos específicos e inerentes às características particulares a que se destinam. (GONÇALVES, V., 2011. Disponível em: <http://www.webartigos.com/articles/14896/1/A-PEDAGOGIA-EMPRESARIAL-E-AS-PRATICAS-PEDAGOGICAS-DENTRO-DA-EMPRESA/pagina1.html>)
É muito comum que, nas fases iniciais do processo de oferta de
cursos on-line, os alunos apresentem posturas reativas, defrontando-se com
situações de mudança. A solidão é apontada como um dos fatores mais
preocupantes. A monitoria e as estruturas de assistência ajudam a estabelecer
um canal de relacionamento e apoio aos usuários, encorajando-os no processo
de aprendizagem. Esse procedimento também minimiza as desistências.
Segundo Soeltl (2010, p. 24), a figura do monitor ou tutor consegue sensibilizar
o público final sobre a importância do novo modelo e sobre os benefícios diretos
que podem ser obtidos, estimulando o uso contínuo da solução. Quando
fornecida a mínima atenção e tempo disponível, os colaboradores passam a
sentir-se parte do processo.
As salas de estudo, as bibliotecas e os laboratórios são muito
importantes para o desenvolvimento dos funcionários, para que estes possam,
respectivamente, ter um espaço no ambiente de trabalho para o estudo, realizar
pesquisas educacionais e possuir um espaço para a realização de atividades
práticas das mais variadas naturezas.
O e-Learning tem que oferecer interação imediata entre professores
e alunos, e até para a realização de trabalhos em grupo, que desenvolvem a
capacidade de trabalho em equipe e permitem a troca de experiências. Se o
aluno não consegue via e-mail, telefone ou outro meio de comunicação entrar
em contato com o seu professor, vai ficar com a dúvida e isso irá gerar um
efeito negativo em seu processo de ensino-aprendizagem.
[...] A ciência será cada vez mais compartilhada e desterritorializada. Os pesquisadores não precisarão morar perto, o importante é que saibam trabalhar juntos virtualmente, que saibam cooperar à distância, que tenham espírito
29cooperativo mais do que competitivo. Em determinadas áreas do conhecimento, como em exatas ou biológicas, nas quais os projetos dependem de experimentação física e laboratorial, haverá maior necessidade de contato, de trocar mais informações estando juntos do que em outras áreas, como em humanas, nas quais a flexibilidade espaço-temporal será maior. (MORAN¹, 2004 apud MARTINS, Marcelo, 2011. Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/educacao>)
Ofertar novos cursos e atualizar os conteúdos dos cursos já
disponíveis são ações utilizadas para manter os alunos motivados.
Investimentos devem ser feitos para expandir cada vez mais a utilização dessa
modalidade de treinamento nas empresas. Os investimentos mais comuns são
em arquitetura e tecnologia, infraestrutura, aquisição e/ou desenvolvimento de
novos conteúdos, aplicação de novas modalidades de treinamento ou expansão
para públicos ainda não atendidos. A quebra desse ciclo pode causar impacto
na credibilidade do modelo de capacitação, comprometendo o sucesso do
projeto.
O envolvimento e o comprometimento da presidência/diretoria
representa uma maior probabilidade de sucesso nos projetos de e-Learning,
apresentando normalmente uma maior absorção dos envolvidos e uma maior
sensibilização sobre a importância dos projetos nas pessoas.
É fundamental que sejam realizados investimentos em arquitetura
de hardware, software, topologia de rede, link de comunicação, ambiente e
dispositivos de segurança, serviços de suporte e monitoração. O nível de
investimento deve ser avaliado pela empresa, que deve garantir que um nível
satisfatório de segurança e estabilidade sejam oferecidos. Algumas
organizações acabam optando por contratar hospedagem externa, evitando
grandes gastos com infraestrutura tecnológica. Nesse caso, fornecedores
especializados têm contribuído para que as implementações em hospedagem
de soluções de e-Learning sejam mais ágeis e a custos mais acessíveis,
oferecendo toda a gestão da infraestrutura necessária ao bom desenvolvimento
do projeto.
Esses fatores, quando não atendidos de maneira adequada, comprometem diretamente o uso da solução, afetando sensivelmente a credibilidade do projeto. Os usuários envolvidos ficam desmotivados e barreiras são instaladas no
¹ MORAN, José Manuel. Perspectivas (virtuais) para a educação. Cadernos Adenauer IV, Rio de Janeiro: Fundação Konrad Adenauer, n.6, p. 31-45, abr. 2004.
30envolvimento e no comprometimento das pessoas. (SOELTL, 2010, p. 28)
Inúmeras questões têm que ser levadas em consideração antes,
durante e depois da implantação de um projeto de e-Learning. É preciso
planejamento, acompanhamento e avaliação para que os resultados
pretendidos sejam alcançados. O e-Learning é de grande importância para as
empresas, apresentando muitas vantagens para as mesmas, porém ainda
existem alguns desafios a serem enfrentados pelas que utilizam essa
modalidade de educação a distância, como veremos no capítulo seguinte.
31
CAPÍTULO III
AS VANTAGENS E DESAFIOS DA IMPLANTAÇÃO DO
E-LEARNING NAS EMPRESAS
Sendo o e-Learning uma modalidade da educação a distância que
utiliza os meios eletrônicos para a realização da tarefa educativa, a construção
do conhecimento se dá de forma eficiente, com um baixo custo e permitindo
que um maior número de funcionários tenham acesso aos cursos e
treinamentos, uma vez que, montado um curso para um aluno, ele pode ser
reproduzido facilmente para outros a um custo baixíssimo, representando uma
grande economia para as empresas nos treinamentos com um grande número
de pessoas, pois ele pode alcançar um número ilimitado de funcionários,
independente de suas localizações. Já se optarmos pelo curso presencial, este
representará um gasto financeiro, de energia e tempo maiores pelo fato de que
teríamos que montar diversas turmas de alunos, contratar professores para
ministrar as aulas e arrumar um espaço para que as aulas pudessem
acontecer. No entanto, quando temos poucos alunos, o treinamento presencial
na maioria das vezes é o mais indicado.
Como já foi dito anteriormente, o e-Learning possui como
característica o rompimento das barreiras geográficas e temporais,
possibilitando o acesso a um curso, por exemplo, de qualquer lugar e a
qualquer momento, seja no horário de trabalho ou até mesmo em casa. Com
isso, amplia-se o alcance das ações educacionais e o aluno assim, segundo
Felipini (2010), “gerencia o seu próprio tempo disponível, dentro dos
parâmetros estabelecidos pelo curso e não perde tempo com deslocamentos”.
Segundo o autor, é importante destacar que essa modalidade de ensino a
distância não veio para substituir o ensino tradicional, assim como a internet
não substitui a televisão, que por sua vez, não fez desaparecer o rádio.
O e-learning é uma nova ferramenta potencializada pela Internet e perfeitamente ajustada às características de nosso tempo, marcado pela agilidade, velocidade e gigantescos volumes de informação a serem digeridos. No que se refere às empresas, o objetivo não deve ser puramente substituir uma
32forma de ensino ou outra, mas sim, utilizar essa ferramenta na medida adequada às necessidades de forma que os objetivos da organização sejam plenamente atingidos. (FELIPINI, 2011. Disponível em: <http://vendasmais.com/e-Learning.htm>)
O e-Learning possibilita a ausência de gastos com hotéis,
alimentação e transporte, a agilidade no lançamento de novos produtos no
mercado por causa da redução no tempo de treinamento das equipes de
vendas, a utilização de produtos e/ou serviços de maneira mais produtiva, a
atualização constante das informações por causa da flexibilidade dos materiais
digitais e uma redução do tempo de ausência dos funcionários para realizarem
os cursos. Apesar do investimento inicial ser maior, os gastos dessa
modalidade de educação a distância são diluídos com o passar do tempo pelo
número de empregados que ela atinge.
De acordo com Cândido e Florêncio (2009), algumas empresas
conseguem gastar até 50% menos com a preparação de funcionários utilizando
o e-Learning. A Petrobras economiza até 50%, já a Motorola, líder mundial em
sistemas e serviços eletrônicos, consegue reduzir os gastos em 40%. A
Motorola possui 35% dos cursos disponíveis para executivos formatados para o
uso do e-Learning. Há empresas que chegam a economizar mais de 65% dos
custos com treinamento de funcionários.
A interatividade presente no e-Learning permite uma melhoria na
assimilação do conhecimento, tornando o processo mais dinâmico, prazeroso e
divertido. Por sua vez as ferramentas assíncronas e síncronas viabilizam a
troca de informações e experiência entre os funcionários.
Outras grandes vantagens na utilização dessa modalidade de
educação a distância estão na rapidez das atualizações, na comodidade de
horários e acessos para os alunos, no respeito ao ritmo do aluno, no conteúdo
sempre disponível para consultas (os alunos retornam ao curso quantas vezes
forem necessárias), no desenvolvimento de competências como autonomia e
auto-organização.
Thomé (2009, p.31) diz que a adoção da educação a distância foi
uma estratégia mundial adotada pela Renault para reposicionar a marca entre
as três melhores prestadoras de serviços, em 2006. De 0,5% do total de
treinamentos em 2005, o e-Learning já passou a responder por 28,4% na
33montadora francesa em 2006. Ao mesmo tempo, o índice de competência da
rede subiu de 23,2%, em 2005, para 57,4% em 2006.
O portal e-Learning Brasil informa que no ano de 1999 cinco
organizações utilizavam essa modalidade de ensino, já em 2000 esse número
foi para 48, indo para 100 em 2001 e chegando até os atuais 646 em todo o
país. A região Sudeste é a que concentra a maior parte das organizações, com
71% delas, o que representa a quantia de 454.
Martins, José (2011) cita algumas práticas que permitem um melhor
aproveitamento da aprendizagem com essa modalidade da educação a
distância, são elas: envio de relatórios mensais para o aluno e para o setor de
Recursos Humanos da empresa sobre o seu desenvolvimento; utilização do
método de Reconhecimento de Voz, onde o computador literalmente
“conversa” com o aluno, proporcionando-lhe uma vivência mais real durante o
treinamento; acompanhamento pedagógico online, permitindo ao professor e a
coordenação pedagógica avaliar o progresso do aluno de forma mais eficiente
e obtenção de informações por parte do sistema, como quantidade de acessos,
data, hora e tempo que duraram as sessões por parte do aluno.
Os funcionários podem sentir dificuldades em aprender com as
novas tecnologias educacionais, pois muitos deles não vivenciaram o seu
processo de construção e, portanto, não estão habituados com elas. Somados
a isso, estão o fato de que estes aprenderam de outra maneira quando
estavam na escola e de que a minoria das pessoas possui conhecimento sobre
essas tecnologias. Assim, a educação a distância que pretende descentralizar
o acesso e socializar oportunidades para todos, pode acabar gerando mais
pessoas excluídas digitalmente se cuidados não forem tomados para que
essas pessoas estejam acompanhando as novidades tecnológicas,
necessárias para a realização da educação a distância.
As novas metodologias combinam os mais avançados recursos de tecnologia da Internet com o melhor e mais completo conteúdo pedagógico. [...] Tal combinação estimula o aluno a estudar, estabelecendo o seu próprio ritmo de aprendizado e gerando rápidos resultados. (MARTINS, José, 2011. Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/e-learning -comodidade-e-economia/27083/>)
34Acompanhar a realização dos cursos a distância não é uma tarefa
tão simples assim, ela exige compromisso com a aprendizagem dos alunos.
Sanar dúvidas através de um serviço de tutoria, confirmar se o conteúdo está
aderente às necessidades dos alunos, motivá-los, prestar apoio tecnológico,
realizar melhorias nos cursos através de sugestões, todas estas são ações que
irão ajudar garantir a qualidade no treinamento a ser realizado.
Um processo de aprendizagem deve oferecer instruções no
momento em que são necessárias, informações precisas na quantidade e pelo
meio adequados, conhecimento aderente às necessidades dos indivíduos, e
principalmente, a oportunidade de compartilhar experiências relevantes ao
negócio nos grupos de trabalho.
SOELTL afirma que um repositório de informações, recursos que
podem variar de uma biblioteca eletrônica organizada com documentos de
trabalho até sofisticados sistemas de bancos de dados de conhecimento, e as
comunidade e redes, recursos para compartilhamento de idéias como blogs e
chats, e recursos de construção compartilhada de conhecimento, como wikis,
são de fundamental importância para o processo de aprendizagem no e-
Learning:
As comunidades estão fundamentadas no fato de que as pessoas aprendem por meio de outras, na medida em que relacionamentos são construídos no ambiente de trabalho, de estudos ou de interação social. [...] no caso dos repositórios de informações, o compartilhamento pode economizar tempo e dinheiro, o que significa aumento de produtividade, por disseminar melhores práticas e lições aprendidas com uma facilidade muito grande. (2010, p.207)
As necessidades de aprendizado são únicas e dependem de um
número enorme de fatores, como função/posto, experiência, aspirações de
desenvolvimento, formação educacional e profissional, anos na organização, e
portanto, devem ser levadas em consideração na hora de formular um
treinamento.
Não podemos nos esquecer do momento da avaliação de um
treinamento, que é essencial para a garantia de que os objetivos propostos
realmente foram alcançados. Em todos esses aspectos, o setor de Recursos
35Humanos possui um grande papel, o de zelar pela qualidade, efetividade e
eficácia do treinamento.
3.1 – O papel do setor de Recursos Humanos no e-Learning
O RH possui um papel de extrema importância nos treinamentos
que utilizam o e-Learning, assim como naqueles que são realizados de maneira
presencial, ele precisa apoiar os princípios e valores organizacionais, apoiar a
organização a realizar a sua estratégia por meio das pessoas, processos e
sistemas.
A busca pela excelência em todas as atividades passa pelo alinhamento dos processos de trabalho com as estratégias organizacionais e a devida capacitação dos trabalhadores, transformando o potencial dos talentos em valor, incentivando-os a cumprir suas missões e a entregar o que foi combinado com qualidade, seja um produto ou serviço, seja para um cliente interno ou externo. (SOELTL, 2010, p. 262)
Quem elabora o treinamento e gerencia o mesmo é o setor de
Recursos Humanos da organização, realizando um levantamento das
necessidades dos funcionários, acompanhando a aplicação do treinamento e
avaliando a sua qualidade, efetividade e eficácia, sendo responsável por
possíveis mudanças nos mesmos.
Os requisitos de negócio devem ser avaliados e os tipos de
competências pessoais que a organização necessita ter estabelecidos. Esse
procedimento ajuda a entender que modalidades de programas de
aprendizagem são necessárias ou como as necessidades do negócio podem ser
tratadas.
A atenção e o incentivo aos alunos precisam ser constantes, o RH e
a área de TI (Tecnologia da Informação) têm que trabalhar de forma harmoniosa
para solucionar problemas que possam vir a ocorrer e sanar dúvidas de alunos
durante o processo de aprendizagem.
O clima é essencial para a aprendizagem. Criar um clima em que os
alunos se sintam respeitados, confortáveis e bem-vindos, e reforçar que os
mesmos são o centro das atenções auxilia na receptividade dos mesmos ao
36treinamento, principalmente quando se trata de um treinamento a distância, onde
o contato presencial não é tão frequente ou nem existe.
37
CAPÍTULO IV
COMPANHIA VALE DO RIO DOCE: UM CASO DE
SUCESSO NA IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NAS
EMPRESAS
A Companhia Vale do Rio Doce, mais conhecida como Vale, possui a
missão de transformar recursos minerais em riqueza e desenvolvimento
sustentável, impulsionando a economia nacional e tendo como objetivo ser a
maior empresa de mineração do mundo.
A pesquisa teve por base diversos materiais encontrados nas
dependências da Valer (centro de aprendizagem da Vale), a entrevista
realizada a Bárbara Ferraz a partir da troca de e-mails – e o acesso nas
dependências da Valer ao site da Vale (www.cvrd.com.br).
A Companhia Vale do Rio Doce investe na capacitação e no
treinamento de seus funcionários, gerando e disseminando o conhecimento e a
cultura, em benefício do desenvolvimento dos mesmos e da organização. Ela
prepara de forma contínua seus empregados para as atividades profissionais,
para o crescimento pessoal e para o êxito do negócio. As ações são sempre
norteadas pela estratégia, missão e visão da empresa.
A Valer, criada em 2003, possui como missão investir em um modelo
educacional, transdisciplinar, de formação para o negócio, para o trabalho e
para a vida. Para isso, investe em diversas ações educacionais. Em alguns
espaços existem laboratórios práticos com simuladores de ferrovia e caminhão
fora da estrada, possibilitando aos funcionários uma aprendizagem
fundamentada na realidade do seu trabalho. A unidade do Rio de Janeiro conta
com doze salas de treinamentos, auditório, biblioteca com mais de 5.000
títulos, sala de estudos e uma “sala de descompressão”, onde os empregados
aliam trabalho e descontração. Esta sala possui mobiliário e acessórios lúdicos,
elaborados para despertar a criatividade durante as reuniões; saco de areia,
pilots coloridos e pantufas, que são alguns elementos que estimulam a
sensorialidade, a interação e o relaxamento das equipes.
38Desde a sua criação, a Valer apostou no e-Learning para disseminar
o saber na Vale. Esta possibilidade de educação a distância surge em 2003 da
necessidade de capacitar aproximadamente 11 mil funcionários, localizados
nas diferentes e distantes regiões em que a empresa atua e num curtíssimo
prazo, o que tornava inviável a utilização apenas do método presencial de
treinamento. Com a implantação do e-Learning na Vale foi possível capacitar
funcionários de qualquer região do Brasil com um baixo custo. A empresa, que
possui funcionários espalhados por 13 estados, já treinou 60 mil pessoas e
investe aproximadamente 4 milhões e meio de reais por ano.
Os treinamentos online da Vale possuem fácil navegação e uma
programação visual criativa, sendo que alguns deles possuem áudio e
divertidas animações que prendem a atenção dos funcionários. De olho na
exclusão digital, a empresa investe em ações que apóiam os funcionários em
suas primeiras incursões pelo mundo virtual e para a montagem de salas
conectadas à rede em suas unidades físicas. Além disso, firma parcerias com
instituições de ensino e consultorias conceituadas para elaboração dos
conteúdos, como a Universidade Federal de Ouro Preto (UFOP), a Fundação
Getúlio Vargas (FGV) e a Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Em
2008, 1.400 cursos online foram concluídos.
O e-Learning possibilita um maior compromisso dos funcionários com
as políticas e os valores da companhia, uma maior capacidade operacional,
uma melhor gestão do conhecimento, uma maior organização e motivação dos
empregados para o auto-desenvolvimento. Cursos online de educação a
distância são oferecidos 24 horas por dia, 7 vezes por semana, possibilitando
que o empregado seja sujeito de seu aprendizado, gestor de seu próprio
percurso de formação e de seu desenvolvimento.
O RH atua na motivação dos empregados, na capacitação dos
mesmos, através da elaboração de projetos e programas de treinamento, da
escolha das mais adequadas metodologias, visando sempre o desenvolvimento
pessoal, social e afetivo dos funcionários. E no e-Learning não é diferente, é o
RH que atende consultivamente aos clientes internos, desenha a estratégia de
capacitação, coordena o desenvolvimento da solução educacional e a
implementação das ações, identificando as necessidades dos funcionários e
39verificando se as mesmas estão sendo respeitadas nos cursos que utilizam o
e-Learning. É o RH que oferece feedback aos empregados, fazendo com que
suas opiniões sejam levadas em consideração e contribuam para o
aprimoramento dos treinamentos.
A Companhia Vale do Rio Doce é considerada um caso de sucesso
na implantação do e-Learning por fazer com que esta ferramenta seja utilizada
a favor dos funcionários e da própria empresa, permitindo que as ações do RH
contribuam para a melhoria da produtividade e da qualidade social no ambiente
de trabalho.
40
CONCLUSÃO
A educação a distância está cada vez mais presente nas
graduações e pós-graduações das universidades, em cursos e também nos
treinamentos das empresas, sendo utilizada para treinamentos de funcionários
em serviço e que não dispõe muitas vezes de tempo para frequentar uma sala
de aula. Nesse cenário entra em cena o e-Learning. O e-Learning é a
modalidade de educação a distância que faz uso de diversos dispositivos e
tecnologias para promover o processo de ensino-aprendizagem.
O e-Learning, em especial, tem ganhado força no meio empresarial
pelas diversas vantagens que possui, como flexibilidade espacial e temporal, o
que permite que o funcionário acesse o treinamento de diferentes locais e em
diferentes horários e que a empresa possa promover a integração de
funcionários de diversos pólos, dentro da mesma cidade, ou em cidades,
estados e até países diferentes. Além disso, o e-Learning gera redução de
custos para as organizações (redução de custos com o transporte de
colaboradores, com material impresso, etc.), alcance ilimitado no número de
funcionários e diversas outras que o tornam importante de ser estudado e
conhecido pelos profissionais de Recursos Humanos, setor que possui um
papel fundamental na implantação, no acompanhamento e na avaliação dos
treinamentos que utilizam o e-Learning, além de avaliar as necessidades reais
de treinamento. O setor de Recursos Humanos é um dos responsáveis pelo
sucesso ou não de um treinamento.
Essa modalidade de treinamento precisa do apoio dos líderes para
dar certo, eles precisam incentivar e motivar os funcionários a fazer os cursos,
assistir as palestras, mostrando a importância do e-Learning e acreditando na
mesma. Por ser algo diferente do que muitos estão acostumados e por ser
inovador, alguns casos de resistência podem ocorrer, afinal tudo que é novo e
gera mudanças causa um certo desconforto e medo, porém com o apoio das
lideranças a probabilidade de sucesso é bem maior.
Os treinamentos são de grande importância para as organizações,
pois constantemente a sociedade produz novos conhecimentos e novos
41valores que precisam ser transmitidos para os colaboradores, mantendo assim
a empresa em competição no mercado e em busca pela maior produtividade e
melhoria da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela mesma, e
consequentemente pela melhoria da qualidade de vida dos seus
colaboradores.
Os programas de treinamento devem estar alinhados com as
estratégias da empresa, ter uma metodologia adequada, precisam realmente
atender as necessidades dos funcionários. Não adianta somente olhar para as
necessidades da empresa, é preciso garantir a satisfação do funcionário, o seu
bem-estar e o seu desenvolvimento profissional e pessoal.
O e-Learning possibilita o aumento da qualidade e da produtividade
na empresa. Quando o funcionário está motivado, quando sente que a
empresa está preocupada com o seu bem-estar e com o seu desenvolvimento,
ele produz mais e procura fazer o seu trabalho da melhor maneira possível,
contribuindo para o aumento dos padrões de qualidade na organização.
Muitos desafios cercam o e-Learning, a educação a distância
precisa ser diferente da presencial, precisa oferecer interatividade para motivar
o aluno, precisa possuir um bom canal de discussão e contato com o tutor,
precisa conseguir sanar as dúvidas dos alunos e acompanhar o processo de
ensino-aprendizagem, garantindo realmente a aprendizagem por parte do
aluno. O RH precisa estar atento a todos estes fatores.
Entender a importância do e-Learning, como ele funciona, como e
quando ele surgiu, é fundamental para quem pretende trabalhar com
capacitação e desenvolvimento de funcionários. pois muitas empresas já o
utilizam em seus treinamentos, como a Companhia Vale do Rio Doce, caso de
sucesso estudado neste trabalho.
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
LOPES, Izolda (org.); TRINDADE, Ana Beatriz; CADINHA, Marcia Alvim.
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43
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45MARTINS, José R. E-Learning: comodidade e economia. Disponível em:
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46
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Entrevista
47
ANEXO 1
ENTREVISTA FEITA A BÁRBARA FERRAZ, ANALISTA DE GESTÃO DE
DESEMPENHO SÊNIOR, DA COMPANHIA VALE DO RIO DOCE
1) Em que momento a Vale decidiu adotar a educação a distância em seus
treinamentos? Quais os resultados dessa incorporação?
Foi em 2003, quando acontecia o Projeto ELO - implementação do
ERP- Enterprise Resource Planning (sistema integrado). Era necessário
capacitar aproximadamente 11 mil empregados (total efetivo da empresa na
época) num curtíssimo prazo. Dessa forma, se tornava inviável fazer isso apenas
presencialmente e garantir acesso de todos aos diversos cursos, que além de
instruir sobre o uso do sistema, trabalharia questões como os novos processos.
Em paralelo, o projeto da Universidade Corporativa ganhava força,
pois além da Vale querer investir cada vez mais no desenvolvimento dos seus
empregados através do modelo de competências, havia uma demanda real da
empresa (o projeto ELO).
Em nenhum momento houve um destaque apenas para o E-learning
isoladamente. O investimento em endomarketing foi muito grande e nosso
objetivo era destacar que há várias formas de aprender (livros, artigos; coaching,
visitas técnicas, OJT, cursos presenciais, contação de história, conversas
informais, entre outros. O E-learning era apenas mais uma). Essa estratégia foi
importante para diminuir a resistência.
Antes do lançamento dos primeiros cursos online (de temas diversos
como competências técnicas, de liderança, transversais, sistemas, etc):
• Envolvemos pessoas de diversas áreas para participarem de um piloto
de desenho e validação do modelo da EAD na Vale (avaliaram o sistema/a
ferramenta; os procedimentos; os cursos; a tutoria; o help -desk, tudo).
• Investimos em infraestrutura (construção de salas com computadores
para empregados das áreas operacionais em diversos locais como na própria
mina, nas oficinas, nas carretas móveis, etc).
48
• Capacitamos às equipes de RH regionais (para que multiplicassem
corretamente o modelo e pudessem dar apoio aos empregados).
• Fizemos ações de inclusão digital (jogos e simuladores para
empregados das áreas operacionais).
Uma grande estratégia envolvia o desenho do modelo e para isso
havia forte patrocínio da alta liderança da empresa.
2) Os funcionários estão satisfeitos com essa modalidade de ensino?
Amadurecemos muito nesses últimos 6 anos e hoje temos um
catálogo muito variado, o que agrada muito aos empregados. Entretanto, embora
tenhamos mais de 400 ações online atualmente (entre as que foram
desenvolvidas para a Vale e as de temas que compramos no mercado), ainda
temos mais pessoas a conquistar. Hoje são mais de 100mil empregados (entre
próprios e terceiros). A maioria dos empregados já participou de pelo menos 1
ação online e outros viraram verdadeiros fãs da modalidade, mas queremos
cada vez mais intensificar as diferentes formas de aprendizagem e o E-learning
certamente é uma delas.
3) Existe um feedback dos funcionários na Vale, a opinião deles é levada
em consideração na empresa, como um processo de aprimoramento do
treinamentos baseado nas opiniões dos mesmos? Como é o clima
organizacional na empresa?
Sim! Para tanto, as ações de desenvolvimento têm avaliações de
reação (satisfação dos participantes quanto à metodologia, modelo, ambiente -
físico ou virtual, recursos, docente - quando há) e de aprendizagem (retenção de
aprendizagem). Além disso, temos um canal de comunicação direta - portal e e-
mail - em que os empregados podem enviar críticas e sugestões livremente. Por
temos um volume de trabalho grande, equipes reduzidas e um grande foco em
alto desempenho, o clima é algo que requer atenção e precisa ser
constantemente monitorado. Iniciativas de gestão de clima são implementadas
entre as equipes de RH regionais e a liderança da empresa sempre buscando a
melhor forma de atender as expectativas dos empregados.
494) A Vale oferece algum incentivo aos funcionários ou/e aos filhos de
funcionários na educação, como o pagamento ou auxílio financeiro na
realização de cursos, por exemplo?
Oferece tanto para filhos de empregados (em determinadas faixas
de idade - não é contínuo) quanto para os próprios empregados (custeia parte de
cursos técnicos e graduação). Entretanto, há uma diferença entre benefício
(negociado inclusive em acordo com sindicatos) e ações ofertadas via Plano de
desenvolvimento (atrelado ao modelo de competências, avaliação de carreira e
sucessão e a priorização e validação gerencial).
5) Quais as vantagens e desvantagens do ensino a distância na empresa?
Qual a sua importância?
Sendo assim, algumas vantagens, dentre muitas outras, podemos
listar:
• Aplicação a conteúdos de diferentes níveis de complexidade.
• Não exige domínio de tecnologia. O empregado precisa apenas ser
orientado a navegar nas telas da web. Não podemos ignorar que a tecnologia
já faz parte da vida diária das pessoas!
• O e-learning é muito i ndicado para manutenção do conhecimento.
• Baixo custo de aplicação e grande alcance.
• O e-learning pode ser usado com outras metodologias. Soluções
blended.
• O e-learning não é sinônimo de autoestudo. Ele pode e deve ser
utilizado com tutoria.
• O e-learning permite participação e interação.
Não tenho desvantagens a destacar, mas um risco que podemos ter
é de criar resistência à modalidade quando implementada sem alinhamento e
esclarecimento ao público alvo; sem “significância” para o participante; sem
ações de inclusão digital que facilitem a adaptação (quando necessário);
incentivo ao “isolamento” se ações são implementadas sempre sem tutoria.
506) Como a EAD é utilizada na empresa?
Em diversos formatos: cursos online com tutoria ou sem tutoria; em
formato blended learning (sendo parte de um programa que envolve diferentes
mídias, entre elas também aula presencial); videoconferência; jogos virtuais;
avaliações; apostilas; gibis; manuais; etc.
Trabalhamos com temáticas variadas, tanto das técnicas (como
Processo de Queima da Pelotização, Negociação para Compradores,
Matemática Financeira, etc), transversais (como Saúde e Segurança, Qualidade,
Meio Ambiente, Gestão de Contratos, etc), gerenciais (Liderança de Equipes,
Gestão de Pessoas, entre outros) e sistema (Pacote Office, Sistema Oracle,
Sistema SAP, Sistema de Passagens, etc).
7) Quais fatores interferem na utilização de projetos de EAD na empresa?
Qualificação dos profissionais de RH para elaboração de estratégias
adequadas.
Parque tecnológico (equipamento; softwares e rede).
Investimento (os valores iniciais são altos – principalmente se
comparados a compra de vagas em cursos presenciais. O custo é justificado
pela alta capacidade de retorno).
Aliança com áreas técnicas que viabilizem a construção de
conteúdos customizados, com a identidade e necessidade própria da empresa.
8) A Vale pode ser considerada um caso de sucesso na utilização da EAD
na empresa?
Certamente! Por isso já foi alvo de tantos pesquisadores, empresas
que buscam cases de sucesso, livros que apresentam empresas consideradas
como benchmarking, etc.
51
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
CONCEITUANDO E CONTEXTUALIZANDO O E-LEARNING 10
1.1 – Levantamento histórico da EAD e do e-Learning no Brasil 12
1.2 – A importância da realização dos treinamentos nas empresas 16
1.3 – Estratégias de treinamento 20
1.3.1 – As dinâmicas de grupo 21
1.3.2 – As universidades corporativas 23
CAPÍTULO II
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO PARA A PRÁTICA DO 25
E-LEARNING
CAPÍTULO III
AS VANTAGENS E DESAFIOS DA IMPLANTAÇÃO DO
E-LEARNING NAS EMPRESAS 31
3.1 – O papel do setor de Recursos Humanos no e-Learning 35
CAPÍTULO IV
COMPANHIA VALE DO RIO DOCE: UM CASO DE SUCESSO
NA IMPLANTAÇÃO DO E-LEARNING NAS EMPRESAS 37
CONCLUSÃO 40
52BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
WEBGRAFIA 43
ANEXOS 46
ÍNDICE 51
53
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Faculdade A Vez do Mestre
Título da Monografia: E-learning: a importância dessa modalidade de
educação a distância nos treinamentos empresariais
Autor: Patricia Gonzalez Cardoso
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
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